Presentazione - AIDP · 2013. 1. 15. · Presentazione della ricerca CRANET 2009 • L’obiettivo della ricerca è fornire una fotografia delle pratiche di gestione delle Risorse

Presentazione della ricerca CRANET 2009

• L’obiettivo della ricerca è fornire una fotografia delle pratiche di gestione delle Risorse

Umane dal management delle imprese italiane con specifico riguardo a:

– il profilo del direttore del personale in termini di genere, formazione, carriera,

provenienza aziendale e legittimazione nel contesto dell’organizzazione;

– le sfide e gli strumenti di Human Resource Management soprattutto in relazione

alla gestione della crisi economica, ai processi di ristrutturazione in atto, ai

programmi di pari opportunità e di diversity management, alle forme retributive,

agli investimenti in formazione, ai processi di comunicazione interna e ai sistemi

informativi

– la struttura della direzione del personale e i suoi rapporti con la linea, con

riferimento a HR ratio, ai processi di outsourcing HR, i rapporti HR/linea, al

contributo della direzione HR alla definizione del piano strategico aziendale;

– il ruolo della direzione risorse umane, e in particolare alle componenti di

specializzazione funzionale, di portavoce dei dipendent, di agente di cambiamento

e di partner strategico.

• L’indagine è stata svolta dal Training & Development Centre dell’Università degli Studi di

Milano‐Bicocca in collaborazione con AIDP (Associazione Italiana del Personale), nel quadro

del programma di ricerca Cranet al quale fanno capo oltre 40 università in Europa, negli

Stati Uniti, in Giappone e in Australia.

Il team del Training & Development Centre dell’Università degli Studi di Milano‐Bicocca è

composto da Raoul C.D. Nacamulli, Francesco Paoletti, Cristiano Ghiringhelli e Alessandra

Lazazzara. Hanno inoltre collaborato alla ricerca Barbara Quacquarelli, Lucilla Iannone, Ornella Lo

Prete, Marta Sametti.

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La gestione delle Risorse Umane in ItaliaRisultati della Ricerca Internazionale CRANET 2009

19 Novembre 2009Aula Martini, Università di Milano

Bicocca



Agenda

• L’identikit del Direttore del Personale

• Le sfide e gli strumenti di Human ResourceManagement nelle imprese italiane

• La struttura della Direzione del Personale e i suoi rapporti con la linea

• Il ruolo della funzione risorse umane



Agenda







UOMO DONNA

84,8% 15,22%

Il genere del Direttore del Personale

UOMO DONNA

53,4% 44,8%

Massimi responsabili della funzione

Responsabili a livelli inferiori (es. di sito)

UOMO DONNA

40,8% 59,2%

Organico complessivo



L’87% DEI DIRETTORI HR DEL CAMPIONE E’ LAUREATO

DIRETTORI UOMINI LAUREATI

DIRETTORI DONNE LAUREATE84,6% 100%

La formazione del Direttore HR



54,9%

45,1%

PROVENIENZA DALL’ESTERNO

PROVENIENZA DALL’INTERNO

Il Direttore del Personale ècresciuto nell’impresa dove opera?


83,9%

16,1%

Carriera nella direzione del personale Carriera attraverso altre funzioni aziendali


La carriera del direttore del personale: in HR o in altre funzioni?


La provenienza è interna nelle aziende orientate all’investimento

e brain intensive

45,016,1

44,18,8

51,616,1

57,429,8

36,210,6

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

Campione

Controllo costi

Investimento

Brain Intensive

Labor intensive

Carriera Interna Carriera non funzionale



5,4%

9,5%

85,1%

Non partecipa

Partecipa al CDA

Partecipa al Comitato di Direzione o equivalente

Quanto conta il Direttore HR?



L’identikit del direttore del personale in Italia

• Uomo (85%)• Laureato in Giurisprudenza o Economia

(31%)• Proviene dall’esterno dell’azienda (55%)• Ha svolto la sua carriera entro la direzione

del personale (84%)• Fa parte del comitato di Direzione (85%)



Agenda







Le sfide della gestione del personale in tempi di crisi



I contenuti delle politiche di riduzione dei costi



Le leve di downsizing delle imprese in ristrutturazione



La formazione nelle imprese in ristrutturazione



I programmi di pari opportunitàper il lavoro femminile



I programmi di pari opportunitàper il lavoro femminile al rientro nel

mondo del lavoro



I programmi di diversitymanagement



62%

46%

77%

50%

38%

42%

34%

16%

22%

8%

28%

27%

30%

26%

16%

20%

12%

19%

25%

23%

25%

7%

12%

10%

15%

5%

4%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Schemi di partecipazione azionaria

Profi t sharing

Stock options

Benefi t flessibi l i

Retribuzione legata al la performance

Bonus basati su obietti /performance individuali

Bonus basati su obietti /performance di gruppo

DIRIGENTI/QUADRI

SPECIALISTICI/TECNICI

IMPIEGATI

OPERAI

La varietà delle forme di compenso presenti nelle aziende

italiane


3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

4,4

4,6

Imprese nazionali Multinazionali con casa madre inItalia

Multinazionali estere in Italia

Gio

rni d

i for

maz

ione

per

dip

ende

nte

Gli investimenti in formazione sono maggiori nelle imprese

multinazionali


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

STRATEGIA AZIENDALE RISULTATI FINANZIARI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Dirigenti/Quadri Specialistici/Tecnici Impiegati Operai

I destinatari della comunicazione interna


I sistemi informativi per l’HR

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%

Campione

> 2000

Manifatt.

