PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim

Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi

2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini

3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah

4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah

Selamat membaca !!!

Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

HUBUNGAN KOMUNIKASI ANTARPRIBADI ATASAN-BAWAHAN

DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Korelasional Komunikasi Antarpribadi Atasan-Bawahan Dengan Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana S1 Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Bandung

Oleh Eka Fitri Qurniawati

10080006242 Public Relations

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

2010

Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan,

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.

Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja

keras (untuk urusan yang lain),

Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.

(Al-Insyirah 5-8)

Ku persembahkan karya sederhana ini untuk Ibu & Ayahanda tersayang, serta adik-adik ku

tercinta.

ABSTRAK

Eka Fitri Qurniawati 10080006242, dengan dosen pembimbing Dr. Dadan Mulyana , Drs., M.Si. Judul skripsi “Hubungan Komunikasi Antarpribadi Atasan-Bawahan Dengan Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café”. Latar belakang masalahnya adalah ketidaktegasan atasan dalam memberikan perintah kerja kepada karyawan, dan menggunakan pihak ketiga atau media dalam memberikan perintah terhadap karyawannya. Teori yang dipergunakan adalah teori atraksi antarpribadi. Teori atraksi antarpribadi dikemukakan oleh Albert Mehrabian.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan keterbukaan, empati, dukungan, perasaan positif, dan kesetaraan antara atasan terhadap bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café. Populasi dari objek yang diteliti berjumlah 53 orang, dengan jumlah sampel 35 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan sampling random yang merupakan bentuk sampling probabilitas yang sifatnya sederhana, tiap sampel yang berukuran sama memiliki suatu probabilitas (peluang) atau sama untuk memilih dari populasi (sebagian populasi).

Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Teknik pengumpulan data terdiri dari penyebaran kuesioner atau angket, observasi, wawancara serta studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara komunikasi antarpribadi yang terdiri dari keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif serta kesetaraan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café. Hubungan tersebut termasuk ke dalam kategori yang cukup berarti. Penulis memberikan saran untuk rutin membuat kesimpulan dari hasil breafing yang selalu dilakukan tiap minggunya dan kesimpulan tersebut disebarkan ke setiap department agar seluruh pegawai mengetahui kebijakan-kebijakan perusahaan dari hasil dari breafing tersebut.

ABSTRACT Eka Fitri Qurniawati 10080006242, with supervisor Dr. Dadan Mulyana , Drs., M.Si. Title skripsi “Correlational Interpersonal Communications Superior-Suboerdinate with Productivity Geulis Boutique Hotel & Café’s employee”. Its problem Background is unfirmness superior in giving jobor acivity command to employees, and use third party or media in giving command to its employees. Theory that utilized is attraction theory interpersonal. Attraction Theory interpersonal is said by Albert Mehrabian. Intention of research this is the to know openness relation/link, empathy, support, positive feeling, and equivalence between superior to subordinate and employees performance Geulis Boutique Hotel & Café. Population from object that diteliti amount to 53 people, with amount sampel 35 people. Withdrawal Technique sampel uses random sampling that is form of probability sampling that in character simple, every same and fairish sampel haves a probability (opportunity) or same to select from population (some of populations).

Research Method that used is method correlational. Data collecting Technique consist of spreading cuesioner or questionnaire, observation, interview and bibliography study. This research Result indicates that existed correlations between interpersonal communication that consist of openness, empathy, attitude supports, positive attitude and equivalence with employees performance Geulis Boutique Hotel & Café. Correlations is referred come into category that enough mean. Writer gave suggestion was for routine made conclusion was from result breafing that always conducted every week its and conclusion is referred disseminated to every department in order to all employees know company policies from the result of breafing referred.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim Assalamualaikum Wr. Wb

Alhamdulillahi Rabbil Aalamin, segala puji dan syukur penulis ucapkan

kehadirat Allah SWT sang penguasa alam semesta. Shalawat serta salam semoga

tercurah kepada Nabi terakhir Muhammad SAW dan keluarganya beserta

pengikutnya yang setia.

Berkat rahmat dan karunia-Nya pula sehingga penulis mampu dalam

menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan Komunikasi

Antarpribadi Atasan-Bawahan dengan Kinerja Karyawan . Tujuan dari

penulisan skripsi ini adalah untuk melengkapi salah satu syarat dalam meraih gelar

Sarjana S1 Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Islam Bandung.

Penulisan skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan orang-orang yang berada di

sekeliling penulis, sehingga hidup ini tidak terlepas dari perjalanan rasa terima kasih

kepada pihak-pihak tertentu yang sudah meluangkan waktunya untuk membantu

penyelesaian penelitian ini. Maka dari itu penulis ingin mengucapkan rasa terima

kasihnya kepada:

1. Kedua orang tua penulis, Pauzun, S.Kom., M.Sc & Nurhayati yang tak henti-

hentinya mendoakan penulis, sehingga dengan doa dan semangat dari mamah

dan papah penulis bisa menyelesaikan semuanya ini dengan baik.

2. DR. O. Hasbiansyah Drs., M.Si., selaku dekan Fakultas Ilmu Komunikasi

Universitas Islam Bandung yang telah memberikan kesempatan serta

kemudahan kepada penulis untuk menyelesaikan studi.

3. Maman Suherman, Drs., M.Si selaku ketua bidang kajian Public Relations atas

saran ataupun masukkannya sehingga sangat membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

4. Dr. Dadan Mulyana, Drs., M.Si, selaku pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, arahan, dan masukan yang sangat berharga bagi penulis, sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

5. Muhammad E Fuady, S.Sos, tempat penulis mengeluh serta mengadu segala

kesulitan yang penulis alami.

6. Maya Amalia Oesman P. S.pd selaku dosen wali selama menjadi mahasiswa

Ilmu Komunikasi Universitas Islam Bandung yang telah banyak membantu

dan mengarahkan penulis selama menempuh perkuliahan.

7. Seluruh dosen Ilmu Komunikasi Universitas Islam Bandung khususnya

bidang kajian yang telah banyak memberikan bekal ilmu serta pengetahuan

yang sangat bermanfaat pada penulis selama menempuh pendidikan di Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Bandung.

8. Seluruh civitas academika Ilmu Komunikasi Universitas Islam Bandung yang

telah banyak membantu dalam berbagai proses akademik sehingga penulis

menyelesaikan skripsi ini.

9. Andi Budiman, Manajer Operasional Geulis Boutique Hotel & Café yang

telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di instansi yang di

pimpinnya.

10. Ari Irmawati S.Sos, Executive Secretary Geulis Boutique Hotel & Café yang

membantu penulis dalam proses penyelesaian skripsi.

11. Seluruh karyawan Geulis Boutique Hotel & Café, atas bantuannya telah

mengisi kuesioner penulis.

12. Adik-adik ku, fiqri & nanda, serta tante dan oom, terima kasih untuk doa serta

dukungannya.

13. Terima kasih juga untuk keluarga besar H. Ahmad Zuhdi dan H. Abdullah

berkat doa dan semangat yang telah diberikan kepada penulis.

14. Raden Andika Dwicahya Djajaredja, atas dukungannya, pengertiannya serta

kasih sayangnya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

15. Teman-teman seperjuangan, incred, ela elo, rani, dway, icha, nopi, furi,

cacadissa, ai, donna, ceuceu, dan FIKOM UNISBA 06.

16. Mba wiwik, walaupun belum pernah ketemu, semangat & dukungannya

sangat membantu.

17. Panji & Arief, my best friend,,, thank you for your doa and support nya,,,,

18. Untuk Intan & Dimar, Rizka & Rian, Wina & Ucok dan juga Indah & Mecca,

thank you guys.

19. Untuk kostan 17B , tempat ku berbagi rasa, Wien, Ririn, De Ifha, Debol, Rafi,

Vera, dan juga Tari.

20. Serta semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak

langsung dalam penyusunan penelitian ini hingga selesai.

Penulis menyadari, walaupun telah berusaha semaksimal mungkin penyusunan

skripsi ini masih jauh dari nilai kesempurnaan, mengingat terbatasnya pengetahuan

dan kemampuan yang penulis miliki. Oleh karena itu penulis bersedia menerima

semua bentuk kritik dan saran yang bersifat membangun untuk membantu

kesempurnaan di kemudian hari. Akhirnya teriring do’a kepada Allah SWT semoga

skripsi ini memberi manfaat dan berkah. Amin.

Wabillahi taufiq Wal Hidayah Wassalamu’alaikum, Wr. Wb

Bandung 2010

Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK i

ABSTRACT ii

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI vii

DAFTAR TABEL x

DAFTAR BAGAN xv

DAFTAR GAMBAR xvi

DAFTAR LAMPIRAN xvii

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 6

1.3 Identifikasi Masalah 6

1.4 Tujuan Penelitian 7

1.5 Kegunaan Penelitian 8

1.5.1 Kegunaan Teoritis 8

1.5.2 Kegunaan Praktis 8

1.6 Pembatasan Masalah 8

1.7 Kerangka Pemikiran 9

1.7.1 Kerangka Teoritis 9

1.7.2 Kerangka Konseptual 10

1.7.3 Kerangka Operasional 14

1.8 Metode dan Teknik Pengumpulan Data 18

1.8.1 Metode Penelitian 18

1.8.2 Teknik Pengumpulan Data 18

1.9 Hipotesisi 19

1.10 Populasi dan Sampel 21

1.10.1 Populasi 21

1.10.2 Sampel 22

1.11 Analisis Data 23

1.12 Validitas dan Reliabilitas Penelitian 25

1.12.1 Validitas 25

1.12.2 Reliabilitas 25

1.13 Waktu dan Tempat Penelitian 26

1.14 Organisasi Karangan 26

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 28

2.1 Tinjauan tentang Komunikasi 28

2.2 Komunikasi Antarpribadi 30

2.2.1 Peranan Hubungan dengan KAP 34

2.2.2 Konsep KAP DeVito 37

2.3 Komunikasi Organisasi 39

2.4 Tinjauan tentang Kinerja 42

2.5.1 Motivasi 44

2.5.2 Ability 47

BAB III METODELOGI & OBJEK PENELITIAN 50

3.1 Metodelogi Penelitian 50

3.1.1 Metode Penelitian 50

3.1.2 Populasi & Sampel 50

3.1.3 Jenis Data & Teknik Pengumpulan 51

3.1.3.1 Jenis Data 51

3.1.3.2 Teknik Pengumpulan Data 53

3.1.4 Teknik Analisi Data 54

3.2 Gambaran Umum Geulis Boutique Hotel & Café 56

3.2.1 Sejarah Geulis Boutique Hotel & Café 56

3.2.2 Visi, Misi, dan Prinsip Dasar 59

3.3 Struktur Organisasi 60

3.4 Job Description 62

3.5 Sarana dan Prasarana 67

BAB IV PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA 69

4.1 Analisis Deskriptif 70

4.1.1 Data Responden 70

4.1.2 Data Penelitian 77

4.1.2.1 Komunikasi Antarpribadi 77

4.1.2.1.1 Keterbukaan 77

4.1.2.1.2 Empati 86

4.1.2.1.3 Sikap Mendukung 97

4.1.2.1.4 Sikap Positif 109

4.1.2.1.5 Kesetaraan 117

4.1.2.2 Kinerja 121

4.2 Analisis Inferensial 138

4.3.1 Komunikasi Antarpribadi dengan Kinerja 138

4.3.2 Keterbukaan dengan Kinerja 142

4.2.3 Empati dengan Kinerja 144

4.2.4 Sikap Mendukung dengan Kinerja 145

4.2.5 Sikap Positif dengan Kinerja 147

4.2.6 Kesetaraan dengan Kinerja 149

BAB V PENUTUP 152

5.1 Kesimpulan 152

5.2 Saran 154

DAFTAR PUSTAKA 157

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden 70

Tabel 4.2 Usia responden 72

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden 74

Tabel 4.4 Bagian Pekerjaan responden 75

Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden 75

Tabel 4.6 Atasan memberikan perintah secara jelas kepada

responden. 77

Tabel 4.7 Atasan memberikan informasi seputar pekerjaan secara

jelas kepada responden. 79

Tabel 4.8 Bila terjadi perbedaan pendapat antara responden

dengan atasan, maka atasan langsung

mengutarakan ketidaksependapatan itu. 80

Tabel 4.9 Bila terjadi perbedaan pendapat antara responden dan

atasan, maka atasan langsung mengutarakan

ketidaksependapatan itu. 81

Tabel 4.10 Responden menilai Atasan berani bertanggung jawab

atas perintah yang disampaikannya. 82

Tabel 4.11 Responden selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang

diberikan oleh Atasan. 83

Tabel 4.12 Keterbukaan 85

Tabel 4.13 Responden dapat mendengarkan penjelasan pekerjaan

yang akan responden lakukan dari Atasan dengan

seksama. 87

Tabel 4.14 Responden dapat menerima penjelasan pekerjaan yang

akan responden lakukan dari Atasan dengan seksama. 88

Tabel 4.15 Atasan mau mendengarkan penjelasan atas pekerjaan

yang telah responden lakukan dengan seksama. 89

Tabel 4.16 Atasan mau menerima penjelasan atas pekerjaan yang

telah responden lakukan dengan seksama. 90

Tabel 4.17 Ketika Atasan sedang menceritakan masalahnya,

maka responden akan merasakan untuk mencoba berada

dalam posisi itu. 91

Tabel 4.18 Atasan mau membantu responden dalam menyelesaikan

masalah yang responden hadapi. 92

Tabel 4.19 Responden mau membantu Atasan dalam menyelesaikan

masalah yang sedang dihadapinya 93

Tabel 4.20 Atasan tidak memotong pembicaraan pada saat responden

sedang mengutarakan pendapat dan pandangan responden 94

Tabel 4.21 Empati 95

Tabel 4.22 Atasan dalam memberikan perintah selalu tegas

kepada responden. 97

Tabel 4.23 Atasan memberikan penilaian sesuai dengan kenyataan

atau hasil pekerjaan responden. 98

Tabel 4.24 Ketika responden berbicara dengan Atasan,

responden menjelaskan secara rinci mengenai apa

yang telah terjadi. 99

Tabel 4.25 Ketika Atasan berbicara kepada responden, atasan

Menjelaskan secara rinci mengenai apa yang sedang

terjadi. 100

Tabel 4.26 Responden berusaha merespons pembicaraan Atasan

Secara tulus tanpa rekayasa. 101

Tabel 4.27 Responden merasa Atasan memberikan respons kepada

Responden secara tulus tanpa adanya rekayasa. 102

Tabel 4.28 Responden berusaha langsung membantu Atasan dalam

menyelesaikan masalah. 103

Tabel 4.29 Atasan memberikan pujian atas prestasi kerja yang

telah responden lakukan. 104

Tabel 4.30 Atasan selalu memberikan nasehat yang membuat

responden bersemangat untuk giat bekerja. 105

Tabel 4.31 Atasan tidak ragu untuk menawarkan bantuannya

kepada responden. 106

Tabel 4.32 Sikap Mendukung 107

Tabel 4.33 Responden merasa Atasan memberikan teguran secara

halus, apabila responden melakukan kesalahan. 109

Tabel 4.34 Atasan tidak memberikan perhatian atas hasil

pekerjaan responden. 110

Tabel 4.35 Atasan mau menyatakan penyesalannya apabila

melakukan kesalahan. 111

Tabel 4.36 Atasan menggunakan fisik (seperti mendorong) pada

menegur responden. 112

Tabel 4.37 Atasan mengungkit-ungkit kembali kesalahan responden

dimasa lalu diforum diskusi. 113

Tabel 4.38 Responden menaruh dendam atas teguran yang responden

dapat dari Atasan. 114

Tabel 4.39 Sikap Positif 115

Tabel 4.40 Atasan tidak mempersalahkan atas kekurangan yang

ada pada diri responden. 117

Tabel 4.41 Atasan bersedia untuk makan siang bersama responden. 118

Tabel 4.42 Perbedaan kedudukan atau jabatan tidak menjadi masalah

bagi responden dan Atasan dalam pergaulan sehari-hari. 119

Tabel 4.43 Kesetaraan 120

Tabel 4.44 Penyelesaian pekerjaan harus sesuai dengan petunjuk

Atasan. 121

Tabel 4.45 Responden harus menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan

selama ini. 122

Tabel 4.46 Responden harus bertanggungjawab menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu. 123

Tabel 4.47 Posisi pekerjaan responden pada saat ini sesuai dengan

keahlian yang responden miliki. 125

Tabel 4.48 Kondisi atau suasana yang nyaman mendorong

responden bekerja dengan giat. 127

Tabel 4.49 Kondisi fisik yang prima merupakan faktor

pendorong saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 128

Tabel 4.50 Responden selalu hadir tepat waktu sesuai dengan

jam kerja. 129

Tabel 4.51 Responden memiliki kemampuan untuk menggunakan

peralatan kantor dengan baik. 130

Tabel 4.52 Saling membantu sesama karyawan merupakan faktor

penting dalam menghadapi kesulitan pekerjaan. 131

Tabel 4.53 Hubungan baik harus dijalani sesama karyawan dan

juga Atasan. 132

Tabel 4.54 Responden harus bersedia menerima kritikan dari

Atasan maupun sesama karyawan. 133

Tabel 4.55 Responden harus memahami dan menguasai setiap

tahap pekerjaan. 135

Tabel 4.56 Kinerja 136

Tabel 4.57 Hubungan antara komunikasi antarpribadi

dengan kinerja karyawan. 139

Tabel 4.58 Hubungan antara keterbukaan dengan kinerja karyawan. 142

Tabel 4.69 Hubungan antara empati dengan kinerja karyawan. 144

Tabel 4.60 Hubungan antara sikap mendukung dengan kinerja

karyawan. 146

Tabel 4.61 Hubungan antara sikap positif dengan kinerja karyawan. 148

Tabel 4.62 Hubungan antara kesetaraan dengan kinerja karyawan. 150

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Gambaran Kinerja Karyawan Hotel Geulis 3

Bagan 1.2 Kerangka Operasional Variabel 17

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Geulis Boutique Hotel & Café 62

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Formulir Pengajuan Judul Skripsi

Lampiran 2 Surat Permohonan Ijin Riset

Lampiran 3 Surat Penerimaan Riset

Lampiran 4 Kuesioner atau Angket

Lampiran 5 Pedoman Wawancara

Lampiran 6 Uji Validitas & Reliabilitas

Lampiran 7 Cooding Book

Lampiran 8 Cooding Sheet

Lampiran 9 Matrix Penelitian

Lampiran 10 Perhitungan Manual Uji Validitas

Lampiran 11 Out SPSS Uji Validitas

Lampiran 12 Perhitungan Manual

Lampiran 13 Output SPSS

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manusia hidup dan bekerja karena ingin menunjukkan keberadaannya. Dalam

dunia kerja, setiap harinya selalu berhadapan dengan atasan, bawahan, rekan-rekan

dan relasi perusahaan dengan beraneka sikap dan tingkah laku. Orang-orang yang

beraneka ragam tersebut memerlukan komunikasi yang efektif untuk kelangsungan

pekerjaan mereka, baik itu seorang pemimpin pasti memerlukan pegawainnya untuk

melaksanakan pekerjaan sedangkan seorang pegawai juga membutuhkan

pimpinannya untuk memberikannya pekerjaan sesuai dengan jabatannya. Hal ini

tanpa disadari telah terjadi komunikasi antarpribadi yang diterapkan dalam konteks

organisasi.

Geulis Boutique Hotel & Café atau yang lebih dikenal dengan Hotel Geulis

merupakan perwujudan konsep “Boutique Hotel” di Indonesia, sebagai realisasi

sebuah tekad yang kuat dalam upaya meninggikan derajat apresiasi budaya Indonesia,

ditengah nuansa perhotelan yang serba modern. Tekad ini dimiliki oleh perusahaan

pemilik hotel ini, yaitu PT. Kacida Sukses, dengan motto One Step Ahead

membangun sebuah hotel yang memiliki sentuhan arsitektur Eropa bergaya Victorian

dan dari segi pengelolaannya lebih menyerupai resor atau hotel yang sifatnya seperti

rumah tinggal (residential hotel), bukan hotel mewah yang memiliki “atrium” dan

bertingkat tinggi.

Geulis Boutique Hotel & Café terletak di Jalan Ir. Djuanda yang merupakan

tempat strategis dalam pemenuhan kebutuhan pariwisata serta tempat yang paling

terkenal dan kawasan elit di Bandung sehingga mempengaruhi kinerja pegawainya

dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja kerja seorang

karyawan dipengaruhi oleh kecakapan keterampilan, pengalaman, motivasi, dan

kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

Melihat kapasitasnya sebagai salah satu perusahaan yang menyediakan jasa,

maka pelaksanaan employee relations yang baik tentu akan menunjang efektifitas

operasional perusahaan, sehingga dapat terjadi sikap kerjasama dan rasa tanggung

jawab yang tinggi dalam mencapai tujuan yang dicita-citakan yakni menjadikan

peusahaan lebih maju yang berimplementasi pada kemajuan penghidupan karyawan.

Upaya penciptaan employee relations yang baik, maka Geulis Boutique Hotel &

Café membutuhkan komunikasi antarpribadi yang sifatnya dialogis dimana atasan dan

karyawan berkomunikasi secara tatap muka dan menciptakan komunikasi dua arah

sehingga menimbulkan pengertian bersama. Komunikasi antarpribadi yang dilakukan

oleh Hotel Geulis mampu merubah sikap, pendapat, dan prilaku atasan kepada

karyawannya atau staffnya, selain itu juga dengan adanya komunikasi antarpribadi

yang terjadi mampu membentuk suasana yang harmonis serta membentuk team work

yang lebih tangguh.

Berdasarkan hasil observasi pihak manajemen Geulis Boutique Hotel & Café

sering juga melakukan kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mempererat hubungan

yang terjalin seluruh anggota dalam organisasi. Dengan adanya kegiatan ini publik

internal diharapkan merasa nyaman terhadap lingkungan maupun kondisi kerja

sehingga membuat semangat serta motivasi karyawan dalam meningkatkan

kinerjanya. Di hotel Geulis sendiri terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, antara lain sebagai berikut:

1. Motivasi, baik dari sesama karyawan, maupun Supervisor, ataupun dari Top

Manager.

2. Fasilitas, berupa uang kesehatan ataupun jamsostek.

3. Reward, yang diberikan berupa uang cash.

4. Family Day, merupakan suatu kegiatan rutinitas publik internal yang

dilakukan setiap tahunnya.

Berikut ini terdapat bagan yang menggambarkan kinerja karyawan selama 3

tahun belakangan 2007-2009.

Bagan 1.1

Gambaran Kinerja Karyawan Hotel Geulis

Sumber : HRD Geulis Boutique Hotel & Café

Berdasarkan bagan di atas, kinerja karyawan meningkat secara significant, hal

ini di buktikan dengan meningkatnya pelayanan maupun service dari karyawan hotel

Geulis sendiri terhadap tamu hotel. Selain itu tingkat okupansi atau permintaan

kamar, meningkat rata-rata sebanyak 5% setiap tahunnya, dan untuk tahun 2009

kenaikan tingkat okupansi mencapai 56%. Walaupun pada tahun sebelumnya rata-

rata penurunan tingkat okupansi terjadi rata-rata sebanyak 3%.

Pihak manajemen hotel Geulis menyatakan pada dasarnya pengunjung hotel

tidak pernah melakukan komplain terhadap pelayanan yang diberikan oleh karyawan

hotel, melainkan pengunjung hotel hanya mengeluh terhadap sarana ataupun, fasilitas

yang tidak sesuai dengan harapan mereka, seperti tidak luasnya lahan parkir, selain

0

1

2

3

4

5

6

2007 2008 2009

Sarana

Pelayanan

Tngt Okupansi

itu jumlah kapasitas kamar yang tidak mencapai 100 kamar, dan juga hanya terdapat

signal hanya untuk satu operator seluler saja..

Manajemen Hotel Geulis menerapkan situasi yang baik, kekeluargaan baik

pada saat formal maupun informal. Dalam siatuasi formal, komunikasi antarpribadi

terjalin pada saat jam kerja, disaat karyawan melaksanakan tugasnya. Sedangkan

pada situasi informal komunikasi antarpribadi terjadi di saat jam istirahat, makan

siang, ataupun dengan berbagai kegiatan yang telah dilakukan.

Komunikasi antarpribadi yang efektif terjadi apabila langsung bertatap muka

dan juga terjadinya timbal balik, sehingga terciptanya feedback secara langsung dari

komunikasi dialogis ini. Komunikator juga mengetahui tanggapan dari komunikan

pada saat itu juga, yang akan terlihat apakah berpengaruh positif ataupun negatif.

Komunikasi yang bersifat dialogis tampaknya ada daya upaya untuk menimbulkan

pengertian bersamaan dan juga empati.

Komunikasi antarpribadi yang tercipta dari suasana kekeluargaan juga

memerlukan dukungan dari pihak internal perusahaan. Manajer membutuhkan

dukungan dari karyawannya agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, begitu

juga sebaliknya, karyawan membutuhkan atasannya sebagai motivator agar

terciptanya semangat dalam memiliki kinerja kerja.

Akan tetapi, pada kenyataannnya dalam upaya menjalankan hubungan pribadi

yang akrab dan kekeluargaan terdapat kesenjangan. Dari hasil observasi, atasan

melakukan penyampaian informasi kepada karyawannya sering kali mengalami salah

pengertian atau persepsi (miss communications). Hal ini sering terjadinya pada saat

Top Manager memberikan perintah terhadap Supervisor agar karyawannya

melakukan pekerjaan, akan tetapi pesan yang di sampaikan Top Manager melalui

Supervisor berbeda dengan pesan yang disampaikan oleh supervisor kepada stafnya,

sehingga terjadi hal yang tidak di inginkan seperti, karyawan tidak melakukan

pekerjaan yang sesuai dengan harapan Top manager.

Selain itu juga terkadang ketidaktegasan atasan dalam memberikan perintah

sering kali membuat karyawan untuk ragu dalam melakukan tugas tersebut.

Karyawan merasa dirinya sebagai bawahan sehingga merasa malu atau enggan untuk

memberikan saran, kritik, maupun pendapat dan hanya menerima tugas yang

diberikan saja.

Hal inilah yang menjadi tidak efektifnya komunikasi antarpribadi yang terjadi

di Hotel Geulis. Berdasarkan observasi penulis, kesenjangan juga terjadi dalam

situasi formal, dimana atasan memberikan dukungan kepada karyawan-karyawan

yang telah dikenal dengan baik atau yang sudah dekat dengan atasan, prestasi yang

membuat semangat karyawan tersebut sehingga kinerja kerjanya bertambah semakin

meningkat.

Terkadang terdapat juga karyawan yang merasa tidak mendapatkan

keterbukaan serta dukungan dari atasan yang mengakibatkan kinerja mereka tidak

maksimal. Karena ketidakefektifan komunikasi antarpribadi yang terjadi di Hotel

Geulis, oleh karena itu penulis tertarik dengan permasalahan yang di hadapi oleh

instansi tersebut yang menurut penulis merupakan suatu hal yang fatal dalam

mempengaruhi tujuan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas penulis mengambil rumusan masalah

sebagai berikut “Adakah Terdapat Hubungan Komunikasi Antarpribadi Atasan-

Bawahan Dengan Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café”.

1.3 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka masalah-masalah yang akan di teliti oleh

peneliti adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat hubungan keterbukaan (openness) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café?

