PERAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA …

i

PERAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP PRESTASI KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian

Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Eligia Dessyani Jonika

NIM : 122214017

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVRTSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

.

Motto dan Persembahan

AdilKa Talino Bacurami Ka „Saruga

Basengat Ka‟Jubata

Tutu Nyak Tiop Akal Nyak Midop

Saya Pernah Kalah, Saya Pernah Gagal,

Tapi Saya Tidak Pernah Hilang Semangat

“Oktavianus Abrianto”

Proses sukses tidak selalu mudah butuh jatuh untuk bangun

Butuh usaha untuk pencapaian yang luar biasa

“Eligia Dessyani Jonika”

SKRIPSI ini kupersembahkan untuk:

Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu menyertaiku.

Kedua orang tuaku tercinta, Papa Kristianus Joni dan Mama

Nika, serta adikku Stevani Deviafinanti Ester Jonika dan

kekasihku Oktavianus Abrianto yang selalu mendukung dalam

segala hal.

Almamaterku Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


v


vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya,

penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Peran Motivasi sebagai Variabel

Intervening pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja: Studi

Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan,

motivasi, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I, yang

dengan sabar danrela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing II, yang

dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

5. Segenap Manajemen Hotel Jentra Dagen Yogyakarta, yang telah mengijinkan

penulis untuk melakukan penelitian dan telah bersedia meluangkan waktu untuk

membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan.

6. Semua Karyawan Semua Unit/Bagian Hotel Jentra Dagen Yogyakarta, yang

telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dengan mengisi

kuesioner yang telah penulis sediakan.


viii


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................ v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ........................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................ vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR SKEMA ............................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR TABEL .............................................................. xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR.......................................................... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...................................................... xvi

HALAMAN ABSTRAK ......................................................................... xvii

HALAMAN ABSTRACT ......................................................................... xviii

BAB IPENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 4

C. Pembatasan Masalah ............................................................ 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................. 6

E. Manfaat Penelitian ................................................................ 6


x

BAB IIKAJIAN PUSTAKA .................................................................. 8

A. Landasan Teori ..................................................................... 8

1. Pengertian Manajemen ...................................................... 8

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 9

3. Pengertian Kepemimpinan ................................................ 11

4. Pengertian Motivasi ........................................................... 20

5. Prestasi Kerja .................................................................... 24

a. Pengertian Prestasi Kerja .............................................. 24

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ........ 25

c. Standar Penilaian Prestasi Kerja ................................... 26

d. Metode Penilaian Prestasi Kerja ................................... 28

e. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja .................................. 31

f. Syarat-syarat Penilaian Prestasi Kerja .......................... 32

6. Hubungan Antar Variabel ................................................. 33

a. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja 33

b. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi ....... 33

c. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja ................... 33

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ........................................ 35

C. Kerangka Konseptual Penelitian .......................................... 38

D. Hipotesis ............................................................................... 39

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................... 40

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 40

B. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................... 40


xi

1. Subyek Penelitian .............................................................. 40

2. Obyek Penelitian ............................................................... 40

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................ 41

1. Waktu Penelitian ............................................................... 41

2. Lokasi Penelitian ............................................................... 41

D. Variabel Penelitian ............................................................... 41

E. Definisi Operasional ............................................................. 44

F. Populasi dan Sampel ............................................................. 45

G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 46

H. Sumber Data........................................................................... 47

I. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 47

J. Teknik Pengujian Instrumen .................................................. 48

K. Teknik Analisis Data.............................................................. 49

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................ 59

A. Sejarah Perusahaan ............................................................... 59

B. Struktur Perusahaan .............................................................. 61

C. SDM ..................................................................................... 64

D. Operasional ........................................................................... 64

E. Pemasaran ............................................................................. 65

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................. 66

A. Karakteristik Responden ...................................................... 67

B. Deskripsi Data ...................................................................... 71

C. Analisis Data ........................................................................ 74


xii

D. Pembahasan………………………………………………. 98

BAB VI PENUTUP ............................................................................... 102

A. Kesimpulan ............................................................................ 102

B. Saran ...................................................................................... 102

C. Keterbatasan .......................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 104

LAMPIRAN


xiii

DAFTAR SKEMA

Skema 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi 10

Skema 2. Kontinum kepemimpinan 12

Skema 3. Kerangka Konsep 38

Skema 4. Struktur organisasi 61


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Frekuensi jenis kelamin karyawan 67

Tabel 2 Frekuensi umur karyawan 68

Tabel 3 Frekuensi Status pernikahan karyawan 69

Tabel 4 Frekuensi pendidikan karyawan 70

Tabel 5 Skala Data Gaya Kepemimpinan 72

Tabel 6 Skala Motivasi 73

Tabel 7 Skala Prestasi Kerja 73

Tabel 8 Hasil uji validitas gaya kepemimpinan 75

Tabel 9 Hasil uji validitas motivasi karyawan 77

Tabel 10 Hasil uji validitas prestasi kerja 78

Tabel 11 Hasil uji reliabilitas 79

Tabel 12 Tests of Normality 81

Tabel 13 Kategori Gaya Kepemimpinan 85

Tabel 14 Kategori motivasi 88

Tabel 15 Kategori Prestasi Kerja 92

Tabel 16 Gaya Kepemimpinan ke Prestasi Kerja 95

Tabel 17 Motivasi ke Prestasi Kerja 95

Tabel 18 Model Summary 1 95

Tabel 19 Model Summary 2 96


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Hasil Uji Normalitas 80

Gambar 2. Grafik Scatterplot 82


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Permohonan Penelitian 106

Lampiran 2 Permohonan Menjadi Responden 107

Lampiran 3 Lembar Persetujuam Responden 108

Lampiran 4 Kuesioner 109


xvii

ABSTRAK

PERAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP PRESTASI KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian



Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) gaya kepemimpinan yang

digunakan, 2) seberapa tinggi motivasi kerja, 3) seberapa tinggi prestasi kerja

karyawan, 4) peran motivasi sebagai mediator antara gaya kepemimpinan dan

prestasi kerja karyawan pada karyawan tetap dari semua unit/bagian di Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling

jenuh. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya

kepemimpinan dan motivasi kepada 32 responden. Data mengenai prestasi

kerja diperoleh dengan membagikan penilaian prestasi kerja karyawan kepada

atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 32 karyawan yang telah

menjadi responden. Analisis data menggunakan Path Analysis (model

gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi). Hasil penelitian

menunjukkan 1) gaya kepemimpinan yang digunakan adalah gaya

kepemimpinan pengajak serta, 2) karyawan memiliki motivasi tinggi, 3)

prestasi kerja karyawan sangat tinggi, 4) dan motivasi tidak memediasi

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pada Karyawan Tetap

dari semua unit/bagian di Hotel Jentra Dagen Yogyakarta.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Prestasi Kerja.


xviii

ABSTRACT

THE ROLE OF MOTIVATION AS AN INTERVENING VARIABLE ON

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE ON THE JOB

PERFORMANCE

Case Study on Permanent Employees of All Unit / Section



Sanata Dharma University

Yogyakarta

2016

This study aims to determine: 1) the leadership styles used, 2) the employees’

motivation to work, 3) the employees’ performance, 4) and the role of

motivation mediating the leadership style and work performance of permanent

employeesof all units / sections of Hotel Jentra Dagen in Yogyakarta. The

sampling technique used is saturated sampling. Data were obtained by

distributing questionnaireson leadership style and motivation to the 32

respondents. Data on job performance was obtained from the direct superior of

all section / unit.The data are analyzed using path analysis (the combinationof

multiple regression models and models of mediation). The results show that 1)

the leadership styles used is the inviting leadership style, 2) the level of

employee motivation is high, 3) employees performance is very high, 4) and

that motivation does not mediate the effect of leadership style on the job

performance of Permanent Employees of all units / sections in Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta.

Keywords: Leadership Style, Motivation, Job Performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Untuk mencapai suatu tujuan perusahaan, keselarasan sumber daya

manusia dan tujuan harus sangat diperhatikan. Bagaimana pengelolaan

sumber daya manusia menjadi pendukung pencapaian target perusahaan tidak

lepas dari pengaruh dari pemimpin dalam perusahaan tersebut. Pemimpin

harus dapat memberikan pengaruh baik kepada sumber daya manusia baik itu

bagi individu maupun bagi penyelesaian tugas. Seorang pemimpin tidak lepas

dari gaya kepemimpinan yang diterapkan. Gaya kepemimpinan pada

hakikatnya bertujuan untuk mendorong motivasi kerja karyawan, prestasi

kerja karyawan, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat

mencapai tujuan organisasi yang maksimal (Rivai,2004:7). Pengaruh baik

dalam penerapan gaya kepemimpinan akan berdampak pada motivasi

karyawan dalam penyelesaian tugas dan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Motivasi dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan

didalam subyek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai

suatu tujuan. Bahkan motivasi dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern

(kesiapsiagaan). Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan

sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada


2

saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat

dirasakan/mendesak. Dalam hal ini semakin bagus gaya kepemimpinan dalam

suatu perusahan dengan didukung motivasi yang baik maka prestasi kerja

karyawan juga ikut naik sehingga mencapai tujuan yang diinginkan oleh

perusahan tersebut (Robinns,2006:238). Prestasi kerja diberi batasan sebagai

kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan

hasil yang ingin dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan. Prestasi kerja pada garis besarnya dipengaruhi

oleh dua hal, yaitu faktor individu dan faktor situasi (Daft,2006: 371).

Prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan

melalui atasan langsung, rekan kerja, diri sendiri atau bawahan langsung.

Untuk mendapatkan prestasi kerja dalam sebuah perusahaan harus dibutuhkan

motivasi dan dukung dari gaya kepemimpinan perusahan ditempat bekerja

tersebut. Untuk mendapatkan prestasi kerja tidaklah mudah karyawan harus

menunjukan kemampuannya yang terbaik kepada pemimpin perusahaan,

maka dengan gaya kepemimpinan yang baik dalam memimpin perusahan

dengan dukungan yang baik kepada karyawan hasilnya adalah prestasi yang

baik dan sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh perusahan tersebut

(simamora,2004:339). Sumber daya manusia merupakan faktor pendukung

yang sangat penting bagi suatu organisasi. Sumber daya manusia tidak lepas

dari proses bagaimana tercapainya tujuan organisasi dan sumber daya manusia


3

bisa mendukung ketercapaian tujuan tersebut tidak lepas dari bagaimana gaya

kepemimpinan yang diterapkan untuk menciptakan motivasi kerja karyawan

dan menghasikan prestasi kerja yang baik (Mathis dan Jackson, 2006:3).

Survey awal yang dilakukan penulis pada karyawan Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta pada bulan januari 2016, diperoleh hasil data dengan

jumlah karyawan sebanyak 32 orang pria dan wanita yang bekerja di hotel

tersebut. Penulis sempat mewancarai karyawan sebanyak 6 orang yang terdiri

dari 4 orang pria dan 2 orang wanita tentang gaya kepemimpinan, motivasi

dan prestasi kerja karyawan. Karyawan tersebut mengatakan tidak puas

dengan gaya kepemimpinan yang di jalankan oleh hotel tersebut karena

pemimpin jarang datang mengunjungi hotel dan berbincang dengan para

karyawan hotel tersebut, tetapi para karyawan termotivasi untuk bekerja

dihotel tersebut karena para karyawan tersebut harus mencari nafkah untuk

keluarganya serta para karyawan juga harus menunjukan prestasi kerjanya

agar karyawan tersebut bisa naik jabatan. Berdasarkan latar belakang masalah

tersebut penulis tertarik untuk meneliti tentang peran motivasi sebagai

variabel intervening pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi

kerja karyawan di Hotel Jentra Dagen Yogyakarta 2016".


4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas,

maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan yang digunakan di Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta?

2. Seberapa tinggi motivasi kerja karyawan di Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta?

3. Seberapa tinggi prestasi kerja karyawan di Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta?

4. Apakah motivasi memediasi pengaruh antara gaya kepemimpinan dan

prestasi kerja karyawan?


5

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai gaya kepemimpinan, motivasi, dan

prestasi kerja, penulis membatasi permasalah agar tidak menyimpang dan

terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang diteliti terdiri dari 4 gaya kepemimpinan yaitu

penguasaan mutlak, penguasaan semi-mutlak, penasihat, dan pengajak

serta.

2. Motivasi yang diteliti berdasarkan keinginan berprestasi, tantangan, dan

tanggung jawab untuk mengetahui seberapa tinggi motivasi.

3. Prestasi kerja yang diteliti berdasarkan kualitas, kuantitas, keandalan, dan

sikap untuk mengetahui seberapa tinggi prestasi kerja.


6

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang digunakan di Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui seberapa tinggi motivasi kerja karyawan di Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta.

