ESQUEMA DE PROYECTO DE TESIS

I. DATOS GENERALES

Titulo Tentativo: LA COMPETENCIA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA

EMPRESA “LA ORQUIDEA”

Autores: Ramírez Campos Narcy

Yomona Vargas Delia

Saldaña Saldaña Romina

Tipo de Investigación: Cualitativa-Dominante

Lugar de Investigación: San Martín

Duración del Proyecto: 4 meses

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

El Problema:

2.1.1. Selección del Problema :

En la actualidad empezamos a escuchar con mayor frecuencia el

concepto de competencia laboral , pero a ciencia cierta esto no es algo

nuevo, empieza a tomar mucho auge en la década de los 80’s en países

como el Reino unido de la Gran Bretaña , los Unidos de Norteamérica,

Australia, Canadá y Francia cabe aclarar que este concepto está

íntimamente ligado con la educación y la capacitación basado en las

mismas.

La competencia laboral ha ido surgiendo como un marco de referencia

para la administración y desarrollo de personal para las organizaciones

de hoy, en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios

del entorno se representa como un factor determinante y es una

condición que dará la pauta para el crecimiento y desarrollo de las

organizaciones.

Pero que tal vez en nuestro país son pocas las organizaciones que se

preocupan por las competencias que los colaboradores desarrollan y

mas por ser productivos sin darse cuenta que estos dos van de la mano.

En nuestra región, tenemos escases de empresas de las cuales la

mínima parte de estas se preocupan por la autorrealización de los

trabajadores lo cual hace que las organizaciones de nuestra región no

tengan mayor crecimiento.

2.1.2. Antecedentes:

Autor: Organización Internacional de Trabajo (OIT)

Año: 2009

Conclusión:

"Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una

actividad laboral plenamente identificada" Si hiciéramos un

análisis de este concepto se puede entender que la persona

que tiene "x" competencia tiene la capacidad real y demostrada

para desarrollar la actividad productiva desde el primer

momento en que inicia a trabajar, puede entenderse que dentro

nuestras empresas el proceso de capacitación se reduciría

enormemente lo cual puede significar ahorros en el proceso de

la curva de entrenamiento, pero ya más adelante

comentaremos mas de esto.

Autor: Consejo de Normalización y Certificación de

Competencia

Año: 2 010

Lugar: México

Conclusión:

"Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

términos de desempeño en un determinado contexto laboral , y

no solamente de habilidades, destrezas y actitudes ; estas son

necesarias pero no suficientes por si mismas para un

desempeño efectivo".

Autor: Consejo federal de la cultura y Educación

Lugar: Argentina

Conclusión:

Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y

actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que

permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de

trabajo según estándares utilizados en el área ocupacional.

2.1.3. Formulación del Problema:

¿En qué medida la competencia laboral favorece la producción en la organización de la orquídea?

2.1.4 Justificación:

Ésta investigación nos servirá para darnos cuenta el papel que cumplen las diversas competencias en la productividad de la empresa; ya que nos encontramos con dos posibles respuestas la primera es si favorece o no, ya que la productividad influye en gran parte en el crecimiento de la empresa.

La necesidad de dar solución al problema, ya que cada vez nuestra región San Martín, va teniendo un crecimiento acelerado; y los empresarios necesitan estar siempre a la vanguardia de los cambios que van aconteciendo día a día. Poe lo que tienen que estar preparados, ya sea con algún plan estratégico u operativo; ya que mediante los ya mencionados, ellos pueden tomar las decisiones más acertadas, para que así tengamos un buen desempeño en el ámbito laboral, para el desarrollo de la empresa y por ende de la región.

Finalmente nuestro trabajo de investigación va dirigida a la empresa; y también va para todos los estudiantes que día a día van actualizándose y ampliando sus conocimientos y éste es muy útil.

2.1.5 Limitaciones:

Disponibilidad de tiempo y dinero.

2.2 Objetivos:

OBJETIVO GENERAL:

Medir la productividad que alcanzan los colaboradores.