2. Apakah terdapat hubungan empati (empathy) antara atasan dan bawahan

dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café?

3. Apakah terdapat hubungan dukungan (suportiveness) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café?

4. Apakah terdapat hubungan perasaan positif (positivness) antara atasan

dan bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café?

5. Apakah terdapat hubungan kesamaan (equility) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin di capai dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui hubungan keterbukaan (openness) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

2. Untuk mengetahui hubungan empati (empathy) antara atasan dan bawahan

dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

3. Untuk mengetahui hubungan dukungan (suportiveness) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

4. Untuk mengetahui hubungan perasaan positif (positivness) antara atasan

dan bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

5. Untuk mengetahui hubungan kesamaan (equility) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

1.5 Kegunaan Penelitian

1.5.1 Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

pengembangkan ilmu komunikasi umumnya dan bidang kajian public

relations khususnya, tentang bagaimana komunikasi atasan-bawahan dengan

kinerja karyawan di Geulis Boutique Hotel & Café.

1.5.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini dapat diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak

Geulis Boutique Hotel & Café mengenai bagaimana komunikasi antarpribadi

antara atasan-bawahan dengan kinerja karyawan di Geulis Boutique Hotel &

Café.

1.6 Pembatasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan masalah yang menyimpang dari

permasalahan, maka penulis perlu membatasi masalah dalam penelitian ini hanya

pada :

1. Penulis hanya meneliti apakah terdapat hubungan komunikasi

antarpribadi atasan-bawahan dengan kinerja karyawan di Geulis Boutique

Hotel & Café.

2. Ingin mengetahui terdapat atau tidaknya hubungan komunikasi

antarpribadi atasan-bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique

Hotel & Café.

3. Objek penelitian berlokasi penelitian di Geulis Boutique Hotel & Café

yang beralamat jalan Ir. H. Juanda 129 Dago, Bandung – Indonesia.

1.7 Kerangka Pemikiran

1.7.1 Kerangka Teoritis

Secara umum komunikasi antarpribadi dapat diartikan sebagai suatu proses

pertukaran makna antara orang-orang yang saling berkomunikasi. Pengertian proses

mengacu pada tindakan (action) yang berlangsung terus menerus. “Komunikasi

antarpribadi merupakan suatu pertukaran yaitu tindakan menyampaikan dan

menerima pesan secara timbal balik. Sedangkan makna yaitu sesuatu yang

dipertukarkan dalam proses kesamaan pemahaman diantara orang-orang yang

berkomunikasi terhadap pesan-pesan yang dipergunakan dalam proses komunikasi”.

(Djuarsa, 1994:49)

Adapun kerangka teori yang sesuai dengan penelitian ini yaitu teori atraksi

antarpribadi. Teori atraksi antarpribadi dikemukakan oleh Albert Mehrabian yang

terdiri dari tiga dimensi, yang berkaitan dengan penelitian ini. Tiga dimensi tersebut

adalah sebagai berikut:

1. Metafor immediacy (faktor kesukaan). Faktor kesukaan ini menunjukkan sikap komunikasi antarpribadi dengan memperlihatkan secara verbal maupun nonverbal.

2. Metafor power (faktor kekuasaan). Merupakan faktor yang terjadi pada komunikasi antarpribadi. Bila seorang karyawan berhadapan dengan atasannya, lalu ia seolah-olah ia adalah seorang penguasa. Dengan tingkahlakunya yang selalu menyuruh, atau membentak, maka ia memiliki kekuasaan atau power. Dengan mata yang membelalak, menunjukkan prilaku verbalnya, tanpa menggunakan bahasa.

3. Metafor responsive (faktor respon). Pada dasarnya faktor-faktor responsive ingin menjelaskan dinamika yang umum atau aktifitas komunikasi secara responsive pula. Tingkah laku responsive terhadap orang lain ditunjukkan dengan sejumlah perubahan dalam ekspresi muka, wajah, kecepatan berbicara maupun volume suara. (Liliweri, 1994 : 188-189) Berdasarkan dimensi diatas penulis ingin menjabarkan faktor kesukaan

melalui komunikasi antarpribadi dengan pandangan humanistic, dengan dimensi

kekuasaan peneliti ingin mengetahui apakah terdapat komunikasi antarpribadi antara

atasan dengan karyawannya. Dimana komunikasi antarpribadi adalah partisipasi

emosional dan intelektual secara imajinatif pada pengalaman orang lain. Sedangkan

pada dimensi responsive peneliti lebih menspesifikasikan metaphor respon, melalui

kinerja yang terjadi pada karyawan.

Komunikasi antarpribadi yang efektif telah lama dikenal sebagai salah satu

dasar untuk berhasilnya suatu organisasi. Karena itu perlu bagi seseorang atasan

untuk mengetahui konsep-konsep dasar dari komunikasi agar dapat membantu dalam

mengelola organisasi dengan efektif.

1.7.2 Kerangka Konseptual

Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi

antarpribadi. Pertama, komunikator yang efektif harus terbuka kepada orang-orang

yang diajaknya untuk berinteraksi. Ini tidaklah berarti bahwa orang harus dengan

segera membukakan semua riwayat hidupnya. Memang ini mungkin menarik, tetapi

biasanya tidak membantu komunikasi. Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk

membuka diri, mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan

pengungkapan diri ini patut.

Aspek keterbukaan yang kedua mengacu pada kesediaan komunikator untuk

bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis,

dan tidak tanggap pada umumnya merupakan para peserta percakapan yang

menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita

ucapkan dan kita berhak mengharapkan hal ini. Tidak ada yang lebih buruk daripada

ketidakacuhan bahkan ketidaksependapatan jauh lebih menyenangkan. Kita

memperlihatkan keterbukaan dengan bereaksi secara spontan terhadap orang lain.

Aspek ketiga menyangkut “kepemilikan” perasaan dan pikiran. Terbuka

dalam pengertian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda

lontarkan adalah memang “milik” anda dan anda bertanggung jawab atasnya. Cara

terbaik untuk menyatakan tanggung jawab ini adalah dengan pesan yang

menggunakan kata SAYA (kata ganti orang pertama tunggal). (Devito, 1997 : 259-

260).

Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang

dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu melalui

kacamata orang lain itu. Authier dan Gustafson dalam Devito, (1997 : 261)

menyarankan beberapa metode yang berguna untuk mengkomunikasikan empati

secara verbal yaitu, merefleksikan kembali kepada pembicara perasaan dan

intensitasnya, membuat pernyataan tentatif dan bukan mengajukan pertanyaan,

pertanyakan pesan yang berbaur (verbal dan nonverbal) dan melakukan

pengungkapan diri yang berkaitan dengan peristiwa dan perasaan orang lain.

Komunikasi yang terbuka dan empati tidak dapat berlangsung dalam suasana

yang tidak mendukung, kita memperoleh sikap mendukung dengan sikap deskriptif

bukan evaluative, spontan bukan strategik dan provisional bukan sangat yakin.

Mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi antarpribadi dengan sedikitnya

dua cara yaitu menyatakan sikap positif dan secara positif mendorong orang yang

menjadi teman kita berinteraksi.

Komunikasi antarpribadi akan lebih efektif bila suasananya setara, artinya

harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua belah pihak sama-sama bernilai

dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting

untuk disumbangkan.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan yang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan hubungan erat dengan masalah produktivitas karena

merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas yang tinggi dalam sutau organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut,

maka upaya untuk meningkatkan dan menilai kinerja itu menjadi suatu hal yang

penting.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja kerja adalah faktor

kemampuan (abillity) dan faktor motivasi (motivation). Davis yang dikutip oleh

(Mangkunegara, 2005 : 67) merumuskan bahwa kinerja merupakan hasil

penggabungan dari dua faktor yaitu abillity dan motivation.

Secara psikologis, kemampuan (abillity) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawam

untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang

pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara, mental, fisik,

tujuan dan situasi). Artinya seorang harus siap mental, mampu secara fisik,

memahami tujuan utama dan target kerja yang dicapai, mampu memanfaatkan dan

menciptakan siatuasi kerja.

McClelland dalam Mangkunegara, (2005 : 68) berpendapat bahwa “Ada

hubungan yang positif antara motif prestasi dengan pencapaian kinerja. Motif

berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan

predikat terpuji”. McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang

memiliki motif berprestasi tinggi, antara lain yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2. Berani mengambil resiko 3. Memiliki tujuan yang realitas 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuan 5. Memafaatkan umpan balik yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram.

Berdasarkan pendapat diatas, pegawai akan mampu mencapai kinerja

maksimal jika ia memiliki motifasi berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu

dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari

lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri

sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut

menunjng maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

1.7.3 Kerangka Operasional

Setelah penentuan variabel-variabelnya maka dapat dilanjutkan dalam bentuk

operasional variabel sebagai berikut:

Variabel X: Komunikasi Antarpribadi

Sub Variabel X1 : Keterbukaan

Alat Ukur : 1. Keinginan untuk terbuka

2. Reaksi secara jujur dan terbuka

3.Rasa bertanggungjawab atas pesan yang

disampaikan.

Sub Variabel X2 : Empati

Alat Ukur : 1. Menahan diri untuk mengevaluasi, menafsirkan,

dan mengkritik.

2. Merasakan perasaan orang lain.

3. Memahami sudut pandang orang lain

Sub Variabel X3 : Dukungan

Alat Ukur : 1. Bersikap deskriptif, bukan evaluative

2. Gaya spontan bukan strategic atau rekayasa

3. Bersikap professional, bukan sangat yakin

Sub Variabel X4 : Sikap Positif

Alat Ukur : 1. Menyatakan sikap Positif

2. Mendorong Rekan kerja untuk berinteraksi

Sub Variabel X5 : Kesetaraan

Alat Ukur : 1. Keseimbangan dalam berbicara (komunikasi

timbal balik)

2. Tidak memandang orang lain lebih rendah

Variable Y: Kinerja

Sub Variabel 1 : Motivasi (motivation)

Indikator 1 : Motivasi Langsung (Direct motivation)

Alat Ukur : 1. Kepuasan karyawan pada pekerjaannya

2. Tanggung jawab karyawan pada pekerjaanya

Indikator 2 : Motivasi Tidak Langsung (Indirect motivation)

Alat Ukur : 1. Kondisi lingkungan kerja

2. Hubungan antarpribadi

Sub Variabel 2 : Kemampuan (abillity)

Indikator : Skill

Alat Ukur : 1. Kemampuan karyawan untuk belajar

2. Kemampuan karyawan dalam berkomunikasi

dengan baik antar sesama maupun kepada atasan

3. Pengalaman kerja karyawan

BAGAN 1.2

KERANGKA OPERASIONAL VARIABEL

“ Komunikasi Antarpribadi Atasan-Bawahan Dengan Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café”

Teori atraksi antarpribadi dikemukakan oleh Albert Mehrabian

Metafor Immediacy (faktor Kesukaan)

Metafor Power (faktor Kekuasaan)

Metafor Responsive (faktor Respon)

Komunikasi Antarpribadi Atasan-Bawahan

Subvariabel I : Keterbukaan Subvariabel II : Empati Subvariabel III : Sikap mendukung Subvariabel IV : Sikap positif Subvariabel V : Kesetaraan

Kinerja Karyawan)

Sub Variabel 1 : Motivasi (motivation)

Sub Variabel 2 : Kemampuan (abillity)

Sumber: DeVito, (1997 : 259-261) & Mangkunegara, ( 2005: 67-68) Dan dimodifikasi oleh penulis

1.8 Metode dan Teknik Pengumpulan Data

1.8.1 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

korelasional. Metode korelasional yakni metode yang meneliti hubungan antara

variabel-variabel. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauhmana variasi pada

satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain. (Rakhmat, 1997 : 27)

Metode korelasional digunakan karena peneliti ingin mengetahui sejauhmana

variabel komunikasi antarpribadi atasan-bawahan dengan kinerja karyawan Geulis

Boutique Hotel & Café.

1.8.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk dapat mengetahui hubungan komunikasi antarpribadi atasan-bawahan

dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café, dilakukan dengan cara

menghimpun data yang yang diperlukan. Teknik pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner, adalah berupa daftar pertanyaan yang telah disusun secara

tertulis kepada responden yang telah dipilih. Kuesioner tersebut terdiri

dari beberapa pertanyaan, yakni beberapa pertanyaan data responden dan

beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan data penelitian.

2. Observasi, sebuah aktifitas pengamatan dengan menggunakan indera

pengelihatan yang berarti tidak mengajukan pertanyaan-pertanyaan.

Dalam penelitian ini, observasi dilakukan dengan cara mengamati secara

langsung objek pengamatan yang dilakukan oleh peneliti selama Job

Training di Geulis Boutique Hotel & Café..

3. Wawancara, teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya

jawab dengan orang yang berwenang dalam memberikan data masalah

yang dibahas peneliti yang berupa keterangan langsung dari narasumber.

Narasumber yang peneliti wawancara adalah Executive Secretary, Ari

Irmawati S.Sos, dan beberapa karyawan yang juga merupakan responden.

4. Kepustakaan, yakni suatu studi untuk memperoleh data yang relevan,

yang bersumber dari buku-buku, serta sumber-sumber lainya yang

berkaitan dengan masalah yang penulis teliti.

1.9 Hipotesis

Dalam masalah yang akan diteliti, terdapat beberapa hipotesis yang mungkin

menjadi gambaran terhadap masalah ini, hipotesisnya sebagai berikut:

Hipotesis Umum

H0: Tidak terdapat hubungan komunikasi antarpribadi atasan-bawahan

dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

H1: Terdapat hubungan komunikasi antarpribadi atasan-bawahan dengan

kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

Sub Hipotesis

1. H0 : Tidak terdapat hubungan keterbukaan (openness) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café

H1 : Terdapat hubungan (openness) antara atasan dan bawahan dengan

kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

2. H0: Tidak terdapat hubungan empati (empathy) antara atasan dan

bawahan dengan kinerja karyawan Geulis Botique Hotel & Café.

H1: Terdapat hubungan empati (empathy) antara atasan dan bawahan

dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

3. H0: Tidak terdapat hubungan dukungan (suportivenness) antara atasan

dan karyawan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel &

Café.

H1: Terdapat hubungan dukungan (suportivenness) antara atasan dan

karyawan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

4. H0: Tidak terdapat hubungan perasaan positif (positivness) antara atasan

dan karyawan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel &

Café.

H1: Terdapat hubungan perasaan positif (positivness) antara atasan dan

karyawan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

5. H0: Tidak terdapat hubungan kesamaan (equality) antara atasan dan

karyawan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

H1: Terdapat terdapat hubungan kesamaan (equality) antara atasan dan

karyawan dengan kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café.

1.10 Populasi dan Sampel

1.10.1 Populasi

Menurut Rakhmat (1997 : 78), populasi adalah “Kumpulan objek

penelitian, bisa berupa orang, kelompok, lembaga, buku, kata-kata, surat

kabar”. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Geulis

Boutique Hotel & Café yang berjumlah 53 orang,sebagai berikut:

No Department Jumlah Karyawan

1. Manajemen 3 orang

2. Front Office 5 orang

3. House Keeping 11 orang

4. F&B Service 9 orang

5. F&B Kitchen 7 orang

6. F&B Pastry 2 orang

7. Purchasing 2 orang

8. Accounting 3 orang

9. Engineering 4 orang

10. Security 6 orang

11. Driver 1 orang

Total Keseluruhan 53 orang

1.10.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara

tertentu, yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, lengkap, yang

dianggap dapat mewakili populasi (Iqbal, 2002 : 98). Metode pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampling random.

Metode sampling random yaitu bentuk sampling probabilitas yang

sifatnya sederhana, tiap sampel yang berukuran sama memiliki suatu

probabilitas (peluang) atau sama untuk memilih dari populasi (sebagian

populasi). (Umar, 2003 : 83)

Agar sampel yang dijadikan representative atau mewakili dari

populasi, maka ukuran sampel ditetapkan sebagai berikut: (N)=53 orang,

dengan tingkat kesalahan (e) 10% (Hasan, 2002 : 61), sebagai beikut:

Keterangan : N= Jumlah Populasi n = Ukuran Sampel e= Tingkat Signifikan (10%)

1.1 Analisi Data

Tujuan analisis data pada dasarnya menyederhanakan seluruh data yang

terkumpul, menyajikannya dalam suatu susunan sistematis kemudian mengolah dan

menafsirkan atau memaknainya.

Berdasarkan data yang diperlukan telah diperoleh, teknik analisis data

dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien korelasi rank Spearman. Rumus

tersebut digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel X,

yaitu komunikasi antarpribadi dengan variabel Y yaitu kinerja karyawan Geulis

Boutique Hotel & Café.

Koefisien korelasi rank Spearman adalah tes statistis yang digunakan dalam

skala yang sekurang-kurangnya berskala ordinal, sehingga obyek-obyek atau

individu-individu yang dipelajari dapat di-rangking dalam dua rangkaian berurut

(Siegel, 1997 : 250). Dengan demikian, rumus tersebut adalah sebagai berikut:

rs = )1n(n

d61 2

2i

)1d 2

i

keterangan: N = Jumlah sampel

di2 = Kuadrat selisih pasang rank

Jika terdapat observasi berangka sama, maka digunakan rumus :

rs = 22

2i

22

yx2

dyx

dimana : T = Faktor koreksi

x

32 T

12NNx dan

12)tt(T

3

x

y

32 T

12NNy dan

12)tt(T

3

y

Apabila N adalah 10 atau lebih, maka tingkat signifikansi suatu rs yang kita

hasilkan dapat diuji dengan rumus:

2rs1

2n rshitungt

r

2r

Tingkat signifikansi untuk harga t dengan derajat bebas (db) = N – 2, dapat

menggunakan tabel harga-harga kritis t. (Siegel, 1997: 256 – 263)

Untuk tingkat signifikansi 0,05 dengan uji dua arah (two tailed test), dan nilai

kritisnya adalah 2,000, maka kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Bila hasil perhitungan t ≤ 2,000, maka hipotesis nol (H0) diterima dan

hipotesis kerja (H1) ditolak, artinya tidak terdapat hubungan antara variabel

bebas (X) dengan variabel terkait (Y).

2. Jika hasil perhitungan t > 2,000, maka hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis

kerja (H1) diterima, artinya terdapat hubungan antara variabel bebas (X)

dengan variabel terkait (Y).

1.2 Validitas dan Relibilitas Penelitian

1.2.1 Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang ingin di ukur. Sekiranya peneliti menggunakan kuesioner di dalam

pengumpulan dan penelitiannya, maka kuesioner yang disusunnya harus mengukur

apa yang ingin diukurnya. Setelah kuesioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya,

dalam praktek belum tentu data yang terkumpul adalah data yang valid.

(Singarimbun, 1989 : 124)

Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total

dengan menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment, yang

rumusnya sebagai berikut:

})(}{)({

))((222 YYnXXn

YXYXnr

iii

iiiixy

1.2.2 Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur

dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali

untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative

konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas

menunjukkan konsisten suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.

(Singarimbun, 1989 : 140)

Rumusan Koefisien Reliabilitas untuk instrumen penelitian yang berupa skor

berskala ukur ordinal, digunakan persamaan spearman brown

dimana :

totr. = Nilai Reliabilitas Variabel

ttr. = Nilai Korelasi Spearman

1.3 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan Geulis Boutique Hotel & Café, tepatnya terletak di jalan

Ir. H. Djuanda 129 Dago, Bandung. Penelitian ini berlangsung selama 4 bulan, yakni

dari April-Juli 2010.

1.4 Organisasi Karangan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan

penelitian, kerangka pemikiran, metode dan teknik

pengumpulan data, operasional variabel, hipotesis, populasi

dan sampel, validitas dan reliabelitas, waktu dan tempat

penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

tt

tttot r

rr

.. 1

.2r1

2

Bab ini menjelaskan tentang komunikasi, mengenai

komunikasi antarpribadi, komunikasi antarpribadi menurut

DeVito, serta komunikasi organisasi, tentang tinjauan

mengenai kinerja karyawan serta mamaparkan teori yang

berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

BAB III OBJEK PENELITIAN

Bab ini menjelaskan mengenai metodelogi penelitian, populasi,

teknik penelitian, serta instansi yang akan diteliti, yakni Geulis

Boutique Hotel & Café, sejarahnya, visi misinya, Job

Descriptionsnya, dan lain sebagainya.

BAB IV ANALISIS DATA

Bab ini mengenai analisis data hasil penelitian serta

pembahasannya.

BAB V PENUTUP

Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran atas hasil penelitian

terhadap masalah yang diteliti.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan tentang Komunikasi

Manusia hidup tidak mampu berdiri sendiri, melainkan sebagai makhluk

sosial yang saling membutuhkan untuk berhubungan dengan manusia lainnya.

Manusia selalu ingin mengetahui apa yang terjadi tentang lingkungan disekitarnya

maupun terhadap dirinya sendiri. Karena rasa ingin tahu tersebut menyebabkan

manusia untuk berkomunikasi. Didalam kehidupan bermasyarakat manusia juga tidak

mampu untuk tidak berkomunikasi, karena apabila manusia tidak berkomunikasi

maka akan terisolir dari lingkungan kehidupan bermasyarakat tersebut.

Banyak ahli komunikasi mendefinisikan komunikasi, sehingga definisi

komunikasi terlalu banyak dan tidak ada definisi yang benar ataupun yang salah.

Sebuah definisi singkat dibuat oleh Lasswell dalam Effendy bahwa cara yang tepat

untuk menerangkan suatu tindakan komunikasi dengan cara menjawab “Mengatakan

apa dengan saluran apa kepada siapa dengan pengaruh bagaimana?”. (Effendy,

1998 : 10)

Dari pendapat Lasswell dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi

merupakan interaksi yang terjadi antara dua orang atau lebih yang menggunakan

suatu media atau wadah sehingga informasi tersebut memberikan pengaruh terhadap

pelaku komunikasi lainnya.

Lain halnya dengan Steven yang dikutip oleh Cangara (2005 : 18), justru ia

mengajukan sebuah definisi yang luas, bahwa “Komunikasi yang terjadi kapan saja

suatu organisme memberi reaksi terhadap suatu objek atau stimuli”. Sedangkan

definisi yang dikembangkan oleh Rogers & Kincaid (dalam Cangara, 2005 : 19)

menyatakan “Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih

membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang

pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam”.

Berdasarkan pendapat diatas komunikasi yang terjadi di Geulis Boutique

Hotel & Café merupakan komunikasi atasan terhadap karyawannya (Downward

Communications), karyawan ke atasan (Upward Communications), maupun sesama

karyawan (Horizontal Communications), yang melakukan pertukaran informasi atau

pesan sesama para pelaku komunikasi yang menginginkan adanya perubahan sikap,

tindakan, opini serta tingkah laku agar terciptanya kebersamaan dalam menciptakan

pengertian dalam melakukan kinerja guna mencapai tujuan perusahaan.

2.2 Komunikasi Antarpribadi

Komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi yang terjadi diantara dua

orang secara tatap muka, dan pelaku komunikasinya mendapatkan feed back secara

langsung. Komunikasi memiliki fungsi untuk merubah opini, tindakan serta tingkah

laku orang lain, akan tetapi komunikasi antarpribadi yang lebih tepat untuk

melaksanakan fungsi tersebut.

“Komunikasi antarpesona merupakan salah satu bentuk komunikasi dari personal komunikasi. kita biasanya menganggap pendengaran dan pengeliatan sebagai indera primer, padahal sentuhan dan penciuman juga sama pentingnya dalam menyampaikan pesan-pesan bersifat intim. Jelas sekali, bahwa komunikasi antarpribadi sangat potensial untuk mempengaruhi atau membujuk orang lain, karena kita dapat menggunakan kelima alat indera untuk mempertinggi daya bujuk pesan yang kita komunikasikan kepadanya. Kenyataannya komunikasi antarpribadi membuat manusia merasa akrab dengan sesamanya, berbeda dengan komunikasi media massa seperti surat kabar dan televisi atau lewat teknologi tercanggih pun, yang membuat manusia merasa tersaingi”. (Pace & Faules, 2001 : 73)

Komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi yang sangat unik, karena

komunikasi ini dilakukan oleh seseorang terhadap seseorang lainnya secara tatap

muka dan memiliki umpan balik secara langsung. Akan tetapi berhasil tidaknya

komunikasi yang terjadi merupakan tanggung jawab dari pelaku komunikasi itu

sendiri. Seperti yang diungkapkan oleh DeVito dalam Liliweri bahwa “Komunikasi

antarpribadi merupakan pengiriman pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain

dengan efek dan umpan balik yang langsung”. (Liliweri, 1997 : 12)

Pada kenyataannya yang terjadi di hotel Geulis Boutique Hotel & Café

komunikasi antarpribadi terjadi antara atasan dengan bawahannya menggunakan

pihak ketiga, sehingga tidak terjadinya umpan balik secara langsung, bahkan terjadi

kesalahpahaman dalam mempersepsi makna dari pesan atau informasi tersebut.

“Secara umum komunikasi antarpesona dapat diartikan sebagai suatu proses pertukaran makna antara orang-orang yang saling berkomunikasi. Pengertian proses mengacu pada tindakan (action) yang berlangsung terus menerus. Komunikasi antarpesona juga merupakan suatu pertukaran yaitu tindakan menyampaikan dan menerima pesan secara timbal balik. Sedangkan makna yaitu sesuatu yang dipertukarkan dalam proses kesamaan dalam pemahaman diantara orang-orang yang berkomunikasi terhadap pesan-pesan yang digunakan dalam proses komunikasi”. (Djuarsa, 1994 : 49)

Beberapa unsur yang dimiliki secara tetap oleh komunikasi antarpesona yaitu:

1. Konteks adalah suatu keadaan, suasana yang bersifat fisik, historis, psikologis, tempat terjadinya komunikasi. suatu konteks di dalam komunikasi antarpribadi ternyata berpengaruh terhadap harapan maupun tingkat partisipasi peserta komunikasi.

2. Manusialah yang berkomunikasi, manusia yang terlibat dalam transaksi komunikasi berperan tertentu yaitu sebagai pengirim maupun penerima yang umumnya dilakukan secara simultan.

3. Pesan-pesan, komunikasi antarpesona melalui proses umum yakni pengiriman dan penerimaan pesan. Pesan-pesan dalam komunikasi dapat dipahami melalui tiga unsur utama yaitu makna yang terbentuk oleh setiap orang, simbol-simbol yang dipergunakan untuk menyampaikan makna, dan bentuk organisasi pesan-pesan itu. Menurut Berlo yang dikutip oleh Liliweri (1994 : 13) bahwa yang dipindahkan dalam komunikasi adalah pesan “bukan” makna, karena makna ada pada setiap orang yang terlibat dalam komunikasi.

4. Saluran, pesan dari seorang pengirim (setelah proses encoding) maka pesan harus melawati suatu tempat, atau alur lewatnya pesan-pesan itu. Dalam komunikasi suatu kata berisi pesan dibawa seseorang kepada orang lain melalui gelombang suara, pernyataan raut wajah, gerakan tubuh, gerakkan cahaya mata. Secara umum, semakin banyak saluran yang dipergunakan untuk mendistribusikan pesan akan menghasilkan komunikasi akan semakin sukses.

5. Gangguan merupakan setiap rangsangan yang menghambat pembagian pesan dari pengirim kepada penerima maupun sebaliknya. Sebagian besar komunikasi manusia sangat bergantung pada cara mengatasi gangguan yang berbentuk eksternal, internal, maupun sematik.

