Sage HR Focus MitarbeiterlebenszyklusDie besten Fachkräfte findenund erfolgreich gewinnen.

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Dieses Whitepaper ist der zweite Teil unseres Sage HR Focus „Mitarbeiterlebenszyklus“. In dieser Reihe stellen wir Ihnen verschiedene Schwerpunktthemen als Infopapier zur Verfügung, die Ihnen von der Personal- planung bis zum Austritt der Mitarbeiter Tipps und Hinweise für Ihr Personalmanagement und nützliche Checklisten dazu an die Hand geben.

Die Sage HR Focus-Papiere „Mitarbeiterlebens-zyklus“ richten sich vor allem an mittelständische Unternehmen mit bis zu 1.000 Mitarbeitern.

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„Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.“(Sprichwort)

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Inhalt

1.0 Trends und Herausforderungen im Recruiting 5

2.0 Bedeutung des Internets für das Recruiting 6

3.0 Mitarbeitersuche im Web 2.0 - Chancen und Risiken 7

4.0 Herausforderungen Ausbildungsmarketing - Tipps zum Recruiting von Auszubildenden 8

5.0 Exkurs: Social Media Richtlinien - 10 Tipps 12

6.0 Eigene Karriere-Website richtig nutzen 15

7.0 Stufen eines Bewerberauswahlprozesses - klassisch und IT-gestützt 16

8.0 Wie vermeiden Sie die 10 häufigsten Fehler bei der Mitarbeiterbeschaffung 18

9.0 IT optmiert Personalbeschaffung 20

10.0 Onboarding - Mitarbeiterbindung von Anfang an 22

11.0 Der Onboarding-Prozess 24

12.0 Ihre nächsten Schritte 26

Mitarbeiter-Gewinnung & Onboarding für den Mittelstand.

Autor: Manuel Seyffert

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Mittelständische Unternehmen stehen heute zuneh-mend vor der Herausforderung, offene Vakanzen mit qualifiziertem Personal zu besetzen. Die langfristig rückläufige Entwicklung des Erwerbspotentials ist die Hauptursache für einen zukünftig stärkeren Fachkräf-te- mangel und damit die Schwierigkeit, qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Darüber hinaus kommen mit Social Media und Employer Branding teils neue Aufgaben und Chancen, aber auch noch nicht voll-ständig verstandene Herausforderungen auf Personal- verantwortliche zu. Eine effektive und effiziente Rekrutierung verlangt, dass Unternehmen geeignete Maßnahmen ergreifen, um auf alte und neue Trends angemessen reagieren zu können.

Die Studie „Recruiting Trends“, die jährlich vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Kooperation mit der Monster Worldwide GmbH durchgeführt wird, belegt, dass Social Media-Anwendungen im Vergleich mit klassischen Rekrutierungs-instrumenten eher verhalten genutzt werden. Stattdessen konzentrieren sich Unternehmen vor allem auf die aktive Suche, zum einen nach qualifizierten Kandidaten selbst und zum anderen nach Informationen über Kandidaten, die bereits vorab identifiziert wurden.

1.0 Trends und Herausforderungen im Recruiting

Quelle: Recruiting Trends im Mittelstand 2011, Monster Worldwide GmbH

Top-5 Themen 2011(unternehmensübergreifend)

Top-5 Schlüsselherausforderungen 2011(intern)

1) Demografischer WandelDemografische Änderung des Bewerberpools

1) MitarbeiterbindungMitarbeiter im Unternehmen halten

2) FachkräftemangelKnappheit qualifizierter Bewerber

2) Internes Employer BrandingAufbau einer internen Arbeitgebermarke, um bei den Mitarbeitern der „Arbeitgeber der Wahl“ („Employer of Choice“) zu bleiben

3) Gesetzliche Rahmenbedingungenz.B. Einfluss des Allg. Gleichbehandlungsgesetzes

3) Employer BrandingAufbau einer externen Arbeitgebermarke

4) MitarbeiterfluktuationAbwanderung der Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen

4) AlignmentÜbergreifende Ausrichtung/ Positionierung, d.h. Verzah-nung zwischen HR- und Fachabteilungen

5) Geringe BewerbermobilitätGeringe räumliche Flexibilität der Kandidaten

5) Candidate Relationship ManagementLangfristige Kandidatenbindung

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Das Internet ist heute der Recruiting-Kanal Nr. 1. Das belegen nicht nur die Erfahrungen der Personaler, sondern auch verschiedene Untersuchungen.Demnach werden heute die meisten Ausschreibungen über Online-Jobbörsen und Karriere-Websites geschaltet; gefolgt von Printmedien. Social Media Netzwerke gewinnen insbesondere bei der Suche nach jüngeren Mitarbeitern an Bedeutung. Die Platzierung von Stellenausschreibungen und ent-sprechenden Bewerbungsmöglichkeiten im Internet erleichtern nicht nur die Stellensuche und die Be-werbung des Arbeitssuchenden, sondern auch den Ausschreibungs-, Auswahl- und Einstellungsprozess des Unternehmens.Weiterer Vorteil des Internets als Recruiting-Plattform: Im Gegensatz zu Stellenanzeigen in Printmedien sind Jobangebote im Internet jederzeit und über ei-nen längeren Zeitraum für die Zielgruppe verfügbar. Dadurch erhöhen Sie auch die Reichweite Ihrer Stellenausschreibung, vor allem gegenüber der lokalen Tagespresse.

In Zeiten des drohenden Nachwuchs- und Fachkräfte-mangels rückt bei den Bewerbern ein weiteres Kriterium bei der Auswahl einer neuen Stelle in den Mittelpunkt: Die Außenwirkung des Unternehmens. Das Internet bietet hier vielfältige Möglichkeiten der Darstellung: auf der eigenen Unternehmenswebseite, aber auch über soziale Netzwerke wie XING, Face-book, Twitter oder Youtube. Es geht darum, dem eigenen Unternehmen eine attraktive Arbeitgebermarke,„Employer Branding“, zu verleihen, die im Wettbewerb mit anderen Unternehmen um potentielle Bewerber die Aufmerksamkeit auf Ihr Angebot zieht. Die Möglichkeiten hier sind vielfältig, von der Gestaltung des Karrierebereiches der eigenen Webseite über Imagefilme bis hin zu werbenden Mitarbeitern auf Arbeitgeberbewertungsplattformen.

2.0 Bedeutung des Internets für das Recruiting

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„Web 2.0 bezeichnet eine neue Form des Internet, in dem die Benutzer aktiv Inhalt und Aussehen mitge-stalten. Social Media - oder Soziale Medien - bündelt die Plattformen und Netzwerke, die soziale Interaktion im Netz ermöglichen. Über die Sozialen Medien tauschen die Benutzer des Internet Erfahrungen und Meinungen aus und bewerten sich gegenseitig. Social Media ermöglicht demnach das „Mitmach-Internet“ Web 2.0.“1)

Hauptsächlich werden diese Plattformen von Unter-nehmen genutzt, um aktiv nach potentiellen Mitar-beitern zu suchen und sich bei Kenntnis der Person entsprechende Informationen zu beschaffen, die nicht aus der Bewerbung ersichtlich sind. Darüber hinaus nutzen Arbeitgeber Social Media-Kanäle zur Unter-nehmenspräsentation (Aufbau Arbeitgebermarke), zur aufmerksamkeitswirksamen Ansprache von potentiellen Mitarbeitern und nutzen so die Möglichkeit, mit der Zielgruppe in einen ersten Dialog zu treten.

Daher müssen sich Unternehmen im Klaren sein, dass sie vor Nutzung dieser Medien eine Recruiting-Strategie im Web 2.0 erarbeiten und die Konzeption sowie Umsetzung konsequent nachhalten müssen, um letztlich erfolgreich zu agieren.

