Seminarski rad iz predmeta: Interpersonalni odnosi i grupna dinamika

Tema : Rad u individualnoj normi

Svojstva ličnosti od značaja za radno ponašanje1

Sa stanovista selekcije, praćenja razvoja I napredovanja u karijeri, procene prilagodjenosti I uspešnosti u radu, posebno su važna znanja o sledećim svojstvima ličnosti:

Osobenost ili jedinstvenost ličnosti podrazumeva da se svaki pojedinac razlikuje od svakog drugog , s obzirom na to kakve osobine ima I kako su one međusobno povezane.Svaki čovek je ličnost za sebe, sa svojim karakterističnim osobinama I sklopom tih osobina.U skladu sa tim, svaki čovek ima svoj specifičan stil u ponašanju I u odnosima sa drugim ljudima. Pojedinci se ne razlikuju međusobno u tolikoj meri da se ne bi mogli upoređivati.Oni imaju neka osnovna zajednička obeležja koja karakterišu ne samo sve pripadnike čovekove vrste, vec I njihovu etničku, klasnu,nacionalnu pripadnost, ali, unutar toga, svaki čovek je osobena jedinka.Na osnovu toga o svakom čoveku se može govoriti kao o ličnosti koja je drugačija od svih pojedinaca.Polazeći od ovoga svojstva u radu sa ljudima, normalno je očekivati da ce na iste pojave I situacije različito reagovati.Nekoga I “povišena reč poseče kao sablja”, a neko se zbog toga I ne uzbudjuje.Poznajući ovo svojstvo možemo pouzdanije objašnjavati ponašanje ljudi.

Integritet ili celovitost ličnosti je svojstvo po kome se ličnost ne posmatra kroz pojedinačne psihičke procese I osobine izolovano, nego kao organizovana celina, u čijoj strukturi postoji medjusobna dinamička povezanost.Ličnost je integrisana kada su psihičke strukture stabilne I dobro povezane.Normalna ličnost u normalnim situacijama funkcioniše kao jedna integralna celina u kojoj su sve osobine I procesi međusobno povezani I uskladjeni.Integritet ličnosti najviše odredjuje kognitivne, emocionalne, socijalne I moralne osobine (svojstva).Svaka od ovih grupa svojstava predstavlja relativno zasebne podsisteme, organizovane kako po dubinskoj (vertikalnoj), tako I po povrsinskoj (horizontalnoj) dimenziji.Ličnost je jedan otvoren sistem koji je blisko povezan sa sredinom.

MODEL ORGANIZACIONOG PONAŠANJA2

2

Ponašanje pojedinaca u organizaciji podrazumeva analizu: Vrednosti i stavova

3

ORGANIZACIONI FAKTORI• Kultura• Struktura • Sistem ULJR

GRUPNI FAKTORI• Grupe• Vodjstvo • Moć• Konflikti

INDIVIDUALNI FAKTORI• Ličnost• Precepcija• Vrednosti i stavovi • Učenje

PONAŠANJE ZAPOSLENIH

EFEKTI PONAŠANJA

ProduktivnostZadovoljstvo OdsustvovanjeFluktuacija

Zadovoljstva poslom Motivaciju Lične karakteristike Percepciju i učenje

Vrednosti I stavovi3

Na ponašanje ljudi u organizaciji veoma snažan uticaj imaju njihove vrednosti i stavovi. Obe ove kategorije stvaraju snažne predispozicije ka ponašanju u određenom pravcu. Vrednosti i stavovi su povezane, ali ne i identične kategorije. Vrednosti su šire i dublje kategorije, dok su stavovi paktičnije i konkretnije.

Vrednosti predstavljaju uverenja da su ''odredjena ponašanja ili egzistencijalna stanja lično ili socijalno poželjnija u odnosu na suprotna ponašanja ili stanja, takođe pokazuju kako se treba ponašati i čemu treba težiti a ne kako se ljudi stvarno ponašaju“. Vrednosti dakle predstavljaju idealna stanja u koja želimo da dovedemo sebe,organizaciju ili društvo u celini.