6. Umpan balik yaitu pemberian tanggapan terhadap pesan yang dikirimkan dengan suatu makna tertentu. Umpan balik menunjukkan bahwa suatu pesan berhasil didengar, dilihat, dimengerti, apalagi sama maknanya.

7. Model proses komunikasi, setiap bentuk komunikasi mempunyai model Karena menurut DeVito yang dikutip oleh Liliweri model komunikasi memiliki fungsi yaitu model menyajikan pengorganisasian dari berbagai unsur dalam suatu proses komunikasi, model merupakan alat bantu yang berfungsi heuristic, model memungkinkan kita melakukan suatu prediksi terhadap komunikasi (apa yang terjadi pada suatu kondisi tertentu), dan model membantu kita mengadakan pengukuran terhadap unsur-unsur dan proses komunikasi dalam suatu keadaan tertentu.

(Liliweri, 1994 : 11-18)

Unsur-unsur komunikasi antarpribadi diatas harus dipahami dan dimengerti

oleh para pelaku komunikasi, baik komunikan maupun komunikatornya. Apalagi

komunikasi antarpribadi pada umumnya berlangsung secara tatap, sehingga para

pelaku komunikasi akan saling bertatap muka dalam proses komunikasi yang akan

menimbulkan umpan balik berlangsung seketika. Tidak hanya harus menguasai

unsur-unsur komunikasi antarpribadi, pelaku komunikasi juga harus memahami

fungsi-fungsi komunikasi antarpribadi, yang nanti akan mampu mengubah sikap,

kepercayaan, opini maupun perilaku pelaku komunikasi lainnya.

Ada pun fungsi-fungsi komunikasi antarpesona terdiri dari:

1. Fungsi Sosial, proses komunikasi beroperasi dalam konteks sosial yang orang-orangnya berinteraksi satu sama lain. Maka fungsi sosial dari komunikasi antarpesona adalah: a. Manusia berkomunikasi untuk mempertemukan kebutuhan biologis dan

psikologis. b. Manusia berkomunikasi untuk memenuhi kebutuhan sosial. c. Manusia berkomunikasi untuk mengembangkan hubungan timbal balik. d. Manusia berkomunikasi untuk meningkatkan dan merawat mutu diri sendiri. e. Manusia berkomunikasi untuk menangani konflik.

2. Fungsi Pengambilan Keputusan, banyak dari keputusan yang diambil manusia

dengan melakukan komunikasi karena mendengar pendapat, saran, pengalaman, gagasan, pikiran, maupun perasaan orang lain. Pengambilan keputusan meliputi penggunaan informasi dan pengaruh yang kuat dari orang lain. Ada dua aspek dari fungsi pengambilan keputusan, yaitu: a. Manusia berkomunikasi untuk membagi informasi. b. Manusia berkomunikasi untuk mempengaruhi orang lain.

(Liliweri, 1994 : 27) Dengan fungsi-fungsi komunikasi antarpribadi diatas, manusia mampu

membina hubungan yang baik dengan orang lain, serta mempermudah membina

hubungan yang telah terjadi. Didalam Geulis Boutique Hotel & Café pelaksanaan

komunikasi antarpribadi secara tatap muka ataupun melalui media seperti memo

ataupun telepon hanya dilakukan oleh pihak-pihak yang memiliki hubungan

pekerjaan.

2.2.1 Peranan Hubungan dengan Komunikasi Antarpribadi

Komunikasi antarpribadi mengacu pada proses-proses yang dilakukan orang-

orang untuk mengatur dirinya sendiri dengan lingkungan sosiobudayanya,

mengembangkan cara-cara melihat, mendengar, memahami, dan merespons

lingkungannya.

“Klinger yang dikutip oleh Liliweri berpendapat bahwa hubungan antar manusia ternyata saling mempengaruhi. Dampak ini berawal dari pesan dalam proses komunikasi yang selalu mempengaruhi manusia melalui pengertian yang diungkapkan, informasi yang dibagi, semangat yang disumbangkan, dan masih banyak lagi pengaruh lain yang akan menerpa kita. Semua pesan itu membentuk pengetahuan, menguatkan perasaan dan barangkali juga meneguhkan prilaku kita. Klinger mencatat bahwa manusia juga berhubungan dengan manusia lain karena mereka berteman, Karena hubungan status orang tua dengan anak-anak, karena pemimpinan dengan bawahan. Inilah kenyataan yang selalu ada dalam masyarakat kita”. (Liliweri, 1997 : 43) Komunikasi antarpribadi tidak dapat dielakkan, karena pada kenyataannya

manusia ingin menutupi kekurang yang terdapat pada dirinya sehingga setiap

manusia memerlukan komunikasi antarpribadi. Apabila komunikasi antarpribadi

tersebut berjalan dengan yang diharapkan maka akan mampu memperkecil

perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh para pelaku komunikasi.

Menurut Cassagrande yang dikutip oleh Liliweri bahwa ada beberapa faktor

yang menyebabkan komunikasi antarpribadi terjadi yaitu:

1. Manusia berkomunikasi dengan orang lain karena memerlukan orang lain untuk mengisi kekurangan dan membagi kelebihan.

2. Manusia yang ingin berkomunikasi ingin terlibat dalam proses perubahan yang relative tetap.

3. Manusia ingin berinteraksi hari ini dan memahami pengalaman masa lalu, dan mengantisipasi masa depan.

4. Manusia ingin menciptakan hubungan yang baru.

(Liliweri, 1997 : 45)

Dari faktor diatas, atasan maupun karyawan Geulis Boutique Hotel & Café

saling melengkapi kebutuhan informasi yang tidak terdapat di dalam diri mereka,

tanpa melihat perbedaan yang terjadi pada diri mereka. Sebagai contoh Supervisor

memberikan informasi seputar kebijakan hotel kepada staffnya atau pun sebaliknya.

Salah satu aspek sosial dari komunikasi adalah mengembangkan hubungan

timbal balik. Dalam setiap perkenalan pertama dengan orang lain, setiap orang

berusaha menutup diri beberapa waktu dan mencari peluang kesempatan berkenalan.

Alasan-alasan untuk mengembangkan hubungan anatarpribadi adalah:

1. Mengurangi kesepian, menurut Peplau dan Periman yang dikutip oleh DeVito manusia dalam mengurangi kesepiannya selalu berusaha melindungi dirinya dengan banyak kenalan. Satu hubungan yang dekat biasanya membantu mengatasi rasa kesepian ini. Maka dari itulah kita berusaha membina hubungan baik dengan orang lain.

2. Mendapatkan rangsangan (stimulasi), manusia membutuhkan stimulasi. Jika kita tidak menerima stimulasi, kita mengalami kemunduran dan bias mati. Kontak manusia merupakan salah satu cara terbaik untuk mendapatkan stimulasi kita merupakan gabungan dari banyak dimensi yang berbeda-beda, dan semua dimensi membutuhkan stimulasi.

3. Mendapatkan pengetahuaan diri (self knowledge), sebagian besar melalui kontak dengan orang lain kita dapat belajar mengenai diri kita sendiri.

Persepsi diri sangat di pengaruhi oleh apa yang diyakini dan dipikirkan orang tentang diri kita.

4. Memaksimalkan kesenangan, meminimalkan penderitaan. Alasan paling umum untuk membina hubungan adalah berusaha berhubungan dengan orang lain untuk memaksimalkan kesenangan dan meminimalkan penderitaan.

(DeVito, 1997 : 245-246)

Pengembangan hubungan antarpribadi ini bertujuan untuk meneruskan

hubungan kepada tahap selanjutnya yang lebih jauh. Dari pengembangan hubungan

antarpribadi ini juga terdapat keputusan yang dilakukan oleh seseorang apakah orang

tersebut akan melanjutkan hubungan atau mengadakan pemutusan hubungan secara

sepihak.

“Pada tahap peneguhan hubungan antarpribadi terdapat dua faktor yang memperkuat hubungan tersebut yaitu kesepakatan tentang siapa yang akan mengontrol dan ketepatan respons. Pada faktor yang pertama harus ada salah satu yang mengalah dan tidak terdapat salah satu berkuasa karena hal ini dapat menimbulkan konflik. Sedangkan pada ketepatan respons bahwa respons yang berlaku pun berupa verbal dan nonverbal dan ada kesesuaian antara komunikator dan komunikan sehingga tidak terjadi keretakan. Kedua faktor inilah yang dapat meneguhkan hubungan antarpribadi”. (Rakhmat, 2001 : 127)

Apabila hubungan antarpribadi tidak dapat di pelihara dengan baik, maka

akan terjadi pemutusan hubungan antarpribadi baik itu pemutusan disatu pihak atau

pun pemutusan hubungan karena kesepakatan. Pemutusan hubungan pribadi ini dapat

disebabkan oleh berbagai fakor, yaitu :

1. Kompetisi salah satu pihak berusaha memperoleh sesuatu dengan mengorbankan orang lain.

2. Dominasi, salah satu pihak berusaha mengendalikan pihak lain sehingga orang itu merasa hak-haknya dilanggar.

3. Kegagalan, masing-masing berusaha menyalahkan yang lain apabila tujuan bersama tidak tercapai.

4. Provokasi, salah satu pihak terus menerus berbuat sesuatu yang ia ketahui menyinggung perasaan orang lain.

5. Perbedaan nilai, kedua pihak tidak sepakat tentang nilai-nilai yang mereka anut.

(Rakhmat, 2001 : 129)

Pemutusan hubungan antarpribadi dapat mempengaruhi segala macam

kondisi bagi manusia itu sendiri dan lingkungannya. Berbagai kondisi yang tercipta

adalah ada kalanya terjadi perbedaan maupun ada kalanya juga terjadi ketegangan

dan kesulitan yang meningkat seperti saling tindih. Pemutusan hubungan antarpribadi

juga memberikan manfaat bagi kedua belah pihak yang melakukan pemutusan

tersebut.

Pemutusan hubungan pribadi dapat memberikan waktu bagi kedua belah

pihak untuk memperoleh kembali kemandirian dan kebebasan mereka. Ada kalanya

jarak yang memisahkan dapat membantu bagi kedua belah pihak untuk mengadakan

perenungan bagi dirinya sendiri, merenungkan pihak lain, serta hubungan itu sendiri.

Maka kedua belah pihak dapat mengambil hikmah positif dari suatu hubungan yang

mengalami kerusakan dan pemutusan.

2.2.2 Konsep Komunikasi Antarpesona Joseph A. DeVito

Komunikasi antarpesona, seperti bentuk prilaku yang lain, dapat sangat efektif

dan dapat pula sangat tidak efektif. Sedikit saja hubungan antarpribadi yang gagal

total atau berhasil total, tetapi ada hubungan yang lebih efektif daripada hubungan

yang lain. Pada penelitian ini komunikasi antarpesona dilihat dari sudut pandang

humanistic.

Bochner dan Kelly (dalam DeVito, 1997 : 259) “Komunikasi antarpribadi

dari sudut pandang humanistic yang menekankan pada keterbukaan, empati, sikap

mendukung, dan kualitas-kualitas lain yang menciptakan interaksi yang bermakna,

jujur, dan memuaskan”.

Sudut pandang ini dimulai dengan kualitas-kualitas umum yang menurut filsuf

dan humanis menentukan terciptanya hubungan antarmanusia yang superior

(misalnya kejujuran, keterbukaan, dan sikap positif). Dari kualitas-kualitas umum ini,

kemudian dapat menurunkan prilaku-prilaku spesifik yang menandai komunikasi

antarpribadi yang efektif.

Komunikasi antarpribadi yang efektif menurut DeVito, yaitu:

1. Keterbukaan (Openness), yang dimaksud dengan keterbukaan adalah adanya kemauan untuk membuka diri, mengatakan tentang keadaan dirinya sendiri yang tadinya tetap disembunyikan. Tentu saja keterbukaan ini hanya mengenai segala sesuatu yang berhubungan dengan komunikasi pada waktu itu. Jadi, harus berinteraksi secara jujur pada rangsangan yang datang.

2. Empati (Empathy), berarti suatu perasaan individu yang merasakan sama seperti yang dirasakan oleh orang lain. Kalau kita sudah merasakan empati kepada seseorang, maka ibarat kita berada dalam satu sepatu yang sama, kita kurang dapat menilai tingkah laku mereka apakah benar atau salah. Perasaan yang ada ialah bahwa kita dapat menempatkan diri kita pada posisi dia.

3. Dukungan (Supportivennes), situasi keterbukaan dan empati masih belum cukup apabila komunikasi kita berada di dalam tekanan dan ketakutan. Apabila kita tahu bahwa kita akan dikritik dan dicaci, maka kita akan segan untuk berbicara. Oleh karena itu, situasi yang mendukung akan lebih efektif.

4. Perasaan Positif (Positivinnes), apabila seseorang yang berkomunikasi mempunyai rasa yang negatif, kemungkinan dia akan menyampaikan informasi secara negatif pula, dan orang lain akan menerima secara negatif. Sebaliknya apabila seseorang merasa positif, maka ia akan berkomunikasi

secara positif juga. Bila ini terjadi, maka situasi akan mendorong orang berperan secara aktif serta mau membuka diri.

5. Kesetaraan (Equality), suatu ciri karakteristik yang aneh. Dalam banyak situasi, tentu akan terjadi ketidaksamaan, misalnya yang satu lebih pandai daripada yang lain, yang satu lebih cantik daripada yang lain, dan lain sebagainya. Tidak ada dua orang yang sama meskipun dua orang kembar sekalipun. Demikian juga dengan kesamaan dalam tingkat sosial, ekonomi, status, nasib, perjuangan juga perlu dipertimbangkan dalam topik pembicaraan agar komunikasi antarpribadi dapat mencapai keefektifannya.

(DeVito, 1997 : 259-264)

2.3 Komunikasi Organisasi

Komunikasi dalam organisasi merupakan hal yang perlu menjadi perhatian

seorang atasan pada suatu organisasi, karena faktor tersebut sedikit banyak

mempengaruhi tingkah laku karyawannya. Kita perlu mengetahui dan memahami

pengertian mengenai komunikasi organisasi untuk dapat menciptakan komunikasi

organisasi yang baik.

“Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal

maupun informal, dan berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada

komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi sering juga melibatkan komunikasi

diadik, komunikasi antarpesona, dan adakalanya komunikasi publik”. (Pace & Faules,

2001 : 75)

Di dalam Geulis Boutique Hotel & Café komunikasi organisasi terjadi dalam

situasi formal maupun informal, dalam situasi formal komunikasi organisasi terjadi

pada saaat mengadakan rapat, sedangkan dalam situasi informal komunikasi terjadi di

saat jam istirahat. Tidak hanya itu komunikasi kelompok dalam Geulis Boutique

Hotel & Café terjadi pada saat suatu department mengadakan breafing terhadap

kinerja yang telah mereka lakukan selama ini.

Goldhaber yang dikutip oleh Muhammad pun menambahkan bahwa

“Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam

suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi

lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah”. Definisi ini mengandung

tujuh konsep kunci, yaitu:

1. Proses organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan diantara para anggotanya, gejala mencipta dan menukarkan pesan tersebut terjadi secara terus menerus dan tidak henti-hentinya, maka dapat dikatakan sebagai suatu proses.

2. Pesan merupakan simbol yang penuh arti tentang objek orang, objek kejadian yang dihasilkan dari interaksi dari orang lain. Dalam komunikasi organisasi dipelajari penciptaan dan pertukaran pesan dengan organisasi.

3. Jaringan organisasi terdiri dari satu seni orang-orang yang masing-masing menduduki satu sisi atau peranan tertentu dalam suatu organisasi. Jaringan komunikasi mencakup dua orang, beberapa orang, atau keseluruhan organisasinya. Hakikat dan luas jaringan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain hubungan peranan, arah, dan arus pesan, hakikat, serta isi dari pesan.

4. Keadaan saling ketergantungan, hal ini merupakan sikap dari suatu organisasi yang merupakan suatu sistem terbuka, dimana suatu bagian dari organisasi mengalami gangguan, maka akan berpengaruh kepada bagian lainnya, dan mungkin juga kepada seluruh sistem organisasinya.

5. Hubungan, karena organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, sistem sosial maka akan berfungsinya bagian-bagian itu terletak ditangan manusia. Dengan kata lain jaringan melalui mana jalannya pesan dalam suatu organisasi dihubungkan oleh manusia.

6. Lingkungan yaitu semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. Lingkungan ini dibedakan atas lingkungan ekstenal dan lingkungan internal.

7. Ketidakpastian, yaitu perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan untuk mengurangi faktor ketidakpastian ini, organisasi menciptakan dan menukarkan pesan diantara anggota untuk melakukan suatu

penelitian, pengembangan organisasi, dan menghadapi tugas-tugas yang kompleks dan integritas yang tinggi.

(Goldhaber dalam Muhammad, 2001 : 68-74)

Meskipun bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi

organisasi tapi dari semua itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan

yaitu:

1. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal.

2. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah, dan media.

3. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannnya, hubungannya dan keterampilan atau skillnya. (Muhammad, 2001 : 67)

Komunikasi organisasi dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal.

Kenyataannya di Geulis Boutique Hotel & Café faktor internal dengan interaksi

dalam penyampaian informasi secara terarah yang dilakukan oleh atasan terhadap

karyawan ataupun sebaliknya, maupun sesama karyawan tanpa melihat perbedaan

background seperti psikologi, sosialbudaya dan lain sebagainya.

Persepsi yang disampaikan oleh para ahli tentunya memiliki makna bahwa

komunikasi organisasi memiliki tujuan yang sesuai dengan bidangnya. Liliweri

mengemukakan ada tiga tujuan dari komunikasi organisasi, yaitu:

1. Sebagai tindakan koordinasi, bahwa komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk mengkoordinasi sebagian atau seluruh tugas dan fungsi organisasi yang telah dibagi-bagi dalam bagian atau sub bagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pemimpin atau manager serta bawahan mereka.

2. Membagi informasi yaitu komunikasi untuk menghubungkan seluruh aparatur organisasi dan aktivitasnya dengan tujuan organisasi. Pertukaran informasi berfungsi untuk membagi kemudian menjelaskan informasi mengenai tujuan organisasi, arah dari suatu tugas pekerjaan, cara-cara untuk mencapai hasil yang ingin dicapai dan pengambilan keputusan.

3. Komunikasi bertujuan untuk menampilkan perasaan dan emosi bahwa orang-orang yang bekerja sama di dalam suatu organisasi mempunyai kebutuhan dan keinginan, emosi dan perasaan yang perlu diungkapkan kepada orang lain. Orang-orang di dalam organisasi mempunyai keinginan dan kebutuhan untuk menyatakan rasa kepuasan atas pekerjaan dan prestasi kerja mereka, mengungkapkan perasaan dan pikiran mereka tentang pekerjaan dan rekan kerja.

(Liliweri, 2004 : 64-65)

Tujuan dari komunikasi organisasi ini menunjukkan bahwa hubungan kerja

antara atasan dan bawahan di hotel Geulis Boutique Hotel & Café sebaiknya

memiliki sistem komunikasi yang efektif dan efisien. Setiap individu yang menjabat

sebagai atasan atau sebaliknya individu yang memiliki kedudukan sebagai bawahan

harus memiliki sistem komunikasi yang di tentukan oleh hubungan struktur satu

individu terhadap individu lainnya dalam organisasi atau perusahaan. Hubungan ini

dipengaruhi oleh pola hubungan interaksi individu dengan arus informasi dalam

jaringan komunikasi.

2.4 Tinjauan tentang Kinerja

Untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, setiap pemimpin

perusahaan perlu mengarahkan para karyawan dalam mencapai tujuan tersebut. Salah

satu cara yang ditempuh yaitu dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan karena

dengan prestasi kerja yang baik akan memperkecil pemborosan perusahaan oleh

karena itu prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan.

Menurut Sastrohadiwiryo, ( 2002 : 235 ) mengemukakan bahwa “Prestasi

kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umunya kerja seorang tenaga

kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan keterampilan, pengalaman dan

kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan”.

Dari pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa keterampilan

karyawan mempengaruhi hasil kerja yang mereka lakukan, semakin tinggi

keterampilan yang meraka miliki, maka semakin tinggi pula hasil kerja yang akan

mereka hasilkan. Keterampilan tersebut alangkah lebih baiknya didukung oleh

pengalaman yang mereka miliki. Semakin lama pengalaman mereka di dalam

bidangnya, maka semakin lebih mengerti mereka terhadap pekerjaan yang akan

mereka lakukan.

Menurut Hasibuan, (2001 : 94) Prestasi kerja adalah “Hasil yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya di dasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Dari pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah

hasil pelaksanaan kerja karyawan yang dapat dinilai perkembangannya melalui

evaluasi yang sistematis oleh pihak yang berwenang untuk melaksanakannya dimana

karyawan yang berprestasi baik akan membuat perusahaan untuk mencapai tujuan

secara efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia diarahkan untuk mewujudkan sasaran

pokok yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu

organisasi melalui terciptanya suatu kondisi ketenagakerjaan yang mempunyai

semboyan “tepat orang, tepat jabatan, tepat waktu”. Kondisi semacam ini mungkin

hanya terjadi bila setiap tenaga kerja dalam suatu organisasi itu mencapai prestasi

kerja yang tinggi.

2.4.1 Motivasi

Pada dasarnya, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,

cakap dan terampil, tetapi yang terpenting karyawan tersebut mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk menghasilkan kinerja kerja yang optimal. Hasibuan mengatakan

“Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi

perusahaan, jika mererka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan

kemampuannya, kecakapan, dan keterampilan yang dimiliknya”. (Hasibuan, 2003 :

92)

Berkaitan dengan hal tersebut Geulis Boutique Hotel & Café harus

mengetahui bagaimana cara mendorong karyawan agar mau bekerja keras

mempergunakan kemampuan, keterampilan serta kecakapannya hingga akhirnya

dapat memberikan kinerja yang baik bagi hotel tersebut.

Motivasi itu sendiri menurut Robert dan Jackson dalam Moenir, (2002 : 136)

menyatakan “Motivasi dengan asal kata motif adalah suatu kehendak atau keinginan

yang timbul pada diri seseorang yang menyebabkan orang itu berbuat sesuatu”.

Definisi tersebut ditunjang oleh Tery dalam Hasibuan mengemukakan bahwa

“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang

merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”. (Hasibuan, 2003 : 145)

Tery dalam Hasibuan membagi motivasi menjadi dua segi yang berbeda,

yaitu:

1. Dari segi aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai usaha positif yang menggerakkan dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan bersama.

2. Dari segi pasif atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk menggerakkan mengerahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan. (Hasibuan, 2003 : 145)

Dilihat dari segi aktif, pihak manajemen Geulis Boutique Hotel & Café

memberikan motivasi terhadap karyawannya berupa pujian terhadap prestasi

karyawan dalam melakukan tugasnya yang menghasilkan kinerja yang sesuai dengan

diharapkan oleh pihak hotel. Sedangkan dari segi pasif, motivasi diberikan berupa

gaji atau upah serta jaminan yang diharapkan mampu memberikan stimuli terhadap

karyawannya agar mampu memberikan kinerjanya yang baik.

Sedangkan menurut Mangkunegara mengatakan ”Motivasi terbentuk dari

sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang mengarahkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi dengan hasil yang baik (kinerja yang baik)”.

(Mangkunegara, 2005 : 94)

Dari pendapat diatas timbulnya motivasi disebabkan oleh kemampuan

karyawan dalam menghadapi kondisi dilingkungan kerjanya. Apabila stimuli yang

diterima oleh karyawan baik atau positif, maka motivasi karyawan tersebut akan

menjadi lebih baik yang nantinya akan mempengaruhi kinerja yang baik pula, apabila

sebaliknya maka motivasi karyawan akan rendah dan dapat mempengaruhi kinerja

yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.

Pada dasarnya motivasi seseorang pada waktu kerja adalah sama yaitu ingin

memenuhi kebutuhan hidupnya. Baik itu kebutuhan jasmani maupun kebutuhan

rohani, dan juga baik merupakan kebutuhan berupa materi maupun non materi. Akan

tetapi motivasi tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor.

Teori Herzberg dalam Hasibuan mengatakan “motivasi didukung oleh faktor

kebutuhan psikologi dan juga kebutuhan akan pemeliharaan”.

1. Kebutuhan psikologi, meliputi serangkaian kondisi intrinsic diantaranya: a. Prestasi (Achievement): pencapaian perasaan membuat suatu

kesimpulan yang berhasil menyelesaikan suatu persoalan, berhasil melakukan penjualan.

b. Pengakuan (Recognition): pengakuan atas konstribusi sesorang, penghargaan atas pekerjaan dari perusahaan.

c. Pekerjaan itu sendiri (The Work it self): imbauan intrinsic pada pekerjaan, lebih menekankan pada keragaman, tidak bersikap monoton atau membosankan.

d. Tanggung jawab (Responsibility): memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan serta tanggung jawab atas pekerjaan sendiri.

e. Pengembangan potensi individual (Advancement) 2. Kebutuhan akan pemeliharaan meliputi serangkaian kondisi ekstrinsik

diantaranya: a. Gaji atau upah (Wages or salary): imbalan berupa gaji, pension,

jaminan kesehatan, dan lain sebaginya. b. Kondisi kerja (Working condition): lingkungan fisik tempat

dilakukannya pekerjaan.

c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company policy and Administration).

d. Hubungan antarpribadi (Interpersonal Relations): hubungan sejawat, maupun dengan atasan.

e. Kualitas supervior (Quality supervisior): ketersediaan akses, kompetensi dan kepribadian pemimpin.

(Hasibuan, 2003 : 110)

Faktor-faktor pendukung motivasi tersebut sangat dibutuhkan oleh setiap

karyawan termasuk karyawan di Geulis Boutique Hotel & Café. Hal ini dikarenakan

agar motivasi tersebut mampu mendorong karyawan untuk tidak puas dengan

pekerjaan yang dilakukanya selama ini serta menyadarkan karyawan untuk

melakukan pekerjaan dengan lebih baiknnya sehingga tercapainnya tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan. Untuk itu karyawan harus menciptakan kinerja

yang lebih baik dari sebelumnya.

2.4.2 Ability

Sumber manusia merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian

tujuan perusahaan. Akan tetapi alangkah lebih baiknya sumber manusia tersebut

diimbangi dengan kemampuan yang dimilikinya. Menurut Moenir “Kemampuan

berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan pekerjaan berarti dapat

melakukan pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang

diharapkan”. (Moenir dalam Wenny Agustin, 2007)

Dalam pencapaian tujuan perusahaan, kemampuan karyawan merupakan

faktor terpenting yang perlu diperhatikan. Pekerjaan yang dilakukan berdasarkan

keahlian yang dimiliki oleh karyawan akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hal

ini didukung oleh Sedarmayanti yang mengatakan:

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam suatu organisasi, dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberikan kepada organisasi satu kesatuan yang efektif”. (Sedarmayanti, Lukas Kurniawan, 2007) Dari pendapat diatas dapat disimpulkan untuk pencapaian tujuan perusahaan

lebih efektif maka penempatan karyawan harus sesuai dengan kemampuannya. Yang

dimaksud dengan efektif disini adalah melakukan atau mengerjakan suatu pekerjaan

tepat pada sasarannya. Hal ini juga didukung oleh Moenir yang mengatakan

“Kemampuan kerja karyawan yang tidak memadai untuk tugas yang dibebankan

kepadanya, akan berakibat pada hasil pekerjaan yang tidak memenuhi standar yang

telah memadai, maka pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik, cepat dan

memenuhi semua pihak untuk menghasilkan kinerja yang baik”. (Moenir dalam

Lukas Kurniawan, 2007)

Davis (dalam Mangkunegara, 2005 : 67) merumuskan “Ability = knowledge +

skill”. Dari rumus tersebut dapat disimpulkan bahwa pengetahuan terdiri dari

pendidikan, pengalaman, serta pelatihan. Sedangkan kecakapan seseorang terdiri dari

kepribadian dan kemampuan untuk belajar. Pendidikan membentuk serta menambah

pengetahuan sesorang terhadap sesuatu. Sedangkan pengalaman merupakan modal

yang besar dalam menjalankan pekerjaan dalam suatu organisasi untuk mencapai

berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai tujuannya. Pelatihan digunakan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan dengan cara mengembangkan kemampuan dan

menambahkan pengalamannya.

