Piata Mondiala a muncii

8/7/2019 Piata Mondiala a muncii

1/35

ECONOMIA MONDIAL I PIAA MUNCII

PIAA MONDIAL A FORTEI DE MUNC

CURSUL NR 1

DELIMITRI CONCEPTUALE Economia european i managementul resurselor

umane;

Piaa muncii. Definiie. Conceptul de angajare n

munc;

Specificul regional al pieii muncii;

Cererea i oferta de for de munc; Economia european i problemele sociale;

Politica de ocupare a forei de munc n Uniunea

European;

Evoluia ocupaiilor pe piaa forei de munc din Romnia

n perspective anului 2011.

Amplificarea dimensiunilor internaionale ale mana-

gementului resurselor umane i extinderea UE reprezint

premize importante n vederea armonizrii practicilor de resurse

umane la nivelul rilor europene. Cu toate acestea principala

caracteristic a modelului european de management al

resurselor umane o reprezint diversitatea.

n decursul ultimilor ani, funcia de resurse umane a

nregistrat schimbri profunde, determinate n special de

contextul economic, social, cultural i politic nregistrat la nivelul

Europei, ceea ce face c n prezent funcia de resurse umane s

nregistreze din ce n ce mai mult o viziune strategic. Managerii

1


2/35

de resurse umane particip la procesul de elaborare a strategiei

i a politicilor la nivel organizaional.

Extinderea UE a contribuit la realizarea unui climat social,

economic, politic i legislativ la nivelul ntregului continent ns

cu toate acestea, diferenele culturale dintre rii nu pot fi

eliminate ceea ce nseamn c din punct de vedere al practicilor

de resurse umane, rile europene vor fi caracterizate n

continuare de o serie de elemente ce le difereniaz.

Deosebirile existente ntre modelul de management aplicat

n rile anglo-saxone i cele utilizate n celelalte ri europene

sunt transferate i la nivelul practicilor de resurse umane. Astfel,

n organizaiile din Marea Britanie i Irlanda, numrulmanagerilor de resurse umane raportat la restul salariailor este

semnificativ mai mare comparativ cu situaia mangerilor n

celelalte ri din Europa. n rile anglo-saxone numrul

managerilor de resurse umane, raportat la numrul total al

salariailor este de 1:5.

n Olanda, Belgia, Grecia, Estonia, Letonia, comparativ cumedia nregistrat la nivelul celorlalte ri membre ale UE,

raportul dintre managerii de resurse umane i numrul total al

salariailor nregistreaz valoare de 1:8.

Deasemenea n Marea Britanie i Irlanda, la nivelul

companiilor de dimensiuni medii, raportul dintre numrul

personalului implicat n domeniul resurselor umane i care

dispune de calificare i experiene necesare i numrul total al

salariailor nregistreaz valori semnificativ mai mari, n

comparaie cu situaia nregistrat n celelalte ri din Europa.

La nivelul rilor din UE valoarea medie a raportului dintre

numrul specialitilor de resurse umane i numrul total al

2


3/35

salariailor este de 1:2790. Doar n Polonia i Irlanda, ponderea

specialitilor n resurse umane, n numrul total al salariailor

nregistreaz valori aproape de cele din Marea Britanie.

Germania i Marea Britanie se caracterizeaz, printr-un

grad mai mare de implicare a managerilor de resurse umane n

procesul de conducere a companiei, spre deosebire de situaia

specific din rile latine i scandinave. n Germania problemele

specifice domeniului resurselor umane sunt analizate i

discutate la nivelul managementului superior, la propunerea

managerului de resurse umane sau a consiliului de

administraie.

n Frana i Spania, managerii de resurse umane au un rolmai mult formal, comparativ cu importana conferit acestui

post n structura organizaiei.

n rile europene exist diferene i din punct de vedere al

gradului de formalizare a strategiilor i politicilor de resurse

umane. n rii precum Spania, Portugalia, Italia, Grecia, gradul

de formalizare a politicilor de resurse umane este redus,managementul organizailor din aceste ri bazndu-se pe

strategii i politici de resurse umane nescrise. n rile nordice,

germanice i anglo-saxone, nivelul de formalizare a strategiilor

i politicilor de resurse umane este realizat la nivel ridicat.

Danemarca se difereniaz de celelalte ri nordice, participarea

departamentului de resurse umane la nivel strategic fiind destul

de redus.

n Olanda rolul funciunii de resurse umane este moderat. n

proprorie de peste 50% managerii de resurse umane contribuie

la elaborarea politicilor i strategilor la nivel organizaional ns

doar n jur de 40% dintre acetia fac parte din managementul

3


4/35

superior al companiilor. 54% diintre companiile olandeze

recunosc c practicile de resurse umane au un grad ridicat de

formalizare, strategiile i politicile de resurse umane mbrcnd

o form scris.

n decursul ultimilor ani, funciunea de resurse umane a

ntregistrat evoluii notabile, trecnd de la abordari orientate

asupra intereselor salariailor i caracterul partenalist al muncii,

la abordarea managerial axat pe eficien i obiective

organizaionale.

Principalele aspecte, referitoare la evoluia funciunii de

resurse umane n rile UE, privite i ca avantaje ale integrrii n

structurile europene pot fi sintetizate astfel:1. Importana reglementrilor legislative. Funciune

de resurse umane cuprinde ntregul sistem de relaii

profesionale, din cadrul unei organizaii. Tocmai de aceea

profesionalismul specialitilor n resurse umane impune i

cunoaterea ansamblului legislativ i a procedurilor legale n

acest domeniu.2. Revalorizarea funciunii Resurse Umane. n trecut,

n Europa (mai ales n Frana i Germania) aceast funciune nu

constituia apanajul marilor afaceri, avnd numai un rol

managerial n procesul de adoptare a deciziilor managementului

superior al organizaiilor referitoare la efectivul de personal. n

prezent n majoritatea rilor din Europa managementul

resurselor umane ocup un loc important n procesul decizional.

Funciunea de resurse umane are att valene strategice, ct i

valene de control evaluare a rezultatelor.

3. Accentuarea obiectivelor funciunii. Principalele

obiective ale funciunii de resurse umane:

4


5/35

Formarea i dezvoltarea de resurse umane;

Recrutarea i fidelizarea resurselor umane;

Relaii sociale;

Gestionarea previzional a resurselor umane;

Eficacitatea, productivitatea i felxibilitatea resurselor

umane.

