Personalepolitisk redegørelse 2018 Kolding Kommune - Din … · 2019-06-17 · Sygefravær 2012 - 2018..... 12 ARBEJDSULYKKER ... Årsværk indeks 2014 = 100 100,0 99,8 98,3 101,7

Kolding Kommune - Din arbejdspladss

Personalepolitisk redegørelse 2018

Kolding Kommune- Din arbejdsplads

2

Kolding KommuneCentralforvaltningen, HR-afdelingen

Indhold FORORD OG SAMMENDRAG ...................................................... 3

HVEM ER VI? ................................................................................. 4

Ansatte ........................................................................................ 4

Beskæftigelsesgrad – deltidsansatte ............................................ 4

Ikke-ordinære ansættelser/det sociale kapitel .............................. 5

Fratrædelser ................................................................................ 6

Prøvetidssager ............................................................................. 6

Kønssammensætning .................................................................. 6

Forsikring af Frivillige .................................................................... 7

HVORDAN HAR VI DET? .............................................................. 8

Ny arbejdsmiljøpolitik ................................................................... 8

Politik for arbejdsmiljø og sundhedsfremme ............................. 8

Arbejdsmiljøhåndbog ............................................................... 8

Sundhedsfremme ........................................................................ 9

Stressforebyggelse ...................................................................... 9

Medarbejdersamtaler ................................................................... 9

Arbejdsmiljøcertificering ............................................................. 10

Arbejdsmiljøkonferencen 2018 ................................................... 10

Arbejdsmiljøarbejde i øvrigt ....................................................... 10

SYGEFRAVÆR ............................................................................ 11

Sygefravær 2012 - 2018 ............................................................ 12

ARBEJDSULYKKER .................................................................... 13

Ulykker i forvaltningerne ............................................................. 14

Ulykker og økonomi ................................................................... 14

Sygefravær i medfør af arbejdsskader ........................................ 15

Vold og Krænkelser ................................................................... 15

Indsats ...................................................................................... 15

HVORDAN UDVIKLER VI OS? .................................................... 18

Ledertræf 2018 ......................................................................... 18

Træningsbanen/Borgerens centrum ........................................... 18

GDPR ........................................................................................ 19

Udviklingssamtaler ..................................................................... 20

BILAG: FÆLLES KURSUSAKTIVITETER ................................... 22

3

Forord ved Borgmester Jørn Pedersen

Her har du Kolding Kommune – Din Arbejdsplads 2018, som er vores personalepolitiske redegørelse med

en beskrivelse af status og udviklingstendenser på personaleområdet i Kolding Kommune for 2018.

Som ansat i Kolding Kommune har vi forskellige roller, men et fælles mål om at skabe værdi for borgere,

virksomheder og kommunens udvikling. Derfor arbejder vi med Borgerens Centrum som udgangspunkt

for vores ydelser og samarbejder. Det tror vi på går hånd i hånd med både arbejdsglæde og effektivitet.

Borgerens Centrum har indflydelse på vores arbejdsform, kompetencer og samarbejde – indad til og

udad til. Det har vi fået en helt unik ramme for at træne og udvikle med træningsbanen på Dieselvej 6,

der åbnede i september 2018.

I 2018 vedtog vi en ny politik for arbejdsmiljø og sundhedsfremme. Den fremhæver, at vi er hinandens

arbejdsmiljø, og at arbejdsmiljøet opleves og udvikles i det daglige arbejde. Som organisation er det vores

opgave at skabe rammerne for et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø. Sundhedsordningens behandlings-

del blev samtidigt hjemtaget, og den udbydes nu af vores eget Sundhedscenter. Det giver synergieffekter

til borgerrettede tilbud, og til sundhedsfremmetiltag i andre afdelinger i kommunen.

Ligesom vores borgere og samarbejdspartnere er forskellige, så er vores medarbejdere det også.

Kolding Kommune er en stor arbejdsplads, og variationen af funktioner og opgaver er stor, hvor alle

hver dag løser vigtige opgaver for borgere og virksomheder. Det vigtigt, at vi kan vedblive med at være

en attraktiv arbejdsplads for dygtige medarbejdere.

God læselyst!

Jørn Pedersen

Borgmester



4

Kolding Kommune er Danmarks ottende største kommunale arbejdsplads.

Ansatte

I Kolding Kommune er der årligt omtrent 550 nye ansættelser. Det vil sige ansættelser af medarbejdere,

som ikke skifter job i kommunen, men kommer fra en anden arbejdsplads end Kolding Kommune eller

er nyuddannede. Det er ikke ensbetydende med at antallet vokser fra år til år. De seneste års udvikling

ses herunder. For årsværk gælder det, at to halvtidsansatte tæller som en heltidsansat.

Hvem er vi?

Kolding Kommune 2014 2015 2016 2017 2018

Årsværk 6.630 6.620 6.515 6.743 6.680

Antal ansatte 7.965 7.925 7.775 8.224 8.143

Årsværk indeks 2014 = 100 100,0 99,8 98,3 101,7 100,8

Kilde: KRL.dk.

Antallet af årsværk svinger op og ned, men der har i 2018 været et fald i forhold til året før.

Samlet set må antallet af årsværk siges at være ret konstant og antallet af ansatte være steget lidt.

Udsving er blandt andet afhængig af ændringer i organisering, nye institutioner, fordelingen af

deltids- og fuldtidsansatte m.v.