Sebagai seorang karyawan yang produktif, mereka tidak akan puas dengan

pengalaman yang mereka peroleh, melainkan mereka mempunyai keinginan untuk

belajar agar lebih memiliki wawasan yang lebih luas. Selain itu juga karyawan harus

memiliki kepribadian baik yang menyeimbangi pengetahuan yang mereka miliki.

Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor dalam mengembangkan organisasi

secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau penilaian prestasi kerja,

berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang

terdapat dalam organisasi.

BAB III

METODELOGI PENELITIAN & OBJEK PENELITIAN

3.1 Metodelogi Penelitian

3.1.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian hubungan komunikasi antarpribadi atasan-bawahan dengan

kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café adalah penelitian kuantitatif, yaitu

penelitian yang menggunakan angket sebagai alat pengumpul data utama. Penelitian

ini menggunakan metode korelasi, dimana peneliti mencoba untuk mencari hubungan

komunikasi antarpribadi atasan-bawahan dengan kinerja karyawan. Penelitian ini

tidak terbatas pada pengumpulan data saja, melainkan juga mencakup analisis dan

interpretasi terhadap data yang diperoleh selama proses penelitian.

3.1.2 Populasi dan Sampel

Untuk memperoleh data dari objek penelitian maka ditentukan sampel yang

berasal dari populasi objek penelitian. Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit

analisa yang ciri-cirinya akan diduga. Populasi juga berarti sebagai kumpulan objek

penelitian. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan Geulis Boutique Hotel &

Café yang berjumlah 53 orang.

Peneliti menggunakanan sampling random sebagai sampel. Metode sampling random

yaitu bentuk sampling probabilitas yang sifatnya sederhana, tiap sampel yang berukuran

sama memiliki suatu probabilitas (peluang) atau sama untuk memilih dari populasi (sebagian

populasi). (Umar, 2002 : 83)

3.1.3 Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.1.3.1 Jenis Data

Sumber data dalam penelitian terbagi menjadi dua, yaitu:

1. Data primer

Data primer adalah data utama yang menjadi rujukan analisis

permasalahan. Hubungan komunikasi antarpribadi atasan-bawahan sebagai

variabel pertama yang meliputi keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap

positif serta kesamaaan. Kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café sebagai

varaibel ke dua yang terdiri dari motivasi & ability karyawan Geulis Boutique

Hotel & Café.

Data primer diperoleh melalui penyebaran angket yang disebarkan kepada

para karyawan sebagai responden sebanyak 35 orang yang tergolong dibawah

supervisior sebagai rsponden diminta pendapat tentang variable-variabel yang

diteliti. Data-data tersebut dibagi dalam dua kelompok yaitu:

a. Data responden, yaitu data yang digunakan sebagai bahan analisa

pembanding pada tabel silang bebas dan terikat dalam melihat gejala-

gejala diluar variabel bebas dan terikat. Data responden meliputi

jenis kelamin responden, usia responden, tingkat pendidikan

responden, lama responden bekerja dan department responden.

b. Data penelitian, data yang terkaitan variabel 1 hubungan komunikasi

antarpribadi atasan-bawahan dan variabel 2 kinerja karyawan,

seperti:

1. Komunikasi antarpribadi meliputi keterbukaan, empati, sikap

mendukung, sikap positif serta kesamaaan.

2. Kinerja meliputi mitivasi dan ability.

Pada ahirnya proses pemakaian data primer adalah untuk menjawab

identifikasi masalah yang didapat dari hasil penafsiran data berdasarkan hasil

penyebaran angket.

2. Data skunder

Adalah data pendukung yang akan melelngkapi data primer dan

data skunder diperoleh melalui wawancara peneliti dilapangan.

Wawancara dilakukan dengan karyawan sebagai responden.

3.1.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

5. Kuesioner, adalah berupa daftar pertanyaan yang telah disusun secara tertulis

kepada responden yang telah dipilih. Kuesioner tersebut terdiri dari beberapa

pertanyaan, yakni beberapa pertanyaan data responden dan beberapa pertanyaan

yang berkaitan dengan data penelitian.

6. Observasi, sebuah aktifitas pengamatan dengan menggunakan indera

pengeliahatan yang berarti tidak mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Dalam

penelitian ini, observasi dilakukan dengan cara mengamati secara langsung objek

pengamatan yang dilakukan oleh peneliti selama Job Training di Geulis Boutique

Hotel & Café..

7. Wawancara, teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab

dengan orang yang berwenang dalam memberikan data masalah yang dibahas

peneliti yang berupa keterangan langsung dari narasumber. Narasumber yang

peneliti wawancara adalah Executive secretary, Ari Irmawati S.Sos, dan

beberapa karyawan yang juga merupakan responden.

8. Kepustakaan, yakni suatu studi untuk memperoleh data yang relevan, yang

bersumber dari buku-buku, serta sumber-sumber lainya yang berkaitan dengan

masalah yang penulis teliti.

3.1.4 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis data kuantitatif yang menghitung sebuah nilai statistik. Salah satu fungsi

statistik adalah menyederhanakan data penelitian yang amat besar jumlahnya menjadi

informasi yang lebih sederhana dan lebih mudah dipahami.

Data yang sudah diperoleh selanjutnya diproses melalui beberapa tahap, akan

tetapi sebelum pengolahan data peneliti terlebih dahulu mempersiapkan buku koding

yang merupakan pedoman pemberian kode pada setiap pertanyaan atau pernyataan

dalam angket, sekaligus sebagai pedoman pengisian kolom-kolom dalam lembaran

koding berdasarkan jawaban angket responden. Tahap-tahapnya adalah sebagai

berikut:

1. Penyuntingan, pemeriksaan yang dilakukan terhadap setiap angket untuk mengetahui

apakah pengisian angket oleh responden telah benar atau sesuai dengan prosedur.

2. Pemberian kode, yaitu usaha untuk mengklasifikasi jawaban-jawaban para responden

menurut macamnya, dilakukan dengan membubuhkan kode pada suatu jawaban

tertentu.

3. Pemasukan kode, setiap angket diberi nomor urut yang terdapat pada angket telah

dipindahkan ke dalam kode-kode tertentu, lalu kemudian dimasukkan ke dalam

lembaran koding dimana masing-masing sesuai dengan nomor responden.

Pada penelitian ini data yang diperoleh dengan menggunakan teknik analisis

deskriptif, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan analisis statistik inferensial.

1. Analisis data deskriptif

Uraian berupa penggambaran untuk menjelaskan menjawab-jawaban yang

diberikan responden dalam angket tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan

yang berlaku umum atau generalisasi.

2. Analisis data statistik inferensial

Analisis yang digunakan untuk menganalisa data sampel, untuk mengetahui

derajat hubungan diantara variabel bebas dan terikat dperlukan prosedur statistik

yang dinamakan analisis hubungan dengan menggunakan ukuran asosiasi yang

disesuaikan dengan jenis (skala pengukuran) data. (Rakhmat. 1997 : 34)

Karena skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, maka uji

statistik yang digunakan untuk mengukur koefisien korelasi tata jenjang dengan

menggunakan rumus Spearman, rank-difference correlation digunakan untuk

menentukan hubungan dua gejala yang kedua-duanya merupakan gejala ordinal.

Berikut ini rumus dari korelasi Rank Spearman:

rs = )1(

61 2

2

)16 2

nndi ;

karena dalam penenlitian ini terdapat data yang sama, maka rumus yang

dipakai adalah:

rs = 22

2i

22

yx2

dyx, dengan :

x

32 T

12NNx dan

12)tt(T

3

x

y

32 T

12NNy dan

12)tt(T

3

y

Keterangan:

rs: koefisien korelasi di: selisih Rank variabel N: jumlah sampel t: banyak data berangka sama pasa suatu rangking tertentu T: faktor keralasi X & Y Pengujian koefisien korelasi Rank spearman:

2rs1

2n rst

r

2r

3.2 Gambaran Umum Geulis Boutique Hotel & Café

3.2.1 Sejarah Geulis Boutique Hotel & Café

Geulis Boutique Hotel & Café merupakan perwujudan konsep “boutique

hotel” di Indonesia, sebagai realisasi sebuah tekad yang kuat dalam upaya

meninggikan derajat apresiasi budaya Indonesia, ditengah nuansa perhotelan yang

serba modern. Tekad ini dimiliki oleh perusahaan pemilik hotel ini, yaitu PT. Kacida

Sukses, dengan motto One Step Ahead membangun sebuah hotel yang memiliki

sentuhan arsitektur Eropa bergaya Victorian dan dari segi pengelolaannya lebih

menyerupai resor atau hotel yang sifatnya seperti rumah tinggal (residential hotel),

bukan hotel mewah yang memiliki “atrium” dan bertingkat tinggi.

Hotel berbintang tiga ini ingin mampu mewakili mutu jasanya di Indonesia

khususnya Bandung dan patut dibanggakan, terutama ditinjau dari segi pelestarian

budaya di tengah memudarnya penggunaan tradisi Indonesia di industri perhotelan

dewasa ini. Tantangan kami adalah mewujudkan sebuah konsep griya yang ramah

namun sekaligus bercita rasa tinggi. Setiap sudut di Geulis Boutique Hotel & Café

memberikan kesan istimewa namun sederhana kepada tamunya.

Geulis Boutique Hotel & Café dilihat dari segi jasanya, memiliki istilah baru

dalam dunia perhotelan di Indonesia yaitu personalized service, atau jasa yang

diberikan sesuai dengan selera setiap kepribadian sang tamu. Pada tingkat hunian

tinggi sekalipun, Geulis Boutique Hotel & Café ingin memperlakukan tamunya

sedemikian istimewa seolah-olah tamu yang ada di hotel kami adalah satu-satunya

tamu yang menginap.

Dari segi apresiasi budayanya, Geulis Boutique Hotel & Café memberikan

peluang kepada setiap tamu untuk datang dan menikmati penataan apik dari berbagai

barang terpilih, mengingatkan kita pada keindahan dan kekayaan budaya Indonesia

seperti yang tercatat dalam sejarah. Misalnya, di ruang tamu kamar, terlihat hiasan

dinding yang terbuat dari akar tumbuhan dengan motif yang sangat eksotik. Seluruh

tata ruang di Geulis Boutique Hotel & Café merupakan peleburan serasi dan

mencerminkan semangat tradisional dalam ungkapan modern.

Geulis Boutique Hotel & Café hanya memiliki 26 kamar Suite yang terbagi

menjadi: 16 kamar Premium Suite, 8 kamar Family Suite, dan 2 kamar Grand Suite.

Oleh karena itu disebut boutique hotel. Ada tiga unsur penting yang membuat kamar

di Geulis Boutique Hotel & Café menghasilkan ciri tersendiri yakni ruang yang luas,

semangat budaya, dan penataan yang terperinci layaknya hotel berbintang lima. Itulah

sebabnya setiap kamar memiliki kategori suite, dan memiliki keunikan dalam

penampilannya.

Geulis Boutique Hotel & Café merupakan pencerminan terhadap keagungan

budaya bangsa. Perwujudan idealisme seperti yang kita lihat ini, dapat meyakinkan

kita bahwa Geulis Boutique Hotel & Café memiliki nilai tersendiri bagi mereka yang

dapat menghargainya. Geulis Boutique Hotel & Café ingin dikenal baik oleh semua

kalangan sebagai sebuah hotel kediaman yang unik dan bercitarasa tinggi, dan juga

sebagai hotel yang tepat untuk kalangan pengusaha dalam menjaga wibawanya.

3.2.2 Visi, Misi dan Prinsip Dasar

Meskipun Geulis Boutique Hotel & Café berbintang tiga, akan tetapi memiliki

standar kualitas standar bintang lima, Geulis Boutique Hotel & Café mempunyai visi.

misi, maupun prinsip dasar tersendiri. Adapun visi, misi, dan prinsip dasarnya

adalah sebagai berikut:

1. Visi

“One Step Ahead”, yang bermakna kami berusaha untuk selalu selangkah lebih

maju dibandingkan dengan Hotel lainnya dalam pelayanan, kinerja dan

memberikan fasilitas-fasilitas terbaik.

2. Misi

a. Mewujudkan ‘Excellent Service’ dengan Personal Service kepada

seluruh tamu Geulis Botique Hotel & Café.

b. Membentuk tim yang solid sehingga tercipta etos kerja yang baik.

c. Memberikan keuntungan yang signifikan kepada perusahaan.

3. Prinsip Dasar

a. Tim Kerja

b. Kualitas

c. Etika Kerja

3.3 Struktur Organisasi

Suatu perusahaan atau lembaga dalam menjalankan perusahaannya senantiasa

memerlukan suatu alat yang dapat memenuhi sebuah rencana perusahaan, alat

tersebut adalah struktur organisasi. Struktur organisasi dibentuk dan disusun dengan

maksud agar setiap bagian organisasi dapat bekerja sama secara efektif dan efisien.

Struktur organisasi terdiri dari beberapa bagian atau petugas yang menempati

jabatan mulai dari atasan sampai bawahan yang memiliki hak dan wewenang sesuai

dengan jabatan yang didudukinya. Struktur organisasi menunjukkan suatu tindakan

hirarkis, dimana struktur tersebut dapat diketahui bagian-bagian yang terdapat di

Hotel yang bersangkutan, hubungan yang satu dengan yang lainnya ataupun

hubungan atasan dengan bawahan. Dengan memperhatikan struktur organisasi, maka

setiap karyawan akan mengetahui posisi dan tingkat jabatan itu berada.

Struktur organisasi di Geulis Boutique Hotel & Café dirancang dan

disesuaikan terhadap kebutuhan hotel, semakin besar dan lengkap fasilitasnya, maka

struktur organisasinya juga semakin kompleks. Berdasarkan struktur organisasi, dapat

ditentukan atau diperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan secara keseluruhan.

3.4 Job Description Geulis Boutique Hotel & Café

Tugas masing-masing jabatan di geulis Boutique Hotel & Café adalah sebagai

berikut:

1. General Manajer

Geulis Boutique Hotel & Café dipimpin oleh seorang General Manajer yang

merupakan Top Manajer. Walaupun menjabat sebagai Top Manager, akan tetapi

memiliki tugas dan tanggung jawab yang sangat besar, antara lain sebagai berikut:

a. Menentukan maju mundurnya instansi.

b. Menentukan berbagai hal penting, yang berhubungan dengan kelancaran

usaha instansi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

c. Sebagai koordinator Operational Manajer terhadap kerja yang dilakukan oleh

karyawan.

2. Operational Manajer

Operational Manajer mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam menentukan

seluruh pelaksanaan dari semua department yang berada dibawah kepemimpinannya.

Operational manajer membawahi assisten operasional manajer dan juga Executive

Secretary. Tugas dari Operational Manajer antara lain sebagai berikut:

a. Pembuat keputusan di dalam pelaksanaan lapangan.

b. Sebagai koordinator dari seluruh departemen yang berada dibawah

kepemimpinannya.

c. Mengawasi serta mengkoordinir seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan.

3. Assisten Operational Manajer

Operational Manajer memiliki seorang assisten dalam pelaksanaannya, dimana

assisten tersebut membantu Operational Manajer dalam mengambil keputusan serta

membantu Operational Manajer dalam mengawasi pekerjaan yang telah dilakukan

oleh seluruh karyawan.

4. Executive Secretary

Bagian yang bertugas dan bertanggung jawab terhadap mengatur aktivitas

perusahaan, mulai dari administratif sampai human relations. Tugas pokonya adalah

sebagai berikut:

a. Mengirim serta memeriksa

b. Membuat Minutes Meeting serta Outgoing letter

c. Membuat pengumuman untuk internal

d. Membuat Corporate Rate dan Kontrak Travel Agent

e. Membuat daftar menu + harga ( Kafe dan Room Service )

f. Membuat Meeting Package

g. Membuat voucher dan rekapnya

h. Membuat kontrak kerjasama

i. Setiap tgl 20 tiap bulannya membuat Rekap Absen

j. Setiap tgl 1 tiap bulannya membuat rekap jemput karyawan

k. Setiap tgl 29-31 tiap bulannya mengumpulkan rekap casual dari tiap

department

l. Membuat surat Teguran, Peringatan

m. Membuat file cuti dan penggantian pengobatan karyawan

n. Membuat rekap casual

o. Filing data karyawan + atribut serta surat sakit

p. Rekap Jamsostek

q. Administrasi OJT

r. Mengisi Time Card setiap akhir bulan

5. Purchasing

Bertugas dan bertanggung jawab pemesanan kebutuhan di Hotel Geulis baik itu

dalam hal makanan atupun peralatan. Tugas-tugas pokoknya meliputi:

a. Memesan barang serta bahan makanan yang dibutuhkan oleh setiap

department kepada supplier.

b. Mengkoordinir barang serta bahan makanan yang masuk serta

menyimpannya kedalam gudang penyimpanan.

c. Membuat nota yang akan dibayar kepada supplier dan diserahkan kepada

bagian accounting.

6. Accounting

Bertanggung jawab dalam masalah atau hal-hal mengenai perhitungan atau

pemasukan hotel. Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Mengontrol seluruh pengeluaran dan pemasukan hotel.

b. Mengontrol pelaksanaan serta pembayaran gaji karyawan.

c. Mengelola seluruh laporan yang berhubungan dengan keuangan.

7. Front Office

Department yang menjadi public relations di depan pelanggan, karena departemen

ini bertanggung jawab terhadap hal yang berhubungan dengan recervasi kamar serta

mempromosikan kamar, memberikan informasi kepada para penghuni kamar serta

department yang ikut menentukan naik turunnya permintaan kamar.

8. House Keeping

Department yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan terhadap para

penghuni kamar, seperti mempersiapkan kamar (khususnya berhubungan dengan

kebersihan dan perlengkapan kamar), menyediakan ruang meeting, serta melakukan

perawatan terhadap ruangan lainnya. Roomboy dan Housman juga merupakan bagian

dari department ini.

9. F & B

Food & Beverage department yang bertugas dan bertanggung jawab terhadap

pengelolaan, penyajian, berupa makanan, minuman dan lain lain. Harus mampu

melakukan penjualan income (pendapatan dari pembuatan menu) yang didapat dari

pelaksanaan seperti: meeting, acara tahun baru, ulang tahun dan lain lain. F & B

dibagi menjadi dua bagian yaitu:

a. F & B Kitchen yang mengolah makanan dan minuman sampai disajikan.

b. F & B Service yang memberikan pelayanan penyajian makanan dan

minuman, dan harus mampu menjual makanan.

10. Mechanical Engineering

Department yang bertanggung jawab atas repair and maintance (segala bentuk

kerusakan yang terjadi di dalam hotel). Adapun tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Melakukan pemeliharaan hotel dan peralatan hotel.

b. Mengadakan perbaikan bila terjadi kerusakan seperti, kebocoran, gangguan

listrik, gangguan telepon, dan lain sebagainya.

11. Security

Security bertugas untuk menjaga keamanan serta ketertiban di lingkungan hotel.

12. HRD

Bertanggung jawab terhadap penanganan Sumber Daya Manusia, seperti, penerimaan

serta penempatan karyawan, memproses karyawan, serta melakukan penurunan

pangkat.

13. Marketing

yang bertanggung jawab atas pemasaran dan penjualan keluar berkenaan dengan

produk hotel antara lain: room, food, dan lain lain, dengan memformulasikan teknik

dan strategi termasuk rencana-rencana dalam rangka mendukung keberhasilan

perusahaan. Selain itu juga bertugas menjaga hubungan baik dengan para tamu yang

menginap

3.5 Sarana dan Prasarana Geulis Botique Hotel & Café

Setiap kamar di Geulis Botique Hotel & Café memiliki fasilitas yang sama

seperti Air Conditioner, TV Cable, Telephone atau IDD, Refrigerator, Safety Box,

Daily Newspaper, dan Internet Line. Layaknya sebuah instansi ataupun perusahaan

Geulis Botique Hotel & Café memiliki sarana dan prasaran lainnya yakni sebagai

berikut:

1. Kafe Geulis (terletak di Lt. 1)

Kafe Geulis terletak dilantai 1, kafe ini buka setiap hari dari pukul 07.00-

23.00 wib. Kafe Geulis terdiri dari dua lantai memiliki suasana layaknya

cafe–cafe di Paris, dengan fasilitas Air Conditioner, TV Plasma (televisi

yang memiliki ketebalan sangat tipis), ruang makan VIP, penampilan

pianist yang sekaligus sebagai penyanyi, dan sistem pelayanan yang

diberikan kepada pengunjung kafe yaitu penyajian menu a la carte atau

menu dipesan kemudian diantar, bukan menu siap saji (fast food). Dengan

kreasi menu-menu andalan khas Eropa terutama steak dan pasta.

2. Business Center

Business Center terletak dilantai dasar, dan jadwal bukanya setiap hari dari pukul

08.00-22.00 wib.

3. Meeting Room

Ruang yang terletak di kafe Geulis lantai 2 ini berkapasitas 30 orang. Meeting

Room dapat di setting sesuai dengan keinginan konsumen.

4. Spa & Massage

Terletak dilantai 1, buka setiap hari yakni hari senin-sabtu Pukul 15.00-

22.00 wib, sedangkan untuk hari minggu Pukul 09.00-17.00 wib.

5. Salon & Drug Store

Salon & Drug Store terletak di lantai 1, berlokasi bersebelahan dengan

Kafe Geulis. Salon & Drug Store buka setiap hari dari pukul 09.00-17.00

wib.

6. Swimming Pool

Terletak dilantai 1, jadwal bukanya dari pukul 07.00-22.00 wib.

7. Fitness & Sauna

Berlokasi dilantai 1, yakni bersebelahan dengan Swimming Pool, buka

setiap hari dari pukul 07.00-22.00 wib.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai uraian dan analisis data-data yang diperoleh dari

data primer dan sekunder penelitian. Data primer penelitian ini adalah hasil kuesioner

yang disebarkan kepada 35 orang. Data tersebut merupakan data pokok dimana

analisisnya ditunjang oleh data-data sekunder yang analisisnya didapat dari hasil

observasi di lapangan dan beberapa sumber pustaka untuk memperkuat dan

memperdalam hasil analisis. Data yang diperoleh dari hasil kuesioner terdiri dari dua

macam, yaitu data responden dan data penelitian.

Data responden adalah seluruh identitas responden yang dipandang relevan

dengan permasalahan yang diidentifikasi. Sedangkan data penelitian adalah sejumlah

skor yang diperoleh dari jawaban responden atas pertanyaan atau pernyataan

mengenai variabel penelitian, yaitu variabel X (Komunikasi Antarpribadi) dan

variabel Y (Kinerja karyawan). Variabel tersebut dianalisis dengan menggunakan

statistik deskriptif dan analisis korelasi.

Data-data responden yang diperoleh melalui kuesioner dianalisis secara

deskriptif. Data lain yang diperoleh dari studi pustaka akan digunakan sebagai data

sekunder untuk melengkapi dan mendukung data primer.

4.1 Analisis Deskriptif

Analisis data deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai

objek penelitian berdasarkan data dan variabel yang diperoleh dari kelompok subjek

yang diteliti. Untuk memudahkan penulis dalam menginterpretasikan hasil penelitian

dalam tabel maka penulis mengacu penafsiran data berdasarkan pendapat Arikunto,

(1998 : 246) yakni sebagai berikut :

0 % : Tidak seorangpun dari responden 1 – 25 % : Sangat sedikit dari responden 26 – 49 % : Sebagian kecil atau hampir setengah dari responden 50 % : Setengah dari responden 51 – 76 % : Sebagian besar dari responden 77 – 99 % : Hampir seluruh dari responden 100 % : Seluruh responden Jawaban responden atas sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang diajukan

dalam kuesioner akan ditampilkan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.

4.1.1 Data Responden

Tabel 4.1 Jenis Kelamin

No Kategori F % 1 Pria 23 65.71 2 Wanita 12 34.29

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan frekuensi “Jenis Kelamin Responden ”. Dari tabel di

atas dapat dilihat bahwa sebanyak 23 orang (65,71%) adalah pria dan 12 orang (34,29%)

adalah wanita. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang diteliti adalah

pria.

Hasil data diatas menunjukkan bahwa karyawan berjenis kelamin pria lebih banyak

dari pada wanita. Executive Secretary Geulis Boutique Hotel & Café menyatakan hotel

Geulis membutuhkan karyawan yang berjenis kelamin pria karena ingin mencapai kinerja

kerja yang tinggi yang setiap hari harus siap dihadapkan pada tekanan-tekanan dan kondisi

yang tidak menguntungkan. Sedangkan wanita memiliki keterbatasan dalam jangkauan

pekerjaan.

Besarnya pengaruh pekerjaan dengan harga diri seseorang pria menyebabkan pria

cenderung lebih gigih untuk mendapatkan pekerjaan dan tentunya yang lebih baik bagi

dirinya, daripada wanita. Shaevitz menyatakan “Beberapa perbedaan pria dan wanita ditinjau

dari segi psikologis antara lain, pria cenderung lebih bersikap agresif daripada wanita, serta

harga diri pria lebih sering dikaitkan dengan pekerjaannya”. (Shaevitz dalam Wenny Agustin,

2007)

Mar’at mengatakan bahwa “Manusia sebagai bahan yang mendasar suatu alam yang

dipengaruhi kepribadiannya oleh corak itu sendiri, konstitusi seksual yang mengakibatkan

perbedaan antara pria dengan wanita juga membedakan kepribadian pria dan wanita”.

(Mar’at, 1984 : 54)

Dari pendapat Mar’at diatas dapat dilihat bahwa perbedaan fisik yang dimiliki oleh

pria dan wanita juga menjadi faktor penentu mengapa jumlah karyawan pria mendominasi.

Keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh wanita menyebabkannya tidak leluasa dalam

memilih lapangan pekerjaan. Hanya lapangan pekerjaan tertentu yang dapat dipilih oleh

wanita disesuaikan dengan kondisi keterbatasan mereka. Sementara itu, pria dengan kondisi

fisiknya yang lebih kuat dan mendukung dapat lebih agresif serta bebas memilih lapangan

kerja tanpa banyak memiliki hambatan. Oleh karena itu kesempatan pria untuk mendapatkan

pekerjaaan lebih besar dibandingkan dengan wanita.

Tabel 4.2

Usia

No Kategori F % 1 20 - 25 tahun 3 8.57 2 25 - 30 tahun 13 37.14 3 30 - 35 tahun 12 34.29 4 35 - 40 tahun 6 17.14 5 Lebih dari 40 tahun 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan frekuensi “Usia Responden ”. Dari tabel di atas dapat

dilihat bahwa sebanyak 13 orang (37,14%) berusia antara 25 – 30 tahun, 12 orang (34,29%)

berusia antara 30 – 35 tahun, 6 orang (17,14%) berusia antara 35 – 40 tahun, 3 orang (8,57%)

berusia antara 20 – 25 tahun dan 1 orang (2,86%) berusia lebih dari 40 tahun.