Vrednosti se razvijaju od samog detinjustva, one su vrlo stabilne i teško se menjaju.

VRSTE VREDNOSTI :

Terminalne vrednosti su ona poželjna stanja koja pojedinac nastoji da ostvari tokom svoga života

Instrumentalne vrednosti odnose se na preferirane načine ponašanja pojedinca kojima on ili ona ostvaruju svoje terminalne vrednosti

TERMINALNE VREDNOSTI

INSTRUMENTALNE VREDNOSTI

Ugodan (konforan) život Ambiciozan, vredan, radan

Uzbudljiv (stimulativan, Otvorenog duha

4

aktivan) životOsećaj postignuća (ostvarenja)

Sposoban (kompetentan)

Mir u svetu (odsustvo ratova)

Uredan

Svet lepote (lepota prirode i umetnosti)

Hrabar, odlučan

Jednakost (bratstvo, jednake šanse za sve)

Spreman da oprašta

Sigurnost porodice Spreman da pomaže drugima

Teoretske vrednosti. Visoku važnost stavljaju na proces saznavanja istine kroz racionalno i kritičko mišljenje.

Ekonomske vrednosti. Naglašavaju praktičnost i korisnost. Estetske vrednosti. Visoko rangiraju formu i harmoniju. Društvene vrednosti. Naglašavaju ljubav prema ljudima. Političke vrednosti. Veliku važnost pridaju sticanju moći i uticaja. Religiozne vrednosti. Važnost pridaju razumevanju celine sveta i

duhovnog iskustva.

Stavovi

Stavovi predstavljaju iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema odredjenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu.

Ljudi se ne ponašaju u skladu sa svojim stavovima iz više razloga. Prvo, moguće je da neki spoljni faktori onemogućuju ponašanje u skladu sa sopstvenim stavovima. Spoljna ograničenja mogu sprečiti čoveka da postupa u skladu sa svojim stavom o nekom pitanju. Ta ograničenja mogu biti otvorena pretnja ili represija ali i socijalni pritisak grupe kojoj pojedinac pripada. Adolescent može pušiti u svom društvu i pored vrlo negativnog stava koji o pušenju lično ima, samo zbog potrebe da se prilagodi normi koja vlada u njegovom društvu.Drugo, moguće je da čovek nema sposobnost ili osobine koje su potrebne da bi se ponašao u skladu sa svojim stavovima i vrednostima.

Komponente stavova: Emotivna

5

Kognitivna Bihejvioralna

Zadovoljstvo poslom4

POJAM I ZNAČAJ ZADOVOLJSTVA

Psiholozi humanističke orijentacije naglašavaju značaj rada kao izvora “čovekove sreće i uživanja”. Ispitivanja su pokazala da lično zadovoljstvo umnogome zavisi od toga koliko je čovek zadovoljan svojim pozivom (karijerom) i poslom koji obavlja, kao i društvenim ugledom tog poziva.U najužem smislu zadovoljstvo poslom se odnosi na pozitivnu emocionalnu vezanost pojedinca prema poslu.Prema širem određenju koje daje Guzina zadovoljstvo poslom je jedan generalizovani stav prema poslu koji sadrži tri komponente:kongnitivnu, afektivnu i konativnu. “Kognitivna komponenta odnosi se na mišljenje radnika o vrednosti, važnosti, težini posla za njega uopšte. Afektivnu komponentu sačinjava ljubav prema poslu, afektivna vezanost za posao, prijatnost ili neprijatnost s obzirom na sadržaj posla i uslove rada uopšte. Konativna komponenta odnosi se na spremnost za zalaganje, želju za promenom posla, želju da se izabere isti ili različiti tip posla”.Koldur i Šur iznose tri različita pristupa u vezi sa zadovoljstvom poslom: Prvi je dispozicioni pristup – zadovoljstvo poslom je stabilna, pozitivna ili negativna orijentacija prema poslu. Drugi pristup je vezan za socijlnu sferu i odnosi se na informacije koje drugi ljudi saopštavaju u vezi sa poslom. Treći pristup je kognitivno – informacioni koji se temelji na informacijama koje pojedinac akumulira u vezi sa poslom koji obavlja o okruženjem u kome radi. Ovaj, treći pristup je ujedno i najčešći pristup koji podrazumeva da zadovoljstvo poslom proizilazi iz samih karakteristika posla i iskustva koje osoba sa njima ima.

