Upload
nguyenthuan
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Prezentacja Końcowaz “Przeprowadzenia badania i dokonania analizy wynagrodzeń w
służbie cywilnej w porównaniu do wynagrodzeń w pozostałych urzędach administracji publicznej oraz sektorach gospodarki”
Warszawa, 19 stycznia 2011
Copyright by HRM partners S.A
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Raport Końcowy z projektu pn. “Przeprowadzenie badania i dokonanie
analizy wynagrodzeń w służbie cywilnej w porównaniu do
wynagrodzeń w pozostałych urzędach administracji publicznej oraz
sektorach gospodarki”
zrealizowany na zamówienie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów
na podstawie umowy nr DSC/166/10 ID 112/DSC/10;
sfinansowany ze środków projektu “Wartościowanie stanowisk pracy oraz zmiany w systemie wynagrodzeń
administracji rządowej” współfinansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Priorytet V, Działanie5.1, Poddziałanie
5.1.1);
źródło cennych informacji na potrzeby realizacji polityki wynagradzania w służbie cywilnej;
zawiera 1 587 stron (w tym 1 520 stron statystyki dla 29 obszarów funkcyjnych i 57 dyscyplin)
przedstawia wyniki analizy statystycznej danych o wynagrodzeniach finansowych (tj. płacy całkowitej, płacy
zasadniczej, dodatków stałych, wypłaconych premii i nagród oraz innych składników wynagrodzenia),
a także pozafinansowych (świadczenia pozapłacowe, wydatki na szkolenia) - otrzymywanych na wybranych
stanowiskach w służbie cywilnej, pozostałej administracji publicznej oraz sektorach gospodarki;
podmioty biorące udział w badaniu:
62 – organizacje pozabiznesowe (organizacje wchodzące w zakres służby cywilnej oraz organizacje z
pozostałej administracji publicznej),
31 – podmiotów biznesowych (firm);
wyniki dla 91 stanowisk;
lista organizacji objętych badaniem została uzgodniona z przedstawicielami Kancelarii Prezesa Rady
Ministrów
Copyright by HRM partners S.A | 2
Harmonogram projektu
| 3Copyright by HRM partners S.A
Etapy/działania
zrealizowane
Metodyka badania
kierownicze, które realizują postawione przed
nimi cele poprzez zarządzanie ludźmi i
powierzonym majątkiem – („drabinka” M, o
pięciu poziomach kompetencyjnych
oznaczonych od M1 do M5)
samodzielne, które oceniane są na
podstawie indywidualnych wyników pracy:
specjalistyczne (drabinka P - o pięciu
poziomach kompetencyjnych oznaczonych
od P1 do P5);
wspomagające (drabinka T - o czterech
poziomach kompetencyjnych oznaczonych
od T1 do T4).
W służbie cywilnej:
jako stanowiska zarządzające –
rozumiane są wyższe stanowiska w
służbie cywilnej lub stanowiska średniego
stopnia zarządzania, ewentualnie
koordynujące, jeżeli stanowią one
szczebel zarządzający organizacją;
jako stanowiska specjalistyczne –
rozumiane są stanowiska koordynujące,
samodzielne lub specjalistyczne w służbie
cywilnej;
jako stanowiska wsparcia – rozumiane
są stanowiska wspomagające w służbie
cywilnej.
