POSEBNA PITANJA KVALITETA U OBRAZOVANJUkristinkaovesni.weebly.com/uploads/9/...kvaliteta...eticki_aspekti.pdf · Zoran Imširagić Štampa: Čigoja štampa, Beograd Tiraž: ... Etički

Filozofski fakultet Univerziteta u Beogradu Institut za pedagogiju i andragogiju

POSEBNA PITANJA KVALITETA U

OBRAZOVANJU

Beograd, 2012.

2

Izdavač:Filozofski fakultet Univerziteta u Beogradu Institut za pedagogiju i andragogiju Čika Ljubina 18-20, Beograd

Urednici:Prof. dr Nataša Vujisić ŽivkovićDoc. dr Milica MitrovićDoc. dr Kristinka Ovesni

Recenzenti:Prof. dr Mirjana Pešić Prof. dr Svetozar DunđerskiProf. dr Olivera GajićDoc. dr Željko Bralić

Za izdavača:Prof. dr Radovan Antonijević

Korektor:Mira Savić

Lektor za engleski jezik:Alan Joseph Belcourt

Tehnički urednik i dizajn korica:Zoran Imširagić

Štampa:Čigoja štampa, Beograd

Tiraž:300 primeraka

ISBN 978-86-82019-67-1

Izdavanje ovog tematskog zbornika finansirano je sredstvima Ministarstva prosvete, nauke i tehnološkog razvoja Republike Srbije

CIP - Каталогизација у публикацији Народна библиотека Србије, Београд

37.01(497.11)(082)

POSEBNA pitanja kvaliteta u obrazovanju / [urednici Nataša Vujisić Živković, Milica Mitrović, Kristinka Ovesni]. - Beograd : Filozofski fakultet Univerziteta, Institut za pedgogiju i andragogoju, 2012 (Beograd : Čigoja štampa). - 389 str. : graf. prikazi ; 24 cm

Tiraž 300. - Prilozi: str. 374-386. - Podaci o autorima: str. 387-389. - Napomene i bibliogrfske reference uz tekst. - Bibliografija uz svaki rad. - Abstracts.

ISBN 978-86-82019-67-11. Вујисић Живковић, Наташа [уредник] 2. Митровић, Милица [уредник] 3. Овесни, Кристинка [уредник]a) Образовање - Квалитет - Србија - ЗборнициCOBISS.SR-ID 193802252

SAdRžAJ

PREDGOVOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

OBRAZOVANJE ODRASLIH U REGIONALNIM OBRAZOVNIM POLITIKAMA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Šefika Alibabić, Jovan Miljković i Kristinka Ovesni

PROCENJIVANJE EFIKASNOSTI U OBRAZOVANJU . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Radovan Antonijević

PRETPOSTAVKE I PREDVIĐANJA O ŠKOLI I NASTAVI U PRVOJ POLOVINI XXI VEKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Jovan Đorđević

RAZVOJ ŠKOLE KAO PRETPOSTAVKA USPEŠNOSTI REFORME ŠKOLSKOG SISTEMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Emina Hebib

OBRAZOVANJE U PARADIGMI HUMANISTIČKE REFLEKSIJE INFORMACIONIH I KOMUNIKACIONIH TEHNOLOGIJA . . . . . . . . . . . . 77Nada Kačavenda Radić, Tamara Nikolić Maksić i Bojan Ljujić

NEKI ETIČKI PROBLEMI OBRAZOVANJA ODRASLIH U KONTEKSTU UNAPREĐIVANJA KVALITETA OBRAZOVNOG RADA SA ODRASLIMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Edisa Kecap i Dubravka Mihajlović

PEDAGOŠKA DOKUMENTACIJA: NEVIDLJIVA I VIDLJIVA PRAKSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117Živka Krnjaja i Dragana Pavlović Breneselović

4

„RAZVOJNI PRISTUP PORODICI” – KORAK KA UNAPREĐENJU KVALITETA OBRAZOVANJA ZA ŽIVOT U PORODICI . . . . . . . . . . . . . . . 133Zorica Milošević i Kristina Pekeč

PROMENE U TEORIJI I PRAKSI OCENJIVANJA U NASTAVI I NJIHOVA ZNAČENJA ZA ISTRAŽIVANJE KVALITETA U OBRAZOVANJU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155Milica Mitrović

ULOGA POLITIKE U OBRAZOVANJU I ULOGA OBRAZOVANJA U POLITICI – SRPSKE ŠKOLE U OSMANSKOM CARSTVU . . . . . . . . . . . 173Maja Nikolova

UNAPREĐIVANJE KVALITETA PODRUČJA RAZVOJA LJUDSKIH RESURSA: ETIČKI ASPEKTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187Kristinka Ovesni

MODELI AKREDITACIJE OBRAZOVNIH PROGRAMA I INSTITUCIJA U SRBIJI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205Aleksandra Pejatović

ETIČKA OSNOVA SAVREMENE VASPITNE TEORIJE I PRAKSE . . . . . . . 221Magdalena Perišić

AKTUELNOST KERŠENŠTAJNEROVOG UČENJA O AUTORITETU U VASPITANJU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235Želimir Popov

GLOBALIZACIJA I OBRAZOVANJE – PUT KA DALJOJ STANDARDIZACIJI ILI OBRAZOVNOJ DIVERSIFIKACIJI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255Mirjana Senić Ružić

KO SU LIDERI U ŠKOLI? – O „NOVIM“ ULOGAMA NASTAVNIKA U KONTEKSTU ZAHTEVA PROSVETNE POLITIKE I ETIČKIH NORMI PROFESIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271Nataša Simić i Milan Stančić

5

TRAGANJA ZA KVALITETOM U OBRAZOVANJU – KAKO SMO PODIGLI FILOZOFSKA SIDRA I NASUKALI SE U PLITKIM VODAMA POLITIKE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289Milan Stančić

PRAVNI OKVIRI I PRAKSA DEČJE ZAŠTITE U KRALJEVINI (SHS) JUGOSLAVIJI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307Ljiljana Stankov

POLITIČKE SOCIJALISTIČKE AKCIJE ĐAKA UČITELJSKIH ŠKOLA U SRBIJI DO 1914. GODINE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325Vladeta M. Tešić

PARTICIPACIJA DECE U ŠKOLI: KA DEMOKRATIZACIJI OBRAZOVNOG PROCESA. . . . . . . . . . . . . . . . . . 335Jelena Vranješević

DNEVNICI VOJISLAVA BAKIĆA KAO IZVOR ZA SRPSKU PEDAGOŠKU ISTORIOGRAFIJU: REFLEKSIJE ZA PROUČAVANJE KVALITETA OBRAZOVANJA . . . . . . . . 353Nataša Vujisić Živković