Responden pada rentang usia antara 20-25 tahun memiliki semangat yang masih

tinggi sehingga akan menunjang efisiensi kinerja karyawan. Seseorang dalam usia produktif

dapat digolongkan kedalam masa dewasa, lebih jauh Hurlock dalam Saydam mengatakan

bahwa “ Pada masa dewasa kekuatan fisik dan mental seseorang mencapai puncaknya, masa

ini adalah masa produktif, penuh semangat dan aktivitas, masih kaya dengan inspirasi atau

gagasan idealis. Pada masa ini pula, kecepatan merespon dan bereaksi pada diri sendiri

mencapai puncak maksimum”. (Hurlock dalam Saydam, 2003 :34)

Responden pada rentang usia 25-30 tahun, 30-35 tahun, dan 35-40 tahun tergolong

kedalam manusia yang memasuki masa dewasa awal (pre adulthood) pada masa ini manusia

memasuki masa penyesuaiam dimana ia memasuki usia bermasalah, baik dalam hal

pekerjaaan, peran maupun tanggung jawab sosialnya. Kadangkala dengan semangat muda

yang dimiliki oleh pada masa ini mereka cenderung berfikir dan bertindak sesuai dengan

idealisme yang mereka miliki, namun dengan kurangnya pengalaman, seringkali idealisme

mereka merugikan diri mereka sendiri.

Usia responden yang lebih dari 40 tahun, merupakan karyawan yang sangat matang

yang diharapkan mampu memberikan mempunyai pengalaman kerja yang lebih lama hal ini

yang sangat dibutuhkan oleh karyawan lainnya. Dapat dikatakan pada masa ini manusia pada

umumnya sudah mengerti arah dan tujuan hidup mereka termasuk dari segi pekerjaan.

Tabel 4.3

Pendidikan

No Kategori f % 1 SMA 10 28.57 2 Diploma 24 68.57 3 S1 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan frekuensi “Pendidikan Terakhir Responden”. Dari

tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 24 orang (68,57%) memiliki pendidikan terakhir

diploma, 10 orang (28,57%) memiliki pendidikan terakhir SMA, dan 1 orang (2,86%)

memiliki pendidikan terakhir S1.

Tingkat pendidikan memberi gambaran bagaimana seseorang memberikan respons

terhadap suatu permasalahan pribadi dan sosial yang menerpa dirinya. Perbedaan respon

dipengaruhi oleh Frame Of References dan Field Of Experiences. Dengan latar belakang

pendidikan di bangku kuliah, seseorang dapat mengatur keuangan, waktu bahkan segala

permasalahan-permasalahan hidup dengan lebih cermat, sehingga mereka dapat lebih

mempertimbangkan segala suatunya dengan lebih matang ketika hendak melakukan suatu

tindakan.

Semakin rendah tingkat pendidikan, cara menanggapi dan memahami segala

permasalahan yang terjadi di lingkungan sosial pun akan semakin kurang cermat, berbeda

halnya dengan mereka yang berpendidikan tinggi, mereka biasanya lebih baik dan mampu

dalam menanggapi permasalah sosial hal ini terlihat dari berbagai pilihan sosial yang diambil

untuk memecahkan suatu permasalahan dengan lebih cermat.

Tabel 4.4 Bagian Pekerjaan

No Kategori f % 1 Front Office 3 8.57 2 House Keeping 8 22.86 3 F&B 17 48.57 4 ME 4 11.43 5 Security 3 8.57

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan frekuensi “Bagian Pekerjaan Responden”. Dari tabel

di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 17 orang (48,57%) bekerja di bagian F&B, 8 orang

(22,86%) bekerja di bagian house keeping, 4 orang (11,43%) bekerja di bagian ME, 3 orang

(8,57%) bekerja di bagian front office dan 3 orang (8,57%) bekerja di bagian security.

Tabel 4.5

Lama Bekerja

No Kategori f % 1 Lebih dari 7 tahun 6 17.14 2 5 - 7 tahun 11 31.43 3 3 - 5 tahun 9 25.71 4 1 - 3 tahun 5 14.29 5 6 bulan - 1 tahun 4 11.43

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan frekuensi “Lama Bekerja Responden ”. Dari tabel di

atas dapat dilihat bahwa sebanyak 11 orang (31,43%) sudah bekerja antara 5 – 7 tahun, 9

orang (25,71%) sudah bekerja antara 3 – 5 tahun, 6 orang (17,14%) sudah bekerja lebih dari 7

tahun, 5 orang (14,29%) sudah bekerja antara 1 – 3 tahun dan 4 orang (11,43%) baru bekerja

antara 6 bulan – 1 tahun.

Lamanya seseorang bekerja dalam suatu perusahaan dapat membantu dalam

menumbuhkan kreatifitas berfikir untuk kemajuan perusahaan. Semakin lama responden

bekerja, akan kemungkinan responden mempunyai sikap, perhatian, dan penilaian positif

terhadap sikap segala usaha untuk memajukan perusahaan.

Atas di dasari waktu lamanya bekerja pegawai dapat menunjukkan bahwa mereka

sebagai karyawan dapat dianggap telah mengerti bagaimana seluk beluk department tempat

mereka biasa bekerja dalam hal ini perusahaan. Dengan demikian hal ini dapat menjadi salah

satu faktor yang dapat menimbulkan kesadaran dalam hati bahwa mereka bagian dari

perusahaan sehingga selalu ingin memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Responden yang bekerja 5-7 tahun dan lebih dari 7 tahun biasanya sudah begitu

mengenal pekerjaan serta lingkungan kerjanya, atau dapat dikatakan bahwa karyawan pada

kelompok ini sudah mantap dengan instansi dan pekerjaan yang ia kerjakan diperusahaannya.

Executive Secretary hotel Geulis mengatakan dengan pengalaman yang telah diperoleh

selama masa penyesuaian, karyawan telah mengetahui bagaimana menangani masalah

dengan pekerjaannya. Biasanya karyawan juga memikirkan cara untuk meningkatkan karir

dan kinerja mereka. Setelah mengabdi dengan rentang waktu yang lama, biasanya dapat

membuat rasa memiliki karyawan terhadap perusahaannya lebih tinggi. Hal ini berpengaruh

langsung pada cara karyawan merespons apa yang dialami dan diberikan perusahaan pada

mereka.

Responden yang bekerja 1-3 tahun dan 3-5 tahun biasanya karyawan mulai belajar

untuk menyesuaian diri dengan pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Kelompok dengan

masa kerja dalam waktu kelompok ini biasanya sudah mulai yakin dengan apa yang mereka

kerjakan, atau apa yang menjadi pekerjaan mereka, sehingga dapat menjalankan tugas dengan

baik yang menghasilkan kinerja yang baik juga.

4.1.2 Data Penelitian

4.1.2.1 Komunikasi Antarpribadi

4.1.2.1.1 Keterbukaan

Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek komunikasi

antarpribadi. Pertama, komunikator antarpribadi secara efektif harus terbuka kepada orang

yang diajak berinteraksi. Kedua, kesediaan komunikator untuk beraksi secara jujur terhadap

stimulus yang datang. Ketiga, menyangkut kepemilikan perasaan dan pikiran. (DeVito, 1997

: 259-160)

Tabel 4.6 Atasan Memberikan Perintah Secara Jelas Kepada Responden

No Pilihan Jawaban F % 1 Selalu 18 51.43 2 Sering 15 42.86 3 Kadang-Kadang 1 2.86 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 0 0.0

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

memberikan perintah secara jelas ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang

(51,43%) menyatakan selalu dan hanya 1 orang (2,86%) menyatakan hampir tidak pernah.

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika atasan memberikan

perintah secara jelas.

Kendala dalam melakukan pekerajaan akan selalu timbul, maka dari itu atasan selalu

memberikan informasi dan perintah yang jelas kepada karyawannya. Perintah tersebut

biasanya diberikan baik secara formal yakni melalui rapat, dan diskusi, maupun informal

yakni konsultasi langsung bila menemukan kendala.

Dari tabel diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa atasan memberikan informasi

seputar pekerjaan secara jelas kepada karyawannya. Hal ini merupakan kondisi yang ideal

dalam kegiatan komunikasi antarpribadi karena pengungkapan informasi secara jelas adalah

salah satu yang membuat komunikasi antarpribadi berjalan dengan baik.

Perintah yang diutarakan oleh seorang atasan sangat berpengaruh kepada kinerja

karyawannya, karena apabila perintah tersebut diutarakan secara jelas maka karyawan yang

akan melakukan pekerjaan tersebut akan merasa bingung dan terjadi kesalahpahaman. Hal ini

pun diperjelas oleh Executive Secretary hotel Geulis bahwa selama ini atasan berusaha untuk

memberikan perintah secara jelas agar dapat dimengerti oleh karyawan karena biasanya

apabila perintah yang diberikan tidak jelas atau tidak dimengerti oleh karyawan maka

pekerjaan yang akan diperintahkan tidak dapat di selesaikan dengan baik bahkan terjadi

kesalahpahaman yang nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Pernyataan

ini diperkuat oleh responden sebagai karyawan bahwa atasan memberikan perintah mengenai

suatu tugas pekerjaan maka akan membuatnya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

dan tidak terjadi kebingungan pada saat melakukan pekerjaan tersebut.

Tabel 4.7 Atasan Memberikan Informasi Seputar Pekerjaan Secara Jelas Kepada Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 18 51.43 2 Sering 14 40.00 3 Kadang-Kadang 2 5.71 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 0 0.0

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

memberikan informasi seputar pekerjaan secara jelas ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa

sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan selalu dan hanya 1 orang (2,86%) menyatakan

hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju

jika atasan memberikan informasi seputar pekerjaan secara jelas.

Pemberian informasi diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian

informasi tersebut memiliki tujuan supaya karyawan dapat mengerti tentang apa saja yang

sudah dilakukannya selama ini. Agar karyawan dapat menilai kinerjanya masing-masing. Hal

tersebut juga dapat digunakan sebagai bahan instropeksi diri, supaya dikemudian hari tidak

melakukan kesalahan-kesalahan untuk kedua kalinya.

Dari data yang diperoleh menunjukkan bahwa kebanyakan dari responden

menganggap atasan selalu memberikan informasi secara jelas seputar pekerjaan. Mereka

sadar bahwa komunikasi yang terbuka mengenai pekerjaan mampu mempermudah koordinasi

kerja. Hal ini adalah kondisi yang ideal dalam komunikasi antarpribadi karena pengungkapan

informasi secara jelas adalah salah satu yang membuat komunikasi antarpribadi berjalan

dengan baik.

Tabel 4.8 Bila Terjadi Perbedaan Pendapat Dengan Atasan Maka Responden Langsung

Mengutarakan Ketidaksependapatan Itu

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 9 25.71 2 Sering 19 54.29 3 Kadang-Kadang 6 17.14 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 0 0.0

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Bila

terjadi perbedaan pendapat dengan atasan maka karyawan langsung mengutarakan

ketidaksependapatan itu ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 19 orang

(54,29%) menyatakan sering dan hanya 1 orang (2,86%) menyatakan hampir tidak pernah.

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika bila terjadi

perbedaan pendapat dengan atasan maka karyawan langsung mengutarakan

ketidaksependapatan itu.

Dari hasil data tabel di atas bahwa karyawan sering mengutarakan

ketidaksependapatan kepada atasan. Menurut seorang responden mengutarakan

ketidaksependapatan tersebut merupakan suatu hal yang positif dalam menunjang kinerja

karyawan. Walaupun kedudukan kerja di dalam Geulis Boutique Hotel & Café lebih rendah

dari pada atasan, akan tetapi karyawan juga merasa memiliki ide, atau pandangan dalam

menentukan kebijakan hotel dalam meningkatkan kinerja. Maka dari itu keberanian karyawan

utnuk mengutarakan ketidaksependapatan mereka mengenai ide ataupun usulan yang

disampaikan kepada atasannya perlu ditingkatkan.

Perbedaan pendapat yang terjadi diharapkan agar kedua belah pihak dapat lebih baik

lagi dan dapat menyalurkan ide-ide baru yang tidak hanya berfokus pada satu ide saja.

Interaksi yang terjadi dalam suatu organisasi biasa diwarnai dengan protes, ungkapan

kekecewaan.

Tabel 4.9 Bila Terjadi Perbedaan Pendapat Dengan Atasan Maka Atasan Langsung

Mengutarakan Ketidaksependapatan Itu

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 10 28.57 2 Sering 12 34.29 3 Kadang-Kadang 9 25.71 4 Hampir Tidak Pernah 3 8.57 5 Tidak Pernah 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Bila

terjadi perbedaan pendapat dengan atasan maka atasan langsung mengutarakan

ketidaksependapatan itu ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 12 orang

(34,29%) menyatakan sering dan hanya 1 orang (2,86%) menyatakan tidak pernah. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika bila terjadi perbedaan

pendapat dengan atasan maka atasan langsung mengutarakan ketidaksependapatan itu.

Atasan sering mengutarakan ketidaksependapatan itu kepada karyawan sangat pasti

terjadi karena atasan memiliki kekuasaan untuk membatah dan memberikan perintah kepada

karyawannya serta atasan juga tidak memiliki rasa segan dan malu untuk berbicara terlebih

dahulu untuk mengutarakan ketidaksependapatan tersebut. Seorang responden mengatakan

atasan sering kali mengatakan keridaksependapatan tersebut berkaitan dengan tugas. Apabila

terdapat tugas yang dilaksanakan oleh karyawan tidak sesuai dengan keinginan atasan, maka

atasan menyatakan ketidaksependapatan tersebut.

Tabel 4.10 Responden Menilai Atasan Berani Bertanggung Jawab Atas Perintah Yang

Disampaikan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 18 51.43 2 Sering 14 40.00 3 Kadang-Kadang 2 5.71 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

menilai Atasan berani bertanggung jawab atas perintah yang disampaikan ”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan selalu dan hanya 1 orang

(2,86%) menyatakan tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden setuju jika Karyawan menilai atasan berani bertanggung jawab atas perintah yang

disampaikan.

Hasil diatas dapat disimpulkan bahwa responden selalu menganggap bahwa atasan

bertanggung jawab dengan perintah yang disampaikan. Tanggung jawab timbul karena

beriringan dengan wewenang. Perintah yang berasal dari atasan harus dapat dipertanggung

jawabkan kepada perusahaan. Karena perintah yang diberikan akan mempengaruhi kinerja

karyawan yang akan berperan dalam tujuan perusahaan.

Tabel 4.11

Responden Selalu Bertanggungjawab Atas Pekerjaan Yang Diberikan Oleh Atasan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 18 51.43 2 Sering 17 48.57 3 Kadang-Kadang 0 0.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan oleh Atasan ”. Dari tabel di atas dapat

dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan selalu dan 17 orang (48,57%)

menyatakan sering. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika

karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

Dalam sebuah perusahan setiap karyawan mendapatkan hak dan kewajiban untuk

pekerjaannya. Akan tetapi hak harus selalu selaras dengan kewajiban yang dilaksanakan.

Begitu juga dengan pekerjaan yang diberikan oleh atasan merupakan kewajiban karyawan

untuk melakukannya dengan baik, selanjutnya pegawai tersebut akan mendapatkan haknya

sebagai karyawan berupa gaji, penghargaan.

Tanggung jawab karyawan salah satunya tercermin dari bagaimana kemampuan

karyawan dalam meraih target yang ditentukan oleh atasan. Menurut seorang responden,

target yang ditentukan memang sulit untuk di capai namun target tersebut tidak jarang

berhasil diraih oleh individu atau team yang diberikan tugas dan tanggung jawab tersebut.

Hal tersebut didukung oleh pendapat Hasibuan yang menyatakan bahwa “Pada

dasarnya perusahan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil,

tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja

yang optimal”. (Hasibuan, 1996 : 92)

Tabel 4.12

Keterbukaan

No Keterbukaan f % 1 Baik 22 62.86 2 Cukup 11 31.43 3 Kurang 2 5.71

Total 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai keterbukaan. Dari

tabel tersebut dapat dilihat bahwa 22 orang (62,86%) memiliki keterbukaan yang baik, 33

orang (62,3%) memiliki keterbukaan yang cukup dan 1 orang (1,9%) memiliki keterbukaan

yang kurang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden memiliki

keterbukaan yang baik.

Kategori keterbukaan di atas merupakan hasil dari pertanyaan-pertanyaan mengenai

keterbukaan yang dipilih oleh resonden yaitu karyawan. Davis dalam Muhammad

menyatakan bahwa “Pemimpin hendaklah sanggup memberikan informasi kepada karyawan

apabila dibutuhkan oleh karyawan. Jika atasan tidak memiliki informasi yang dibutuhkan

oleh karyawan dan perlu mengatakan terus terang dan berjanji akan mencarikannya”.

(Muhammad, 2005 : 112)

Keterbukaan sangat penting untuk dipertahankan bagi kemajuan suatu instansi,

begitu juga Geulis Boutique Hotel & Café. Executive Secretary hotel Geulis mengatakan

keterbukaan merupakan komunikasi yang dilakukan secara timbal balik atau dua arah

sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang nantinya akan mempengaruhi

kinerja karyawannya. Kedekatan seorang atasan terhadap karyawannya memberikan

pengaruh yang sangat besar terhadap komunikasi atasan-bawahan. Perkembangan hubungan

antarpribadi dalam Geulis Boutique Hotel & Café dipengaruhi oleh jarak yang terdapat pada

setiap department mereka bekerja. Semakin dekat hubungan kerja dengan hotel, maka

semakin besar kesempatan untuk menjadi akrab dan memiliki kesempatan untuk saling

berinteraksi.

“Karyawan lebih menyukai atasan yang mengutamakan keterbukaan, dimana atasan mau untuk berdiskusi dengan karyawannya. Atasan hendaknya berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan ini akan mengarah kepada komunikasi yang terbuka yang mempermudah atasanya persetujuan yang diperlukan oleh karyawan dan atasannya”. (Muhammad, 2007 : 113) Keterbukaan sangat penting untuk dipertahankan bagi kemajuan sebuah perusahaan.

Keterbukaan merupakan komunikasi yang dilakukan secara timbal balik atau dua arah

sehingga dapat menambah semangat kerja yang mampu meningkatkan kinerja kerja

karyawannya.

4.1.2.1.2 Empati

Menurut Truax dalam DeVito, empati yang akurat adalah melibatkan baik

kepekaan perasaan terhadap perasaan yang ada maupun fasilitas verbal untuk

mengkomunikasikan pengertian ini. (DeVito, 1997 : 260)

Tabel 4.13 Responden Dapat Mendengarkan Penjelasan Pekerjaan Yang Akan Saya Lakukan

Dari Atasan Dengan Seksama

No Pilihan Jawaban F % 1 Selalu 10 28.57 2 Sering 22 62.86 3 Kadang-Kadang 3 8.57 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

dapat mendengarkan penjelasan pekerjaan yang akan saya lakukan dari Atasan dengan

seksama ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 22 orang (62,86%) menyatakan

sering dan hanya 3 orang (8,57%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan

bahwa sebagian besar dari responden setuju jika karyawan dapat mendengarkan penjelasan

pekerjaan yang akan saya lakukan dari atasan dengan seksama.

Penjelasan yang disampaikan oleh atasan merupakan informasi-informasi yang

berisikan seputar pekerjaan dan kondisi yang sedang dihadapai oleh perusahaan, sehingga

penjelasan tersebut mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila karyawan dapat mendengarkan

setiap penjelasan dari atasan, maka karyawan tersebut dapat melakukan pekerjaan sesuai

dengan yang diinginkan oleh atasan. Menurut seorang responden memang sudah sewajarnya

karyawan mendengarkan penjelasan dari atasannya, karena penjelasan atasan pasti berkaitan

dengan perkembangan kinerja karyawan terhadap kemajuan hotel. Apabila penjelasan tidak

didengarkan dengan seksama, maka akan berpengaruh terhadap tugas yang akan dikerjakan

oleh karyawan, tugas tidak akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Tabel 4.14 Responden Dapat Menerima Penjelasan Pekerjaan Yang Akan Dilakukan Dari Atasan

Dengan Seksama

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 10 28.57 2 Sering 21 60.00 3 Kadang-Kadang 4 11.43 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

dapat menerima penjelasan pekerjaan yang akan dilakukan dari Atasan dengan seksama ”.

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 21 orang (60,00%) menyatakan sering dan

hanya 3 orang (8,57%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian

besar dari responden setuju jika karyawan dapat menerima penjelasan pekerjaan yang akan

dilakukan dari atasan dengan seksama.

Tindakan responden yang sering mendengarkan penjelasan yang di sampaikan oleh

atasan selalu diiringi dengan sikap responden untuk menerima atau menolak penjelasan dari

atasannya. Responden yang mau mendengar dan dapat menerima penjelasan dari atasan

biasanya penjelaskan tersebut dapat di pahami dan sependapat dengan karyawan. Sedangkan

karyawan yang mendengarkan penjelasan dari atasan tetapi tidak dapat menerima penjelasaan

tersebut maka kemungkinan karyawan tidak dapat memahami maksud dari penjelasan

tersebut, karena penjelasan tersebut tidaksependapat dengannya.

Tabel 4.15 Atasan Mau Mendengarkan Penjelasan Pekerjaan Dengan Seksama

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 6 17.14 2 Sering 25 71.43 3 Kadang-Kadang 4 11.43 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

mau mendengarkan penjelasan atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan seksama ”. Dari

tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 25 orang (71,43%) menyatakan sering dan hanya 4

orang (11,43%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

dari responden setuju jika atasan mau mendengarkan penjelasan atas pekerjaan yang telah

dilakukan dengan seksama.

Executive Secretary mengatakan atasan Geulis Boutique Hotel & Café memiliki

kepedulian terhadap pendapat atau pandangan dari karyawannya. Penjelasan yang diutarakan

oleh karyawan biasanya informasi masalah pekerjaan, ide mengenai pekerjaan, kritikan

mengenai kebijakan-kebijakan yang tidak sesuai dengan pemikiran karyawan. Hal tersebut

akan menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap kinerja dan keinginan untuk meningkatkan

kemajuan yang lebih tinggi, apabila jika ide-ide yang dikemukan tersebut dijadikan sebagai

suatu pemecahan masalah kerja atau acuan untuk meningkatkan kualitas perusahaan.

Tabel 4.16 Atasan Mau Menerima Penjelasan Atas Pekerjaan Yang Telah Dilakukan Dengan

Seksama

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 12 34.29 2 Sering 18 51.43 3 Kadang-Kadang 5 14.29 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

mau menerima penjelasan atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan seksama ”. Dari tabel

di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan sering dan hanya 5

orang (14,29%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

dari responden setuju jika atasan mau menerima penjelasan atas pekerjaan yang telah

dilakukan dengan seksama.

Penerimaan yang dilakukan oleh atasan merupakan salah satu umpan balik dari

komunikasi yang dilakukan oleh atasan-bawahan. Menurut seorang responden bahwa

informasi yang disampaikannya kepada atasan akan lebih diterima dan didengar apabila

informasi seputar pekerjaan seperti terjadi masalah dalam pekerjaan. Kalau untuk

pembicaraan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, dilakukan di luar situasi formal.

Tabel 4.17 Ketika Atasan Sedang Menceritakan Masalahnya, Maka Responden Akan Merasakan

Untuk Mencoba Berada Dalam Posisi Itu

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 8 22.86 2 Sering 13 37.14 3 Kadang-Kadang 12 34.29 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Ketika

Atasan sedang menceritakan masalahnya, maka karyawan akan merasakan untuk mencoba

berada dalam posisi itu ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 13 orang (37,14%)

menyatakan sering dan hanya 1 orang (2,86%) menyatakan tidak pernah. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika ketika atasan sedang

menceritakan masalahnya, maka karyawan akan merasakan untuk mencoba berada dalam

posisi itu.

Atasan yang mau menceritakan masalahnya baik itu masalah seputar pekerjaan

maupun masalah dirinya sendiri kepada karyawan menunjukkan atasan menganggap bahwa

karyawan juga bisa dijadikan seseorang untuk tempat berdiskusi atau lebih dikenal sebagai

tempat curhat. Keterbukaan ini dapat mempengaruh kedekatan atau keakraban yang akan

terjalin hubungan atasan-bawahan serta mempengaruhi hubungan kerja yang akan

menentukan kinerja bawahan.

Tabel 4.18 Atasan Mau Membantu Responden Dalam Menyelesaikan Masalah Yang Dihadapi

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 13 37.14 2 Sering 13 37.14 3 Kadang-Kadang 9 25.71 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

mau membantu karyawan dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi ”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 13 orang (37,14%) menyatakan sering dan 9 orang (25,71%)

menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

setuju jika atasan mau membantu karyawan dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Rata-rata responden merasa bahwa membantu dan mencari solusi atas permasalahan

yang dihadapai oleh responden menjadi bagian dan kewajiban dari atasan. Misalnya dengan

mengadakan briefing sebagai sarana untuk mencari solusi masalah pekerjaan atau tugas-tugas

dan mencari wadah untuk berbagi kesulitan yang dihadapi oleh bawahan. Sehingga hal ini

mampu untuk menimbulkan kinerja yang lebih baik dalam kemajuan perusahaan.

Tabel 4.19 Responden Mau Membantu Atasan Dalam Menyelesaikan Masalah Yang Sedang

Dihadapinya

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 13 37.14 2 Sering 11 31.43 3 Kadang-Kadang 11 31.43 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

mau membantu Atasan dalam menyelesaikan masalah yang sedang dihadapinya ”. Dari tabel

di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 13 orang (37,14%) menyatakan selalu dan 11 orang

(31,43%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden setuju jika karyawan mau membantu atasan dalam menyelesaikan masalah yang

sedang dihadapinya.

Kepekaan karyawan dalam sebuah perusahan untuk merasakan dan mau membantu

atasan yang menghadapi masalah melalui komunikasi antarpribadi yang memang bertujuan

untuk mendapatkan informasi dan mencari solusi dalam masalah-masalah yang dihadapi oleh

atasan serta berpengaruh pada hubungan antarpribadi yang akan menentukan tahap-tahap

kerja selanjutnya sehingga mempengaruhi kinerja kerja karyawan nantinya. Saling membantu

sesama anggota dalam organisasi merupakan suatu kewajiban, hal ini dapat mempermudah

dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Tabel 4.20 Atasan Tidak Memotong Pembicaraan Pada Saat Responden Sedang Mengutarakan

Pendapat Dan Pandangan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 16 45.71 2 Sering 12 34.29 3 Kadang-Kadang 7 20.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

tidak memotong pembicaraan pada saat karyawan sedang mengutarakan pendapat dan

pandangan ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 16 orang (45,71%) menyatakan

selalu dan 7 orang (20,00%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa

sebagian besar dari responden setuju jika atasan tidak memotong pembicaraan pada saat

karyawan sedang mengutarakan pendapat dan pandangan.