OBJETIVO ESPECIFICO:

Realizar charlas de motivación personal para los

colaboradores dentro de la empresa.

Capacitar constantemente a los colaboradores

para que puedan tener un desarrollo de carrera y

así desarrollar sus competencias y al mismo

tiempo puedan sentirse motivados por su trabajo.

2.3 Marco Referencial Científico:

2.3.1.1 Marco Teórico:

La competencia en la productividad es un concepto que se utiliza en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad, mediante el estudio de las capacidades, habilidades y conocimientos de nuestros colaboradores.El modelo alemán de acuerdo a Bunk (1994) en Alemania el concepto “competencia” (kompetenz) procede del ámbito de la organización y se refiere a la regulación de las atribuciones de los órganos de la administración y de las empresas, así como a la facultad de decisión conferida a sus respectivos titulares. Se sabe además que desde la aparición a principios del siglo XX de los oficios industriales reconocidos en Alemania, la formación profesional se ocupó sobre todo de la transmisión de “capacidades profesionales”, que abarcan el conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes cuya finalidad es la realización de actividades definidas y vinculadas a una determinada profesión.

Y hasta finales del decenio de 1960, se introdujo en Alemania el concepto de “cualificación”, que fue adoptado por la pedagogía de la formación profesional. Las cualificaciones profesionales incluyen todos los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una determinada profesión, pero además, abarcan la flexibilidad y la autonomía, extendiéndose así a una base profesional más amplia. Las nuevas disposiciones para la formación de numerosas profesiones en la República Federal Alemana.

A principios del decenio de 1970, el Consejo de Educación alemán estableció la “competencia” de los alumnos como objetivo global del proceso de aprendizaje, aunque sin indicar qué entendía por tal competencia. La pedagogía de la formación profesional y empresarial adoptó asimismo el concepto de competencia, pero al establecer sus objetivos tomó como punto de partida la respuesta a las transformaciones técnicas, económicas y sociales del momento.

El concepto de cualificaciones clave, propuesto en Alemania a mediados del decenio de 1980 por los estudios

sobre las profesiones y el mercado de trabajo, ofrece datos al respecto. Partiendo del principio de la política de empleo de que los conocimientos y destrezas profesionales especializados transmitidos en el pasado caen en desuso cada vez más deprisa debido a la rápida evolución técnica y económica, se requieren cualificaciones que no envejezcan tan rápidamente o que no envejezcan en absoluto. Entre éstas se encuentran los conocimientos y destrezas que trascienden los límites de una determinada profesión (por ejemplo, las lenguas extranjeras), así como las aptitudes formales. Estas incluyen, por ejemplo, la autonomía de pensamiento y de acción, la flexibilidad metodológica y la capacidad de reacción, de comunicación y de previsión en las diferentes situaciones. Las transformaciones económicas y sociales muestran un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal (Punk, 1994).Según el enfoque de Bunk tenemos cuatro tipos de competencias principales, tenemos la competencia técnica, competencia metodológica, competencia y finalmente la participativa; éstos tipos de competencia nos ayudan a conocer mejor las diferentes habilidades que tienen los colaboradores.

Chiavenato(2000) define un puesto como “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos.Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de la organización.

Actualmente, debido a los cambios continuos en el mundo empresarial, los colaboradores tienen que adaptarse a estos, de manera que deben mantenerse actualizados y por ende pueden proyectarse a un desarrollo de carrera dentro de la empresa, lo cual genera productividad y competencias que el colaborador se sentirá motivado e identificado con la empresa. Según Kobinger (1997) al inicio de la década de los 80, el gobierno de Québec decidió llevar a cabo una reforma profunda de la formación profesional, cuyas bases principales serían las siguientes: mejorar el acceso a los servicios de formación profesional y técnica; armonizar los programas de formación de los diferentes organismos o instituciones independientemente del ministerio responsable; acentuar la colaboración y los vínculos formales con los actores económicos tanto en el ámbito local, como regional y central. El objetivo principal de esta reforma era conformar una mano de obra altamente calificada, así como revalorar la formación profesional y acabar con la deserción que afectaba a ese sector educativo. Se tomaron las medidas necesarias para lograr los objetivos siguientes: capacitar a las personas para que asuman sus responsabilidades como trabajadores en el campo de sus

actividades profesionales, contribuir al desarrollo personal; desarrollar cualitativa y cuantitativamente las competencias necesarias en función de las necesidades del mercado de trabajo actual y futuro y contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al desarrollo social y económico del país. De esta forma, el Ministerio de Educación, que también se ocupa de la formación profesional técnica. Reconoció que como consecuencia de la evolución tecnológica y la globalización de los mercados, la mayor parte de las funciones laborales se habían transformado. Así pues, era necesario dar un nuevo enfoque que permitiera la formación de personas calificadas, responsables, autónomas, dinámicas, que dieran muestras de polivalencia y adaptabilidad frente a un mercado de trabajo que cambia. Sea cual fuere el método por competencias, éste implica la voluntad de acentuar la capacidad de la persona para realizar una actividad y no las habilidades para demostrar sus conocimientos. Por esta razón, Québec adoptó la definición siguiente: Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea.

Como el mundo empresarial cada día va avanzando y vamos conociendo más teorías y técnicas, lo cual nos ayudara cada día mas a la mejora de nuestra organización como para nuestros colaboradores y de esta manera ser un conjunto de personas eficientes y eficaces.

2.3.1.2 Categorías y conceptos:

COMPETENCIA LABORAL:Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. 

Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". 

Construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el

concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. 

En fin, consiste en ser "competente" con el trabajo que se le encomienda a la persona. 

PRODUCTIVIDAD:

La productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida.

2.3.1.3 Marco Conceptual:

La productividad se define en su expresión más elemental como la relación entre insumo y producto. La mejora de esa relación, conllevaría teóricamente a mayores niveles de bienestar. Este axioma es cuestionable por múltiples razones. Sobre todo porque las estadísticas nacionales o de empresas no consideran todos los insumos posibles. Especialmente omiten aquellos que no tienen precio, pero que sí tienen valor social, como por ejemplo la afectación del medio ambiente, el deterioro de las condiciones de trabajo, la fatiga física y mental de los trabajadores, el estrés, para mencionar algunos. Lo mismo se puede argumentar para los productos: que no necesariamente son todos socialmente útiles e incluso llegan a destruir activos sociales y naturales (medio ambiente, por ejemplo), con lo que la productividad puede resultar negativa para muchos países y empresas, si se tomaran en cuenta esas variables (OIT, 2000). Consciente de estos problemas en la medición, no cualquier mejora en la productividad en las organizaciones/empresas es socialmente deseada; solamente aquella que nace de una gestión socialmente responsable. Respetando esta delimitación, la productividad se convierte en la base del bienestar. Es en este sentido que se emplea el término productividad en este trabajo. La identificación de los determinantes de la mejora de la productividad en las organizaciones ha sido objeto de estudio de muchos analistas a lo largo del último siglo, algunos enfatizando aspectos teóricos, otros empíricos. Entre ellos figuran los que han estudiado los determinantes del impacto de las iniciativas de formación en la productividad.

2.4. HIPÓTESIS

- La competencia laboral favorece en la productividad.

- La competencia laboral no favorece en la producción.

2.5. VARIABLES – INDICADORES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

COMPETENCIA LABORAL

PRODUCTIVIDAD

TECNICAS

SOCIAL

METODOLOGICA

PARTICIPATIVA.

*Dominio, experto de tareas, conocimiento y destrezas en el ámbito del trabajo.*Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente.

*Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución.

*Sabe organizar y decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno, está dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.

Desarrollo en la producción.

Responsabilidad de los trabajadores.

Eficiencia y eficacia.

*El nivel de producción. *Cumple con la objetivo del día.

*El desempeño en el entorno laboral.

2.6. DISEÑO DE EJECUCIÓN

2.6.1.- Tipo de Investigación:

El tipo de investigación es descriptiva, porque el objetivo de la investigación consiste en llegar a conocer las situaciones y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables.

El diseño de investigación es no experimental ya que en ellos el investigador observa los fenómenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo.

Utilizaremos el diseño longitudinal de acuerdo con el diseño con experimental ya que se reúnen datos en dos o más momentos. esto es recomendable para el tratamiento de problemas de investigación que involucran tendencias, cambios o desarrollos a través del tiempo, o bien, en los casos en que se busque demostrar la secuencia temporal de los fenómenos.

2.6.2.- Población - Muestra:

La fórmula para estimar el tamaño de la muestra es la: Aleatoria simple:

En éste caso tenemos como datos:

Total de colaboradores : 40

Nivel de confianza: 95% = 1.96

Desviación estándar : 20 (supuesto)

Márgen de error : 2

n0 = (1.96)2. (20) = 76.83

(2)2 6

n0 = 12.81 trabajadores.

Reemplazando en la fórmula general:

N= n0

1 + n0 / N

N= 12.81 = 10 Trabajadores.

1+ 12.81/40

2.6.3.- Técnicas, Instrumentos e informantes:

*Encuestas

* Informante: Jefe de producción

2.6.4.- Forma de tratamiento de los datos:

Procesaremos los datos en el programa Microsof Exel.

2.6.5.- Forma de análisis de información: Analizaremos los datos mediante gráficos estadísticos, de los que obtendremos porcentajes, para que el trabajo de análisis sea más fácil.

III.- ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACION:

3.1.- Recursos:

3.1.1. Humanos:

Asesor externo

3.1.2. Materiales:

Depreciación de las computadoras

Movilidad

Papel bond

Impresiones

Comida

3.2.- Presupuestos:

MATERIALES COSTO

UNITARIO(soles)

CANTIDAD COSTO TOTAL

Computadoras 1 4horas 96

Movilidad 5 2 dias 96

Bebida 3 1botella 96

Papel bond 10 1millar 25

Impresiones 0.50 30 hojas 15

Comida 5 3 120

TOTAL 23.50 352

ASESORAMIENTO 2000

TOTAL GENERAL 2352

3.3.- Financiamiento:

La investigación estará financiada por los propios de los investigadores.

IV.- CRONOGRAMA:

SEPTIEMBRE

10 - 17 - 23 y 30

Estructuramos el proyecto

de investigación

OCTUBRE

08 – 15 y 22

Aplicamos las encuestas a

nuestra muestra.

NOVIEMBRE

05 – 12 – 17 y 24

Procesaremos y

analizaremos los resultados

de La encuesta aplicada.

DICIEMBRE Concluimos el trabajo, y las

verificamos con las

06 – 08 hasta el 10 hipótesis; para así

recomendar de acuerdo a

los resultados obtenidos.

V.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

CHIAVENATO IDALBERTO, “Introducción a La teoria general de La administración” , Mc Graw-Hill Interamericana - Séptima edición, Mexico(2000)

Bunk, G. P., “La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA”, Revista CEDEFOP Nº1, 1994.

Organización Internacional de Trabajo (OIT)

Páginas web:

http://www.oei.es/oeivirt/fp/01cap02.htm

http://www.ilo.gob/public/spanish/region/amparo/conterfor/p

ubl/barreto/pdf/cap_4.pdf

http://www.eumed.net/ce/2007a/grg-comp.htm

INSTRUMENTO:

1. ¿Cada cuánto tiempo, recibe ud. Capacitación?

a. Mensual

b. Quincenal

c. anual

2. ¿Considera que después de las capacitaciones, charlas , etc;

ud. Aumentó su capacidad productiva?

a. Si

b. No

3. ¿Se siente cómodo en su área de trabajo?

a. Si

b. No

4. ¿Siente que podría tener el mismo nivel de competitividad, si

rotaría en diferentes áreas?

a. Posiblemente

b. Si

c. Con dificultad

d. No

5. ¿Cree que La motivación es fundamental, para El desarrollo de

competencias dentro de La empresa?

a. Si

b. No