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Relatório
AAVVAALLIIAAÇÇÃÃOO DDEE
DDEESSEEMMPPEENNHHOO
2009
Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho do Servidor da UTFPR
Portaria nº 0705, de 22 de junho de 2009, do Reitor Carlos Eduardo Cantarelli.
2
Sumário
Apresentação.............................................................................................. 3
Relatórios apresentados pelos campi ....................................................... 4
Apucarana............................................................................................5
Campo Mourão ...................................................................................6
Cornélio Procópio ................................................................................7
Curitiba ................................................................................................9
Dois Vizinhos ......................................................................................11
Francisco Beltrão ...............................................................................13
Londrina .............................................................................................15
Medianeira ........................................................................................17
Pato Branco .......................................................................................19
Ponta Grossa .....................................................................................22
Toledo ................................................................................................24
Conclusão ..................................................................................................26
3
Apresentação
O presente documento tem por objetivo apresentar os relatórios elaborados pelas
comissões de cada um dos 11 campi da UTFPR a respeito do processo de Avaliação de
Desempenho ocorrido no ano de 2009.
Os relatórios são apresentados de acordo com a seguinte estrutura:
População Avaliada
Atividades Desenvolvidas (opcional)
Fortalezas
Fragilidades
Sugestões
Em seguida, na conclusão, encontram-se descritas algumas possibilidades de atuação
com relação aos dados apresentados.
4
Relatórios apresentados pelos campi
5
Apucarana
População Avaliada
Fortalezas
Ausência de resistência ao processo de Avaliação por parte dos avaliados;
Disponibilização de manuais de procedimentos;
Receptividade dos servidores em relação ao resultado das avaliações.
Fragilidades
Dificuldade de definição de quem são os clientes externos na avaliação dos
setores;
Pouca participação de docentes, alunos e comunidade externa na avaliação dos
setores;
Dificuldade das chefias em seguir o cronograma proposto;
Dificuldade em separar a avaliação pessoal da avaliação profissional na
avaliação dos setores.
Sugestões
Sensibilizar clientes externos sobre a importância da avaliação dos setores;
Sensibilizar chefias acerca da importância de seu papel no processo de
avaliação.
6
Campo Mourão
População Avaliada
Docentes Técnicos-administrativos
Quadro – 97 Quadro – 55
Avaliados – 89 Avaliados – 50
Fortalezas
Incentivo e comprometimento da Direção do Campus;
Experiência da Comissão;
Padronização dos portfólios;
Confiança na Comissão de Campus.
Fragilidades
Falta de incentivos ao crescimento e à participação nas atividades da
Instituição, pois o mínimo já é suficiente;
Ausência de negociação prévia dos itens abertos da avaliação;
Ausência de negociação prévia dos pesos dos itens da avaliação;
Comprometimento dos envolvidos (chefias e servidores);
Acompanhamento dos trabalhos pela Comissão.
Sugestões
Implantação do SIAVI
7
Cornélio Procópio
População Avaliada
Avaliação de TAs - 48
Avaliação de Chefias - 29
Avaliação de Docentes - 75
Avaliação de Afastados para Pós-Graduação - 8
Avaliações que não foram realizadas por motivos justificados (servidores em licença
saúde durante o ano e servidores nomeados a menos de 6 meses): 19
Atividades desenvolvidas
Reuniões
Planejamento do processo
Elaboração do cronograma
Distribuição dos documentos
Sensibilização com os servidores
Tabulação dos dados
Elaboração do relatório final
Fortalezas
Redução do número de membros na Comissão (de 11 para 06) para agilizar o
processo e facilitar a comunicação
Substituição dos membros da comissão para agregar novas idéias (só dois
membros não foram substituídos)
Reunião com todos os servidores administrativos e chefias (Nas reuniões foram
abordados o passo a passo do processo de avaliação e importância da
negociação prévia e alimentação dos portfólios)
Aumento no número de negociações
Uso efetivo do portfólio
Início do trabalho de padronização do processo avaliativo entre os docentes da
mesma área
8
Fragilidades
Falta de credibilidade no processo
Descumprimento de prazo (coordenadores de curso)
Nota do chefe do setor sem relação com o resultado da avaliação dos clientes
Sugestões
Considerar a nota do setor na avaliação do servidor em função de chefia
Criar formas de fazer com que a avaliação do afastado funcione efetivamente
para controle do que o servidor está realizando no período de afastamento
Criar comissão responsável por estudar o resultado das avaliações de forma a
destacar as competências de cada um
9
Curitiba
População Avaliada
Atividades Desenvolvidas
Planejamento;
Distribuição do formulário impresso em todos os departamentos, pelos
membros da comissão, salientando a importância do preenchimento dos
mesmos;
Reunião com os membros da comissão para distribuição das tarefas e recepção
das avaliações efetuadas;
Participação no Fórum dos chefes relembrando os prazos de entregas das
avaliações;
Ao final do prazo de entrega, envolvimento das Diretorias e Diretor Geral do
campus;
Solicitação por escrito àqueles que não entregaram as avaliações salientando a
importância da entrega para o sucesso do mesmo.
