1

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

HAZIRLAYANLAR

Türkay OK

Kenan ÜSTÜNYER

Enes AKKAHVE

Emrullah KALE

BARTIN-2016

2

İÇİNDEKİLER

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ......................................................................................... 4 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ NEDİR? .......................................................................... 4 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TARİHSEL GELİŞİMİ ......................................... 4 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLİŞKİSİ OLAN KAVRAMLAR .......................... 6 

1.Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi .............................................................................. 6 

2.Örgüt Kültürü ve Örgüt Kimliği ........................................................................... 6 

3.Örgüt Kültürü ve Örgüt İmajı ............................................................................... 7 

4.Örgüt Kültürü ve İletişim ...................................................................................... 8 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ .................................................................. 9 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜN YARARLARI .............................................................. 9 

ÖRGÜT KÜLTÜNÜN ÖZELLİKLERİ ......................................................... 10 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLGİLİ YAKLAŞIMLAR ..................................... 11 

1.Rasyonel Temelli Kültür ..................................................................................... 11 

2.Asli Faktörler Temelli Kültür ............................................................................. 11 

3.Gelişim Temelli Kültür ....................................................................................... 12 

4.Metafizik Temelli Kültür .................................................................................... 12 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN MODELLERİ ...................................................... 13 

1.Parsons ve “AGIL” Modeli ................................................................................. 13 

2.Ouchi Modeli ...................................................................................................... 14 

3.Peters ve Waterman Modeli ................................................................................ 16 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN FONKSİYONLARI ............................................. 17 

1.Koordinasyon ...................................................................................................... 17 

3

2.Farklılaşma ve Bütünleşme ................................................................................. 18 

3.Motivasyon .......................................................................................................... 18 

4.Dolaylı Fonksiyonlar ........................................................................................... 19 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ELEMANLARI ................................................... 19 

1.Seromoniler ......................................................................................................... 19 

2.Törenler ............................................................................................................... 19 

3.Ayinler ................................................................................................................ 20 

4. Hikâyeler ve Mitler ............................................................................................ 20 

5. Kahramanlar ve Süperstarlar .............................................................................. 21 

6.Semboller ve Dil ................................................................................................. 21 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ ÖĞRENME VE GELİŞTİRME ............................. 22 

1.İşgören Seçimi ..................................................................................................... 22 

2.Üst Yönetimin Tutum ve Davranışları ................................................................ 22 

3.Örgütsel Toplumsallaşma ................................................................................... 22 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE ETKİLERİ .............................................................. 23 

1.Örgüt Kültürü ve Örgütsel Etkililik .................................................................... 23 

2.Örgüt Kültürünün Uyum Üzerinde Etkisi ........................................................... 24 

3.Örgüt Kültürünün Üretim Üzerindeki Etkisi ...................................................... 25 

4.Örgüt Kültürünün Güdülenmeye Etkisi .............................................................. 25 

ÖRNEK OLAY ............................................................................................... 29 

KAYNAKÇA .................................................................................................. 31 

4

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ NEDİR?

Örgüt kültürü yöneticilerin içinde bulundukları ortamı nasıl gördüklerini ve buradaki

değişimlere nasıl karşılık verdiklerini belirleyen bir paylaşılan inançlar bütünüdür. Başka bir

ifadeye göre; Edger Schein örgüt kültürünü , “bir grubun dışa uyum sağlama ve iç bütünleşme

sorunlarını çözmek için geliştirdiği belirli düzendeki temel varsayımlar” olarak tanımlamıştır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TARİHSEL GELİŞİMİ

Yönetim düşüncesinin gelişiminde ilk kez neo-klasik dönemde fark edilip etkileri görülmüş

olan ve bugün için durumsallıktan öte “mükemmeliyetçi yaklaşım”ın bir uzantısı olan örgüt

kültürü, aslında örgütlerin faaliyete başladıkları ilk günden bu yana var olmuştur.

Örgüt kültürü kavramını gerçekte ön saflara iten şey, Amerikan şirketlerinin, özellikle

Japonya gibi, diğer toplumlardaki eş değer şirketler kadar iyi performans gösterememelerinin

nedenini açıklamaya çalışan son zamanlardaki vurgusudur. ABD ve Batı Avrupalı bilim

adamları, kendi ülkelerinde ve dünya pazarında gittikçe artan Japon rekabeti ve Japon

işletmelerinin dinamizmi karşışında dikkatlerini önce Japonların bu başarısının temelleri

5

üzerine çevirmişler, elde ettikleri bilgilerden kendi ülkelerine aktarabilecek yönler

aramışlardır.

Örgütlerde kültürel araştırmalar, yeni bir gelişme değildir. Kültürel araştırmalar popüler

kitaplar olan “Mükemmeli Arayış” ve “Z Teorisi” kitaplarının yayımını izleyen 1980’lerde

meşhur olurken, 1930’lardaki örgütlerde kültürel araştırmaların istikrarlı dağılımı vardı.

Kültürel terimlerde modern çalışma örgütlerini anlamada ilk sistematik teşebbüsler Illinois

Chicago’daki Western Elektrik Şirketi’nde 1930’larda, iyi bilinen Hawthorne çalışmalarının

son evresi esnasında meydana gelmiştir. Bu çalışmalar, örgütlerde insan davranışlarını

anlamada temel olmuştur.

Hawtorne çalışmalarından biri olan “Seri Bağlama Gözlem Odası” çalışmaları antropolojik

alanın unsurlarını sunmuştur. Araştırmacılar; gözlem ve mülakat teknikleriyle test odasında

meydana gelen sosyal ilişkilerin üç çeşidini tanımlamayı amaçlamışlardır. Bunlar teknik,

sosyal ve ideolojiktir. Teknik ilişkiler makinelerde materyalin akış, aletler ve onların

çıktılarını, sosyal yapı biçimsel olmayan ilişkileri, üçüncü çeşit ideolojik ilişkilerde

çalışanların çalışma yeri hakkında paylaştıkları anlayış ve inançları, onların kültürlerini

içermiştir.

Örgütsel kültür araştırmalarının, insan ilişkileri yaklaşımıyla yapılan araştırmalarla ortak

yönü, her ikisinin de daha çok biçimsel olamayan örgüt ve sosyal yapı üzerinde

yoğunlaşmaları yönündedir. Bu durumda örgütsel kültür üzerinde yapılan bir çalışma, bir

bakıma örgütsel yaşamın daha çok biçimsel olmayan, sosyal ve sembolik yönü üzerinde

yapılan bir çalışma olmaktadır.

6

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLİŞKİSİ OLAN KAVRAMLAR

1.Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi

Örgüt İklimi, örgüt kültürü kavramıyla yakından ilgili bir kavram olarak 1960’lı yıllardan

itibaren örgüt kuramcıları, yönetim bilimciler, uygulamacılar ve davranış bilimciler arasında

oldukça ilgi görmeye başlamış bir araştırma konusudur. Oysa örgüt kültürü kavramı, nispeten

daha yeni bir kavram olarak yönetim biliminde yaygınlaşmıştır.

Örgüt iklimini, örgüt kültürünün örgütte yarattığı hava veya ortam olarak tanımlayabiliriz. Bu

hava veya ortam, örgüt çalışanları için çalışanların nasıl olması gerektiğine beklentileri ile bu

beklentilerin ne ölçüde gerçekleştiğine dair algıların sonucunda oluşur. Eğer çalışanlar

örgütün kültürünü benimsemişlerse örgüt iklimi iyidir; aksi halde örgüt iklimi de kötü ve

zayıf olacaktır.

