PRACOVNÉ

PRÁVO

1.1.2013

I.

Všeobecné ustanovenia

Rok 2001(2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto

právne vzťahy Občiansky zákonník.

Rok 2009(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto

právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

Rok 2011(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne

vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

? tieto vzťahy? všeobecné ustanovenia (? prvá časť OZ, prvá

hlava - záväzkové právo)

Vzťah ZP – OZ (§ 1)

§ 34 OZ

Právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.

.

Právny úkon

Občiansky zákonník• náležitosti právneho úkonu (subjekt - subjektivita; vôľa – slobodná, vážna;

prejav vôle – určitý, zrozumiteľný; predmet – možný, dovolený; v súlade s dobrými mravmi.....)

• neplatnosť právneho úkonu....? dobré mravy, súlad so zákonom

Zákonník práce • právny úkon – neplatnosť

• zamestnanec sa vopred vzdáva svojich práv• „doložka“ neplatnosti: písomná forma, prerokovanie/súhlas zástupcov

zamestnancov

pracovné právo: absolútna neplatnosť (výnimka neplatné skončenie prac. pomeru)

Právny úkon

Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu.

(pôvodne: Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.)

Závislá práca (§ 1 ods. 2)

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

(pôvodne: Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.)

Závislá práca (§ 1 ods. 3 – druhá veta)

Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania a  informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia ako aj o dobe jej trvania.

Súkromie zamestnanca (§ 13 ods. 4)

Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety.

Prechod práv a povinností (§ 29a)

II.

Vznik pracovného pomeru

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a) o tehotenstve,

b) o rodinných pomeroch,

c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Predzmluvné vzťahy (§ 41 ZP)

• Druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika (! nie je pracovná náplň)

• Miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)....? územie kraja, SR (primeranosť, povaha činnosti)

• Deň nástupu do práce

• Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

Dispozičné oprávnenie zamestnávateľa: druh a miesto

Podstatné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43 ZP)

Dohoda v pracovnej zmluve - písomná

Skúšobná doba – najviac 3 mesiace

Skúšobná doba u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca - najviac 6 mesiacov

Novela: už nie je možné dohodnúť dlhšiu v kolektívnej zmluve, resp. prekážky, o ktoré sa nepredlžuje

Skúšobná doba (§ 45)

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky (predtým 3 roky).

Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac dvakrát (predtým 3krát).

Pracovný pomer na určitú dobu predĺžiť/opätovnedohodnúť do dvoch rokov alebo nad dva roky:• vecný dôvod (potrebné uviesť v pracovnej zmluve);• osobitná kategória zamestnanca.

Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48)

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z  dôvodu

– zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

– vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

– vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

– vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve (pozor: prác nie kategórií zamestnancov).

Pracovný pomer na určitú dobu - vecný dôvod

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho/zamestnanca v pracovnom pomere dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len "užívateľský zamestnávateľ").

Dôvod zmeny: dočasné prideľovanie – agentúrna práca bolo realizované prostredníctvom dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Dočasné pridelenie (§ 58 ods. 1)

O dočasné pridelenie podľa odseku 1 nejde, ak

užívateľský zamestnávateľ opätovne dohodol s agentúrou dočasného zamestnávania alebo s agentúrami dočasného zamestnávania dočasné pridelenie toho istého zamestnanca v rámci 24 mesiacov po sebe nasledujúcich viac ako päťkrát s výnimkou dôvodu uvedeného v osobitnom predpise (pracovný pomer na určitú dobu),

opätovné dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.

V prípade podľa prvej vety zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

Dočasné pridelenie (zákon o službách zamestnanosti)

Ak sa nepreukáže inak, za dočasné pridelenie podľa prvej vety sa považuje aj činnosť, ktorú vlastnými zamestnancami vykonáva právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá má povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania, na základe iného právneho vzťahu ako je vzťah založený podľa osobitného predpisu (t.j. pridelenie podľa ZP) pre inú právnickú osobu alebo inú fyzickú osobu, ak

a) iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ukladá zamestnancom agentúry dočasného zamestnávania pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje ich prácu a dáva im na tento účel pokyny,

b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch inej právnickej osoby alebo inej fyzickej osoby a jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach inej právnickej osoby alebo inej fyzickej osoby a

c) ide o činnosť, ktorú má iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

Dočasné pridelenie (zákon o službách zamestnanosti)

III.

Skončenie pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Účasť zástupcov zamestnancovpri skončení pracovného pomeru (§ 74)

• Zamestnávateľ alebo jeho časť sa– zrušuje alebo– premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta

výkonu práce.

• Nadbytočnosť zamestnanca (na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene).

• Strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca:– lekársky posudok;

– choroba z povolania, expozícia na pracovisku.

• Nespĺňanie predpokladov, požiadaviek na výkon dohodnutej práce a neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo strany zamestnanca.

• Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom (závažné a menej závažné).