4. Formarea managerilor de resurse umane. n urm

cu cteva decenii, profesia de manager de resurse umane era

apanajul prioritar i aproape exclusiv al juritilor. n prezent, n

Europa circa jumtate din managerii de resurse umane sunt

recrutai din rndul absolvenilor cu studii economice

superioare, un sfert din rndul absolvenilor de nvmnt

superior juridic, iar cellalt sfert din rndul psihologilor,

sociologilor, inginerilor etc.

5. Personalizarea managementului de resurse

umane. Aceasta se regsete n politicile de: angajare (de la

recrutarea i selecia resurselor umane, pn la managementul

carierei acestora); salarizare (individualizarea salariilor,previziune flexibil a resurselor umane); formarea (planuri

individuale de formare); planificare a timpului de lucru (orare

personalizate, concedii etc); comunicare.

6. Adaptabilitate i felxibilitatea funciunii de

resurse umane. Managementul resurselor umane trebuie s

exploreze toate modalitile de flexibiltate i adaptabilitatecantitativ a structurii resurselor umane att pe piaa intern

dar mai ales pe cea extern. Conjunctura macroeconomic

actual demonstreaz eficacitatea revenirii la contractele de

munc cu durata determinat i a activitii desfurate prin

5


6/35

ageni temporali n cazul reducerii activitii ntreprinderii,

precum i rolul omajului parial, ca amortizor pe piaa muncii.

7. Mobilizarea resurselor umane. Performanele

obinute de organizaii sunt rezultatul mobilizrii resurselor

umane de care aceasta dispune. Organizaiile din Europa de Est

trebuie s rezolve ct mai rapid aceast problem i anume

rennoirea practicilor din domeniul resurselor umane n scopul

mobilizrii inteligenei tehnice i a dinamizrii activitii de

ansamblu a tuturor salariailor.

8. Funciunea european a resurselor umane.

Necesitatea anticiprii se regsete n managementul

previzional al resurselor umane i al posturilor. n acest context,apare ca fiind imperios necesar aplicare unor politici adecvate

de dezvoltare sociale a resurselor umane. Astfel, concepte

precum: personalizarea, adaptarea, mobilizarea, diviziunea i

anticiparea sunt aplicate n practic prin intermediul unei

funciuni europene a resurselor umane.

9. Dezvoltarea informatizrii i a resurselorinformatice. Integrarea n structurile europene va impune

automat i procurarea unor sisteme informatice performante

pentru a facilita dezvoltarea activitii managerilor de resurse

umane. Astfel n domenii ca: determinarea fondului de salarii,

gestionarea previzional a posturilor i a necesarului de resurse

umane, diagnosticarea individual i global, prezena

calculatorului este indispensabil.

6


7/35

Piaa Muncii. Definiie. Conceptul de angajare n munc

Probelemele ce privesc piaa muncii sunt legate direct de

activitatea economic i instituional a unei societii, a unei

zone sau regiuni geografice.

Piaa muncii poate fi definit ca o aren unde se ntlnesc,

cei care au nevoie s munceasc (muncitori sau poteniali

muncitori) i cei care au nevoie de for de munc pentru a-i

desfura activitatea (firme i persoane private). Ca n orice

pia, i pe piaa muncii are loc un schimb: muncitori i ofer

(vnd) munca, servciile n schimbul unei sume de bani, sau se

poate spune c angajatorii cumpr aceasta de la muncitori.

Aceti actorii care se ntlnesc pe piaa muncii putem spunec sunt implicai n aciunea de ocupare a forei de munc.

Angajarea n munc o slujb pentru care indivizii sunt

pltii.

'Angajarea n munc' nu trebuie confundat cu

'munca'. Angajarea n munc se refer la forma de munc

salariat, pltit. Cealalt form de munc este cea nepltit.Din punct de vedere al echitii, contientizarea semnificaiei

muncii nepltite este foarte important, deoarece aceasta a fost

i este fcut n cea mai mare parte de femei, att n trecut ct

i n prezent. Conform studiilor UNDP (Programul ONU de

Dezvoltare) munca nepltit efectuat actualmente de femei se

cifreaz la 11 trilioane USD, ceea ce nseamn aproximativ

jumtate din produsul total mondial. Munca nepltit include

ngrijirea copilului, splat i gtit, curenie, ngrijirea btrnilor

sau bolnavilor membri ai familiei, dar i munca de voluntariat

efectuat n ONGuri. Dac munca nepltit nu ar exista sau

dac femeile care o realizeaz ar solicita s fie pltite,

7


8/35

societatea i economia nu ar putea funciona aa cum o fac

acum. Munca nepltit este foarte important n economia

feminist i face parte dintre conceptele de baz ale economiei

feministe denumit economia ngrijirii.

Ocuparea forei de munc sau munca nu trebuie confundate

cu a fi activ din punct de vedere economic.

Persoana economic activ este orice persoan care ori

este angajat ori dorete s se angajeze (caut un angajament

pltit).

n discuiile despre piaa muncii ne vom ntlni cu trei

concepte principale: rata ocuprii, rata omajului i rata de

activitate. Este important de neles modul de calcul al acestorrate.

Rata ocuprii este raportul dintre numrul total de

persoane angajate i numrul total de persoane de vrst

ocupaional (16 ani sau mai n vrst pn la vrsta

pensionrii). Acest indicator arat efectiv cte persoane cuvrsta necesar muncesc. Rata ocuprii se calculeaz astfel:

%100var

xlaocupationastadepersoanedetotalNumarul

angajatepersoanedetotalNumarulocupariiRata =

Rata omajului este raportul dintre numrul total de

omeri i numrul total de persoane economic active (persoane

care ori sunt angajate ori doresc s se angajeze). Rata se

calculeaz astfel:

8

%100xactiveeconomicpersoanedetotalNumarul

someridetotalNumarulsomajuluiRata =

%100xmuncesccarepersoanedetotalNumarul

activeeconomicpersoanedetotalNumarulactivitatedeRata =


9/35

Rata de activitate este un raport ntre numrul de

persoane care ori sunt angajate ori doresc s se angajeze i

numrul de personae care muncesc.

Ai observat probabil c dac politicile economice ncearc

s mbunteasc piaa muncii, ele se concentreaz pe

scderea ratei omajului. n mod similar, politicienii sau ceilali

factori de decizie vor motiva c au fcut foarte multe lucruri n

acest dpmeniu.