2.Örgüt Kültürü ve Örgüt Kimliği

Örgüt kültürü, ortak değer ve normlardan meydana gelirken örgüt kimliği, hakim örgüt

kültürünü göz önünde bulundurmak durumunda olan ve bilinçli bir şekilde oluşturulmuş

strateji niteliği taşımaktadır. Örgüt kimliği imaj yaratmaya yönelik olarak ortaya çıkar. Örgüt

kimliği tanımlarda, örgütte kimliğin özdeşleşmesi olarak kabul edilebilir. Örgütün tavrını ve

kişiliğini, örgütün ilişkide bulunduğu iç ve dış ilan etmesidir, denebilir.

7

3.Örgüt Kültürü ve Örgüt İmajı

Toplumsal bir sitem olarak örgütler, çevreleriyle olan etkileşim sürecinde bazı etkiler ve bu

etkiler sonucu oluşan bazı görüntüler bırakırlar. Zihinlerde oluşan ve imaj olarak tanımlanan

bu görüntü, günümüzde örgütün amaçlarını gerçekleştirme mücadelesine önemli katkılar

sağlayan bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.

İmaj, reklam ve halkla ilişkilerin etkili bir jargonu olarak tanımlanabilir. Kuşkusuz imaj,

gerçeğin yaklaşık olarak görsel sunumudur. Bu sunum, fotoğraf ve resimdeki gibi fiziksel

veya edebiyat ve müzikteki gibi hayali de olabilir.

Kurumsal imaj konseptinin geliştirilmesinde en iyi görüş, oldukça karışmış bu durumu çözme

çalışmalarının sonucunda oluşmuştur. Abratt ve Shee, yönetim sürecinde kurumsal imajın

geliştirilmesinin merkezinde üç temel eleman üzerinde durulmuştur.

Kültürün etkisi, örgüt içerisinde kullanılan dil, tutum ve davranışlarda, sosyal ilişkilerde

kolaylıkla gözlenebilir. Çevre, örgüt kültürünün yansımasını örgütle olan tüm ilişkilerde

algılayacaktır. Bu nedenle örgütle ilgili oluşacak yargılarda, kültürün önemli etkisi olacaktır.

8

4.Örgüt Kültürü ve İletişim

Örgüt iletişimi, örgütün amaçları doğrultusunda işleyişini sağlamak için gerek örgütü

meydana getiren çeşitli bölüm ya da grup, gerekse örgüt ile çevresi arasında sürekli bilgi ve

düşünce alışverişine olanak sağlayan toplumsal bir süreç olarak tanımlanabilir. Örgütün

iletişim sistemi, örgütün biçimsel yapısından etkilendiği gibi iletişim sistemi de örgütün

yapısını etkiler. Örgütün biçimsel yapısı, önceden belirlenmiş resmi kural ve düzenlemelere

göre işleyen bir biçimsel iletişim sisteminin ortaya çıkmasına yol açar. Bu sistem içinde

üyeler kendi kişisel isteklerine göre değil planlanan ve öngörülen şekilde davranmak ve

iletişim kurmak durumundadır.

Örgütte beş türlü iletişim akımından söz edilebilir.

1.Yukarıdan aşağıya; üstlerden astlara doğru,

2.Aşağıdan yukarıya; astardan üstlere doğru,

3.Yatay; aynı bölüm ve aynı düzeylerde ki / konumdaki bireyler arasında,

4.Yatay; aynı düzeylerde bulunan bölümler veya alt sistemler arasında,

5.Çapraz; hiyerarşik yapılanmada birbirleriyle doğrudan bağlantısı olmayan ve hiyerarşinin

farklı düzeylerinde farklı bölümlerdeki bireyler arasında.

Örgütsel kültür ile iletişim arasında çok yakın bir ilişki vardır. İletişim yoluyla örgütsel

kültürün temel ögeleri olan değerler, normlar, hikayeler, tarih ve gelenekler, diğer bir deyişle

9

örgütün sembolik dünyasını yorumlanabilir. Örgüt kültürü, bireyin örgüt içinde davranışını ve

dolayısıyla iletişimini etkilemesi ve belirlemesi bakımından son derece önemlidir.

İletişim, örgüt üyelerinin aralarındaki etkileşimini sağlaması açısından da örgütteki eş

güdümleme sürecine katkıda bulunmaktadır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ

Güçlü örgüt kültürüne sahip olan işletmelerde, iş görenlerin nasıl davranmaları gerektiğini

belirten yerleşmiş davranışsal parametreler oluşur. Fakat zayıf örgütsel kültüre sahip bir

kuruluşta iş görenler ne yapmaları ve bunu nasıl yapmaları gerektiğini belirlemeye çalışarak

zaman kaybederler. Kısacası paylaşılan ortak değer, inanış ve davranışlara sahip olmayan

zayıf kültürler, belirlenen örgüt stratejisini yürütme aşamasında güçlü kültüre sahip

organizasyona kıyasla örgüt içi ve çevresel ilişkilerinde davranış çabukluğu ve ataklığı

gösteremedikleri için güçlü kültüre sahip rakiplerin gerisinde kalırlar.

Organizasyon kültürünü etkileyen birçok faktör vardır. İşletmenin içinde bulunduğu sektörün

belirgin özelliklerinden olan, ürünleri, müşterileri, büyüklüğü, yerleşim yeri, rekabet şartları,

finans ve insan kaynakları, biçimsel örgüt yapısı, yönetim sistemleri, bilgi sistemleri, karar

verme biçimleri, haberleşme sistemleri, fonksiyonel politikalar, ahlaksal faktörler gibi

hususlar kültürlerin oluşması için gerekli olan inançlar, değerler ve varsayımlar bütününü

oluştururlar. Değer inanç ve varsayımların bir araya gelmesi ile davranış kalıplarını oluşturan

kültür ortaya çıkar.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜN YARARLARI

Bunları altı ana başlık altında incelemek mümkündür.

1.Örgüt kültürü, çalışanların belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına ve böylece

kendilerinden beklenen başarıya ulaşma konusunda daha kararlı ve daha tutarlı olmalarına,

yöneticileri ile daha kararlı ve tutarlı olmalarına, yöneticileri ile daha uyum içinde

çalışmalarına yardımcı olur. Örgüt kültürü iş yapma yöntem ve süreçlerine standart

uygulamalar getirerek örgütsel verimliliği artırır.

2.Örgüt kültürü, yeni yöneticilerin bilgi, beceri ve davranışlar kazanmalarına yardımcı olarak

yetişme ve gelişmelerine olumlu katkıda bulunur. Böylece yöneticileri organizasyonun temel

değer ve dinamiklerine uygun biçimde geliştirilir.

10

3.Örgüt içi haberleşme ve bireyler arası ilişkilerde örgüt kültürünün oldukça önemli rolü

vardır. Kültür, personel arasında birliktelik sağlar, biz duygusunu ve takım ruhunu geliştirir.