Social Recruiting-Strategie:• Zielstellung und Zielgruppe• Umfang und Inhalt der Aktivitäten• Festlegung der Plattformen• Mitarbeiter Know-How zur Betreuung der Interaktion• Ausarbeitung Social Media Guideline für Mitarbeiter, Redakteure

3.0 Mitarbeitersuche im Web 2.0 - Chancen und Risiken

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Eine zunehmende Bedeutung nehmen soziale Netz-werke (Xing, Facebook etc.) und Microblogging (Twitter) insbesondere bei der Suche nach jüngeren Mitarbeitern ein. (vgl. dazu Kapitel: Herausforderungen Ausbildungsmarketing)Social Media bietet Unternehmen sowohl Chancen, als auch Risiken. Schnell kann kostengünstig ein breites Publikum erreicht werden. So attraktiv Social Media ist, birgt es allerdings auch die Gefahr, außer

Kontrolle zu geraten, da die Meinungen im Internet nicht denen des Unternehmens entsprechen müssen. Leicht können dann negative Einstellungen im Web dem Image einer Marke oder einer Firma schaden. Dies wiederum kann für Unternehmen aber auch eine große Chance sein, die Kritik aufzugreifen und an ihrem Image zu arbeiten.2)

1) vgl. aexea GmbH, www.text-gold.de2) vgl. www.wikipedia.de

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Von der Lehrstellen- zur NachwuchslückeSeit 2009 erhebt das Bundesinstitut für Berufsausbildung (BIBB) den Datenreport zum Berufsbildungsbericht. Seit dem ist die Anzahl an neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen kontinuierlich gesunken, zuletzt im Jahr 2010 leicht um 4.000 auf 560.000 (vgl. Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2011, S. 11). Da jedoch auch die Zahl an Schulabgängern stetig sinkt, wird es in Zukunft de facto ein Überangebot an Ausbildungsplätzen bei sinkendem Nachfrage-potenzial geben. Noch im Jahr 2005 wurden knapp 1 Mio. Abgänger und Absolventen aus allgemein-bildenden Schulen vermerkt, nur fünf Jahre später beläuft sich diese Zahl nur noch auf etwa 850.000. Sank auch bereits im Jahr 2009 die Zahl der regist-rierten Ausbildungsstellenbewerber um 8,8 Prozent auf 575.607 Jugendliche, ging diese Zahl 2010 weiter zurück auf nur noch 552.168 Ausbildungsstellen- bewerber (vgl. Datenreport zum Berufsbildungs- bericht 2011, S. 14.) Doch nicht nur die quantitative Nachwuchslücke wird größer. Unternehmen, vor allem im Mittelstand, sehen sich zunehmend im Kampf um gute Auszubildende im Wettbewerb mit Hochschulen – und ebenso mit Großunternehmen.

Schulabgänger erreichen und gezielt ansprechenWie also können gerade mittelständische Unternehmen dieser knappen Nachwuchsressource begegnen und im Kampf um die besten Azubis bestehen?Getreu dem Motto, „Der frühe Vogel fängt den Wurm“ müssen Unternehmen umdenken und auf die veränderte Situation durch Schnelligkeit und frühzeitige Rekrutie-rung der Auszubildenden reagieren. Viele Unternehmen schließen Verträge bereits frühzeitig ab, weit vor Beginn des eigentlichen Ausbildungsjahres. Gerade Großunternehmen setzen dafür auf ein umfassendes Ausbildungsmarketing, welches frühzeitig vor Ende des Schulabschlusses der zukünftigen Azubikandidaten ansetzt.Dabei müssen Unternehmen über die Kommunikations-kanäle ihrer Zielgruppe auf sich aufmerksam machen. Sie müssen also dort präsent sein, wo sich Schulab-gänger generell sowie im speziellen zu ihrer Berufs-wahl informieren. Neben den klassischen Medien und dem Internet wachsen Jugendliche heute quasi mit Sozialen Netzwerken als zentrale Informations- und Kommuni-kationsplattformen auf. Hier gilt es für Unternehmen, eine gute Verbindung zwischen einer Social Media