Beskæftigelsesgrad – deltidsansatte

Kolding Kommune og medarbejdernes organisationer har en aftale om, at medarbejdere

på deltid skal tilbydes flere timer når og hvis muligheden opstår. Kolding Kommune ønsker,

gennem dialog med medarbejdernes organisationer og via direkte muligheder overfor den

enkelte deltidsansatte, at intensivere muligheden for at flere deltidsansatte bliver fuldtidsansatte.

Resultatet af arbejdet i 2017 og 2018 er, at tiltag indenfor arbejdstid eller arbejdsintensitet og

nedenstående emner ville være relevante at arbejde med:

• At spørgsmål om fuldtid/deltid integreres i de årlige MUS samtaler efter behov.

• At spørgsmål om fuldtid/deltid bliver en del af MED udvalgets ”årshjul” efter behov.

• At spørgsmål om fuldtid/deltid kan indgå i de periodiske APV målinger

• Der afprøves en eller flere cases indenfor forskellige områder

- primært Børneområdet og Seniorområdet


5

Fordeling af heltids- og deltidsansatte 2012 - 2018

August 2018

August 2017

August 2016

August 2015

August 2014

August 2013

August 2012

Ændring

2012-2017

Ændring

2017-2018

Af tabellen fremgår, at fordelingen af heltids- og deltidsansatte er ændret hen imod

relativt flere ansatte på deltid målt over 5 år og færre deltidsansatte målet over de to

foregående år. Samtidig er ansættelsesgraden for de deltidsansatte øget, idet der er

flere deltidsansættelser på mere end 32 timer og færre under 32 timer pr. uge.

Ikke-ordinære ansættelser/det sociale kapitel

Hovedudvalget skal efter MED-aftalens §9 og arbejdsmiljømanualens afsnit 4.6

(fra oktober 2018 Arbejdsmiljøhåndbogen afsnit 21) gennemføre en årlig drøftelse

af personalepolitiske emner på grundlag af aftalen mellem KL og Forhandlings-

fællesskabet om det sociale kapitel.

Aftalen om det sociale kapitel har det formål at fremme godt psykisk og fysisk

arbejdsmiljø, samt beskæftigelse af allerede ansatte med nedsat arbejdsevne,

udefra kommende med nedsat arbejdsevne og ledige.

Fordeling heltid - deltid Antal deltidsansatte

Ansatte Ansatte Ansatte Ansatte

på heltid på deltid 32-36 timer/uge < 32 timer/uge

57% 43% 1.498 1.131

56% 44% 1.431 1.172

58% 42% 1.354 1.141

58% 42% 1.333 1.148

58% 42% 1.290 1.191

60% 40% 1.247 1.131

60% 40% 1.154 1.188

-3% 3% 344 -57

1% -1% 67 -41

6


Antal pr. år 2014 2015 2016 2017 2018

Skånejob 30 34 28 31 20

Fleksjobs 343 341 359 423 438

- heraf minifleks 60 114 61 60 84

Løntilskud 48 100 26 88 36

Nyttejobs 66 75 88 100 130

Seniorjobs 0 9 27 26 42

IGU 0 0 0 7 22

I alt 547 673 589 735 772

Kilde: Job- og Uddannelsesafdelingen

Det fremgår af tabellen, at der i Kolding Kommune er en generel stigning af antal ansatte inden for

ikke-ordinære ansættelser. I 2017 er der truffet politisk beslutning om at få flere langtidsledige fleksjob-

bere i arbejde, hvorfor der blev bevilget ekstra budget til puljen for kommunale fleksjobbere.

Dette har haft den ønskede effekt ved at flere er kommet i fleksjob i Kolding Kommune.

Antallet af løntilskud er faldet de seneste år. Det kan være i sammenhæng med et øget beskæftigelse i

den private sektor.

Fratrædelser

Der er i 2018 i alt udarbejdet 277 afskedigelser og fratrædelsesaftaler, hvilket viser en stigende tendens

fra 2017 med 237 sager og 2016 med 210 sager. (2016 er et beregnet tal da der kun er data for ¾ af året)

En del af afskedigelserne i 2018 er afledt af afskedigelser som konsekvens af budget 2019, der rummer

besparelser på personaleområdet, hvilket forklarer en stor del af stigningen fra 2017 til 2018.

Prøvetidssager

I 2018 er der foretaget 18 afskedigelser

i prøvetiden, det er et betydeligt fald i for-

hold til 2017 hvor der var 41 sager, hvilket

var meget højt.

Der er ikke nogen umiddelbar forklaring

på hvorfor antallet af prøvetidsafskedigel-

ser var så højt i 2017, idet niveauet i 2016

var 7 sager (2016 er et beregnet tal da der

kun er data for ¾ af året).

En forklaring kunne være at rekrutteringen

i 2017 ikke var tilstrækkeligt fokuseret,

og der i 2018 igen er komme fokus på

processen.

Kønssammensætning

Opgørelse er udarbejdet i KRL med data fra november 2018 for Kolding Kommune.

Der er 20,2% mænd og 79,8% kvinder ansat i Kolding Kommune. Kønsfordelingen varierer meget fra fag-

gruppe til faggruppe, hvilket fremgår af tabellen herunder. Enkelte mindre områder har 100% af det ene

køn, men generelt er der en betydelig overvægt af kvinder ansat. De områder hvor der er den mest ligeli-

ge kønsfordeling er på chefområdet med 45% mænd og 55% kvinder, det omfatter så kun 40 personer.