Individualne karakteristike i zadovoljstvo poslom

Istraživanjima je ustanovljeno da su:- Kvalifikovaniji i obrazovaniji radnici zadovoljni poslom, logično jer

imaju bolji racio-ekonomski status.

6

- U pogledu radnog staža i zadovoljstva smatra se da su mlađi i najstariji radnici manje zadovoljni poslom od radinika srednjeg životnog i radnog doba.

- Žene su u proseku manje zadovoljne poslom nego muškarci, mada ima i suprotnih rezultata. Ranije su žene u nekim zemljama bile manje plaćene na poslu od muškaraca, bile na poslovima nižeg hijerarhijskog nivoa i to je osnovni razlog njihovog nezadovoljstva. Danas je taj odnos znatno povoljniji jer su zakonskim merama izjednačena radna prava žena sa muškarcima.

- Zrele ličnosti su zadovoljenije od neurotičnih.- Zatim ličnosti sa unutrašnjom lokus kontrolom i visokim

samopoštovanjem pokazuju veće zadovoljstvo poslom.

Lokova teorija: zadovoljstvo poslom postoji u onoj meri u kojoj su ljudi zadovoljni ishodom samog posla – na zadovoljstvo utiču i očekivanja (važnost)i zadovoljstvo pojedinim dimenzijama posla. Zadovoljstvo poslom je dakle, složen stav koji uključuje određene pretpostavke i verovanja o tom poslu, osećanja prema poslu i ocenu posla.Da bi smo predvideli nečije zadovoljstvo poslom moramo uzeti u obzir ne samo zadovoljstvo pojedinim aspektima posla, već i njegova očekivanja od tog posla.

Istraživanja pokazuju da 4 grupe faktora bitno odredjuju nivo zadovoljstva zaposlenih:

Izazovan posao Pravedan sistem nagradjivanja Dobri radni uslovi Podrška kolega

Istraživanja pokazuju da se 80% razlike u osećaju sreće i zadovoljstva ljudi duguje razlici u njihovoj genetskoj strukturi, takođe su pokazala da nema variranja u osećaju sreće i zadovoljstva kod ljudi čak ni kada menjaju posao i preduzeće.

Faktori zadovoljstva poslom:

7

Organizacioni Posao: raznovrsnost, autonomija, povratna informacija Sistem nagradjivanja (što je plata viša ljudi su zadovoljniji

poslom) Radni uslovi (što su uslovi rada bolji logično je da je

zadovoljstvo veće) Kolege na poslu (zaposleni su zadovoljni ako rade sa ljudima s

kojima imaju lično dobre personalne odnose) Organizaciona struktura

Individualni Sklad ličnih interesovanja i posla (zadovoljniji poslom su oni

čiji lični profil, znanja i sposobnosti koje poseduju bolje odgovaraju potrebama radnog mesta)

Radni staž i starost Pozicija i status (što je viši hijerarhijski nivo zaposlenog to je

on zadovoljniji poslom) Ukupno zadovoljstvo životom (zadovoljstvo ukupnim životom

se pozitivno odražava na zadovoljstvo poslom,karakterističan je takozvani efekat „prelivanja zadovoljstva“)

Faktori posvećenosti Karakteristike posla Nagrade (učešće u profitu) Mogućnosti odlaska Odnos organizacije Lične karakteristike

Lične karakteristike5

8

Ličnost: jedinstvena kombinacija karakteristika osobe koja proizilazi iz načina na koji se pojedinac ponaša i stupa u interakcije sa drugima.