4.0 Herausforderungen AusbildungsmarketingTipps zum Recruiting von Auszubildenden

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Präsenz und ihrer Firmenwebsite zu schaffen. Gerade im Social Web können sich Unternehmen im Wett-bewerb um gute Azubis abheben, wenn sie die Web 2.0-Möglichkeiten professionell nutzen und mit den Jugendlichen über Chats, Foren sowie Webinaren oder Podcasts in Dialog treten.Auch in Bezug zu anderen vertrauensbildenden Informationsquellen für Jugendliche spielt die Präsenz des Unternehmens im Internet eine wesentliche Rolle. Wer hier professionell als Unternehmen auftritt, schafft auch bei wichtigen Meinungsbildnern für Jugendliche, wie Familie, Freunde und Lehrer, im ersten Schritt Vertrauen.

PraxistippNutzen Sie für die Ansprache und Gewinnung von Auszubildenden professionelle Rekrutingprozesse, wie bei Fach- und Führungskräften.

IT-TippDas Sage HR Recruiting ist ein professionelles Werk-zeug, das Online und Offline-Bewerbermanagement verbindet. Hinterlegen Sie Ihre Anforderungsprofile an Bewerber und Auszubildende mit allen Muss- und Kann-Kriterien, publizieren Sie Ihre Ausschreibungen per Knopfdruck auf Ihrer Firmenwebsite, in externen Stellenportalen (z.B. Monster, Stellenanzeigen.de)

sowie sozialen Netzwerken wie Facebook, SchülerVZ, StudiVZ, XING und sparen Sie sich selbst den Aufwand der Dateneingabe durch automatisierte Übergabe der vom Bewerber ausgefüllten Online-Formulare in Ihr zentrales Sage Bewerbermanagementsystem. Auch Freitext-Dokumente, wie Lebensläufe, lassen sich über einen CV-Reader automatisiert tabellarisch extrahieren und ins Programm übernehmen.

Schulabgänger begeistern und gewinnenBegeistern Sie Jugendliche für eine Ausbildung in Ihrem Unternehmen! Zukünftig suchen sich nicht die Unternehmen die Bewerber aus, sondern gute Bewerber die Unternehmen. Wenn die Zahl der Bewerbungen um Ausbildungs-plätze zurückgeht, sinkt oftmals auch ihre Qualität. Um bei den rar gesäten guten Kandidaten zu punk-ten, muss sich gerade der Mittelstand mit seinen flachen Hierarchien, direkten Kommunikationswegen sowie Aufstiegs- und Entwicklungschancen nicht hinter Konzernen verstecken. Die wichtigsten Einflüsse auf die Arbeitgeberwahl, wie persönliche Wertschätzung, ein gutes, kollegiales Arbeitsklima und die Identifikation mit Mitarbeitern und dem Unternehmen sprechen gerade für den Mittelstand und stehen auf der Kriterienliste weiter oben als Entlohnung, Standort oder Reputation des Unternehmens, die eher für Großunternehmen sprechen würden.

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Quelle: Nadja Kölbl, 2009, azubister.de

Kommunizieren Sie Ihre Vorteile in ihrem Ausbildungs-marketing und seien Sie konsistent und schnell im Rekrutingprozess. Ausbildungsmarketing ist als mehrstufiges Konzept zu sehen, das weitreichende Kanäle zuverlässig verbinden muss. So nützt eine professionelle Präsenz auf Ausbildungsmessen wenig, wenn im Nachgang auf Rückfragen nur spärlich oder nicht geantwortet wird, Rekrutierungs- prozesse danach ins Stocken geraten oder die Jugendlichen gar keine zuverlässigen Kontaktmög-lichkeiten zu einem Ansprechpartner für Ausbildungs-fragen im Unternehmen haben. In jedem Fall sind kurzfristige und teure Stellenanzeigen in Printmedien der falscheste Weg – darüber lässt sich Begeisterung für Ihr Unternehmen quasi in letzter Minute nicht erzeugen.

