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Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario
Facultad de Administración
Maestría en Dirección
Reseña Reconstructiva de Nuevos Rumbos de la Teoría de la Organización de
Pfeffer
Lcdo. Carlos R. Headly Dunn
Email: [email protected]
7 de mayo 2012, Bogotá
Desde que Adam Smith en 1776 publicó su célebre obra, An Inquiry into the
Nature and Causes of the Wealth of Nations, mucho se ha debatido sobre el hombre
en su accionar social con el fin último del logro de objetivos comunes, la
productividad y la rentabilidad.
De ese intercambio de ideas han surgido una variedad de trabajos que
pretenden en algunos casos entender y en otros explicar cómo mejorar el
funcionamiento del hombre dentro de ese entorno social de objetivos comunes,
productividad y rentabilidad, mejor conocido como organización.
El estudio del ser humano dentro de la organización tiene tantos escenarios
para ser analizado y tantos teóricos con infinidad de explicaciones para ello, que
cuesta mucho encontrar un trabajo que los reúna sin intención de discriminación entre
ellos y explicando su funcionalidad a partir del entorno en el que dichas hipótesis
fueron planteadas.
Es por ello que la obra de Jeffrey Pfeffer es una lectura obligatoria para
cualquier estudiante que pretenda hacer carrera en el mundo de la Administración, ya
que el autor logra hilar cada momento de las teorías por él seleccionadas,
contrastándolas y dando espacio a su perspectiva de las fortalezas y debilidades de las
mismas.
Pfeffer toma el estudio de la organización desde lo más genérico, que es su
definición, hasta como esta interactúa con el comportamiento humano, el desempeño
de dichos entes, y por supuesto una carga valorativa, en su cuestionamiento a la no
participación de las teorías organizacionales en los nuevos “problemas y
oportunidades” que surgen en la interacción de las distintas organizaciones e
individuos de nuestra sociedad hoy.
Desde su prefacio, Pfeffer penetra en uno de los principales problemas de las
teorías organizacionales, y es la constante migración disciplinaria del estudio de las
organizaciones, a partir de la línea filosófica o de interés imperante en el momento en
el que las cuales fueron desarrolladas.
El autor deja ver cómo Escuelas tan diversas como lo son: la Economía, la
Psicología, la Sociología y hasta la Ingeniería; han tomado participación en el
desarrollo de teorías organizacionales.
Esta situación ha llevando a que se haga muy cuesta arriba reunir todo lo que
se ha afirmado en el mundo del estudio organizacional ya que los teóricos de esta área
de estudio no siempre piensan en sumar conocimientos, sino que van tras la razón y la
verdad absoluta, llegando por momentos a menospreciarse mutuamente trabajos que
entendidos de una manera complementaria, enriquecen este mundo.
El otro problema, visualizado por Pfeffer, es que la Escuela de la
Administración poco se ha interesado en hacer ciencia de su trabajo, enfocándose
tanto en la técnica, no ha comprendido que puede añadir al estudio de las
organizaciones una importante contribución, ya que la Administración visto del
estudio organizacional, es el punto de encuentro para las distintas teorías y disciplinas
antes mencionadas, debido a que necesita de todas estas para alcanzar efectiva y
eficientemente lo que toda organización tiene, sus objetivos.
Como buen conocedor de las teorías organizacionales, el autor coloca como
punto de arranque el taylorismo, un estudio muy de la escuela de Adam Smith, en lo
que se refiere a no tomar en cuenta la posibilidad de que el empleado, o en el caso de
Taylor, el obrero, tenga “supramotivaciones” que estén ligadas al crecimiento de la
empresa y que van mucho más allá de la suma de intereses individuales.
Pfeffer, lejos de descartar a Taylor, logra ponerlo en contexto y conectarlo con
ese andar disciplinario de las teorías organizacionales, que con el pasar del tiempo
tuvieron contribución de la psicología y la sociología, por ejemplo las obras de
Durkheim, Weber, entre otros.
Considerando que el estudio de las organizaciones surge a inicios de los años
1900, llama poderosamente la atención que Pfeffer no habla de la contribución de la
Escuela de Administración hasta mediados de ese siglo, producto de la mutación que
sufrieron y aún sufren las organizaciones a raíz del factor entorno.
El autor explica como “El panorama organizacional cambiante” ha hecho que
muchas teorías organizacionales hayan fenecido, puesto que les es imposible ajustarse
a lo que Pfeffer llama los cambios más importantes que ha sufrido el mundo y las
organizaciones: “a) la creciente exteriorización de la relación laboral y el
establecimiento del „nuevo contrato laboral‟; b) un cambio en la distribución del
tamaño de las organizaciones; c) la influencia cada vez mayor de los mercados
externos de capital en el gobierno y en la toma de decisiones organizacionales y d) la
creciente desigualdad en los salarios dentro de las organizaciones…”.
Ya en este punto del primer capítulo, Pfeffer pone a prueba todas las teorías
poniéndolas en el contexto actual, donde el entorno hace un peso muy fuerte con
respecto a lo que sucede dentro de lo organización, dejando claro que no hay teorías
infalibles, y que más bien, su mixtura hace posible un mejoramiento en la
comprensión de las organizaciones.
Esa triangulación de panorama, individuo y organización, es lo que permite al
autor entrar a su segundo capítulo, el referente al comportamiento. Es un capítulo con
un alto aporte de las Escuelas psico-sociales, y en la que veo una de las pocas fallas
de la obra de Pfeffer.
En ese afán de explicar la importancia del comportamiento en el entorno
organizacional, Pfeffer desarrolló muy exhaustivamente a través de los experimentos
realizados por los psicólogos y sociólogos cómo funcionan los procesos mentales del
individuo dentro de un entorno social, tanto así, que por momentos la lectura se
vuelve cansona, ya que si hubiese dado sólo los resultados y un muy breve contexto
de qué se trató el experimento, el texto se hace más ameno para el Administrador que
sólo busca entender cómo lo aprendido allí beneficia a su trabajo gerencial.
Sin embargo, pese a la crítica antes expuesta, Pfeffer logra en primer lugar,
desechar la idea de la influencia de la estructura y la tecnología como generadores de
la cultura organizacional, dándole al individuo el protagonismo que merecen sus
preocupaciones, sus intereses, sus motivaciones, ergo, su comportamiento, a la
generación de una cultura organizacional, que sí, se da de manera espontánea y
natural, pero que a entender de este servidor, requiere de la dirección que dan no sólo
los objetivos, sino el administrador en jefe, que coadyuva a canalizar la suma de los
intereses individuales y por supuesto el colectivo, que es un rasgo implícito en el ser
humano.
Al tratarse de un trabajo científico, Pfeffer considera importante la
caracterización, y ello se denota en los cinco modelos de comportamiento que
desarrolló; estos son: el moral, el económico, el social, la racionalidad retrospectiva y
el interpretativo de comportamiento.
Tras un muy buen desarrollo de todos estos, Pfeffer concluye que los modelos
se asumen de manera dogmática, sin que se analicen de manera racional,
desperdiciándose una excelente oportunidad de dar una base firme a las
organizaciones y su interacción con los individuos que las componen.
En esta conclusión ya se vislumbra como una constante el cuestionamiento de
Pfeffer a la infalibilidad en el estudio de las organizaciones, ya que pareciera, que
una vez que un modelo o teoría muestra algún signo de confiabilidad, se les da una
suerte de cheque en blanco y no existe un cuestionamiento, al final, la escogencia de
modelos o el rechazo de otros se da más bien por sentir, que por entendimiento y
reflexión, algo que el autor desaprueba rotundamente.
Por supuesto, otro elemento que se extrae de este capítulo es la imposición del
modelo económico en las organizaciones, dejando en claro, cómo la Economía ha
tomado un protagonismo que debería corresponder a la Administración porque es la
disciplina que logra abarcar todas esas Escuelas que tienen en algún punto como
sujeto de estudio, las organizaciones.
Pero claro, el modelo económico se impone justamente por ese protagonismo
que la Administración ha cedido, y porque es el que mejor se corresponde con los
apoderados, tanto internos como externos, de las organizaciones.
Ya explicado el comportamiento, Pfeffer sigue profundizando en las
relaciones humanas y como estas repercuten en la organización, y un aspecto
fundamental para el autor en las relaciones humanas dentro de una organización es la
composición de la misma.
Entonces Pfeffer desarrolla tres puntos que son: la demografía organizacional,
los equipos de alta dirección y los géneros, redes y carreras. Entendiendo que
“aunque la demografía no es el destino, hay efectos fundamentales de la composición
en la perseverancia y el conservadurismo en la toma de decisiones, conflicto
interpersonal y rotación, e integración social y comunicación”.
Es decir, es inevitable que las diferencias demográficas pongan barreras a la
integración social, el ascenso o descenso de quienes forman parte de una organización
está sumamente ligado al bagaje social que traiga del exterior y cómo es percibido
dentro de la organización.
El entendimiento entre las partes de una organización sólo puede mejorarse
comprendiendo la importancia de este componente a la hora de conformar a la misma,
ya que como señala el autor, uno de los factores externos que toda organización debe
encarar conscientemente es la ubicación demográfica de todos sus miembros.
Sin embargo, el autor en ningún momento da señales de cuál es la
composición correcta de una organización, quizás porque no existe, lo que si deja
muy claro es la manera en que la composición determina su funcionamiento, y para
ejemplificarlo existe la mejor de sus conclusiones en este capítulo:
“el poder explicativo del determinismo ambiental es limitado, sencillamente
porque a menudo las demografías organizacionales distintas conducen a un
comportamiento organizacional diferente, incluso en ambientes similares”.
De esta manera llegamos al punto de interés de los factores de poder en toda
organización, el capítulo referente a los mecanismos de control, ya que a final de
cuentas la administración se trata de eso, de controlar todos los recursos con los que
se cuentan y gestionarlos de la mejor manera.
En este capítulo el investigador hace mención de los incentivos, el liderazgo,
la cultura organizacional y los procesos de compromiso, a lo largo de esta lectura me
fue inevitable recordar que una herramienta de todo método de control es la
negociación, en especial si consideramos que según la teoría de juegos, estamos en
constantes transacciones, y un premio o incentivo, no es más que una transacción ante
el buen andar en una organización.
Si bien Pfeffer no hace mención a las relaciones internacionales, finalmente
pude ratificar que políticas aplicadas por EEUU como el “carrot and stick” no son
más que métodos de control, en los cuales ellos se asumen como el ente de poder e
imparten castigos o recompensas en la medida en que los miembros de “su
organización” se correspondan a lo que esperan.
Volviendo a Pfeffer, lo antes explicado nos permite ver que se ha optado por
equilibrar el control y el libre albedrío, a través de transacciones tangibles, dejando a
un lado temas más profundos como son el compromiso y la emoción, a final de
cuentas, hasta hoy seguimos siendo hijos de las escuelas clásicas de administración y
como bien acota el autor al final de su conclusión, “esto sigue siendo una asignatura
pendiente de investigación”.
El capítulo 6 ya habla del poder, en este Pfeffer contextualiza muy
acertadamente cuándo el poder empezó a estar en la agenda de las teorías de las
organizaciones, siendo alrededor de los años 60 y 70.
En pleno auge de casos como el Watergate fue que la Administración empezó
a ver el poder como elemento fundamental en las organizaciones, ya que quedó
demostrado que el intercambio entre apoderados, viudas del poder y opinión pública
repercute mucho en el funcionamiento de la organización.
Eso sí, Pfeffer trata de apartar el poder entendido desde el punto de vista de la
dominación y lo trata desde uno más dialéctico ya antes desarrollado que es, la
negociación.
Recapitulando ese punto, Pfeffer ve mucho campo de estudio para entender
como en este mundo de transacciones y/o juegos, y podemos concluir que los seres
humanos en todos nuestros escenarios, incluidas las organizaciones, vamos ejerciendo
poder o ganando espacios de poder con el fin de alcanzar objetivos individuales, que
también pueden ser los mismos de la organización, no tienen que estar separadas,
inclusive el ejercicio del poder conlleva una fuerte carga social.
El capítulo 7 se refiere al desempeño organizacional, y sí, Pfeffer reconoce
que en los ambientes laborales, contar con una buena estrategia, tecnología, estructura
y demás elementos ambientales, son importantísimos para maximizar el desempeño
de una organización, pero si se logra dar espacios de participación a todos los
miembros de la organización, se alimenta el compromiso que ellos tengan con ese
ente del cual forman parte.
El capítulo 8 es un poco el paso obligado por la teoría crítica, de fuerte corte
izquierdista, que si bien se centra en las relaciones de poder y va con una
intencionalidad total de invertir dichas relaciones, es valioso destacar cómo la teoría
crítica explicó y permitió el surgimiento de espacios de poder que antaño no existían.
Usando el cambio social como bandera, la teoría crítica cuestiona el
pensamiento convencional, aunque como señala el catedrático, los críticos cayeron en
una paradoja producto de la politización de su discurso, y es que en los estudios
científicos no se les toma en cuenta como se debería, porque se les juzga como
sesgados, ergo, poco objetivos.
Personalmente, el surgimiento de las teorías críticas no es más que esta gran
organización llamada conocimiento buscando balancearse, y generar espacios para
nuevas investigaciones; claro está, el que el conocimiento y el descubrimiento sea
alcanzado por humanos, conlleva la renuencia al cambio y muchas veces dar juicio a
valores a lo hallado, sin siquiera cederle oportunidad de demostrar resultados.
El último capítulo es el que usa como contexto todo lo antes explicado y cierra
las ideas antes abiertas por Pfeffer, y es “Nuevos Rumbos en la Teoría de la
Organización”, capítulo que da nombre al libro y que entre las tantas consideraciones
de Pfeffer se puede extraer:
En primer lugar, que es fundamental continuar y abrir el espectro en lo que se
refiere a teorías de la organización, el matrimonio generado con el modelo económico
a partir de un entorno altamente racional y financiero, debe ser roto, y no se trata de
desecharlo, sino ver un poco más allá y percatarse que el mundo es cada vez más
humano, y por ello, la relevancia de la gestión humana y humanizada es condición
sine qua non para una organización más eficiente sin dejar de ser efectiva.
En segundo lugar el autor hace recomendaciones dirigidas directamente al
futuro investigador, recordándole que debe evitar las novedades y las modas
pasajeras, y no refiriéndose a evitar la innovación, sino recomendando un trabajo
sostenido basado en hechos, alejándose de inferencias con poco peso argumentativo y
que pretendan desechar completamente aprendizaje que ya ha sido probado y que en
cierto contexto fue efectivo.
Como dice el académico, “los estudios de la organización están atrapados en
su contexto y, al parecer, casi no tienen conciencia de este hecho, lo que limita la
probabilidad de ampliar su esfera de investigación para ser más explícitamente
comparativa e histórica y abordar de modo más directo la política social y
organizacional, así como la descripción”.
A final de cuentas, Pfeffer no está interesado en una verdad absoluta y
atemporal, más allá de la importancia absoluta y atemporal del entendimiento de las
organizaciones. Él alienta a tomar su trabajo o el de sus colegas como piedra
fundacional de las nuevas teorías organizacionales, recordando que hay ciertas
verdades que respondieron a un tiempo y que sólo su comprensión nos permitirá
generar innovación teórica para los tiempos que corren.