Atasan yang memotong pembicaraan karyawannya merupakan atasan yang tidak

memberikan kesempatan karyawannya untuk menyatakan pendapatnya, dan secara manusia

sebagai seorang manusia atasan tersebut tidak memiliki sopan santun. Pada dasarnya

memotong pembicaraan orang lain itu merupakan suatu perbuatan yang tidak baik. Sebagai

seorang atasan yang baik, hendaknya mau mendengarkan pendapat karyawannya sampai

karyawan tersebut telah selesai menyatakan pendapatnya tersebut.

“Kemampuan untuk menahan diri berkaitan dengan motivasi, kepentingan, kompetensi, dan sejauhmana keakraban dan kedekatan seseorang dengan atasannya. Kaitan komunikasi antarpribadi dalam perusahaan, kemampuan menahan diri untuk tidak mengkritik atau memotong lawan berbicara terkait dengan kondisi

ketidakbahagiaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang diberikan sehingga sering kali menimbulkan kesulitan membentuk hubungan antarpribadi yang baik”. (DeVito, 1997 : 251)

Tabel 4.21 Empati

No Empati F % 1 Baik 19 54.29 2 Cukup 8 22.86 3 Kurang 8 22.86

Total 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai empati. Dari tabel

tersebut dapat dilihat bahwa 19 orang (54,29%) memiliki empati yang baik, 8 orang (22,86%)

masing-masing memiliki empati yang kurang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

responden memiliki empati yang baik.

Rasa empati yang dirasakan oleh atasan kepada karyawannnya begitu juga sebaliknya

akan secara langsung dapat mengetahui dan memahami ketika salah satu pihak merasa

tertekan dalam masalah pekerjaan yang sedang dihadapai. Maka kedua belah pihak

diharapkan dapat menunjukkan usaha untuk lebih meningkatkan rasa empatinya dalam

menerangkan, serta memberi masukan, dan saran bagi permasalahan yang dihadapi

karyawannya. Hal ini didukung oleh Pace & Faules, yang menyatakan “Manajer yang lebih

efektif cenderung menjadi pandangan empatik, memberi respons penuh perhatian atasan

pertanyaan-pertanyaan yang konyol, mereka dapat mendekati dan mendengarkan saran- saran

dan keluhan-keluhan pegawainya”. (Pace & Faules, 2001 : 208)

Atasan yang mau mengerti keinginan karyawannya begitupun sebaiknya maka akan

menciptakan hubungan yang erat satu sama lainnya. Sehingga dapat menanggulangi konflik

dan masalah yang cepat tanpa adanya perasaan sakit hati yang dirasakan oleh kedua belah

pihak. Syarat sebuah komunikasi antarpribadi agar berjalan lebih efektif antara lain adalah

adanya kriteria suasana terbuka, artinya setiap karyawan siap menerima informasi dari

siapapun yang datang.

Empati sangat penting dalam pencapaian tujuan komunikasi antarpribadi, pada

efektivitas komunikasi antarpribadi pesan dapat disampaiakan baik verbal maupun nonverbal.

Lambang verbal adalah bahasa yang kita kenal. Sedangkan nonverbal adalah keterlibatan

aktif dengan seseorang melalui ekspresi wajah dan gerak-gerik.

4.1.2.1.3 Sikap Mendukung

Tabel 4.22 Atasan Dalam Memberikan Perintah Selalu Tegas

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 5 14.29 2 Sering 23 65.71 3 Kadang-Kadang 7 20.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

dalam memberikan perintah selalu tegas ”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 23

orang (65,71%) menyatakan selalu dan 7 orang (20,00%) menyatakan kadang-kadang. Hal

ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika atasan dalam

memberikan perintah selalu tegas.

Salah satu responden berpendapat bahwa ketegasan yang diberikan oleh atasan

tentunya untuk kebaikan karyawannya karena dengan adanya ketegasan dalam memberikan

perintah berarti atasan tersebut mengupayakan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan

pekerjaannya dan berusaha sebaik-baik mungkin. Memberikan perintah yang jelas

merupakan suatu kunci dinamika dalam manajemen sebuah perusahaan.

“Perintah pekerjaan merupakan proses yang diikuti oleh seorang atasan dalam

pembagian kerja yang dipikulkan kepada bawahan, sehingga bawahan melakukan bagian

pekerjaan itu hanya karena penempatan organisasi yang unik, dapat mengerjakan dengan

efektif, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang

tidak dapat ia kerjakan”. (Hasibuan, 2005:73)

Tabel 4.23

Atasan Memberikan Penilaian Sesuai Dengan Kenyataan Atau Hasil Pekerjaan Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 11 31.43 2 Sering 16 45.71 3 Kadang-Kadang 5 14.29 4 Hampir Tidak Pernah 3 8.57 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

memberikan penilaian sesuai dengan kenyataan atau hasil pekerjaan karyawan ”. Dari tabel di

atas dapat dilihat bahwa sebanyak 16 orang (45,71%) menyatakan sering dan hanya 3 orang

(8,57%) menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

dari responden setuju jika atasan memberikan penilaian sesuai dengan kenyataan atau hasil

pekerjaan karyawan.

Hasil data yang menunjukkan bahwa mayoritas berpendapat bahwa atasan sering

memberikan penilaian sesuai dengan hasil pekerjaan responden. Hal ini tentunya akan

membuat karyawan lebih berintropeksi terhadap pekerjaan-pekerjaan yang telah

dilakukannya. Atasan yang memberikan penilaian atas hasil pekerjaan karyawannya dapat

berupa pujian, teguran, kritikan ataupun saran, yang mana hal ini dimaksudkan agar

karyawan dapat lebih menjadi motivasi kinerja karyawan dan berintropeksi untuk bekerja

lebih baik lagi.

Tabel 4.24 Responden Menjelaskan Secara Rinci Mengenai Apa Yang Telah Terjadi Ketika

Berbicara Dengan Atasan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 9 25.71 2 Sering 19 54.29 3 Kadang-Kadang 7 20.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

menjelaskan secara rinci mengenai apa yang telah terjadi ketika berbicara dengan atasan ”.

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 19 orang (54,29%) menyatakan sering dan 7

orang (20,00%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

dari responden setuju jika karyawan menjelaskan secara rinci mengenai apa yang telah terjadi

ketika berbicara dengan atasan.

Menurut beberapa responden memberikan penjelasan secara rinci kepada atasan agar

tidak terjadi kesalahpahaman dalam memberikan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan

atau hal-hal yang akan dilakukan karyawan dalam proses penyelesaian pekerjaan. Selain itu,

hal ini diperlukan karena adanya saling keterbukaan mengenai segala informasi, khususnya

mengenai pekerjaan.

Tabel 4.25 Atasan Menjelaskan Secara Rinci Mengenai Apa Yang Telah Terjadi Ketika Berbicara

Dengan Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 6 17.14 2 Sering 22 62.86 3 Kadang-Kadang 7 20.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

menjelaskan secara rinci mengenai apa yang telah terjadi ketika berbicara dengan karyawan

”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 22 orang (62,86%) menyatakan sering dan

7 orang (20,00%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian

besar dari responden setuju jika Atasan menjelaskan secara rinci mengenai apa yang telah

terjadi ketika berbicara dengan karyawan.

Penjelasan yang disampaikan oleh atasan tentunya sangat berguna bagi pengetahuan

dan pengalaman karyawan. Seperti yang diutarakan oleh beberapa responden berpendapat

bahwa atasan sering memberikan penjelasan secara rinci kepada dirinya, karena dengan

penjelasan secara rinci membuat responden tersebut mendapatkan perhatian dari atasan dan

dirinya bekerja dengan baik sesuai dengan yang diinginkan oleh atasan. Serta penjelasan

secara rinci tersebut membuat karyawan juga dapat memahami cara pandang atasannya.

Tabel 4.26 Responden Berusaha Merespons Pembicaraan Atasan Secara Tulus Tanpa Rekayasa

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 9 25.71 2 Sering 22 62.86 3 Kadang-Kadang 4 11.43 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

berusaha merespons pembicaraan Atasan secara tulus tanpa rekayasa ”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 22 orang (62,86%) menyatakan sering dan 4 orang (11,43%)

menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

setuju jika Karyawan berusaha merespons pembicaraan Atasan secara tulus tanpa rekayasa.

Respons yang secara tulus yang diberikan oleh responden kepada atasannya

merupakan salah satu penghargaan dari seorang bawahan terhadap atasannya yang telah

bersedia menyampaikan informasi, perintah maupun penjelasan mengenai pekerjaan ataupun

hal pribadi lainnya. Penghargaan yang berupa respons secara tulus ini merupakan sikap

dukungan dari bawahan agar antara atasan dan karyawan dapat bekerja sama lebih baik lagi

sehingga menghasilkan kinerja yang baik. “Umpan balik positif kepada atasan cenderung

membuat atasan tersebut lebih berorientasi kerja”. (Pace & Faules, 2001 : 208)

Tabel 4.27 Atasan Memberikan Respons Kepada Responden Secara Tulus Tanpa Adanya

Rekayasa

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 9 25.71 2 Sering 18 51.43 3 Kadang-Kadang 8 22.86 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

memberikan respons kepada karyawan secara tulus tanpa adanya rekayasa ”. Dari tabel di

atas dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan sering dan 8 orang

(22,86%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden setuju jika Atasan memberikan respons kepada karyawan secara tulus tanpa

adanya rekayasa.

Seperti yang kita ketahui bahwa seorang karyawan pasti berusaha untuk dapat

merespons atasannya, sedangkan bagi atasan belum tentu dapat atau berusaha untuk

merespons bawahannya. Hal ini dikarenakan adanya kesenjangan hirarki antara atasan dan

karyawan karena seorang atasan pastinya memiliki ego seorang pemimpin yang tidak perlu

merespons karyawannya, sedangkan seorang karyawan merasa perlu untuk merespons

atasannya karena berkaitan dengan pekerjaan mereka. “Atasan yang lebih efektif cenderung

menjadi pendengan empatik, member respons penuh pengertian atas pertanyaan-pertanyaan

yang konyol, mereka dapat mnedekati dan mendengarkan saran-saran dan keluhan-keluhan

bawahan”. (Pace & Faules, 2001 : 208)

Tabel 4.28 Responden Berusaha Langsung Membantu Atasan Dalam Menyelesaikan Masalah

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 8 22.86 2 Sering 11 31.43 3 Kadang-Kadang 16 45.71 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

berusaha langsung membantu Atasan dalam menyelesaikan masalah ”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 16 orang (45,71%) menyatakan kadang-kadang dan 8 orang

(22,86%) menyatakan selalu. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

merasa kadang-kadang saja jika karyawan berusaha langsung membantu atasan dalam

menyelesaikan masalah.

Menurut responden membantu atasan dalam menyelesaikan suatu masalah pekerjaan

merupakan kewajiban sebagai karyawan bahkan membantu atasan untuk menyelesaikana

masalah lainnya selain masalah pekerjaan merupakan suatu kewajiban sebagai rasa

kemanusiaan. Bahkan dengan adanya bantuan seperti itu diharapkan akan mempererat

keakrabaan antara karyawan dengan atasannya, namun pada kenyataannya, karyawan Geulis

Boutique Hotel & Café enggan atau takut untuk mengeluarkan pendapatnya.

Tabel 4.29 Atasan Memberikan Pujian Atas Prestasi Kerja Yang Telah Dilakukan Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 9 25.71 2 Sering 4 11.43 3 Kadang-Kadang 15 42.86 4 Hampir Tidak Pernah 6 17.14 5 Tidak Pernah 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

memberikan pujian atas prestasi kerja yang telah dilakukan karyawan ”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 15 orang (42,86%) menyatakan kadang-kadang dan hanya 1

orang (2,86%) menyatakan tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden merasa kadang-kadang saja jika Atasan memberikan pujian atas prestasi kerja

yang telah dilakukan karyawan.

Atasan kadang-kadang memberikan pujian atas prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan menunjukkan bahwa atasan memiliki rasa untuk memuji hasil pekerjaan yang

dapat mempengaruhi kinerja serta kebijakan dalam perusahaan atau memberi pengaruh yang

besar terhadap kemajuan perusahaan. Executive Secretary hotel Geulis mengatakan atasan

merasa kerja keras yang telah dilakukan oleh karyawannya merupakan suatu bentuk

berbaktinya seorang karyawan terhadap perusahaannya, sehingga terciptanya rasa saling

memiliki antara perusahan terhadap karyawannya begitu juga karyawan terhadap

perusahaannya. Oleh karena itu pihak manajemen sebagai operasional perusahaan harus

memberikan pujian atas prestasi yang diperoleh setiap karyawannya.

Tabel 4.30 Atasan Selalu Memberikan Nasehat Yang Membuat Responden Bersemangat Untuk

Giat Bekerja

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 12 34.29 2 Sering 7 20.00 3 Kadang-Kadang 12 34.29 4 Hampir Tidak Pernah 4 11.43 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

selalu memberikan nasehat yang membuat karyawan bersemangat untuk giat bekerja ”. Dari

tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 12 orang (34,29%) menyatakan selalu dan hanya 4

orang (11,43%) menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian

besar dari responden setuju jika Atasan selalu memberikan nasehat yang membuat karyawan

bersemangat untuk giat bekerja.

Nasehat yang disampaikan oleh atasan merupakan bentuk dari kepedulian dan

dukungan dari atasan agar karyawannya tersebut menjadi terarah dalam melakukan

pekerjaannya serta menjadi motivator untuk bekerja lebih baik sehingga menghasilkan

kinerja yang baik juga. Tery dalam Hasibuan menyatakan bahwa “Nasehat atau pengarahan

untuk karyawan merupakan penjelasan-penjelasan yang dapat membuat semua karyawan

mau bekerja sama dan kerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai

dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian”. (Hasibuan, 2005 : 183)

Tabel 4.31 Atasan Tidak Ragu Untuk Menawarkan Bantuannya Kepada Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 10 28.57 2 Sering 16 45.71 3 Kadang-Kadang 8 22.86 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

tidak ragu untuk menawarkan bantuannya kepada karyawan ”. Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa sebanyak 16 orang (45,71%) menyatakan sering dan hanya 1 orang (2,86%)

menyatakan tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

setuju jika Atasan tidak ragu untuk menawarkan bantuannya kepada karyawan.

Atasan yang tidak ragu untuk menawarkan bantuannya kepada karyawannya

merupakan salah satu usaha atasan untuk membina hubungan yang baik dengan karyawannya

guna mencapai kinerja yang lebih baik. “Bantuan yang diberikan oleh atasan memberikan

dampak yang positif bagi perusahaan, karena dengan bantuan tersebut atasan mengetahui

masalah-masalah pekerjaan yang tidak dapat terpecahkan atau terselesaikan oleh karyawan”.

(Muhammad, 2005:118). Pendapat seorang responden mengaku bahwa selama ini responden

tersebut pernah mendapatkan bantuan dari atasan sehingga responden tersebut merasakan

bahwa pekerjaannya mendapatkan dukungan dari atasan.

Tabel 4.32 Sikap mendukung

No Sikap Mendukung F % 1 Baik 16 45.71 2 Cukup 10 28.57 3 Kurang 9 25.71

Total 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai sikap mendukung.

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa 16 orang (45,71%) memiliki sikap mendukung yang

baik, 10 orang (28,57%) memiliki sikap mendukung yang cukup dan 9 orang (25,71%)

memiliki sikap mendukung yang kurang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

responden memiliki sikap mendukung yang baik.

Dukungan terhadap seseorang dapat ditujukan dengan sikap tidak mneghakimi dan

kesediaan menerima pandangan yang berlawanan, seseorang akan merasa lebih nyaman saat

berkomunikasi dengan orang lain dan tidak menghakimi saat bersedia mendengan pandangan

yang berlawanan dan bersedia mengubah posisi jika keadaan mengharuskan.

“Dukungan terhadap seseorang dapat ditunjukkan dengan bersikap tidak menghakimi

dan kesediaan menerima pandangan yang berlawanan. Seseorang akan lebih nyaman saat

berkomunikasi dengan orang yang bersikap dapat menerima penjelasan dari orang lain dan

tidak menghakimi”. (DeVito, 1997 : 262)

Atasan yang memberikan bantuan kepada bawahannya sebagai sikap dukungan

terhadap karyawannya merupakan dukungan sosial terlepas dari perbedaan jabatan diantara

kedua belah pihak. Dukungan sosial yang diberikan oleh atasan terhadap karyawannya

merupakan salah satu upaya untuk membentuk hubungan antarpribadi yang dapat

mengurangi tingkat stress yang dialami oleh bawahannya. “Dukungan sosial mampu

memupuk timbulnya rasa kepercayaan dan keterbukaan diantara kedua belah pihak sehingga

hubungan kekeluargaan pun dapat bertahan lebih lama”. (Pace & Faules, 2001 : 357)

Dalam kegiatan organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi

dengan orang lain. Itulah sebabnya interaksi positif dengan rekan kerja maupun atasannya

merupakan keharusan yang tidak mungkin dielakkan, interaksi dengan atasan tidak harus

terkait dengan tugas dan pekerjaan, dukungan dari atasan pun sangat penting. Sikap atasan

seperti itu merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini

didukung oleh Pace & Faules, yang mengatakan “Kemampuan pegawai memberi umpan

balik lebih besar bila pegawai tersebut diberitahu apa yang perlu dikerjakan, dan bila pegawai

merasa bahwa ia dapat memperoleh penjelasan tentang penugasan langsung dari manajer”.

(Pace & Faules, 2001 : 208)

4.1.2.1.4 Sikap Positif

Sikap positif dalam komunikasi anatrpibadi dengan sedikinta dua cara yaitu

menyatakan sikap positif dan secara prositif mendorong orang yang mnejadi teman kita

berinteraksi. (DeVito, 1997 : 262)

Tabel 4.33 Atasan Memberikan Teguran Secara Halus Apabila Responden Melakukan Kesalahan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 6 17.14 2 Sering 4 11.43 3 Kadang-Kadang 23 65.71 4 Hampir Tidak Pernah 2 5.71 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

memberikan teguran secara halus apabila karyawan melakukan kesalahan”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 23 orang (65,71%) menyatakan kadang-kadang dan hanya 2

orang (5,71%) menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian

besar dari responden merasa kadang-kadang saja jika Atasan memberikan teguran secara

halus apabila karyawan melakukan kesalahan.

Memberi teguran merupakan salah satu tugas atasan agar karyawan menyadari letak

kesalahanya yang telah di perbuat, sehingga nantinya akan menjadi lebih baik dan bekerja

sesuai dengan perencanaan dan kebijakan perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang baik.

Apabila atasan tidak pernah memberikan teguran kepada karyawannya, mereka tidak akan

tahu letak kesalahan yang telah mereka lakukan. Dan mereka juga akan merasa bahwa tugas

yang telah mereka lakukan selalu benar.

Tabel 4.34 Atasan Tidak Memberikan Perhatian Atas Hasil Pekerjaan Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 0 0.00 2 Sering 12 34.29 3 Kadang-Kadang 16 45.71 4 Hampir Tidak Pernah 7 20.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

tidak memberikan perhatian atas hasil pekerjaan karyawan”. Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa sebanyak 16 orang (45,71%) menyatakan kadang-kadang dan 7 orang (20,00%)

menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden merasa kadang-kadang saja jika Atasan tidak memberikan perhatian atas hasil

pekerjaan karyawan.

Hasil kerja karyawan merupakan tanggung jawab bersama, karena pekerjaan yang

dikerjakan oleh karyawan merupakan tindak lanjut dari perintah atau pengarahan yang

diberikan oleh atasan. Atasan dan karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang

diembankan kepada karyawan dan bertanggung jawab terhadap hasil yang diperoleh. Salah

satu responden mengatakan bila atasan tidak memperhatikan atas hasil kerja karyawannya,

maka perusahaan tidak akan mengetahui apakah hasil kerja tersebut telah sesuai dengan

harapan atau tidak. Makanya dari itu sangat penting hasil kerja karyawan diperhatikan oleh

atasan agar kinerja karyawan dapat lebih meningkat.

Tabel 4.35 Atasan Mau Menyatakan Penyesalannya Apabila Melakukan Kesalahan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 1 2.86 2 Sering 3 8.57 3 Kadang-Kadang 18 51.43 4 Hampir Tidak Pernah 11 31.43 5 Tidak Pernah 2 5.71

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

mau menyatakan penyesalannya apabila melakukan kesalahan”. Dari tabel di atas dapat

dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan kadang-kadang dan hanya 1 orang

(2,86%) menyatakan selalu. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

merasa kadang-kadang saja jika Atasan mau menyatakan penyesalannya apabila melakukan

kesalahan.

Pengakuan atas perasaan menyesal terhadap suatu kesalahan merupakan suatu bagian

pengungkapan diri terhadap orang lain dalam upaya untuk memperdalam hubungan. Begitu

juga dengan seorang atasan yang mau menyatakan penyesalannya kepada karyawan

merupakan salah satu upaya dalam membina hubungan antarpribadi bagi kedua belah pihak

dalam mencapai kinerja yang lebih baik. Alasan utama penting adanya pengungkapan diri

untuk membina hubungan yang bermakna bagi kedua belah pihak. Tanpa adanya

pengungkapan diri, maka hubungan yang mendalam dan yang bermakna tidak mungkin

terjadi.

Tabel 4.36 Atasan Menggunakan Fisik (Seperti Mendorong) Pada Menegur Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 0 0.00 2 Sering 0 0.00 3 Kadang-Kadang 0 0.00 4 Hampir Tidak Pernah 3 8.57 5 Tidak Pernah 32 91.43

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

menggunakan fisik (seperti mendorong) pada menegur pegawainya”. Dari tabel di atas dapat

dilihat bahwa sebanyak 32 orang (91,43%) menyatakan tidak pernah dan hanya 3 orang

(8,57%) menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

dari responden tidak setuju jika Atasan menggunakan fisik (seperti mendorong) pada

menegur pegawainya.

Upaya untuk menjalankan kinerja yang baik terlebih dahulu harus membina

hubungan yang baik antara atasan dengan karyawannya yakni dengan cara melakukan

komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif dapat terwujud apabila atasan mampu

memberikan maaf dan menegur kesalahan karyawannya dengan tahap atau cara yang wajar.

Akan tetapi apabila kesalahan tersebut secara terus menerus dilakukan oleh bawahannya

maka atasannya harus menegur dengan tegas atau menarik kembali wewenang yang

diberikan kepada karyawannya. Karena kedisiplinan karyawan memberikan pengaruh

terhadap kemajuan hotel.

Tabel 4.37 Atasan Mengungkit-Ungkit Kembali Kesalahan Responden Dimasa Lalu Diforum

Diskusi

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 0 0.00 2 Sering 0 0.00 3 Kadang-Kadang 3 8.57 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 31 88.57

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

mengungkit-ungkit kembali kesalahan karyawan dimasa lalu diforum diskusi”. Dari tabel di

atas dapat dilihat bahwa sebanyak 31 orang (88,57%) menyatakan tidak pernah dan hanya 1

orang (2,86%) menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian

besar dari responden tidak setuju jika Atasan mengungkit-ungkit kembali kesalahan

karyawan dimasa lalu diforum diskusi.

Dari hasil diatas menunjukkan bahwa atasan mau membuka pikiran dan perasaan

dengan memaafkan kesalahan karyawan dan melupakan dalam forum diskusi. Karyawan pun

mau belajar dari kesalahan yang telah dilakukannya sehingga berintropeksi diri untuk bekerja

dengan baik. Atasan dalam memberikan perintahnya harus bersedia menerima dan

memaafkan kesalahan karyawannya sepanjang kesalahan itu wajar dan dianggap biasa.

“Atasan harus mengetahui dan menghayati bahwa karyawan juga manusia yang tidak luput

dari kesalahan”. (Hasibuan, 2005 : 79)

Tabel 4.38 Responden Menaruh Dendam Atas Teguran Yang Didapat Dari Atasan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 0 0.00 2 Sering 0 0.00 3 Kadang-Kadang 1 2.86 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 33 94.29

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

menaruh dendam atas teguran yang didapat dari Atasan”. Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa sebanyak 33 orang (94,29%) menyatakan tidak pernah dan hanya 1 orang (2,86%)

menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden tidak setuju jika Karyawan menaruh dendam atas teguran yang didapat dari

Atasan.

Dari hasil angket, dapat disimpulkan bahwa perasaan menaruh dendam dapat

menimbulkan konflik antara atasan dan karyawannya baik itu secara terbuka maupun secara

tertutup. Konflik yang terjadi tersebut dapat merusak hubungan antarpribadi atasan-bawahan.

Untuk memperkecil konflik yang bersumber dari perasaan menaruh dendam di butuhkan

keterbukaan dan dukungan sosial antara atasan dan bawahan. ”Atasan dan bawahan harus

berusaha menjaga dan menghargai ketidakmampuan pihak lain agar tidak ada yang merasa

tersakiti dan menyebabkan terjadinya pengerusakan hubungan antarpribadi atasan-bawahan”.

(DeVito. 1997 : 274)

Tabel 4.39 Sikap positif

No Sikap Positif f % 1 Baik 3 8.57 2 Cukup 23 65.71 3 Kurang 9 25.71

Total 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai sikap positif. Dari

tabel tersebut dapat dilihat bahwa 23 orang (65,71%) memiliki sikap positif yang baik, 23

orang (65,71%) memiliki sikap positif yang cukup dan 9 orang (25,71%) memiliki sikap

positif yang kurang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden memiliki

sikap positif yang cukup.

Hasil kategori sikaf positif ini merupakan hasil dari pertanyaan-pertanyaan yang

berhubungan dengan sikap positif antara atasan dengan karyawannya. Rasa optimis

merupakan suatu bentuk sikap positif dari seseorang. Sikap positif atasan akan terpancar pada

komunikasi yang dilakukan kepada orang lain. Bila atasan mengungkapkan keoptimisan

dalam setiap interaksi, maka hal ini akan berdampak pada orang-orang yang ada disekitarnya.

Seorang karyawan tidak akan menganggap suatu pekerjaan dapat dikerjakan bila atasannya

tidak yakin hal itu mungkin dapat dikerjakan. Namun bila atasan optimis dan dapat

meyakinkan para pegawainya pun akan tertular keoptimisan tersebut.

Rasa kemanusiaan seorang atasan dapat tercermin dari sikap atasan yang

memeberikan teguran sewajarnya tanpa kekerasan kepada karyawannya hal ini dapat

membuat karyawan kesadaran untuk berintropeksi diri terhadap kesalahnnya.

Setiap manusia wajar memiliki kesalahan atau kekhilafan yang tidak sengaja dilakukannya, maka dari itu sewajarnya atasan dan karyawan dapat saling memaafkan satu sama lainnya. Kesalahan merupakan hal yang sangat wajar dilakukan oleh setiap manusia, khususnya karyawan dalam menjalankan perintah atasannya. Tapi apabila kesalahann tersebut dijadikan sebuah pembicaraan yang selalu diulang-ulang dalam forum diskusi maka pegawai tersebut tidak akan mendapatkan kepercayaan dirinya lagi untuk mengerjakan perintah dari atasan. Pegawai tersebut merasakan ketidaknyamanan dalam forum diskusi tersebut dan khwatir akan melakukan kesalahan kembali sehingga pegawai tersebut tidak dapat bekerja dengan leluasa”. (DeVito, 1997 : 264) Maka dari itu sikap positif sangat dibutuhkan dalam menjalin hubungan antarpribadi

yang baik antara atasan dengan karyawan. Sikap positif dapat membangun perasaan yang

nyaman dan senang dalam melakukan interaksi atau hubungan atasan dan bawahan. Dengan

adanya sikap empati mampu menumbuhkan hubungan kerja yang lebih baik, sehingga kinerja

yang dihasilkan juga akan menjadi lebih baik.