Arbejdsmangel 61

Disciplinære forhold 8

Manglende kompetencer 8

Stillingsændring tålegrænse 19

Sygefravær muskel skelet 27

Sygefravær psykisk 62

Sygefravær somatisk 19

Sygefravær uoplyst 6

Bortvisninger 15

Fratrædelsesaftaler 52

Baggrunden for afskedigelserne i 2018 fordeler sig således:


7

Andel Andel

i procent i procent

Overenskomstområde I alt Mænd Kvinder

Ialt 1.632 6.511 8.143 20,0 80,0

Administration og IT mv., KL 126 497 623 20,2 79,8

Akademikere, KL 97 191 288 33,7 66,3

Arbejds-, vej- og gartnerformænd 8 0 8 100,0 0,0

Chefer, KL 18 22 40 45,0 55,0

Dagplejere 9 284 293 3,1 96,9

Erhvervsudd.serv.ass.-og elever, KL 0 24 24 0,0 100,0

Forhandlingskartellets personale 12 6 18 66,7 33,3

Handicapledsagere 21 58 79 26,6 73,4

Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 73 320 393 18,6 81,4

Husassistenter, KL 11 120 131 8,4 91,6

Led. værkst.pers. mv., klientv., KL 18 10 28 64,3 35,7

Ledere m.fl., undervisningsområdet 52 29 81 64,2 35,8

Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg 0 25 25 0,0 100,0

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 353 836 1.189 29,7 70,3

Musikskolelærere 36 22 58 62,1 37,9

Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass., KL 47 165 212 22,2 77,8

Pau-elever 8 16 24 33,3 66,7

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 123 736 859 14,3 85,7

Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 6 40 46 13,0 87,0

Pædagogisk personale i dagplejeordninger 0 22 22 0,0 100,0

Pædagogisk uddannede ledere 21 96 117 17,9 82,1

Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 92 387 479 19,2 80,8

Pædagogstuderende 20 52 72 27,8 72,2

Rengøringsassistenter, KL 23 205 228 10,1 89,9

Social- og sundhedspersonale, KL 68 1.374 1.442 4,7 95,3

Socialrådg./socialformidlere, KL 31 247 278 11,2 88,8

Specialarbejdere mv., KL 116 30 146 79,5 20,5

Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 24 495 519 4,6 95,4

Tandklinikassistenter, KL 0 33 33 0,0 100,0

Teknisk Service 121 26 147 82,3 17,7

TL, byggeri, miljø, energi og kultur, KL 16 27 43 37,2 62,8

Forsikring af frivillige

Den 25. september 2018 blev det godkendt at frivillige ved Kolding kommune er dækket ved personska-

der, som der kan behandles i henhold til arbejdsskadelovens regler. De frivillige bliver fra 2019 også om-

fattet af en ansvarsforsikring. Ansvarsdelen varetages af forsikringsafdelingen og personskader varetages

af HR arbejdsskade.

Der findes flere forskellige kategorier af frivillige. Hidtil har det ikke været muligt at forsikre såkaldt frivillig

indsats. Det har en ny lov nu ændret på. Forsikringen giver de frivillige bedre vilkår og dækker på alle

kommunens institutioner og afdelinger.

2


I Kolding kommune vil vi have attraktive arbejdspladser, hvor sundhed, arbejdsmiljø og trivsel er

i højsædet. Det anser vi som en forudsætning for, at vi leverer og videreudvikler et service- og

ydelsesniveau med høj kvalitet og effektivitet i arbejdet med borgerens centrum.

Ny arbejdsmiljøpolitik

Politik for arbejdsmiljø og sundhedsfremme

I 2018 fik vi en ny politik for arbejdsmiljø og sundhedsfremme. Politikken blev til i en bred involve-

ringsproces. Den var et tema på arbejdsmiljøkonferencen 2018 og er siden blevet formuleret i en

arbejdsgruppe under hovedudvalget. Politikken er behandlet i Direktion og Hovedudvalg, og blev

endeligt vedtaget i Økonomiudvalget den 26. juni 2018.

Politik for arbejdsmiljø og sundhed handler om at skabe attraktive arbejdspladser, hvor sundhed,

arbejdsmiljø og trivsel er i højsædet. Det ser vi som en forudsætning for, at vi kan løse vores opgaver

på en god måde. Politikkens vision er, at organisationen understøtter ansatte i at mestre egen arbejds-

situation og sundhed. Der er særligt fokus på tre indsatser:

• Arbejdsmiljøet - nemt og effektivt

• Nytænkning af sundhedsarbejdet

• Nærvær, motivation og tilstedeværelse

Arbejdsmiljøhåndbog

I forlængelse af den nye politik for arbejdsmiljø og sundhedsfremme blev der lavet en arbejdsmiljø-

håndbog. Håndbogen erstatter Kolding Kommunes manual for arbejdsmiljø. Her beskrives vores

tilgang til arbejdsmiljø og hvordan vi konkret arbejder med det.

Fokus er på organisatorisk læring og udvikling. Blandt andet er der etableret et netværk for arbejds-

miljø på tværs af forvaltningerne og vi inddrager nu hele arbejdsmiljøorganisationen i den årlige

arbejdsmiljødrøftelse.