Metodyka dzieli stanowiska na:
| 4Copyright by HRM partners S.A
Informacje o próbie
93 organizacje:
48 ze służby cywilnej
14 z pozostałej administracji
publicznej
31 podmiotów biznesowych
38 364 pracowników:
9 581 ze służby cywilnej
3 359 z pozostałej administracji
publicznej
25 424 z podmiotów biznesowych
| 5Copyright by HRM partners S.A
Organizacje objęte badaniem1. ABB
2. Agora
3. ArcelorMittal Poland
4. Archiwum Państwowe w Poznaniu
5. Archiwum Państwowe w Warszawie
6. Bank Gospodarki Żywnościowej
7. Bank Pekao
8. BRE Bank
9. Budimex
10. Centrala Narodowego Funduszu Zdrowia
11. Dalkia
12. Energomontaż-Północ
13. Ernst & Young
14. Fiat Auto Poland
15. Generali Group
16. Generalna Dyrekcja Dróg Krajowych i Autostrad
17. Główny Inspektorat Ochrony Środowiska
18. Główny Inspektorat Weterynarii w Warszawie
19. Główny Urząd Miar
20. Główny Urząd Statystyczny
21. Grupa PZU
22. Hellmann
23. Hewitt Associates
24. Hewlett-Packard
25. ING Usługi Finansowe
26. Inter Cars
27. Izba Skarbowa w Gdańsku
28. Izba Skarbowa w Katowicach
29. Izba Skarbowa w Poznaniu
30. Izba Skarbowa w Warszawie
31. Kancelaria Senatu
32. Komenda Wojewódzka Policji w Gdańsku
33. Komenda Wojewódzka Policji w Krakowie
34. Kompania Piwowarska
35. Łódzki Urząd Wojewódzki
36. Małopolski Urząd Marszałkowski
37. Małopolski Urząd Wojewódzki
38. Mazowiecki Urząd Wojewódzki
39. Ministerstwo Finansów
40. Ministerstwo Gospodarki
41. Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi
42. Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji
43. Ministerstwo Sprawiedliwości
44. Nestlé Polska
45. Narodowy Fundusz Zdrowia Oddział w Katowicach
46. Nowa Era
47. Okręgowy Urząd Miar w Gdańsku
48. Okręgowy Urząd Miar w Katowicach
49. Orange
50. PHOENIX Pharma Polska
| 6Copyright by HRM partners S.A
75. Wojewódzka Stacja Sanitarno Epidemiologiczna Poznań
76. Wojewódzka Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna Kraków
77. Wojewódzki Inspektorat Farmaceutyczny w Łodzi
78. Wojewódzki Inspektorat Farmaceutyczny w Poznaniu
79. Wojewódzki Inspektorat Farmaceutyczny w Warszawie
80. Wojewódzki Inspektorat Nadzoru Budowlanego w
Warszawie
81. Wojewódzki Inspektorat Ochrony Środowiska w Krakowie
82. Wojewódzki Inspektorat Ochrony Środowiska w Poznaniu
83. Wojewódzki Inspektorat Transportu Drogowego w
Gdańsku
84. Wojewódzki Inspektorat Transportu Drogowego w
Katowicach
85. Wojewódzki Inspektorat Weterynarii w Gdańsku
86. Wojewódzki Inspektorat Weterynarii w Katowicach
87. Wojewódzki Inspektorat Weterynaryjny w Łodzi
88. Wrigley Poland
89. Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne
90. Centrala Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
91. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku
92. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Krakowie
93. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Łodzi
| 7Copyright by HRM partners S.A
51. Pierwszy Urząd Skarbowy w Gdyni
52. PKO Bank Polski
53. Polimex-Mostostal
54. Pomorski Urząd Wojewódzki w Gdańsku
55. PRESSPUBLICA
56. Prokuratura Okręgowa w Krakowie
57. Polska Telefonia Cyfrowa
58. Raben
59. Sąd Okręgowy w Warszawie
60. Śląski Urząd Wojewódzki
61. Telekomunikacja Polska
62. Urząd Komunikacji Elektronicznej w Warszawie
63. Urząd Kontroli Skarbowej w Gdańsku
64. Urząd Kontroli Skarbowej w Poznaniu
65. Urząd Kontroli Skarbowej w Warszawie
66. Urząd Marszałkowski w Łodzi
67. Urząd Marszałkowski w Poznaniu
68. Urząd Skarbowy Łódź-Widzew
69. Urząd Skarbowy Sosnowiec
70. Urząd Statystyczny Katowice
71. Urząd Statystyczny w Poznaniu
72. Urząd Statystyczny w Warszawie
73. Urząd Zamówień Publicznych
74. Wielkopolski Urząd Wojewódzki
Organizacje objęte badaniem
Copyright by HRM partners S.A
Wnioski z badania
Analiza konkurencyjności płac – próba ogółem
| 9Copyright by HRM partners S.A
77%68%
74%80%
89%
41%
78%82%
87%
95%
74%
91%
101%104%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
M5M4M3M2M1P5P4P3P2P1T4T3T2T1
płace całkowite (sc/ogółem) mediana sc mediana ogółem
75%
54%58%
66%
75%
31%
49%
73%75%81%
70%
85%87%85%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
M5M4M3M2M1P5P4P3P2P1T4T3T2T1
płace zasadnicze (sc/ogółem) mediana sc mediana ogółem
Analiza konkurencyjności płac zasadniczych
| 10Copyright by HRM partners S.A
96%
111%
94%
89%
95%
63%
81%90%
83%80%
95%104%
116%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
M5M4M3M2M1P5P4P3P2P1T4T3T2T1
płace zasadnicze (sc/poz. adm. publ.) mediana sc mediana poz. adm. publ.