PraxistippBehandeln Sie Bewerber um Ausbildungsplätze genauso professionell wie qualifizierte Fachkräfte. Lassen Sie sie ebenso wenig im Unklaren oder auf Rückmeldung warten. Verkürzen Sie Ihre Auswahl-prozesse und Ihre Reaktionszeiten. Nur so sind Sie einen Schritt voraus, wenn es um das Recruiting guter Nachwuchskräfte geht.

IT-TippMit dem Sage HR Recruiting haben Sie nicht nur schnell und einfach Ihre Kandidaten im System. Sie können auch umgehend Azubis untereinander sowie mit den Stellenanforderungen vergleichen. Dadurch erhalten Sie Entscheidungshilfen für eine zügige Vorauswahl und können sofort Absagebriefe, Zwischenbescheide oder Einladungen zu Vorstellungs-gesprächen auslösen. Bei Einstellung der Auszubil-denden werden die Qualifikationsprofile in den Arbeit-nehmerstamm übernommen, so dass Sie anhand der Berufs- und Ausbildungsprofile mühelos die Ausbil-dungspläne Ihrer Azubis erstellen können.

TOP 10 Einflussfaktoren der Arbeitgeberwahl

1 Akzeptanz und Wertschätzung

2 Sicherheit

3 Arbeitsklima eines Unternehmens

4 Ein geregeltes Arbeitsleben

5 Berufseinstieg und Entwicklungschancen

6 Identifikation mit dem Unternehmen

7 Entlohnung

8 Reputation und Prestige

9 Standort

10 Kreativität und Modernität

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Im April 2011 waren laut IT-Bundesverband Bitkom rund 40 Millionen Bundesbürger und damit jeder zweite Deutsche in sozialen Netzwerken aktiv. Das entspräche rund drei Viertel aller Internetnutzer. Bei den Unter-30-jährigen seien sogar 96 Prozent Mit-glied eines „Social Networks“. Innerhalb eines Jahres wären damit rund 10 Millionen neue Nutzer hinzuge-kommen, so dass sich die sozialen Netzwerke vom Nischenphänomen zum Internet-Standard entwickelt hätten, so der Hightech-Verband.

„Auch wenn Mitarbeiter verschiedene soziale Netz-werke nur in ihrer Freizeit nutzen, verschwimmen private und berufliche Inhalte immer mehr im Social Web. Durch das steigende Interesse an sozialen Netzwerken, Online-Communities, Kommunikations-Tools und Dienstleistern rund um Social Media sehen Unternehmen einen Handlungsbedarf, ihre Mitarbeiter aktiv zu lenken und gleichzeitig ihre Marken, Produkte und Dienstleistungen zu schützen. Social Media-Richtlinien sind ein angemessenes Mittel zur Bildung eines aktiven Bewusstseins für den richtigen Umgang mit den neuen Kommunikationsmechanismen im Internet.“3)

Folgende Punkte sollen als Hilfestellung dienen, eine Social Media Richtlinie für das eigene Unternehmen zu erarbeiten. Denn vor dem aktuellen Hintergrund ist es wichtig, Mitarbeiter für den Umgang und die daraus entstehende Verantwortung im Social Web zu sensi-bilisieren und gleichzeitig auch Risiken und Fallstricke aufzuzeigen.4)

1. Ziele definieren

Unternehmensziele von Social Media für Mitarbeiter klar und verständlich darstellen.

2. Geheimnisse sind geheim und Interna bleiben intern

Informationen, die als vertraulich gekennzeichnet oder als solche erkennbar sind (Geschäfts- und Be-triebsgeheimnisse), sind von den Mitarbeitern geheim zu halten und zu schützen.

3. Mitarbeiter müssen authentisch sein

Man sollte sich darüber im Klaren sein, dass man bei jeder Aktivität im Web 2.0 einen „digitalen Fingerab-druck“ hinterlässt, der ggf. zurückverfolgt werden kann und durch den man ggf. auch als Mitarbeiter identifizierbar ist: Was jeder von uns – ob in seiner Arbeits- oder Freizeit – in Foren oder Blogs schreibt, kann eine Auswirkung sowohl auf seinen Ruf als Einzelperson wie auch auf den weltweiten Ruf als Un-ternehmen haben. Grundsätzlich ist es daher sinnvoll, alle privaten Äußerungen auch als private Meinung kenntlich zu machen. Dies kann z.B. dadurch geschehen, dass in der ersten Person („Ich“) kommuniziert wird oder ein entsprechender Hinweis an geeigneter Stelle („Impressum“) hinterlegt wird.