Målet med håndbogen har været at lave et overskuelig og letlæselig beskrivelse af, hvordan vi

arbejder med arbejdsmiljø. Håndbogen vil blive udviklet løbende.

Hvordan har vi det?

8


Sundhedsfremme

Pr. 1. juni 2018 er Sundhedsordningens behandlingsdel hjemtaget og udføres nu af Kolding Kommunes

Sundhedscenter. Herved forventes en synergieffekt, som øger de samlede tilbud i Sundhedsordningen

samt muligheden for en større henvisning af medarbejdere - og dermed også ofte borgere - til kommu-

nens eksisterende sundhedstilbud.

Tilbuddene omkring fysioterapi og massage oplever stor søgning og der kan ses en belægningsprocent

på 95-100%. De hyppigste årsager til behandling er gener i skulder-nakke-regionen.

Omkring 1500 unikke medarbejdere har benyttet sig af Sundhedsordningens fysioterapeutiske tilbud

og ca. 450 medarbejdere har benyttet sig af massagetilbuddet i 2018.

Den sundhedsfremmende indsats har haft succes med tilbuddet om Funktionel Hjernetræning, hvor

Sundhedsordningen oplever stor efterspørgsel. Ligeledes er rygestoptilbuddet efterspurgt. Tilbuddet

har god succes, idet der ud af de 46 medarbejdere, som i 2018 har gennemført et forløb er 39 røgfri ved

forløbets afslutning. Omkring 68% af deltagerne på rygestopforløbene har en mellemlang videregående

uddannelse. Små 17% findes blandt de kortuddannede og faglærte. Ifølge de seneste nationale data, fin-

des 77% af rygerne blandt de kortuddannede, hvilket kan tyde på, at der er et stort sundhedspotentiale i

at mobilisere de kortuddannede til rygestopforløb.

Kolding Kommunes livsstilsforløb ”Ligevægt” som udbydes til borgere i Kolding Kommune, har også

været tilbudt medarbejdere, som del af Sundhedsordningen.

9

Stressforebyggelse

I 2018 har der været fokus på at udbrede

kendskabet til vejledningen ”Forebyg stress”

(udviklet i 2017) blandt andet ved at udbyde

workshops om emnet til arbejdsmiljøgrupper

og gennem drøftelser i MED-udvalg. HR tilbød

desuden stresshåndteringsforløb, undervis-

ning i mindfulness samt ledersparring.

Medarbejdersamtaler

Ledere kan bestille samtaler til medarbejdere

med arbejdsmæssige problemstillinger gen-

nem det arbejdspsykologiske team. I 2018

havde det arbejdspsykologiske team 131

samtaleforløb i alt.

Grafen viser den procentvise fordeling af

årsagen til samtaleforløbene, hvor stress-

symptomer er den største kategori.

Andet42%

Stress58%

Samtaleforløb i HR i procent


10

Arbejdsmiljøcertificering

I 2017 er der arbejdet med strukturen bag

arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøcerti-

ficeringen. En ny audit-struktur sikrer at de

nødvendige audits kan gennemføres og

derved skabes det nødvendige overblik over

arbejdsmiljøet på arbejdsstederne.

Herudover er ansættelsen af en medarbejder

til at stå for planlægningen og gennemførs-

len af de interne og eksterne audits med til

at sikre, at audit-kravene til certifikatet bliver

overholdt.

Desuden er der udarbejdet en ny arbejds-

miljøhåndbog som afløser til den gamle

Arbejdsmiljø- og sundhedsmanual. For at

kvalificere Hovedudvalgets årlige arbejds-

miljødrøftelse er arbejdsmiljøgrupperne bedt

om at komme med input til drøftelsen samt

behov for kompetenceudvikling.

Arbejdsmiljøarbejdet i øvrigt

Til den eksterne arbejdsmiljøaudit i 2018 var

tilbagemeldingen, at vi har arbejdet med

udvikling og styrkelse af fundamentet for

arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøet i kom-

munen. Blandt andet blev den nye arbejds-

miljø og sundhedsfremmepolitik fremhævet.

Det samme gjorde arbejdsmiljøhåndbogen,

den nye proces for den årlige arbejdsmiljødrøf-

telse og det, at vi har styrket gennemførelsen

af de interne audits.

Der blev også peget på, at der generelt er et

godt fokus på både det psykiske og fysiske

arbejdsmiljøarbejde på vores arbejdspladser,

og at vi højere grad kobler arbejdsmiljøet med

kerneopgaven.

Af større forebyggende indsatser kan nævnes,

at der i 2018 har været et stigende fokus på,

hvordan vi kan bruge data i forbindelse med

forebyggelse. Konkret er dette sket gennem

workshops, hvor der med afsæt i data om

arbejdsskader blev arbejdet med forebyggelse

på en række arbejdspladser.

ARBEJDSMILJØ-KONFERENCEN

2018Dette år deltog der ca.

450 arbejdsmiljørepræsen-

tanter, tillidsrepræsentanter

og ledere i arbejdsmiljø-

konferencen, der blev

afholdt som en hel dag.

Temaet var

”Hverdagens udfordringer”,

og deltagerne var bl.a. med

til at udfylde rammerne for

kommunens nye arbejds-

miljø- og sundhedsfremme-

politik.