3. Untuk mengetahui seberapa tinggi prestasi kerja karyawan di Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta

4. Untuk mengetahui apakah motivasi memediasi pengaruh antara gaya

kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan, gambaran,

dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan hubungan

gaya kepemimpinan dengan motivasi dan prestasi kerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini dapat mejadi bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan,

serta menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam menyusun

penelitian-penelitian selanjutnya bagi pembaca.


7

3. Bagi Penulis

Penelitian ini dihrapkan dapat memperluas wawasan bagi penulis yang

berguna dan dapat diterapkan dalam dunia kerja dan sebagai acuan

mengenai faktor-faktor penting yang berkaitan dengan organisasi dan

sumber daya manusia


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Manajemen memiliki banyak definisi yang telah

dikemukankan oleh ahli manajemen. Manajemen menurut Daft (2006:6)

adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif melalui

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber

daya organisasi.

Manajemen menurut Simomora (2004:4) adalah proses

pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan,

koordinasi, dan evaluasi orang guna mencapai tujuan tersebut. Melalui

manajemen dilakukan proses prengintergrasian berbagai sumber daya dan

tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Menurut Stoner (dalam Sulistyani dkk., 2004:7) manajemen merupakan

proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian

upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.


9

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan

manajemen sumberdaya manusia juga menyangkut desain implementasi

system perencanaan, penyusunan, pengembangan karyawan, pengelolaan

karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagaan

kerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua

keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung

sumber daya manusianya. Manajemen sumberdaya manusia terdiri atas

serangkaian keputusan yang intergritas tentang hubungan ketenagakerjaan

yang mempengaruhi efektifitas karyawan dan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan aktivitas yang dilaksanakan agar sumber

daya manusia di dalam organsasi dapat digunakan secara efektif guna

mencapai berbagai tujuan.

Menurut Daft (2006:144) manajemen sumber daya manusia

adalah aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan

memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi.

Manajemen sumber daya manusia memiliki tiga aktivitas luas yang di

gambarkan pada gambar di bawah ini:


10

Skema 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Tiga aktivitas luas dari sumber daya manusia adalah untuk

menarik sebuah angkatan kerja yang efektif kepada organisasi,

mengembangkan angkatan kerja tersebut pada potensinya, dan

memelihara angkatan kerja untuk jangka panjang. Untuk mencapai tujuan

ini dibutuhkan ketrampilan dalam perencanaan, pelatihan, penilaian kerja,

administrasi upah dan gaji, program tunjangan atau imbalan kerja lainya,

dan bahkan pemutusan hubungan kerja.

Menarik angkatan kerja yang efektif

a. Perencanaan MSDM

b. Analisa Pekerjaan

c. Peramalan dan Rekrutmen

d. pemilihan

Strategi Perusahaan

Mengembangkan angkatan kerja

yang efektif

a. Pelatihan

b. Perkembangan

c. Peneliaan

Memelihara angakatan kerja

yang efektif

a. Upah dan Gaji

b. Tunjangan / imbalan kerja

c. Hubungan-hubungan kerja

d. Pemutusan hubungan kerja


11

3. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Daft (2006:313) kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk mencapai

tujuan organisasi. Sedangkan menurut Wirjana (2005:3) adalah suatu

proses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk

mencapai suatu tujuan misi tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan

organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk

akal. Ada tiga cara dasar untuk menjadi pemimpin :

a. Beberapa pembawaan pribadi memungkinkan seseorang secara alami

mencapai peran kepemimpinan (teori pembawaan)

b. Suatu krisis atau kejadian yang penting menyebabkan seseorang

muncul untuk menghadapi, yang menampilkan kualitas-kualitas

kempemimpinan yang luas biasa pada seseorang ( teori kejadian)

c. Orang dapat memilih untuk menjadi pemimpin. Seseorang dapat

mempelajari ketrampilan-ketrampilan kepemimpinan (teori

kepemimpinan transformasional).

Perilaku pemimpin menurut hasil penelitian Ohio State

University (Daft, 2006: 32), ada dua perilaku utama yaitu pertimbangan

dan struktur awal. Pertimbangan (consideration) adalah tipe perilaku yang

mendeskripsikan sejauh mana pemimpin sensitif terhadap bawahannya,

menghormati ide-ide dan perasaan mereka, dan membangun kepercayaan


12

mutual. Pemimpin-pemimpin yang penuh perhatian merupakan pemimpin

yang bersahabat, mengadakan komunikasi terbuka, mengembangkan kerja

sama tim, dan berorientasi pada kesejahateraan bawahan mereka.

Kepemimpinan yang kepemimpinan yang

Berpusat pada atasan berpusat pada bawahan

Skema 2. kontinum kepemimpinan

Penggunaan kekuasaan oleh manjer

Area kebebasan bagi para karyawan

Manajer

menjual

keputus

an

Manajer

membuat

Keputusan

dan

mengumumkannya

Manajer

mempresen

tasikan ide-

ide dan

menerima

berbagai

pertanyaan

Manajer

mempresen

tasikan

keputusan

tentatif

yang bisa

berubah

Manajer

mendefini

sikan

batas-

batas,

meminta

kelompok

untuk

membuata

keputusan

Manajer

mempres

entasikan

masalah,

mintas

saran

membuat

keputusa

n

Manajer mengizinkan bawahan-

bawahan untuk bekerja di dalam

batas-batas yang didefinisikan oleh

atasan


13

Struktur awal adalah tipe perilaku pemimpin yang mendeskripsikan sejauh

mana pemimpin berorientasi pada tugas dan mengarahkan aktivitas-

aktivitas kerja bawahan untuk mencapai tujuan. Pemimpin yang

menggunakan gaya ini biasanya memberi instruksi-instruksi,

menghabiskan waktu untuk membuat perencanaan, menekankan batas

waktu, dan memberi jadwal aktivitas kerja yang eksplisit.

Teori Empat Sistem Menurut Stoner (dalam Daft 2006: 287-288), Likert

membagi gaya kepemimpinan manajerial sebagai berikut:

a. Penguasaan Mutlak (Exploitive-authoriatative)

Gaya kepemimpinan ini berdasarkan pada asumsi teori X McGregor.

Pemimpin memberi bimbingan sepenuhnya dan pengawasan ketat

pada pegawai dengan anggapan bahwa cara terbaik untuk memotivasi

pegawai adalah dengan mmberi rasa takut, ancaman, dan hukuman.

Interaksi atasan-bawahan amat sedikit, semua keputusan berasal dari

atas dan komunikasi kebawah semata-mata berisi instruksi dan

perintah.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Penguasa Mutlak :

1) Pimpinan menentukan keputusan

2) Pimpinan menentukan standar pekerjaan

3) Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman

4) Komunikasi top down

b. Penguaaan Semi-Mutlak (Benevolent-authoritative)


14

Gaya ini pada dasarnya bersifat ototarian, tetapi diiringi

komunikasi keatas untuk ikut berpendapat maupun mengemukankan

keluhan bawahan, namun interaksi diantara tingkatan-tingkatan dalam

organisasi dilakukan melalaui jalur resmi. Komunikasi yang terjadi

jarang bersifat bebas dan terus terang.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Penguasa Semi-Mutlak :

1) Pimpinan percaya pada bawahan

2) Motivasi dengan hadiah dan hukuman

3) Adanya komunikasi ke atas

4) Mendengarkan pendapat dan ide bawahan

5) Adanya delegasi wewenang

c. Penasihat (Consultative)

Gaya ini melibatkan interaksi yang cukup sering pada tingkat

pribadi sampai tingkat moderat, antara atasan dan bawahan dalam

orgasasi. Informasi berjalan baik keatas dan kebawah tetapi dengan

sedikit penekanan pada gagasan-gagasan yang berasal dari atas.

Manajer menaruh kepercayaan yang besar, meskipun tidak mutlak,

dan keyakinan kepada pegawai.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Penasihat :

1) Komunikasi dua arah

2) Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan

3) Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas


15

d. Pengajak Serta (Participative)

Gaya ini amat sportif dengan tujuan agar organisasi berjalan

dengan baik melalui partisipasi nyata pegawai. Informasi berjalan ke

segala arah dan pengendalian dijalankan di setiap tingkatan. Orang

berkomunikasi dengan bebas, terbuka, dan berterus terang, hampir

tanpa rasa takut terhadap hukuman. Secara umum, sistem komunikasi

formal dan informasi identik dan ini menjamin integrasi tujuan pribadi

dan tujan organisasi yang sebenarnya.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Pengajak Serta (Participative):

1) Team work

2) Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan

3) Komunikasi dua arah (top down and bottom up)

Gaya kepemimpinan menurut hasil studi Iowa University (dalam Nawawi

dan Martini, 2008:94) ada tiga macam gaya kepemimpinan yaitu:

a. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Pemimpin dengan gaya ini menganggap semua kegiatan harus

diputuskan pimpinan, ciri-cirinya yaitu:

1) Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.

2) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin.

3) Pengawasan dilakukan secara ketat.


16

4) Bawahan tidak boleh dan tidak diberi kesempatan untuk

berinisiatif atau mengeluarkan pendapatnya dan menyampaikan

kreativitasannya.

5) Tanggung jawab dipikul oleh pemimpin.

Akibat negatif dari gaya kepemimpinan otoriter ini yaitu:

1) Anggota menjadi manusia penurut yang tidak dapat mengambil

keputusan, tidak mampu berinisiatif, sehingga sangat tergantung

pada pemimpin.

2) Kesediaan anggota bekerja keras bersifat terpaksa dan berpura-

pura karena hanya dilakukan bila diawasi.

3) Organisasi menjadi bersifat statis atau tidak berkembang secara

dinamis, karena pemimpin sering kehabisan kreativitasan dan

inisiatif.

Akibat positif yang dapat ditimbulkan dari gaya kepemimpinan

otoriter iniadalah sebagai berikut:

1) Adanya kecepatan dan ketegasan dalam membuat keputusan dan

bertindak.

2) Pemimpin selalu memberikan pengarahan.

3) Pemimpin bertindak sangat direktif.


17

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Dalam gaya ini segala keputusan diputuskan bersama-sama

oleh pimpinan dan bawahan. Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-

ciri sebagai berikut:

1) Komunikasi berlangsung timbal balik.

2) Memberikan kesempatan yang luas bagi anggota kelompok atau

organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan.

3) Inisiatif datang dari kedua belah pihak.

4) Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.

5) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama antara

pimpinan dan anggota.

Akibat negatif yang ditimbulkan oleh gaya kepemimpinan demokratis

ini yaitu:

1) Keputusan dan tindakan kadang-kadang lambat dijalankan.

2) Rasa tanggung jawab diantara para karyawan kurang.

3) Keputusan yang dibuat kadang bukan merupakan keputusan yang

terbaik.

Akibat positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan

demokratis yaitu:


18

1) Dalam mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah

sehingga keputusan dan tindakan yang diambil lebih obyektif.

2) Tumbuhnya rasa ikut memiliki.

3) Terbinanya moral tinggi.

c. Gaya Kepemimpinan Bebas (laissez faire)

Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan bebas antara lain:

1) Pemimpin memberikan kebebasan penuh pada bawahan dalam

mengambil keputusan.

2) Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat.

3) Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung oleh individu.

4) Hampir tidak ada pengarahan dari pemimpin.

5) Pemimpin hanya berkomunikasi apabila dibutuhkan oleh bawahan.

Akibat negatif yang ditimbulkan oleh gaya kepemimpinan bebas

adalah:

1) Karena setiap bawahan memiliki kemauan dan kehendak sendiri,

maka akan berakibat suasana kebersamaan tidak tercipta, kegiatan

menjadi tidak terarah dan simpang siur.

2) Wewenang tidak jelas dan tanggung jawab menjadi kacau.

3) Sering muncul seorang anggota kelompok organisasi yang

mengambil alih dan berusaha menjalankan fungsi kepemimpinan.


19

Akibat positif yang ditimbulkan yaitu:

1) Para bawahan dapat mengembangkan kemampuan dirinya.

2) Para bawahan tidak selalu tergantung pada pimpinan dalam

mengambil keputusan.

Draf (2006:320) mengatakan gaya kepemimpinan dibedakan

menjadi dua yaitu pemimpin otoriter dan pemimpin demokratis.

Pemimpin otoriter adalah seorang pemimpin yang cenderung memusatkan

otoritas dan mengandalkan kekuasaan sah, penghargaan, dan koersif untuk

mengatur para bawahannya. Pemimpin demokratis adalah seorang

pemimpin yang mendelegasikan otoritas untuk orang lain, mendorong

adanya partisipasi dan mengandalkan kekuasaan pengacu untuk mengatur

bawahannya.