PRILOZI OD RATNIKA DO NAJISTAKNUTIJIH PEDAGOGA: povodom 90 godina života profesora Jovana Đorđevića i profesora Vladete Tešića – nenapisana sećanja – . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .374Nikola M. Potkonjak

PROFESOR DR JOVAN ĐORĐEVIĆ BIO-BIBLIOGRAFSKA BELEŠKA . . . . . . . . . . . . . . . . . .383Milica Mitrović

PROFESOR DR VLADETA M. TEŠIĆ BIO-BIBLIOGRAFSKA BELEŠKA . . . . . . . . . . . . . . . . .385Nataša Vujisić Živković

PODACI O AUTORIMA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387

UNAPREĐIVANJE KVALITETA POdRUČJA RAZVOJA LJUdSKIH RESURSA: ETIČKI ASPEKTI1

Kristinka OvesniFilozofski fakultet Univerziteta u Beogradu

Apstrakt

U radu se iz andragoške perspektive raspravlja o problemima profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa. Etika predstavlja ključni element teorijskog utemeljenja razvoja ljudskih resursa kao naučne discipline, kao i oslonac praktičnog delovanja na području razvoja ljudskih resursa. Posebno su analizirani interesantni distinktivni modeli etičkog odlučivanja: četvoro-komponentni model procesa etičkog odlučivanja, model etičkog odlučivanja sa naglašenom ulogom pojedinca i model etičkog odlučivanja zasnovan na meri ili stepenu za problem rele-vantnih moralnih imperativa u konkretnoj situaciji. Ukazano je na mogućnosti andragoškog intervenisanja prilikom primene modela etičkog odlučivanja u organizaciji. Iz komparativne perspektive raspravljano je o problemu kodeksa profesionalne etike kao važnom elementu pro-fesionalizacije područja razvoja ljudskih resursa čija je primena u organizacionom kontekstu in-tenzivno isprepletana sa moralnim problemima vezanim za radne, profesionalne i menadžerske obaveze. Analizirano je više kodeksa profesionalne etike razvoja ljudskih resursa prihvaćenih na međunarodnom nivou. Posebna pažnja poklonjena je procesu uvođenja kodeksa profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa.

Ključne reči: etika i razvoj ljudskih resursa, modeli etičkog odlučivanja u organizaciji, kodeksi profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa, andragoške intervencije, razvoj ljud-skih resursa.

Uvod

Pitanja profesionalne etike i kodeksa profesionalne etike kao njenog svo-jevrsnog odraza, najiscrpnije su razmatrana sa filozofskog stanovišta (detaljnije u: Kangrga, 1946; Babić, 2009). Termin profesionalna etika se u literaturi često vezuje za determinisanje dobrog, ispravnog obavljanja profesije. Profesionalna etika vezuje se za set primenljivih pravila (kodeks profesionalne etike) koja nisu „postavljena” na objektivnim, naučnim, već na subjektivnim procenama. U tom smislu, profesionalna etika može da se odredi kao osnova društvenih dogovora

1 Članak predstavlja rezultat rada na projektu „Modeli procenjivanja i strategije unapređivanja kvaliteta obrazovanja u Srbiji”, broj 179060 (2011–2014), koji finansira Ministarstvo prosvete, nauke i tehnološkog razvoja Republike Srbije, a realizuje Institut za pedagogiju i andragogiju Filozofskog fakulteta Univerzi-teta u Beogradu.

188 Kristinka Ovesni

među različitim interesnim grupama koje deluju na istom području, kao i u širem socijalnom kontekstu.

Problem profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa detaljno je proučavan i izložen u literaturi (Bierema, et al., 2004; Ovesni, 2009). Osnovna pitanja koja su pokretala diskurse, generisala istraživanja i vodila uspostavljanju formalnih kodeksa profesionalne etike na internacionalnom, nacionalnim i nivo-ima profesionalnih asocijacija, bila su usmerena na unapređivanje kvaliteta ra-zvoja ljudskih resursa. Komitet za etiku i integritet na području razvoja ljudskih resursa (AHRD Standing Committee on Ethics and Integrity) formiran je 1998. go-dine. Ovaj komitet je, kako navodi Birema, 1999. godine objavio zasebnu publika-ciju o standardima, etici i integritetu u razvoju ljudskih resursa, kao i dva posebna praktična priručnika 2000. i 2001. godine (Bierema, et al., 2004). O profesionalnoj etici kao okosnici razvoja područja razvoja ljudskih resursa izveštavaju i novije empirijske studije (Burns, Russ-Eft and Wright, 2001; Naquin and Holton, 2002; Hatcher, Shollenberger and LeGrand, 2011).

Sudeći prema dostupnoj literaturi, problem profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa najčešće je proučavan uz neki drugi, blizak ili srodan po-jam (vrednosti, uverenja, norme, standardi, odgovornost, profesionalni integritet, poslovna etika, odlučivanje, organizaciona kultura). Etika u oblasti razvoja ljud-skih resursa često je bila i predmet komparativnih istraživanja (Dean and Barton, 1996; Russ-Eft and Hatcher, 2003; Li and Madsen, 2011).

Suonson ukazuje na značaj teorijske i etičke osnove za bavljenje praktičnom delatnošću razvoja ljudskih resursa (Swanson, 1995). Etika, prema njegovom mišljenju (Swanson, 2001), predstavlja oslonac teorijskom utemeljenju razvoja ljudskih resursa kao naučne discipline, ali i okosnicu vrednosnog sistema utkanog u sve empirijske aspekte razvoja ljudskih resursa (na organizacijskom, procesual-nom i individualnom nivou delovanja). Ruona i Linham smatraju da etika prožima i teorijsku i empirijsku osnovu naučne discipline i prakse razvoja ljudskih resursa jer ukazuje na način obavljanja istraživanja i praktičnog delovanja, kao i na „[...] kongruentnost sa ontološkim i epistemološkim ciljevima i idealima [...], igrajući važnu ulogu u postavljanju metodoloških i metodičkih standarda u istraživanjima i praktičnom delovanju“ (Ruona, Lynham, 1999: 212). Slično mišljenje dele i mno-gi drugi autori čije smo radove analizirali (Carter, Howell, Schied, 2001; Hatcher and Brooks, 2000; Ruona and Rusaw, 2001; Stewart, 2005; Boyum, 2006; King and Powel, 2007). Hačer dodatno ukazuje i na značaj etičkih dimenzija kontek-sta u kome se odvijaju aktivnosti razvoja ljudskih resursa i njihove implikacije na individue, organizaciju i socijalno okruženje (Hatcher, 1999). Etički aspekti razvoja ljudskih resursa određeni su individualnim i kontekstualnim činiocima,

189Unapređivanje kvaliteta područja razvoja ljudskih resursa: etički aspekti

prihvaćenom teorijskom osnovom, tradicijom, stepenom profesionalizovanosti područja, etičkim aspektima radnih, profesionalnih i menadžerskih obaveza za-poslenih na području razvoja ljudskih resursa, stepenom odgovornosti.