Fortalezas
Comunicado aos chefes informando a data da devolução das avaliações;
10
Participação no fórum de Coordenadores e Chefes de Departamentos
relembrando a importância da avaliação;
Enfoque das avaliações dos docentes pelos discentes, destacando sua
importância para melhoria das aulas ministradas;
Melhoria na qualidade de serviços prestados e atendimento da clientela;
Fragilidades
Determinados departamentos com maior quantidade de professores
demonstram possui dificuldades de contato com os mesmos.
Avaliação do setor, não deve ser feita momentaneamente, mas sim
gradualmente para evitar atropelos de final de ano.
Dificuldade de acesso em determinados departamentos e consciência do chefe.
Chefe de departamento com dificuldades de efetuar as avaliações, o sistema
não disponibiliza relação dos professores por lotação.
Sugestões
Disponibilizar as avaliações por meio eletrônico.
Manutenção dos portifólios atualizados.
Fazer as avaliações setoriais desde o início do ano, e no final do ano somente
fazer as tabulações necessárias.
Treinamento de todas as chefias, para utilização da avaliação on-line.
11
Dois Vizinhos
População Avaliada
Atividades Desenvolvidas
Análise dos procedimentos
Planejamento do processo
Elaboração de cronogramas
Estudo quantitativo dos servidores
Distribuição de manuais
Ampliação das urnas de avaliação do setor
Outros.
Fortalezas
Dedicação da comissão
Mais experiência – 2° ano
Objetividade das reuniões no Campus
Disponibilização de manuais de procedimentos aos servidores novos
12
Apoio e participação da direção do Campus
Feedback aos servidores (avaliação do setor)
Efetivação da Negociação Prévia.
Fragilidades
Pouco empenho de alguns setores na avaliação dos clientes
A não criação da subcomissão do Campus
Impossibilidade de divisão de tarefas
Curto período na divulgação da avaliação dos setores
Acompanhamento irregular do Calendário de Avaliações, por causa da grande
demanda de serviço.
Sugestões
Divisão de trabalhos
Revisão dos formulários de Avaliação do setor, com pontuação de 01 a 10.
Maior sensibilização dos setores para avaliação do cliente – lembretes.
13
Francisco Beltrão
População Avaliada
A) Total
B) Porcentagem
Atividades Desenvolvidas
Análise dos procedimentos
Planejamento do processo
Confecção das caixas de Avaliação
14
Estudo quantitativo dos servidores
Distribuição de manuais
Disponibilização de formulários
Controle das avaliações dos servidores
Fortalezas
Dedicação da comissão
Experiência dos membros
Objetividade das reuniões
Definições claras de procedimentos
Delegação e divisão das tarefas
Fragilidades
Pouco empenho dos setores
Possibilidade de prejudicar o setor por questões pessoais
A mesma pessoa pode avaliar várias vezes o mesmo setor
Demora de algumas chefias em realizar as avaliações
Sugestões
Maior sensibilização dos setores para avaliação do cliente
Sensibilização das chefias em realizar as avaliações dentro das datas previstas
Informatização do formulário de avaliação dos setores
Limitar a um formulário de avaliação por pessoa
15
Londrina
População Avaliada
Atividades Desenvolvidas
Sensibilização de servidores em reunião geral.
Distribuição de questionários aos setores.
Fortalezas
Estrutura básica garantida.
Retorno das reclamações e críticas que foram feitas a cada setor.
Fragilidades
Poucas reuniões.
Portaria de comissão do campus.
Não utilização de sistema informatizado para avaliação.
Sugestões
16
Maior conscientização dos setores, mostrando a importância da avaliação pelos
clientes.
Avisar a todos e relembrar os setores para se empenharem na avaliação.
Prazo entre a entrega do formulário pelo RH e a devolução pelas chefias.
17
Medianeira
População Avaliada
Número Total de Docentes: 113
Número Total de Avaliações de Docentes entregues: 89
Número Total de Técnicos: 86
Número Total de Avaliações de Técnicos entregues: 82
Fortalezas
Experiência dos membros da comissão;
Objetividade das reuniões;
Apoio e participação da Direção do Campus;
Anseio por parte da comissão na melhoria do processo de avaliações em
todos os sentidos para que os resultados sejam alcançados de forma
satisfatória.