Menurut studi yang membandingkan pemimin otoriter dan

demokratis, yang dilakukan di University of Lowa oleh Kurt Lewin dkk

(Daft, 2006:320), kelompok-kelompok yang dipimpin oleh para pemimpin

otoriter bekerja dengan sangat baik selama pemimpin tersebut ada untuk

mengawasi mereka. Tetapi anggota-anggota kelompok tidak senang

dengan gaya kepemimpinan yang dekat dan otoriter, dan perasaan

permusuhan sering kali muncul.


20

Kinerja kelompok-kelompok yang ditugaskan oleh pemimpin

demokratis hampir sama baiknya dan ini diberi ciri dengan perasaan-

perasaan positif daripada permusuhan. Selain itu dibawah gaya

kepemimpinan demokratis, anggota kelompok bekerja dengan baik,

bahkan ketika pemimpin tidak hadir dan meninggalkan kelompok untuk

bekerja sendiri. Teknik-teknik partisitipatif dan mayoritas peraturan

pembuatan keputusan yang digunakan oleh pemimpin demokratis melatih

dan melibatkan anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka

bekerja dengan atau tanpa kehadiran pemimpin.

4. Pengertian Motivasi

Daft (2006:363), motivasi merunjuk pada kekuatan-kekuatan

internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan

perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi

karyawan memengaruhi produktivitas, dan sebagai tugas seorang manajer

adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan

organisasional.

Daft (2006:367) mengatakan teori isi yang paling terkenal

dikembangkan oleh Abraham Maslow yaitu hierarki teori kebutuhan.

Maslow mengemukakan manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan

bahwa kebutuhan-kebutuhan ini ada dalam susunan hierarki. Maslow


21

mengidentifikasi lima tipe umum kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi

dalam susunan yang meningkat. Hierarki kebutuhan itu adalah sebagai

berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis (Phsysiological needs)

Merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling mendasar,

termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi,

kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan

gairah kerja, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.

b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs)

Ini merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang

aman dan terlindungi dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan

kebebasan dari kekerasan dan akan masyarakat yang tertib. Dalam

lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman

mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja

tambahan, dan perlindungan pekerjaan.

c. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs)

Kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-

teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari satu kelompok, dan

dicintai. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi

keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja,


22

partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para

pengawas.

d. Kebutuhanakan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri

yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, apresiasi diri

dari orang lain. Dalam organisasi, kebutuhan akan penghargaan

mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan

tanggung jawab, status tinggi, dan pujian atas kontribusi bagi

organisasi.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,yang merupakan

kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan

mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkat kompetensi

seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan

aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi

orang peluang untuk tumbuh kreatif dan mendapatkan pelatihan untuk

melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

Anderfer (dalam Daft, 2006:369) mengusulkan modifikasi teori

Maslow sebagai usaha untuk menyederhanakan dan merespon kritik-

kritik akan kurangnya verifikasi yang empiris. Teori ERG yang

dikemukakan oleh Clayton Anderfer mengidentifikasi tiga kategori

kebutuhan:


23

a. Kebutuhan kehidupan (existence needs)

Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan akan kesejahteraan fisik.

b. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs)

Ini menyinggung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang

lain.

c. Kebutuhan pertumbuhan ( growth needs)

Ini berfokus pada pekembangan potensi manusia dan keinginan akan

pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.

Federick Herzberg (dalan Daft, 2006:371) mengembangkan teori

motivasi yang disebut teori dua faktor, teori tersebut terdiri dari dua

dimensi yaitu faktor higiene dan motivator. Faktor higiene adalah faktor-

faktor yang melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang

membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan termasuk kondiri kerja,

bayaran, kebijaksaaan perusahaan, dan hubungan antarpersonal. Motivator

adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan berdasarkan

pada pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, tanggung

jawab, dan peluang pertumbuhan. Herzberg yakin bahwa ketika

motivator-motivator tidak ada para pekerja netral dalam bekerja.

Faktor higiene akan meniadakan ketidakpuasan karyawan, tetapi

tidak akan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat pencapaian yang


24

tinggi. Disisi lain, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan peluang

pertumbuhan merupakan motivator-motivator yang kuat dan akan

menghasilkan kepuasan serta kinerja yang tinggi.

5. Prestasi Kerja Karyawan

a. Pengertian Prestasi Kerja

Ada beberapa pendapat mengenai definisi prestasi kerja,

adalah: Menurut (Amir 2015:5) prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja atau

prestasi kerja Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Moenir (dalam sugiyono, 2009:48), prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa

prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan,


25

melalui totalitas kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan

perusahaan.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai

berikut :

1) Faktor Kemampuan.

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge +

skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ

110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena

itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the

right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi (tujuan kerja).


26

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap

mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik

(siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan

harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target

kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi

kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

Menurut (Mangkunegara, 2005:75) terdapat beberapa faktor yang dapat

dijadikan standar prestasi kerja, yaitu:

1) Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta

kebersihan.

2) Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin

(ekstra).

3) Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya

mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta

kerajinan.

4) Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain,

pekerjaan serta kerjasama.

c. Standar Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2005:69), dalam sebuah organisasi,

penilaian prestasi kerja karyawan merupakan mekanisme penting bagi

manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar


27

prestasi kerjakaryawan dan memotivasi kinerja karyawan dalam waktu

tertentu. Penilaian prestasi kerja berguna sebagai alat ukur untuk

menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. Kegiatan

ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan

umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Daft (2006:13) penilaian prestasi kerja karyawan menjadi

dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi,

pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai salah satu fungsi manajemen yang

berusaha untuk mempertanyakan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan dari

suatu rencana sekaligus mengukur seobjektif mungkin hasil-hasil

pelaksanaan itu dengan ukuran-ukuran yang dapat diterima pihak-pihak

yang mengukur rencana. Terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan

standar penilaian prestasi kerja, yaitu:

1) Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta

kebersihan.


(ekstra).



kerajinan.


28



d. Metode penilaian prestasi

Terdapat beberapa metode penilaian prestasi kerja. Dalam menilai

prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan dapat menggunakan

beberapa metode, tergantung pada keadaan perusahaan tersebut. Menurut

Handoko (2004:46), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam 2

metode yaitu: Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu

1) Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:

a) Skala Rata-Rata (Rating scale)

Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap

prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai

tinggi.

b) Checklist

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi beban

penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata- kata

yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik pegawai.

c) Metode Peristiwa Kritis

Pada metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilai yang

menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk

dalam kaitannya dalam pelaksanaan kerja.

d) Metode Peninjauan Lapangan


29

Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke

lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai.

e) Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa

didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna

harus reliabel dan valid.

f) Metode Evaluasi Kelompok

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan

langsung. Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk

menaikkan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan

organisasional karena dapat menghasilkan rangking pegawai dari

yang terbaik dan yang terburuk.

2) Metode-metode yang berorientasi pada masa depan

Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:

a) Penilaian Diri (Self Appraisal)

Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan

untuk melanjutkan pengembangan diri.

b) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama

untuk menilai potensi pegawai di waktu yang akan datang.

c) Pendekatan Management By Objectives (MBO)


30

Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama

menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu

yang akan datang.

d) Teknik Pusat Penilaian

Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana

tergantung pada berbagai tipe penilaian.


31

e. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat penilaian prestasi kerja antara lain (Nawawi, 2008: 26):

1) Perbaikan prestasi kerja umpan balik pelaksanaan kerja

memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat

mengkoreksi kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2) Penyesuaian kompensasi evaluasi prestasi kerja membantu

pengambilan keputusan dalam menentukan upah, pemberian bonus

dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan penempatan promosi, transfer dan demosi biasanya

didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi

merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi.

4) Kebutuhan latihan dan pengembangan prestasi kerja yang kurang baik

dapat diartikan bahwa karyawan membutuhkan pelatihan. Demikian

juga prestasi kerja yang baik dapat mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi

mengarahkan keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang

harus diteliti.

6) Mengetahui penyimpangan staffing prestasi yang baik atau kurang

baik mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing

departemen personalia.


32

7) Ketidakakuratan informasi prestasi kerja yang kurang baik dapat

menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan rencana

sumber daya manusia atau komponen lain sistem informasi

manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang

tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil

tidak tepat.

8) Diagnosa desain pekerjaan prestasi kerja yang kurang baik dapat

dikatakan sebagai salah satu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

Penilaian informasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil penilaian kerja secara akurat akan

menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Mengatasi tantangan external kadang kadang prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti

keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi

lainya.

f. Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Caesar (2015:32), penetapan penilai yang berkualitas harus

berdasarkan syarat-syarat berikut:

1) Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang

unsurunsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan

realitas/fakta yang ada.


33

2) Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk

terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,

adil, dan objektif.

3) Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan

yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertanggung

jawabkan. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat

melaksanakan tugas dengan baik.

6. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja

Menurut Daft (2006:13), gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan

untuk mendorong motivasi kerja karyawan, prestasi kerja karyawan, dan

produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan

organisasi yang maksimal.

b. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi

Menurut Stoner (dalam Daft 2006: 287-288), Likert menemukan empat

gaya kepemiminan manajerial yang berdasarkan suatu analisis atas

delapan variable manajerial, yaitu kepemimpinan, motivasi, komunikasi,

interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, pengendalian, kinerja

c. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja

Federick Herzberg (dalan Daft, 2006:371) mengembangkan teori motivasi

yang disebut teori dua faktor, teori tersebut terdiri dari dua dimensi yaitu

faktor higiene dan motivator. Faktor higiene adalah faktor-faktor yang


34

melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat

pekerjaan menjadi tidak memuaskan termasuk kondiri kerja, bayaran,

kebijaksaaan perusahaan, dan hubungan antarpersonal. Motivator adalah

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan berdasarkan pada

pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, tanggung jawab,

dan peluang pertumbuhan. Federick Herzberg yakin bahwa ketika

motivator-motivator tidak ada para pekerja netral dalam bekerja.

Faktor higiene akan meniadakan ketidakpuasan karyawan, tetapi tidak

akan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat pencapaian yang tinggi.

Disisi lain, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan peluang




35

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi referensi bagi penulis

adalah sebagai berikut:

1. Penelitian terdahulu oleh Edu Dermantio In dengan judul Hubungan

Antara Motivasi Dengan Prestasi Kerja, Studi Kasus pada Karyawan

Surat Kabar Jurnal Bogor 2005. Penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui tingkat motivasi kerja, prestasi kerja karyawan, hubungan

antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja dan prestasi kerja

serta menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi

kerja karyawan Jurnal Bogor. Populasi dalam penelitian ini adalah

semua karyawan dengan sampel 35 responden. Pengambilan sampel

menggunakan teknik random sampling / probability sampling. Teknik

pengumpulan data dengan data primer berupa wawancara dan

kuesioner dan data sekunder berupa literatur-literatur yang terkait

topik penelitian. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis

deskriptif kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian menunjukan

motivasi karyawan Jurnal Bogor dapat disimpulkan tinggi hal tersebut

terlihat dari skor rata-rata pada tiap bagian di Jurnal Bogor.

Berdasarkan hasil uji korelasi, analisis secara umum indikator-

indikator berhubungan erat dengan motivasi kerja karyawan sehingga

indikator-indikator tersebut mencerminkan adanya pengaruh dalam

pembentukan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor.


36

Persamaan penelitian ini sama-sama meneliti tentang motivasi dan

prestasi kerja karyawan. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian

diatas, penulis meneliti tentang hubungan gaya kepemimpinan dengan

motivasi dan prestasi kerja karyawan serta dengan tempat dan waktu

penelitian yang berbeda.

2. Penelitian terdahulu oleh Ricky Irawan dengan judul hubungan gaya

kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan dengan studi

kasus pada karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta 2008. Penelitian

ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan,

motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Penulis menggunakan kuesioner

untuk mendapatkan data. Sampel yang digunakan sebanyak 87 orang

dengan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan

untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan, motivasi, dan

kinerja adalah analisis korelasi product moment.

Analisis pertama menunjukan bahwa gaya kepemimpinan gaya

kepemimpinan kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta adalah

demokratis. Analisis kedua menunjukkan bahwa karyawan Natasha

Skin Care Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang tinggi. Analisis

ketiga menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja. Analisis keempat menunjukan

bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dan kinerja

karyawan.


37

3. Penelitian terdahulu oleh Mariana dengan judul analisis hubungan

gaya kepemimpinan manajer dengan semangat, motivasi, dan prestasi

kerja karyawan studi kasus pada PT. Sun Putra Pratama Corporation

Palembang 2003. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui gaya

kepemimpinan yang digunakan, untuk mengetahui hubungan gaya

kepemimpinan manajer dengan semangat kerja karyawan, untuk

mengetahui hubungan gaya kepemimpinan manajer dengan motivasi

kerja karyawan, untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan

manajer dengan prestasi kerja karyawan.