25%
35%
44%
54%
71%
26%
39%
55%
71%
79%
56%
78%85%83%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
M5M4M3M2M1P5P4P3P2P1T4T3T2T1
płace zasadnicze (sc/podm.biznes.) mediana sc mediana podm. biznes.
| 11Copyright by HRM partners S.A
113%
99%99%99%93%93%96%97%92%
81%
100%
113%122%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
M5M4M3M2M1P5P4P3P2P1T4T3T2T1
płace całkowite (sc/poz. adm. publ.) mediana sc mediana poz. adm. publ.
33%42%
57%
69%
86%
35%
65%70%
84%
95%
63%
87%
100%105%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
M5M4M3M2M1P5P4P3P2P1T4T3T2T1
płace całkowite (sc/podm.biznes.) mediana sc mediana podm. biznes.
Analiza konkurencyjności płac całkowitych
Konkurencyjność płac - podsumowanie
stanowiska nisko zaszeregowane w
poszczególnych ścieżkach kariery (szczeble
kariery T1; T2; P1; P2; M1) osiągają
przeciętnie wynagrodzenie zasadnicze na
poziomie od 71% do 85% płac w sektorze
biznesowym (a w przypadku płac
całkowitych od 84% do 105% płac
całkowitych na rynku biznesowym) co
należy uznać za wystarczająco
konkurencyjne, pozwalające na
przyciągnięcie i utrzymanie kandydatów do
pracy o odpowiednich kwalifikacjach oraz
skuteczne ich motywowanie;
stanowiska wysokokwalifikowanych
specjalistów i menedżerów (poziomy kariery
P5; M5) osiągają przeciętnie zaledwie 25% -
26% wynagrodzeń zasadniczych w sektorze
biznesowym co może być poważnym
źródłem ryzyk związanych z możliwością
przyciągnięcia i utrzymania pracowników o
odpowiednich kwalifikacjach; na szczęście
płace zmienne nieznacznie poprawiają
konkurencyjność całkowitych pakietów
gotówkowych menedżerów i ekspertów (33 -
35% płac na rynku biznesowym), może
wynikać, że przyznawane nagrody nie mają
charakteru motywującego, a jedynie
rekompensują bardzo niskie płace
zasadnicze;
| 12Copyright by HRM partners S.A
Wewnętrzna spójność płac w służbie cywilnej- płace zasadnicze
| 13Copyright by HRM partners S.A
0
2500
5000
7500
10000
12500
15000
17500
20000
22500
25000
27500
30000
M5
M4
M3
M2
M1
P5
P4
P3
P2
P1
T4
T3
T2
T1
Płace zasadnicze - służba cywilna
MED-3Q
1Q-MED
| 14Copyright by HRM partners S.A
0
2500
5000
7500
10000
12500
15000
17500
20000
22500
25000
27500
30000
M5
M4
M3
M2
M1
P5
P4
P3
P2
P1
T4
T3
T2
T1
Płace całkowite - służba cywilna
MED-3Q
1Q-MED
Wewnętrzna spójność płac w służbie cywilnej- płace całkowite
Wewnętrzna spójność płac w służbie cywilnej
| 15Copyright by HRM partners S.A
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
M5
M4
M3
M2
M1
P5
P4
P3
P2
P1
T4
T3
T2
T1
Płace zasadnicze
MED-3Q sc
1Q-MED sc
podm.biznesowe
poz. adm. publ.sc
Wewnętrzna spójność płac w służbie cywilnej
| 16Copyright by HRM partners S.A
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
M5
M4
M3
M2
M1
P5
P4
P3
P2
P1
T4
T3
T2
T1
Płace całkowite
MED-3Q sc
1Q-MED sc
podm.biznesowe
poz. adm. publ.sc
Wewnętrzna spójność płac w służbie cywilnej - podsumowanie
Analiza spójności wewnętrznej płac w
służbie cywilnej potwierdza spłaszczenie
płac zarówno zasadniczych, jak i zmiennych