4.1.2.1.5 Kesamaan atau Kesetaraan

Tabel 4.40 Atasan Tidak Mempersalahkan Atas Kekurangan Yang Ada Pada Diri Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 4 11.43 2 Sering 12 34.29 3 Kadang-Kadang 18 51.43 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

tidak mempersalahkan atas kekurangan yang ada pada diri karyawan”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan kadang-kadang dan hanya 1

orang (2,86%) menyatakan tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden merasa kadang-kadang saja jika Atasan tidak mempersalahkan atas kekurangan

yang ada pada diri karyawan.

Hasil diatas berlandaskan bahwa manusia tidak ada yang sempurna begitu pula

dengan pegawai tidak ada yang sempurna baik dilihat dari fisik maupun non fisik. Akan

tetapi terkadang atasan di hotel Geulis melihat kekurangan tersebut dari cara karyawan dalam

mengerjakan pekerjaannya. Terkadang atasan menilai hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan kurang maksimal atau tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Tabel 4.41 Atasan Bersedia Untuk Makan Siang Bersama Responden

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 1 2.86 2 Sering 8 22.86 3 Kadang-Kadang 22 62.86 4 Hampir Tidak Pernah 3 8.57 5 Tidak Pernah 1 2.86

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Atasan

bersedia untuk makan siang bersama karyawan”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa

sebanyak 22 orang (62,86%) menyatakan kadang-kadang dan hanya 1 orang (2,86%)

menyatakan tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

merasa kadang-kadang saja jika atasan bersedia untuk makan siang bersama karyawan.

Manfaat yang bisa diambil pada saat makan siang bersama diantara atasan-bawahan

dapat membahas masalah pekerjaan dengan santai, mempererat hubungan dengan

perbincangan-perbincangan ringan baik seputar pekerajaan maupun masalah pribadi sehingga

dapat memperdalam hubungan kerja yang baik dan berpengaruh kinerja yang baik pula. Akan

tetapi pada kenyataannya, karyawan merasa segan, malu kepada atasannya sehingga

membuat beberapa responden untuk kadang-kadang makan siang bersama atasannya, hal ini

dikarena perbedaan status atau kedudukan didalam pekerjaan.

Tabel 4.42 Perbedaan Kedudukan Atau Jabatan Tidak Menjadi Masalah Bagi Responden Dan

Atasan Dalam Pergaulan Sehari-Hari

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 4 11.43 2 Sering 10 28.57 3 Kadang-Kadang 21 60.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan

“Perbedaan kedudukan atau jabatan tidak menjadi masalah bagi karyawan dan Atasan dalam

pergaulan sehari-hari”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 21 orang (60,00%)

menyatakan kadang-kadang dan hanya 4 orang (11,43%) menyatakan selalu. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden merasa kadang-kadang saja jika

perbedaan kedudukan atau jabatan tidak menjadi masalah bagi karyawan dan Atasan dalam

pergaulan sehari-hari.

Dari data diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa perbedaan kedudukan antara atasan-

bawahan menjadi suatu pengahalang untuk melakukan komunikasi, hal ini dapat

mempengaruhi hubungan komunikasi antarpribadi yang terbina selama ini antara atasan dan

bawahan akan menyebabkan terhambatnya kinerja yang akan tercipta. Menurut salah satu

responden kedudukan atau jabatan yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi

mempengaruhi cara pergaulan di dalam organisasi. Terkadang rasa sungkan, segan, menjadi

penghalang dalam pergaulan sehari-hari mereka dalam lingkungan organisasi.

Tabel 4.43 Kesamaan

No Kesamaan F % 1 Baik 2 5.71 2 Cukup 9 25.71 3 Kurang 24 68.57

Total 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai kesamaan. Dari tabel

tersebut dapat dilihat bahwa 2 orang (5,71%) memiliki kesamaan yang baik, 9 orang

(25,71%) memiliki kesamaan yang cukup dan 24 orang (68,57%) memiliki kesamaan yang

kurang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden memiliki kesamaan yang

kurang.

Hubungan antarpribadi yang efektif selalu menghindari sikap superioritas, dimana

sikap ini menunjukkan bahwa seseorang itu lebih tinggi atau lebih baik dari pada orang lain.

Upaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan hubungan antarpribadi yang efektif adalah sikap

persamaan dimana sikap ini memperlakukan orang lain secara sama. “Dalam sikap

persamaan tidak mempertegas perbedaan baik status maupun jabatan tetapi berkomunikasi

dalam tingkatan yang sama. Dengan persamaan maka adanya penghargaan dan rasa hormat

pada perbedaan pandangan dan keyakinan”. (Rakhmat, 2001 : 135)

Sikap kesetaraan ini dapat dilihat dari kegiatan pembicaaraan yang dilakukan oleh

kedua belah pihak yaitu atasan dan karyawan dimana salah satu pihak tidak berusaha untuk

mendominasi pembicaraan, memotong pembicaraan, atau mengkritik pembicaraan karena

salah satu pihak merasa dirinya yang paling benar. Pembicaraan yang didominasi oleh satu

pihak akan membuat pihak lainnya segan untuk mengadakan pembicaraan lagi pada pihak

tersebut.

Dengan adanya perlakuan kesetaraan antara atasan dan karyawan yang dapat

dilakukan dengan baik tentunya akan mewujudkan hubungan antarpribadi yang efektif,

sehingga dapat menciptakan interaksi sosial yang baik juga. Interaksi yang jauh menarik

dapat berlanjut menuju tahapan keakraban dimana tahapan ini tidak hanya menjadi atasan-

bawahan saja tetapi menjadi rekan kerja yang bekerja demi mencapai tujuan bersama.

4.1.2.2 Kinerja Karyawan

Tabel 4.44 Penyelesaian Pekerjaan Harus Sesuai Dengan Petunjuk Atasan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 21 60.00 2 Sering 10 28.57 3 Kadang-Kadang 4 11.43 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan

“Penyelesaian pekerjaan harus sesuai dengan petunjuk Atasan”. Dari tabel di atas dapat

dilihat bahwa sebanyak 21 orang (60,00%) menyatakan selalu dan hanya 4 orang (11,43%)

menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

setuju saja jika penyelesaian pekerjaan harus sesuai dengan petunjuk Atasan.

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus sesuai dengan petunjuk atau perintah

atasan sangat perlu, karena perintah ataupun petunjuk dari atasan berkaitan dengan kemajuan

perusahaan, selain itu juga merupakan suatu kewajiban karyawan. Dari tabel diatas empat

responden menjawab kadang-kadang, hal ini menurut salah satu responden hal ini disebabkan

kemampuan karyawan yang terbatas. Karena setiap individu mempunyai kemamapuan yang

berbeda-beda satu dengan yang lainnya, sesuai dengan latar belakang pendidikan dan

pengalamannya.

“Instruksi tugas yang tepat dan langsung cenderung dihubungkan dengan tugas yang

sederhana, yang hanya mengehendaki keterampilan dan pengalaman yang minimal. Instruksi

yang lebih umum biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks, dimana karyawan

diharapkan menggunakan pertimbangannya, keterampilan, dan pengalaman”. (Muhammad.

2002 : 108)

Tabel 4.45 Responden Harus Menyukai Jenis Pekerjaan Yang Dilakukan Selama Ini

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 20 57.14 2 Sering 9 25.71 3 Kadang-Kadang 6 17.14 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

harus menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan selama ini”. Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa sebanyak 20 orang (57,14%) menyatakan selalu dan hanya 6 orang (17,14%)

menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

setuju saja jika Karyawan harus menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan selama ini.

Executive Secretary Geulis Boutique Hotel & Café mengatakan apabila karyawan

melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka merupakan pekerjaan yang mereka sukai

hal ini akan mempermudahkan mereka dalam melaksanakan tugas tersebut. Sehingga dengan

mengerjakan tugas yang mereka sukai, mereka akan melaksanakan tugas tersebut dengan

semaksimal mungkin, dengan hasil yang maksimal juga.

Tabel 4.46 Responden Harus Bertanggungjawab Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 21 60.00 2 Sering 13 37.14 3 Kadang-Kadang 1 2.86 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

harus bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”. Dari tabel di atas dapat

dilihat bahwa sebanyak 21 orang (60,00%) menyatakan selalu dan hanya 1 orang (2,86%)

menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

setuju saja jika Karyawan harus bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Mayoritas responden menyatakan selalu ingin menyelesaikan pekerjaannya tepat

waktu yang diberikan oleh atasan. Tentu saja pengerjaan tugas yang cepat ini tanpa

mengurangi dari kualitas hasil pekerjaan tersebut. Hal ini berkaitan dengan motivasi serta

pemahaman tujuan perusahaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Seorang karyawan yang

memiliki motivasi yang tinggi tidak akan mempergunakan waktu kerjanya untuk hal-hal yang

tidak berhubungan dengan pekerjaannya.

“Pekerja yang memiliki motivasi dan memahami tujuan organisasi akan lebih

memperhatikan dan menyelesaikan tugas-tugasnya dengan cepat disertai hasil yang baik

tanpa mempergunakan waktu untuk kegiatan-kegiatan yang tidak berhubungan dengan

penyelesaian pekerjaan”. (Pace & Faules, 2001:133)

Executive Secretary mengatakan, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hampir

semuanya memiliki deadline. Biasanya deadline ditentukan oleh supervisor-supervisor

masing-masing karyawan. Lamanya deadline ditentukan dari sulit atau tidaknya suatu

pekerjaan yang diberikan kepada karyawannya. Semakin sulit dan banyak pekerjaan yang

harus diselesaikan oleh karyawannya, maka semakin lama deadline yang berikan, begitu juga

sebaliknya. Akan tetapi karyawan geulis memiliki kesadaran sendiri bahwa semakin lama

pekerjaan tidak diselesaikan maka akan semakin banyak pekerjaan yang menumpuk untuk

diselesaikan.

Ketepatan waktu bagi karyawan dapat menyelesaikan tugas mereka karena penting.

Atasan memberikan deadline agar karyawan memiliki patokan waktu dalam menyelesaikan

tugas-tugas mereka. Namun perlu diperhatikan, bahwa karyawan tidak hanya menyelesaikan

pekerjaan mereka pada tepat waktu sesuai dengan deadline yang telah ditentukan, tetapi juga

pekerjaan itu haruslah memiliki kualitas yang baik seperti kerapihan dan ketelitian.

Tabel 4.47 Posisi Pekerjaan Responden Pada Saat Ini Sesuai Dengan Keahlian Yang Dimiliki

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 26 74.29 2 Sering 7 20.00 3 Kadang-Kadang 2 5.71 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Posisi

pekerjaan karyawan pada saat ini sesuai dengan keahlian yang dimiliki”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 26 orang (74,29%) menyatakan selalu dan hanya 2 orang

(5,71%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden setuju saja jika Posisi pekerjaan karyawan pada saat ini sesuai dengan keahlian

yang dimiliki.

Dalam pekerjaan bukan hanya latar belakang pendidikan yang menentukan baik

tidaknya keahlian seseorang karyawan tapi juga dipengaruhi oleh faktor kemauan, kerja keras

dan pengalaman. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh seorang karyawan maka

akan semakin bertambah keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Begitu juga dengan

kemauan dan kerja keras yang dimiliki oleh karyawan Geulis Boutique Hotel & Café

semakin mereka memiliki kemauan dan kerja keras yang tinggi maka keahlian mereka pun

akan bertambah. Keahlian karyawan memberikan konstribusi yang tinggi dalam

perkembangan perusahaan.

Karyawan harus mengetahui tugas yang diberikan kepada mereka hal ini dikarenakan

agar penyelesaian pekerjaan menjadi tepat, karena ketika karyawan yang tidak mengetahui

cara pengerjaan suatu pekerjaan mereka akan melakukan banyak kesalahan untuk

mengurangi kesalahan tersebut maka karyawan harus melakukan pekerjaannya sesuai

dengan keahlian yang dimilikinya. Hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh orang-orang yang

ahli atau tahu bagaimana cara mengerjakannya akan lebih baik dibandingkan dengan orang

yang tidak tahu cara mengerjakan pekerjaan tersebut. Baik atau tidak hasil suatu pekerjaan

akan mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin baik pekerjaan yang dilakukan maka

semakin baik kinerja yang akan ditimbulkan.

Tabel 4.48 Kondisi Atau Suasana Yang Nyaman Mendorong Responden Bekerja Dengan Giat

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 18 51.43 2 Sering 11 31.43 3 Kadang-Kadang 6 17.14 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Kondisi

atau suasana yang nyaman mendorong karyawan bekerja dengan giat”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan selalu dan hanya 6 orang

(17,14%) menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari

responden setuju saja jika Kondisi atau suasana yang nyaman mendorong karyawan bekerja

dengan giat.

Kondisi kerja mengacu pada kondisi yang dipersepsikan baik dan nyaman secara

mental maupun fisik. Kondisi yang baik ataupun nyaman secara fisik dapat diartikan sebagai

kondisi tempat kerja yang baik dalam segi tata bangun ruang. Kondisi baik atau nyaman

secara mental dapat diartikan sebagai kondisi tempat kerja yang diartikan sebagai kondisi

tempat kerja yang dirasakan nyaman atas nilai estetika dari pandangan diri sendiri atas

kenyamanan itu sendiri.

“Hal penting terakhir yang dapat memacu tumbuhnya suatu komunikasi yang baik antara pihak manajemen dengan segenap unsur staff atau pegawainya yang harus sungguh-sungguh diupayakan adalah terciptanya rasa memiliki dan memiliki tanggung jawab bersama sehingga setiap orang merasa bahwa dirinya dibutuhkan dan dihargai. Upayanya tidak terbatas berupa pendekatan keserikatan kerja tetapi juga segenap aspek perusahaan”. (Jefkins, 2003 : 207) Dengan pemberian tempat kerja yang layak pada umumnya karyawan merasa dirinya

diperhatikan dan merasa atasan atau manajemen memahami kepentingannya sebagai

karyawan. Dengan begitu karyawan akan memberikan respon yang positif yaitu dengan

memahami segala harapan dan keinginan perusahaan terhadap mereka. Hal ini merupakan

bentuk dari rasa empati yang diberikan karyawan terhadap perusahaaan.

Tabel 4.49 Kondisi Fisik Yang Prima Merupakan Faktor Pendorong Responden Menyelesaikan

Pekerjaan Tepat Waktu

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 17 48.57 2 Sering 15 42.86 3 Kadang-Kadang 2 5.71 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Kondisi

fisik yang prima merupakan faktor pendorong karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 17 orang (48,57%) menyatakan

selalu dan hanya 1 orang (2,86%) menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan

bahwa sebagian besar dari responden setuju saja jika Kondisi fisik yang prima merupakan

faktor pendorong karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Menurut seorang responden, faktor kondisi fisik yang prima sangat mempengaruhi

kinerja mereka. Apabila kondisi fisik mereka tidak baik atau fit mereka akan melaksanakan

tugas dengan tidak maksimal dan hasil yang tercipta juga tidak sesuai dengan harapan yang

diinginkan. Sebaliknya, bila kondisi mereka sehat maka tugas yang mereka kerjakan dengan

sebaik-baiknya dan mampu menyelesaikan tugas tersebut sesuai dengan waktunya.

Tabel 4.50 Responden Selalu Hadir Tepat Waktu Sesuai Dengan Jam Kerja

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 7 20.00 2 Sering 14 40.00 3 Kadang-Kadang 14 40.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Kayawan

selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kerja”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa

sebanyak 14 orang (40,00%) menyatakan sering dan 7 orang (20,00%) menyatakan selalu.

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju saja jika Kayawan

selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kerja.

Dengan hadirnya karyawan secara tepat waktu akan mempengaruhi cara serta hasil

kerja yang akan diraih oleh karyawan. Memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan sebaik-

baiknya akan mempengaruhi hasil kinerja karyawan. “Salah satu cara terbaik untuk

membantu bawahan menyadari perlunya disiplin diri ialah dengan memberikan mereka

teladan yang baik. Jika atasan penuh disiplin maka kemungkinan besar bawahan akan berbuat

demikian”. (Mangkunegara, 2005 : 136)

Tabel 4.51 Responden Memiliki Kemampuan Untuk Menggunakan Peralatan Kantor Dengan

Baik

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 16 45.71 2 Sering 18 51.43 3 Kadang-Kadang 0 0.00 4 Hampir Tidak Pernah 1 2.86 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

memiliki kemampuan untuk menggunakan peralatan kantor dengan baik”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang (51,43%) menyatakan sering dan hanya 1 orang

(2,86%) menyatakan hampir tidak pernah. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

dari responden setuju saja jika karyawan memiliki kemampuan untuk menggunakan peralatan

kantor dengan baik.

Kemampuan menggunakan alat kantor mempengaruhi hasil kerja yang diciptakan.

Dengan menggunakan alat kantor mempermudah dalam menyelesaikan pekerjaan.

Menggunakan alat kantor sebaik mungkin hasil kerja yang dicapai akan menjadi baik, akan

tetapi apabila tidak mampu menggunakan peralatan kantor hasilkan tidak akan sesuai dengan

harapan.

“Kita harus merasa memiliki bakat dan keterampilan untuk mendapatkan apa yang

kita inginkan. Hal itu berarti kita harus sering membedakan antara tidak atau kekurangan

keterampilan dengan sekedar tidak ingin mengembangkan keterampilan yang kita miliki

sehingga keterampilan tersebut dapat digunakan untuk mencapai apa yang kita inginkan”.

(Pace & Faules, 2001 : 356)

Tabel 4.52 Saling Membantu Sesama Responden Merupakan Faktor Penting Dalam Menghadapi

Kesulitan Pekerjaan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 24 68.57 2 Sering 10 28.57 3 Kadang-Kadang 1 2.86 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Saling

membantu sesama karyawan merupakan faktor penting dalam menghadapi kesulitan

pekerjaan”. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 24 orang (68,57%) menyatakan

sering dan hanya 1 orang (2,86%) menyatakan kadnag-kadang. Hal ini mengindikasikan

bahwa sebagian besar dari responden setuju jika Saling membantu sesama karyawan

merupakan faktor penting dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.

Rekan kerja sangat penting artinya bagi karyawan suatu perusahaan. Sebagian besar

responden di hotel Geulis mengatakan selalu dan sering apabila rekan kerja mereka

memberikan dorongan dan bantuan khususnya dalam hal penyelesaian pekerjaan mereka

yang mengalami hambatan.

Dorongan atau bantuan yang diberikan oleh rekan kerja sesama yang berasal dari

bagian atau divisi yang berbeda, biasanya berupa dorongan moril untuk tidak menyerah dan

terus dapat menghadapi hambatan yang dihadapi. Namun, bila rekan kerja yang berasal dari

satu bagian atau divisi, biasanya mereka dapat membantu mencari cara penyelesaian

pekerjaan yang terhambat. “Saling membagi informasi utnuk perencanaan dan aktivitas-

aktivitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik dari ide satu ornagng”.

(Muhammad, 2007:122). Oleh karena itu, agar hambatan yang dimiliki oleh karyawan dapat

teratasi, kerja sama antar rekan sekerja sangatlah dibutuhkan oleh karyawan dalam satu

perusahaan.

Tabel 4.53 Hubungan Baik Harus Dijalani Sesama Responden Dan Juga Atasan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 25 71.43 2 Sering 10 28.57 3 Kadang-Kadang 0 0.00 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan

“Hubungan baik harus dijalani sesama karyawan dan juga Atasan”. Dari tabel di atas dapat

dilihat bahwa sebanyak 25 orang (71,43%) menyatakan selalu dan 10 orang (28,57%)

menyatakan sering. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika

Hubungan baik harus dijalani sesama karyawan dan juga Atasan.

Hubungan baik dengan sesama karyawan ataupun dengan atasan di tempat kerja

mengacu kepada hubungan yang terjalin tidak semata-mata atas hubungan struktural dengan

orientasi pada pekerjaan, namun lebih kepada hubungan yang terjalin dengan makhluk sosial.

Hubungan yang harmonis membuat seorang karyawan merasa diterima dengan baik oleh

karyawan lainnya ataupun oleh atasan. Penerimaan oleh lingkungan sekitar dapat memotivasi

karyawan untuk dapat bekerja lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik pula.

Tabel 4.54 Responden Harus Bersedia Menerima Kritikan Dari Atasan Maupun Sesama

Karyawan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 24 68.57 2 Sering 7 20.00 3 Kadang-Kadang 4 11.43 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

harus bersedia menerima kritikan dari Atasan maupun sesama karyawan”. Dari tabel di atas

dapat dilihat bahwa sebanyak 24 orang (68,57%) menyatakan selalu dan 4 orang (11,43%)

menyatakan kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden

setuju jika Karyawan harus bersedia menerima kritikan dari Atasan maupun sesama

karyawan.

Salah satu responden mengatakan, kritikan yang diberikan oleh atasan maupun

sesama rekan kerja sangatlah penting. Dengan adanya sebuah kritikan, karyawan dapat

mengetahui letak kekurangan atau kesalahan mereka dalam melaksanakan tugas yang

diembankan kepada mereka. Kritikan dijadikan sebagai suatu alat ukur bagi mereka dalam

menyelesaikan tugas. Karena dengan sebuah kritikan mampu membangun semangat serta

motivasi mereka untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. Pace mengatakan bahwa:

“Seorang manajer harus menyediakan waktu untuk mendengarkan bawahan secara objektif. Kebiasaan mendengarkan dengan jengkel, menunjukkan bahwa komunikasi keatasan sebenarnya tidak dikehendaki. Mendengarkan yang disampaikan karyawan, memudahkan dan mengurangi ketegangan karyawan, menunjukkan maksud dan kesediaan untuk mendengarkan pendapat yang bertentangan serta kritik-kritik dan cara pandang yang berlainan”. (Pace & Faules, 2001 : 194)

Tabel 4.55 Responden Harus Memahami Dan Menguasai Setiap Tahap Pekerjaan

No Pilihan Jawaban f % 1 Selalu 22 62.86 2 Sering 10 28.57 3 Kadang-Kadang 3 8.57 4 Hampir Tidak Pernah 0 0.00 5 Tidak Pernah 0 0.00

Jumlah 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai pernyataan “Karyawan

harus memahami dan menguasai setiap tahap pekerjaan”. Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa sebanyak 22 orang (62,86%) menyatakan selalu dan 4 orang (8,57%) menyatakan

kadang-kadang. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar dari responden setuju jika

karyawan harus memahami dan menguasai setiap tahap pekerjaan.

Mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan haruslah menguasai setiap pekerjaan

yang akan dilakukan. Karyawan yang memahami dan mengusai tahap pekerjaan akan

melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik mungkin. Sebaliknya, bila karyawan tidak

memahami dan menguasai tugas yang diemban kepada mereka, maka mereka tidak akan

melaksanakan tugas tersebut dengan semaksimal mungkin. Hasil yang dicapai pun tidak akan

baik serta berpengaruh dalam pencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Tabel 4.56 Kinerja

No Kinerja F % 1 Baik 13 37.14 2 Cukup 14 40.00 3 Kurang 8 22.86

Total 35 100.00 N= 35 Sumber : Data yang sudah diolah

Tabel di atas menggambarkan tanggapan responden mengenai komunikasi

antarpribadi. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa 13 orang (37,14%) memiliki kinerja

yang baik, 14 orang (40,00%) memiliki komunikasi antarpribadi yang cukup dan 8 orang

(22,86%) memiliki komunikasi antarpribadi yang kurang. Hal ini mengindikasikan bahwa

sebagian besar responden memiliki kinerja yang cukup.

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. (Mangkunegara. 2005 : 67). Sehubungan dengan hal itu, kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil yang diharapkan.

Seseorang karyawan dapat bekerja dengan baik jika sesuai dengan kemampuannya,

dan didukung oleh orang-orang yang berada disekitarnya. Untuk dapat berkinerja dengan

baik, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui

pekerjaannya. Tanpa memperhatikan indikator kinerja, maka kinerja yang baik akan sulit

dicapai. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian dan keseimbangan

antara pekerjaan dan diri karyawan itu sendiri.

Dari data tabel 4.56 menggambarkan bahwa kinerja karyawan cukup.

Berdasarkan data diatas merupakan cerminan bahwa karyawan merupakan tenaga-

tenaga professional yang terpilih dan sudah memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan

dari jabatan yang diembannya. Hal ini didukung oleh Moenir yang menyatakan:

“Kemampuan kerja karyawan yang tidak memadai adalah tugas yang dibebankan kepadanya akan berakibat pada hasil pekerjaan yang tidak memenuhi standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Sebaliknya, dengan kemampuan yang memadai, maka pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik, cepat, dan memenuhi keinginan semua pihak untuk menghasilkan kinerja yang bagus”. (Moenir dalam Wenny Agustin, 2007) Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi juga berarti menikmati

pekerjaan yang dilakukannya serta memahami tugas dan tanggung jawab atas

pekerjaan yang dijalani. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif

untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas apa yang akan dikerjakan

dan bagaimana mengerjakannya. Namun demikian, untuk menghasilkan karyawan

yang berkinerja tinggi tentunya tidak lepas dari dukungan sarana dan prasarana yang

disediakan oleh perusahaan. Oleh karena itu, upaya-upaya manajemen dalam

meningkatkan kinerja perlu dilakukan agar setiap sarana dan prasarana yang

disediakan oleh perusahaan dapat mendukung kinerja karyawannya.

4.2 Analisis Inferensial

4.2.1 Hubungan Antara Komunikasi Antarpribadi Dengan Kinerja Karyawan

H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi Antarpribadi

dengan Kinerja karyawan

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi Antarpribadi dengan

Kinerja karyawan

Berikut ini merupakan data mengenai hubungan antara Komunikasi

Antarpribadi (X) dengan Kinerja karyawan (Y), yang dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.57

Hubungan Antara Komunikasi Antarpribadi Dengan Kinerja Karyawan

Variabel rs t

hitung t

table Keputusan Keterangan Koefisien Determinasi

X dan Y 0.777 7.08 2.03 H0 ditolak Signifikan 60,33% Sumber : Data yang sudah diolah

Dari tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara

Komunikasi Antarpribadi (X) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah 0,777. Hubungan

ini termasuk kategori hubungan yang kuat. Hasil pengujian dengan statistik t didapat

nilai t hitung (7,08) > t tabel (2,03). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho yang

menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Komunikasi Antarpribadi

(X) dengan Kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi dari hasil perhitungan

didapat sebesar 60,33%. Hal ini memberikan pengertian bahwa Kinerja karyawan

dipengaruhi oleh Komunikasi Antarpribadi sebesar 60,33%, sedangkan sisanya

39,67% merupakan kontribusi variabel lain selain Komunikasi Antarpribadi.

Faktor sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor yang

paling penting disamping faktor-faktor pendukung lainnya. Dalam hal ini manusia

menggunakan akal dan pikiran serta tenaga dalam melakukan pekerjaannya.

Sementara manusia dalam melakukan tugasnya bisa dipengaruhi oleh lingkungan

kerja yang ada. Agar terciptanya hubungan yang harmonis dan saling mendukung

satu dengan lainnya maka komunikasi memiliki peran yang sangat penting dalam

menjaga hubungan yang baik dengan karyawannya.