Untuk memperoleh data dilakukan dengan teknik wawancara,

kuesioner, dan dokumentasi. Penelitian ini menggunakan 30 orang

karyawan dengan analisis korelasi Rank Spearman. Hasil analisis

pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan

adalah gaya kepemimpinan supportif. Hasil analisis kedua

menunjukkan bahwa ada hubungan gaya kepemimpinan manajer

dengan semangat kerja karyawan, ada hubungan gaya kepemimpinan

manajer dengan motivasi kerja karyawan, ada hubungan gaya

kepemimpinan manajer dengan prestasi kerja karyawan.


38

C. Kerangka Konseptual Penetilitian

Skema 3. Kerangka Konsep

Gaya Kepemimpinan

1) Cara pengambilan

keputusan oleh

pimpinan

2) Arah komunikasi

pimpinan dan

bawahan

3) Kepercayaan kepada

bawahan

4) Cara pemimpin

memperlakukan

karyawan Prestasi Kerja

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Keandalan

4) Sikap

Motivasi

1) Keinginan

berprestasi

2) Tantangan

3) Tanggung jawab


39

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif

jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan penelitian sebelumnya.

Dalam penelitian ini, hanya terdapat satu hipotesis untuk menjawab

rumusan masalah keempat, sedangkan rumusan masalah pertama, kedua,

dan ketiga tidak memerlukan hipotesis.

Dalam Daft (2006:13), gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan

untuk mendorong motivasi kerja karyawan, prestasi kerja karyawan, dan

produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan

organisasi yang maksimal. Dari teori tersebut dibuatlah hipotesis sebagai

berikut:

1. Motivasi memediasi pengaruh antara gaya kepemimpinan dan prestasi

kerja karyawan.


40

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi

yaitu penelitian yang dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi dan prestasi kerja

menggunakan pendekatan cross sectional yang merupakan suatu pengumpulan

data variabel gaya kepemimpinan dengan motivasi dan kinerja pada suatu

tempat.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian

Subyek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah semua karyawan

dan semua jabatan dari Hotel Jentra Dagen Yogyakarta.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah gaya

kepemimpinan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta, motivasi dan prestasi

kerja karyawan.


41

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli 2016.

2. Lokasi penetilian dilakukan di Hotel Jentra Dagen Yogyakarta, Jl.Dagen

85, Malioboro

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya

(variabel terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan (X1).

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

lainnya (variabel bebas). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

prestasi kerja (X2).

c. Variabel Intervening

Variabel intevening adalah variabel antara variabel dependen dan

variabel independen atau sering disebut juga variabel mediasi atau

variabel penyela, artinya variabel independen dapat secara langsung

mempengaruhi perubahan variabel independen, tetapi dapat juga

secara tidak langsung mempengaruhi variabel independen. Variabel

intervening dalam penelitian ini adalah motivasi (Y).


42

2. Definisi Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara atau tindakan yang

dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal

ini adalah anggota atau bawahannya supaya bertindak atau bertingkah

laku sesuai dengan arahan pemimpin tersebut dalam rangka mencapai

tujuan tertentu.

Indikator gaya kepemimpinan:

1) Cara pengambilan keputusan oleh pimpinan

2) Arah komunikasi pimpinan dan bawahan

3) Kepercayaan kepada bawahan

4) Cara pemimpin memperlakukan karyawan

b. Federick Herzberg (dalam Daft, 2006:371) mengembangkan teori

motivasi yang disebut teori dua faktor, teori tersebut terdiri dari dua

dimensi yaitu faktor higiene dan motivator. Faktor higiene adalah

faktor-faktor yang melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor-

faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan termasuk

kondiri kerja, bayaran, kebijaksaaan perusahaan, dan hubungan

antarpersonal. Motivator adalah faktor-faktor yang mempengaruhi


43

kepuasan pekerjaan berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan tingkat

tinggi seperti pencapaian, tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan.

Herzberg yakin bahwa ketika motivator-motivator tidak ada para

pekerja netral dalam bekerja.

Faktor higiene akan meniadakan ketidakpuasan karyawan, tetapi tidak

akan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat pencapaian yang

tinggi. Disisi lain, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan peluang



Indikator motivasi:

1) Keinginan berprestasi

2) Tantangan

3) Tanggung jawab

c. Mangkunegara (2005:69), terdapat beberapa faktor yang dapat

dijadikan standar penilaian prestasi kerja, yaitu:

1) Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan

serta kebersihan.


(ekstra).


44



kerajinan.



3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala ordinal, dengan kategori interval yaitu:

Kategori interval:

Sangat setuju skor 5

Setuju skor 4

Netral skor 3

Tidak setuju skor 2

Sangat tidak setuju skor 1

E. Definisi Operasional

a. Karyawan

Menurut (Amir 2015:5), karyawan adalah orang penjual jasa

(pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah

ditetapkan terlebih dahulu. Karyawan yang akan diteliti adalah semua


45

karyawan dari seluruh jabatan yang bekerja di Hotel Jentra Yogyakarta

2016.

b. Hotel

Menurut Sulastiyani (2004:44), hotel adalah suatu perusahaan

yang dikelola oleh pemiliknya dengan menyediakan pelayanan

makanan, minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada orang-

orang yang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan

jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tampa

adanya perjanjian khusus. Pengertian hotel menurut SK Menteri

Pariwisata, Pos, dan Telekomunikasi No. KM 37/PW. 340/MPPT-86

(dalam Sulastiyani (2004:46), adalah "Suatu jenis akomodasi yang

mempergunakan sebagian atau seluruh bangunan untuk menyediakan

jasa penginapan, makanan dan minuman, serta jasa penunjang lainnya

bagi umum yang dikelola secara komersial.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Nursalam (2011:153), Populasi adalah keseluruhan

dari suatu variabel yang menyangkut masalah yang diteliti , variabel

tersebut bisa berupa orang, perilaku, suatu yang lain akan dilakukan

peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta yang berjumlah 32 orang.


46

2. Sampel

Menurut Arikunto (2006:30), sampel adalah sebagian atau wakil dari

populasi yang akan diteliti. Kriteria dalam menentukan besarnya

sampel sebagai berikut:

a. Bila populasi < 100 diambil total/semua populasi

b. Bila populasi >100 diambil 10%-15% atau 20%-26% dari total

populasi.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta yang berjumlah 32 orang.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampling

jenuh. Menurut Sugiyono (2008: 58) sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila populasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel yang ada di Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta.


47

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data

primer yang didapat penulis dari pembagian kuesioner kepada karyawan Hotel


I. Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada

karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta tentang gaya kepemimpinan,

motivasi, dan prestasi kerja.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang digunakan

dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang akan diukur.

Rumus yang akan digunakan peneliti untuk mencari nilai korelasi adalah

korelasi Pearson Product Moment yaitu: (Sanusi, 2011:77)

r = ∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

r = koefisien korelasi

X = skor butir


48

Y = skor total butir

n = jumlah sampel (responden)

Dengan ketentuan, jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi rtabel sebesar

0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat dikatakan valid.

Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel dengan tingkat signifikansi rtabel

sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat dikatakan

tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bawah alat pengukur

menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai keadaan. Rumus yang

akan digunakan oleh peneliti dalam menguji reliabilitas data kuesioner

adalah rumus Croncbach’s Alpha yaitu:

rii = [

] [

∑

]

di mana rumus ∑

∑

Keterangan:

rii = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

Σσ2

= jumlah butir pertanyaan

σ12 = varians total

Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60; data kuesioner dapat

dikatakan reliabel.


49

K. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah

sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk penelitian di mana data yang ada

terdistribusi normal ataupun belum, yang dalam hal ini dilakukan pada

variabel gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dengan variabel prestasi

kerja(Y). Metode uji normalitas yang digunakan oleh peneliti adalah

Shapiro-Wilk karena data yang diuji lebih kecil dari 50.

Dasar Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Sig. :

Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05. ; data berdistribusi normal, maka H0 diterima.

Asymp. Sig. (2-tailed) ≤ 0,05 ; data berdistribusi tidak normal, maka H0

ditolak.

Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga terlihat pada grafik

Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal jika data (titik)

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal pada grafik

Normal P-Plot.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Wijaya (2009:124), heteroskedastisitas menunjukkan bahwa

varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Pada


50

penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan uji scatterplot. Kriteria

uji scatterplot adalah titik-titik pada scatterplot menyebar secara acak, baik

di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbul

vertikal atau sumbu Y, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan kuesioner yang akan dibagikan

kepada responden. Daftar pertanyaan pada kuesioner ini terdiri dari tiga

kelompok yaitu kelompok I, kelompok II, kelompok III. Kelompok I

menentukan tentang gaya kepemimpinan, pernyataan ini terdiri dari 5

indikator yang masing-masing terdiri dari 4 pernyataan. Kelompok II

menentukan tinggi rendahnya motivasi karyawan, pernyataan ini terdiri dari 5

indikator yang masing-masing terdiri dari 3 pernyataan. Kelompok III

tentang prestasi kerja yang terdiri dari 5 indikator yang masing-masing terdiri

dari 4 pernyataan.

Setiap pernyataan diberikan 5 alternatif tanggapan dengan menggunakan

skala Likert. Pembobotan untuk tanggapan nomor 1-34 adalah sebagai

berikut:

Sangat Setuju skor 5

Setuju skor 4

Netral skor 3

Tidak setuju skor 2

Sangat tidak setuju skor 1


51

a. Analisis masalah pertama

Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta, maka digunakan kuesioner kelompok

Langkah pertama dengan menghitung tiap item dengan skala Likert,

kemudian dihitung total nilai kuesioner.

Nilai kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap item menurut Likert yang

berlaku untuk tanggapan nomor 1-12 adalah sebagai berikut:

Sangat Setuju skor 5 X 12 item= 60

Setuju skor 4 X 12 item= 48

Netral skor 3 X 12 item= 36

Tidak setuju skor 2 X 12 item= 24

Sangat tidak setuju skor 1 X 12 item= 12

Karena terdapat empat gaya kepemimpinan makan dicari interval kelas

dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:

Keterangan:

Ci : interval kelas

Range : selisih batas atas dan batas bawah


52

K : banyaknya kelas

Interval kelasnya:


53

Dengan interval sebesar 12 yang dibuat dalam bentuk rata-rata, maka

garis skala gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

Penguasaan mutlak semi-mutlak penasihat pengajak serta

1 1.99 2.99 3.99 5

Keterangan:

Skor 1-1.99 adalah gaya kepemimpinan penguasaan mutlak

Skor 2-2.99 adalah gaya kepemimpinan penguasaan semi-mutlak

Skor 3-3.99 adalah gaya kepemimpinan penasihat

Skor 4-5 adalah gaya kepemimpinan pengajak serta

b. Analisis masalah kedua

Untuk mengetahui tingkat motivasi yang dimiliki karyawan maka

digunakan kuesioner kelompok II. Dengan menghitung tiap item

menurut Likert untuk nomor 13-22 sebagai berikut:

Sangat setuju skor 5 X 9 item= 45






54

Karena terdapat tiga tingkat motivasi yaitu tinggi, sedang, dan

rendah, maka dibuat interval kelas yang menunjukan tingkat motivasi

karyawan dengan rumus Sturges sebagai berikut:

Keterangan:

Ci : interval kelas


K : banyaknya kelas

Dengan interval kelas sebesar 45 yang dibuat dalam bentuk rata-rata,

maka garis skala motivasi digambarkan sebagai berikut:

Rendah sedang tinggi

1 2.32 3.65 5

Keterangan

Skor 1-2.32 adalah motivasi rendah

Skor 2.33-3.65 adalah motivasi sedang

Skor 3.66-5 adalah motivasi tinggi


55

c. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan, maka digunakan

kuesioner kelompok III. Langkah pertama dengan menghitung tiap

item dengan skala Likert, kemudian dihitung total nilai kuesioner.

Nilai kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap item menurut Likert yang

berlaku untuk tanggapan nomor 1-12 adalah sebagai berikut:






Dicari interval kelas dari tingkat prestasi kerja tersebut dengan rumus

Sturges:

Keterangan:

Ci : interval kelas


K : banyaknya kelas


56

Interval kelasnya:

Dengan interval sebesar 9.6 yang dibuat dalam bentuk rata-rata, maka

garis skala prestasi kerja adalah sebagai berikut:

sangat rendah rendah sedang tinggi sangat tinggi

1 1.7 2.5 3.3 4.1 5

Keterangan:

Skor 1-1.7 adalah prestasi kerja sangat rendah

Skor 1.8-2.5 adalah prestasi kerja rendah

Skor 2.6-3.3 adalah prestasi kerja sedang

Skor 3.4-4.1 adalah prestasi kerja tinggi

Skor 4.2-5 adalah prestasi kerja sangat tinggi


57

d. Untuk menjawab masalah yang 3 menggunakan analisis jalur (path

analysis) variabel intervening yang merupakan variabel antara atau

mediating yang berfungsi menghubungkan variabel independen dan

variabel dependen.