Modeli etičkog odlučivanja na području razvoja ljudskih resursa

Holton i Nakuin profesionalnu etiku na području razvoja ljudskih resursa definišu kao personalni konstrukt, koji određuje set vrednosti i/ili uverenja koji-ma se svesno oblikuje profesionalno delovanje i kao dispoziciju duboko utkanu u manifestovane stavove i ponašanje (Holton and Naquin, 1999). Konstrukt profe-sionalne etike sa jedne strane čvrsto je povezan sa posvećenošću karijeri, poslu i organizaciji, dok je sa druge strane, kako ukazuju nalazi empirijskih studija, po-vezan sa lokusom kontrole i moći i performansom (Ibid.).

U proučavanoj literaturi često se promišljanjem modela etičkog odlučiva-nja kao ključne, etički relevantne dimenzije izdvajaju: način operacionalizovanja sopstvenih vrednosti, višestruke odgovornosti koje imaju zaposleni i personalni sistem vrednosti. Etička pitanja delovanja na području razvoja ljudskih resursa veoma su kompleksna jer uključuju andragoške intervencije (primenjene na spe-cifični kontekst organizacije) integrisane sa delovanjem iz perspektive menadž-menta. Savićević smatra da u osnovi andragoškog delovanja leže društveno-poli-tičke, estetske i etičke vrednosti, dok se profesionalizacija područja obrazovanja odraslih, između ostalog, odnosi i na unapređivanje kvaliteta rada i života, što predstavlja etički problem koji ima i teorijske i praktične dimenzije (Savićević, 1989, 2002; prema: Ovesni, 2009). Slično, kompleksno mišljenje izražava i Despo-tović, koji ukazuje kako je etička dimenzija jedna od okosnica andragoškog delo-vanja zbog toga što andragozi kritički promišljaju svoje profesionalno delovanje, što im omogućava „svestrano procenjivanje vrednosti etičkih normi i pojmova, tako da njihov sadržaj može preći u potpuna uverenja” (Despotović, 1997; prema: Ibid.: 94).

U oba vida delovanja javljaju se dileme pri odlučivanju (andragoško inter-venisanje otvara ova pitanja npr. tokom planiranja programa za obrazovanje, uče-nje ili obučavanje zaposlenih, primene andragoških principa i standarda, dok ih „menadžersko delovanje“ zaposlenih na području razvoja ljudskih resursa otvara svaki put kada se postavi pitanje čiji će se interesi zastupati – interesi zaposlenih, organizacije, klijenata, investitora). Taj problem posebno je naglašen kod Kingove i Pauela koji, polazeći od shvatanja da se etička pitanja u razvoju ljudskih resursa otvaraju kada dođe do konflikta raznih interesa, ukazuju da se u profesionalnom delovanju zaposlenih na tom području dileme stalno javljalju prvenstveno zbog


njihove predstavničke uloge – oni predstavljaju zaposlene, sopstvenu profesiju, menadžment, organizaciju (King and Powell, 2007).

O modelima etičkog odlučivanja na području razvoja ljudskih resursa često se u proučavanoj literaturi diskutuje s obzirom na uticaje različitih individualnih i kontekstualnih činilaca (Ajzen & Fishbein, 1980; Dubinsky & Loken, 1989; Jo-hnson & Wiswell, 2006; prema: King and Powell, 2007). Među najinteresantnijim modelima su četvorokomponentni model procesa etičkog odlučivanja zasnovan na Kolbergovim stadijumima moralnog razvoja (Rest, 1986), model etičkog od-lučivanja sa minimalizovanom ulogom pojedinca (Brockett, 1988, 1994; prema: Merriam and Brockett, 1997) i model etičkog odlučivanja zasnovan na meri ili stepenu za problem relevantnih moralnih imperativa u konkretnoj situaciji (Jo-nes, 1991).

Četvorokomponentni model procesa etičkog odlučivanja (Four-Component Model of Ethical Decision Making Process) razvio je Rest; model je zasnovan na Kolbergovim stadijumima moralnog razvoja koji se odvijaju na tri različita nivoa (Slika 1) i „izveden iz sfere“ dominantnog deontološkog pristupa, što je bila os-novna zamerka upućivana Kolbergu (Rest, 1986; prema: Johnson, 2007).

Osnovni elementi Restovog modela su: (a) moralna senzitivnost (prepo-znavanje), (b) moralno rasuđivanje ili zaključivanje, (c) moralna namera (mo-tivacija) i (d) moralni karakter delovanja (Ibid.). Moralna senzitivnost odnosi se na prepoznavanje postojanja etičkog problema. Ona uključuje svest o načinu na koji delovanje utiče na druge osobe, identifikovanje mogućih pravaca delovanja i razvoj potencijalnih strategija delovanja. Andragoške intervencije u ovom stadiju-mu uključuju podsticanje kritičkog promišljanja, podsticanje kreativnosti, obuča-vanje za primenu tehnika aktivnog slušanja i igranja uloga (role playing), vođene razgovore. Moralno rasuđivanje podrazumeva izbor pravaca i strategija delovanja (što je u ovom modelu objašnjeno preko Kolbergovih stadijuma moralnog razvoja i tzv. pogrešnog rasuđivanja na koje utiču npr. nesigurnost, pohlepa, egocentri-zam). Prema Džonsonu, andragoške intervencije u ovom stadijumu uključuju pri-menu testa definisanja problema (Defining Issues Test) u kome se od respondenata traži da na osnovu šest različitih scenarija odaberu izjave kojima bi se rukovodili u delovanju u opisanim situacijama; kao i podsticanje praktikovanja posmatranja problema iz „šire perspektive“, igranje uloga (role playing) i sl. (Ibid.). Moralna namera uključuje motivaciju za etičko delovanje i razvoj emocionalnih kapaciteta (empatije). Andragoško delovanje u ovom stadijumu uključuje razvoj okruženja u kome se nagrađuje etičko ponašanje, suzbija preterano ispoljavanje emocija, pod-stiče pomaganje drugima i sl. Moralni karakter delovanja odnosi se na momenat u kome se pojedinac odlučuje da preduzme akciju; a delovanje u organizaciji zavisi


od prethodno preduzetih andragoških intervencija. Iako je sam model sekvencio-nalan, uspeh u bilo kom stadijumu ne implicira uspeh, jer svaki od stadijuma ima različite funkcije, koje su u stalnoj međusobnoj interakciji.