Este important de neles, totui, c rata de activitate

este un indicator important al justiiei sociale pe piaa

muncii.

Aceti indicatori pot fi ns inflenai de munca informal sauneoficial care n ciuda legislaiei exist pe piaa muncii

europene i mondiale.

Munca informal toate slujbele pltite, care nu sunt

'oficiale' i care nu apar n diversele statistici privind ocuparea

forei de munc. Aici pot intra: munca efectuat n locuri

nenregistrate, dar care totui genereaz venit, iar lucrtoriisunt pltii; locuri de munc unde, n conformitate cu legile unei

ri date, genereaz un venit att de sczut nct nu are nevoie

s fie nregistrat; munca pltit desfurat n case private i n

ferme etc.

n unele cazuri angajarea informal este sinonim cu munca

'ilegal'. Aceasta se ntmpl n situaiile n care, n conformitate

cu legea, nu poi plti o persoan pentru a executa o munc

fr a o nregistra la organismele de rigoare, fr a plti taxe

pentru ea etc. Dar nu ntotdeauna lucrurile se petrec ntocmai,

ele depinznd de legislaia rii respective. De exemplu, n

multe ri se consider c o mare parte din ngrijirea copilului

9


10/35

(aa-numitul babysitter) este fcut de fete i tinere studente

(rar de ctre brbai). Prinii pltesc ngrijitorul i se ignor

faptul c avem de a face cu munc la negru, fr taxe pltite. n

alte ri este legal s plteti sume de bani membrilor familiei

ocupai n afaceri ale familiei sau activiti fermiere, fr

nregistrare sau plat a taxelor pe venit.

Cererea i oferta de munc

Factorul munc, se asigur pentru orice activitate prin

intermediul pieei, unde are loc confruntarea cererii cu oferta.

Condiia general pentru ca nevoia de munc s ia formacererii de munc este remunerarea sa, salarizarea ei.

Cererea de munc reprezint nevoia de munc salarial care

se formeaz la un moment dat ntr-o economie de pia i se

exprim prin intermediul numrului de locuri de munc.

Oferta de munc este format din munc pe care o pot

depune membrii societii n condiii salariale. n oferta de

munc nu se includ femeile casnice, studenii i ali oameni care

depun activiti nesalariale.

Cererea i oferta de munc sunt dou marimi dinamice care

reflect legturile existente dintre dezvoltarea economico-

social i populaie.

n teorie, uneori i n practic s-a recurs la prezentarea

corelaiei dezvoltare-populaie ca raport cerere-ofert de

munc.

Malthus a analizat complexitatea legturilor dintre dezvoltare -

populaie n mod simplist, iar Marx aprecia c acumularea

capitalist ar determina transformarea unei pri a populaiei

10


11/35


12/35

oferta de munc n ansamblul su se formeaz n decursul

unui timp ndelungat n care crete i se instruiete o

generaie

posesorii forei de munc au o mobilitate relativ redus, de

asemenea, oferta de munc depinde de vrst, sex, starea

sntii psihologice, condiiile de munc etc.

oferta de munc este eminamente perisabil i are caracter

relativ rigid, dat de necesitatea de a tri, a se hrni, etc.

generaiile de tineri nu sunt crescute pentru a deveni mrfuri

sau salariai ci ca oameni, tocmai de aceea, fora de munc

este mai mult decat o marf

cererea i oferta de munc nu sunt omogene, neputndu-sesubstitui reciproc.

Fazele derulrii cererii i ofertei pe piaa muncii:

a) se manifest pe ansamblul unei economi sau pe segmente

mari de cerere sau ofert, determinate de particularitile

tehnico-economice ale activitii: se formeaz condiiile

generale de angajare a salariailor; se stabilesc principiilede stabilire a salariilor, nivelul minim i maxim;

b) are loc ntalnirea cererii cu oferta n termeni reali. Cererea

se dimensioneaz precis ca volum i structur, iar oferta se

delimiteaz i ea funcie de programul de munc, numarul

de ore suplimentare, de nevoile i aspiraiile lor, de situaia

social i economic etc. Din confruntarea cererii i ofertei

la acest nivel rezult mrimea i dinamica salariului

nominal.

Pentru UE obiecticul strategic prioritar pn n 2010 l-a

constutuit Creterea durabil, echilibrat care s respecte

mediul nconjurtor, cu un grad nalt de ocupare a forei de

12


13/35

munc, o protecie social, un nivel i o calitate a vieii

superioar, o mai mare coeziune economic i social.

Uniunea European constituie un cadru destinat s

faciliteze statelor membre realizarea obiectivelor de politic

intern i extern, cu respectarea i aplicarea consecvent a

unor principii fundamentale comune, pe care Romnia i le

asum n totalitate:

principiul statului de drept i al respectrii legii, cu

stabilirea unui sistem legislativ uniform i asigurarea

proteciei drepturilor derivnd din reglementrile

comunitare;

principiul respectrii drepturilor i libertilorfundamentale ale omului - norm juridic avnd valoare

universal;

principiul statului-social;

principiul pluralismului cultural;

principiul subsidiaritii.

Politica de ocupare a U.E. este parte integrant din

ansamblul de politici complementare care au evoluat continuu

odat cu modelele de dezvoltare socioeconomic.

Tratatul de la Roma din anul 1957 avea poate primele

prevederi privind libertatea de micare a muncitorilor,

egalitatea privind plata drepturilor salariale, iar dintreinstrumentele create, Fondul Social European este primul care

i propune s ofere sprijin pentru realizarea politicii sociale i

de ocupare a forei de munc. Putem observa cum evoluia

dezvoltrii statelor membre a parcurs mai multe etape de

13


14/35

maturizare a conceptelor i modelelor pn la crearea modelului

numit model social european.

Acest model a rezultat dup ce au fost fcute mai multe

ncercri care s-au concentrat fie pe, cretere economic, fie pe

o protecie social decvate.

Schimbrile care au survenit n statele membre dup o

cretere economic i care a fost caracterizat i de o cretere a

cererii forei de munc ceea ce a produs multe mutaii n

managementul resurselor umane, perioad n care pentru

satisfacerea nevoii de for de munc au fost atrase pe piaa

muncii noi categorii: femei, tineri, strini. Dar aceast perioad

ia sfrit odat cu modificarea major a sistemului monetar dari a crizei petrolului care determin reducerea activitilor din

diferite sectoare.