Konferencen førte til

indsatsområderne

”Nytænkning af sundheds-

arbejdet”, Arbejdsmiljøet

- nemt og effektivt” samt

”Nærvær, motivation

og tilstedeværelse”.


Sygefravær

(Data 1. kvartal 2012 er sandsynligvis behæftet med en fejl). Kort sygefravær er < 15 dage.

Sygefraværet følger for kommunen som helhed det samme mønster som foregående år. Det totale

gennemsnitlige sygefravær er steget hvert år til en samlet forøgelse på 0,6 procentpoint fra 4,7%

i 2013 til 5,3% i 2018.

Når man går i dybden med statistikken ses store variationer i sygefraværet mellem såvel faggrupper

som tilsyneladende ensartede områder og institutioner. Hvis man vil finde årsagerne hertil kræver det

yderligere analyser. Disse analyser vil også kunne bibringe viden og læring fra arbejdspladser med lavt

sygefravær

Sygefraværsproceduren ”Vi vil så gerne have dig tilbage” skal sikre en tidlig og kontinuerlig kontakt

mellem leder og medarbejder, hvilket er væsentlig for at sikre en god og hurtig tilbagevenden til arbejdet.

I arbejdet med sygefravær og tilbagevenden bør den gensidige dialog og forventningsafstemning mellem

leder og den sygemeldte styrkes.

Der er derfor fortsat fokus på at sygefraværstiltag fortsætter og følges op, hvor vi lægger vægt på:

• En sygefraværsprocedure med tidlige samtaler

• En betragtelig support i form af kurser og rådgivning i forhold til sygefravær

• Samarbejde med sygedagpengeområdet om en tidlig indsats

• Forebyg Stress – Vejledning til forebyggelse, identificering og håndtering af arbejdsrelateret stress

11

10

8

6

4

2

0

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Total

Lang

Kort

2018


12

Nedbringelse af sygefravær kalder på en vedvarende indsats overalt, tilpasset lokale forhold. Som hjælp til

dette tilbyder HR en detaljeret analyse på det enkelte arbejdssted og lokalt funderede tiltag i samarbejde

med institutionen.

Sygefraværet kan nedbringes, hvis der tænkes helhedsorienteret – med fokus på alle de variable, der gør

os robuste – fysisk og psykisk robusthed, trivsel, arbejdsglæde og fokus på kerneopgaven og Borgerens

Centrum.

Anden sygefraværsstatistik

Der udarbejdes løbende nationale undersøgelser af sygefravær, og i undersøgelse af Sygefravær i den

offentlige sektor udarbejdet af Finans- og Beskæftigelsesministeriet fremgik det, at Kolding Kommune var

en af de kommuner med højest sygefravær.

Direkte sammenligning mellem nærværende opgørelse og andre statistikker kan imidlertid som udgangs-

punkt ikke foretages, da forskellige rapporter kan opgøre sygefravær på forskellige måder og med for-

skellige variable. Dog fremgår det af alle opgørelser, inklusiv vores egen, at det ikke er lykkes os at få det

gennemsnitlige sygefravær til at falde.


13

Før kommunalreformen i 2007 registrerede vi kun anmeldte arbejdsulykker. Mellem 2007 og til 2015 har

vi data for alle ulykker – med og uden relateret fravær. Fra 2015 indførtes SafetyNet – et mere detaljeret

registreringssystem, der forener registrering med mulighed for opfølgning, handleplaner, de lovpligtige

arbejdspladsvurderinger (APV) og dermed også forebyggelse.

I SafetyNet er der mulighed for at registrere krænkelser, samt episoder, der ikke er forbundet med

egentlig skade på ansatte. Det har medført et øget registrering af hændelser, hvorfor det er vigtigt at

tolke stigninger og fald i perioden fra 2015 til i dag med en vis forsigtighed.

Over hele perioden er der et fald i det samlede antal arbejdsulykker. Dette fald er blevet større de

sidste år hvilket kan ses som en effekt af mere fokus på registrering, analyse og forebyggelse.

Især efter igangsætning af A-skade modulet i SafetyNet er faldet øget. Antallet af arbejdsulykker med

fravær er konstant eller med en svag stigning, mens antallet af ulykker uden fravær er faldet markant.

Registreringer, krænkelser og nærved ulykker

Udover ulykker er det muligt at registrere mindre uheld, der ikke er egentlige ulykker (kaldet registre-

ringer), krænkelser (råb, nedgøringer, krads, spyt m.v.) og ”nærvedulykker”, der er en forebyggelses-

registrering før en evt. ulykke indtræffer.

Registreringen begyndte i 2015 og ser ud til at have nået et niveau, der afspejler det egentlige antal

af disse hændelser. Der er et fald, fra 2017 til 2018, men det er for tidligt at udtale sig om niveau og

eventuelle ændringer.

Arbejdsulykker

An

tal u

lyk

ker

Ulykker ialt

Ulykker med fravær

Ulykker uden fravær

0

100

200

300

400

500

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

500

400

300

200

100

0

Nærved ulykker

2015 2016 2017 2018

6

2

481 898 758

197 357 330

7188 84

Krænkelser Registreringer

14

Kolding KommuneCentralforvaltningen HR-afdelingen

Ulykker i forvaltningerne

Forvaltninger og områder med mange medarbejdere står naturligt for de fleste arbejdsulykker. Nedenfor

vises oversigten over ulykker i hver forvaltning. Bag tallene gemmer sig forskelle i ulykkestyper og især

forskel i antal ansatte, arbejdsform og dermed ulykkestyper. Der ses et fald i ulykker uden fravær i alle

forvaltninger og et fald i ulykker med fravær i de fleste forvaltninger.