Komunikasi sebagai suatu proses penting yang melingkupi semua aspek

dalam kehidupan organisasi juga sebagai sarana bagi individu atau anggotanya untuk

berinteraksi antaranggota satu sama lainnya. Manajemen komunikasi tidak akan

berjalan lancar apabila komunikasi yang ada didalamnya tidak dipergunakan secara

baik, karena pada dasarnya untuk mencapai suatu tujuan organisasi diperlukannya

kemampuan untuk berkomunikasi, khusunya komunikasi antarpribadi yang efaktif

dan efisien. Dalam hal ini atasan dan bawahan dituntut untuk berkomunikasi dengan

baik, dalam pencapaian tujuan tersebut.

Komunikasi antarpribadi merupakan salah satu faktor sosial orang-orang

untuk berinteraksi satu sama lainnya. Komunikasi antarpribadi tidak dapat dielakkan

dalam kehidupan bermasyarakat. Komunikasi antapribadi adalah komunikasi yang

terjadi antara dua orang dan dapat berlangsung secara tatap muka melalui media dan

memiliki umpan balik secara langsung. Inilah yang menyebabkan komunikasi

antarpribadi menjadi bagian komunikasi yang unik. Hal ini didukung oleh Liliweri

yang menyatakan ”Komunikasi antarpribadi merupakan pengiriman pesan dari

seseorang dan diterima oleh orang lain den efek dan umpan balik yang langsung”.

(Liliweri, 1997 : 12)

Komunikasi antarpribadi yang efektif menurut DeVito terdiri dari:

1. Keterbukaan (openness), adanya kemauan untuk membuka diri, mengatakan tentang keadaan dirinya sendiri yang tadinya disembunyikan. Tentu saja keterbukaan ini hanya mengenai segala hal yang berhubungan dengan komunikasi pada waktu itu. Jadi, harus bisa bereaksi secara jujur pada rangsangan yang datang.

2. Empati (empaty), suatu perasaan individu yang merasakan sama seperti yang dirasakan oleh orang lain. Kalau kita sudah merasakan empati pada orang lain, maka ibarat kita berada dalam satu sepatu yang sama. Kita kurang dapat menilai tingkah laku mereka apakah benar atau salah. Perasaan yang ada ialah bahwa kita dapat menempatkan diri kita pada posisi kita.

3. Dukungan (supportiveness), situasi keterbukaan dan empati masih belum cukup apabila komunikasi kita berada dalam tekanan dan ketakutan. Apabila kita tahu bahwa kita akan dikritik dan dicaci, maka kita akan segera untuk berbicara. Oleh karena itu, situasi yang mendukung akan lebih efektif.

4. Perasaan positif (positiveness), apabila seseorang yang berkomunikasi mempunyai rasa yang negatif, kemungkinan dia akan menyampaikan komunikasi secara negatif pula, dan orang lain akan menerima secara negatif pula. Sebaliknya apabila seseorang merasa positif, maka ia akan berkomunikasi secara positif pula. Bila ini terjadi, maka situasi akan mendorong orang untuk berperan secara aktif serta mau membuka diri.

5. Kesetaraan (equality), dalam banyak situasi, tentu akan terjadi ketidaksamaan, misalnya yang satu lebih pandai dari yang lain, yang satu lebih cantik dari yang lain dan seterusnya. Tidak ada dua orang yang sama meskipun dua orang kembar sekalipun. Demikian juga dengan kesetaraan dalam tingkat sosial, ekonomi, status, nasib, perjuangan juga perlu dipertimbangkan dalam topik pembicaraan agar komunikasi antarpribadi dapat mencapai keefektifannya.

(DeVito, 1997 : 259-264)

Komunikasi antarpribadi yang berlangsung dua arah secara timbal balik dalam

suatu organisasi memungkinkan satu sama lainnya untuk menciptakan saling

pengertian, meminimalisasi kesalahpahaman dan ketidakjelasan suatu informasi yang

disampaikan karena umpan balik di terima pada saat itu juga. Artinya dalam

pelaksanaan komunikasi antarpribadi yang efektif kinerja karyawan dapat

ditingkatkan.

”Bila kondisi untuk hubungan antarpesona baik hadir, kita juga cenderung menemukan respons-respons positif terhadap penyelia, sikap tanggap atas kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi, kepekaan terhadap perasaan pegawai, dan kesediaan untuk berbagi informasi, serta terjadinya peningkatan produktivitas. Semua ini adalah prasyarat untuk komunikasi ke atas dan ke bawah yang efektif”. (Mulyana, 2005 : 203) Kinerja karyawan merupakan suatu alat ukur sejauh mana karyawan mampu

bekerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, dengan komunikasi

antarpribadi diharapkan upaya-upaya ke arah peningkatan kinerja dapat dilaksanakan

dengan baik.

Karyawan dan atasan telah melakukan hubungan antarmanusia dalam bentuk

komunikasi antarpribadi dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Komunikasi antarpribadi yang terjadi dalam suatu organisasi pada dasarnya

merupakan suatu wujud komunikasi dalam hubungan antarmanusia. Komunikasi

antarpribadi dalam suatu perusahan berlangsung meliputi antara pihak manajemen

dengan karyawan, karyawan dengan karyawan. ”Wadah kerjasama manusia salah

satunya adalah organisasi. Apabila kita memandang organisasi secara spritual maka

organisasi merupakan konteks tempat terjadinya komunikasi antarmanusia, pada

konteks tersebutlah para anggota organisasi dan pemimpin organisasi melakukan

komunikasi antapribadi”. (Liliweri, 2004 : 104)

4.2.2 Hubungan Antara Keterbukaan Dengan Kinerja Karyawan

H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Keterbukaan dengan

Kinerja karyawan

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara Keterbukaan dengan Kinerja

karyawan

Berikut ini merupakan data mengenai hubungan antara Keterbukaan (X1)

dengan Kinerja karyawan (Y), yang dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.58 Hubungan Antara Keterbukaan Dengan Kinerja Karyawan

Variabel rs t

hitung t

table Keputusan Keterangan Koefisien Determinasi

X1 dan Y 0.542 3.71 2.03 H0 ditolak Signifikan 29.41% Sumber : Data yang sudah diolah

Dari tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara

Keterbukaan (X1) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah 0,542. Hubungan ini

termasuk kategori hubungan yang cukup berarti. Hasil pengujian dengan statistik t

didapat nilai t hitung (3,71) > t tabel (2,03). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho

yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Keterbukaan (X1)

dengan Kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi dari hasil perhitungan didapat

sebesar 29,41%. Hal ini memberikan pengertian bahwa Kinerja karyawan

dipengaruhi oleh Keterbukaan sebesar 29,41%, sedangkan sisanya 70,59%

merupakan kontribusi variabel lain selain Keterbukaan.

Adanya keterbukaan atasan-bawahan memberikan kesempatan bagi

manajemen untuk dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mendengarkan dan memberikan umpan balik mengenai hal-hal yang tidak dipahami

dan hal yang ingin disampaikan oleh karyawan mengenai pekerjaannya. Hal tersebut

dapat membuat suatu organisasi berjalan secara efektif karena penerapan komunikasi

yang efektif pula. Hal ini didukung oleh Pace & Faules sebagai berikut:

1. Bawahan lebih puas dengan pekerjaan mereka bila ada keterbukaan komunikasi antara atasan dengan bawahan.

2. Keterbukaan komunikasi tampaknya berhubungan dengan kinerja organisasi.

3. Kesediaan atasan dan bawahan untuk berbincang-bincang mengenai suatu topik merupakan fungsi persepsi dari kesediaan orang-orang.

(Pace & Faules, 2001 : 206)

Pihak manajemen mampu bersikap jujur, mempercayai dan memberikan

penjelasan dengan baik kepada karyawan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan

dengan pelaksanaan tugas sehingga karyawan berusaha maksimal untuk mencapai

target bagi perusahaan dan meningkatkan kinerjanya. ”Dengan keterbukaan tidak

dimaksudkan agar setiap orang harus membuka diri dengan seluas-luasnya, namun

membuka kesempatan untuk sama-sama mengetahui informasi tentang diri maupun

lawan bicara”. (Liliweri, 2004 : 317)

4.2.3 Hubungan Antara Empati Dengan Kinerja Karyawan

H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Empati dengan Kinerja

karyawan

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara Empati dengan Kinerja karyawan

Berikut ini merupakan data mengenai hubungan antara Empati (X2) dengan

Kinerja karyawan (Y), yang dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.59 Hubungan Antara Empati Dengan Kinerja Karyawan

Variabel rs t

hitung t

table Keputusan Keterangan Koefisien Determinasi

X2 dan Y 0.617 4.51 2.03 H0 ditolak Signifikan 38,10% Sumber : Data yang sudah diolah

Dari tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara

Empati (X2) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah 0,617. Hubungan ini termasuk

kategori hubungan yang cukup berarti. Hasil pengujian dengan statistik t didapat nilai

t hitung (4,51) > t tabel (2,03). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho yang

menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Empati (X2) dengan

Kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi dari hasil perhitungan didapat sebesar

38,10%. Hal ini memberikan pengertian bahwa Kinerja karyawan dipengaruhi oleh

Empati sebesar 38,10%, sedangkan sisanya 61,90% merupakan kontribusi variabel

lain selain Empati.

Tabel di atas menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara empati

atasan kepada karyawannya terhadap kinerja karyawannnya. Atasan yang mampu

menunjukkan empati kepada karyawannya akan dapat membuat karyawannya merasa

nyaman, dan merasa dihargai karena karyawan tersebut tahu bahwa atasannya

bersikap tulus, sehingga dalam hal apapun baik itu dalam keadaan baik maupun

keadaan buruk karyawan akan tetap menganggap bahwa atasannya selalu

memperlakukannya secara manusiawi dan bukan alat perusahaan semata sehingga

karyawan akan selalau melaksanakan tugas yang diembannya.

Executive Secretary Geulis Boutique Hotel & Cafe menyatakan bahwa atasan

mencoba mengerti dan memahami apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh

karyawannya, dengan empati juga atasan akan berhati-hati menetapkan sesuatu dan

mengambil keputusan yang berkaitan dengan karyawan dan tidak ada niat bagai

manajemen hanya untuk memenuhi kepentingan perusahaan semata.

Hal di atas di perjelas oleh Liliweri yang menyatakan ”Human relations yang

berbasis komunikasi antarmanusia harus berbasis empati. Artinya para pemimpin dan

manajer dalam organisasi yang berkomunikasi antarmanusia secara insani harus

mempunyai kemampuan memasuki suasana psikologis dari sasaran komunikasi”.

(Liliweri, 2004 : 242)

4.2.4 Hubungan Antara Sikap Mendukung Dengan Kinerja Karyawan

H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Sikap Mendukung dengan

Kinerja karyawan

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara Sikap Mendukung dengan

Kinerja karyawan

Berikut ini merupakan data mengenai hubungan antara Sikap Mendukung

(X3) dengan Kinerja karyawan (Y), yang dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.60 Hubungan Antara Sikap Mendukung Dengan Kinerja Karyawan

Variabel rs t

hitung t

tabel Keputusan Keterangan Koefisien Determinasi

X3 dan Y 0.581 4.10 2.03 H0 ditolak Signifikan 33.78% Sumber : Data yang sudah diolah

Dari tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara

Sikap Mendukung (X3) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah 0,581. Hubungan ini

termasuk kategori hubungan yang cukup berarti. Hasil pengujian dengan statistik t

didapat nilai t hitung (4,10) > t tabel (2,03). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho

yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Sikap Mendukung

(X3) dengan Kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi dari hasil perhitungan

didapat sebesar 33,78%. Hal ini memberikan pengertian bahwa Kinerja karyawan

dipengaruhi oleh Sikap Mendukung sebesar 33,78%, sedangkan sisanya 66,22%

merupakan kontribusi variabel lain selain Sikap Mendukung.

Atasan dalam melakukan komunikasi selalau diselingi oleh dorongan-

dorongan agar karyawannya mempunyai semangat dalam menjalankan tugasnya

sehingga kinerja yang dihasilkan akan lebih baik. Keberadaan sikap mendukung yang

diberikan oleh atasan kepada bawahnya akan menimbulkan efek positif terhadap

karyawannya. Dengan adanya sikap mendukung dari atasan akan menyebabkan

karyawan merasa dihargai, dan diperhatikan sehingga akan meningkatkan kinerjanya

dalam bekerja.

Atasan harus bersikap bijaksana dengan tidak menyalahkan atau menyudutkan

karyawannya yang telah melakukan kesalahan. Selain itu juga atasan dalam

bekomunikasi dengan karyawannya selalu memperlihatkan sikap santai, tidak kaku,

serta memperlihatkan fleksibilitas berarti juga berpikiran terbuka serta ada kerelaan

untuk mengdengarkan suatu dari sudut pandang yang berbeda. Hal ini didiukung oleh

DeVito yang menyatakan ”Bila anda bertindak secara profesionalisme yaitu bersikap

tentatif dan berpikir terbuka dengan kesetaraan penuh bahwa anda mungkun saja

keliru dengan kesediaan untuk mengubah sikap dan pendapat anda, anda mendorong

sikap suportif”. (DeVito, 1997 : 262)

4.2.5 Hubungan Antara Sikap Positif Dengan Kinerja Karyawan

H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Sikap Positif dengan

Kinerja karyawan

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara Sikap Positif dengan Kinerja

karyawan

Berikut ini merupakan data mengenai hubungan antara Sikap Positif (X4)

dengan Kinerja karyawan (Y), yang dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.61 Hubungan Antara Sikap Positif Dengan Kinerja Karyawan

Variabel rs t

hitung t

tabel Keputusan Keterangan Koefisien Determinasi

X4 dan Y 0.559 3.87 2.03 H0 ditolak Signifikan 31,21% Sumber : Data yang sudah diolah

Dari tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara

Sikap Positif (X4) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah 0,559. Hubungan ini

termasuk kategori hubungan yang cukup berarti. Hasil pengujian dengan statistik t

didapat nilai t hitung (3,87) > t tabel (2,03). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho

yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Sikap Positif (X4)

dengan Kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi dari hasil perhitungan didapat

sebesar 31,21%. Hal ini memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh Sikap Positif sebesar 31,21%, sedangkan sisanya 68,79%

merupakan kontribusi variabel lain selain Sikap Positif.

Prilaku yang positif berarti memberi nilai positif untuk diri sendiri, orang lain

untuk berpikir positif akan memberi makna positif pada orang yang berinteraksi

dengan yang lainnya. Atasan dan bawahan membutuhkan suatu bentuk komunikasi

yang efektif, saling menghargai juga menindak lanjutkan komunikasi secara positif

yang akan membuat karyawan lebih percaya diri untuk meningkatkan kinerjanya.

Atasan memberikan ruang kepada bawahan untuk bisa menghargai kegagalan

yang dialami sebagai pelajaran yang sangat berharga. Tanpa adanya kegagalan

tersebut tidak akan mengalami kemajuan dalam diri karyawan. ”Orang yang merasa

negatif pada diri sendiri selalu mengkomunikasikan perasaan ini kepada orang lain,

yang selanjutnya barang kali akan mengembangkan perasaan negatif yang sama.

Sebaliknya, orang yang mersa positif terhadap dirinya sendiri mengisyaratkan

perasaan ini kepada orang lain, yang selanjutnya akan merefleksikan perasaan

positifi”. (DeVito, 1997:262)

Executive Secretary hotel Geulis mengatakan sikap positif dapat di tunjukkan

atasan dengan merasa positif terlebih dahulu terhadap diri sendiri. Artinya atasan

dapat merasakan pikirannnya, perasaan dan apa yang dilakukannya positif meskipun

terdapat kesalahan, namun sebagai seorang atasan harus mampu menanganinya

dengan sikap positif. Dengan demikian atasan dapat mengisyaratkan dan

merefleksikan perasaan positifnya kepada karyawannya.

Dengan demikian atasan yang memiliki sikap positif cenderung untuk

mendorong dan menggerakkan prilaku karyawannya untuk bersikap positif baik

terhadap dirinya maupun kepada rekan kerjanya. DeVito mengatakan bahwa

”Dorongan positif umumnya berbetuk pujian atau penghargaan dan terdiri atas

prilaku yang biasanya kita harapkan, kita nikmati dam kita banggakan. Dorongan

positif tersebut mendukung citra pribadi kita dan membuat kita merasa lebih baik”.

(DeVito, 1997 : 263)

4.2.6 Hubungan Antara Kesamaan atau Kesetaraan Dengan Kinerja Karyawan

H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kesamaan atau Kesetaraan

dengan Kinerja karyawan

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara Kesamaan atau Kesetaraan

dengan Kinerja karyawan

Berikut ini merupakan data mengenai hubungan antara Kesamaan atau

Kesetaraan (X5) dengan Kinerja karyawan (Y), yang dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.62 Hubungan Antara Kesetaraan Dengan Kinerja Karyawan

Variabel rs t

hitung t

table Keputusan Keterangan Koefisien Determinasi

X5 dan Y 0.445 2.85 2.03 H0 ditolak Signifikan 19,79% Sumber : Data yang sudah diolah

Dari tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara

Kesamaan atau Kesetaraan (X5) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah 0,445.

Hubungan ini termasuk kategori hubungan yang cukup berarti. Hasil pengujian

dengan statistik t didapat nilai t hitung (2,85) > t tabel (2,03). Hal tersebut

mengindikasikan penolakan Ho yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara Kesamaan atau Kesetaraan (X5) dengan Kinerja karyawan (Y).

Koefisien determinasi dari hasil perhitungan didapat sebesar 19,79%. Hal ini

memberikan pengertian bahwa Kinerja karyawan dipengaruhi oleh Kesamaan atau

Kesetaraan sebesar 19,79%, sedangkan sisanya 80,21% merupakan kontribusi

variabel lain selain Kesamaan atau Kesetaraan.

Dengan adanya rasa kesetaraan dil lingkungan kerja, maka akan

meminilisasikan perbedaan yang ada. Seluruh karyawan merasa saling dihargai,

saling membantu. Menjunjung tinggi kesetaraan yang dilakukan oleh atasan terhadap

karyawannya demi terciptanya suatu suasuana interaksi yang harmonis sehingga

memunculkan motivasi untuk kinerja yang lebih baik.

Dalam setiap situasi dapat terjadi suatu ketidaksetaraan, tidak pernah terdapat

dua orang yang benar-benar setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraan ini,

komunikasi antarpribadi akan lebih efektif bila suasannya setara. ”Komunikasi

antarpribadi akan lebih efektif bila suananya setara. Artinya harus ada pengakuan

secara diam-diam bahwa kedua belah pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan

bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan”.

(DeVito. 1997 : 263)

Tidak adanya yang mendominsais saat berkomunikasi merupakan cerminan

kesetaraan, dalam artinya setiap orang berhak untuk mengemukakan pendapatnya,

dan setiap orang berhak pula untuk menghargai pendapat orang lain. Apabila terjadi

saling pendapat, maka solusinya adalah jalinan komunikasi. Walaupun pendapat dari

bawahan tetap harus menghargai dan mendengarkan.

Kesetaraan dapat juga ditunjukkan dalam kegiatan yang dilakukan.

Kesetraaan dikaitkan dengan kinerja mempunyai hubungan yang erat. Dengan adanya

kesetaraan diantara atasan dengan bawahan, maka efek yang timbul adalah adanya

rasa saling menghargai sehingga pada saat atasan memberikan dorongan, saran

maupun nasihat maka bawahan akan menerima dan mempunyai dorongnya diri dalam

dirinya untuk menghasilkan kinerja lebih baik lagi.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil dan pembahasan penelitian pada bab sebelumnya

mengenai hubungan komunikasi antarpribadi atasan-bawahan dengan kinerja

karyawan Geulis Boutique Hotel & Café, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Terdapat hubungan yang cukup berarti antara keterbukaan atasan terhadap

bawahan dengan kinerja karyawan yang meliputi hasil kerja sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Kecenderungan hubungan

antarpribadi yang mengarah pada kondisi yang baik antara atasan dengan

bawahan didukung dengan sikap atasan yang berusaha untuk dapat berbagi

dan menerangkan sesuatu secara jujur dan bertanggung jawab, sehingga

karyawan tidak merasa segan atau sungkan untuk melakukan hal yang

sama kepada atasannya. Hal ini yang dapat mempererat hubungan kerja

diantara kedua belah pihak sehinga menimbulkan kinerja yang lebih baik

lagi.

2. Terdapat hubungan yang cukup berarti antara empati atasan terhadap

bawahan dengan kinerja karyawan yang meliputi hasil kerja sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini tampak dari

kesediaan atasan untuk memperhatikan karyawan dalam menghadapi

pekerjaan dalam rangka memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya,

menghargai upaya dalam bekerja menghormati kebebasan dan keinginan

karyawan dalam melakukan pekerjaan dan memperlakukan karyawan

secara kekeluargaan. Sikap empati atasan tersebut menyebabkan karyawan

merasa diperlakukan secara manusiawi. Karyawan merasa atasan berlaku

tulus sehingga karyawan merasa bagian yang tidak terpisahkan dari

perusahaan yang saling membutuhkan satu sama lainnya dan mau

melaksanakan tugas serta kewajibannya dengan penuh kesadaran.

3. Terdapat hubungan yang cukup berarti antara sikap dukungan atasan

terhadap bawahan dengan kinerja karyawan yang meliputi hasil kerja

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini

disimpulkan berdasarkan dukungan yang diberikan oleh atasan. Karyawan

merasa dengan dukungan yang diberikan oleh atasan terhadap kinerjanya,

maka upaya karyawan dalam mencapai target yang ditentukan akan lebih

terarah, terkendali dan jelas tujuannya. Karyawan tahu bahwa pekerjaan

yang dilakukannya tidak sia-sia, pihak perusahaan akan memberikan

ganjaran kepada karyawan yang mampu memperlihatkan kualitas kerjanya

yakni berupa imbalan yang setimpal dari perusahaan.

4. Terdapat hubungan yang cukup berarti antara sikap positif atasan terhadap

bawahan dengan kinerja karyawan yang meliputi hasil kerja sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Sikap positif harus

ditumbuhkan di dalam diri seorang karyawan dalam suatu perusahaan.

Sikap positif akan memberikan dampak yang baik bagi perusahaan maupun

diri karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dapat terjadi apabila diantara

atasan-bawahan telah terjalin dengan baik pula.

5. Terdapat hubungan yang cukup berarti antara kesamaan atau kesetaraan

atasan terhadap bawahan dengan kinerja karyawan yang meliputi hasil

kerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan.

Menganggap orang sama atau setara tanpa membedakan satu sama lainnya

sangatlah diperlukan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kesetaran

dapat terbentuk dalam hal saling menghargai kekurangan yang terdapat

pada diri atasan amaupun bawahan, tidak mempermasalahkan jabatan atau

kedudukan dalam pergaulan sehari-hari, saling bertegur sapa, maupun aling

bertoleransi pembicaraan atau percakapan pada saat melakukan diskusi.

5.2 Saran

Untuk meningkatkan komunikasi antarpribadi atasan-bawahan dengan kinerja

Geulis Boutique Hotel & Café, maka ada beberapa saran yang diharapkan dapat

menunjang hal tersebut yaitu:

5.2.1 Secara Teoritis

Untuk penelitian selanjutnya, peneliti memberikan saran sebagai

berikut:

1. Penelitian ini dapat menambah khasanah komunikasi, khususnya

komunikasi antarpribadi atasan-bawahan dengan kinerja

karyawan.

2. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan Human Science

Theory atau hubungan manusiawi dari Mayo, yang mengemukakan

bahwa manusia sebagai anggota organisasi adalah merupakan inti

organisasi sosial. Manusia terlibat dalam tingkah laku organisasi seperti

misalnya anggota organisasi memutuskan apa yang akan dilakukannya

di dalam organisasi dan bagaimana melakukannya. Teori hubungan

manusia menekankan pada pentingnya individu dan hubungan sosial

dalam kehidupan organisasi. Di samping itu teori ini pun menyarankan

strategi peningkatan dan penyempurnaan organisasi dengan

meningkatkan kepuasan anggota organisasi, serta menciptakan

organisasi yang dapat membantu individu untuk mengembangkan

potensinya. (Muhammad, 2000:39)

5.2.2 Secara Praktis

Secara praktis, peneliti memberikan beberapa saran, yakni sebagai

berikut:

1. Rutin membuat kesimpulan dari hasil breafing yang selalu

dilakukan tiap minggunya dan kesimpulan tersebut disebarkan ke

setiap department agar seluruh pegawai mengetahui kebijakan-

kebijakan perusahaan dari hasil dari breafing tersebut.

2. Diperlukan untuk lebih melakukan komunikasi antarpribadi

sesama seluruh anggota perusahaan secara intensif, agar dapat

menimbulkan efektifitas dalam kegiatan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Anthony, Dearden, Bedford. 1992. Sistem Pengendali Manajemen. Jakarta : Binarupa

Aksara

Arikunto, Suharsimi. 1988. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Cangara, Hafied. 2005. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

DeVito, Joseph A. 1997. Komunikasi Antarmanusia. Jakarta: Professional Books.

Djuarsa, Sasa.1994. Teori Komunikasi. Jakarta: Universitas terbuka

Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Iqbal, Hasan. 2002. Pokok-Pokok Materi Metodelogi Penelitian dan Aplikasinya.

Jakarta: Ghailan Indonesia.

Jefkins, Frank. 2003. Public Relations. Jakarta: Erlangga.

Liliweri, Alo. 2004. Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: CV. Mandar Maju.

. . 1997. Komunikasi Antarpribadi. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti.

. 1994. Perspektif Teoritis Komunikasi Antarpribadi. Bandung: PT. Citra

Aditya Bakti.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mar’at. 1984. Sikap Manusia Perubahan Serta Pengukurannya. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Muhammad, Arni. 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Pace, Wayne & Don F. Faules (Editor Dedy Mulyana). 2001. Komunikasi Organisasi

Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rakhmat, Jalaluddin. 2001. Psikologi Komunikasi. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

--------------------------. 1997. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT

Bumi Aksara.

Saydam, Gouzali. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Toko Gunung

Agung.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta:

Gramedia.

Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survai. Yogyakarta:

LP3ES.

Siswanto, Bambang.1992. HUMAS: Hubungan Masyarakat Teori & Praktek. Jakarta

: PT Bumi Aksara.

Thoha, Miftah. 2001. Prilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Alikasinya. Jakarta :

Raja Grafindo Persada.

Uchjana Effendy, Onong. 1998. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Umar, Husen. 2002, Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama

. 1998. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia.

Yulianita, Neni. 2007. Dasar-Dasar Public Relations. Bandung. PU2-LPPM

UNISBA.

Sumber lain:

Kurniawan, Lukas. 2007. Kegiatan Telephone Courtest Training Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan The Ardjuna Boutique Hotel and Spa Bandung.

Agustin, Wenny . 2007. Fungsi Komunikasi Horizontal dan Kinerja Karyawan.

DATA RIWAYAT

Nama : Eka Fitri Qurniawati Tempat, Tanggal Lahir : Bengkalis, 01 Juni 1990 Alamat : Tamansari Atas Gg. Karyalaksana 17B/59 Bandung NO Telp : 085721446445 Nama Orang Tua : Ayah : Pauzun, S.Kom., M.Sc Ibu : Nurhayati Pendidikan Formal : 1994 - 1998 : SD Negeri 079 Bengkalis 1998 – 2000 : SD Negeri 026 Pekanbaru

2000 – 2003 : SLTP Negeri 25 Pekanbaru 2003 - 2006 : SMA Negeri 5 Pekanbaru 2006 - 2010 : Universitas Islam Bandung