Cu acest prilej intr n scen modelul scandinav de

protecie social pentru cei care i pierd locurile de munc ca

urmare a creterii omajului de lung durat precum i a

reducerii numrului de noi locuri de munc.Rolul statului n domeniul politicii de ocupare a forei de

munc sporete pe durat relativ mare, circa 15 ani. Sunt

introduse astfel msuri active de stimulare a celor care

pstreaz sau creeaz locuri de munc n perioadele de

recesiune precum i o serie de msuri mai puin dure cum ar fi

nchiderea treptat a unor sectoare datorit creterii

ngrijortoare a omajului n anumite regiuni mono-industriale,

miniere cel mai frecvent. Din acest proces de ajustare cei

care au avut cel mai mult de suferit au fost ultimii intrai pe

piaa muncii, femeile, strinii etc.

14


15/35

Dup 1980 au fost introduse alte metode care s asigure o

mai bun coordonare a politicilor comune, precum metoda

deschis de coordonare. n acest sens au fost reglementate

aspecte privind piaa forei de munc, pregtirea profesional,

subvenii pentru crearea de locuri de munc sau angajarea

anumitor categorii care aveau dificulti de integrare pe aceast

pia.

Soluiile gsite au fost diferite n funcie particularitile

fiecrui stat i au condus fie spre reducerea orelor de munc pe

sptmn de la 48 la 44, ulterior, la 35 de ore (cazul Franei)

fie prin utilizarea unor noi tehnologii care au determinat

creterea productivitii muncii i reducerea costurile salariale.Aceast abordare a avut ca efect crearea de locuri de munc n

sectoare noi. Statul a intervenit i el print-o politic de investiii

n domeniul public unde au fost create deasemenea locuri de

munc.

n urma crerii pieei unice ca urmare a Acordului Unic

European din anul 1986 au fost fcui paii spre asigurareasntii la locul de munc, rezolvrii i prevenirii pericolelor pe

care le produc anumite substane utilizate la locul de munc.

Cel mai greu a fost de realizat un echilibru ntre dezvoltarea

economic ca motor al acesteia i politica social i de

ocupare a forei de munc.

Dialogul social promovat de Acordul Unic European a fost

poate vehicolul care a asigurat un continuu proces de

negociere dintre diferite state membre prin intermediul unor

organizaii cum sunt : ETUC Confederaia Europea a

Sindicatelor, EUNICE Uniunea Industriailor i patronilor din

Europa, UEAPME, Asociaia Intreprinderilor Mici i Mijlocii, CEEP,

15


16/35

Centrul European al Intreprinderilor cu Participaie Public.

Aceste organisme au ncercat s apere, susin sau s

revendice drepturile celor pe care i reprezentau promovnd

ns i interesul economic general.

Politica de Ocupare a forei de munc n Uniunea

Europen

Momente cheie n domeniul politicii de ocupare a forei de

munc

Dac ntre anii 1957 i 1971 instrumentul utilizat a fost

Fondul Social European (Fondul Social European), ulterior apari alte acte normative, strategii, programe i instrumente care

i pun amprenta asupra direciei dezvoltrii acestei politici.

Construcia modelului social european a fost marcat astfel de

evenimente care au contribuit la definirea i apoi dezvoltarea

unei politici sociale i de ocupare europene, a strategiilor

adecvate, a unor noi instrumente i parteneriate n domeniulResurselor Umane.

Carta Social European

Toate Statele Membre cu excepia Marii Britanii au adoptat n

1989, printr-o declaraie, Carta Drepturilor Sociale

Fundamentale ale Angajailor, cunoscut sub numele de Carta

Social. Carta constituie un instrument politic care conine

obligaii morale al cror obiect este acela de a garanta c

ntr-o anumit ar sunt respectate anumite drepturi sociale.

Acestea se refer n primul rnd la piaa muncii, formarea

profesional, egalitatea anselor, mediul de lucru.

16


17/35

Carta conine, de asemenea, o cerere explicit adresat

Comisiei de a nainta propuneri pentru a transpune coninutul

Cartei Sociale n legislaie. Carta Social a fost urmat de

programe de aciune social.

Acordul de Politic Social

Acordul de Politic Social este anexat la Protocolul de

Politic Social, anexat la rndul su la Tratatul asupra Uniunii

Europene. Semnat de Statele membre (mai puin Marea

Britanie), acesta stabilete obiectivele de politic social

trasate i n Carta Social din 1989: promovarea ocuprii forei

de munc, mbuntirea condiiilor de munc i via,combaterea excluderii sociale, dezvoltarea resurselor umane,

etc. Acordul de Politic Social stabilete procedura pentru

adoptarea msurilor de politic social i recunoate rolul vital

jucat de dialogul dintre conducere i angajaii n politic social.

Carta Verde din 1993 ce stabilete direciile de aciune i

apoi Carta Alb din 1994 insist pe rolul pregtirii i formriiprofesionale, n care regsim dou coordonate, una vertical i

cealalt orizontal. Pe direcia vertical, care trebuie s asigure

coeziune economic i social regsim politicile active de

ocupare, egalitate de anse, educaie i training n meserii, for

de munc calificat care s rspund unor cerine mereu n

schimbare, ce permit accesul tuturor categoriilor de personal pe

piaa muncii. In timp ce n plan orizontal este vorba de angajare

pe plan local, egalitate de anse i societatea bazat pe servicii,

parteneriate locale care s asigure climatul favorabil spiritului

antreprenorial al unor poli de cunoatere care este

transferat spre sectoarele noi. Mai multe fonduri sunt astfel

17


18/35

activate. n cadrul acestora Fondul de Dezvoltare Regional,

Fondurile Structurale cu cele trei obiective specifice etc.

Tratatul de la Amsterdam, din anul 1997, a ncorporat

Acordul de Politic Social cu prevederi sporite n Capitolul

Social din Tratatul asupra Comunitii Europene. S-a creat o

baz legal pentru egalitatea anselor ntre femei i brbai la

locul de munc i se fac precizri legate de msuri mpotriva

excluderii sociale.

Tratatul de la Maastricht din anul 1992 a avut rolul de a

integra Carta Social n tratatul semnat, cu excepia Marii

Britanii, care l va semna ulterior n cadrul Acordului Social.