Peneliti ingin meneliti tentang peran pemediasian motivasi dalam

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja. Gambar sebagai

berikut:

Keterangan: X1 merupakan gaya kepemimpinan

X2 merupakan motivasi

Y merupakan prestasi kerja

Berdasarkan gambar diatas model path analysis dijelaskan bahwa gaya

kepemimpinan dapat berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja, tetapi

juga dapat berpengaruh tidak langsung yaitu lewat variabel motivasi

X2

Y X1

e1

e2


58

terlebih dahulu. Untuk menguji variabel intervening digunakan metode

analisis jalur. Dalam hal ini ada dua persamaan yang dibuat yaitu:

Motivasi=b1 gaya kepemimpinan + e1

Prestasi Kerja= b1 gaya kepemimpinan +b2 motivasi +e2

Hipotesis

H0 : Motivasi tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap prestasi kerja

Hα : Motivasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

prestasi kerja

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig ), maka H0 diterima dan Hα ditolak,

artinya tidak signifikan.

b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas sig atau (0,05 ≥ Sig ), maka H0 ditolak dan Hα diterima,

artinya signifikan.


59

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

Hotel Jentra Dagen Yogyakarta merupakan perusahaan jasa yang

bergerak di bidang jasa perhotelan. Berdirinya Hotel bermula dari ketertarikan

pemilik yang bernama Anton Djuwono terhadap kesederhanaan dan

keramahan khas kota Jogja sebagai tujuan wisata sejarah dengan keratonnya,

juga wisata kuliner dengan gudegnya. Dengan kekhasan yang dimiliki kota

Jogja, maka pemilik tertarik mendirikan hotel di pusat pariwisata Yogyakarta,

yaitu daerah Dagen, Malioboro.

Banyaknya wisatawan yang datang kedaerah Malioboro menjadi

peluang yang menarik sehingga dibangunlah hotel ini dengan fasilitas dan

kenyamanan menjadi unggulan yang diberikan. Hotel dibangun pada tanggal

25 Juli 2010 memiliki lokasinya cukup strategis, dan merupakan hotel dekat

dengan Bandara Adi Sutjipto, yang hanya berjarak 7,64 km, hotel ini juga

dekat dengan beberapa tempat yang sering dikunjungi oleh wisatawan seperti

Malioboro Mall (0,3 km), Pasar Bringharjo (0,7 km), Pasar Beringharjo (0,9

km, Museum Benteng Vredeburg (0,9 km), Gedung Agung (0,9 km).

Hotel ini cukup mudah dijangkau karena berdekatan dengan fasilitas

publik, bagi wisatawan yang menginginkan kualitas pelayanan oke dengan

harga yang ramah di kantong, Hotel Jentra Dagen Yogyakarta adalah pilihan


60

yang tepat. Karena meski murah, akomodasi ini menyediakan fasilitas

memadai dan pelayanan yang tetap terjaga mutunya.

Hotel Jentra Dagen Yogyakarta adalah tempat bermalam yang tepat

bagi Anda yang berlibur bersama keluarga karena Anda dapat menikmati

segala fasilitas hiburan untuk Anda dan keluarga. Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta adalah pilihan cerdas bagi Anda yang ingin menginap di hotel

dengan harga terjangkau, namun tetap memberikan pelayanan yang baik.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Pembagian tugas dalam pengelolaan hotel juga dilakukan oleh pihak Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta, dimana pembagian ini untuk memperjelas unit

kerja dan tugas masing-masing unit agar kegiataan pengelolaan semakin

berjalan dengan baik. Maka dibuatlah struktur organisasi yang jelas pada

kegiataan pengelolaan. Sruktur organisasi Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

dapat dilihat dari bagan berikut:


61

Skema 4. Struktur organisasi


62

1. General Manager

General Manager adalah puncak pimpinan dari sebuah struktur organisasi

hotel. Ia bertanggung jawab atas keseluruhan penyelenggaraan hotel dan

kinerja seluruh karyawannya.

2. Executive Housekeeper

Executive Housekeeper adalah pemimpin departemen yang memiliki

kemampuan merencanakan, mengorganisasi, Dan mengevaluasi pekerjaan

dibidang housekeeping. Ia bertanggung jawab atas kebersihan kamar-kamar

tamu dan area umum yang dimiliki hotel.

3. Human Resources Development Manager

HRD Manager adalah pejabat yang bertugas mengelola sumber daya manusia

untuk keberhasilan hotel. HRD Manager harus menguasai hukum dan

perundang-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, baik lokal,

nasional, maupun internasional. Ia bertugas menerima dan mengangkat

pegawai baru, menyelenggarakan semua administrasi kepegawaian dan

kegiatan karyawan, serta mengadakan pelatihan terhadap karyawan.

4. Marketing and Sales Director

Marketing and Sales Director adalah pejabat yang menentukan keberhasilan

hotel dalam menjual produk hotel kepada konsumen.

5. Food & Beverage Manager

F&B Manager adalah pejabat yang bertugas mengelola Food and Beverage

Department Untuk dapat menyajikan makanan dan minuman berkualitas yang


http://book-me-tiboux.blogspot.com/2013/02/tugas-sales-marketing-manager.html

http://book-me-tiboux.blogspot.com/2013/05/restoran-hotel.html

63

disenangi tamu. Merencanakan menu, memastikan bahwa setiap bawahanya

dapat menyajikan makanan dengan cepat dan ramah, dan mengendalikan

biaya Food and Beverage Department.

6. Front Office Manager

FO Manager adalah pejabat hotel yang bertanggung jawab atas pengelolaan

kantor depan.

7. Security Director

Security Director bertanggung jawab atas keamanan hotel secara keseluruhan.

Ruang lingkup pengamanan hotel meliputi para karyawan, para tamu, dan aset

hotel. Security perlu menciptakan kondisi yang aman sehingga tamu betah

tinggal di hotel dan para karyawan bekerja dengan nyaman.


http://book-me-tiboux.blogspot.com/2013/01/fungsi-peranan-front-office.html

http://book-me-tiboux.blogspot.com/2013/02/housekeeping-secretary.html

64

C. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam sebuah

organisasi. Berjalannya organisasi tidak lepas dari kualitas dari sumber daya

manusia yang ada. Jumlah karyawan yang ada pada Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta adalah sebanyak 32 karyawan yang berstatus karyawan tetap.

Karyawa yang ada diperoleh melalui iklan dan relasi. Pelamar yang datang

akan melalui tes tertulis maupun wawancara. Karyawan yang lulus tes akan

ditindaklanjuti sesuai dengan penempatan kerja.

D. Operasional

Resepsionis siap 24 jam untuk melayani proses check-in, check-out dan

kebutuhan Anda yang lain. Terdapat restoran yang menyajikan menu lezat ala

Hotel Jentra Dagen khusus untuk Anda. WiFi tersedia di seluruh area publik

properti untuk membantu Anda tetap terhubung dengan keluarga dan teman.

Hotel Jentra Dagen adalah akomodasi dengan fasilitas baik dan kualitas

pelayanan memuaskan menurut sebagian besar tamu. Pelayanan yang baik

dengan harga terjangkau akan membuat Anda merasa nyaman menginap di

Hotel Jentra Dagen


65

E. Pemasaran

Target utama hotel ini adalah wisatawan luar maupun dalam negeri yang ingin

menikmati pariwisata yang ada di Yogyakarta terutama di daerah dimana

hotel ini didirikan. Dengan tersedianya 66 jumlah kamar tamu, restoran dan

bar/lounge, penjemputan gratis di stasiun, antar-jemput ke bandara,

resepsionis 24 jam, AC, taman, rental mobil di hotel, laundry mandiri, ruang

pertemuan, staf multibahasa, dan pemesanan tur/tiket menjadikan para

wisatawan mendapatkan kenyamanan dan kemudahan di hotel ini ditambah

lagi dengan adanya fasilitas tambahan seperti internet yang tersedia disemua

kamar dan ditempat umum, tersedianya pusat kebugaran & rekreasi.


66

BAB V

ANALISA DATA PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis akan menganalisis data hasil penelitian dengan tujuan

untuk mengetahui bagaimana hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan

prestasi karyawan. Data hasil penelitian diperoleh dengan cara membagikan

kuesioner kepada karyawan tetap nonmanajerial Hotel Jentra Dagen Yogyakarta.

Dalam penelitian ini dilakukan selama bulan Juli 2016.

Dalam penelitian ini data yang digunakan sebanyak 32 orang karyawan yang

ada di Hotel Jentra Dagen Yogyakarta. Kuesioner terdiri dari 3 kelompok pernyataan,

yaitu kelompok I untuk memperoleh data dari gaya kepemimpinan, kelompok II

untuk memperoleh data tentang motivasi dan kelompok III untuk memperoleh data

tentang prestasi kerja karyawan yang diisi oleh atasan langsung.


67

A. Karakteristik Responden

1. Jenis kelamin

Tabel dibawah ini menunjukan komposisi jenis kelamin karyawan hotel


Tabel 1

Distribusi frekuensi jenis kelamin karyawan yang bekerja di Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta

No Jenis kelamin Frekuensi Presentase

1 Laki-laki 15 46.9

2 Perempuan 17 53.1

Total 32 100

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 32 responden, sebagian besar

responden berjenis kelamin perempuan 17 orang (53.1%), sedangkan laki-

laki 15 orang (46.9%).

2. Umur

Tabel dibawah ini menunjukan komposisi umur karyawan Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta


68

Tabel 2

Distribusi frekuensi umur karyawan yang bekerja di Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta

No Umur Frekuensi Presentase

1 20-29 tahun 17 53.1

2 30-39 tahun 10 31.2

3 >40 tahun 5 15.7

Total 32 100


responden berusia 20-29 tahun sebanyak 17 orang (53.1%), sedangkan

yang terendah berusia >40 tahun 5 orang (15.7%).

3. Status Pernikahan

Tabel dibawah ini menunjukan komposisi status karyawan Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta.


69

Tabel 3

Distribusi frekuensi status pernikahan karyawan yang bekerja di Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta

No status Frekuensi Presentase

1 Kawin 12 37.5

2 Belum kawin 20 62.5

Total 32 100


responden belum kawin sebanyak 20 orang (62.5%), sedangkan sebanyak

12 (37.5%) sudah kawin.


70

4. Pendidikan terakhir

Tabel dibawah ini menunjukan komposisi pendidikan terakhir karyawan

Hotel Jentra Dagen Yogyakarta.

Tabel 4

Distribusi frekuensi pendidikan terakhir karyawan yang bekerja di Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta

No Pendidikan terakir Frekuensi Presentase

1 SMP 5 15.7

2 SMA 10 31.2

3 Perguruan Tinggi 17 53.1

Total 32 100


responden berpendidikan perguruan tinggi sebanyak 17 orang (53.1%),

sedangkan sebagian kecil berpendidikan SMP sebanyak 5 (15.7%).


71

B. Deskripsi Data

1. Gaya kepemimpinan

Penulis menghitung nilai total kuesioner kelompok I untuk menjawab

masalah pertama, yaitu apakah gaya kepemimpinan Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta. Setelah diketahui nilai total kuesioner kelompok I, penulis

memasukan nilai total skor responden kedalam tabel jenis gaya

kepemimpinan yang di teliti. Nilai kuesioner di ketahui dengan cara

membagi kedalam 4 skala kelas gaya kepemimpinan skala data 1-4.

Dimana 1 menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan

penguasaan mutlak yang mana pada penguasaan mutlak pemimpin

memberi bimbingan sepenuhnya dan pengawasan ketat pada pegawai

dengan anggapan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah

dengan member rasa takut, ancaman, dan hukuman. Sedangkan skala

kelas 4 merupakan gaya kepemimpinan pengajak serta yang mana pada

gaya kepemimpinan ini bertujuan agar organisasi berjalan dengan baik

melalui partisipasi nyata pegawai.


72

Skala data gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 5

Tabel Skala Data Gaya Kepemimpinan

Skala Data Kelas Kategori

1 1-1.99 penguasaan mutlak

2 2-2.99 penguasaan semi-

mutlak

3 3-3.99 kepemimpinan

penasihat

4 4-5 pengajak serta

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016

2. Motivasi karyawan

Penulis menghitung nilai total kuesioner kelompok II untuk menjawab

masalah kedua, yaitu seberapa tinggi motivasi karyawan Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta. Penulis mencantumkan nilai total skor responden pada

tabel motivasi karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta yang diteliti.

Nilai kuesioner diketahui dengan cara menperhatikan skala Likert sebagai

berikut:


73

Tabel 6.