Slika 1: Kolbergovi stadijumi moralnog razvoja(prema: Johnson, 2007: 62–64)

Broket je pokušao da se problemom etičkog odlučivanja bavi tako što je u diskurs o profesionalnoj etici uveo pitanje „šta to čini profesionalnu praksu etičnom?” i ponudio model etičkog odlučivanja sa naglašenom ulogom pojedinca (Model for Ethical Decision Making That Stress The Role of the Individuals) (Brock-ett, 1988, 1994; prema: Merriam and Brockett, 1991). Tri ključne komponente


dinamičkog modela su u stalnoj interakciji, smatra Broket; to su: vrednosti, oba-veze i konsekvence. Vrednosti su koncentrisane u posvećenosti pojedinca sop-stvenom, bazičnom sistemu uverenja koji je od integralne važnosti za andragoško delovanje (percepcija odraslog učenika, uverenja o ljudskoj prirodi, prirodi etičke norme). Obaveze su povezane sa veoma difuznim spektrom odgovornosti, dok su konsekvence povezane sa realizacijom odluka. Za razrešenje bilo koje dileme moguće je doneti različite odluke, i to takve da se za gotovo svaku donetu odluku snose različite konsekvence, smatra Broket. Zbog toga je profesionalnu etiku mo-guće kontinuirano razmatrati: (a) samopreispitivanjem, pri čemu se kao početna tačka uzima personalni sistem vrednosti (uz korišćenje refleksivnih tehnika), (b) refle ksijom etike na praksu, jer se tako razotkrivaju etičke dileme i razrešavaju konfli kti pre nego što nastanu i (c) ispitivanjem praktičnog delovanja drugih radi sticanja uvida u moguće načine prevazilaženja etičkih dilema.

Džonsov „na ishode orijentisan“ model etičkog odlučivanja individua u or-ganizacijama (An Issue-Contingent Model of Ethical Decision Making by Individu-als in Organizations) koji se odnosi na meru ili stepen za problem relevantnih moralnih imperativa u konkretnoj situaciji utemeljen je na shvatanju da etička dilema nastaje u kontekstu (Jones, 1991). Kontekstom su određene prepoznatlji-vost, jasnoća i zasićenost etičkom dilemom koje utiču na prosuđivanje, nameru i odlučivanje o preduzimanju akcija; on ima ulogu „referentnog okvira“ na osnovu koga se vrši procena situacije. Procena situacije predstavlja oslonac pri formira-nju namere o etičkom delovanju i njenoj realizaciji (etičkom delovanju i etičkom ponašanju). Ključni koncept u ovom modelu je „koncept moralnog intenziteta“ koji direktno utiče na prepoznatljivost etičke dileme; „moralni intenzitet“ varira s obzirom na kontekst. „Moralni intenzitet je konstrukt koji obuhvata meru na problem orijentisanih imperativa u datoj situaciji. On je multidimenzionalan, a njegove komponente su karakteristike moralne dileme, npr.: domet konsekven-ci, socijalni konsenzus, pretpostavljeni efekat, vremenska blizina, bliskost i kon-centracija efekata“(Ibid.: 272). Domet konsekvenci Džons određuje kao konkret-nim moralnim aktom nanetu sumu benefita (ili štete); dok je socijalni konsenzus određen kao stepen socijalnog slaganja o tome da je konkretan moralni akt dobar (ili loš). U modelu su određene i druge komponente: pretpostavljeni efekat mo-ralnog čina kao funkcija verovatnoće da će se čin odigrati i verovatnoće da će čin proizvesti predviđeni benefit (ili naneti štetu); vremenska blizina predstavlja vremenski period u kome će se od datog momenta pojaviti konsekvence moral-nog čina; bliskost je određena kao osećaj bliskosti (socijalne, kulturne, psihološke) koju onaj ko vrši moralni čin oseća prema osobi na koju je čin usmeren; dok je koncentracija efekata funkcija inverzna broju osoba koje su obuhvaćene dometom


konsekvenci. Interakcija između različitih elemenata i komponenti u modelu je izuzetno složena, kako je prikazano na Slici 2. Džons ukazuje da je kao polaznu osnovu uzeo Restov četvorokomponentni model procesa etičkog odlučivanja i u njega uključio predloge drugih teoretičara (Bazerman, 1986; Trevino, 1986; Du-binsky and Loken, 1989; Weber, 1990; prema: Ibid.). Model implicira širok spektar mogućnosti andragoškog intervenisanja u organizacionom kontekstu usmerene na profesionalnu socijalizaciju, razvoj sposobnosti i podsticanje kritičkog pro-mišljanja, obučavanje za primenu tehnika aktivnog slušanja i igranja uloga (role playing), vođene razgovore, podsticanje praktikovanja posmatranja problema iz „šire perspektive“, razvoj okruženja u kome se nagrađuje etičko ponašanje, razvoj konteksta pogodnog za primenu koncepta organizacije koja uči.

Slika 2: Model odlučivanja zasnovan na meri ili stepenu za problem relevantnih moralnih imperativa u konkretnoj situaciji(prema: Jones, 1991: 379)


U literaturi koja se bavi problematikom unapređivanja razvoja ljudskih re-sursa primenom modela etičkog odlučivanja često se navode još i Kiderova ček--lista za rešavanje etičkih dilema, Peinov „moralni kompas“, Džonsonova „Pet JA forma“ (Kidder, 1995; Paine, 2003; prema: Johnson, 2007), Trevinov interakcio-nistički model etičkog odlučivanja u organizaciji, Bihejvioristički model etičkog odlučivanja Bomera i saradnika, Integrativni model etičkog odlučivanja u poslov-nim organizacijama Stida i saradnika, te Uotrubin model etičkog odlučivanja u organizacijama fokusiranim na distribuciju (Trevino, 1986; Bommer et al., 1987; Stead et al., 1990; prema: Wotruba, 1993). Pojedini autori (Dessler, 2007) sma-traju da se etičkim problemima u oblasti razvoja ljudskih resursa valja uvek ba-viti iz potpuno nove perspektive u koju su, shodno situaciji, uključeni raznovrsni elementi (individualni i organizacioni činioci, uticaj nadređenih, etičke politike i kodeksi, organizaciona kultura).

Analiza dostupne literature iz oblasti razvoja ljudskih resursa pokazala je postojanje brojnih modela i diferenciranih praksi u etičkom odlučivanju. Modeli Resta, Broketa i Džonsa detaljno su empirijski proveravani i pokazali su svojstva koja ih određuju kao veoma primenljive u praksi. No, izgleda da i dalje ostaje otvoreno pitanje da li je nihova ekshaustivnost potpuna, da li su njihovom prime-nom iscrpljene sve mogućnosti koje promenljivo okruženje donosi savremenim organizacijama, kao i sve mogućnosti koje nude različite teorijske perspektive. Neophodno je i detaljnije proučavanje mogućnosti primene ovih modela s obzi-rom na njihove potencijalne andragoške implikacije.