Tratatul de la Amsterdam include politica social i deocupare realiznd pactul necesar pentru stabilitate i cretere

economic asigurnd echilibrul ntre integrarea economic i

politica de ocupare a forei de munc. Acesta cuprinde dispoziii

ce vizeaz adncirea integrrii att prin trecerea n competena

Comunitii a unor domenii ce erau cuprinse n aria cooperrii

interguvernamentale ct i prin dezvoltarea politicilor iobiectivelor Uniunii Europene. Sunt cuprinse astfel prevederi

referitoare la politica de asigurare a locurilor de munc i de

protecie social. Conform acestor dispoziii, statele membre vor

promova o politic de coordonare a crerii de locuri de munc n

vederea dezvoltrii capacitii de elaborare a unei strategii

comune privind nivelul de angajare.

Se urmrete, de asemenea, eliminarea discriminrilor i

asigurarea unui tratament optim n ceea ce privete condiiile

de munc i ocupare a posturilor, dezvoltarea politicilor comune

n domeniul proteciei mediului, al

18


19/35

sntii publice i proteciei consumatorilor. Astfel a fost

adoptat Strategia european de ocupare a forei de munc,

prin introducerea n tratat a Titlului VIII. Procesul de coordonare

a aciunilor privitoare la ocuparea forei de munc n cadrul

Uniunii a fost lansat de ctre Consiliul Europei la Luxemburg n

noiembrie 1997 la Job Summit.

n funcie de prioritile identificate, strategia este

structurat pe patru piloni, fiecare reprezentnd cte un

domeniu de aciune a crui dezvoltare contribuie la o mai bun

ocupare a forei de munc la nivel comunitar:

angajabilitatea reprezint o nou cultur n sfera

ocuprii forei de munc i se refer la adaptabilitateade a fi angajat, contribuind la combaterea omajului n

rndul tinerilor i la combaterea omajului pe termen

lung;

antreprenoriatul promoveaz crearea de noi locuri

de munc prin ncurajarea dezvoltrii locale;

adaptabilitatea are n vedere modernizareaorganizrii muncii i promovarea contractelor de munc

flexibile;

asigurarea de anse egale se refer la adoptarea de

msuri speciale pentru ca femeile s aibe parte de

aceleai oportuniti ca i brbaii.

Pentru a se asigura coordonarea la nivel European a

strategiei, anual se parcurg anumite etape, dup cum urmeaz:

stabilirea unor Direcii n ocuparea forei de munc

(Employment Guidelines), document elaborat pe baza

propunerii Comisiei Europene, care mai apoi este

discutat i aprobat de ctre Consiliul European;

19


20/35

elaborarea de ctre fiecare stat membru n parte a

Planurilor Naionale de Aciune (National Action Plans-

NAPs), planuri ce descriu modul de aplicare a

Directivelor de ocuparea a forei de munc i a

recomandrilor specifice fiecrei ri;

Comisia i Consiliul examineaz mpreun aceste

planuri i elaboreaz un Raport comun asupra ocuprii

forei de munc;

n urma analizrii acestui Raport se elaboreaz noile

Direcii i recomandri pentru anul urmtor.

Metoda pe baza creia se desfoar acest proces de

coordonare a politicilor de ocupare a forei de munc estecunoscut ca metoda deschis de coordonare.

Principiile ce susin aceast metod sunt urmtoarele:

principiul subsidiaritii - const n

stabilirea/mprirea responsabilitilor ntre nivelul

comunitar i cel naional prin stabilirea obiectivelor la

nivel comunitar i responsabilizarea statelor membre nprivina msurilor de aciune adoptate, pentru realizarea

acestora la nivel naional;

principiul convergenei const n urmrirea

obiectivelor comune prin aciuni corelate;

managementul pe baz de obiective se refer la

monitorizarea i evaluarea progresului prin stabilirea de

indicatori comuni pentru toate statele membre;

monitorizarea pe ar const n elaborarea de

rapoarte ce nregistreaz progresul i identific

posibilele bune practici la nivelul statelor membre;

20


21/35

abordarea integrat presupune extinderea

Direciilor politicilor pieei muncii n sfera altor politici

(sociale, educaionale, antreprenoriale, regionale i de

impozitare).

La lansarea n 1997, Strategia european de ocupare a

forei de munc a avut n vedere ca n urmtorii cinci ani s se

nregistreze progrese simitoare n combaterea omajului.

Pentru a se verifica acest scop, Strategia a fost evaluat prima

dat n anul 2000, pentru ca mai apoi, n anul 2002 s se

realizeze o evaluare de impact. Rezultatele acestor evaluri au

artat progrese n direcia crerii unui cadru integrat al

politicilor naionale, creterii transparenei politicilor de ocuparei a numrului de factori implicai att la nivel comunitar ct i

la nivelul statelor membre. Deasemenea au fost identificate i

aspecte sensibile ale politicii de ocupare a forei de munc i au

fost stabilite prioritile perioadei urmtoare.

Temele identificate pentru reforma Strategiei europeane

de ocupare a forei de munc au fost: stabilirea unor obiective mai clare;

simplificarea Direciilor de aciune (fr a reduce din

eficacitatea acestora);

ntrirea rolului parteneriatului social n aplicarea

Strategiei;

creterea coerenei i complementaritii cu alteprocese comunitare.

Anul 2000 constituie un moment major n evoluia politicii

sociale prin elaborarea Strategiei de la Lisabona (Lisbon

Strategy), prin care este stabilit obiectivul pe zece ani al Uniunii

Europene, i anume de a deveni cea mai competitiv i

21


22/35

dinamic economie din lume bazat pe cunoatere,

capabil de o cretere economic sustenabil, cu mai

multe i mai bune locuri de munc i o mai bun

coeziune social. Consiliul European a decis c trebuie

create condiiile necesare pentru ocuparea total a forei de

munc i a stabilit un nivel al ratei de ocupare a forei de munc

de 70% i o rat a ocuprii femeilor de 60%, inte ce trebuiau

atinse pn n anul 2010. Strategia de la Lisabona a fost creat

pentru a ajuta Uniunea European s-i recapete condiia de

ocupare total a forei de munc i de a ntri coeziunea social

pe urmtori ani.

Obiectivele Strategiei de la Lisabona n ceea ceprivete politica de ocupare a forei de munc, au fost:

creterea calitativ i cantitativ a locurilor de munc;

anticiparea i capitalizarea schimbrilor pieei muncii

prin crearea unui nou echilibru ntre flexibilitate i

securitate;

lupta mpotriva srciei i tuturor formelor deexcludere social i discriminare;

modernizarea serviciilor de securitate social;

promovarea egalitii ntre sexe;

sporirea importanei aspectelor sociale a extinderii i

a relaiilor externe ale Uniunii Europene.

