Personální plánování

- slouží k realizaci cílů organizace

- předvídá vývoj,stanovuje cíle- stanovuje cíle

- realizuje opat ření⇒⇒⇒⇒ adekvátní pracovní silou .

- je odvozeno z dlouhodobých plánů organizace - musí jim sloužit,

Personální plánování

- je nejdůležitější součástí všech plánovacích procesů v organizaci

- jeho role vzrůstá s velikostí organizace.

� Usiluje o předpověď budoucího požadavku organizace na lidské zdroje.

�� zahrnuje manažerské aktivity na zahrnuje manažerské aktivity na

stanovení budoucích stanovení budoucích cílů cílů a vhodných a vhodných

Personální plánování

stanovení budoucích stanovení budoucích cílů cílů a vhodných a vhodných

prostředků k jejich dosažení,prostředků k jejich dosažení,

�� manažeři rozhodují o cílech, zdrojích, manažeři rozhodují o cílech, zdrojích,

akcích a implementaci.akcích a implementaci.

Jeho cílem je, aby organizace měla v současnosti i v budoucnosti pracovní síly:

Personální plánování

��Situační analýza (vnější, vnitřní Situační analýza (vnější, vnitřní prostředí prostředí –– SWOT analýza).SWOT analýza).

��Prognóza.Prognóza.��Stanovení cílů.Stanovení cílů.

Personální plánování – postup

��Stanovení cílů.Stanovení cílů.��Strategický, střednědobý, operační Strategický, střednědobý, operační

plán.plán.

Personální cíle

Pravidlo SMART

SSPECIFIC PECIFIC -- specifickýspecifickýMMEASURABLE EASURABLE -- měřitelnýměřitelnýMMEASURABLE EASURABLE -- měřitelnýměřitelnýAAGREED GREED -- akceptovanýakceptovanýRREALISTIC EALISTIC -- reálnýreálnýTTRACKABLE RACKABLE -- sledovatelnýsledovatelný

Příklady cíl ů personálního plánování?

Oblasti personálního plánování

� plánování pot řeby pracovníků

� plánování pokrytí pot řeby pracovníků (,

plánování personálního rozvoje (kariéry)� plánování personálního rozvoje (kariéry)

Proces plánování pracovníků

� 1/ Základ - dlouhodobé, obecné a komplexně pojatépersonální cíle,

� 2/ rozepsání plánovaných úkol ů organizace najednotlivé organizační jednotky,jednotlivé organizační jednotky,

� 3/ odhad po čtu a struktury pracovník ů (kvalifikace,vzdělání, praxe atd.)

� odhad po čtu a kvalifika ční struktury pracovník ů

� porovnání předchozích dvou odhadů, jehož výsledkem jeodhad tzv. čisté pot řeby lidských zdroj ů (počet,struktura)

� sumarizace podklad ů z organizačních jednotek

Proces plánování pracovníků

� sumarizace podklad ů z organizačních jednotekv personálním útvaru →

� vypracování plán ů personální činnosti

Součásti personálního plánu

� plán personálního stavu

� plán personálních rezerv

� plán přijímání nových zaměstnanců

� plán vzdělávání

� plán řízení znalostí

� plán stimulace pracovníků

� plán hodnocení pracovníků

Personální plány z hlediska času

� Dlouhodobé� Střednědobé� Krátkodobé

Předpověď poptávky po práci

� Vychází z ročního rozpočtu a objemu činností

Vlivy� vnější ekonomické, sociální, politické, právní� vnější ekonomické, sociální, politické, právní� Rozhodnutí organizace� Změny způsobené ZC (odchod do důchodu,

nemocnost atd.)

Předpověď poptávky po práci

� Metody:- Odborné odhady (úsudky manažerů, dotazník,

skupinová diskuse)- Extrapolace (vycházejí z min.trendů)- Extrapolace (vycházejí z min.trendů)indexování (vztah počtu ZC k nějakému

ukazateli)- Analýza rozpočtu – spolu s extrapolací trendu

odhad finančních možností na přijetí ZC- Modelování (PC – matematické modely)

Expertní metody odhadu potřeb pracovníků

� Delfská – expertní (názory expertů – různorodost skupiny expertů)

� Kaskádová – nejen odhad perspektivní potřeby pracovních sil, ale i pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů (úkoly org.jsou postupně rozepisovány na stále zdrojů (úkoly org.jsou postupně rozepisovány na stále nižší úrovni až k mistrovi, ten musí odhadnout, kolik ZC a jaké bude potřebovat…)

� Metoda manažerských odhad ů – všichni ved. pracovníci organizace zapojeni, postup shora dolů i opačně

Předpověď nabídky LZ

� Jedná se o disponibilní počet ZC, jejich fond pracovní doby, produktivita, pracovní kompetence

Srovnání: ODHADY REZERVSrovnání: ODHADY REZERVPOTŘEBA

- význam: plánovat získávání nových ZC, posoudit vnitřní mobilitu, vymezit potřeby vzdělávání, snižovat nadbytečnost ZC

Bilance LZ

� Analýza – organizační schéma, plán práce a plán obsazení pracovních míst –info o počtu a kvalifikaci ZC – hrubá pot řeba pracovních silpot řeba pracovních sil

� Úprava o odhadovanou fluktuaci, pracovní nepřítomnost atd. = čistá pot řeba pracovních sil

Příklad plánu práce a obsazení pracovních míst

Stanovení čisté potřeby LZ

Plánování personálního rozvoje pracovník ů

� Plánování následnictví – plánování pokrytí potřeby pracovníků v určitých funkcích z vnitřních zdrojů.

� Zpracovávají se pro jednotlivou pracovní funkci, ne pro jednotlivého pracovníka.

- individualizovaný plán zpracovaný pro

Plánování pracovní kariéry

- individualizovaný plán zpracovaný prokonkrétního pracovníka

Audit LZ

� Umožňuje posoudit, na které z volných pracovních míst by mohli být převedeni nebo povýšeni současní ZC

Využití karty o profilu ZC