Kodeksi profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa

Kodeksi profesionalne etike, kao formalizovani pisani dogovori pripadni-ka neke profesije u kojima se artikulišu profesionalne obaveze, u kojima su kao posebne vrednosti naglašeni profesionalno dostojanstvo i čast, koji služe kao svo-jevrsni insentivi „pravilnog“ ponašanja često se primenjuju u praksi razvoja ljud-skih resursa od kraja devedesetih godina XX veka.

Kao svojevrsni „složaji” kognitivnih sadržaja, procesa praktičnog i etičkog promišljanja, kodeksi profesionalne etike mogu se razumeti i kao „medijatori” između individualnog profesionalnog delovanja i normi, vrednosti, ciljeva i misije grupe kojoj individua pripada (Ovesni, 2009). Oni predstavljaju jedan od ključ-nih činilaca neophodnih za razvoj teorijske osnove i praktičnog delovanja razvo-ja ljudskih resursa jer sadrže sve elemente neophodne za obavljanje višestrukih funkcija: kontrolne, usmeravajuće, promotivne, zaštitne, razvojne, integrativne i regulativne funkcije.


Na unutrašnjem nivou, kodeksom profesionalne etike propisuju se pravi-la međusobnog ponašanja aktera na području profesionalnog delovanja, dok na eksternom planu pravila regulišu odnose sa klijentima, lokalnom i širom društve-nom zajednicom. Odgovornost propisana kodeksom profesionalne etike koji predstavlja „[...] kvazilegalne izraze volje određenih profesija kojima se faktički reguliše ponašanje u okviru neke profesije, uključujući tu i sankcionisanje odstu-panja od tih pravila, ali bez mogućnosti da se (u toku primene) otvori rasprava o samim tim pravilima“ (Babić, 2009: 565) je indirektna, dok je odgovornost inkor-porirana u domen poslovnog morala – direktna.

Formalizovani kodeksi profesionalne etike spadaju u red svojstava kojima se vrši monopolizacija područja, standardizacija i unapređivanje profesionalnog delovanja, po kojima se profesije najpouzdanije razlikuju od zanimanja. Preko forma lizovanih kodeksa „[...] profesionalna etika postaje dio društvenog legiti-mnog poretka utjelovljenog u pravnom sistemu – profesionalne norme postaju i pravne norme” (Šporer, 1990; prema: Ovesni, 2009: 114). Dimenzija standardizo-vanosti predstavlja imperativ profesija sadržan u profesionalnoj etici, koji odraža-va uvremenjenost sa naučnim dostignućima u oblasti profesionalnog delovanja. Kodeksi profesionalne etike, sa druge strane, kako ukazuje Šporerova, određeni su i veoma složenim odnosima u kojima se primenjuju, koji određuju njihov smer delovanja: profesionalac – klijent, odnos kolega profesionalaca međusobno, od-nos profesija i šire zajednice i odnos profesionalac –organizacija. Uvođenje ko-deksa profesionalne etike nije jednostavno jer ne vodi neposedovanje formalnog kodeksa u amaterizam i neprofesionalnost, već posedovanje formalnog kodeksa profesionalne etike vodi novom, složenijem stadijumu u procesu profesionaliza-cije i povezivanju praktičnog delovanja sa teorijskom osnovom (Nixon, 2001; pre-ma: Ibid.).

Većina kodeksa profesionalne etike prihvaćenih na području razvoja ljud-skih resursa (npr. AHRD Standards of Ethics and Integrity, 2001; 22nd Revision of ODI International Code of Ethics, 1999; ISPI Code of Ethics, 2007; ASTD Code of Eth-ics, 2007) postavljena je iz deontološke perspektive (Burns, Russ-Eft and Wright, 2001) jer su dobrovoljno prihvaćeni, razvojni (ugrađuju primere dobre prakse), aspiracioni, obrazovni i imaju pretenziju da razjasne nedoumice u praktičnom delovanju. Oni su delimično i normativni, jer propisuju način delovanja. Njima se obezbeđuje kongruencija između standarda i zahteva vezanih za metodologiju istraživanja i metode praktičnog delovanja na području razvoja ljudskih resursa. Na taj način oblikovani kodeksi profesionalne etike nisu preskriptivni jer imaju tendenciju da „[...] identifikuju najmanji zajednički činilac koji zajednicu razvoja ljudskih resursa drži na okupu [...], oni predstavljaju skup opštih i univerzalnih


principa koji zahtevaju individualnu interpretaciju, primenu i refleksiju“ (Ruona and Rusaw, 2001: 239).

Primena kodeksa profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa

Uvođenje kodeksa profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa neki autori smatraju „ključnim korakom u razvoju i profesionalizaciji područja“ (Burns, Russ-Eft and Wright, 2001: 228). Taj korak podrazumeva opredeljivanje za jednu od dve dominantne perspektive odlučivanja – teleološku koja odluči-vanje zasnovano na kodeksu profesionalne etike posmatra kao konsekvencijalno i deontološku koji ga posmatra kao nekonsekvencijalno. Teleološka perspektiva fokusirana je na rezultate procesa odlučivanja, a kodeks profesionalne etike po-smatra kao set normi i pravila kojima je propisano šta je dobro ili loše raditi i šta je potrebno činiti u obavljanju profesije. Sa druge strane, deontološka perspektiva u centar interesovanja postavlja čin donošenja odluke bez obzira na posledice koje inicira, a kodeks profesionalne etike posmatra kao ideal kome se teži, direktno po-vezan sa vrednosnim sistemom. Primena (i postojanje) kodeksa profesio nalne eti-ke predstavlja „kritičku proveru praktičnog delovanja“ (Ruona and Rusaw, 2001: 237).

Prema istraživanoj literaturi, evidentan je konsenzus o tome da primena kodeksa profesionalne etike asocijacije zaposlenih na području razvoja ljudskih resursa direktno vodi unapređivanju kvaliteta njihovog praktičnog delovanja. Me-đutim, načini delovanja primene ovih formalizovanih pisanih dogovora posma-trani su iz različitih perspektiva. Tako, za Ruonu i Rusau, primena kodeksa profe-sionale etike ima dvojaku funkciju – snaženje delovanja profesionalne asocijacije u društvu i jačanje posvećenosti u etičkom delovanju pripadnika profesije (Ibid.). Prema mišljenju ovih autorki, prva funkcija ogleda se u razvoju:

(a) ključnih koncepata profesionalnog delovanja (oblikovanjem profe-sionalnog identiteta i posvećenosti kroz setove vrednosti, uverenja i ponašanja koje članovi profesionalne asocijacije međusobno dele i pre-nose jedni na druge),

(b) formalnog i neformalnog obrazovanja i učenja i razvoja karijere pri-padnika profesije, kao i razvoja i diseminacije znanja,

(c) „metakognicije“ (ponudom obrazaca prihvatljivog profesionalnog de-lovanja),


(d) askriptivne profesionalne socijalizacije (transmisijom znanja, promo-visanjem kulture razumevanja među pripadnicima profesije koji su se profesionalno pripremali u različitim oblastima).

Druga funkcija primene kodeksa profesionalne etike ogleda se u pojedinim elementima preskriptivne profesionalne socijalizacije, kao što su: (a) kreiranje zajedničke vizije i vrednosti, (b) podsticanje promena u ponašanju i obavljanju profesije, (c) kreiranje nagrada i mera za podsticanje etičkog obavljanja profesije, (d) promovisanje i diseminacija nalaza opštih i primenjenih istraživanja iz oblasti razvoja ljudskih resursa (Ibid.).

Ras-Eft i Hečer zauzimaju opštiju poziciju u proučavanju primene kodeksa profesionale etike i zalažu se za njegovu globalnu primenu (Russ-Eft and Hatcher, 2003). Oni izdvajaju tri osnovne oblasti u kojima je delovanje primene kodeksa profesionale etike na području razvoja ljudskih resursa veoma izraženo:

1. težnja da se radno mesto humanizuje – osvešćivanjem organizacionih dimenzija, zalaganjem za oblikovanje praktičnog delovanja kojim se poštuju svi pojedinci i pruža podrška organizaciji, ukazivanjem na multidimenzionalni značaj iskustva učenja i podsticanjem punog ra-zvoja svih pojedinaca koji deluju u organizaciji,

2. razvoj društvene odgovornosti – stvaranjem sistema i procesa koji teže ostvarivanju individualne, organizacione, lokalne, nacionalne i global-ne dobrobiti,

3. prihvatanje globlanih promena kroz primenu diferenciranih andra-goških intervencija (usmerenih na podsticanje učenja, ispoljavanja kreativnosti, poboljšanja performanse, istraživanja mogućnosti za promene u organizaciji) – izmeštanjem fokusa od tolerisanja različi-tosti ka prihvatanju sinergetskog delovanja usmerenog na poboljšanje performanse, korišćenjem različitih pristupa i paradigmi za poboljša-nje direktne i komunikacije na daljinu, povezivanjem internacionalnih korporacija sa lokalnim zajednicama radi obezbeđivanja zajedničkog napretka.

Analizirajući primenjene kodekse profesionale etike na području razvoja ljudskih resursa Geret i Meklin su izdvojili opšte etičke standarde (koji se odnose na: kompetenciju, integritet, odgovornost, poštovanje ljudskih prava, očuvanje digniteta, brigu o dobrobiti drugih i društvenu odgovornost) i posebne etičke stan-darde (usmerene na: istraživanja i evaluaciju, davanje javnih informacija, marke-ting, publikovanje podataka, privatnost, poverljivost ličnih podataka, andrago-ške intervencije, prihvatanje kodeksa profesionalne etike) (Garrett and McLean,


2002). Njihovi nalazi pokazali su postojanje razlika u proučavanim formalizova-nim pisanim dogovorima, koje se delimično mogu objasniti kulturnim razlika-ma. Geret i Meklin smatraju da je za potrebe područja razvoja ljudskih resursa neopho dno postojanje ne samo univerzalnog, nego i uniformnog kodeksa pro-fesionale etike, što vodi u kulturni relativizam. „Posledica ovakvog pristupa mo-ralu bi bila da su svi kulturni obrasci jednako moralno vredni, da naš vrednosni sistem nema nikakav poseban status, i da je insistiranje na vlastitim vrednosnim standardima vid arogancije i predstavlja oblik ‘moralnog imperijalizma’“ (Babić, 2008: 42).

Prema nalazima analize dostupnih kodeksa profesionalne etike, može se zaključiti da su, iako po sadržaju različiti, univerzalni – jer predstavljaju setove for-malno prihvaćenih moralnih kriterijuma. Kodeksi profesionalne etike, uopšteno posmatrano, predstavljaju „[...] neku vrstu socijalnih konstanti u skupu varijabli ličnog i društvenog odlučivanja, koje nameću obavezujuće ciljeve i ograničenja u upotrebi sredstava za njihovo postizanje“ (Babić, 2009: 563). Oni obuhvataju opšte standarde koji podrazumevaju (a) individualnu odgovornost, koja „[...] pretpo-stavlja više različitih parametara: sposobnost da se posao shvati i izvrši, znanje i veštinu koji su potrebni da se to izvede, uspostavljeni radni odnos“ (Ibid.: 551), (b) privatnost, (c) pristanak na poslušnost, (d) lojalnost, (e) pouzdanost, (f) po-verljivost, (g) zasnovanost odluka na znanju (profesionalnoj kompetenciji). Pored toga, analizirani kodeksi profesionale etike ukazuju na neophodnost identifikacije sa profesionalnim ulogama, što implicira i motivaciju i obavezu profesionalnog delovanja. Analizirani formalizovani pisani dogovori obuhvataju i posebne stan-darde vezane za specifične oblasti profesionalnog delovanja (istraživanja i evalu-aciju, davanje javnih informacija, marketing, publikovanje podataka, privatnost, poverljivost ličnih podataka, andragoške intervencije, prihvatanje kodeksa profe-sionalne etike u smislu sankcionisanja neprihvatljivog ponašanja, odnos između zaposlenih u oblasti razvoja ljudskih resursa i korisnika njihovih usluga, način pružanja profesionalnih usluga, način korišćenja didaktičkog materijala, način plaćanja).

Slično stanovište zastupaju Hačer, Šolenberger i Legran koji naglašavaju transferzibilnost kao osnovnu odliku primenjenih kodeksa profesionale etike na području razvoja ljudskih resursa jer predstavljaju uopštene, a ne preskriptivne pisane dogovore koje je moguće primeniti u fleksibilnom socijalnom kontek-stu (Hatcher, Shollenberger and LeGrand, 2011). Pored toga, oslanjajući se na Habermasove ideje da su socijalni fenomeni i norme prihvaćeni kao etički kada se smatraju univerzalnim i opšteprihvaćenim, Hačer, Šolenberger i Legran uka-zuju na značaj primenjenih kodeksa profesionale etike u procesu profesionalne


socijalizacije. Za ove autore od posebne važnosti su nalazi koji ukazuju na pozi-tivnu vezu prihvaćenih etičkih normi i primenjenih kodeksa profesionalne eti-ke sa zadovoljstvom poslom, performansom, posvećenošću poslu, prihvatanjem organizacione kulture, pružanjem zaštite i pomaganjem drugima u ostvarivanju dobrobiti, povećanom odgovornošću, efikasnijom i efektivnijom adaptacijom na promene (Ibid.).

Primenjujući kvalitativnu istraživačku paradigmu i perspektivu kritičke hermeneutike pojedini autori utvrdili su da o problemima profesionalne etike i kodeksu profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa počinje da se ra-spravlja tek u poslednjoj deceniji XX veka (Carter, Howell, Schied, 2001; Bierema et al., 2004). Više tekstova (Rothwell and Sredl, 1992; Marquardt and Engel, 1993; DeSimone and Harris, 1998; prema: Carter, Howell, Schied, 2001) bavi se po-slovnom etikom – što je mnogo širi i otvoren predmet istraživanja od problema kodeksa profesionalne etike zaposlenih na području razvoja ljudskih resursa koji „samo uslovno spadaju u domen poslovne etike“ (Babić, 2009: 565). Nekoliko autora (Knowles, Swanson and Holton, 1998; prema: Ovesni, 2009) raspravljalo je o problemu profesionalne etike zaposlenih na području razvoja ljudskih resursa podvlačeći razliku profesionalne etike zaposlenih na području obrazovanja i uče-nja odraslih, koje je razvojno, dekontekstualizovano i izrazito kompleksno i profe-sionalne etike zaposlenih na području razvoja ljudskih resursa koja se primenjuje u kontekstu organizacije, koja ima specifičnu svrhu i ciljeve.

Primena kodeksa profesionalne etike na području razvoja ljudskih resursa izuzetno je kompleksna jer podrazumeva interakciju sa poslovnom etikom orga-nizacije i interakciju sa „etikom menadžmenta“. Uz poslovnu etiku organizacije prvenstveno se vezuju vrednosti kao što su poverenje, poštenje, pouzdanost i lo-jalnost. „Etika menadžmenta“ prožeta je odgovornošću u donošenju odluka koje na najefikasniji i najefektivniji način vode poboljšanju performanse, stavljanju dugoročnih interesa organizacije ispred svih drugih interesa (osim u slučaju krše-nja zakona ili kada su oni u suprotnosti sa moralom), realizacijom predstavničkih i posredničkih uloga. „Moralni problemi kod izvršavanja tih obaveza nastaju iz njihove različitosti, sukoba postavljenih ciljeva, sukoba vrednosti sadržanih u tim ciljevima, sukoba uloga koje se mogu pojaviti, i drugih vrsta sukoba između razli-čitih interesa i uslova njihove realizacije“ (Babić, 2009: 570).

Zaključna razmatranja

Profesionalna etika je višedimenzionalna: njome se izražavaju formalizova-nost profesionalnog ponašanja, standardizovanost i raznovrsnost profesionalnog


delovanja. Ona se zasniva na poštovanju smernica delovanja i na poštovanju auto-nomije, slobode i nezavisnosti pripadnika profesije, i na ispoljavanju više funkcija – kontrolne, usmeravajuće, zaštitne, razvojne, integrativne i regulativne; a deluje na dva nivoa – na unutrašnjem, gde se propisuju pravila profesionalnog ponaša-nja u organizaciji i među pripadnicima iste profesije, i na spoljašnjem, gde se pro-pisuju pravila profesionalnog ponašanja sa klijentima, lokalnom i širom društve-nom zajednicom – s obzirom na kontekst, profesionalno znanje i radne uslove.

Pitanja iz domena profesionalne etike otvaraju se u situacijama u kojima dolazi do sukoba interesa, prvenstveno uslovljenih kompleksnom predstavnič-kom ulogom zaposlenih na području razvoja ljudskih resursa. Sa druge strane, zaposleni na području razvoja ljudskih resursa pred stalnim su izazovom andra-goškog intervenisanja u situacijama koje zahtevaju donošenje odluka sa etičkim implikacijama. Oslonac im se nudi u primerima dobre prakse i modelima etičkog odlučivanja koji zahtevaju dodatno teorijsko promišljanje, detaljnu empirijsku proveru i razjašnjavanje primene iz andragoške perspektive.

Unapređivanje područja razvoja ljudskih resursa u etičkom smislu je veo-ma kompleksno jer podrazumeva prožimanje teorijske osnove naučne discipli-ne etičkim pitanjima i praktično delovanje na nivou organizacije koje uključuje andragoško intervenisanje u situacijama koje zahtevaju donošenje etičkih od-luka. Profesionalna etika na području razvoja ljudskih resursa određena je se-tom formalno, od strane pripadnika iste profesije prihvaćenih, pisanih moralnih normi zasnovanih na zajedničkim vrednostima i/ili uverenjima kojima se svesno oblikuje profesionalno delovanje, na manifestovanim stavovima i ponašanju. Pri-hvatanje kodeksa profesionalne etike povezano je sa obavljanjem profesionalne delatnosti, ispoljenim stilom upravljanja sopstvenom profesionalnom delatnošću, stavovima prema poslu, posvećenošću karijeri, poslu i organizaciji, zadovoljstvom poslom, sa lokusom kontrole i moći, performansom, prihvatanjem organizacio-ne kulture, pružanjem zaštite i pomaganjem drugima u ostvarivanju dobrobiti, povećanom odgovornošću, efikasnijom i efektivnijom adaptacijom na promene, socijalnim normama, formalnom organizacijskom strukturom i načinom uprav-ljanja u organizaciji. Zbog tako kompleksne interakcije različitih elemenata rad-ne, profesionalne i menadžerske obaveze, prihvatanje kodeksa profesionalne eti-ke kroz njegovo kritičko promišljanje stvara potencijal kod zaposlenih u oblasti razvoja ljudskih resursa za podsticanje kreiranja organizacione kulture u kojoj se primenjuju različiti modeli etičkog odlučivanja i realizuju brižljivo planirane andragoške intervencije, kao i potencijal za medijaciju u etičkom odlučivanju na eksternom nivou.


Korišćena literatura

AHRD (2001). Standards of Ethics and Integrity, Advances in Developing Human Resourc-es, 3(1), 7–10.

ASTD (2007). ASTD Code of Ethics. (Retrived from: http://www.astd.org/About/Mission-and-Vision.aspx).

Babić, J. (2008). Etika i moral, Theoria, 51(2), 35–48.Babić, J. (2009). Radne obaveze i dužnosti, Sociološki pregled, 53(4), 545–572.Bierema, L., Ruona, W., Watkins, K., Cseh, M., Ellinger, A. (2004). Bridging the Great

Divide: Exploring Resistance to HRD in Adult Education. Proceedings from Acad-emy of Human Resource Development International Conference (436–443). Austin, TX: AHRD.

Boyum, G. (2006). The Historical and philosophical influences on Greenleaf ’s concept of servant leadership: setting the stage for scientific theory building. Virginia Beach, VA: Servant Leadership Roundtable, Regent University.

Burns, J. Z., Russ-Eft, D. and Wright, H. F. (2001). Codes of Ethics and Enforcement of Ethical Conduct: A Review of Other Organizations and Implications for AHRD (213–220). Proceedings from Academy of Human Resource Development International Conference. Tulsa, OK: AHRD.

Carter, V. K., Howell, S. L., Schied, F. M. (2001). Education as Function of Productivity: An Hermeneutic Study on Standards on Ethics and Integrity in Human Resource Devel-opment Texts; in R. O. Smith et al. (Eds.): Proceedings from 42nd Annual Adult Educa-tion Research Conference (143–150). East Lansing, MI: Michigan State University.

Dean, P. J., Barton, L. (1996). The Organizational Ecology of Ethical Problems: Interna-tional Case Studies in the Light of HPT; in E. F. Holton III (Ed.): Proceedings from Academy of Human Resource Development International Conference (677–681). Min-neapolis, MN: AHRD.

Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa. Beograd: Data Status.Garrett, L. A. and McLean, G. N. (2002). The Applicability of AHRD Ethics Standards

Internationally. Proceedings from Academy of Human Resource Development Interna-tional Conference (1008–1015). Honolulu, HI: AHRD.

Hatcher, T. (1999). Reorienting the Theoretical Foundations of Human Resource De-velopment: Building a Sustainable Profession and Society; in E. F. Holton III (Ed.): Proceedings from Academy of Human Resource Development International Conference (202–208). Arlington, VA: AHRD.

Hatcher, T. G., Brooks, A. K. (2000). Social Responsibility of Human Resource Develop-ment: How Our Definitions and Worldviews Impact Our Leadership Role. Proceed-ings from Academy of Human Resource Development International Conference (9–14). Raleigh-Durham, NC: AHRD.

Hatcher, T. G. Shollenberger, T. K. and LeGrand, E. T. (2011). Applying Ethics to HRD Professionals. Proceedings from Academy of Human Resource Development Interna-tional Conference (3009–3016). Schaumburg, IL: AHRD.


Holton, E. F. III, Naquin, S. S. (1999). Personality Traits, Affect, and Values: A Model of Dispositional Effects On Motivation to Learn; in E. F. Holton III (Ed.): Proceedings from Academy of Human Resource Development International Conference (649–657). Arlington, VA: AHRD.

ISPI (2007). ISPI’s Performance Technology Standards. Silver Spring, MD: International Society for Performance Improvement.

Johnson, C. E. (2007). Ethics in the Workplace: Tools and Tactics for Organizational Trans-formation. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Jones, T. M. (1991). Ethical Decision-making by Individuals in Organizations: An Issue’Contingent Model, The Academy of Management Review, 16(2), 366–395.

Kangrga, M. (1946). Etika i sloboda. Zagreb: Naprijed. King, C., Powell, T. (2007). The Role of Intent in Ethical Decision Making: The Ethical

Choice Model. Proceedings from International Research Conference in The Americas of the Academy of Human Resource Development (639–644). Indianapolis, IN: AHRD.

Li, J. and Madsen, J. (2011). Business ethics and workplace in Chinese SOEs: a qualitative study, Journal of Chinese Human Resource Management, 2(2) 83–99.

Merriam, Sh. B. and Brockett, R. G. (1997). The Profession and Practice of Adult Education, An Introduction. San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc.

Naquin, Sh. S., Holton E. F. III (2002). An Examination of the Viability of the Work Ethic Construct. Proceedings from Academy of Human Resource Development International Conference (698–705). Honolulu, HI: AHRD.

ODI (1999). 22nd Revision of ODI International Code of Ethics. (Retrived from: http://www.theodinstitute.org/od-library/code_of_ethics.htm).

Ovesni, K. (2009). Andragoški kadrovi – profesija i profesionalizacija. Beograd: Institut za pedagogiju i andragogiju Filozofskog fakulteta Univerziteta u Beogradu.

Rest, J. R. (1986). Moral development: Advances in research and theory. New York: Praeger.Ruona, W. E. A. and Rusaw, A. C. (2001). The Role of Codes of Ethics in the Human

Resource Development (221–228). Proceedings from Academy of Human Resource Development International Conference. Tulsa, OK: AHRD.

Ruona. W. E. A., Lynham, S. A. (1999). Towards a Philosophical Framework for Thought and Practice. Proceedings from Academy of Human Resource Development Interna-tional Conference (209–216). Arlington, VA: AHRD.

Russ-Eft, D. and Hatcher, T. (2003). The Issue of International Values and Beliefs: The Debate for a Global HRD Code of Ethics, Advances in Developing Human Resources, 5(3), 296–307.

Stewart, J. (2005). The current state and status of HRD research, The Learning Organiza-tion, 12(1), 90–95.

Swanson, R. A. (1995). The Discipline of Human Resource Development; in R. A. Swan-son and E. F. Holton III (Eds.): Foundation of Human Resource Development (88–100). San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.


Swanson, R. A. (2001). Human resource development and its underlying theory, Human Resource Development International, 4(3), 299–312.

Wotruba, T. R. (1993). A Framework for Teaching Ethical Decision-making in Marketing, Marketing Education Review, 3 (Summer), 2–8.


IMPROVEMENT OF QUALITY OF THE FIELd OF HUMAN RESOURCE dEVELOPMENT:

ETHICAL ASPECTS

Kristinka OvesniUniversity of Belgrade, Faculty of Philosophy

Abstract

This paper discuss some professional ethics issues in the field of human resource development from the andragogical perspective. Ethics is a key element of a theoretical foundation of the discipline of human resource development, and the base of practice for human resource de-velopment. Interesting and distinctive ethical decision making models were analyzed: Four-Component Model of Ethical Decision Making Process, Model for Ethical Decision Making That Stress The Role of the Individuals, and An Issue-Contingent Model of Ethical Decision Making by Individuals in Organizations. Possibilities for applying andragogical interventions during ethi-cal decision-making processes in organizations were highlighted. Codes of professional ethics were analyzed as important components of professionalization of the field of human resource development, and as elements which application is intensively intertwined with moral issues concerning work, professional and managerial duties. Different codes of professional ethics in human resource development accepted at the international level were analyzed and discussed from a comparative perspective. Processes of promotion and adoption of codes of professional ethics in the field of human resource development were emphasized.

Key words: ethics and human resource development, ethical decision making models in organ-izations, codes of professional ethics in the field of human resource development, andragogical interventions, human resource development.

Documents

POSEBNA PITANJA KVALITETA U OBRAZOVANJUkristinkaovesni.weebly.com/uploads/9/...kvaliteta...eticki_aspekti.pdf · Zoran Imširagić Štampa: Čigoja štampa, Beograd Tiraž: ... Etički