Særligt i Senior- og Socialforvaltningen ses store fald i ulykker og krænkelser.

Ulykker og økonomi

Ud over det menneskeligt alvorlige, er ulykker også en økonomisk omkostning. Den årlige udbetaling til

erstatninger, tabt arbejdsfortjeneste m.v. var i 2016 ca. 7,2 mio. kr. og med fremtidige udgifter estimeret til

i alt 122 mio. kr. for de skader, vi har kendskab til og som er erkendt af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring.

Ud over dette er der også følgeomkostninger af fravær, gener og produktionstab.

Erstatninger kan komme på tale ved ulykker. Vi har i perioden 1996-2017 haft omkostninger for ca. 136 mio.

kr. til erstatninger. Af de 1493 sager om erstatning der har været i perioden, er 943 blevet anerkendt som ar-

bejdsskader, der medfører erstatning. Det giver en omkostning på ca.136 mio. kr. i alt i perioden og 145.000

kr. pr. anerkendt arbejdsskade indsendt til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (Arbejdsskadestyrelsen).

Ulykker Ulykker

Ulykker med uden Registre- Kræn- Nærved

i alt fravær fravær ringer kelser ulykker

Senior- og Social- 2018 114 68 46 141 471 50

forvaltningen 2017 142 75 67 174 723 88

Børne- og

Uddannelses- 2018 124 83 41 147 257 22

forvaltningen 2017 142 70 52 139 167 0

Beskæftigelses-

og Integrations- 2018 1 1 0 5 25 6

forvaltningen 2017 3 2 1 9 7 0

By- og Udviklings- 2018 17 15 2 4 5

forvaltningen 2017 24 20 4 4 0

Central- 2018 0 0 0 0 1

forvaltningen 2017 1 1 0 0 0


15

Sygefravær i medfør af arbejdsskader

Registrering af sygefravær er ideelt set forbundet med en kode, der siger, hvad gruppe af årsag, der ligger

bag fraværet. Den del af sygefraværet, der er betinget i arbejdsskader ligger under 2% af det samlede

sygefravær – og udgør dermed en meget lille del af sygefraværet. Det formodes, at registreringen ikke er

helt optimal, hvorfor data skal tages med et vist forbehold. Uanset overstående forbehold, er det næppe

arbejdsskaderne, der vejer tungt i sygefraværet.

Vold, herunder slag, spark,

skaller, kvælertag, bid

(fra personer) 109

Psykisk overbelastning,

psykisk chok 24

Anden fysisk eller psykisk

overbelastning 36

Hændelser med voldskode:

Krænkelser har mange forskellige former. Her er fordelingen af krænkelsestyper vist.

Slag 15%

Truende Adfærd 14%

Ukvemsord 11%

Verbale overgreb 11%

Råb skrig 10%

Følelsesmæssig stor belastning 7%

Spark 6%

Skub 5%

Kaste med genstande 4%

Krads 3%

Chikane 3%

Riv 3%

Spyt 2%

Bid 2%

Slag med genstande 1%

Digital chikane 1%

Sexchikane 1%

Nikke Skaller 0%

Krænkelser efter type og hyppighed

HELE KOMMUNEN - I PROCENT

Vold og krænkelser

Vold og trusler kan registreres som ulykker, hvis det medfører

fravær, mén eller behandlingsudgifter, ellers som krænkelser,

hvis der intet fravær eller behandlingsudgifter er. Herunder kan

man oplyse volds- og hændelseskoder til at specificere hæn-

delsen. Hændelseskoder kan være psykisk chok, slag, spark,

skaller, kvælertag og anden psykisk belastning.

De fleste krænkelser var hovedsageligt på plejecentre og i psy-

kiatrien, ligesom det generelt set er de forvaltninger med flest

ansatte, der registrerer flest hændelser. Arbejdsmiljøgruppens

arbejde med vold og krænkelser har fokus på forebyggelse, for

eksempel ved at arbejde med den måde, den ansatte relaterer

sig til borgeren. Tabellen viser de registrerede voldshændelser.

De er en del af det samlede antal ulykker – med og uden fravær.

Forebyggelse

Udover fokus på forebyggelse via Audits, runderinger og arbejdsmiljøgruppernes arbejde med vold, krænkelser m.v.

er der igangsat en målrettet indsats for at nedbringe antallet af arbejdsulykker. I 2018 har det været Senior- og So-

cialforvaltningen i 2019 er det børneområdet der arbejde med projektet.


16

Ledertræf 2018

Ledertræf er en årlig tilbagevendende konference for samtlige af Kolding Kommunes ca. 400 ledere.

Temaet var igen i 2018 Borgerens Centrum. At lykkes med Borgerens Centrum kræver bl.a. styrkede

tværgående samarbejder og gode relationer, og derfor var der særligt fokus på konkrete eksempler,

fælles erfaringer og vidensdeling på Ledertræffet.

På baggrund af Ledertræffet fik 35 ledere mulighed for at deltage i fire workshops om Borgerens

Centrum, som blev udviklet i samarbejde med SDU, Institut for Entreprenørskab og relationsledelse.