Fragilidades As avaliações são realizadas apenas para cumprir exigências da Instituição;
Não cumprimento dos prazos de devolução dos formulários de avaliação ao
RH;
Sobrecarga de trabalho dos coordenadores para maior empenho no
processo de avaliação;
18
Grande parcela dos docentes não entrega certificados para compor o
portfólio;
Avaliação do cliente externo não condiz com a realidade (imparcialidade).
Sugestões Revisão dos formulários;
Revisão do sistema de avaliação do setor pelo cliente externo (extinguir a
caixinha e informatizar o formulário);
Rever o item 2.1 “Fator de Formação”, devido a maioria dos Técnico-
Administrativos não ter oportunidade de atualização continuada, falta
incentivo e disponibilidade de recursos;
Aumentar o peso da avaliação dos discentes de 30% para 50%.
19
Pato Branco
População Avaliada
A) Docentes
TOTAL DE DOCENTES 198
AVALIADOS PELAS ATIVIDADES REALIZADASNA PÓS-GRADUAÇÃO 29
NÃO ATINGIU A CONDIÇÃO ESSENCIAL – FATOR DE ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE 01
NÃO AVALIADOS EM RAZÃO DE LOTAÇÃO PROVISÓRIA P/ACOMPANHAMENTO DE
CÔNJUGE
03
NÃO AVALIADOS POR MOTIVO DE LICENÇA SEM VENCIMENTOS PARA
ACOMPANHAMENTO DE CÔNJUGE
01
DOCENTES INGRESSANTES APÓS JULHO DE 2009 10
DOCENTES NÃO AVALIADOS 07
B) Técnicos-administrativos
TOTAL DE ADMINISTRATIVOS 67
AVALIADOS PELAS ATIVIDADES REALIZADAS NA PÓS-GRADUAÇÃO 01
LICENÇA PARA TRATAMENTO DE SAÚDE 01
ADMINISTRATIVOS INGRESSANTES APÓS JULHO DE 2009 03
EXONERADOS EM JANEIRO DE 2010 02
NÃO AVALIADO 01
20
Atividades Desenvolvidas
Capacitação dos novos membros da comissão;
Planejamento do processo;
Distribuição de manuais aos novos servidores;
Verificação das caixinhas de satisfação do clientes;
Aplicação dos formulários de avaliação das chefias;
Participação em reuniões dos setores;
Tabulação dos dados;
Elaboração do relatório final.
Fortalezas
Dedicação da comissão;
Apoio e participação da direção do Campus;
Aceitação do programa por parte dos coordenadores;
Delegação e divisão das tarefas;
Os resultados levantados estão sendo utilizados para subsidiar o programa de
capacitação anual do campus;
Aferir mérito para a progressão.
Fragilidades
Pouco empenho dos setores na avaliação dos clientes;
Curto período de disponibilização da avaliação dos setores;
Inexistência ou falha na composição dos portfólios nos setores;
Algumas chefias ainda não se conscientizaram que através da avaliação é
possível propor providências para melhorar o padrão de desempenho dos seus
coordenados, assim como fazer com que os mesmos tenham conhecimento de
seu desempenho;
Inexistência de uma cultura de avaliação;
21
O programa de avaliação não é valorizado ao ponto de fornecer indicadores
para o Planejamento Estratégico da Instituição;
Falha na negociação: real desempenho X desempenho acordado.
Sugestões
Definição de um número mínimo de avaliação dos setores
Maior sensibilização dos setores para avaliação do cliente
Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos do programa de
avaliação, de maneira tal, que os envolvidos percebam que existe valor
agregado na sistemática de mensuração, dando maior credibilidade ao
processo.
Registrar as ações de desenvolvimento que foram realizadas, de maneira
que permita analisar o grau de evolução alcançado pelo servidor.
22
Ponta Grossa
População Avaliada
*População não avaliada:
Docentes: 02 afastados para Pós-graduação;
Técnicos administrativos: 02 em Licença para Tratamento de Saúde.
Fortalezas
Dedicação e experiência dos membros.
Reestruturação da Comissão com maior representação dos setores.
Objetividade das reuniões.
Apoio e participação da Direção do Campus.
Definição de procedimentos e parâmetros.
Delegação e divisão das tarefas.
Orientação do processo junto aos setores.
Cumprimento dos prazos estabelecidos no cronograma proposto.
Alteração no cronograma: finalização do processo em 2010.
23
Fragilidades
Pouco comprometimento dos servidores com o processo de avaliação.
Dificuldade na cobrança e fiscalização da auto-avaliação do setor.
Pouco empenho de alguns setores na avaliação do cliente externo.
Dificuldade das chefias em definir os pontos de negociação.
Impossibilidade da implantação do Siavi em 2009.
Atraso no início do processo de avaliação.
Sugestões
Definir um número mínimo de formulários de avaliação dos setores.