5 VELIKIH DIMENZIJA LIČNOSTI :1. Ekstrovertnost – introvertnost, društvenost ili otvorenost2. Prijatnost ili saglasnost3. Savesnost4. Emocionalna stabilnost, prilagođenost ili neurotičnost5. Otvorenost

Osobine ličnosti predstavljaju tendenciju da se ličnost na isti način ponaša u sličnim situacijama ili situacijama za koje proceni da su slične. Crte ličnosti mogu biti uopštene, izražene i univerzalne. OSOBINE LIČNOSTI I RADNA USPEŠNOST

U radu su posebno vazne tri grupe osobina: osobine temperamenta, karakterne osobine i motivacione osobine.

Osobine temperamenta

Temperament je skup osobina ličnosti od kojih prvenstveno zavisi emocionalno reagovanje i ponašanje. Temperamentom se označava, pre svega, koliko se lako, i koliko često, sa kojim intezitetom i trajanjem javljaju osećanja. Temperament predstavlja dispozicije za način emocionalnog reagovanja.Temperament ne pokazuje samo emocionalni način reagovanje pojedinca, nego i brzinu, snagu i trajanje svih aktivnosti pojedinaca. Zato se u širem smislu temperament može označiti kao način mobilizacije celokupne psihičke energije u radu i ponašanju uopšte. Temperament je osobina ličnosti za koju je dato naučno tumačenje još u antičkom periodu.Uobičajena je podela osobina temperamenta na četiri vrste, koju su izvršili još Hipokrit i Galen. Oni sve ljude dele na četiri grupe.Kolerici. Imaju intezivna osećanja, brzo se naljute i to javno ispoljavaju, zbog čega često dolaze u sukob sa okolinom. U svim aktivnosima si nagli i dinamični.Sangvinici. Karakterišu ih, takođe, brze reakcije, ali osećanja nisu intezivna i dugotrajna kao kod kolerika. Bez teskoće menjaju raspoloženja od pozitivnih u negativna, i obrnuto.Flegmatici. Odlikuje ih sporost, mirnoća, staloženost i slaba osetljivost.

9

Melanholici.To su osobe koje su slabo pokretljive, sa dugotrajnim i intezivnim emocijama, među kojima dominiraju neprijatna osećanja tuge i zabrinutosti.

Tip temperamenta i odnos prema poslu

Ako se pod temperamentom podrazumeva preovlađujući ton emocionalnog reagovanja i način mobilizacije i trošenja fizičke i mentalne energije kojom osoba raspolaže onda se može izvršiti najopštija klasifikacija ljudi na dva osnovna tipa temperamenta:visoko reaktivni (VR) i nisko reaktivni (NR).U radnom ponašanju ova dva tipa se različito ispoljavaju po nekim karakteristikama.- Visoko reaktivni (VR što odgovara introvertima) teže da se ništa bitnije ne menja u radnoj okolini i sadržaju rada dok NR (ekstraverti) teže ka promenama i spremni su da prihvataju nove zadatke.- NR stilom svoga odevanja, druženja, izbora boja,itd..., ima potrebu za jakim uzbuđenjima, teško podnosi monotoniju u fizičkoj i socijalnoj sredini.- Visoko reaktivni ima nizak prag osetljivosti. Zato izbegava složene međuljudske odnose i konflikte. Može da reaguje eruptivno kad oceni da je “napadnuta” njegova ličnost, i tada postaje problem i za sebe i za druge.- Nisko reaktivni može istovremeno da radi više poslova bez unapred određenog plana, dok visoko reaktivni striktno planira šta će raditi.- Nisko reaktivni mogu da rade dugo bez odmora, a visoko reaktivnima su potrebni češći odmori.- Nisko reaktivni se zagrevaju duže za rad i duže istrajavaju u naporu.- Nisko reaktivni rade prvo lakše zadatke, zbog dužeg zagrevanja.