4. Wer veröffentlicht, übernimmt Verantwortung

Grundsätzlich gilt, dass jeder Mitarbeiter für seine Äußerungen im Web 2.0 – ob beruflich oder privat - selbst verantwortlich ist.

5.0 Exkurs: Social Media Richtlinien - 10 Tipps

3) www.bvdw.org4) in Anlehnung an: Social Media Richtlinien - 10 Tipps für Unternehmen und Mitarbeiter, BVDW e.V.

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5. Interne Kritik ist erlaubt, bleibt aber intern

Da im World Wide Web veröffentlichte kritische oder polemische Äußerungen über den eigenen Arbeit-geber eine immens große und schnelle Verbreitung finden können und für den Ruf einer Firma extrem schädlich sein können, gilt: Konflikte und Kritik sollten intern diskutiert und gelöst werden!

6. Mit Fehlern offen umgehen

Fehler sind menschlich. Wenn Mitarbeiter Fehler machen, sollten sie dazu stehen. Blogeinträge, Kommentare oder Tweets sollten nicht einfach unkommentiert verändert oder insgeheim entfernt werden. Die Fehler müssen vielmehr proaktiv und konstruktiv kommentiert werden. Mitarbeiter sollten ehrlich mit sich selbst umgehen und im Zweifelsfall ihre Vorgesetzten auf die Fehler ansprechen. Einen Fehler einzugestehen, wirkt in der Öffentlichkeit besser als der Versuch der Rechtfertigung und Löschung.

7. Geschäftsbeziehungen schonen

Jeder Mitarbeiter sollte die Regeln des Anstands in sozialen Medien befolgen und sich gegenüber

anderen an Diskussionen beteiligten Personen respekt-voll verhalten. Selbst wenn Partner und Kunden Mitar-beitern Stress oder Ärger bereiten, sollten Mitarbeiter ihren persönlichen Frust niemals in der Öffentlichkeit ablassen.

8. Geltendes Recht beachten

Rechtlich unzulässig sind z. B. vorsätzlich gemachte geschäfts- oder rufschädigende Äußerungen, Drohungen und Beleidigungen, falsche Tatsachen-behauptungen – gegen Unternehmen ebenso wie gegenüber Personen.

9. Private Nutzung während der Arbeitszeit einschränken

Sofern die private Nutzung des Internet am Arbeits-platz nicht ausgeschlossen ist, empfiehlt es sich, Mit-arbeitern die Nutzung von Social Media in Maßen zu erlauben. Während der Arbeitszeit ist der Mitarbeiter verpflichtet, seine Arbeitskraft in den Dienst des Ar-beitgebers zu stellen. Wenn Mitarbeiter Social Media während der Arbeitszeit intensiv nutzen, sollten Sie die Möglichkeit haben, diese Zeit an die eigentliche Arbeitszeit anzuhängen und das Büro später zu verlassen. Da sich die Mitarbeiter in einem direkten Vertragsverhältnis befinden, gilt zudem ein allgemeines Rücksichtnahme-Gebot während der Arbeitszeit. D.h. als Angestellter muss der Mitarbeiter Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen und daher alles unterlassen, was die andere Vertragspartei schädigt.