Borgerens Centrum og træningsbanen

Borgerens Centrum er en måde at arbejde på, hvor vi altid starter med at tage borgerens

perspektiv. Borgeren forstået bredt som den individuelle borger, familien, virksomheden mv.

Med Borgerens Centrum arbejdes ud fra de sammenhænge og muligheder, der knytter sig til situationen.

Det kræver, at vi er gode til at sætte os i andres sted, at lytte og spørge ind, og at bringe vores faglighed i

spil på en måde, som giver mening i situationen. Derfor arbejder vi med at udvikle vores faglighed og

professionelle empati i mødet med borgeren. Det kræver træning – alle steder og hele tiden, men med

Træningsbanen på Dieselvej 6, som åbnede i september 2018, har vi fået en helt unik ramme for at træne,

arbejde med prøvehandlinger og feedback.

Træningsbanen har til årsskiftet været besøgt af 17 hold med 4 – 23 deltagere. En del af disse har været

uddannelser af trænere i Borgerens centrum fra næsten alle forvaltninger, andre har været institutioner

eller afdelingers workshops.

Hvordan udvikler vi os?


17

GDPR

Databeskyttelsesforordningen går grundlæggende ud på at beskytte personoplysninger.

På personaleområdet har emnet også været meget i fokus, selvom persondataloven som var gældende

indtil databeskyttelsesforordningen trådte i kraft den 25. maj 2018, grundlæggende omfattede de fleste

af de databeskyttelsesprincipper som nu er gældende.

I Kolding Kommune blev der ansat en databeskyttelsesrådgiver som skal hjælpe med at overvåge

overholdelsen af forordningen. Processer og procedurer mv. på personaleområdet blev efterset så de

nu lever op til de nye databeskyttelsesregler, f.eks. blev adgangen til de digitale personalesager gjort

tilgængelige via lønsystemet, så lederen alene kan se eget personale hvor ved risikoen for fejl i tilgange

til personalesager minimeres.

Kun personale i centrale funktioner i Løn og HR, har adgang til alle personalesager på tværs af organi-

sationen.

I efteråret 2018 kom Datatilsynet med en længe ventet vejledning om databeskyttelse i forbindelse

med ansættelsesforhold, og som f.eks. slog fast, at data i en personalesag ikke løbende skal slettes

lige efter en medarbejder fratræder.

Der er dog fortsat en række usikkerheder i konkrete situationer, men efterhånden som Datatilsynet

begynder at komme med udtalelser i forskellige sager, vil der tegne sig et tydeligere billede af

grænserne for hvad der gælder efter den nye lovgivning.


18

Forvaltning 2015 2016 2017 2018

Centralforvaltningen 34 70 61 107

By- og Udviklingsforvaltningen 566 605 651 643

Børne- og Uddannelsesforvaltningen 216 430 644 1071

Senior- og Socialforvaltningen 463 251 678 365

Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 149 249 335 338

I alt 1428 1605 2369 2524

Antal MUS-samtaler

GRUS (gruppeudviklingssamtale) er antal personer, ikke antal grupper.

GRUS

2017 2018

0 0

15 2

19 96

61 16

0 0

95 114

Udviklingssamtaler

KK-MUS er et vigtigt redskab til dokumentation, men også til udvikling af medarbejdere. Redskabet

indeholder både forberedelse og efterbehandling af MUS-samtalerne. Det er vigtigt, at alle registrerer i

KK-MUS og anvender redskabet aktivt i forbindelse med samtalen. I 2017 var der en indsats via kompe-

tencepiloterne og tilbud om undervisning i KK-MUS for at understøtte gennemførelsen af MUS.

Jævnfør nedenstående tabel ses en vækst i afholdte MUS-samtaler over de seneste år. Gruppe-

udviklingssamtaler (GRUS) er blevet taget i anvendelse fra 2017. Her er også en stigning.

I nedenstående tabel er ikke medtaget de MUS-samtaler, der er planlagt og forberedt, men ikke afviklet

eller afsluttet pr. 15. februar 2019. Disse udgør ca. 750 samtaler. Endvidere er en række samtaler vurderet

som ikke-relevante – ca. 500. Det er lederens beslutning, hvilke medarbejdere, der er relevante at indkal-

de til MUS, afhængig af ansættelsesforhold, sygemeldinger og andre specielle situationer.

Forbehold

Opgørelsen følger ikke kalenderåret, samtidig fordeler MUS-samtaler sig ujævnt over året.

Data kan derfor variere fra år til år og antallet være for højt/lavt pr. ”kalenderår”.

En række ledere gennemfører MUS uden at bruge IT redskabet KK-MUS.

Der er igangsat en evaluering af gennemførelsen af MUS.