Continuar com a participação da Direção e Diretorias na correta aplicação
do Programa da Avaliação de Desempenho.
Divulgar os dados coletados visando a transparência do processo.
Padronizar a forma de divulgação dos dados e de auto-avaliação dos
setores.
Definir as atribuições da Comissão Permanente do Processo de Avaliação de
Desempenho do Servidor do Campus.
Inserir no calendário acadêmico - Atividades e Eventos – as datas relevantes
da avaliação do servidor.
Colocar um banner na página da UTFPR, para divulgar a avaliação do
servidor.
Designar a Chefia Imediata a avaliação do servidor afastado para pós-
graduação.
Alterar a realização do processo de avaliação e da auto-avaliação do setor
para o início do ano, a fim de que os dados do ano anterior sejam usados na
definição de um plano de ação.
24
Toledo
População Avaliada
A) Quadro de Servidores
Total de Servidores: 75
Servidores Efetivos: 71
Servidores CDT: 04
B) Técnicos-administrativos
Número total de Técnico-Administrativos 33
Número total de Avaliações Aplicadas 30
Número total de Avaliações Devolvidas 30
Técnico-Administrativos não avaliados 03
C) Docentes
Número total de Docentes 38
Número total de Avaliações Aplicadas 27
Número total de Avaliações Devolvidas 27
25
Docentes não avaliados 11
Fortalezas
Dedicação da comissão
Objetividade das reuniões
Disponibilização de manuais de procedimentos
Definições claras de procedimentos e parâmetros
Delegação e divisão das tarefas
Feedback aos alunos e servidores
Fragilidades
Pouco empenho dos setores na avaliação dos clientes
Prazo curto para operacionalizar as avaliações
Falta de comprometimento na realização das negociações
Sugestões
Realizado contínuo trabalho de conscientização com as chefias
Maior sensibilização dos setores para avaliação do cliente
Implantação do sistema informatizado
26
Conclusão
Com base nos aspectos apresentados acima pelos representantes das comissões
dos campi, chegou-se a algumas propostas de atuação, sendo que algumas delas
seriam de responsabilidade da própria Comissão e outras precisariam contar com a
aprovação do COUNI, pois envolvem modificações no regulamento da Avaliação de
Desempenho da UTFPR.
Propostas de atuação a cargo da Comissão
Continuar com a participação da Direção e Diretorias na correta aplicação do
Programa da Avaliação de Desempenho;
Divulgar os dados coletados visando à transparência do processo;
Padronizar a forma de divulgação dos dados e de auto-avaliação dos setores;
Definir as atribuições da Comissão Permanente do Processo de Avaliação de
Desempenho do Servidor do Campus;
Inserir no calendário acadêmico - Atividades e Eventos – as datas relevantes da
avaliação do servidor;
Colocar um banner na página da UTFPR, para divulgar a avaliação do servidor;
Alterar a realização do processo de avaliação e da auto-avaliação do setor para
o início do ano, a fim de que os dados do ano anterior sejam usados na
definição de um plano de ação;
Realização de contínuo trabalho de conscientização com as chefias;
Maior sensibilização dos setores para avaliação do cliente;
Manutenção dos portifólios atualizados;
Fazer as avaliações setoriais desde o início do ano, e no final do ano somente
fazer as tabulações necessárias;
Treinamento de todas as chefias, para utilização da avaliação on-line;
Maior sensibilização dos setores para avaliação do usuário;
Sensibilização das chefias para que realizem as avaliações dentro das datas
previstas;
27
Maior conscientização dos setores, mostrando a importância da avaliação pelos
usuários;
Informar a todos e relembrar os setores para se empenharem na avaliação;
Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos do programa de
avaliação, de maneira tal, que os envolvidos percebam que existe valor
agregado na sistemática de mensuração, dando maior credibilidade ao
processo;
Registrar as ações de desenvolvimento que foram realizadas, de maneira que
permita analisar o grau de evolução alcançado pelo servidor;
Estabelecer prazo entre a entrega do formulário pelo RH e a devolução pelas
chefias;
Criar comissão responsável por estudar o resultado das avaliações de forma a
destacar as competências de cada um;
Criar formas de fazer com que a avaliação do afastado funcione efetivamente
para controle do que o servidor está realizando no período de afastamento.
Propostas de atuação que envolvem mudança do
regulamento - COUNI
Considerar a nota do setor na avaliação do servidor em função de chefia;
Rever o item 2.1 “Fator de Formação”, já que a maioria dos Técnicos-
administrativos não tem oportunidade de atualização continuada, devido à
falta incentivo e disponibilidade de recursos;
Aumentar o peso da avaliação dos discentes de 30% para 50%;
Revisão dos formulários;
Designar à Chefia Imediata a avaliação do servidor afastado para pós-
graduação ao invés da DIRPPG.