Bireyleri birbirine ve işletmeye bağlar, bununla birlikte örgüt iklimini de olumlu yönde

geliştirir. Örgüt kültürünün geniş bir fikir birliği oluşturması durumunda ise örgüt içi

gruplaşmalar ve ikilikler de önlenebilir.

4. Örgütlerde çeşitli nedenlerle ortaya çıkan çatışmalar örgüt kültürünün geliştiği bazı standart

uygulamalar ve süreçler yardımı ile azaltılarak yumuşatabilir.

5. Örgüt kültürü sembollerle, seremonilerle, kahramanlarla, sloganlarla, hikâyelerle nesilden

nesille aktarılarak örgütsel yaşamı sürekli kılar. Hatta bazı durumlarda işletmenin sahibi olan

yönetici ölse de kültür ve buna bağlı inanç ve değerler devam eder.

6. Kültür, tanıtıcı bir kimlik gibidir. Bir örgüt hakkında değerlendirmeler o kurumun

kültürüyle yapılır. Davranış, tutum, örgüt içi ve örgüt dışı ilişkilerde kurum kültürünün

izlerine rastlanır.

ÖRGÜT KÜLTÜNÜN ÖZELLİKLERİ

Örgüt kültürünün farklı tanımlardan ortaya çıkan ortak özellikler vardır.

Bunlardan birisi, örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerlerdir. Yani çalışanların

neyin iyi neyin kötü, hangi davranışların istenen veya istenmeyen olduğuna ilişkin olarak

değerleri mevcuttur. Örgütsel kültür, her örgüt için bir nitelik taşıyan, örgütün kendi

özelliklerinin ortak ürünüdür.

İkinci ortak özellik, örgüt kültürünü oluşturan değerlerin, olduğu gibi kabul edilmesidir.

Anlatılmaya çalışılan, bu değerlerin herhangi bir kitapta yazılı olmayıp, çalışanlara verilen

eğitim programlarında yansıtılmayıp, çalışanların kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan

oluşmasıdır. Bu nedenle de örgüt kadar çalışan insanlar tarafından da zor anlaşılabilir.

Üçüncü ortak özellik ise, bu değerlerin çalışanlar için taşıdıkları sembolik anlamlardır. Bu

anlamlar, örgüt içinde çalışan insanların birbiriyle kurmuş oldukları etkileşim ile öğrenilir.

Örneğin örgüt içinde anlatılan hikâyeler, masallar, belirli bir kimsenin yaptığı bir davranış,

nesilden nesile efsane olarak geçer. Çalışanlar bunları duyarak örgütün değerini öğrenirler. Bu

şekilde öğrenilen değerler, bir kitapta yazılı olan bilgileri veya değerleri, çalışma prensiplerini

okuyup anlamaktan daha etkilidir ve daha çabuk öğrenilir.

11

Bu üç ortak özellikten ortaya çıkan tanım; örgüt kültürü, bir takım değerlerden oluşmuş, bu

değerlerin olduğu gibi kabul edildiği ve örgüt içinde çalışanlar tarafından ortaya atılmış bir

kavramdır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLGİLİ YAKLAŞIMLAR

1.Rasyonel Temelli Kültür

Rasyonel anlayışta, kültür, firma içi ve dışı dengeyi sağlayacak uygun davranışları, sosyal

güçleri, formel ve informel yapıyı karar süreçleri içermektedir.

Rasyonel temelli kültür yaklaşımı genel olarak şu özelliklere sahiptir.

1. Firma, iş alanı ile tanımlanır.

2. Hâkim tavır, değer ve inançlar oluşturulur.

3. Formel ve informel yapılar şeklindedir.

4. Faaliyetler bilgi temellidir.

Bu yaklaşımda kültür, değersel bir dünya olarak ele alınmaktadır ancak, rasyonalite, hiyerarşi

ve prosedür takip etme gibi klasik yönetime özgü araç ve anlayışlarda önemli bir değişim

görülmektedir. Örgüt kültürüne rasyonel yaklaşım, organizasyondaki kültürel dünyayı büyük

ölçüde yönetimin kontrolünde görmekte ve formel araçlarla yönetilebileceği kabul etmektedir.

2.Asli Faktörler Temelli Kültür

Bu yaklaşımlarda, başarıda asli faktörler olarak gösterilen değerler, kültürü örgütsel iklimde,

örgütsel bir fonksiyondan ya da sadece davranışsal bir boyuttan farklı algılamayı

gerektirmektedir.

Asli faktörler temelli kültür yaklaşımı, şu özelliklere sahiptir.

1. Öyküleşmiş olaylar, değerler önemli bir iletişim aracı ve paylaşma yönetimidir.

2. Ürün ve hizmet kalitesine ilişkin somut hedefler ve açık misyon tanımları vardır.

3. Başarının getirdiği taklit edilme, kültürel kahramanlar yaratır.

4. Yönetim, organizasyonun her yanında vardır ve eylemlerde bu varlık ( öncülük ) kendini

gösterir.

12

3.Gelişim Temelli Kültür

Japon rekabetinin Avrupa ve Amerika pazarını sarsmasıyla birlikte bu başarının nedenleri

araştırılmış ve işletme yönetimini sonuçta da yönetim ve organizasyonun kültürel boyutuna

yeni yaklaşımlar getirilmiştir. Araştırmalar sonucunda, Japon yönetiminin geleneksel Batı

tarzında farklı özellikler taşıdığı bulgulanmış ve bu özelliklerin Japonların toplumsal, tarihsel

ve jeopolitik koşullarından temellenen kültürel yapılarına özgü olduğu ortaya konmuştur.

Bu yapısal özelliklerden hareketle, gelişim temelli kültür, şu şekilde tanımlanmaktadır.

1. Örgütün geçmişi, gelişimi ve geleceği insanları ile birlikte düşünülür.

2. Gelişim sosyal, kültürel ve ekonomik alanlarda eş zamanlı olarak yürütülür.

3. Ürün ve hizmetlerde kalite en büyük anlam ve değerdir.

4. Çalışma ortamının dizaynı da kaliteli yaşam anlayışı doğrultusunda yapılır.

4.Metafizik Temelli Kültür

Bu yaklaşımda, kültürel ruh olarak adlandırılan bir kavramla, yönetimde dinlere özgü

mitlerin, törenlerin ve ortak bir vizyonun kullanılması gerektiği belirtilmektedir.

Bu anlayışta, ortak vizyon geliştirmek, bu vizyonu destekleyen değerler yaratmak ve bunları

içeren kültürün, çalışanları örgüte bağlayacağını kabul etmek esastır. Bu anlamda örgüt

kültürü daha çok metafizik, soyut ve sezgisel unsurları ile algılanmaktadır. Nihai olarak, örgüt

kültürü yetki ve sorumluluğa her düzeyde süreçleri ve çıktıyı belirleyen bilgiye sahip insan

kaynağını yönetip kontrol etmek için bir araç olarak sunulmaktadır.

Metafizik temelli kültür, şu özellikleriyle tanımlanmaktadır.

1.Örgüt içinde törenler ve söylemler ile kendini sürekli meşrulaştıran öyküler yaratır.

2.Yapılan tüm işlerin ardında, bir vizyonu gerçekleştirme duygusu ve dürtüsü vardır.

3.Ürün ve hizmetler teknoloji ve kültürü birlikte içeren tüm dünyada şekillenir.

4.İşe ilişkin faaliyetlerin altında hem sanatsal hem bilimsel bir yaklaşım yatar.

13

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN MODELLERİ

1.Parsons ve “AGIL” Modeli

Parsons 1940-1960 yıllarında düşünceleri ile sosyoloji tarihinde önemli bir yeri olan

kuramcıdır. Çalışmaları karmaşık bir yapıya sahiptir. Ancak 1960’lı yıllardan sonra

çalışmaları azalmıştır. Parsons belki örgüt kültürü konusunda değerler üzerinde ilk duran ve

bu konuda bir model geliştiren sosyologlardan biridir. Parsons geliştirdiği “AGIL” modelinde

her sosyal sistemde sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması

gerektiğini ileri sürer. Bu fonksiyonların baş halflerinin alınması ile “AGIL” modeli oluşur.

Bu modelde adı geçen dört fonksiyon: Adaptasyon veya uyum, Amaç edinme ve amaca

ulaşma, Bütünleşme ve meşruluktur.

Uyum ve amaca ulaşma bir şeye başarılı bir biçimde uyum sağlamak için sosyal sistem

çevresini tanımalı, çevrenin nasıl değiştiğini anlamalı ve buna göre gerekli uyumu

göstermelidir.

Bütünleşme ve meşruluk bütünleşme sosyal sistemin kendini oluşturan parçaları bir arada

tutma ihtiyacından kaynaklanır. Meşruluk sosyal sistemin yaşadığı çevre içinde devamlılığını

sürdürme ihtiyacından doğar. Yani sosyal sistemin meşru olması demek, toplumun bütün

olarak onu kabul etmesi ve uygun görmesi demektir.

Bu model görüldüğü gibi zor anlaşılır bir yaklaşımdır. Bu modele göre örgüt içindeki kültürel

değerler “AGIL” fonksiyonlarının tamamlanmasını sağlayan en önemli araçlardır. Yani

örgütün kültürel değerleri organizasyonun çevresindeki değişimlere nasıl uyum sağlayacağını

tayin etmektedir.

Şimdi bu dört fonksiyonu bir tablo ile görmeye çalışalım.

14

Parsons’ın “AGIL Modeli”

Uyum:

Sistemin değişen çevreye uyum

yeteneği

Amaca Ulaşma:

Sistemin amaca ulaşma ve amaç belirleme

yeteneği

Bütünleşme:

Sistemin parçalarını bir araya getirme yeteneği

Meşruluk:

Sistemin yaşamda kalabilme hakkı ve

kabulü

2.Ouchi Modeli

W. Ouchi teorisinin temelini oluşturan tipik bir Z şirketini tanımlarken, Japon işletme

modelini oluşturan dört temel faktörün ( güdülenme-kalite-verimlilik-işgücünün devamlılığı )

büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu hep göz önünde bulundurmuştur.

Ouchi analizlerinde yedi temel nokta üzerinde durmuş ve üç şirket grubunu bu unsurlara göre

karşılaştırmıştır. Ouchi’ye göre tipik Japon şirketlerinin Amerikan Z şirketlerinin kültürel

yapısı tipik Amerikan şirketlerinden büyük farklılık göstermektedir. Bu nedenle Japon ve

Amerikan Z tipi şirketler, tipik Amerikan şirketlerinden çok daha başarılıdır. Bu yedi unsur

aşağıdaki tabloda gösterilmektedir.

15

Bu yedi unsur şunlardır:

1.İşgörenlere bağlılık

2.Değerlendirme

3.Kariyer gelişimi

4.Kontrol veya denetim

5.Karar verme

6.Sorumluluk

7.Çalışanlara ilgi

Ouchi Modeli

Kültürel Değerler Japon Şirketlerindeki

Görünüm

Amerikan Z Tipi

Şirketlerindeki

Görünüm

Tipik Amerikan

Şirketlerindeki

Görünüm

İş görenlere bağlılık Yaşam boyu istihdam Uzun dönem istihdam Kısa dönem istihdam

Değerlendirme Yavaş ve nicel Yavaş ve nicel Hızlı ve istatiksel

Kariyer gelişimi Çok geniş zamanlı Orta genişlikte Çok dar

Kontrol Gizli ve informel Gizli ve informel Açık ve formel

Karar verme Gruba bağlı ve

katılımcı

Gruba bağlı ve

katılımcı

Bireysel sorumluluğa

dayalı

Sorumluluk Grup Bireysel Bireysel

Çalışanlara ilgi Bütüncül ve geniş

kapsamlı

Bütüncül ve geniş

kapsamlı

İş ile sınırlı ve

dar

16

3.Peters ve Waterman Modeli

Peters ve Waterman Amerika’da başarılı olan şirketlerden seçtikleri örneklem üzerinde bu

şirketlerin başarı nedenlerini araştırmışlardır. Bu iki araştırmacı analizleri sırasında örgütü

başarıya götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır. Bu sekiz

temel değer şunlardır:

1.Peşin Hükümle Eylemden Yana Olmak

Bu şirketlerdeki yöneticiler karar verirken çok çabuk davranmak zorundadırlar. Yani daha

ellerine somut kanıtlar geçmeden karar verirler.

2.Müşterilerle Yakın İlişki

Peters ve Waterman’a göre müşterilerine yakın olan ve onlara değer veren şirketler, bu değere

sahip olmayan şirketlere kıyasla büyük bir başarıya sahiptirler. Çünkü müşteriler üretilen ürün

kalitesi, yeni ürünler, gelecekte neler üretebileceğine ilişkin en iyi fikirleri getiren ve ortaya

koyan kaynaktırlar. Bu nedenle müşteriyi tatmin örgüt kültürünün temelini oluşturur.

3.Özgür Düşünce ve Girişimciliği Destekleme

Başarılı şirketler yaratıcılığı destekleyip bürokrasiyi mümkün olduğunca azaltan şirketlerdir.

Bunu yaparken şirketi küçük parçalara bölüp, bağımsızlığı pekiştirip, yaratıcılığı, riske girme

eğilimini desteklemektedir.

4.Üretimi İnsan Faktörünü İyi Kullanarak Yapma

Ouchi gibi, Peters ve Waterman da insan faktörünün iyi bir biçimde kullanılması yolunda aynı

fikirdedirler. Çünkü gerek yöneticiler gerekse de iş görenler örgütün en önemli ve değerli

unsuru olarak görülürler. Bu şirketlerde bir örgüt kültürü olarak temek değer “insanları onurlu

ve saygılı bir biçimde görmek, işin başarısı için sadece gerekli değil, aynı zamanda zorunlu

bir davranıştır” düşüncesidir.

5.Yöneticilerin İşin Yapılışıyla Bölümlere Yakın İlgisi

Peters ve Waterman birçok şirkette üst yöneticilerin şirketin diğer bölümleriyle ilişkili

olmadıklarını, sadece örneğin finans konusuyla ilgilendiklerini görmüşlerdir.

17

6.Sadece En İyi Yapılan İşe Bağlı Kalıp Onunla İlgilenmek

Peters ve Waterman’ın bir diğer ise şirketin kendi iş alanı dışındaki örgütlerle ilgilenmemesi,

sadece kendi işleri ve üretimleriyle ilgilenmeleridir. Bu şirketler çeşitlilik kavramını

benimseyen örgütlerdir.

7.Yalın Biçim, Az Kurmay

Peters ve Waterman’a göre başarılı şirketler çok yönetici veya karar alma organı olmayan,

ancak az sayıda ve kaliteli yöneticilerle çalışan organizasyonlardır.

8.Hem Gevşek Hem de Birbirine Bağlı Sıkı Bir Organizasyon

Peters ve Waterman’ın bu son başarı değeri ilk bakıldığında pek bir anlam taşımamaktadır.

Yani bir işletme hem gevşek hem de nasıl sıkı bir biçimde organize olur? Bunun çözümü

örgütün kültürel değerlerinde yatmaktadır. Şirketin sıkı bir biçimde organize olması demek

örgüt içinde çalışanların birbirini anlaması ve şirketin değerine inanması demektir. İşte bu bağ

bir arada tutan ortak kültürü oluşturur.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN FONKSİYONLARI

1.Koordinasyon

Koordinasyon, insanların çabalarını birleştirmeyi zaman bakımından ayarlamayı, ortaklaşa

amaca varmak için faaliyetlerin birbiri ardı sıra gelmelerini ve iç içe geçip kenetlenerek

birbirlerini bütünlemelerini sağlar. Örgütün bütünlüğünü ve sürekliliğinin sağlayabilmesi için

iş bölümü ve uzmanlaşma sonucunda ortaya çıkan hiyerarşik yapıda koordinasyonun

gerçekleştirilmesi zorunludur.

18

2.Farklılaşma ve Bütünleşme

Farklılaşma, örgütü meydana getiren farklı fonksiyonel bölümlerin yöneticilerinin zihinsel ve

duygusal yönleri arasındaki farklılıklarla, bu bölümler arasındaki resmi yapı farklılıklarını

ifade eder.

Bütünleşme ise, örgütün faaliyetlerini sürdürürken çevreye uyum sağlamak amacıyla

bölümler arasında gerçekleştirdikleri işbirliği ve koordinasyonun seviyesi olarak

tanımlanabilir.

3.Motivasyon

Motivasyon, örgütün ve bireylerin gereksinimlerini sağlayacak bir iş ortamı yaratarak,

etkilenmesi ve isteklenebilmesi sürecidir.

19

Örgüt kültürünün çalışanların motivasyonunu olumlu yönde etkilediği tartışılmaz bir

gerçektir. Çalışanların sadece ekonomik ödüllendirme sonucunda etkin ve verimli

çalışmayacakları, örgüt içindeki bireyin sosyal ihtiyaçlarının da tatmin edilmesi gerektiği

bilinmektedir.

Motivasyon açısından önemli olan, kişilerin uygun ortamda kendileri için anlamlı ve değerli

işleri yapmalarıdır.

4.Dolaylı Fonksiyonlar

Dolaylı fonksiyonlar olarak adlandırılan fonksiyonların en önemli özelliği, bunların direkt

olarak kültürü meydana getiren değer, norm ve davranışlar sonucunda oluşmamalarıdır.

Dolaylı fonksiyonlar ortak değer, norm ve davranışların dolaylı bir sonucu niteliğini taşır.

Örgütün amaçları doğrultusunda birleşme, çalışanların bağlılık duygusunun artması, düşük

işgücü, devir, plan, program ve projelerin hızlı bir biçimde uygulanabilmesi, tüm örgüt

kademelerinde problemlerin etkin çözümlere bağlanabilmesi, büyüme yeteneği gibi

faktörlerin her biri örgüt kültürünün dolaylı fonksiyonları arasında yer alır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ELEMANLARI

1.Seromoniler

Seremoniler özel olaylardır. Bu özel olay sırasında işletmenin çalışanları örgütsel kültürün bir

parçası olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait kutlamalar yaparlar. Bu nedenle

seremoniler, önemli kültürel normların ve değerlerin anıldığı ve sağlamlaştırıldığı olaylara

örnek teşkil ederler.

2.Törenler

Çoğunlukla örgütsel seremoniler birçok değişik töreni de kapsar. Seremoni faaliyetlerinin

esas anlamı belli bir mesajı iletmek veya spesifik bir amacı gerçekleştirmektir. Bunları

açıkladıktan sonra biraz da örgütsel törenlerin en genel olanlarına bir bakalım.

1.Geçiş töreni: Bu tören örgüte yeni katılan üyelere örgüt kültürünü nakletmek için kullanılır.

Buna en iyi örnek askeri eğitim kamplarıdır. Her şey yeni katılanlara askeri kültürü

aşılayabilmek için dizayn edilmiştir.

2.Değer düşürme töreni: Eğer iş görenler düşük verim, değerlere uyum sağlayamama ve

herhangi bir kişisel sebepten dolayı başka bir bölüme transfer edilirse, pozisyonları

20

düşürülürse veya işten çıkartılırsa buna değer düşürme töreni denir. Bu tören örgütün iş gören

tutum ve davranışlarında kabul edebileceği sınırlı tüm çalışanlara göstermek açısından çok

önem taşır. Bu tip törenler günümüzde artık sessiz sedasız yürütülse de zaman zaman son

derece dramatik olabilmektedir.

3.Geliştirme, Yüceltme töreni: Bu tören ise Amvay ve Mary Kay örneğinde anlatıldığı gibi

şirketin kabul edilebilir limitlerini göstermeye yönelik özel bir olaydır. Ancak bu limitler

başarının değerlendirilmesi ve ödüllendirme gibi pozitif anlamlıdır.

4.Bütünleşme töreni: Bu törenlerde amaç, tüm örgüt üyelerinin onları birbirine bağlayan ortak

örgütsel duygulardan haberdar olmasını sağlamaktadır. Bu tip törenlerde kişiler arası

hiyerarşik farklılıklar ve makam ayrıcalıkları amaçlı olarak göz ardı edilir ki iş görenler

birbirlerini pozisyonları ile değil de kişi olarak tanıyabilsinler. Şirket piknikleri, golf partileri,

softball maçları ile tatil ve bayram tatilleri ile de bu bütünleşme törenlerine örnektir.

3.Ayinler

Eğer normlar ve değerleri sağlamlaştırmak ve yerleştirmek amacına yönelik seremoni olaylar

ve törenler düzenli olarak tekrar edilirse bunlar ayinlere dönüşürler. Burada ayini her zaman

kesinlikle dinsel anlamda değil de düzenli toplantılar şeklinde algılamak gerekir. Sözgelimi,

sabah ve öğlen kahve molaları iş ortamındaki sosyal ilişkileri güçlendirici bir ayin niteliği

taşır. Aynı şekilde hissedarlarla yapılan yıllık toplantılar, yönetimin kültürel normların ve

değerlerin hissedarlara aktardığı bir çeşit ayindir.

4. Hikâyeler ve Mitler

Hikâyeler, iş görenlerin daha evvel dinlediği veya tanık olduğu geçmişteki olaylardır ve

kültürel değerleri hatırlatıcı bir görev üstlenmişlerdir.

Bill Hewlet ve Dave Packard Hewlet-Packard çalışanları için bir efsanedirler.

Hikâyelere karşın mitler ise daha masalcı bir yaklaşımdır. Ancak birçok olay vardır ki bu

masal tipi hikâyeler sayesinde bulmaca gibi karışık olmaktan kurtulup açıklanabilmektedir.

Çok eski medeniyetlerde tabiat olayları ve doğal afetler Tanrılar ve doğaüstü güçlerle ilgili

mitler yaratılarak açıklanmaya çalışılmışlardır. Ancak günümüzde örgütsel kültüründe

yaratılan mitler, içinde gerçeği yansıtan bölümlerde taşıyan masallardır.

21

5. Kahramanlar ve Süperstarlar

Kahramanlar örgütün değerlerini ve kültürünü kişiliklerinde somutlaştıran insanlardır. Örgüt

içinde her üyenin kişisel performansını ve başarısını örnek aldığı kişiler olan kahramanlar

aynı zamanda ulaşılabilir bir kişiliği de temsil ederler. Tüm iş görenler kahraman olmayı

sadece arzulamakla kalmayıp bir gün bu payeye ulaşılabileceklerin de bilincindedirler. Yani

kahramanlık iş görenlerin yeteneklerinin ve kapasitelerinin ilerisinde bir şey değildir.

Buna karşı örgütsel Süperstarlar o kadar sıradışılardırlar ki, kendileriyle aynı seviyedeki

insanlar arasından bir anda parlar ve sıyrılırlar ve hatta tüm endüstri için sembol haline bile

gelebilirler.

6.Semboller ve Dil

Semboller, insanlara özel bir anlam ifade eden objeler, olaylar ve hareketlerdir. Şirket

logoları, bayrakların ve ticari unvanları kolayca hatırlanıp akılda kalabilecek sembollerdir.

Örneğin Mercedes’in üç köşeli yıldız logosu kaliteyle eş anlamlı bir semboldür ve akılda bir

şeydir. Aynı şekilde McDonald’sın sarı yay şeklindeki işareti en ufak çocuğa bile McDonald

fast foodun nerede olduğunu işaret edebilir.

Sembolleri çok önemli ve gerekli yapan şey onların karmaşık mesajları etkin ve ekonomik bir

şekilde aktarabilme yetenekleridir. Bu nedenle sembollere her zaman ihtiyaç duyarız.

Örgüt lisanı da semboller gibi kültürel fikirlerin algılanmasına ve paylaşılmasına yardımcı

olur. Birçok örgütte, üyelerin kullandığı lisan örgütü kültürünün de bir aynasıdır. Örneğin

Microsoft ‘un kurucusu Bill Gates ve onun genç çalışma arkadaşları kendilerine yeni ve

teknik bir dil geliştirmişlerdir. Bu dile örgüt içinde karmaşık olan bir durum tesadüfi olarak

nitelendirilmektedir.

Dil bir diğer anlamıyla kültürün paylaşılan değer ve fikirlerini ifade eder. Birçok örgütte

çalışanlar kullandıkları dil ile örgütün kültürünü ifade ederler. Bu dil aynı zamanda örgüt

üyelerini birleştirici bir rol oynar.

22

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ ÖĞRENME VE GELİŞTİRME

Kültür yerleştikten sonra örgüt içinde olan çeşitli pratikler, eylem ve davranışlar onun

benimsenmesine ve devamına yöneliktir. Ancak üç temel nokta kültürün varlığını

sürdürmesinde önem taşır. Bunlar iş gören sayısı, üst yöneticilerin tutum ve davranışları ve

örgütsel toplumsallaşmadır.

1.İşgören Seçimi

İş gören seçiminin temel amacı örgütün başarıya ulaştıracak bilgili, yetenekli insanları

istihdam etmektir. Ancak, çoğunlukla işin yapısına ve gereklerine uygun birden fazla aday

çıkabilir. İşte bu noktada kimin seçileceği çok önem taşır. Burada seçim kriteri, bireyin

değerlerinin örgütün değerlerine uygun olup olmadığını anlamaktır.

2.Üst Yönetimin Tutum ve Davranışları

Üst yönetimin eylemleri de kültürün korunmasında önemli etki yapar. Yöneticilerin

söyledikleri sözler, davranışları, normları koyuş biçimleri örneğin ne ölçüde riske girileceği,

ne derece özgürlüğün iş görenler tanınacağı: en uygun giyim biçimi, ödüllendirme terfi

kararları ve bunların nasıl yapılıp uygulandığı kültürün korunmasında önem taşır.

3.Örgütsel Toplumsallaşma

Toplumsallaşma bilindiği gibi bireyin bir toplum içinde geçerli değer ve davranış kalıplarını

öğrendiği ve sosyal bir varlık olduğu bir süreçtir.

Yöneticiler iş gören seçiminde ne kadar dikkatli davranırlarsa davransınlar, yeni işe girenler

örgütün kültürü konusunda tam bilgili değildirler. Bu bakımdan yeni işe alınanlar örgütün

23

değer ve norm sistemlerini bilmediklerinden, buna ters düşen davranışlarda bulunabilirler. İşte

örgütler bu nedenle yeni işe alınan personele kültürü öğretmek ve onların uyumlarını

sağlamak için yardımcı olmak isterler. İşte örgüt içindeki çalışanları bu kültürü öğrenip

diğerlerine aktarılması sürecine veya uyum sağlaması sürecine örgütsel toplumsallaşma adı

verilir.

Örgütsel toplumsallaşma genelde üç aşamalı olarak görülmektedir.

Bu aşamalar:

1.Örgüte girmeden önce

2.Örgütle karşılaşma

3.Başkalaşım veya değişme

Birinci aşama bireyin örgüte girmeden önceki bütün öğrenme öğrenme süreçlerini,

değerlerini, tutumlarını ve beklentilerini kapsar. Yani bireyin bir işe girmeden önceki çeşitli

tutumları, eğitim süreci içinde öğrendiği değerleri bulunur.

İkinci aşama karşılaşma aşamasıdır. Burada birey kendi değerleri ile örgütün değerlerini

keşfedip anlar ve kendininkilerle olan ikilemleri gidermeye çalışır.

Üçüncü aşama değişme aşamasıdır. Burada daha uygun değişmeler söz konusudur. Artık, işini

en iyi biçimde nasıl yapılacağını, yeni rollerin altından nasıl başarı ile kalkacağını, üye olduğu

yeni grubun değer ve normlarını nasıl uyum sağlayacağını öğrenir. Artık örgüt içinde ve

grubun içindeki değer ve normları içselleştirmiş ve onlarla bütünleşmiştir. Kendine güveni

artmış ve arkadaşları tarafından güvenilir bir insan olarak kabul edilmiştir. Hem kendinden

bekleneni bilmekte ve bu bekleneni en iyi şekilde yapmaya çaba göstermektedir.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE ETKİLERİ

1.Örgüt Kültürü ve Örgütsel Etkililik

Chung ve Megginson’a göre örgütsel etkililik, “Bir kuruluşun, amaçlarının farkına varma ve

değişen koşullara uyum sağlama kabiliyetidir.” Aslında örgütsel kültür, 1980’lerde tüm iş

problemlerine genel bir çözüm olarak sunulmuştur.

24

Örgütsel kültürün fonksiyonları literatür taramasında geniş olarak incelenmiştir. Schein’a göre

örgütsel kültürün fonksiyonları değişmektedir. Dahası Schein kültürün “(1) dış ortamlarda

hayatta kalma ve uyum sağlama ve (2) hayatta kalmayı ve uyumu sürdürme kapasitesini

sağlama ve iç süreçlerini entegrasyonu problemlerini ”çözmede yararlı olabileceğini

belirtmektedir.

Derison’un belirttiğine göre eğer kültür güçlü ise kuruluş daha verimli olacaktır. Ne kadar

güçlü ise kuruluş tutumlarında o kadar etkilidir. Deal ve Kennedy’ye göre kültür, kuruluşlarda

çalışan insanlara yol göstermede yardımcı olur ve çalışanlara iki şekilde işlerini biraz daha iyi

yapmaları için yol göstermektedir:

1. Güçlü bir kültür, insanların nasıl davrandıklarını telaffuz eden resmi olmayan kurallar

bütünüdür.

2. Güçlü bir kültür, iş görenlere işverenin nasıl yapmaları gerektiğini net olarak belirttiği için

daha iyi hissetmelerini sağlar, böylece daha sıkı çalışılır. Ayrıca bazı araştırmacılar örgütsel

kültür ve etkililik arasında sıkı bir ilişki bulmuşlardır.

Örgütsel kültür kuruluşta önemli bir rol oynar. Yazar ve araştırmacıların çoğu örgütsel

kültürün organizasyon çıktılarının nasıl etkilediğini araştırmışlardır.

2.Örgüt Kültürünün Uyum Üzerinde Etkisi

II. Dünya Savaşının sonuna doğru, madenciliği daha verimli kılmak maksadı ile İngiltere

kömür madenlerine kitle imalatı teknolojisi getirilmiştir. Fakat yeni metot beklenmedik

sonuçlar vermiştir. Mesela işçiler arasında, salgın şekilde ruhi rahatsızlıklar baş göstermiş ve

işçinin maneviyatı son derece bozulmuştur. İş doyumsuzluğunun belirtileri olan

devamsızlıklar ve gerginlikler süratle artmış ve verim seviyesi, gereken şekilde

yükselmemiştir. Bunun sebebi de bazı sosyal ve psikolojik hakikatlerin hesaba katmamış olan

yeni teknolojidir. Teknoloji örgüt bireylerinin oluşturduğu sosyal grubun fonksiyonlarını

gözetmemişti. Yeni teknoloji ile grup ilişkilerin kesin bir şekilde değişmiştir.

Endüstri sahasında, devamsızlık ve işten ayrılmalarda örgüt kültürünün önemi ortaya

çıkmaktadır. Trist ve Banfirth’in İngiliz madencileri üzerinde yaptıkları incelemeler örgüt

kültürünün maneviyat ve devamsızlık üzerinde yapılabilecekleri etkiye işaret etmektedir.

25

Yapılan araştırmalarda da görüldüğü gibi örgüt kültürünün, üyelerinin örgüte uyum sağlaması

üzerinde büyük rolü vardır. Çoğu durumda örgütüne bağlı iş görenler bu informel irtibatları

olmayanlara nazaran “daha iyi uyum” sağlamış durumdadır.

3.Örgüt Kültürünün Üretim Üzerindeki Etkisi

Hawthorne araştırmasında, muntazam artan üretimin, parça montaj jest odasında sosyalleşme

ve dayanışma boyutu yüksek bir grubun kurulması sayesinde sağlandığı gözlemlenmiştir.

Fakat artan üretim her zaman, grup bağlılığının bir sonucu değildir. Bilakis, örgüte karşı bağlı

gruplar oluştuğu zaman verim düşmektedir. Olumsuz şebekeleşmiş örgüt kültürlerinde bu

yapının mevcut olması üretim üzerinde çok olumsuz etki edebilmektedir. Örgüt içerisinde

bireylerin birbirleriyle kurmuş oldukları informel ilişkilerde kontrol, aralarında kararlaştırmış

oldukları normlarla sağlanmaktadır.

Normlar belirlenen seviyenin altına düşen ve üzerine çıkanlara derhal uygulanmaktadır.

Hawthorne araştırmalarında test odasında ortaya çıkan manzara; düşük seviyede imalat

yapanlara “uyuşuk” denilmekte ve elinden geleni yapmadıkları için azarlanmaktadır. Fakat

grup, daha çok, gayet tehlikeli yüksek seviyelerde imalat yapan ve “gösterişçi” veya “köle”

diye adlandırdıkları ile uğraşılmıştır.

4.Örgüt Kültürünün Güdülenmeye Etkisi

Endüstri ve örgüt psikolojisinde, çalışanların güdülenmesi konusunda sıklıkla kullanılan üç

önemli teori Vroom tarafından ortaya atılan beklenti teorisi, McCleland’ın üç güdü teorisi ve

Herzberg’in güdülenme hijyen teorisidir. Bu teoriler yine Amerika’da doğduğu için Amerikan

toplum ve kültür yapısını yansıtmışlardır. Güdülenmenin temelinde, ihtiyaç duyulan şeylerin

26

tatmini yatmaktadır. İhtiyaç duyulan şeyler her toplumda değiştiği için, kişileri güdüleyen

unsurlarında buna bağlı olarak değişmesi beklenir.

Vroom’un teorisinde çalışanların beklentilerinin yerine geldiği oranda güdülenebilecekleri

ileri sürülmüştür. McCleland’a göre işletmeler, çalışanların üç ana ihtiyacını dikkate

almalıdır; başarı ihtiyacı, bir grubun üyesi olma ihtiyacı ve güç ihtiyacı.

27

ÖZET

Örgüt kültürü örgütsel davranış disiplini içinde 1980’lerden sonra en çok konuşulan ve

tartışılan konulardan birini oluşturmaktadır. Ouchi, Peters ve Waterman ve diğer yazarların

çalışmaları bu konunun önemini daha da arttırmış, ayrıca örgüt kültürünün başarı üzerindeki

etkileri ortaya çıkınca bu konu pratik olarak yöneticilerin de ilgi odağı haline gelmiştir.

Kültür konusunda kesin ve herkesin paylaştığı bir tanıma ulaşmak çok zordur. Buna rağmen

örgüt kültürünü bir takım değerlerden oluşan, olduğu gibi benimsenen, çalışanlar tarafından

paylaşılan ve onlar tarafından geliştirilmiş bir kavram olarak tanımlamak mümkündür. Bu

konuyla tarih içerisinde önce antropologlar ilgilenmiş ancak, daha sonra hem sosyologlar,

hem sosyal psikologlar ve ekonomistler tarafından ele alınmıştır.

Örgüt kültürünü tek bir model içerisinde ele almak zor olduğu için bu konuda geliştirilen üç

yaygın modeli yansıtmaya çalıştık. Bunlardan birincisi Amerikalı ünlü sosyolog T.Parsons

tarafından ortaya atılan “AGIL” modelidir. Bu model dört İngilizce sözcüğün baş halflerinin

yanyana getirilmesiyle tanımlanır. Burada bu modelin İngilizce adını Türkçeleştirmeden

kullandık. Bunu yazarın kullandığı isme bağlı kalmak içindir. Bu modelde Parsons’ın

kullandığı dört kavram uyum, amaca ulaşma, bütünleşme ve meşruluk adlarını taşır.

Daha güncel iki yaklaşım ise Ouchi ve Peters ve Waterman tarafından geliştirilmişlerdir.

Bilindiği gibi Japon bilim adamı Ouchi Z teorisinin yaratıcısıdır. Kendisi tipik Japon

işletmeleri, Z modeli Amerikan işletmeleri ve tipik Amerikan işletmelerini karşılaştırarak

aralarındaki kültürel farklılıkları vurgulamıştır. Peters ve Waterman ise başarılı Amerikan

şirketleri üzerinde yaptıkları araştırmada bu şirketlerin başarılarının nedenini araştırmışlar ve

bunu sekiz önemli nedene bağlamışlardır. Bu sekiz faktör ayrıca bu başarılı şirketlerin temel

kültürel özelliklerinin bir parçasıdır. Bu sekiz faktör; eylemden yana olmak, müşteriye yakın

olmak, özerklik ve girişimcilik, insanlar aracılığıyla verimlilik, işin içinde olmak ve değerlere

yöneltmek, en iyi becerilen işe bağlı kalmak, yalın biçim, az kurmay ve gevşek ve sıkı yapı

özelliklerinin bir arada bulunmasıdır.

Kültürün nasıl kazanıldığı ve korunduğu da önem taşır. Örgüt kültürünün kazanılmasında en

önemli süreç örgütsel toplumsallaşmadır. Bir toplumda yaşayan bireyler toplum içinde geçerli

olan kültürü nasıl kazanıyorlarsa, örgüt içerisinde çalışan insanlarda örgütün değerlerini veya

kültürünü benimseyerek toplumsallaşmaktadırlar. Bu da üç aşamalı olarak gerçekleşmektedir.

28

Bu aşamalar, örgüte girmeden önceki durum, örgütte karşılaşma, uyum ve değişim

basamaklarıdır.

Örgütsel kültür belirli norm ve kültürlerin bir araya getirilip belirli biçimlerde ifadesiyle

mümkündür. İşte örgüt kültürünü ifade eden elementler vardır. Bunlar Seremoniler, Tören

veya Ayinler, Hikâyeler, Mitler, Kahramanlar, Süperstarlar, Sembol ve Kullanılan dildir.

29

ÖRNEK OLAY

Plant World Şirketi

Plant World Şirketi on sene içinde bir kişinin yatırımından, bölgenin en büyük çiçekçilik ve

seracılık şirketi olmuştu. Şirketin kurucusu olan, Myta Ong ’un çiçeklere karşı doğuştan bir

ilgisi vardı. Botanik bölümünden mezun olarak küçük bir işletme ile tek başına işe başlamış

ancak, müşterilerine sunduğu iyi hizmetle on sene içinde büyük bir işletme haline gelmişti.

Ong, iyi bir girişimci olduğu kadar yöneticilik boyutu da farklı bir kişiydi. Yanında 20 kişi

sabah 8 akşam 6 çalışmaktaydı. Örgüt kültürü de açık, arkadaşça ve bireyin yeni dostlar ve

ilişkiler geliştirmesine olanak verecek bir biçimdeydi. Çalışanların hepsi birbirine yakın

arkadaştı ve birbirlerine yardımcı oluyorlardı.

Ong bu dost atmosferin gelişmesi için daha az zamanını bitkilere, daha çok zamanını ise

yanında çalışanlara ayırarak şirketin gelişmesine katkıda bulunuyordu.

Yüzlerce müşteri ve onların işleriyle de meşgul olurken, kendisi yorucu bir mücadele

veriyordu. Belki her bitki ile veya müşteriyle tam anlamıyla ilgilenemiyordu, ama

çalışanlardan birinin çocuğu hasta olduğu için sabaha kadar uyuyamadığını veya bir başka

birisi işe geç kaldığı zaman onun hasta olan babasını ziyarete gittiği veya bir başka işçisi eğer

o gün içine dönük ve üzgün ise onun nedeninin o kızın erkek arkadaşından kaynaklandığını

bile biliyordu. Hatta her memurunun ve onların çocuklarının yaş günlerini hatırlayıp

kutluyordu. Her sabah saat 5.30’da kalkıyor ve yoğun bir tempo ile çalışıyordu.

Ong ’un yanında çalışanlara olan ilgisi, iş hayatında verdiği yanlış bir kararla batmasına bile

neden oluyordu. Çünkü o dolu bir anında yeni açılan bir alışveriş merkezine para yatırmış,

ancak şirket battığı ve parasını da geri alamadığı için kendisi de çok kötü bir duruma

düşmüştü. Şirketin faturaları ödeyecek gücü kalmamıştı.

Bir cuma Ong yanında çalışanları çağırarak bir toplantı düzenledi ve durumu onlara açıkladı.

Ya bir ay müddetle para alamayacaklardı veya şirket batacaktı. Bu durum şirkette çalışanları

kötü sarstı. Çünkü hiç biri zengin değildi, hepsi hafta sonu çeklerini dört gözle bekliyorlardı.

Bölgede işsizlik oranı yüksek olmadığı için yeni bir iş bulabilirlerdi. Ancak, acaba böyle

çalışma ortamının olduğu iş bulabilirler miydi? Belki aldıkları ücret çok yüksek değildi, ancak

onlar Ong’dan ve ilişkilerden memnundular. Patronlarını hiçbir zaman bir yönetici olarak

görmemişlerdi, o onlar için sadece Myta adında sevdikleri biriydi. Gruptan ayrılmak ise

sadece işyerini terk etmek anlamında değildi. Çünkü bu kişiler pazar günü yaptıkları beyzbol

30

maçlarıyla, beraber yedikleri yemeklerle bir bütündüler. Myta’dan başka kim onlara, ben

öğleden sonra doktora gitmek için değil, çok sıkıldığım için işe gelmeyeceğim dediği zaman

anlayış gösterebilirdi.

Ong onlara o hafta sonunu düşünmeleri için vermişti. Ya ücretlerini alıp, başka bir iş

arayacaklar veya biriktirdikleri ile bir müddet idare edeceklerdi. Ancak Şirket bu sayede

yaşamaya devam edecekti. Myta Ong onların yüzlerini görmek istemiyordu çünkü onlarında

ayrılmak istemediklerini biliyordu. Onlara eğer pazartesi işe gelmezlerse çeklerini ev

adreslerine göndereceğini söyledi. Çünkü yüz yüze temas işi daha da zorlaştırabilirdi.

Pazartesi saat 7.40’da işe giden Myta bütün personelin iş yerinde olduğunu ve daha hırslı bir

biçimde çalışıp şirketi kurtarmak için çabaladıklarını gördü. Adeta işleri yapmakta yarış

ediyorlardı.

31

KAYNAKÇA

Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi Prof. Dr. Erol EREN Beta yayınları genişletilmiş

yedinci baskı Eylül 2001 www.betakitap.com

Örgütsel Davranış Prof. Dr. Enver ÖZKALP, Yrd. Doç. Dr. Çiğdem KAREL Eskişehir 2001

Örgütsel Psikoloji Prof. Dr. Zeyyat SABUNCUOĞLU, Prof. Dr. Melek TÜZ Alfa Aktüel

Basım Yay. Dağ. Ltd. Şti. dördüncü baskı Bursa 2008 www.alfaaktuel.com,

bilgi@alfaaktuel.com

Örgüt Kültürü ve İş Tatmini Yrd. Doç. Dr. M. Sezai TÜRK Özkan Matbaacılık Ağustos 2007

www.gazikitabevi.com.tr, info@gazikitabevi.com.tr

32