Tabel Skala Motivasi


1 1-2.32 Motivasi rendah

2 2.33-3.65 Motivasi sedang

3 3.66-5 Motivasi tinggi


3. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan, maka digunakan kuesioner

kelompok III. Langkah pertama dengan menghitung tiap item dengan skala

Likert, kemudian dihitung total nilai kuesioner. Penulis mencantumkan nilai

total skor responden pada tabel prestasi kerja karyawan Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta yang diteliti. Nilai kuesioner diketahui dengan cara

memperhatikan skala Likert sebagai berikut:

Tabel 7

Tabel Skala Prestasi Kerja


1 1-1.7 Sangat Rendah

2 1.8-2.5 Rendah

3 2.6-3.3 Sedang

4 3.4-4.1 Tinggi

5 4.2-5 Sangat Tinggi



74

C. Analisis Data

1. Hasil pengujian validitas.

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakan kuesioner

yang digunakan sudah valid atau tidak untuk digunakan sebagai kuesioner

penelitian.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Product Moment (

corrected item-total correlation) pda program SPSS. Kuesioner dikatakan

valid apabila corrected item-total correlation > r tabel.

Pengujian kuesioner kelompok I, terdiri dari 4 indikator dan 12 item

pernyataan, indikator tersebut yaitu Cara pengambilan keputusan oleh

pemimpin yang terdiri dari 3 pernyataan, Arah komunikasi pemimpin dan

bawahan terdiri dari 3 pernyataan, Kepercayaan pada bawahan terdiri dari 3

pernyataan, Cara pemimpin memperlakukan karyawan terdiri dari 3

pernyataan.

Dengan menggunakan rumus product moment, pada taraf signifikan (a)

sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2= 30. Hasil dari uji validitas dapat

dilihat pada tabel:


75

Tabel 8

Hasil uji validitas gaya kepemimpinan di Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

item

No.

Variabel rhitung rtabel 5%

Df= N-2

Status

1 Cara pengambilan keputusan

oleh pemimpin

0.316

0.30 Valid


oleh pemimpin

0.606 0.30 Valid


oleh pemimpin

0.391 0.30 Valid

4 Arah komunikasi pemimpin

dan bawahan

0.394 0.30 Valid


dan bawahan

0.520 0.30 Valid


dan bawahan

0.430 0.30 Valid

7 Kepercayaan pada bawahan 0.333 0.30 Valid



10 Cara pemimpin

memperlakukan karyawan

0.422 0.30 Valid

11 Cara pemimpin


0.480 0.30 Valid

12 Cara pemimpin


0.338 0.30 Valid

Korelasi product moment untuk item 1-12 lebih besar dari r tabel 5% =

0,30, maka kuesioner item 1-12 dinyatakan valid untuk digunakan dalam

penelitian.


76

Pengujian kelompok II yang terdiri dari 3 indikator dan 9 item

pernyataan. Indikator tersebut yaitu keinginan berprestasi yang terdiri dari 3

item pernyataan, tantangan yang terdiri dari 3 item pernyataan, dan tanggung

jawab yang terdiri dari 3 item pernyataan.

Dengan menggunakan rumus product moment, pada taraf signifikan

(a) sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2= 30. Hasil dari uji validitas

dapat dilihat pada tabel berikut:


77

Tabel 9

Hasil uji validitas motivasi karyawan di Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

item

No.

Variabel rhitung r tabel

5%

Df= N-2

Status

13 Keinginan berprestasi 0.500 0.30 Valid



16 Tantangan 0.484 0.30 Valid



19 Tanggung jawab 0.330 0.30 Valid



Korelasi product moment untuk item 13-21 lebih besar dari r tabel 5%

= 0.30 maka kuesioner item 13-21 dinyatakan valid untuk digunakan dalam

penelitian.


78

Pengujian kelompok III yang terdiri dari 4 indikator dan 12 pernyataan

item pernyataan. Indikator tersebut yaitu Kualitas Kerja yang terdiri dari 3

item pernyataan, Kuantitas Kerja yang terdiri dari 3 item pernyataan,

Keandalan yang terdiri dari 3 item pernyataan, dan Sikap yang terdiri dari 3

item pernyataan.

Dengan menggunakan rumus product moment, pada taraf signifikan

(a) sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2= 30. Hasil dari uji validitas

dapat dilihat pada tabel dibawah:

Tabel 10

Hasil uji validitas prestasi kerja di Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

item

No.

Variabel rhitung r tabel

5%

Df= N-2

Status

22 Kualitas Kerja 0.339 0.30 Valid



25 Kuantitas Kerja 0.485 0.30 Valid



28 Keandalan 0.359 0.30 Valid



31 Sikap 0.342 0.30 Valid




79

Korelasi product moment untuk item 22-33 lebih besar dari r tabel 5% = 0.30

maka kuesioner item 22-33 dinyatakan valid untuk digunakan dalam penelitian.

2. Hasil pengujian Reliabilitas

Pengujian relibilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS.

Metode yang digunakan adalah metode Cronbach's Alpha. Dalam program ini

kuesioner dikatakan reliable jika nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,60.

Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dalam tabel dibawah ini :

Tabel 11

Hasil uji reliabilitas gaya kepemimpinan, movitasi, dan prestasi kerja di Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta

Variabel Nilai Cronbach’s

Alpha dalam SPSS

Status

Gaya Kepemimpinan

1) Cara pengambilan

keputusan oleh

pimpinan

2) Arah komunikasi

pimpinan dan bawahan

3) Kepercayaan kepada

bawahan

4) Cara pemimpin

memperlakukan

karyawan

0.781 Reliabel

Motivasi

1) Keinginan berprestasi

2) Tantangan

3) Tanggung jawab

0.748 Reliabel

Prestasi Kerja

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Keandalan

4) Sikap

0.759 Reliabel


80

Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha setiap

variabel lebih besar dari 0.60, dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel untuk digunakan.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah dengan Shapiro-

Wilk karena data yang diuji <50, suatu data normal jika nilai Asymp. Sig.

(2-tailed) > 0,05. Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga

terlihat pada grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal

jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis

diagonal. Program aplikasi yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah

SPSS 16.0. Berikut ini adalah hasil dari uji normalitas:

Gambar 1 Hasil Uji Normalitas



81

Berdasarkan grafik Normal P-P Plot pada Gambar V.1 Hasil Uji

Normalitas, penyebaran data (titik) berada disekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa data tersebut

berdistribusi normal.

Tabel 12

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

PRESTASI_KERJA .154 32 .051 .943 32 .094

a. Lilliefors Significance Correction

Tabel Hasil Uji Normalitas, jika dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

yaitu 0,94 > 0,05, artinya data tersebut berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Metode yang digunakan pada uji heteroskedastisitas adalah dengan uji

Scatterplot. Kriteria dari uji ini adalah jika titik-titik pada grafik menyebar

secara acak, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka

nol dari sumbu vertikal atau sumbu Y, maka dikatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas atau disebut homokedastisitas. Program aplikasi yang

digunakan dalam uji heteroskedastisitas ini adalah SPSS 16.0. Berikut ini

adalah hasil dari uji heterokedastisitas:


82

Gambar 2 Grafik Scatterplot


Jika dilihat dari Gambar Grafik Scatterplot, titik-titik yang menyebar

secara acak, maka dapat dikatakan bahwa pada uji ini tidak terjadi

heteroskedastisistas.

4. Hasil Analisis Data

a. Analisis Masalah 1

Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta, maka digunakan kuesioner kelompok Langkah

pertama dengan menghitung tiap item dengan skala Likert, kemudian

dihitung total nilai kuesioner. Nilai kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap

item menurut Likert yang berlaku untuk tanggapan nomor 1-12 adalah

sebagai berikut:


83






Karena terdapat empat gaya kepemimpinan makan dicari interval kelas dari

ketiga gaya kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:

Keterangan:

Ci : interval kelas


K : banyaknya kelas

Interval kelasnya:


84

Dengan interval sebesar 12 yang dibuat dalam bentuk rata-rata, maka garis

skala gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

Penguasaan mutlak semi-mutlak penasihat pengajak serta

1 1.99 2.99 3.99 5

Keterangan:

Skor 1-1.99 adalah gaya kepemimpinan penguasaan mutlak

Skor 2-2.99 adalah gaya kepemimpinan penguasaan semi-mutlak

Skor 3-3.99 adalah gaya kepemimpinan penasihat

Skor 4-5 adalah gaya kepemimpinan pengajak serta

Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti gaya kepemimpinan Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta. Gaya kepemimpinan dapat diketahui dengan mencari rata-

rata dari total variabel X1(Cara pengambilan keputusan), X2(Arah komunikasi

pemimpin dan bawahan), X3(Kepercayaan pada bawahan), X4(Cara pemimpin

memperlakukan karyawan).

Gaya kepemimpinan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta dapat dilihat pada tabel

berikut ini:


85

Tabel 13 Kategori Gaya Kepemimpin Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

No Rata-Rata

1 3.67

2 4.75

3 3.75

4 3.17

5 3.33

6 3.75

7 4.00

8 4.25

9 4.25

10 4.42

11 4.17

12 4.33

13 3.58

14 4.17

15 4.25

16 3.92

17 4.08

18 4.42

19 4.08

20 4.50

21 4.25

22 4.42

23 4.42

24 3.67

25 3.67

26 4.58

27 4.42

28 4.75

29 3.67

30 4.42

31 3.92

32 3.00

Total 130.00

Rata-rata 4.06


86

Dari tabel dapat diketahui bahwa rata-rata skor gaya kepemimpinan dari

kuesioner sebesar 4.06, rata-rata tersebut berada pada kelompok pemimpin

pengajak serta. Dari hasil perhitungan maka disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta adalah pemimpin penasehat.

b. Analisis Masalah 2

Untuk mengetahui tingkat motivasi yang dimiliki karyawan maka

digunakan kuesioner kelompok II. Dengan menghitung tiap item

menurut Likert untuk nomor 13-22 sebagai berikut:

Sangat setuju skor 5 X 9 item= 45





Karena terdapat tiga tingkat motivasi yaitu tinggi, sedang, dan

rendah, maka dibuat interval kelas yang menunjukan tingkat motivasi

karyawan dengan rumus Sturges sebagai berikut:

Keterangan:

Ci : interval kelas


K : banyaknya kelas


87

Dengan interval kelas sebesar 45 yang dibuat dalam bentuk rata-rata,

maka garis skala motivasi digambarkan sebagai berikut:

Rendah sedang tinggi

1 2.32 3.65 5

Keterangan

Skor 1-2.32 adalah motivasi rendah

Skor 2.33-3.65 adalah motivasi sedang

Skor 3.66-5 adalah motivasi tinggi

Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti motivasi karyawan Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta. Motivasi karyawan diketahui dengan

mencari rata-rata dari total variabel X1(keinginan berprestasi),

X2(tantangan), X3(tanggung jawab).

Motivasi karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta dapat dilihat pada

tabel berikut ini:


88

Tabel 14 Kategori

Motivasi Karyawan

di Hotel Jentra

Dagen Yogyakarta

No. Rata-rata

1 3.44

2 3.89

3 3.22

4 3.89

5 3.44

6 4.22

7 4.44

8 4.11

9 4.44

10 4.67

11 4.44

12 4

13 3.89

14 4.11

15 4.33

16 4

17 4.44

18 4.67

19 4.44

20 4.89

21 4.78

22 4.56

23 4.67

24 4.33

25 4.11

26 4.78

27 4.89

28 4.89

29 4.11

30 4.67

31 4.33

32 3.11

Total 136.22

Rata-rata 4.26


89

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata skor dari kuesioner sebesar

4.26, rata-rata tersebut berada pada kelompok motivasi tinggi yaitu dengan

skor 3.66-5 tinggi. Dari hasil perhitungan diatas maka disimpulkan bahwa

motivasi karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta adalah tinggi.

c. Analisis Masalah 3

Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan, maka digunakan

kuesioner kelompok III. Langkah pertama dengan menghitung tiap item

dengan skala Likert, kemudian dihitung total nilai kuesioner. Nilai

kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap item menurut Likert yang berlaku

untuk tanggapan nomor 1-12 adalah sebagai berikut:






Dicari interval kelas dari tingkat prestasi kerja tersebut dengan rumus

Sturges:


90

Keterangan:

Ci : interval kelas


K : banyaknya kelas

Interval kelasnya:

Dengan interval sebesar 9.6 yang dibuat dalam bentuk rata-rata, maka

garis skala gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

sangat rendah rendah sedang tinggi sangat tinggi

1 1.7 2.5 3.3 4.1 5

Keterangan:

Skor 1-1.7 adalah prestasi kerja sangat rendah

Skor 1.8-2.5 adalah prestasi kerja rendah

Skor 2.6-3.3 adalah prestasi kerja sedang

Skor 3.4-4.1 adalah prestasi kerja tinggi

Skor 4.2-5 adalah prestasi kerja sangat tinggi


91

Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti prestasi kerja karyawan Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta. prestasi kerja dapat diketahui dengan mencari

rata-rata dari total variabel X1(kualitas kerja), X2(kuantitas kerja),

X3(keandalan), X4(sikap). Prestasi kerja Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

dapat dilihat pada tabel berikut ini:


92

Tabel 15 Prestasi kerja

Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta

No. Rata-rata

1 3.58

2 4.92

3 3.75

4 3.67

5 3.33

6 4.08

7 4.42

8 4.17

9 4.5

10 4.42

11 4.42

12 4.17

13 3.92

14 4.33

15 4.25

16 4.17

17 4.17

18 4.58

19 4.33

20 4.75

21 4.5

22 4.5

23 4.58

24 4.17

25 4.08

26 4.75

27 4.75

28 4.92

29 4

30 4.58

31 4.33

32 3.17

Total 136.25

Rata-rata 4.26


93

Dari tabel dapat diketahui bahwa rata-rata skor dari kuesioner sebesar

4.26, rata-rata tersebut berada pada kelompok skor 4.2-5 adalah

prestasi kerja sangat tinggi. Dari hasil perhitungan diatas maka

disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sangat tinggi.

d. Hasil Uji Hipotesis

Analisis jalur (path analysis) variabel intervening yang merupakan

variabel antara atau mediating yang berfungsi menghubungkan variabel

independen dan variabel dependen.