18–19

Bilag: Fælles kursusaktiviteterDer har i 2017 været følgende kursusaktiviteter:

Antal Antal tildelt Titel hold plads

Acadre kursus for skolesekretærer 2 20

Aften på Universitetet | Foredragsrække * 4 216

AM konference 2018 1 437

Arbejdsmiljøuddannelse fælles * 7 1

Arbejdsmiljøuddannelse fælles * 1 57

Basisøkonomi i Kolding Kommune 1 25

Børn og unge tager skade, når far eller mor drikker for meget 1 67

Designledelse III 2017-18 1 30

DIL Afgangsprojekt * 2 9

DIL Det personlige lederskab, del 1 (Lederkommunikation) * 2 14

DIL Det personlige lederskab, del 2 (Professionelt lederskab) * 2 14

DIL Ledelse og medarbejdere, del 1 (Den professionelle relation) * 2 6

DIL Ledelse og medarbejdere, del 2 (Læring og kompetenceudvikling) * 2 6

DIL Ledelse og organisation, del 1 (Organisation og processer) * 2 10

DIL Ledelse og organisation, del 2 (Styring og strategi) * 2 10

DIL valgmodul Forandringsledelse * 1 6

DIL valgmodul Ledelse og coaching * 2 4

DIL Valgmodul Strategisk ledelse * 1 2

DIL valgmodul Teamledelse * 1 3

DIL valgmodul Økonomisk ledelse * 1 4

Dilemmaer for arbejdsmiljørepræsentanter - supplerende arbejdsmiljøuddannelse * 1 7

DTHS netværksmøde - Afasi 1 37

DTHS netværksmøde - ALS 1 30

DTHS netværksmøde - Dysartri 1 35

DTHS netværksmøde - Dyskalkuli 1 7

DTHS netværksmøde - Kognitive kommunikative vanskeligheder 1 27

DTHS netværksmøde - Kognitive vanskeligheder af andre årsager end hjerneskader 1 8

DTHS netværksmøde - Laryngectomerede og mundhuleopererede 1 17

DTHS netværksmøde - Stammen 1 18

DTHS netværksmøde - Stemmer 1 26

Forbyg stress - workshop for arbejdmiljøgrupper 2 32

Førstehjælp minimum * 1 6

Grundlæggende projektledelse * 2 14

Gå hjemmøde - Kun for TR - foredrag med Freddy Meyer 2 82

Håndtering af sygefravær og kommunens sygefraværsprocedure 2 28

Introduktion til MUS/GRUS/LUS-samtaler i Kolding Kommune 1 16

Intro-møde for nye ledere og medarbejdere 1 52

Journalisering i SD Personaleweb i Personalesagen 4 59

19

20



Kursus i off. forvaltning i Kolding Kommune - for administrativt personale og ledere 1 28

Ledelse af projekter * 2 15

Ledertræning for ledere i Kolding Kommune 1 22

MED Grunduddannelse 2 39

Mindfulness – et værktøj mod stress 1 24

Mindfulness i hverdagen 1 12

Mindfulness og stress 1 18

Personalejura for ledere, grundlæggende håndtering af personalesager 1 14

Personalejura for nye ledere i Kolding Kommune 1 15

SafetyNet Workshop 9 94

Skype i dybden BIF 1 16

Skype i dybden BUF 1 9

Skype i dybden SSF 1 19

Styrkelse af mental sundhed 3 28

Styrket borgerkontakt-for nye medarbejder 1 41

Workshop ”Følg op på handleplanerne” 1 26

TRÆNINGSBANEN - DIESELVEJ 6

Borgerens centrum for ledere - 4 hold i alt 140 deltagere

Unge og Fællesskaber

Metode-kit 1 4

HR-afdelingen 4 92

Udviklingsafdelingen

Trænerdag 3 1 13

Trænerdag 4 1 13

Sygedagpenge - kreativ workshop

Ledergruppen BF temamøde

Workshop - Min Vej 1 13

Ledergruppen Job & Uddannelse

Etikos - ledergruppen, jobcenterområdet 1 10

Flow-samarbejde, workshop 1 6


Data fra 15. oktober 2018. Ikke alle hold er registreret med antal.

I alt 140 2159

* betyder afholdt i kommunesamarbejdet


20–21


Kursus i off. forvaltning i Kolding Kommune - for administrativt personale og ledere 1 28

Ledelse af projekter * 2 15

Ledertræning for ledere i Kolding Kommune 1 22

MED Grunduddannelse 2 39

Mindfulness – et værktøj mod stress 1 24

Mindfulness i hverdagen 1 12

Mindfulness og stress 1 18

Personalejura for ledere, grundlæggende håndtering af personalesager 1 14

Personalejura for nye ledere i Kolding Kommune 1 15

SafetyNet Workshop 9 94

Skype i dybden BIF 1 16

Skype i dybden BUF 1 9

Skype i dybden SSF 1 19

Styrkelse af mental sundhed 3 28

Styrket borgerkontakt-for nye medarbejder 1 41

Workshop ”Følg op på handleplanerne” 1 26

TRÆNINGSBANEN - DIESELVEJ 6

Borgerens centrum for ledere - 4 hold i alt 140 deltagere

Unge og Fællesskaber

Metode-kit 1 4

HR-afdelingen 4 92


Trænerdag 3 1 13

Trænerdag 4 1 13

Sygedagpenge - kreativ workshop

Ledergruppen BF temamøde

Workshop - Min Vej 1 13

Ledergruppen Job & Uddannelse

Etikos - ledergruppen, jobcenterområdet 1 10

Flow-samarbejde, workshop 1 6


Data fra 15. oktober 2018. Ikke alle hold er registreret med antal.

I alt 140 2159

Centralforvaltningen

HR-afdelingen

Telefon 7979 7107

www.kolding.dk


Documents

Personalepolitisk redegørelse 2018 Kolding Kommune - Din … · 2019-06-17 · Sygefravær 2012 - 2018..... 12 ARBEJDSULYKKER ... Årsværk indeks 2014 = 100 100,0 99,8 98,3 101,7