Direciile de aciune stabilite n anul 2003 au fost orientatei mai mult spre ndeplinirea obiectivelor de la Lisabona

(ocupare total a forei de munc; calitate i productivitate n

munc; coeziune i incluziune social). Pentru a susine

obiectivele principale, au fost identificate 10 direcii de aciune

specifice. Tot n anul 2003 Comisia a cerut nfiinarea unui grup22


23/35

care s rezolve anumite probleme particulare ale Strategiei de

ocupare (European Employment Taskforce). Acest grup condus

de Wim KOK, fostul prim ministru al Olandei, a identificat patru

prioriti pentru statele membre:

creterea adaptabilitii muncitorilor i a

ntreprinderilor;

atragerea unui numr mai mare de oameni pe piaa

muncii i pstrarea lor pe pia;

creterea investiiilor n capitalul uman;

asigurarea implementrii eficiente a reformelor printr-

o mai bun guvernare.

Noua Agend Social

New Social Agenda, din 9 februarie 2005 prezentat la

Bruxelles se orienteaz spre asigurarea de locuri de munc

pentru ceteni Uniunii prin acordarea de anse egale tuturor.

Prioritile Agendei sunt legate de:

adaptarea legislativ referitoare la relaiile de munccu un continu dialog social;

monitorizarea evoluiei srciei cu ajutorul unui

Green Paper care s urmreasc evoluia demografic a

populaiei i a relaiilor viitoare dintre generaii;

piaa european a muncii n care lucrtorii s

beneficieze de acordarea unei pensii sau de proteciesocial;

n aprilie 2005 Comisia a publicat un document cu privire la

implementarea Strategiei de la Lisabona, aa cum este ea

n urma revizuirilor din anul 2003. n aceast lucrare se

subliniaz importana asumrii responsabilitilor comunitare de23


24/35

ctre fiecare stat membru, acest lucru reflectndu-se n

viitoarele Programe Naionale de Reform (National reform

programme). n realizarea acestor planuri trebuie s se in

seama de liniile directoare principale.

Planurile vor fi orientate pe trei direcii, n funcie de

prioriti: prioriti macro-economice; prioriti micro-economice

i prioriti ale ocuprii forei de munc. n ceea ce privete

ocuparea forei de munc, aceste planuri vor nlocui Planurile

Naionale de Ocupare a Forei de Munc actuale, prin integrarea

lor n programele naionale Lisabona (National Lisbon

programmes).

La aliniatul 4 din Decizia Consiliului privind liniiledirectoare pentru politicile de ocupare a forei de munc pentru

statele membre sunt stabilite noile direcii de aciune n cea ce

privete ocuparea forei de munc. Aceste linii directoare sunt

stabilite pentru un interval de trei ani, iar rennoirea lor n

aceast perioad este strict limitat.

a) Liniile directoare macroeconomice: securitarea stabilitii economice;

salvgardarea sustenabilitii economice prin

promovarea alocrii eficiente de resurse;

promovarea unei coerene sporite ntre politicile

macroeconomice i cele structurale;

dezvoltarea veniturilor salariale ce contribuie lastabilitatea macroeconomic i la creterea economic;

contribuirea la obinerea unei economii dinamice i

funcionale.

b) Liniile directoare microeconomice:

adncirea i extinderea pieelor interne;24


25/35

asigurarea existenei unor piee deschise i

competitive;

crearea unui mediu favorabil afacerilor;

promovarea unei culturi a antreprenoriatului i

crearea unui mediu propice IMM-urilor ;

lrgirea i mbuntirea infrastructurii europene i fi-

nalizarea proiectelor transfrontaliere prioritare deja

aprobate;

creterea i mbuntirea investiiilor n cercetare i

dezvoltare;

facilitarea accesului la inovaii, creterea i

dezvoltarea IT;

ncurajarea folosirii nelepte a resurselor i ntrirea

sinergiei dintre protecia mediului nconjurtor i

creterea economic;

formarea unei baze industriale solide.

c) Linii directoare pentru ocuparea forei de munc

implementarea politicilor de ocupare stabilite pentru

ajungerea la ocuparea deplin a forei de munc,

mbuntirea calitii i a productivitii muncii i

ntrirea coeziunii sociale i teritoriale;

promovarea unei abordrii a muncii etapizate de-a

lungul ntregii viei;

asigurarea integrrii pe piaa forei de munc apersoanelor n cutarea unui loc de munc i a

grupurilor dezavantajate;

mbuntirea corelrii cererii de pe piaa forei de

munc cu oferta existent;

25


26/35

combinarea flexibilitii de pe piaa muncii cu

securitatea locului de munc i totodat reducerea

segmentrii pieei;

asigurarea unui sistem favorabil stabilirii corecte a

veniturilor i a altor costuri legate de dezvoltare;

creterea volumului i mbuntirea calitii

investiiilor n capitalul uman;

adaptarea sistemului educaional i de dezvoltare la

noile cerine.

Aceste direcii integrate de aciune pentru ocuparea forei

de munc, enumerate mai sus, pot fi cuprinse n trei mari linii

directoare linii directoare care au fost stabilite n mare parte i

n anul 2003, la evaluarea strategiei de la Lisabona. Vom

prezenta n continuare aceste linii directoare generale.

I. Atragerea unui numr ct mai mare de persoane n

cmpul muncii (i meninerea acestora pe piaa muncii)

i modernizarea sistemului de protecie social.

n momentul de fa este vital s se ating inta ocupriitotale i reducerea omajului i a inactivitii, prin creterea

cererii i ofertei de pe piaa muncii.

Acest scop trebuie conjugat cu creterea atractivitii

slujbelor i cu cea a calitii i productivitii muncii. Creterea

nivelului de ocupare a forei de munc este cel mai eficient mod

de a genera cretere economic sustenabil i de a promovaincluziune social pe de o parte i pe de alt parte este calea de

a-i susine pe cei ce sunt incapabili s munceasc. Abordarea

dintr-un nou punct de vedere al muncii - cel numit abordare cu

privire la ntreg ciclu al vieii active i modernizarea sistemelor

26


27/35

de protecie social vor avea un rol important n viitor, cnd se

preconizeaz scderea numrului populaiei n vrst.

O atenie sporit trebuie acordat problemei diferenelor

de ocupare dintre femei i brbai i cea a ratelor de ocupare

sczute n rndul oamenilor vrstnici i a tinerilor.