Peneliti ingin meneliti tentang peran pemediasian motivasi dalam

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja dengan langkah-

langkahnya adalah sebagai berikut:

Membuat diagram jalur

Persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut:

a) Persamaan pertama

Motivasi= b1 Gaya Kepemimpinan + e1

Gaya Kepemimpinan Prestasi Kerja

Motivasi

e1

e2


94

b) Persamaan Kedua

Prestasi Kerja= b1 Gaya Kepemimpinan + b2 Motivasi

c) Hasil Analisis Persamaan Pertama dan Kedua

Keterangan:

Beta dari Gaya Kepemimpinan ke Motivasi dapat dilihat dari beta persamaan

pertama

X1

Y

X2

0.281

0.745

0.635

0.388

0.667


95

Tabel 16

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .881 .554 1.591 .122

X1 .829 .135 .745 6.121 .000

a. Dependent Variable: X2

Beta dari Gaya Kepemimpinan ke Prestasi Kerja dapat dilihar dari beta

persamaan kedua.

Beta dari motivasi ke prestasi kerja dapat dilihat beta persamaan kedua.

Tabel 17

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .350 .215 1.631 .114

X1 .613 .076 .635 8.089 .000

X2 .336 .068 .388 4.944 .000

a. Dependent Variable: Y

Error 1 sebesar 0. 0.667 diperoleh dari √ = √ persamaan pertama

Tabel 18

Model Summary 1

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .745a .555 .541 .33073

a. Predictors: (Constant), X1


96

Error 2 sebesar 0.281 diperoleh dari √ = √ pada persamaan

kedua

Tabel 19

Model Summary 2

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .959a .921 .915 .12327

a. Predictors: (Constant), X2, X1

d) Hasil analisis jalur

Variabel

Koefisien

Jalur

Pengaruh

Langsung Tidak Langsung Total

X1 terhadap X2 0.745 0.745 - 0.745

X1 terhadap Y 0.635 0.635 0.745 x 0.388= 0.289 0.924

X2 terhadap Y 0.388 0.388 - 0.388

ε1 0.667 0.667 - 0.667

ε2 0.281 0.281 - 0.281

H0 : Motivasi (X2) tidak memediasi pengaruh antara gaya

kepemimpinan (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y).

Ha: Motivasi (X2) memediasi pengaruh antara gaya

kepemimpinan (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y).

Dasar pengambilan keputusan:


97

a) Jika pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1) terhadap

prestasi kerja karyawan (Y) lebih kecil daripada pengaruh tidak

langsung gaya kepemimpinan (X1) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y) melalui motivasi (X2), maka H0 diterima (Ha

ditolak);

b) Jika pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1) terhadap

prestasi kerja karyawan (Y) lebih besar daripada pengaruh tidak

langsung gaya kepemimpinan (X1) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y) melalui motivasi (X2), maka H0 diterima (Ha

ditolak)

Dari Tabel Rangkuman Pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan

motivasi (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y), dapat

diketahui bahwa nilai pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan

(X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) lebih besar daripada

nilai pengaruh langsung tidak langsung dari gaya kepemimpinan

(X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) melalui motivasi (X2)

hal ini dibuktikan dengan melihat nilai koefisien jalur secara

langsung dan dengan melihat nilai koefisien pengaruh tidak

langsung dengan motivasi sebagai variabel mediasi ditujukan

dengan koefisien pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan ke

prestasi kerja sebesar 0.635 dengan nilai sigifikan 0.000 < 0.05

dan pengaruh tidak langsung dari gaya kepemimpinan terhadap


98

prestasi kerja yang dimediasi oleh motivasi dengan nilai koefisien

sebesar 0.289 dan dengan nilai signifikan 0.000 < 0.05 maka H0

diterima (Ha ditolak).

D. Pembahasan

Pembahasan dari hasil analisis data yang telah diolah

1. Gaya Kepemimpinan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa rata-rata skor gaya

kepemimpinan sebesar 4.06 dengan kelas interval 4-5 adalah gaya

kepemimpinan pengajak serta.

Dalam pengambilan keputusan, kepala Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengungkapkan

pendapatnya.pendapat yang telah diungkap oleh karyawan, akan menjadi

masukan untuk pengambilan keputusan oleh kepala Hotel Jentra Dagen.

Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan yang di terapkan

oleh Hotel Jentra Dagen Yogyakarta ialah pemimpin ketika bertemu

dengan bawahan selalu salam sapa, begitu pula dengan atasan kepada

bawahan yang memiliki hubungan yang baik sehingga dalam menghadapi

masalah dapat diselesaikan dengan baik.


99

Kepercayaan atasan kepada bawahan yang di terapkan oleh Hotel

Jentra Dagen Yogyakarta sehingga para karyawan boleh menyelesaikan

tugas mereka dengan cara mereka dan percaya dengan hasil yang di

kerjakan.

Pemimpin dan atasan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta selalu

menganggap karyawan sebagai rekan kerja, bukan sebagai mesin yang

hanya diperintah saja. Serta selalu memperhatikan perasaan karyawan

dalam bertindak, dan memberikan toleransi terhadap masalah kecil yang

ditimbulkan oleh karyawan.

2. Motivasi karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa

rata-rata skor dari kuesioner sebesar 4.26, rata-rata tersebut berada pada

kelompok motivasi tinggi yaitu dengan skor 3.66-5 tinggi.

Dari hasil perhitungan diatas maka disimpulkan bahwa motivasi

karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta adalah tinggi.

Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi cendrung

memiliki keinginan berprestasi yang tinggi. Karyawan dengan keinginan

berprestasi yang tinggi cendrung ingin memiliki kinerja yang lebih baik

dari yang sebelumnya.


100

Karyawan dengan motivasi yang tinggi memiliki keinginan untuk

selalu mempelajari hal baru dan menyukai tantangan, karena dengan

adanya tantangan maka karyawan akan merasa terasah kemampuannya.

Karyawan dengan motivasi yang tinggi selalu menjalankan tanggung

jawab yang diberikan dengan baik. Semakin besar tanggung jawab yang

diberikan, karyawan akan merasa tertantang untuk menjalankan tanggung

jawab tersebut.

3. Prestasi kerja karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta

Dari hasil penelitian yang dilakukan, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

dari kuesioner sebesar 4.26, rata-rata tersebut berada pada kelompok skor

4.2-5 adalah prestasi kerja sangat tinggi.

4. Motivasi tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi

kerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi tidak memediasi

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja yang artinya bahwa

pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan ke prestasi kerja lebih besar

daripada pengaruh tidak langsung yang dimediasi oleh motivasi hal ini

dibuktikan dengan nilai koefisien jalur langsung lebih besar dari pada

koefisien jalur tidak langsung dengan motivasi sebagai variabel

intervening pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja

dengan koefisien 0.289 yang didapat dari variabel gaya kepemimpinan X


101

motivasi, sedangkan koefisien pengaruh langsung dari gaya

kepemimpinan ke prestasi kerja sebesar 0.635.

Hal yang menyebabkan motivasi tidak memediasi pengaruh antara gaya

kepemimpinan ke prestasi kerja wajar terjadi karena para karyawan

dituntut untuk kerja sesuai dengan SOP (standard operating system) yang

ada dalam perusahaan. Tinggi ataupun rendahnya motivasi kerja secara

piribadi yang dimiliki karyawan, dengan adanya SOP karyawan benar-

benar harus melaksanakan tugasnya dengan SOP yang berlaku dan tidak

bisa untuk melaksanakan tugas diluar SOP yang ada, yang artinya bahwa

karyawan tidak bisa bekerja diluar SOP yang ada dan motivasi pribadi

tidak begitu berlaku dengan adanya SOP.


102

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Gaya kepemimpian yang diterapkan oleh manajer Hotel Jentra Dagen

Yogyakarta adalah cenderung gaya kepemimpinan yang disebut pemimpin

pengajak serta.

2. Motivasi karyawan Hotel Jentra Dagen Yogyakarta adalah tinggi.

3. Prestasi kerja karyawan adalah sangat tinggi.

4. Motivasi tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi

kerja yang artinya bahwa pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan ke

prestasi kerja lebih besar daripada pengaruh tidak langsung yang dimediasi

oleh motivasi hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien jalur langsung lebih

besar dari pada koefisien jalur tidak langsung dengan motivasi sebagai

variabel intervening pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi

kerja dengan koefisien 0.289.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah didapat dari penelitian ini, maka ada beberapa

saran yang penulis perlu sampaikan untuk mempertahankan ataupun memperbaiki

gaya kepemimpinan, antara lain

1. Atasan langsung Hotel Jentra Dagen Yogyakarta sebaiknya lebih

mendekatkan diri kepada karyawan/bawahan untuk menciptakan hubungan

yang lebih dekat sebagai rekan kerja. Hal ini berdasarkan pada item

pernyataan kuesioner dengan rata-rata cukup rendah yang diisi oleh bawahan


103

langsung sebesar 3.9 yang mana pada item tersebut berisikan mengenai

hubungan yang dimiliki oleh atasan langsung kepada bawahan

2. Atasan langsung Hotel Jentra Dagen Yogyakarta lebih mekankan kerja sama

yang baik dengan bawahan dalam penyelesaian masalah, hal ini berdasarkan

pada rata-rata item pernyataan kuesioner yang masih cukup rendah sebesar 34

yang diisi oleh bawahan langsung pada item tersebut.

3. Atasan langsung Hotel Jentra Dagen Yogyakarta sebaiknya lebih

memperhatikan perasan bawahan dalam bersikap dan bertindak, hal ini

berdasarkan pada rata-rata item pernyataan kuesioner sebesar 3.8 yang masih

cukup rendah yang diisi oleh bawahan langsung pada item tersebut.

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian dan penyusunan skripsi

ini banyak menemui hambatan serta masih terdapat banyak kekurangan dalam

penyelesaiannya. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal yaitu :

1. Kejujuran dan kesungguhan responden dalam mengisi kuesioner.

Hal ini terlihat dari jawaban yang kurang bervariasi dan penulisan identitas

responden yang kurang jelas. Tetapi dengan adanya daftar nama karyawan

dan dilengkapi unit/bagian yang diterima penulis sehingga membantu penulis

dalam mengetahui identitas sebenarnya dari responden. Jawaban dan

identitas bisa saja mempengaruhi kebenaran data yang juga berakibat hasil

analisis yang kurang dapat dipercaya.


104

DAFTAR PUSTAKA

Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep dan

Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

Daft, Richard L.2006. Management. Jakarta: Erlangga.

Caesar, Bonaventura Yulievanti. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi

terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jakarta: Erlangga.

Handoko, H. 2004. Strategi Organisasi. Yogyakarta: Amara Books

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson.2006. Human Resource Management. Jakarta:

Salemba.

Nawawi, H dan Handari H.Martini.2008. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gajah

Mada Univercity Press.

Nursalam . 2011. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian.Jakarta

:SalembaMedikal.

Riai, Veithzal.2004. kiat Pemimpin dalam Abad ke-21. Jakarta: PT. Raja Grafido Persada

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Robinns, Stephen P.2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Gramedia.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEYKPN.

Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono.2009. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R dan

D. Bandung : CV. Alfabeta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Wiratna. Sujarweni. 2007. Belajar Mudah SPSS Untuk Penelitian Mahasuswa dan

Umum. Yogyakarta: Global Media Informasi

Wirjana, Bernardine R. 2005. Kepemimpinan: Dasar-dasar dan Pengembangannya.