Výpovedné dôvody (§ 63 ods. 1)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

? dohoda

Vytvorenie prac. miesta (§ 61 ods. 3)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie tejto povinnosti zamestnávateľa. (už nie: alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti)

Ponuková povinnosť (§ 63 ods. 2 a 3)

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

• 1 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

• 2 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

• 3 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

• 4 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné (§ 76 ods. 1)

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

• 1 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,• 2 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky

a menej ako päť rokov,• 3 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov

a menej ako desať rokov,• 4 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov

a menej ako dvadsať rokov,• 5 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať

rokov.

Odstupné (§ 76 ods. 2)

Ak sa končí pracovný pomer (dohoda alebo výpoveď zamestnávateľa) so zamestnancom, ktorý nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Výška odstupného je najmenej v sume desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Odstupné - pracovný úraz a choroba z povolania

Písomná výzva: - špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov,- poskytnutie primeraného času na odstránenie nedostatkov,- poučení zamestnanca o následkoch neodstránenia.

Výpoveď:• po výzve – posledných 6 mesiacov (predtým 2 mesiace),• špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov,• uvedenie, kedy bola daná výzva na odstránenie neuspokojivých

pracovných výsledkov,• konštatovanie, že v primeranom čase nedošlo k náprave.

Neuspokojivé pracovné výsledky

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa: zamestnanec - náhrada mzdy

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Pozn. pred novelou: max. 9 mesiacov, predtým: 12 mesiacov + moderačné právo súdu

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru(§ 79 ods. 2)

IV.

„Konkurenčná činnosť“(Výkon inej zárobkovej činnosti zamestnancom)

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.

Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

? konkurenčný charakter

pred novelou: zamestnanec informovať a zamestnávateľ do 10 pracovných dni reagovať

Počas pracovného pomeru (§ 83 ods. 1)

Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa § 83 ods. 1 ZP z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody.

Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

Súhlas zamestnávateľa podľa § 83 ods. 1 ZP sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Počas pracovného pomeru (§ 83 ods. 2 a3)

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

 

Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť.

Po skončení pracovného pomeru (§ 83a)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok (takáto náhrada však nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa, ktorú poskytuje zamestnávateľ za to, že nevykonáva konkurenčnú činnosť).

Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca nevykonávať zárobkovú činnosť zanikne.

Po skončení pracovného pomeru (§ 83a)

V.

Pracovný čas

Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.

V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

Konto pracovného času (§ 87a)

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).

Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Konto pracovného času (§ 87a)

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Náhrada za stratu času(§ 96b)

Nočná práca je práca vykonávaná v čase

medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Nočná práca(§ 98 ZP)

Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.

Dovolenka(§ 103 ods. 2 ZP)

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka,

čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Čerpanie dovolenky(§ 113 ods. 2)

VI.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

(§ 233 ZP)

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:

- ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom = dohoda o vykonaní práce alebo

- ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce = dohoda o pracovnej činnosti (10 hodín/týždeň),= dohoda o brigádnickej práci študentov.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

(§ 223 ods. 2)

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

(§ 224 ods. 2 písm. e))

Zamestnávateľ je povinný:viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnostitak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala

Dohoda o vykonaní práce(§ 226 ZP)

Pracovná úloha v rozsahu max. 350 hodín v kalendárnom roku (predtým predpokladaný rozsah)

Forma - písomná, inak je neplatná. Obsah- vymedzená pracovná úloha, - dohodnutá odmena za vykonávanú prácu,- doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať a - predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Uzatvoriť dohodu najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá

má štatút žiaka strednej školy alebo

štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.

Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

Dohoda o brigádnickej práci študentov(§ 227 a 228)

Pracovná činnosť v rozsahu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12mesiacov.

Forma - písomná, inak je neplatná. Obsah- dohodnutá práca, - dohodnutá odmena za vykonávanú prácu,- dohodnutý rozsah pracovného času a - doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (neurčitý čas, určitá doba).

Dohoda o brigádnickej práci študentov(§ 227 a 228)

VII.

Zástupcovia zamestnancov

Odbory - právo na:- právo na kolektívne vyjednávanie - kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, - na spolurozhodovanie,- na kontrolnú činnosť a

- na informácie

Zamestnanecká rada – právo na:- právo na prerokovanie a - informácie.

Pozn. už nemožno uzatvoriť dohodu so zamestnaneckou radou (§ 233a)

Zástupcovia zamestnancov - nové(§ 229 ods. 7)

Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia.

Ak u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií, môžu podmienku podľa prvej vety preukázať aj spoločne.

už neplatí

Zástupcovia zamestnancov(§ 230 ods. 3)

Zástupcovia zamestnancov – pracovné voľno s náhradou mzdy:

- dohoda so zamestnávateľom,- dohoda nie je: mesačne v rozsahu určenom ako súčin priemerného

počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút

- ak je viacero zástupcov: rozdelenie voľna – dohoda / rozhodca

- zamestnávateľ: možnosť kontroly

Zástupcovia zamestnancov(§ 240 ods. 3)