Karakterne osobine

Osobine ličnosti preko kojih se izražavaju moralni lik i socijalno ponašanje pojedinca nazivaju se karakterne osobine. To su one osobine koje se manifestuju u vezi sa etičkim principima koji važe za neko društvo.Preko karakternih osobina vrednujemo nečije ponašanje kao moralno ili nemoralno, kao društveno korisno ili štetno.Sve karakterne osobine mogu se svrstati u četiri grupe:Prvu grupu čine opšte crte karaktera. U opšte crte karaktera spadaju još: humanost, poštenje, disciplinovanost, principijelnost, pravičnost, optimizam.Drugu grupu karakternih osobina čine one koje izražavaju interpersonalne odnose, kao što su komunikativnost – povučenost, otvorenost – zatvorenost, pravičnost – pristrasnost, solidarnost – sebičnost.

10

U treću grupu spadaju osobine kojima se izražava odnos prema samom sebi. Takve osobine karaktera su: npr. dostojanstvo, ponos, samokritičnost,skromnost i njima suprotne: taština, oholost,drskost, uvredljivost, egoizam.Četvrta grupa obuhvata osobine kojim se izražava odnos prema radu. Takve osobine su inicijativnost, upornost,marljivost i njima suprotne – lenjost, bekstvo od teškoća i slične osobine.Karakterne crte ličnosti nisu urođene, nego se formiraju od najranijih dana života u procesu socijalizacije ličnosti.

Motivacija6

Svaki rukovodilac i menadžer treba da shvati važnost i složenost problema motivacije za uspeh u radu, kako svakog pojedinca, tako i organizacije u celini. Zato je jedan od važnih zadataka u velikim firmama na planu korišćenja ljudskih resursa, iznalaženje odgovarajuće strategije i programa za motvaciju zaposlenih. Ti programi moraju da vode računa o individualnim karakteristikama ljudi, ekonomskom stanju organizacije, tržištu radne snage, kulturalnim i društvenim uslovima u kojima se živi i radi.Savremene strategije motivacije moraju pre svega biti zasnovane na teorijama motivacije, koje su adekvatne tipu organizacije (proizvodne, uslužne, obrazovane, istrživačke i sl.) i obrazovanim i profesionalnim karakteristikama ljudi. Osim toga, treba da se baziraju na shvatanjima koja su već ugrađena u savremene sisteme menadžmenta i upravljanja ljudskim resursima, o prirodi potrebe i načinima njihovog zadovoljenja.6

MASLOVLJEVA TEORIJA MOTIVACIJE – Maslov shvata motivaciju kao neprekidan proces koji se nikada ne završava jer čovek nikad ne postiže potpuno zadovoljenje. Motivaciju posmatra kao integralan proces i snagu koja zahvata celu individuu a ne samo neke delove. Ključni pojam ove teorije je aktualizacija ličnosti. Kad se zadovolje niže potrebe javljaju se više. Hijerarhija potreba po Maslovu: FIZIOLOŠKE potrebe, potrebe za SIGURNOŠĆU, potrebe za PRIPADANJEM I LJUBAVLJU, potrebe za POŠTOVANJEM i potrebe za AKTUELIZACIJOM LIČNOSTI. Više potrebe se javljaju i razvijaju kasnije u poređenju sa nižim. Niže potrebe se javljaju prilikom rođenja, više su svojstvene ljudima na višem stadijumu zrelosti. Posle kritika da bi mali broj ljudi došao do samoaktuelizacije, Maslov uvodi moguće preskakanje nekih potreba. Motivisanost je opšte

11

stanje organizma koje je izraženo u njegovim telesnim i psihičkim vidovima. Ponašanje je određeno dvema determinantama od kojih je motivacija jedna, a sredinske snage druga. Fenomeni zrenja, izrastanja ili samostvaranja su nemotivisana ponašanja. Mogućnost dostignuća – čovek svesno želi ono što stvarno može da ostvari.