Yogyakarta: Andy Offset


105

LAMPIRAN


106

Lampiran 1

Hal : Permohonan Penelitian

Kepada Yth :

Bapak/ Ibu Atasan Langsung

Hotel Jentra Yogyakarta

Dengan hormat,

Saya Eligia Dessyani Jonika :

adalah mahasiswi dari Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian dengan judul

“Peran Motivasi sebagai Variabel Intervening pada Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Hotel Jentra

Yogyakarta 2016”.

Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi Bapak/ Ibu sebagai

responden, kerahasiaan informasi yang diberikan akan dijaga dan hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian.

Apabila Bapak/ Ibu menyetujui, maka saya mohon kesediaannya untuk

menandatangani lembar persetujuan responden serta mengisi lembar pertanyaan

dengan jujur sesuai keadaan yang ada pada diri Bapak/ Ibu.

Atas perhatian dan kesediaan Bapak/ Ibu menjadi responden, saya mengucapkan

terimakasih.

Mengetahui Hormat saya

Pemimpin Hotel



107

Lampiran 2

Hal : Permohonan Menjadi Responden

Kepada Yth :

Bapak/ Ibu Karyawan

Hotel Jentra Yogyakarta

Dengan hormat,

Saya Eligia Dessyani Jonika :

adalah mahasiswi dari Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian dengan judul

“Peran Motivasi sebagai Variabel Intervening pada Pengaruh Gaya


Yogyakarta 2016”.

Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi Bapak/ Ibu sebagai

responden, kerahasiaan informasi yang diberikan akan dijaga dan hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian.

Apabila Bapak/ Ibu menyetujui, maka saya mohon kesediaannya untuk

menandatangani lembar persetujuan responden serta mengisi lembar pertanyaan

dengan jujur sesuai keadaan yang ada pada diri Bapak/ Ibu.

Atas perhatian dan kesediaan Bapak/ Ibu menjadi responden, saya mengucapkan

terimakasih.

Hormat saya



108

Lampiran 3

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Nomor Responden :

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama :

Unit Kerja :

Jenis kelamin :

Umur :

Status :

Pendidikan terakhir :

Menyatakan kesediaan saya untuk ikut berpartisipasi dalam penelitian yang

berjudul “Peran Motivasi sebagai Variabel Intervening pada Pengaruh Gaya


Yogyakarta 2016”

Saya memberikan persetujuan ini atas kehendak saya sendiri setelah mendengar

penjelasan dari peneliti. Saya telah memahami tentang tujuan, manfaat, prosedur

penelitian serta hak dan kewajiban saya sebagai responden.

Yogyakarta, ................... 2016

Tertanda

Responden


109

Lampiran 4

Kuesioner

Isilah daftar pernyataan berikut pada bagian yang telah disediakan dengan

memberikan tanda (X) pada salah satu jawaban yang Anda anggap paling sesuai

dengan keadaan yang Anda alami saat ini. Alternatif jawaban tersebut adalah

sebagai berikut :

a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Netral

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

No Daftar Pertanyaan Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

Gaya Kepemimpinan

Cara pengambilan keputusan

oleh pemimpin

1 Atasan langsung Anda memberikan

kesempatan kepada Anda dalam

menyampaikan saran


penjelasan kepada Anda mengenai

alternatif-alternatif keputusan dan

memutuskan dengan persetujuan

Anda.

3 Atasan langsung Anda memahami

betul permasalahan yang Anda

hadapi untuk membuat keputusan

terkait pekerjaan.

Arah komunikasi pemimpin

dan bawahan


110

4 Atasan langsung Anda selalu

menyapa Anda ketika bertemu

5 Atasan langsung Anda selalu ingin

memiliki hubungan yang dekat

dengan Anda

6 Atasan langsung Anda menekankan

kerja sama yang baik dengan Anda

dalam menyelesaikan masalah

pekerjaan

Kepercayaan pada bawahan

7 Atasan langsung Anda melimpahkan

pelaksanaan tugas, tanggung jawab

dan wewenang kepada Anda

8 Atasan langsung Anda percaya

terhadap hasil pekerjaan Anda

9 Anda diberi kebebasan dalam

memilih cara menyelesaikan masalah

pekerjaan Anda

Cara pemimpin


10 Atasan langsung Anda menganggap

Anda sebagai rekan kerja

11 Atasan langsung Anda

memperhatikan perasaan Anda dalam

bersikap dan bertindak


toleransi apabila Anda melakukan

kesalahan kecil

13 Anda merasa nyaman dalam bekerja

dan Anda tidak merasa bekerja di

bawah tekakan yang diberikan atasan

langsung Anda


111

Motivasi Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

Keinginan berprestasi

14 Anda berani menerima apabila ditawari

pekerjaan yang lebih besar.

15 Anda selalu ingin mempelajari hal baru

16 Anda berusaha memiliki prestasi kerja

yang lebih baik dari sebelumnya

Tantangan

17 Anda siap apabila ditugasi di

pekerjakan yang baru

18 Anda mencurahkan semua pikiran dan

kemampuan Anda untuk memecahkan

masalah pekerjaan yang Anda hadapi

19 Anda siap apabila ada perubahan

terkait lingkungan kerja baik itu rekan

dan suasana kerja yang baru.

Tanggung jawab

20 Anda punya rasa memiliki hotel tempat

Anda bekerja

21 Anda merasa bertanggung jawab untuk

menyelesaikan tugas Anda dengan baik

22 Anda berani menanggung risiko yang

Anda hadapi terkait pekerjaan Anda

Yogyakarta,Pengisi

Tanda Tangan


112

Kuesioner

Identitas karyawan yang dinilai

Nama Karyawan :

Unit Kerja :

Jenis kelamin :

Untuk setiap nomor pernyataan berikut berilah tanda (x) pada salah satu jawaban

yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang Anda alami saat ini

mengenai bawahan langsung Anda. Alternatif jawaban tersebut adalah sebagai

berikut :

a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Netral

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

Prestasi kerja Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

Kualitas Kerja


113

23 Bawahan langsung Anda tersebut

teliti dalam melaksanakan tugas

dibandingkan rekan-rekan kerja

yang lain.

24 Bawahan langsunng Anda tersebut

terampil dalam melaksanakan

pekerjaan


menjaga kebersihan ketika bekerja

Kuantitas Kerja


tidak membutuhkan waktu tambahan

dalam menyelesaikan pekerjaan


datang bekerja tepat waktu


bekerja sesuai dengan jam kerja

yang ditentukan perusahaan

Keandalan


mampu mengikuti instruksi yang

diberikan oleh Anda


memiliki inisiatif dalam

melaksanakan pekerjaan


menyelesaikan pekerjaan dengan

benar tanpa harus mengulangi

kembali karena keteledoran.


selalu memperhatikan hal-hal kecil

yang berhubungan dengan pekerjaan


114

Sikap


selalu mendiskusikan setiap

permasalahan pekerjaan dengan

rekan kerja


dapat menerima saran dan kritikan

dari rekan kerja dan dari Anda


saling membantu dengan rekan

dalam menyelesaikan pekerjaan

Yogyakarta,

Penilai/ Jabatan

Tanda Tangan


115

Tabel Olahan Data Gaya Kepemimpinan

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total Rata-Rata

1 2 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 44 3.67

2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 57 4.75

3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 3 45 3.75

4 4 3 3 5 2 2 3 4 3 3 2 4 38 3.17

5 4 3 4 4 2 3 4 3 3 4 2 4 40 3.33

6 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 45 3.75

7 5 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 48 4.00

8 5 5 5 4 5 4 3 3 4 5 5 3 51 4.25

9 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 51 4.25

10 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 53 4.42

11 4 5 4 5 3 3 5 5 3 5 3 5 50 4.17

12 3 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 52 4.33

13 5 3 3 3 5 3 4 3 3 4 3 4 43 3.58

14 5 5 5 4 4 3 4 3 4 5 5 3 50 4.17

15 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 51 4.25

16 5 3 5 4 3 2 4 4 3 5 4 5 47 3.92

17 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 2 4 49 4.08

18 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 5 5 53 4.42

19 4 4 4 5 4 3 5 3 3 5 4 5 49 4.08

20 5 5 5 4 5 4 3 5 5 5 3 5 54 4.50

21 5 4 5 5 4 3 3 4 5 5 4 4 51 4.25

22 5 5 4 4 5 5 4 3 4 5 4 5 53 4.42

23 4 5 5 5 4 3 5 4 4 5 4 5 53 4.42

24 4 5 5 4 2 2 4 5 4 4 2 3 44 3.67

25 3 5 5 4 4 3 4 3 3 3 3 4 44 3.67

26 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 55 4.58

27 5 4 5 5 5 3 3 5 4 4 5 5 53 4.42

28 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 57 4.75

29 3 3 3 5 4 4 4 4 3 5 4 2 44 3.67

30 5 5 5 5 4 3 4 5 4 5 5 3 53 4.42

31 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 3 4 47 3.92

32 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 4 3 36 3.00

total 136

138

136

140

126

108

127

129

127

140

122 131 1560 130.00

Rata-rata 4.3 4.3 4.3 4.4 3.9 3.4 4 4 4 4.4 3.8 4 48.75 4.06


116

Tabel olahan Data Motivasi

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total Rata-rata

1 3 5 4 3 2 2 3 4 5 31 3.44

2 3 3 5 5 2 5 3 4 5 35 3.89

3 3 4 4 5 2 2 3 4 2 29 3.22

4 5 3 5 5 2 5 3 4 3 35 3.89

5 4 3 4 4 2 4 4 3 3 31 3.44

6 5 5 5 5 3 4 3 4 4 38 4.22

7 4 5 5 4 4 5 4 4 5 40 4.44

8 5 5 4 4 5 4 2 4 4 37 4.11

9 4 5 5 5 4 5 4 4 4 40 4.44

10 4 5 4 5 5 5 4 5 5 42 4.67

11 4 5 5 5 3 5 3 5 5 40 4.44

12 3 3 4 4 5 4 4 5 4 36 4.00

13 3 3 5 3 5 5 5 3 3 35 3.89

14 3 5 5 4 4 4 5 3 4 37 4.11

15 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39 4.33

16 5 3 5 4 3 5 3 4 4 36 4.00

17 4 4 5 5 3 5 4 5 5 40 4.44

18 5 5 5 5 3 5 5 5 4 42 4.67

19 4 4 4 5 4 4 5 5 5 40 4.44

20 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 4.89

21 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43 4.78

22 5 5 5 4 5 4 5 4 4 41 4.56

23 4 5 5 5 4 5 5 4 5 42 4.67

24 4 5 5 5 2 5 4 5 4 39 4.33

25 3 5 5 4 4 5 5 3 3 37 4.11

26 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43 4.78

27 5 4 5 5 5 5 5 5 5 44 4.89

28 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 4.89

29 3 3 4 5 4 5 4 4 5 37 4.11

30 5 5 4 5 4 5 5 5 4 42 4.67

31 4 4 5 5 4 4 4 5 4 39 4.33

32 3 3 4 1 3 4 4 3 3 28 3.11

Total 131 137 150 144 119 143 131 136 135 1226 136.22

Rata-rata 4.09 4.28 4.69 4.50 3.72 4.47 4.09 4.25 4.22 38.31 4.26


117

Tabel 22 Olahan Data Prestasi Kerja

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total Rata-rata

1 3 4 4 3 4 3 2 4 5 3 5 3 43 3.58

2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59 4.92

3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 2 3 45 3.75

4 5 3 5 5 2 5 3 4 3 3 2 4 44 3.67

5 4 3 4 4 2 4 4 3 3 2 2 5 40 3.33

6 5 5 5 5 3 4 3 4 4 5 3 3 49 4.08

7 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 5 53 4.42

8 5 5 4 4 5 4 2 4 4 5 5 3 50 4.17

9 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 54 4.50

10 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 53 4.42

11 4 5 5 5 3 5 3 5 5 5 3 5 53 4.42

12 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 50 4.17

13 5 3 5 3 5 5 5 3 3 4 3 3 47 3.92

14 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 52 4.33

15 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 51 4.25

16 5 3 5 4 3 5 3 4 4 5 4 5 50 4.17

17 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 1 4 50 4.17

18 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 55 4.58

19 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 3 52 4.33

20 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 57 4.75

21 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 54 4.50

22 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 54 4.50

23 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 55 4.58

24 4 5 5 4 2 5 4 5 4 5 4 3 50 4.17

25 3 5 5 4 4 5 5 3 3 5 3 4 49 4.08

26 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 57 4.75

27 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 57 4.75

28 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59 4.92

29 3 3 4 5 4 5 4 4 5 5 4 2 48 4.00

30 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 55 4.58

31 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 52 4.33

32 3 3 4 1 3 4 4 3 3 5 2 3 38 3.17

Total 138 140 148 142 126 145 130 135 134 144 123 130 1635 136.25

Rata-rata 4.31 4.38 4.63 4.44 3.94 4.53 4.06 4.22 4.19 4.50 3.84 4.06 51.09 4.26


Documents

PERAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA …