PQ Magazin - Das moderne Magazin für Personaldienstleister

das magazin für moderne personaldienstleister trends Recht Karriere Wissen

01.2010

Ist man in kleinen Dingen nicht geduldig, bringt man die großen Vorhaben zum Scheitern.

Konfuzius

PQ - Editoral

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER 2

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Human Resource Management

Ich weiß, wo ich die Lösung finde

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PQ - Magazin exklusiv als OnlinemagazinAb der Ausgabe 02.2010 erscheint das Fachmagazin PQ exklusiv als Onlinemagazin. Im Zuge dieser strategischen Umstellung entsteht eine neue Version der Website www.pq-magazin.de mit zusätzlichen Dienstleistungen, Features und Inhalten. Zukünftig können auch hier Werbepartnerschaften gebucht werden.Natürlich können auch im exklusiven Onlinemagazin, wie gewohnt redaktionelle Beiträge und Anzeigenflächen von Unternehmen belegt werden.

Leadership in stürmischen Zeiten: Vom Implosionsmanagement zum konnektiven ManagementIn herausfordernden Zeiten wie diesen kommen nur wenige Unternehmen um eine Neuausrichtung oder eine vollständige Reorganisation herum. Manche Unternehmen geraten gar in einen Strudel mehrfacher Reorganisation, um mit den schnellen Entwicklungen Schritt zu halten. Nicht selten bleiben dabei die Mitarbeiter auf der Strecke. Nicht nur jene, die ihren Job verlieren, sondern auch die, die im Unter-nehmen bleiben.

PQ-Chefredaktion

Verlag: global images publishing, PQ-Magazin

Inh. Udo J. Hopfenmüller, St. Georgen 15, 95448 Bayreuth, Telefon +49 (0) 921.7868530, Fax +49 (0) 921.7868529 e-mail: [email protected], www.pq-magazin.de

Chefredaktion: Udo J. Hopfenmüller (V.i.S.d.P.)Layout&Design: Global Images Media

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PQ erscheint im 6 Wochen-Turnus. Redaktiosschluss ist 14 Tage vor Erscheinungsdatum. Nächste Online-Ausgabe März 2010.

Alle Urheberrechte für Anzeigenentwürfe, Vorlagen, Redaktion und die gesamte Gestaltung liegen beim Herausgeber. Nachdruck oder Übernahme in jeglicher Form sind nur mit schriftlicher Genehmigung erlaubt. Kein Gewähr für unverlangt eingesandtes Material. Es gilt die aktuelle Anzeigenpreisliste Juni 2008.

Alle redaktionellen Beiträge sind mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt worden, jedoch übernehmen wir keinen Anspruch auf Vollständigkeit sowie keine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit eigener Beiträge und Dritter.

PQ - Themen & Inhalte

PQ Top-Speakers 4 „Perfektes Produkt + Wa(h)re Herzlichkeit = Nachhaltiger Erfolg“

PQ Finanzen 6 „Wir sind nicht dazu da, kranke Unternehmen zu sanieren!“

PQ Trends 8 Jetzt als Personaldienstleister starten

18 Deutschlands Top-Unternehmen stärken ihre Arbeitgebermarke in den Social Media Networks

PQ Strategie & Management 10 Leadership in stürmischen Zeiten

PQ Firmenportrait 12 Das Personalentscheider-Netzwerk - der etwas andere Vertriebsweg

PQ-Anzeigenhotline: +49 (0)921.786 85 [email protected]

PQ Recht & Steuern 14 Gesetzlicher Mindestlohn durch Gesetz?

PQ Medien 19 Buch- und Webtipps

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PQ Durchblick 15 Seminare perfekt auf Wissensstand zugeschnitten

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PQ Karriere 16 CHRO Dialog-HR Leadership 7 –Die Krise als Chance für das Personalmanagement

PQ Wissen 17 Personalverantwortliche schöpfen in der Berufsgruppe Office aus dem Vollen

Klaus Kobjoll, Inhaber des Nürnberger Tagungshotels Schindlerhof, ist einer

der bekanntesten und erfolgreichsten Pri-vathoteliers Deutschlands. Darüber hinaus ist er mit seiner Agentur Glow & Tingle ein begnadeter Redner und Veranstalter von Management-Seminaren. Zudem ist er Autor einer Reihe von Büchern zu unter-schiedlichen Wirtschaftsthemen. „Wa(h)re Herzlichkeit“ ist sein jüngstes Werk.

„Perfektes Produkt + Wa(h)re Herzlich-keit = Nachhaltiger Erfolg“

Freundlichkeit und Hingabe von engagier-ten Mitarbeitern als Schlüssel zum Herzen

von Kunden und Gästen

Bei zunehmend austauschbaren Pro-dukten gilt es insbesondere im Dienst-leistungsbereich immer mehr, sich mit perfekter Software vom Wettbewerb abzuheben. Neben selbstverständlicher Professionalität der Mitarbeiter ist dies im Nürnberger Hotel Schindlerhof in er-ster Linie die „Wa(h)re Herzlichkeit“, die sich in ihrer gewollt doppelsinnigen Be-deutung wie ein roter Faden durch das Unternehmen zieht..

Sie alle leiden darunter – die produzie-rende Industrie ebenso wie Unternehmen des Dienstleistungsgewerbes: Die Ansprü-che der Kunden nehmen zu, ihre Loyalität ab. Ob uns das nun gefällt oder nicht, es ist eine Tatsache, der insbesondere wir Dienstleister uns alle stellen müssen. Denn überall da, wo der direkte Kontakt zum Kunden entsteht und Einfluss nimmt auf den betriebswirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens, gilt es, initiativ zu werden. Die Wettbewerber schlafen nicht – jeden-falls nicht alle. Und das inzwischen sehr sprunghafte Kundenpotenzial ist begrenzt. In unserem Hotel sind Mitarbeitermotiva-

tion und Kundenzufriedenheit daher schon seit langem eine untrennbare Einheit. Denn ohne Kundenzufriedenheit keine Mitarbei-termotivation und umgekehrt. Schließlich ist Zufriedenheit unabdingbar für die Iden-tifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unter-nehmen und seine Erfolg versprechenden Ziele.

Grenzen herkömmlicher Management-Methoden

Es ist es schon seit langem unsere feste Überzeugung, dass nicht Branche, Stand-ort oder Produkte das Nadelöhr für nach-haltigen Erfolg in den nächsten Jahren sein werden, sondern vielmehr Mitarbei-terinnen und Mitarbeiter eines Unterneh-mens. Denn die jeweils vom selbstver-ständlich perfekten Produkt abgeleitete Dienstleistung ist ein hochsensibles Busi-ness, in dem nicht das Was, sondern vor allem das Wer und Wie entscheiden.

Produkte in allen Branchen werden zuneh-mend austauschbar, und herkömmliche Management-Methoden stoßen schnell an ihre Grenzen. Freundlichkeit und Hin-gabe lassen sich nicht verordnen. Wa(h)re Herzlichkeit in ihrem doppelten Sinn muss daher zwingend von innen, aus dem engagierten Menschen heraus strahlen und sich als Begeisterung auf den Kun-den übertragen, um ihn zu binden. Diese persönliche Bindung wiederum resultiert aus der Tatsache, dass für unsere Mitar-beiter die Begriffe Mitdenke, Mitsprache und Mitplanung, Transparenz und Kompe-tenz sowie Selbstständigkeit und Eigenver-antwortung keine Fremdworte sind. Unser menschliches Miteinander ist von Vertrau-en, Freundschaft und Harmonie geprägt. Eine Philosophie als wesentlicher Bestand-teil unseres Qualitätsmanagements, die – so unsere feste Überzeugung – auf alle Branchen übertragbar ist und Stammkun-denbindung fördert, Neukundengewinnung inspiriert und den materiellen Erfolg zur selbstverständlichen Zugabe werden lässt.

Mitarbeiterressourcen planen und ver-bessern

Qualitätsmanagement aber bedeutet un-ter anderem auch, sich kontinuierlich auf den Prüfstand zu stellen und Verbesse-rungen zu initiieren. Doch Verbesserungen werden für den Kunden nur dann spürbar, wenn die Mitarbeiter einbezogen werden und entsprechend motiviert sind. Das wie-derum setzt eine sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter voraus, eine Vereinbarung von Zielen mit jedem Einzelnen und die Schaf-fung von Anreizen zu selbstständigem Han-deln. Die zentrale Frage, die sich daher in diesem so wichtigen Bereich stellt, lautet: Was tut ein Unternehmen aktiv für seine Mitarbeiter?

PQ - Top Speakers Autor: Klaus Kobjoll

Freundlichkeit und Hingabe von engagierten Mitarbeitern als Schlüssel zum Herzen von Kunden und Gästen

„Perfektes Produkt + Wa(h)re Herzlichkeit = Nachhaltiger Erfolg“


PQ - Top Speakers Autor: Klaus Kobjoll


Informationen und buchbar ist:

Klaus KobjollKlaus Kobjoll:

Speakers Excellence Alpine GmbH Ansprechpartner Herr Schungl

Gießereistraße 6-8 83022 Rosenheim

Telefonnummer+49 (0)711 75 85 84 81 E-mail: [email protected]

www.speakers-excellence.de

„Freizeitähnliche Arbeit bei höchsten Ent-scheidungsspielräumen in einem Team, das sich freundschaftlich verbunden fühlt.“ So lautet die Sinn-Vision im Schindlerhof, auf der das gesamte Mitarbeiter-Modell aufbaut. Im Schindlerhof ist die „Herzlich-keit unserer Mitarbeiter“ eine unserer we-sentlichsten Erfolgspositionen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, bildet das Mitarbeiter-Modell einen unserer Kern-prozesse. Dabei wird das Fähigkeitsprofil unserer Mitarbeiter durch die jeweils gül-tige Spielkultur definiert, die da lautet: „Wir beschäftigen in allen Bereichen die besten und fähigsten Mitunternehmerinnen der gesamten Branche. Freundlichkeit, Kreati-vität, Flexibilität, Leistungsbereitschaft und Fachwissen sind beispielhaft.“ Als Maßstab gilt unser Einstellungsfilter, der acht Pha-sen beinhaltet, bevor in der neunten der „Spielvertrag“ unterschrieben wird.

Kernprozesse als strategische Mittel

Die Effektivität dieses Prozesses spiegelt sich in unserer geringen Fluktuation wider. Für die Besetzung von frei werdenden Stel-len gilt jedoch stets, sie – wenn möglich – intern oder mit ehemaligen Mitarbeitern zu besetzen, bevor wir uns auf die Suche nach externen Mitarbeitern machen. Als Basis für die permanente Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter schließlich dienen uns interne Weiterbildungspläne, die individuell für jeden Mitarbeiter zusammengestellt werden. Jährliche Orientierungsgespräche bilden hierzu eine wesentliche Grundlage.

Ein weiterer Teil unserer Strategie ist, allen Mitarbeitern Anspruch auf die totale Trans-parenz im Unternehmen zu gewähren. Ein eigendynamisches Frühwarnsystem zur Erreichung dieser Ziele lässt jede Diskre-panz sofort erkennen, um „just in time“ zu

reagieren. Darüber hinaus tut ein internes, ausgefeiltes Kommunikationssystem sein Übriges.

Buch, Seminare und DVD

Seinem Hauptanliegen, der „Wa(h)re Herz-lichkeit“, hat Klaus Kobjoll unter dem glei-chen Titel ein Buch gewidmet. Darin wer-den für ihn Unternehmen zu Spielplätzen für Erwachsene mit begeisterten Mitar-beitern, die von ihrer Sache eingenommen sind und wirklich für sie brennen. Also zeigt Kobjoll unterhaltsam, wie man mit Teams ein Perpetuum Mobile des Erfolgs in Gang setzt. Und ebenso unterhaltsam schreibt er diese ungewöhnlichen Gedanken in sei-nen Seminaren – branchenübergreifend zum gleichen Thema – fort, an jeweils drei oder zwei Tagen im August bzw. Oktober dieses Jahres. Und das auf der soliden Basis von TQM Total Quality Management. Dabei differenziert er nach „Wa(h)re Herz-lichkeit nach innen“, die sich vor allem be-fasst mit

Politischer und strategischer Pla- nung,

Werkzeugen zur Optimierung der Service-Qualität,

Der Führung eines Unterneh- mens,

Der Kunst der Mitarbeiter-Moti- vation und

MAX – dem Mitarbeiter-Aktienin- deX als innovatives Instrument zur Selbst-Beurteilung und Mitar- beiter-Motivation, sowie der „Wa(h)re Herzlichkeit nach au-ßen“. Diese stellt insbesondere den Kun-den in den Mittelpunkt aller Initiativen, die stark von Emotionen geprägt sind. Die In-halte hier:

TUNE – das Messinstrument für emotionale Werte als Anzeige für Klima und Stimmung

Emotionale „Berührung“ des Kun- den durch Erlebnisse

Schaffung von Erlebnis-Dimensi- onen

Entstehung von Kunden-Freund- schaften

Differenzierung vom Wettbe- werb durch Soft Skills

Wer das Seminar eher in kleineren Hap-pen mit Unterbrechungen erleben möch-te – für den hat Klaus Kobjoll zudem sein Seminar auf einer DVD aufzeichnen lassen.

Für alle drei Medien – Buch, Seminar und DVD – gibt es detaillierte Informationen unter 0911-93 02 – 630, [email protected] bzw. im Internet unter www.kobjoll.de

Immer mehr mittelständische Unterneh-men greifen auf die Dienste von Facto-

ring-Unternehmen zurück. Andreas Dörr, der Geschäftsführer der NFG Norddeut-sche Factoring Gesellschaft mbH aus Han-nover, über diese Entwicklung.

Herr Dörr, welche Aufgaben übernimmt ein Factoring-Unternehmen?

Andreas Dörr: Wir übernehmen das ge-samte Forderungsmanagement und das Ausfallrisiko unserer Kunden. Wir prüfen die Bonität der Debitoren und wickeln die Verwaltung der Forderungen ab, bis hin zu den Mahn- und Gerichtsverfahren. Und: Wir übernehmen zu 100% die Ausfallhaf-tung. Diese Absicherung ist gerade bei grö-ßeren Einzelaufträgen existenziell wichtig.

Wer sind Ihre Kunden?

Die NFG Norddeutsche Factoring Gesell-schaft mbH nimmt Untenehmen mit einer jährlichen Umsatzhöhe von mindestens 250.000 Euro an. Da unterscheiden wir uns von anderen Factoring-Unternehmen, denn in der Branche wird meistens ein Mindestumsatz von zwei bis fünf Millionen Euro vorausgesetzt. Für uns ist es sehr wichtig, dass wir mit unseren Kunden ein partnerschaftliches Verhältnis pflegen, da ist der Umsatz nicht das alles entschei-dende Kriterium. Wir interessieren uns auch für Neugründungen und begleiten die-se gegebenenfalls.

Welche Vorteile bieten sich denn Ihren Kunden?

Der Unternehmer vermeidet überra-schende Liquiditätsengpässe durch Zah-lungsausfälle und spart natürlich Personal- und Gerichtskosten. Außerdem verbessert er durch eine verkürzte Bilanz seine Eigen-

kapitalquote und damit das Ratingurteil bei der Bank.

Welche Kosten entstehen durch Ihre Dienstleistungen?

Das ist abhängig von Arbeitsaufwand, Um-satzvolumen und geschätztem Risiko. In al-ler Regel liegt der Betrag zwischen 0,8 und 2,5 Prozent der Rechnungsbeträge. Dazu kommen noch die banküblichen Zinsen sowie die Kosten der Versicherungslimite. Alternativ bieten wir ein Modell mit einer pauschalen Gebühr an.

Und die Zinsen sind dann mit den Bank-zinsen vergleichbar?

In der Regel bietet der Factor Zinssätze an, die unter denen der Bankkredite liegen. In den allermeisten Fällen wird die Liquidität des Unternehmens ja über Kontokorrent-kredite bei der Bank abgesichert. Und hier liegen die Sätze – abhängig von der Bonität – bei allen Instituten jenseits von zehn Pro-zent. Und es gibt darüber hinaus ja noch die genehmigten Überziehungen des Kon-tokorrentkredits.Da liegt man schnell bei 16 Prozent und mehr. Wir als Factoringunternehmen neh-men bei den Banken ja viel größere Tran-chen in Anspruch.Und da bezahlen wir im Moment Zinsen im einstelligen Bereich. Was man mit dem

Bankkredit und den Kosten nicht verglei-chen kann, ist die Ausfallhaftung, die bei uns in der Factoringgebühr enthalten ist. Das bietet eine Bank ja nicht an.

Wovon hängt die Höhe der Gebühr ei-gentlich ab?

Da spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Zum einen die Branche, dann der Jahresumsatz und auch die Anzahl der eingereichten Rechnungen werden bei der Ermittlung der Gebühr berücksichtigt. Es macht eben einen Unterschied, ob jemand 500 oder 15.000 Rechnungen pro Jahr einreicht.

Aber auch Sie müssen sich absichern.

Das ist richtig. Denn wir sind nicht dazu da, kranke Unternehmen zu sanieren. Bevor wir einem Unternehmen einen Vertrag an-bieten, schauen wir uns den Betrieb genau an, wir werten Jahresabschluss, BWA und Offene-Posten-Listen aus und führen Ge-spräche mit dem Steuerberater. Wir prü-fen natürlich auch, ob die Kosten, die durch Factoring entstehen an anderer Stelle im Unternehmen durch Kostenvorteile kom-pensiert werden können. Dann macht eine Zusammenarbeit noch mehr Sinn.

Also zählen nur etablierte Unternehmen zu Ihrem Kundenstamm?

PQ - Finanzen

Sicherung des Unter-nehmenserfolges durch Factoring oder Wir sichern den Unternehmenserfolg

„Wir sind nicht dazu da, kranke Unternehmen zu sanieren!“


Nicht ausschließlich. Mich interessiert vor allem, ob der Kunde rentabel arbeitet, ob sein Betrieb gesund ist und seine Debi-toren zahlungsfähig sind. Ist das der Fall, betreuen wir auch Unternehmen, die frisch gegründet sind oder eine niedrige Eigenka-pitalquote haben.

Und Hannover ist für Sie ein guter Standort?

Auf alle Fälle. Auch wenn wir bundesweit tätig sind, sehen wir uns unverändert der Region verbunden, in der ja auch unsere Wurzeln seit 1999 liegen. Einige unserer Kooperationspartner sind regional aus-gerichtet, hier gibt es viele interessante mittelständische Unternehmen, und da wir sehr viel Wert auf persönlichen Kontakt legen, ist es wichtig für uns, in der Stadt Hannover und Umgebung präsent zu sein. Hat die aktuelle Finanzmarkt- und daraus folgende Wirtschaftskrise Ihr Geschäft verändert?

Die Zurückhaltung der Banken bei der Kre-ditvergabe sorgt sicher für ein stetes Inte-resse an unserer Dienstleistung, gleichzei-tig ist aber bei den Rückversicherern eine deutlich verminderte Zeichnungsquote zu vermerken. Insgesamt betrachtet ist es jedoch gerade in Krisenzeiten mit stark steigenden Insolvenzzahlen für ein Unter-nehmen von existenzieller Bedeutung, die wesentlichen Bonitäts- und Liquiditätsri-siken professionell abgesichert zu haben.

Herr Dörr, vielen Dank für das Gespräch.

PQ - Finanzen


NFGNorddeutsche Factoring Gesellschaft nbHHans-Böckler-Allee 2630173 HannoverTel.: 0511 - 270 918 11www.nfg-factoring.de

Jahreswechsel: Die wichtigsten Änderungen 2010 für Selbständige

Nicht nur das Wachstumsbeschleunigungsgesetz bringt eine Reihe von Änderungen zum Jahreswechsel mit. Arbeitgeber müssen auch neue Meldepflichten und Rege-lungen zum Kurzarbeitergeld beachten. Die wichtigsten Neuerungen 2010:

Kurzarbeitergeld

Auch 2010 können Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen – jedoch nur für 18 statt für 24 Monate. Die Antragstellung für Arbeitgeber wurde vereinfacht: Ab sofort reicht der Nachweis eines Entgeltausfalls von mehr als zehn Prozent, um für einen oder mehrere Beschäftigte Kurzarbeitergeld zu beantragen. Arbeitszeitkonten müs-sen vor Bezug des Kurzarbeitergeldes nicht ins Minus gebracht werden.

Wachstumsbeschleunigungsgesetz

Der Bundesrat hat dem Wachstumsbeschleunigungsgesetz zugestimmt. Folgendewichtige Änderungen für Unternehmer sind in Kraft getreten:

1. Der Mehrwertsteuersatz auf Hotelübernachtungen sinkt von 19 auf 7 Prozent.

2. Die Bestimmungen zum Abzug von Zinsaufwendungen ("Zinsschranke") werden gelockert: Beispielsweise wird die Freigrenze dauerhaft auf drei Millionen Euro erhöht.

3. Für Abschreibungen wird ein Wahlrecht eingeführt: Unternehmer können sich für die Sofortabschreibung für geringwertige Wirtschaftsgüter bis 410 Euro entscheiden oder für die Poolabschreibung für alle Wirtschaftsgüter zwischen 150 und 1.000 Euro.

4. Die Umstrukturierung oder Umwandlung von Unternehmen bei der Grunderwerb- steuer wird erleichtert. Grundstücksübergänge werden unter bestimmten Voraus- setzungen steuerfrei gestellt.

5. Betriebserben können die Erbschaftssteuer leichter mindern.

Weitere Änderungen für Unternehmer 2010 finden Sie im vollständigen Top-Thema auf

http://www.mittelstanddirekt.de/c201/m194/um250/d195/default.html

Quelle: mittelstanddirekt.de:

Das Ende der Finanzkrise naht, die Zei-chen stehen auf Wachstum. Mittelfri-

stig dürfte damit die Nachfrage nach flexibel einsetzbarem Fachpersonal kräftig anziehen. Das ist nur einer der Aspekte, die dafür spre-chen, sich gerade jetzt in der Personaldienst-leistungsbranche selbstständig zu machen. Wichtig für einen erfolgreichen Einstieg: ein klares Geschäftsmodell und eine durchgän-gig hohe Qualität der Dienstleistung.

Die Finanzkrise hat in der Personalbranche deutliche Spuren hinterlassen. Viele Anbie-ter bekamen den rapiden Abschwung direkt zu spüren, sie hatten teilweise gravierende Umsatzverluste zu verzeichnen. Der Grund liegt auf der Hand: Es waren vor allem die Zeitarbeitskräfte, die als erste die Kundenfir-men verlassen mussten, mitunter von heute auf morgen. Da eine Weiterbeschäftigung bei anderen Auftraggebern nicht möglich war, mussten sich Personaldienstleister im großen Umfang von ihren Mitarbeitern trennen. Dieser Einbruch ist – zumindest auf den ersten Blick - alles andere als eine Empfehlung, sich ausgerechnet jetzt in der Personaldienstleistungsbranche selbststän-dig zu machen.

Chancen vor dem Aufschwung Tatsächlich ist jedoch eine differenziertere Betrachtung erforderlich. Einerseits hat sich in der Tat die Situation vieler Zeitarbeitsfir-men erheblich verschlechtert – und wird sich auch nur sehr langsam wieder verbes-sern. Das gilt besonders für Unternehmen, die sich auf die Überlassung etwa von Pro-duktionshelfern in der Automobilindustrie konzentriert haben. Andererseits werden mittlere und große Firmen in allen Branchen mit Beginn des Aufschwungs händeringend qualifiziertes Personal suchen. Diese Unter-nehmen haben in der Krise zunehmend auch Fachkräfte freigesetzt, um sich mit so wenig Personal wie möglich wirtschaftlich über Wasser zu halten. Zieht die Auftragslage nun wieder an, fehlen die Fachkräfte an allen

Ecken und Enden. Wer für den Aufschwung personell gewappnet sein will, der kann nun einmal auf den versierten Konstrukteur, den erfahrenen Produktionsleiter oder kompe-tenten Buchhalter nicht verzichten. Die Fir-men werden also dringend Fachkräfte benö-tigen. Zugleich haben die Unternehmen aus der Krise gelernt, dass ihre Märkte voller Unwägbarkeiten sind und dass sie mit fest angestelltem Personal nur begrenzt flexibel agieren und reagieren können. Viele Perso-nalverantwortliche werden daher kaum be-reit sein, einen Ingenieur sofort fest in den Personalstamm zu übernehmen. Die Arbeit für den Fachmann ist dank des Aufschwungs zwar da. Das Unternehmen muss aber mehr denn je auch im Personalbereich flexibel mit einer schwankenden Auftragslage umgehen können.

Wachstumsmarkt PersonalDie Prognose fällt nicht schwer: Dem wach-senden Fachkräftebedarf steht künftig mehr denn je eine Zurückhaltung bei der Direk-tanstellung von Fachpersonal gegenüber. Beides bewirkt, dass Unternehmen jetzt gegenüber der Arbeitnehmerüberlassung im qualifizierten Bereich wesentlich aufge-schlossener sind als bisher. Viele werden ihre Vakanzen ganz bewusst mit Fachkräften vom Personaldienstleister besetzen wollen. Mehr noch: Auch wenn es paradox klingt - fle-xibles Personalleasing wird fester Bestand-teil der erfolgreichen Personalstrategie.

Daraus ergeben sich ausgezeichnete Markt-chancen und Wachstumsperspektiven für kleine, spezialisierte Dienstleister, für Fachkräftevermittler im längerfristigen Per-sonalleasing. Ihnen geht es darum, gezielt Top-Personal für wichtige Positionen in Pro-duktion, Technik, Logistik und Verwaltung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zur Verfügung zu stellen. Solche Dienstleister sind nicht auf das Massengeschäft fokus-siert – sie orientieren sich konsequent an den individuellen Ansprüchen der Kunden in

ihrer Region. Ziel ist es, zur richtigen Zeit zu-verlässig das richtige, qualifizierte Personal bereitzustellen. Fachkräftevermittler bieten also Unternehmen, die sich für den kom-menden Aufschwung personell wappnen, genau das, was sie wollen: flexibel einsetz-bare, qualifizierte Mitarbeiter. Dabei trifft die mit Sicherheit im Verlaufe des kommenden Jahres steigende Nachfrage nach Dienstlei-stungen des Personalleasings auf eine ver-änderte Anbieterlandschaft. Die Krise hat überall in Deutschland den Markt für Perso-naldienstleistungen bereinigt. Eine Reihe von Unternehmen musste ihre Geschäftstätig-keit einstellen.

Im Umkehrschluss heißt das aber, dass auch Neueinsteiger in der Personalbran-che gute Chancen haben, im Markt Fuß zu fassen. Konkrete Personalentscheidungen stehen in vielen Unternehmen erst in naher Zukunft an, sie sind damit entsprechend of-fen für neue Anbieter und deren Konzepte. Auch hinsichtlich der Akquise ist jetzt also der richtige Zeitpunkt, als qualitätsorien-tierter Personaldienstleister an den Start zu gehen. Hinzu kommt: Aktuell befinden sich noch recht viele Fachkräfte auf dem Arbeits-markt. So bietet sich in dieser wirtschaft-lichen Phase ein vergleichsweise großes Potenzial für die Rekrutierung, das in Zeiten des Aufschwungs mit großer Sicherheit schrumpfen wird.

Entscheidend für „Startups“ ist, dass sie sich auf die Vermittlung und das Leasing von Fachkräften spezialisieren. Sie sollten quali-fiziertes und spezialisiertes Personal auch dann gewinnen und anbieten können, wenn ihre Wettbewerber aus der Zeitarbeits-branche passen müssen. Kurz, es geht um flexible Personaldienstleistungen in höchster Qualität. Denn eines ist auch klar: Die Unter-nehmen werden nur mit solchen Anbietern zusammenarbeiten, bei denen der Service stimmt und die ihnen genau das Personal bieten, das sie brauchen. Für Experimente

PQ - Trends Autor: Maik Schulze

Existenzgründung Jetzt als Personal-dienstleister starten


PQ - Trends Autor: Maik Schulze


haben sie heute, gerade wegen der Wirt-schaftskrise, weniger Zeit und Geld denn je.

Herausforderung SelbstständigkeitNur aus einer strikten Qualitätsausrichtung und Kundenorientierung ergeben sich im kommenden Aufschwung gute Perspekti-ven für spezialisierte Personaldienstleister. Als Lohn winkt neben Eigenverantwortlich-keit und Selbstverwirklichung im Erfolgsfall ein Einkommen, das weit über dem Durch-schnittsverdienst etwa eines Niederlas-sungsleiters in der Personaldienstleistungs-branche liegt. Beste Voraussetzungen, alle

Erfolgsbedingungen zu erfüllen, haben Exi-stenzgründer, die beim Start in die Selbst-ständigkeit auf vorhandenes Know-how und kontinuierliche Unterstützung aufbauen können. In der Praxis heißt das: Sie setzen auf eine Partnerschaft innerhalb der Perso-nalbranche. Dabei ist ein Verbund inhaberge-führter Unternehmen eine interessante Al-ternative zum klassischen Franchisesystem. In diesem Modell verantwortet der Existenz-gründer die gesamte Strategie und das ope-rative Geschäft seines Unternehmens; die Gruppe stellt ihm eine breite Palette an be-ratenden, unterstützenden und organisato-

rischen Leistungen zur Verfügung. Das Fazit: Der Einstieg in die Personaldienstleistungs-branche lohnt sich. Der letzte Tag der Krise ist der erste Tag des Fachkräftemangels – und damit der Tag, an dem die Nachfrage nach professionellen Dienstleistungen in der Fachkräftevermittlung anziehen wird.

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Tarifvergleich Tarifwechsel //CGZP-Tarife versus DGB-Tarife BZA und iGZ26. Januar 2010 in Hannover27. Januar 2010 in Leipzig28. Januar 2010 in Nürnberg

Neuerungen in der Personalarbeit 201026. Januar 2010 in Fulda

AÜG Basic // Intensivseminar mit Tarifverträgen09. + 10. Februar 2010 in Hannover

Neue Horizonteentdecken – und vonExpertenwissenprofitieren.

Zwei Beispiele aus unserer aktuellen Beratungspraxis haben es gezeigt: Die

Wirksamkeit von Changemanangement-Prozessen und der zugehörigen Führungs-kräfteentwicklung hängt ganz entschei-dend vom Verhalten der Führungsriege ab. Bei dem einen Unternehmen führen Leadership-Programme in Zeiten der Re-organisation zu einem erheblichen Anstieg der Motivation und der Unternehmensper-formance. Beim anderen Unternehmen wurde die präkäre Situation noch weiter verschärft. Demotivation, sinkende Mitar-beiterzufriedenheit und Stillstand waren die Folge. Mit einem zielgerichteten “Ex-plosions Management” kann man dieser Gefahr entgegentreten und das Unterneh-men für eine erfolgreiche Zukunft rüsten.In herausfordernden Zeiten wie diesen kommen nur wenige Unternehmen um eine Neuausrichtung oder eine vollstän-dige Reorganisation herum. Manche Un-ternehmen geraten gar in einen Strudel mehrfacher Reorganisation, um mit den schnellen Entwicklungen Schritt zu halten. Nicht selten bleiben dabei die Mitarbeiter auf der Strecke. Nicht nur jene, die ihren Job verlieren, sondern auch die, die im Un-ternehmen bleiben.

Dem Management kommt hier eine riesige Verantwortung zu. Es muss die Mitarbeiter und Teams durch die Krise leiten und ihnen helfen, mit der Unsicherheit klarzukommen und sogar Motivation und Leistung noch zu erhöhen. Durchhalteparolen allein sind nicht genug. Jetzt braucht es Strategien, die Energien aktivieren, die Mut machen, die das Selbstvertrauen stärken.

Wir sehen in unserer Beratungsarbeit im-mer wieder, dass sich fast 90 % der Re-organisationsmaßnahmen oder Fusionen auf Strategien und Strukturen beziehen. Hieran wird in der Führungsspitze inten-

siv gearbeitet. Aber was passiert mit der Umsetzung? Wie wird die Neuausrichtung kommuniziert? Wie werden die Mitarbei-ter mit ins Boot geholt? Auf diesen Fragen haben nur wenige der Change-Manager eine passende Antwort. Nachdem die Planung abgeschlossen ist und die neuen Strukturen entwickelt sind, haben viele Füh-rungskräfte das Gefühl, ihre Arbeit erledigt zu haben. Dabei fängt die eigentliche und wichtigste Arbeit jetzt erst an: Der Rest der Organsiation muss für die die Neue-rungen und Pläne interessiert und moti-viert werden.

Veränderungen in Unternehmen werden selten mit Jubel empfangen. Oft haben die Mitarbeiter schon früher schlechte Erfahrungen mit Veränderungsprozessen gemacht und eine negative Haltung ent-wickelt. Aussagen wie “Man hat sich wie-der was ausgedacht, doch das wird auch bald wieder vorbei sein” oder „Denen fällt auch immer was Neues ein“ prägen die Ge-spräche der Kollegen. Die Reaktionen sind verständlich: Meist werden die Reorgani-sationsmaßnahmen von einer kleinen Füh-rungsgruppe erarbeitet und das Manage-ment holt nicht alle Mitarbeiter und Teams

an Bord. Das Fehlen von Transparenz, ein autoritärer Führungsstil und mangelnde Kommunikation lassen keine Identifikation mit der Neuaufstellung entstehen.

Der Prozess einer “kulturellen Implosion” beginnt und greift wie ein Spuk um sich. Mitarbeiter, die mit Ignoranz, Widerwillen oder Ablehnung auf Veränderungen rea-gieren, erzeugen ein Vakuum im Herzen des Unternehmens, das sich später kaum noch füllen lässt. Angst und Verunsiche-rung greifen um sich. In Zeiten der Ver-änderung und Reorganisation denkt der Mensch als erstes an sich selbst: Was be-deutet das für meine Arbeit, bekomme ich einen neuen Chef, werde ich versetzt oder vielleicht sogar gekündigt?

Verunsicherung und Selbstbezogenheit ha-ben eine starke Auswirkung auf die Arbeit und die Ergebnisse. Die Motivation sinkt, die Produktivität geht zurück, defensives Auftreten wird gefördert. Die Mitarbeiter agieren vorsichtig und zurückhaltend. Statt zunehmender Initiative, wie sie gerade jetzt gefragt ist, werden Ideen eher zurückge-halten, um nicht noch mehr Unruhe zu schaffen. Der Kommunikations- und Infor-mationsfluss in der Organisation stagniert und die Veränderungen setzen sich nicht durch. Statt Problem-lösendem Denken und Aktions-gerichtetem Handeln, macht sich Untergangsstimmung und reaktio-näres Verhalten breit. Man sucht seine Leidensgenossen, um kollektiv zu klagen, die “kulturelle Implosion” verstärkt sich. Ein solches „Implosions-Management“ weist folgende Merkmale auf:

• “Schein” Engagement und/oder Verleugnung der Wichtigkeit der Veränderung• “Ich”-gerichtetes reagieren und Handeln

Vom Implosionsmanagement zum konnektiven Manage-ment

Leadership in stürmischen Zeiten

PQ - Strategie & Management Autor: Hans Verheijke


• Abnahme von Initiative, Qualität und Effizienz• Abnehmende persönliche Selbst- sicherheit und Motivation• Zunahme von Stress und emotio- nalen Konfliktsituationen• Formung “unsichtbarer” Anti- Gruppen• Vergangenheitsgerichtete Kom- munikation

Führende Unternehmen wissen die Beteili-gung richtig zu erweitern.

Die Hay Group hat 2009 eine weltweite Untersuchung mit einer Million Menschen gemacht. Die Untersuchung hat ergeben, dass führende Unternehmen unter den heutigen ökonomischen Umständen die Beteiligung der Arbeitnehmer vergrößern. Das Umsatzwachstum dieser Organisati-onen ist 4,5-mal so groß, wie das von Nach-züglern in diesem Bereich.Sie haben erkannt, dass die persönliche Motivation der Schlüssel ist, um einen Veränderungsprozess in Gang zu setzen. Das erfordert vom Top-Management spe-zifische Kompetenzen, die weit über die traditionelle, mehr kontrollierende Führung hinausgehen. Bei einer Reorganisation werden enorme Kräfte in einer Organisation frei. Die Aus-wirkungen nach innen (Implosion) oder nach außen (Explosion) ist zu 100% ab-hängig vom konkreten Beitrag des Top Managements. Ein Mangel an Klarheit bei strategischen Entscheidungen und über-holte Führungsstile vergrößern die Unsi-cherheit und führen dazu, dass sich die Kräfte nach innen richten.Durch eine gezielte Entwicklung der Füh-rungskompetenzen kann man hier ge-gensteuern. Das Ziel solcher Leadership Development Programme muss es sein, strategische Entscheidungen so “top

down” zu transportieren, dass Motivation, Effektivität, Zusammenhalt und Unterneh-mensperformance deutlich ansteigen. Statt eines Implosionsmanagement ist ein Expolosionsmangement oder ein konnek-tives Management gefragt. Die Merkmale eines “Explosions Manage-ment” sind:

• Volles Engagement bei Beschlüs- sen und Zielformulierungen• Identifikation aller Mitarbeiter mit dem Unternehmen und mit dem Management• “Wir”-gerichtetes Handeln • Ein Schwall von Initiativen und kreativen Lösungen• Große Selbstsicherheit und üppige Motivation• Offenheit gegenüber der Umgebung• Bildung von Aktions-Gruppen, die gemeinsam die Probleme zu lösen• Unterstützung durch externe Partner

Die Merkmale eines “Konnektiven Manage-ments” sind:

• Volles Engagement und die Betei- ligung aller an der Entscheidungs- findung• Eine klare Unternehmensphiloso- phie und den Werteausrichtung• Aufbau von Empowerment für die Entwicklung der Mitarbeiter• Hohe Selbstmotivation der Lea- der, um die Kompetenz der Mit- arbeiter positiv zu beeinflussen• Starke Verbundenheit mit “Inte- ressengruppen”• Gutes Selbstmanagement und Zielgerichtetheit• Teilen von Information und moti-

vierende Einstellung• Arbeiten in Teams und Verbun- denheit durch virtuelle Netzwerke• Stärkung der Coaching-Kompe- tenzen der Führungskräfte, mit dem Ziel, die anderen erfolgreich zu machen

Implosiv

Explosiv

Konnektiv

Krisenmanagement ist “good people ma-nagement”: Entscheidend ist, wie viel Lei-denschaft die Menschen entwickeln, um sich vereint hinter die neuen Strategien zu stellen. Entscheidend sind die Kompe-tenzen der Führungskräfte. Sie müssen die Mitarbeiter mitreißen - durch außerge-wöhnliche Leistungen, Ideen und kalkulier-bare Risiken.

PQ - Strategie & Management Autor: Hans Verheijke


In Zeiten der Marktveränderung ist es für Personaldienstleister, die erfolgreich sein

wollen, wichtiger denn je sich vom Wettbe-werb abzugrenzen, effizient Kunden zu ge-winnen und zu binden. Denn Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung gehören zum Standard-Repertoire der Dienstleistungen.

Und gerade für den Mittelständler mit ver-gleichsweise geringem Marketingbudget wird es immer schwieriger sich durch spe-zielle Vertriebs- und Marketingaktionen von der großen Masse abzugrenzen.

Vielfach greift ein mittelständischer, in-habergeführter Personaldienstleister auf klassische Mailings oder zeitaufwendige Telefonakquise zurück. Selbst mit Kunden-veranstaltungen erreichen Viele nicht das, was sie sich zum Ziel gesetzt haben. Ent-weder ist die Resonanz zu gering oder die Veranstaltung zu vertriebsorientiert. Doch wie kann man seine Zielgruppe qualifiziert und organisiert ansprechen, ohne die tra-ditionellen Wege zu gehen oder ein reines Vertriebsevent zu organisieren?

Ein Projekt der persolinus AGGenau die gleiche Frage stellte sich Klaus Pohlmann, Vorstand der persolinus AG, auch und startete daher 2008 mit dem Projekt „Bundesweites Personalentschei-der-Netzwerk“. Seine Intention: Persona-lern auf regionaler Ebene eine Möglichkeit des konstruktiven Austausches mit Mehr-wert bieten und gleichzeitig inhaberge-

führten, mittelständischen Personaldienst-leistern eine Möglichkeit schaffen, mit begrenzten monetären Mitteln ein beson-deres Alleinstellungsmerkmal aufzubauen, um sich damit von anderen Anbietern in der jeweiligen Stadt abzuheben.

Denn das Personalentscheider-Netzwerk ist eine Plattform, auf der Personaldienst-leister im Rahmen eines Lizenzmodells exklusive Ausrichter von Personalentschei-der-Netzwerktreffen in ihrer Stadt werden. Eingeladen werden ausschließlich Top-Kunden und –Interessenten auf der Ebe-ne Personalentscheider, Geschäftsführer, Inhaber sowie Multiplikatoren.

Erfolgsbeispiel KölnSchon seit 2005 wurden in Köln - auch von einem mittelständischen Personaldienst-leister - regelmäßig Personalerevents auf hohem Niveau organisiert. Das Konzept — Networking in ansprechender Atmosphäre mit einem immer wieder anderen interes-santen und motivierenden Programm — ging auf. Der inhabergeführte Personal-dienstleister ist mittlerweile Städtepartner in Köln und veranstaltete das Netzwerk-treffen bisher zum 15. Mal.

Auch die Stimmen der Gäste in Köln spre-chen für sich: „Es war ein wundervoller Abend mit inte-ressanten Menschen in sehr angenehmer Atmosphäre. Der Vortrag war sehr inspi-

rierend. Vielen Dank.“ Oder „Es war eine rundum sehr gute Veranstaltung von A-Z. Tolle Organisation, super Referenten, Un-terhaltung, Lokation und top Verpflegung. Kompliment an das gesamte Team.“ , „Ein wundervolles Forum – ich komme gerne wieder.“

Das Netzwerk wächstDas Netzwerk hat sein Netz bislang neben Köln in Karlsruhe und Augsburg ausge-worfen. Ab 2010 ist Düsseldorf mit von der Partie. „Zur Städtepartnerschaft und zur Ausrichtung der Veranstaltungen auf gleichbleibend hohem Niveau gehören na-türlich Engagement und Visionen“, so Klaus Pohlmann, „aber der neue Weg bringt eine Menge frischen Wind in den Vertrieb, er-öffnet viele Möglichkeiten und verleiht eine neue Wertigkeit.“

Zentrales Marketing über die persolinus AGDie Dachorganisation persolinus AG bringt den Städtepartnern unzählige Vorteile. Sie

PQ - Firmenportrait Autorin: Stefanie Lömker

Ein Projekt der persolinus AG

Das Personalentscheider-Netzwerk - der etwas andere Vertriebsweg



PQ - Firmenportrait Autorin: Stefanie Lömker

sorgt sich um das einheitliche Marketing, stellt alle Unterlagen zur Organisation der Personalentscheider-Netzwerktreffen zur Verfügung und ist Ansprechpartner bei jeglichen Fragen. persolinus kümmert sich um die Gestaltung und die Erstellung der Dachwebsite und der Städtepartner-Sites inklusive Suchmaschinenmarketing. Und selbst die Organisation von Referenten, Drucksachen und die gesamte PR ist Sa-che der persolinus AG.

Die Städtepartner profitieren aber auch auf anderer Ebene von den Synergieeffek-ten der bundesweiten Dachorganisation.

Da das Netzwerk so erfolgreich läuft, konn-te die persolinus AG eine Reihe von Spon-soringpartnern von der Wertigkeit und der Nachhaltigkeit der Veranstaltungen überzeugen. Denn aufgrund der hohen Kontaktdichte lernen die Sponsoringpart-ner selbst pro Veranstaltung viele neue potenzielle Kunden kennen. Dabei schätzen sie den Nutzen, sich bei relativ geringem Aufwand vollkommen konkurrenzlos zu präsentieren. Eine Win-Win-Situation für alle. Nutzen auch Sie die Vorteile des bun-desweiten Personalentscheider-Netzwerks und werden Sie exklusiver Städtepartner in Ihrer Stadt.

Neue Weyerstr. 1050676 Köln

T: 0221 / 933 33 93-0F: 0221 / 933 33 93-933

Email: [email protected]

www.persolinus.de

Niveauvoll. Erfolgreich. Einzigartig.


Für viele Menschen, wird die Frage nach einem gesetzlichen Mindestlohn drän-

gender, weil sie trotz Vollzeitbeschäftigung auf zusätzliche Sozialleistungen angewie-sen sind. An sich sollte es dem Selbstver-ständnis unserer Gesellschaft entspre-chen, dass man von seiner Arbeit leben können muss. Die Politik geht zurückhal-tend mit dem Thema um. Es wird befürch-tet, dass Mindestlöhne auch Arbeitsplätze vernichten könnten, weil die Arbeiten nicht mehr zu am Markt durchsetzbaren Prei-sen angeboten werden könnten. Tarifliche Mindestlöhne kommen häufig nicht in Be-tracht, weil entweder keine Tarifbindung besteht oder aber Arbeitsplätze, die zuvor einem tarifvertraglichen Entlohnungssy-stem unterfallen wären mit Leiharbeit-nehmern besetzt werden.

Zwar sieht das Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetz (kurz: AÜG) grundsätzlich vor, dass Leiharbeitnehmer beim Entleiherbe-trieb (also dort wo sie eingesetzt werden) zu gleichen Bedingungen wie die Stammbe-legschaft beschäftigt werden sollen, doch lässt das AÜG eine Ausnahme zu. Der Ver-leiherbetrieb kann auf die Geltung eigener (wirksamer) Tarifverträge verweisen. Hier hat es in letzter Zeit viel Aufsehen erregt, dass das Arbeitsgericht Berlin, einem u.a. Dachverbänden mit unterschiedlicher Be-gründung die Tariffähigkeit aberkannt hat. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Würde es rechtskräftig werden, würde dies weitreichende Folgen für Arbeitneh-mer in der Zeitarbeit, Zeitarbeitsfirmen und deren Kunden haben. Die Tarifver-träge, die die Dachverbände bzw. deren Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen haben, wären dann unwirksam.Gesetzliche Mindestlöhne waren bislang ausdrücklich kaum geregelt. Lediglich der sogenannte Lohnwucher, sollte über das

Strafrecht (§ 291 StGB) einen gewissen Schutz bieten. Es hat sich aber gezeigt dass dies nicht genügt. Auch im Zivilrecht geht man davon aus, dass eine sittenwid-rige Lohnvereinbarung vorliegt, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 des üb-licherweise gezahlten Tariflohnes erreicht. Dabei ist auf die betreffende Branche und in die Wirtschaftsregion abzustellen sowie die Umstände des Einzelfalles zu berück-sichtigen. Zulagen und Zuschläge sind in der Regel nicht zu berücksichtigen. Zu be-achten ist, dass auch eine bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht zu beanstan-dende Vergütung kann durch die Entwick-lung des Tariflohns wucherisch werden. (Urteil des 5. Senats vom 22.4.2009 - 5 AZR 436/08).

Der Bundestag hat das Arbeitnehmerent-sendegesetz (AentG) geändert. Das Gesetz regelt Mindestarbeitsbedingungen für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitneh-mer. Der Mindestlohn ist aber nur für eini-ge Branchen geregelt worden.

Derzeit sind folgende Branchen erfasst: Abbrucharbeiten Abfallwirtschaft Aus- und Weiterbildungsdienst-

leistungen Bauhauptgewerbe (ab 01.09.09

neuer Mindestlohn) Bergbauspezialarbeiten (Min-

destlohn) Briefdienstleistungen (die Ver-

ordnung wurde für unwirksam erklärt)

Dachdeckerhandwerk (war noch bis 31.12.2009 gültig)

Elektrohandwerk Gebäudereinigung Maler- und Lackiererhandwerk Sicherheitsdienstleistungen

Pflegebranche (Arbeitskommissi- on wurde im Nov. 2009 eingesetzt)

Wäschereidienste

Die Mindestlöhne und Mindestarbeitsbe-dingungen werden durch eine gesonderte Verordnung festgesetzt, wenn nicht ein Ta-rifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird (§ 5 TVG). Sie bewegen sich derzeit zwischen € 6,35 und € 13,00. Allerdings sind nur wenige Verordnungen in Kraft ge-treten. Ehe eine Verordnung erlassen wer-den kann, muss eine „Arbeitskommission mit einer ¾ Mehrheit eine Beschlussemp-fehlung aussprechen. Mit dem Beschluss von Empfehlungen endet die Tätigkeit der Kommission. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann dann als Verord-nungsgeber den von der Kommission ge-fassten Beschluss durch den Erlass einer Rechtsverordnung für alle Arbeitgeber so-wie für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer in der Pflegebranche verbindlich machen. Das Ministerium ist inhaltlich an den Vorschlag der Kommission gebunden. Es kann die Verordnung nur mit dem vor-geschlagenen Inhalt erlassen oder auf den Erlass einer Verordnung verzichten.

Nähere Einzelheiten können über die Homepage des Zoll unter http://www.zoll.de/d0_zoll_im_einsatz/b0_finanzkon-trolle/e0aentg/a0_info_ag/b0_mindest-lohn/a0_uebersicht_mindestlohn/index.html eingesehen werden.

PQ - Recht & Steuern Autor: Chr. Masser

Was bringt das neue AEntG?

Gesetzlicher Mindestlohn durch Gesetz?

Kanzlei im Treskow Palais Rechtsanwalt Chr. Masser Friedrichstr. 2195444 BayreuthTel: 0921.1513230Email: [email protected]


PQ - Durchblick

Jeder kennt die Problematik. Man mel-det sich für ein Seminar mit einem viel-

versprechenden Thema an. Doch nach den ersten Ausführungen des Referenten stellt sich heraus, dass die eigenen Erwartungen so gar nicht mit besprochenen Inhalten übereinstimmen. So möchten sich zum Beispiel erfahrene Personaldienstleister selbstverständlich in einem Seminar nicht ausführlich mit Basic-Informationen beschäftigen, sondern gleich tief in die Thematik eintreten. Einstei-ger hingegen legen gerade darauf wert, dass ihnen alle Grundlagen von A bis Z er-läutert werden.

Abgestimmt auf Zielgruppen„Auch uns ist diese Herausforderung be-wusst“, so Edgar Schröder von der Akade-mie der Zeitarbeit. „Deswegen ordnen wir unsere Seminare ab sofort nach Zielgrup-pen.“ Grüne Seminare sind vor allem für Einsteiger geeignet; Fortbildungen für Fort-geschrittene sind gelb, die Workshops für Führungskräfte rot und Veranstaltungen für die Geschäftsführung blau gekennzeich-net. „Jede Teilnehmerin und jeder Teilneh-mer kann so ganz schnell für sich selbst einschätzen, welche Seminare zu ihr bzw. ihm passen“, so Edgar Schröder weiter. „Und wer doch einmal unsicher sein sollte, zu welcher Kategorie er selbst gehört, den beraten wir natürlich auch gerne persön-lich.“ Die neue Zielgruppen-Kategorisierung in der Akademie der Zeitarbeit hilft aber nicht nur den TeilnehmerInnnen das für sie passende Seminar schnell zu finden. Auch die Trainerinnen und Trainer können so ihre Seminarthemen noch genauer auf die Zielgruppen zuschneiden. Und das erhöht den Nutzen für die TeilnehmerInnen noch-mals enorm. Was gibt es außerdem für Neuerungen bei der Akademie der Zeitarbeit? Seit diesem

Jahr können sich Interessierte bereits jetzt einen Überblick über den Seminarkalen-der für das ganze Jahr 2010 verschaffen. „Wir haben die Erfahrung gemacht, dass viele Unternehmen eine komplette Jahres-planung für Fortbildungen vornehmen“, so Edgar Schröder. „Deswegen möchten wir unseren Teilnehmern natürlich bereits zu Anfang des Jahres alle wichtigen Semin-artermine der Akademie der Zeitarbeit in 2010 nennen.“ Auch wer im ersten Halb-jahr einen interessanten Workshoptermin nicht wahrnehmen kann, kennt so jetzt schon den Termin für das zweite Halbjahr und kann diesen einplanen.

Einsteiger-Seminare bauen aufeinander auf„Das Thema Weiterbildung wird für viele Unternehmen aus unserer Branche in 2010 weit oben auf der Tagesordnung stehen. Insbesondere die effiziente Schu-lung neuer Mitarbeiter wird dabei für viele im Fokus stehen“, ist sich Edgar Schrö-der sicher. Bei Einsteiger-Seminaren legt die Akademie der Zeitarbeit deswegen besonderes Augenmerk darauf, dass die Seminare perfekt aufeinander aufbauen. „Dadurch können Unternehmen die Einar-beitung ihrer neuen Mitarbeiter uns kom-plett anvertrauen“, erläutert Edgar Schrö-der. „Wenn die Teilnehmer unsere grüne

Seminarreihe durchlaufen haben, sind sie fit für das Tagesgeschäft.“ Bei der Semi-narplanung achtet die Akademie der Zeit-arbeit darauf, dass zwischen den einzelnen Veranstaltungen genügend Zeit liegt, damit die TeilnehmerInnen das Gelernte in der Praxis erproben können. Erst nach einem ausreichenden Zeitraum findet das näch-ste Seminar statt, in dem die Teilnehmer weiteren theoretischen Input erhalten. „Auf Wunsch erfolgt natürlich gerne eine enge Abstimmung zwischen den Trainern und den Unternehmen“, betont Edgar Schrö-der.Seit 1993 steht Edgar Schröder mit sei-nem Team für professionelle Beratung und praxisnahe Seminare in der Personal-dienstleistungsbranche. Und die positive Resonanz der Seminarteilnehmer zeigt, dass das Konzept aufgeht. „Bei den Ver-anstaltungen der Akademie der Zeitarbeit stehen die TeilnehmerInnen im Mittelpunkt des Geschehens. Die TrainerInnen sind kei-ne Selbstdarsteller oder Alleinunterhalter. Ich habe bisher aus keinem Seminar so viel praktischen Nutzen ziehen können“, so das Fazit eines Teilnehmers.Auch Sie möchten mehr über die Seminare der Akademie der Zeitarbeit erfahren? Das neue Jahresprogramm finden Sie in dieser Ausgabe als Beileger. Oder besuchen Sie die Akademie der Zeitarbeit unter:

www.akademie-der-zeitarbeit.de

Seit 1993 bietet die Akade-mie der Zeitarbeit praxisnahe Seminare für Personaldienst-leister. Die neue Kategorisie-rung sorgt für noch besseren Output.

Seminare perfekt auf Wissensstand zugeschnitten

Autor: Edgar Schröder

ES Edgar Schröder Unternehmensbe-ratungsgesellschaft für Zeitarbeit mbHFasanenweg 427259 VarrelTel.-Nr.: 0 42 74/ 93 15-0E-Mail: [email protected]

Am 10. / 11. Februar 2010 veranstaltet das Elitenetzwerk econique den CHRO

Dialog in Berlin.

Wer oder was ist die econique group?econique ist ein internationaler Networking-Dienstleister für Wirtschaftseliten. Im Rah-men unserer exklusiven Netzwerke und Wirt-schaftsgipfel versorgen wir Führungskräfte aus Wirtschaft und Politik mit individuell maß-geschneiderten Informationen und Kontak-ten. Die Basis bilden aktuelle Interessen und Kompetenzen der Community-Mitglieder.

Auf welchen Unternehmen liegt dabei der Fokus?Wir richten uns an große und mittlere Kon-zerne, in D/A/CH sind das etwa 1000 Un-ternehmen quer durch alle Branchen, sowie an strategisch wichtige Lieferanten dieser Konzerne mit dem Fokus auf IT, Beratungen und Outsourcing.

Was genau verbirgt sich hinter dem eco-nique Konzept?Die Teilnahme ist nur auf unsere Einladung

PQ - Karriere Autorin: Betül-Elif Mailmail

Ein Interview mit Betül-Elif Mailmail, Senior Manager Summit Development, econique

CHRO Dialog-HR Leadership 7 –Die Krise als Chance für das Personalmanagement


hin und nur für leitende Manager möglich. Für diese Kunden haben wir ein Verfahren entwickelt, das wir Business Matching nen-nen. Mit Hilfe dieses differenzierten und doch zeiteffektiven Systems können wir Teilnehmer mit komplementären Interessen und Kom-petenzen in 30-minütigen Vier-Augen-Ge-sprächen zusammen bringen. Jeder Teilneh-mer erhält dann einen präzisen Ablaufsplan, der neben den Vorträgen und Kaminrunden eben auch diese Einzelgespräche beinhaltet. Eine Art Speed Dating für Manager.

Was genau unterscheidet econique von an-deren Veranstaltern? In erster Linie die Tatsache, dass wir eigent-lich gar kein Veranstalter sind. Wir sind ein Executive Netzwerk, das seine Mitglieder kon-tinuierlich mit exklusiven Kontakten, Informa-tionen und Geschäftsmöglichkeiten versorgt. Die Systematik und individuelle Passgenauig-keit unseres Business Matchings ist ebenfalls ein Alleinstellungsmerkmal. Außerdem ist die Teilnahme nur auf persönliche Einladung möglich. Für diese Exklusivität werden wir von unseren Kunden immer wieder gelobt.

Welchen Wert haben denn die persönlichen Gespräche für die Entscheider?Der persönliche Kontakt geht in Zeiten von emails, Telefon- und Videokonferenzen immer mehr verloren. Aus diesem Grund steigt das Bedürfnis nach persönlicher Kommunikati-on, besonders wenn es um große Geschäfte geht. Wir spüren das anhand der zahlreichen Rückmeldungen und des guten Feedbacks der Manager sehr genau.

Im Februar findet der CHRO Dialog –HR Leadership 7 statt. Welches Thema steht im Mittelpunkt? Der 7. CHRO Dialog am 10./11. Februar 2010 wird sich dem Thema „Die Krise als Chance für das Personalmanagement“ wid-men.In der Krise spielt die HR Abteilung eine ganz entscheidende Rolle.

Welche HR Maßnahmen machen Unterneh-men fit für den Aufschwung? Wie können HR Direktoren Ihre Personalpoli-tik verbessern?In den Vorträgen, Kaminrunden und 4 Augen Gesprächen werden sich die HR Direktoren mit diesen Fragen auseinander setzen.

Bietet der CxO Dialog auch Gelegenheit von der offiziellen Agenda abzuweichen? Sicherlich! Neben den Best Practice Vorträ-gen der Referenten haben die Teilnehmer allein am ersten Tag fünf Stunden Zeit für in-dividuelles Networking in abgestimmten Vier-Augen-Gesprächen und Kaminrunden. Sie können dann mit Kollegen, Referenten, und Beratern persönliche Fragestellungen vertie-fen. Ferner können die Manager im Rahmen eines Dinners mit Live Musik in entspannter Atmosphäre informell networken.

Betül-Elif MailmailSenior Manager Summit DevelopmentTel.+49(0) 30 802080 437elif.mailmail@econique .com

www.econique.com


Qualität und Quantität der Bewerber in der Berufsgruppe Sekretariat/Verwal-

tung liegen im zweiten und dritten Quartal 2009 deutlich über dem Durchschnitt al-ler betrachteten Berufsgruppen, dies er-gibt eine Umfrage von AnzeigenDaten.de unter den inserierenden Unternehmen in deutschen Printmedien und Online-Stellen-börsen. 57 % der befragten Personalver-antwortlichen gaben an, auf ihre Ausschrei-bung für Office-Fachkräfte mehr als 25 Bewerbungen erhalten zu haben, fast 92 % davon haben daraufhin bereits Bewerbungs-gespräche geplant oder durchgeführt und über 73 % bereits Fachkräfte eingestellt oder dies geplant.

Ganz anders sieht das Bild bei den Stellen-inseraten für IT- und Telekommunikations-experten aus. Hier haben nur knapp über 17 % der ausschreibenden Personaler mehr als 25 Bewerbungen auf ihre Inse-rate erhalten. Immerhin drei Viertel wollen Bewerber zum Gespräch einladen, und 55 % können daraufhin Einstellungen vorneh-

men. In der Berufsgruppe Beschaffung/Materialwirtschaft scheint die Schere zwi-schen Quantität und Qualität der Bewerber besonders weit auseinanderzugehen: Fast 59 % der Personaler gaben an, mehr als 25 Bewerbungen auf ihre Inserate erhalten zu haben, womit die Berufsgruppe in dieser Kategorie auf dem zweiten Platz liegt. Auch die Zahl der Unternehmen, die Bewerbungs-gespräche führen, liegt mit 83 % im oberen Mittelfeld. Aber nur knapp 59 % wollen oder können auch tatsächlich Bewerber einstel-len, was deutlich unter dem Durchschnitt liegt. Das umgekehrte Bild ergibt sich in der Berufsgruppe Wissenschaft/Bildung: Nur bei 31 % der Inserate erhielten die Unter-nehmen mehr als 25 Bewerbungen, trotz-dem luden die Unternehmen in 90 % der Fälle daraufhin zu Bewerbungsgesprächen ein, die Einstellungsquote von 76 % bedeu-tet den Spitzenplatz in dieser Kategorie.Für alle Berufsgruppen betrachtet erhielten durchschnittlich 32 % der Personalverant-wortlichen mehr als 25 Bewerbungen pro Inserat, 80 % planen zumindest Bewerber-gespräche und 63 % werden einen der Be-werber einstellen.Deutliche Unterschiede zwischen den Be-rufsgruppen bei StelleninseratenDie guten Resultate bei den Bewerbern der Berufsgruppe Sekretariat/Verwaltung weisen auf einen weitgehend optimierten Markt hin, Personalverantwortliche geben den Stellenbörsen Spitzennoten in den Kate-gorien Quantität und Qualität der erreichten Bewerber sowie dem Preis-Leistungs-Ver-hältnis der Inserate. Bei den IT/TK-Bewer-bern hingegen besteht noch Optimierungs-potenzial hinsichtlich der Effektivität von Personalanzeigen. Personaldienstleister mit ihrem Know-how bei der Rekrutierung von Fachkräften können hier wertvolle Be-ratungsdienste bei Fragen wie Wahl der geeigneten Zielmedien, der Ansprache von Bewerbern oder der geografischen Platzie-rung von Anzeigen leisten. Gleiches gilt auch

PQ - Wissen Autor: Jürgen Grenz

Deutliche Unterschiede zwischen den Berufs-gruppen bei Stellen-inseraten

Personalverantwortliche schöpfen in der Berufsgruppe Office aus dem Vollen

für andere Berufsgruppen wie den Tech-nischen Berufen oder Bauwesen/Hand-werk, bei denen Personalverantwortliche Probleme bei der Rekrutierung von ausrei-chendem und geeignetem Fachpersonal ha-ben. Im Rechts- und Steuerwesen klafft die Schere zwischen Quantität und Qualität der Bewerber deutlicher noch als bei den IT/TK-Bewerbern stark auseinander. Rückgang im Stellenmarkt verlangsamt, Anteil der Personaldienstleister steigendFür den Gesamtstellenmarkt kann festge-halten werden, dass sich die Zahl der Stel-len seit dem September bei über 100.000 pro Monat stabilisiert hat. Im dritten Quartal 2009 schrieben insgesamt 45.000 Stel-lenanbieter rund 301.000 Stellen aus. Dies sind 19 % Anbieter und 35 % Stellenange-bote weniger als im Vorjahreszeitraum, der allerdings durch das überdurchschnittliche Wachstum vor der Wirtschaftskrise beson-ders stark ausfiel. Betrachtet man nur den November 2009, fällt der Rückgang mit -17 % respektive -26 % noch einmal geringer aus, was die relativ positive Tendenz weiter unterstreicht. Der Rückgang bei den inserierten Stellen der Personaldienstleister liegt unter dem Gesamtmarkt: Im dritten Quartal 2009 lag er bei -28 %, für den Monat November bei -24 %. Aufgrund der Marktkonsolidierung lag der Rückgang bei den Anbietern aus der Personalbranche über dem Gesamtdurch-schnitt: Im dritten Quartal 2009 waren es 24 % weniger als im dritten Quartal 2008. Der Anteil der Personaldienstleister bei den Stellenangeboten stieg im November 2009 wieder leicht auf rund 37 %, im November 2008 lag der Anteil bei 36 %.


Deutschlands Top-Konzerne setzen bei Markenbildung und Mitarbeitersuche

verstärkt auf soziale Netzwerke im Internet. Immer häufiger präsentieren sich die Un-ternehmen nicht nur auf Karriereportalen wie Xing oder Kununu, sondern suchen den Dialog mit der sogenannten „Generation Y“ auch in den auf private Interessen ausge-richteten Plattformen wie Facebook oder StudiVZ. Eine Umfrage unter den Mitglie-dern der Online-Stellenbörse JobStairs, zu der derzeit 49 der größten deutschen Un-ternehmen gehören, belegt, dass die „Be-rührungsangst“ mit dem Thema abnimmt. „Fast alle der befragten Unternehmen set-zen zur Stärkung ihrer Arbeitgebermarke inzwischen auf Maßnahmen des Web 2.0, wie z.B. Blogs, Twitter und Facebook-Profile und haben die Budgets für Printwerbung oder Messeauftritte im Gegenzug redu-ziert“, fasst Carsten Franke, Sprecher von JobStairs die Ergebnisse zusammen.

Siemens, Bertelsmann oder auch Ernst & Young sind schon seit 2008 in Social Media Networks aktiv und kommunizie-ren dort intensiv mit ihren Zielgruppen. Das Zwischenfazit fällt sehr positiv aus, jedoch spielt das Recruiting derzeit noch eine untergeordnete Rolle. „Unsere neuen Mitarbeiter werden meist noch durch klas-

sische Bewerbungen gewonnen, dagegen haben die Social Networks beim Employer Branding schon einen großen Stellenwert eingenommen“, sagt Judith Charles, Mana-ger Employer Branding bei Bertelsmann. „Hinsichtlich Bekanntheit, Image und Repu-tation eines Unternehmens ist die Präsenz in den Social Networks unverzichtbar“, teiltSteffen Laick, Head of Employer Branding and Recruitment von Ernst & Young, diese Einschätzung. Auch Medienexperte Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule RheinMain und Koordinator der JobStairs Unternehmen stellt fest, dass das „Image und die Reputation einer Arbeitgebermar-ke immer stärker in den sozialen Netzwer-ken geprägt wird.“

Risiko ist gering

In einigen Fällen scheitert der Firmenauf-tritt in den Social Networks aber noch am Widerstand der Kommunikations- und/oder Rechtsabteilung – vor allem aus Furcht vor Falschaussagen und der ra-santen Verbreitung von schlechten Nach-richten. „Diese Gefahr besteht durchaus. Wir sehen es aber auch als Herausforde-rung, diese rechtzeitig zu erkennen und bei Bedarf einzuschreiten“, erklärt Laick. Hans-Christoph Kürn, Leiter e-Recruiting bei Siemens hält das Risiko für sehr ge-ring, solange Firmen schnell und wand-lungsfähig sind: „Die Unternehmen haben in den Netzwerken immer auch selber die Möglichkeit zu reagieren und damit an Pro-blemen zu arbeiten.“ Wichtig sei allein, die Generation Y ernst zu nehmen, denn dann könne auch verloren geglaubte Reputation zurückgewonnen werden. Judith Charles ist jedenfalls froh, dass ihre Zielgruppe diesen Weg der Informationsverbreitung nutzt, denn „dadurch können wir an einem Prozess aktiv teilnehmen, der sonst ohne uns stattfände.“

PQ - Trends Autoren: Dominik Schwaab & Christian Jacobs

Mitarbeiter gewinnen über Facebook, StudiVZ, Twitter und Co.

Deutschlands Top-Unternehmen stärken ihre Arbeitgebermarke in den Social Media Networks

komm.passion GmbHDominik SchwaabChristian JacobsHolzstr. 240221 DüsseldorfTel.: 0211/600 46 - 137Fax: 0211/600 46 - 200

eMail: [email protected]

25jähriges Dienstjubiläum beim AÜG Netzwerk

Mit großer Freude nahm Horst Thurau (Geschäftsführer des AÜG Netzwerkes) die Ehrung des ersten „25jährigen“ vor.Annette Lehbrink-Ziesel (gelernte Apo-thekenhelferin) hatte vor 25 Jahren ih-ren Arbeitsbeginn. Entsprechend ihrer vielen Talente wuchsen die Aufgabenge-biete von der Akquisition über Sachbe-arbeitung, Leasing und Factoring bis hin zur Leitung des Backoffices mit ihrem Spezialgebiet Vertragswesen.Frau Lehbrink-Ziesel hat alles was man sich als Arbeitgeber und Kollege nur wünschen kann. Hohe Eigenmotivation kombiniert mit Charme und Selbstver-antwortung waren ihr Beitrag zu einem so langen Gelingen.Noch selber jung an Jahren wird das AÜG Netzwerk weiterhin sehr viel Freu-de haben, mit ihr zusammen arbeiten zu dürfen.Als kleines Dankeschön für diese lange tolle Zeit, verbringt sie mit ihrer Familie ein verlängertes Wochenende in un-serer Bundeshauptstadt.

Der Weg zum erfolgreichen Unterneh-mer: Wie Sie und Ihr Unternehmen neue Dynamik gewinnen [Audiobook/CD)Autor: Stefan Merath

Die meisten Unternehmen werden mit viel Energie gegründet und stehen trotz-dem nach wenigen Jahren vor dem Aus.

Das Hauptproblem liegt darin, dass sich ihre Gründer Das Hauptproblem liegt darin, dass sich ihre Gründer in der Unternehmensstrategie verzetteln. Die Rolle des in der Unternehmensstrategie verzetteln. Die Rolle des Unternehmensgründers muss sich von der Fachkraft Unternehmensgründers muss sich von der Fachkraft hin zum Unternehmer wandeln. Der Kern des Problems hin zum Unternehmer wandeln. Der Kern des Problems liegt also in der Veränderung des Unternehmers als Per-liegt also in der Veränderung des Unternehmers als Per-son. Das Unternehmen selbst ist dann nur der Spiegel son. Das Unternehmen selbst ist dann nur der Spiegel der Unternehmerpersönlichkeit. der Unternehmerpersönlichkeit.

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PQ - Medien

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Wir sind eine junge, dynamische Innovationsagentur für moderne Businesslösungen.

Wir beraten nationale wie internationale Unternehmen projektbezogen in den Bereichen strategisches Marke-ting und Vertriebsmanagement. Mit einem Netzwerk von Spezialisten entwickeln und realisieren wir individuelle Marktstrategien auf Unternehmens-, Produkt- und Kom-munikationsebene. Braindepartment orientiert sich an den Bedürfnissen sei-ner Kunden und Auftraggeber. Ein langfristiges Engage-ment mit dauerhafter Kundenbeziehung und starker per-sönlicher Bindung sind für uns von größter Bedeutung.

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30 Minuten Business-Telefonate die begeisternAutorin: Claudia Fischer

Haben Sie sich auch schon einmal über die Servicewüste Deutschland geärgert? Dabei ist guter Kundenservice gar nicht schwer, wenn Sie im Kundengespräch

neben der Inhaltsübermittlung die Gefühlsebene beach-ten: ein Kunde, der Ihr Unternehmen anruft, möchte mehr als bloße Fakten. Er wünscht sich das Gefühl, dass Sie sein Anliegen verstehen und sich dessen annehmen. Mit Claudia Fischer werden Sie zum Telefonspezialisten.Die Profi-Stufen erfolgreicher Gesprächsführung von der Reklamation zur Referenz.


Change Cycle: Wie Sie berufliche und pri-vate Veränderungen meisternAutoren: Ann Salerno, Lillie Brock, Ingrid Prosz-Gill

Veränderungen treffen uns alle. Manche schleichen sich auf leisen Sohlen an, an-dere kommen mit Brachialgewalt über

uns. Wir brauchen alle einen Grundkurs für Verände-rungen. Genau den bietet dieses Buch. Change Cycle ist eine Methode für den Umgang mit Veränderungssitua-tionen, die sich auf den wichtigsten Punkt konzentriert: die Menschen die Beschäftigten, das Management, die Kunden, die Händler.



Das neue Seminar für den dauerhaften Verkaufserfolg in der Personal-dienstleistung. In herkömmlichen Verkaufsseminaren werden die Persönlichkeit des Verkäufers und das Thema „Wie lernen wir dauerhaft“ oft außer Acht gelassen.In diesem Seminar erhält der Teilnehmer zum einen seine persönliche Verkaufsstilanalyse (36 Seiten) und damit zugleich Ausgangssituation und Optimierungstipps vor Augen geführt. Zum anderen haben wir die neuesten Lernmethoden aus den USA integriert. Wenn Sie also Ihren Verkaufserfolg am Telefon und bei persönlichen Kundengesprächen genau jetzt steigern möchten, dann nutzen Sie dieses persönlichkeits-orientierte Verkaufsseminar.

Verkaufsintelligenz und Abschlussstrategien für die Personaldienstleistung23.3.2010 bis 24.3.2010 • Raum Frankfurt

Drei Tage sind Top-Leute unter sich und erleben in einem laufenden Trainingsprozess eine neue Erfahrungsebene. Ziel ist es, in Zeiten großer Wandlungen, mit außerordentlichen Methoden die eigene Zukunft zum Besseren zu gestalten. In diesem Leader-Seminar können die Teilnehmer ihre Sichtweise erweitern und erfahrene Inhalte konkret-messbar in ihr Berufs- und Privatleben übertragen.

Pioneering mit Dr. Korai Peter Stemmann - Das ganzheitliche Intervalltraining für Führungskräfte21.4. bis 23.4.2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Mit Hilfe der Insights Analysen zeigen wir Stärken, Schwächen und Entwicklungspotentiale eines Mitarbeiters in einem sehr umfangrei-chen Report (ca. 36 Seiten) auf. Dadurch ist es möglich, dem Mitarbeitern seine IST-Situation vor Augen zu führen sowie die Wirkung auf andere, seine bevorzugten Strategien in Verkauf und Führung, seine Stressreaktionen, seine Fähigkeit in der Interaktion uvm. An diesem Tag sehen Sie die Anwendungsmöglichkeiten in unseren Trainings und Beratungen. Anhand von einigen Fallbeispielen aus über 10.000 eingesetzten Analysen zeigen wir Ihnen die Wettbewerbsvortei-le, die sich für die Mitarbeiter und Unternehmen daraus ergeben.

Infotag: Verhaltensoptimierung in Führung und Vertrieb mit den Insights Analysen4.5.2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Eine umfangreiche Ausbildung in 6 Modulen zu je 3 Tagen über einen Zeitraum von ca. einem Jahr. In dieser Zeit entwickeln sich die Teilneh-mer zu exzellenten Trainern oder Führungskräften mit persönlichkeitsorientiertem Trainings- und Führungsstil. Mit Abschluss steht die Aufnahme in das exklusive „certified Trainer“ Netzwerk an. Die bisherigen Teilnehmer haben nach eigenen Aussagen bereits ab dem ersten Modul von den Inhalten beruflich und privat profitiert. In dieser Art und Weise gibt es wenige Ausbildungen.

Start der nächsten Train the Trainer-Ausbildung

Mai 2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Das neue Seminar für den dauerhaften Verkaufserfolg in der Personal-dienstleistung. In herkömmlichen Verkaufsseminaren werden die Persönlichkeit des Verkäufers und das Thema „Wie lernen wir dauerhaft“ oft außer Acht gelassen.In diesem Seminar erhält der Teilnehmer zum einen seine persönliche Verkaufsstilanalyse (36 Seiten) und damit zugleich Ausgangssituation und Optimierungstipps vor Augen geführt. Zum anderen haben wir die neuesten Lernmethoden aus den USA integriert. Wenn Sie also Ihren Verkaufserfolg am Telefon und bei persönlichen Kundengesprächen genau jetzt steigern möchten, dann nutzen Sie dieses persönlichkeits-orientierte Verkaufsseminar.

Verkaufsintelligenz und Abschlussstrategien für die Personaldienstleistung15.6. bis 16.6.2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Hier geben wir einen lebendigen Einblick in unsere Trainerausbildung und die Anwendung der Inhalte. Für all diejenigen, die keine Trainer-ausbildung absolvieren, aber für sich selbst einen wesentlichen Schritt in der persönlichen Entwicklung gehen wollen, bieten wir in der zweiten Jahreshälfte unser Seminar „Das große und das KLEINE Glück®“ an. An diesem Tag haben Sie die Möglichkeit, beide Weiterbildungsmög-lichkeiten ausführlich kennen zu lernen.

Infotag für die Trainerausbildung und das Persönlich-keitsseminar „Das große und das KLEINE Glück®“25.3.2010 • Raum Bamberg

Weitere Seminarthemen und Termine finden Sie im Internet. Alle Seminare sind auch als firmeninterne Seminare zu buchen. Anmeldung im Internet unter www.doehlemann.de oder telefonisch unter 0951-29726-0.

Ausgezeichnet mit dem HUMAN RESOURCE AWARD OF EXCELLENCE & IFAR® ETHIK - TRAININGS - AWARD

Seminartermine1. Halbjahr 2010

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