MOTIVACIONA TEORIJA SOPSTVENE USPEŠNOSTI7:

Verovanje u sopstvenu uspešnost (self-efficacy) se može opisati kao naše osećanje da, u većoj ili manjoj meri, možemo održavati željeni nivo ostvarivanja svojih ciljeva. Na suprot tome, osobe koje ne veruju da mogu biti uspešne u obavljanju nekog zadatka, neće biti motivisane i neće se ni truditi da ga izvrše.

MOTIVACIONA TEORIJA OČEKIVANJA:

Može se smatrati da motivaciona "snaga predstavlja jačinu nečije namere da deluje u određenom pravcu". Očekivanje je jačina sopstvene uverenosti da će naše zalaganje dovesti do učinka, tj. do izvršenja zadatka. To je, dakle, subjektivna verovatnoća da će se određeni rezultat ili ishod nekog našeg nastojanja zaista ostvariti.

Definisanje percepcije8

Percepcija se definiše kao proces senzacije, organizacije i interpretacije stimulansa u cilju određivanja njihovog značenja .

Ne možemo razumeti postupke i reakcije zaposlenih u preduzeću ukoliko ne znamo način na koji oni percipiraju i razumeju događaje koji su te postupke i reakcije izazvali. Još odavno je rečeno da za ljudsko ponašanje mnogo više važi subjektivističko pravilo :“Vidim ono u šta verujem“, nego objektivističko „Verujem u ono šta vidim“. Ljudi naime reaguju, donose odluke i preduzimaju akcije u organizaciji i van nje u skladu sa značenjem koje događaji imaju za njih, a ne na osnovu samih događaja kao takvih.Kada se zaposleni suoči sa smanjenjem sopstvene plate on mora prvo sebi da objasni značenje događaja da bi tek na osnovu toga mogao da reaguje.

12

Senzacija, konfrontacija i registrovanje stimulansa putem 5 čula: vida, sluha, dodira, mirisa i ukusa.Organizacija stimulansa - postoji više pravila kojih se ljudi nesvesno pridržavaju prilikom povezivanja stimulansa u procesu percepcije, a to su:

Blizina (stimulansi koji su blizu jedni drugima se grupišu zajedno i interpretiraju kao celina)

Sličnost (stimulansi slični jedni drugima biće grupisani zajedno)

Zatvaranje Figura i pozadina (stimulansi se uvek organizuju tako da se

odvoji figura od pozadine)

Socijalna percepcija(zaključivanje o drugima)

Osnovna pravila socijalne percepcije Poznavanje sopstvene ličnosti doprinosi tačnijem ocenjivanju

drugih ljudi i njihovih postupaka Naše sopstvene karakteristike i osobine utiču na ocenu

ponašanja i motiva drugih ljudi Ljudi koji pihvataju sebe onakvim kakvi oni stvarno jesu imaju

tačnije predstave o drugima i uzrocima njihovog ponašanja i više su skloni da imaju pozitivan stav o drugima

Najpopularnija teorija koja objašnjava proces socijalne percepcije jeste Kelly –jeva teorija atribucije: da li je ponašanje pojedinca uzrokovano internim ili eksternim faktorima?

Tri karakteristike ponašanja odredjuju njegove uzroke Konsenzus: da li se i drugi ponašaju u istoj situaciji na isti

način? Konzistentnost: da li se pojedinac ponaša slično u dužem

vremenskom periodu? Distinktivnost: da li se pojedinac ponaša slično i u drugim

situacijama?