O alt direcie important este cea referitoare la

persoanele n cutarea unui loc de munc. Pentru aceast

categorie este important s se faciliteze accesul la locurile de

munc vacante, s existe o bun informare asupra pieei forei

de munc, toate acestea pentru a crete capacitatea lor de

angajare.

II. mbuntirea capacitii de adaptare a angajailor ia ntreprinderilor i flexibilitatea pieei forei de munc

Creterea volumului investiiilor n capitalul uman prin

intermediul educaiei i dezvoltrii vocaionale, Obiectivele

fiaxate la Lisabona i obiectivele urmtoare acceptate pentru

educaie i formare sunt mai valabile ca niciodat.

Acestea au fost stabilite de statele membre pentru elensele. Recomandarea nu intenioneaz s ofere indicaii despre

ce ar trebui s se fac ntr-o anumit ar i problemele ridicate

aici nu sunt mai importante pentru anumite ri dect pentru

altele. Responsabilitatea principal pentru ndeplinirea

obiectivelor acceptate revine autoritilor responsabile cu

educaia i formarea din statele membre actuale i viitoare.

III. Cunoatere i inovare

Aceasta prioritate a strategiei de la Lisabona presupune: o

cretere i mbuntire a investiiei n resursele umane i

dezvoltarea, facilitarea, accesul la sistemele IT i o folosire

27


28/35

susinut a acestor resurse. Deasemenea, cunoaterea i

inovarea, i aduce aportul la formarea unei baze industriale

europene puternice.

Evoluia ocupaiilor pe piaa forei de munc din

Romnia

Analiza bazelor statistice de date oferite de recensmintele

populaiei i gospodriilor a evideniat faptul c de-a lungul

perioadei 1977-2002, n cadrul grupelor majore de ocupaii au

intervenit multiple i semnificative mutaii. Din punct de vedere

al efectivelor de populaie ocupat, singura grup ocupaional

la nivelul creia n perioada menionat nu s-au produsmodificri este cea a funcionarilor administrativi, iar cele mai

spectaculoase dinamici le-au nregistrat grupele lucrtori

calificai n agricultur, silvicultur si pescuit (o scdere de

peste 1,5 mil. persoane) i muncitori calificai (de asemenea o

scdere de peste 1,5 mil. persoane). n aceast grup, conform

clasificaiei internaionale ISCO-88, se includ meteugari ilucrtori calificai n meserii de tip artizanal, de reglare i

ntreinere a mainilor i instalaiilor i operator la instalaii i

maini, asamblri de maini, echipamente i alte produse. Este

evident faptul c lucrtorii calificai din aproape toate grupele

ocupaionale sunt intr-un trend continuu descresctor i, chiar n

agricultur, ramura economic care n perioada de tranziie a

atras cea mai mare ocupare, lucrtorii calificai necesari

dezvoltrii tehnologice productive a acestei ramuri se

diminueaz ca efective.

De fapt, perioada dintre cele dou recensminte din 1992 i

2002, a contat cel mai important n declinul populaiei ocupate

28


29/35

din grupa muncitori calificai. Restructurarea economic, n

special a unor ramuri industriale considerate de top n

perioada de dinainte de 1990 i-a adus aportul la acest declin

de populaie calificat. n cadrul grupei denumit generic

muncitori calificai, n perioada 1992-2002, cea mai mare

scdere a cunoscut-o subgrupa meteugari i lucrtori

calificai n meserii de tip artizanal, de reglare i ntreinere a

mainilor i instalaiilor i n special din industria prelucrtoare.

Dac scderea numrului lucrtorilor calificai nu nseamn n

mod necesar pierdere de productivitate tendina de scdere a

populaiei grupele tehnicieni i asimilai i la grupa funcionari

administrativi din anumite ramuri economice poate creaanumite ngrijorri.

n afara acestor schimbri de tendin la nivelul grupelor

ocupaionale majore, aa cum era de ateptat, procesul de

restructurare economic a determinat i schimbri semnificative

la nivelul ocupaiilor: au aprut ocupaii noi, iar pe de alt parte,

coninutul multor altora a suferit modificri. n anumite ramuride activitate, unele ocupaii au nceput s se grupeze efective

tot mai mari de populaie ocupat, iar altele au suferit un proces

de dispariie. Pe baza acestor observaii s-au construit criterii de

clasificare a sistemului ocupaional n 3 categorii, astfel:

ocupaii dominante, ocupaii care i-au schimbat semnificativ

coninutul i ocupaii de strpungere.

Rezultatele analizei secundare elaborat n cadrul cercetrii

monografice arat indiferent de tipologia lor, majoritatea

ocupaiilor au nregistrat schimbri n coninutul muncii. Dintre

acestea, aa cum de altfel era previzibil, ocupaiile care i-au

schimbat semnificativ coninutul au fost cele care nregistreaz

29


30/35

cotele cele mai ridicate de schimbare, fiind urmate de ocupaiile

de strpungere i apoi de ocupaiile dominante. Dezvoltarea

unor sectoare noi, ncercarea lor de a ptrunde ct mai adnc

pe anumite nie de pia i de a-i stabiliza segmentul de

beneficiari, explic cotele ridicate ale schimbrilor nregistrate

de ocupaiile de strpungere, ocupaii noi, slab formalizate,

unele necuprinse n COR. Regsim ocupaiile dominante cu

precdere n sectoare industriale, puternic afectate de

restructurri economice, organizatorice i tehnologice.

Principalii factori cauzatori de schimbare n coninutul

activitilor au fost: adaptarea la nevoile clienilor, creterea

competiiei i retehnologizrile. Dezvoltarea i extindereasectorului privat, necesitatea acestora de a-i stabiliza anumite

segmente de pia au determinat dezvoltarea unor politici

orientate ctre beneficiar/client la nivelul firmelor i, deci,

creterea rolului unor factori precum adaptarea la nevoile

clienilor i creterea competiiei n domeniu.

Retehnologizrile au jucat un rol foarte important n modelareasau redefinirea coninutului ocupaiilor dominante, precum i

a celor care i-au modificat semnificativ coninutul. n

administraia public rolul cel mai important n generarea

schimbrilor l-au avut modificrile repetate ale cadrului

legislativ, pe de o parte ca urmare a rolului instituiilor publice n

implementarea i monitorizarea aplicrii noilor reglementri, pe

de o alt parte datorit necesitii pregtirii att a cadrului

legal, ct i a celui instituional pentru momentul ianuarie 2007.