Servizi

Multinaz.

Controllo costi

Investimento

Brain Intensive

Labor intensive

Employee self service SI formazione e sviluppo Si performance management


Agenda






34

1,14

1,35

Orientate al controllo

costiTutte Manifattur.

Servizi avanzati

Orientale all’investim.

Media 1,56 1,50 1,70 1,68

Mediana 1,33 1,27 1,50 1,53

Numero casi 147 75 38 29

L’HR ratio (organico HR/organicototale) nelle imprese italiane


1,581,23

1,81

1,36

1,581,18

1,30

1,14

- 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 1,80 2,00

Campione

>500

500-2000

>2000

N.

dipe

nden

ti

Payroll e sistema informativo Selezione, formazione e outplacement

Il ricorso all’outsourcing HR diminuisce all’aumentare della

dimensione aziendale


La funzione HR accentra le relazioni industriali e gestisce gli altri

contenuti “in tandem” con la linea

19,2 21,2

69,0

22,1

47,3

58,9

65,1

25,5

57,2

14,2

21,9

13,7

4,8

19,3

38,5

0

10

20

30

40

50

60

70

80

ResponsabilitàRetribuzioni e benefits

ResponsabilitàReclutamento e selezione

ResponsabilitàFormazione e sviluppo

Responsabilità Relazioniindustriali

ResponsabilitàAumenti/riduzioni del

personale

La direzione delle risorse umane La direzione risorse umane in collaborazione e con la linea

La linea in collaborazione e con la direzione risorse umane La linea intermedia


Il contributo della direzione HR al piano strategico aziendale in Italia

28,2%56,3%

1,4%

14,1%

Non consultato In fase di implementazioneIn consultazioni successive Fin dal principio


Il contributo della direzione HR al piano strategico aziendale è

maggiore nelle imprese più grandi

-

10,0020,00

30,00

40,0050,00

60,00

70,0080,00

90,00

Fin dal principio Attraverso successiveconsultazioni

In fase diimplementazione

Non consultato

Fino a 500 Tra 501 e 2000 Oltre 2000


47,6 43,5 8,8

63,0 23,9 13,0

35,6 48,9 15,6

60,3 33,8 5,9

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Campione

Brain intensive

Labor intensive

Multinaz.

Si, scritta Si, implicita No

La formalizzazione delle politiche HR è maggiore in multinazionali e

aziende brain intensive


Agenda






Processi Persone

Focus strategico(orientamento al lungo periodo)

Focus operativo(orientamento alle attività correnti)

Partner strategico

Agente di cambiamento

Portavoce dei dipendenti

Esperto funzionale

Fonte: Ulrich, 1998

51%

20%20%

9%

Quale ruolo per la Direzione Risorse Umane in Italia?


49,73%

50,27%

orientamento costi orientamento sviluppo

I due orientamenti dell’esperto funzionale


28%

72%

comunicazione motivazione ed engagement

Il portavoce dei dipendenti: i contenuti


68%

32%

Sviluppo organizzativo Talenti

L’agente di cambiamento: i contenuti


56%

9%

24%

11%

Allineamento organizzativo Sviluppo sistemi Cambiamento funzione HR Downsizing

Il partner strategico: i contenuti


51%

9%

20%

20%

1 ESPERTO FUNZIONALE 2 PORTAVOCE DEI DIPENDENTI 3 CHANGE AGENT 4 STRATEGIC PARTNER

Il ritorno al mestiere


Note metodologiche di sintesi


Il campione

2.699924MEDIA PER AZIENDA

MACRO-SETTORIUNIVERSO

(Istat 2007)CAMPIONE

COPERTURA

CAMPIONE

NUMERO AZIENDE (con

oltre 250 dipendenti) 3.418 150 4,39%

TOTALE OCCUPATI 3.159.281 404.920 12,9%

MEDIANA 822


Articolazione del campioneper classi dimensionali

52

3125

24

10 8

0

10

20

30

40

50

60

Fino a500

Tra 501 e1000

Tra 1001e 2000

Tra 2001e 4000

Tra 4001e 8000

Oltre 8001


Articolazione del campioneper macro-settori

MACRO-SETTORI UNIVERSO CAMPIONESAMPLING

RATE

MANIFATTURIERO 1495 77 5,15%

SERVIZI DI BASE ED

INFRASTRUTTURALI 1150 35 3,04%

SERVIZI FINANZIARI ED

INNOVATIVI 773 38 4,92%

TOTALE 3418 150 4,39%

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