2 bazične greške socijalne percepcije : Fundamentalna greška atribucije: ljudi imaju tendenciju da, kada

ocenjuju druge, precenjuju značaj internih a potcenjuju značaj eksternih faktora

13

Samopodržavajuća predrasuda: ljudi imaju tendenciju da uspeh pripisuju internim faktorima (sebi) a neuspeh eksternim faktorima (situacija)

Ostale greške:1. Greška ekstremizma u ocenjivanju (manifestuje se na dva načina: kao

preterana strogost ili blagost pri ocenjivanju)2. Greška centralne tendencije( i ovde se ocene previše grupišu, ali ne na

ekstremima već u sredini)3. Greška egocentrizma (neko-sličan-meni)4. Greška prvog utiska (isto lice stalno dobija iste ocene, koje se

prepisuju iz meseca u mesec)5. Greška poslednjeg utiska (ocena se daje na osnovu poslednjih

informacija)6. Greška kontrasta (greška koju čini ocenjivač kada ocenu jednom

zaposlenom veštački podiže ili spušta zbog toga što želi da načini kontrast u odnosu na prethodno datu ocenu)

7. Greška neopravdanog pripisivanja (kada se ocena učinka donosi na osnovu nekog incidenta koji se desio u toku perioda ocenjivanja)

Individualno učenje9

Učenje je ''relativno stabilna promena ponašanja pojedinca kao rezultat njegovog iskustva''. Razvoj ljudskih resursa određene organizacije se odvija kroz raznovrsne oblike učenja, po principu "zajedničkog ulaganja firme i pojedinaca u ljudski intelektualni kapital". U to učenje mogu biti uključeni svi njeni članovi, naravno u različitim oblastima znanja, nejednakim intenzitetom i na vrlo različite načine. Organizacijsko učenje je, pri tom, kolektivni proces ali se odvija pre svega kao individualno učenje koje organizacija omogućava i podstiče.

VAŽNOST UČENJA (UČENJE ZA PROMENE)

Danas se od zaposlenih u svim zanimanjima, pogotovu onima gde je potrebno visoko obrazovanje, zahteva da stalno uče. To više nije privilegija rukovodećeg kadra ili želja najambicioznijih, već nužna potreba da bi se moglo ostati na poslu. Učenje je potrebno zbog:

14

- Novih naučnih otkrića i brzih promena u proizvodnoj tehnologiji i sredstvima rada. Brzina kojom se tehnološki razvoj danas odvija uslovljava da se poslovi konstantno menjaju u svom sadrzaju i načinu obavljanja. Zato ljudi moraju kontinuirano da se obučavaju za upravljanje novim tehničkim sistemima i sredstvima rada. Stalno učenje obezbeđuje veću fleksibilnost, koja daje mogućnost pomeranja ljudi na nova radna mesta i poslove kad je to potrebno. Učenje im omogućuje da se adaptiraju mnogo brže i efikasnije na promene u radnoj sredini i šire.

- Fascinatnih dostignuća u oblasti informatike i primene kompjutera, što danas na mnogim radnim mestima zahteva “računarsku pismenost”. Čovek koji ne zna da koristi kompjuter je po današnjim radnim merilima nepismen.

- Sve veće “intelektualizacije”ljudskog rada. Porasla je potreba za mišljenjem i kreativnošću da bi se rad unapređivao u tehnološkom, organizacionom i svakom drugom pogledu.

- Sve veće tržišne konkurencije u pogledu kvaliteta i cene koštanja robe i usluga. U toj konkurenciji mogu opstati samo oni najsposobniji koji imaju najviše znanja i kreativnih ideja. Zato je važno “učiti za promene”.