– w szczególności dla stanowisk wsparcia
(drabinka T) gdzie niezależnie od złożoności
pracy na stanowiskach tej grupy (szczebla w
drabince) oferowane są podobne płace, w
pozostałych drabinach - specjalistycznej (P)
i kierowniczej (M) - udaje się utrzymać
zarówno właściwe zróżnicowanie
wewnętrzne płac w szczeblach, jak i
pomiędzy nimi;
Płace zmienne (głównie nagrody
uznaniowe) lekko poprawiają
konkurencyjność płac, ale przede wszystkim
selektywnie w odniesieniu do kluczowych
stanowisk;
Wszystkie ww. analizy potwierdzają, że
mimo wielu ograniczeń natury budżetowej i
prawnej dokonano wielu starań, by płace w
służbie cywilnej były kształtowane w sposób
racjonalny.
Aby zmniejszać ryzyko odchodzenia
najbardziej kompetentnych pracowników na
stanowiskach eksperckich i menedżerskich
do sektora biznesowego należałoby
rozważyć stopniowe zwiększanie
zróżnicowania i poziomów wynagrodzeń
wraz z zaszeregowaniem stanowisk w
drabinkach specjalistycznej (P) i
kierowniczej (M), tak by linie praktyki płac
(na wykresach powyżej: linie przerywane)
zbliżały się do siebie;
Spłaszczenie płac może mieć źródło w
regulacjach prawnych odnoszących się do
wynagrodzeń w służbie cywilnej i
ograniczających maksymalne poziomy
wynagrodzeń zasadniczych i całkowitych.
Należy jednak zwrócić uwagę, że wzajemne
relacje poziomów płac pomiędzy
kategoriami w ramach stanowisk
zarządzających (M) oraz specjalistycznych
(P) są prawidłowe, zaś wśród stanowisk
wsparcia płace dla poszczególnych kategorii
są zbyt zbliżone i w małym stopniu różnicują
zarobki w relacji do złożoności pracy.| 17Copyright by HRM partners S.A
Struktura pakietów wynagrodzeń
| 18Copyright by HRM partners S.A
66%67%
84%
69%
82%86%
69%74%82%
23%22%2%
22%8%2%
21%17%2%
11%11%14%9%10%11%9%10%
15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
słu
żba
cyw
ilna
po
zost
ała
ad
min
istracja
publiczn
a
po
dm
ioty
biz
neso
we
słu
żba
cyw
ilna
po
zost
ała
ad
min
istracja
publiczn
a
po
dm
ioty
biz
neso
we
słu
żba
cyw
ilna
po
zost
ała
ad
min
istracja
publiczn
a
po
dm
ioty
biz
neso
we
stanowiskazarządzające (M)
stanowiskaspecjalistyczne (P)
stanowiskawsparcia (T)
płace zasadnicze dodatki stałe płace zmienne
Dystrybucja wynagrodzeń zmiennych
Nagrody dla pracowników wsparcia i specjalistów w służbie cywilnej mimo
swojej uznaniowości są wypłacane na podobnym poziomie procentowym, co
świadczy o ich nie motywacyjnym charakterze (raczej mają na celu
rekompensowanie niskich wynagrodzeń zasadniczych);
| 19Copyright by HRM partners S.A
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
14,00%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
22%
24%
26%
28%
30%
32%
34%
36%
38%
40%
42%
44%
46%
48%
50%
Służba Cywilna - ogółem
1Q – 3Q
96%
pracowników z
badanych
organizacji z
zakresu służby
cywilnej zostało
objętych wypłatą
NAGRÓD
UZNANIOWYCH
Analiza dystrybucji wynagrodzeń zmiennych wśród pracowników
pozostałej administracji publicznej wykazuje, większą egalitarność
poziomów wynagrodzeń zmiennych niż w służbie cywilnej.