Principalele competene asociate cu schimbrile n coninutul

muncii sunt lucrul cu computerul, rezolvarea a diferite

probleme, managementul resurselor i comunicare.

30


31/35

Competenele trans-sectoriale precum lucrul cu computerul i

cunoaterea unei limbi strine (cu precdere a limbii engleze)

sunt i rmn cele mai importante. Pe lng acestea, datorit

extinderii sectorului privat i a schimbrilor rapide generate de

restructurri n anumite sectoare i de extinderea/dezvoltarea

activitii, orientarea spre profit i serviciile orientate spre

client n alte sectoare au fcut ca anumite competene precum

rezolvarea de probleme, comunicarea i managementul

resurselor (cu precdere a celor de timp) s devin din ce n ce

mai valorizate la nivelul tuturor ocupaiilor.

Ocupaiile de strpungere se dezvolt n domenii noi (pe nie

de pia), cu cerine ridicate cu privire att la nivelul ct i lacalitatea competenelor necesare, sunt caracterizate de ponderi

mai ridicate ale lucrului cu program parial sau cu contract pe

perioad determinat. Acestea reprezint tendine incipiente ale

evoluiei ctre o ocupare flexibil, de calitate (cu precdere n

zona serviciilor).

Activitile fizice sunt importante pentru realizareaactivitilor specifice ocupaiilor dominante, caracteristice

sectoarelor tradiionale, din industrie, i n cea mai mare parte

cu valoare adugat sczut, efortul fizic fiind extrem de

rspndit.

Nivelul ridicat de stres este asociat majoritii ocupaiilor.

Dintre acestea, ocupaiile de strpungere i cele din

administraia public manifest cotele cele mai nalte.

Dintre condiiile nefavorabile de munc se detaeaz

zgomotul, cu o rspndire semnificativ la nivelul tuturor

sectoarelor i grupelor de ocupaii. Agenia European pentru

Sntate i Securitate n Munc, mpreun cu Inspecia Muncii

31


32/35

Romnia dezvolt o campanie de contientizare a incidenei i

efectele zgomotului.

Analiznd comportamentul firmelor i variaia fenomenelor

analizate pe baza informaiilor culese prin ancheta n rndul

unor anumite firme, extragem urmtoarele elemente relevante

cu privire la problematica investigat:

Regiunile Sud i Sud-Est se remarc prin cele mai ridicate

rate de creare de noi locuri de munc i angajare de

personal, semnificnd tendine clare de dezvoltare i

dinamism accentuat la nivelul firmelor. La polul opus,

Centrul i Bucureti-ul au intrat ntr-o faz de stagnare,

fiind caracterizate de ritmuri ncetinite de dezvoltare i dedinamism redus la nivelul agenilor economici investigai.

Serviciile ageniilor publice de ocupare a forei de munc

sunt utilizate, n proporie destul de mic, de agenii

economici care caut s angajeze personal, fiind preferate

ca modaliti principale de cutare anunurile n presa

local i recomandrile cunoscuilor. Ponderile firmleor cesolicit serviciile publice de ocupare sunt mai mari n

regiunile n care angajatorii ntmpin dificulti la

angajare, zone ce se confrunt cu rate ridicate de migrare

pentru munc n strintate. n genere, firmele romneti

valorizeaz modalitile informale de recrutare de

personal, manifestnd ncredere sczut n mecanismele

formalizate/publice de mediere ntre cerere i ofert pe

piaa muncii.

Dezvoltarea activitilor economice specifice sectorului

teriar i construciilor are loc, n special, n ramuri ce

necesit nivel ridicat de competen i unde volumul de

32


33/35

for de munc atras este n cretere. La cealalt extrem,

industriile prelucrtoare i extractiv sunt cele mai

afectate de plecri ale forei de munc.

Deficitul de personal calificat, msurat prin ponderea

locurilor de munc libere neocupate, existent pe pia este

minim i semnific att existena unui deficit de calificare

pe piaa muncii, ct i existena unor locuri de munc total

neatractive pentru fora de munc.

Deficienele majore care se nregistreaz n alocarea forei

de munc pe posturi pun de fapt n eviden o alt faet a

deficitului de calificare, precum i a problemelor existente

n sistemul de certificare a competenelor deinute deangajai. Neadecvarea ncadrrii pe post a personalului n

conformitate cu calificarea obinut prin absolvirea unei

coli se regsete n cadrul unui numr semnificativ de

firme. n ceea ce privete percepia modificrilor

tehnologice la nivelul firmelor aceasta se situeaz la circa

42%.Modernizarea tehnologic a fost perceput cu precdere n

firmele din domeniul industriei prelucrtoare, transport,

depozitare i comunicaii i industriei extractive. n firmele din

comer i tranzacii imobiliare s-a identificat n mai mic msur

manifestarea schimbrilor tehnologice.

Angajatorii din regiunile Sud-Vest Oltenia i Nord-Est au

indicat, n proporiile cele mai mici, existena schimbrilor

tehnologice n ultimii 5 ani, comparativ cu cei din regiunile Sud-

Est, Sud-Muntenia i Vest.

33


34/35

FEBRUARIE 2011

34


35/35

Biblografie,

Amstrong M Managementul Resurselor Umane, Editura

CODECS, Bucureti, 2003

Chivu I Dimensiunea European a Managementului

Resurselor Umane, Editura Luceafrul, Bucureti, 2003

Manolescu A Managementul Resurselor Umane, ediia a

IV-a, Editura Economic, Bucureti, 2004

Manolescu A, Lefter V, Diaconu A Managementul

Resurselor Umane, Editura Economic, Bucureti, 2007

Emilian R Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert,

Bucureti, 1999Diaconu A, Podgoreanu S, Rosc L Factorul uman i

performanele organizaiei, Editura ASE, Bucureti, 2004

Chasard, Yves & Preda, Marian Politici sociale n Europa,

Institutul European din Romnia, Bucureti 2000

Document de Poziie al Romniei, Capitolul 13 Politica

social de ocupare a forei de munc, 2001Planul Naional de Aciune pentru ocuparea Forei de

Munc, Guvernul Romniei, 2002

Raport asupra progreselor nregistrate n pregtirea pentru

aderarea la U.E., Guvernul Romniei, 2003

Documentele elaborate de Comisia European n domeniul

pieii muncii

Documents

Piata Mondiala a muncii