Jedan od važnih faktora uspešnosti u radu i opstanka na tržištu (roba, usluga, znanja) je maksimalno korišćenje ljudskih resursa zaposlenih.Pored sposobnosti i motivacije važna je obučenost i znanje vezano za praćenje najnovijih naučnih dostignuća u odgovarajućih oblasti.Prema jednom istrživanju zaposlenih u Americi o “radnoj pismenosti i temeljnim veštinama” ustanovljeno je da većina zaposlenih ima problem u prilagođavanju novoj tehnologiji i radnoj okolini.

Dete uči po modelu roditelja Proces učenja po modelu

Proces pažnje ( onaj koji služi kao model mora da bude u centru pažnje onoga ko uči iz njegovog ponašanja)

Proces retencije odnosno pamćenja (onaj ko uči mora da ima sposobnost da zapamti ponašanje modela da bi kasnije mogao da ga reprodukuje)

15

Proces reprodukcije ( osoba koja uči od određenog modela mora biti sposobna da ponovi to ponašanje)

Proces pojačavanja ( ponašanje koje je naučeno posmatranjem modela mora biti pojačano kako bi se zadržalo)

Za bavljenje razvojem ljudskih resursa instruktivan je model ciklusa organizacijskog učenja . U ovom modelu su opisane faze ciklusa aktivnosti kojima se razvija organizacijsko znanje.

Prvu fazu ciklusa organizacijskog učenja predstavlja postavljanje pitanja, ili istraživanje ishoda i ponašanja koji su potrebni organizaciji. U ovo istraživanje su uključene različite relevantne osobe i timovi. Ono po karakteru odgovara preispitivanju "usmeravajućih varijabli" u sklopu generativnog učenja. Druga faza je zajedničko istraživanje potreba u učenju, u koje su opet uključeni relevantni pojedinci i timovi. Zatim dolazi, opet zajedničko, modelovanje, tj. identifikovanje vrsta ili mogućnosti učenja, koje odgovaraju utvrđenim potrebama. Kada su identifikovane mogućnosti tj. raspoložive forme učenja, na redu je ugovaranje, kojim se postiže saglasnost o pravima i mogućnostima pružanja podrške pojedincima i timovima u obrazovanju. Iza ove faze dolazi implementacija, ili primena, u kojoj svaka strana ispunjava svoju ulogu, prema postignutoj saglasnosti. U toku implementacija odvija se i posebna aktivnost praćenja i konsultovanja uz uzimanje u obzir širokih organizacionih implementacija i prakse koja se menja.

Oblikovanje ponašanja

-Uvek treba prvo odrediti poželjno ponašanje zaposlenih -Treba postaviti standarde dobrog ponašanja i utvrditi merila-Zaposleni treba da dobiju potrebnu obuku za poželjno ponašanje -Menadžer treba da izabere model uslovljavanja ponašanja -Treba uvek dati povratnu informaciju (feedback) zaposlenima

Korišćeni izvori:

1. „Psihologija rada“ dr.Desimir Pajević 2.http://www.ekof.bg.ac.yu/nastava/posdiploma/organizaciono_ponasanje/PREZENTACIJE/OB%20UVOD.ppt

16

3.http://www.ekof.bg.ac.yu/nastava/posdiploma/organizaciono_ponasanje/index.php

4.http://www.ekof.bg.ac.yu/nastava/posdiploma/organizaciono_ponasanje/doc/VREDNOSTI%20I%20ZADOVOLJSTVO%20POSLOM.pdf

I „Psihologija rada“ dr.Desimir Pajević

5. „Psihologija rada“ dr.Desimir Pajević6. „Psihologija“ Prof Dr. Dobrivoje Mihailović i „Psihologija rada“

dr.Desimir Pajević7. „Menadžment ljudskih resursa“ Branislav Čukić8.http://www.ekof.bg.ac.yu/nastava/posdiploma/organizaciono_ponasanje/index.php 9. „Psihologija rada“ dr.Desimir Pajević i http://www.ekof.bg.ac.yu/nastava/posdiploma/organizaciono_ponasanje/index.php

17