97%
pracowników
pozostałej
administracji
publicznej
zostało objętych
wypłatą
NAGRÓD
UZNANIOWYCH
| 20Copyright by HRM partners S.A
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
14,00%
16,00%
18,00%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
22%
24%
26%
28%
30%
32%
34%
36%
38%
40%
42%
44%
46%
48%
50%
Pozostała administracja - ogółem
1Q – 3Q
Dystrybucja wynagrodzeń zmiennych
Dystrybucja wynagrodzeń zmiennych
Większość badanych organizacji biznesowych wypłaca premie uzależnione od realizacji
indywidualnych zadań / celów i z rzadka stosuje nagrody uznaniowe. Taka praktyka dystrybucji
wynagrodzeń zmiennych powoduje znaczące poziomy wypłat premii dla pracowników
przekraczających wyznaczone cele oraz wypłaty premii na poziomie poniżej przeciętnym (lub ich
całkowitym braku) wśród pracowników nie realizujących zadań w wystarczającym stopniu.
86%
pracowników
badanych
podmiotów
biznesowych
było
uprawnionych do
PREMII ZA
REALIZACJĘ
CELÓW /
ZADAŃ
tylko 20%
pracowników
otrzymało
premie
uznaniowe
| 21Copyright by HRM partners S.A
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
14,00%
16,00%
18,00%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
22%
24%
26%
28%
30%
32%
34%
36%
38%
40%
42%
44%
46%
48%
50%
Podmioty biznesowe - ogółem
1Q – 3Q
Świadczenia pozapłacowe
| 22Copyright by HRM partners S.A
w służbie cywilnej
częściej stosowane są
świadczenia związane z
dofinansowaniem
studiów/szkoleń i
urlopów, co może być
efektem
rekompensowania
relatywnie niskich
wynagrodzeń
w podmiotach
biznesowych częściej
spotykane są
świadczenia o
charakterze statusowym
33%
35%
13%
65%
58%
17%
56%
29%
29%
36%
7%
86%
21%
7%
64%
36%
61%
42%
65%
3%
13%
26%
42%
42%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
samochód służbowy
miejsce parkingowe
opieka medyczna
dofinansowanie urlopów
dodatkowe dni płatnego urlopu
elastyczne godziny pracy
dofinansowanie studiów/szkoleń
świadczenia związane ze sportem
Świadczenia pozapłacowe ogółem (procent organizacji stosujących)
podmioty biznesowe
poz. adm. publiczna
służba cywilna
Świadczenia pozapłacowe
| 23Copyright by HRM partners S.A
1%
21%
16%
70%
11%
8%
21%
19%
12%
18%
7%
80%
1%
12%
45%
38%
7%
4%
59%
1%
5%
7%
45%
27%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
samochód służbowy
miejsce parkingowe
opieka medyczna
dofinansowanie urlopów
dodatkowe dni płatnego urlopu
elastyczne godziny pracy
dofinansowanie studiów/szkoleń
świadczenia związane ze sportem
Świadczenia pozapłacowe ogółem (procent pracowników objętych świadczeniem)
podmioty biznesowe
poz. adm. publiczna
służba cywilna
Dziękujemy za uwagę!
Krzysztof KATOLO
Menedżer Zespołu Badań i Analiz
HRM partners
Towers Perrin Alliance Partner
Copyright by HRM partners S.A.
Piotr SIEROCIŃSKI
Dyrektor Generalny
HRM partners
Towers Perrin Alliance Partner
| 24