10. Social Media erfordert kontinuierliches Engagement

Social Media Richtlinien bedürfen einer laufenden Erweiterung und Anpassung an aktuelle Anforderungen. Zudem sollte sicher gestellt sein, dass Mitarbeiter die Sinnhaftigkeit der Richtlinien verstehen, diese befolgen und über das entsprechende Know How verfügen. Darüber hinaus empfiehlt sich einen An-sprechpartner für Social Media im Unternehmen zu bestimmen, der bereichsübergreifend denkt. Oftmals sind dies Mitarbeiter aus dem Personalbereich oder der PR- und Öffentlichkeitsarbeit. Nach den klassischen Suchmaschinen sind die Unternehmens-Homepage und der Recruitingbereich der Homepage die wichtigste Informationsquelle für Bewerber. Hier suchen sich Bewerber also die relevanten Informationen über den Arbeitgeber und die ausgeschriebene Stelle.

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6.0

Eigene Karriere-Website richtig nutzen

Der Karrierebereich auf der eigenen Unternehmens-Homepage bietet zahlreiche Vorteile: Sie können wichtige Informationen über das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle vermitteln, Sie können Möglichkeiten zur Direktbewerbung (per Anbindung einer Bewerbermanagement-Software) bieten und für Ihre Ausschreibung relevante Unterlagen der Bewerber abfordern. Nicht zuletzt kann der Karrierebereich der Unternehmensseite etwas über die Unternehmens-kultur und über den gewünschten Typ Mitarbeiter vermitteln. Zeigen Sie, was Ihr Unternehmen auszeichnet, was ein Mitarbeiter bei Ihnen erwarten kann und was Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten. Auf welche Kriterien also sollten Sie beim Aufbau Ihrer Karrierewebseite bzw. dem Karrierebereich Ihrer Unternehmensweb-seite achten (Entstanden in Anlehnung an die Studie „Human Resources im Internet 2010“ von Wolfgang Jäger, Christian Meser):

1. Erreichbarkeit der Karriereseite • gute Auffindbarkeit über Suchmaschinen mittels suchmaschinenoptimierter Texte (Stichwort „SEO“, Verwenden von gängigen Begriffen/Keywords innerhalb von Stellenbeschreibungen, nach denen gesucht wird) • Aussagekräftiger Titel Ihrer Karriere-Website (betrifft vor allem die Bezeichnung in der oberen Browserleiste) • ggf. eigene URL für den Karrierebereich zur besseren Erreichbarkeit • Mobile Website

2. Navigation innerhalb der Karriereseite • Gute Erreichbarkeit der Karriereseite (von der Unternehmens-Homepage ausgehend) • Schlüssige und konsistente Navigationsstruktur innerhalb des Karrierebereichs, z.B. durch Angaben von Pfaden sowie eine nachvollziehbare Menüstruktur

• Volltextsuche zum schnelleren Auffinden bestimmter Informationen • Treffendes Verschlagworten (Keywords, siehe 1.) der Navigation und der Ausschreibungen (für Suchfunktionen)

3. Richtiger Informationsgehalt der Karriereseite • Allgemeine HR-Informationen (das Unternehmen als Arbeitgeber betreffend) • Karrierespezifische Informationen (Bewerbungen betreffend) • Aktualität und Vollständigkeit der ausgeschrie- benen Stellenangebote

4. Design der Karriereseite • Corporate Design des Unternehmens aufgreifen (Wiedererkennbarkeit) • Barrierefreiheit für relevante Hardware und Internetbrowser • Sinnvolle Seitenstruktur, intuitive Bedienung und Navigation • Sinnvoller Einsatz von multimedialen Elementen (z.B. Imagefilm)

5. Interaktivität der Karriereseite • Bewerbungsmodul zur sofortigen elektronischen Erfassung von Bewerbungen • Idealerweise Anbindung des Bewerbungsmoduls an die HR-Systeme des Unternehmens zur einfacheren Auswertung / Bewertung der eingehenden Bewerbungen (Vereinfachung der Sichtung, des Vergleichs, der Auswahl) • Kontaktmöglichkeiten für Nachfragen • Verweis auf Social Media Plattformen des Unternehmens (Facebook, XING etc.) • Einsatz von Benutzerkonto & Personalisierung für ein Talent Relationship Management (Talent-Pool für künftige Ausschreibungen)

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7.0

Die Stufen eines Bewerberauswahlprozesses - klassisch und IT-gestützt

Der Such- und Auswahlprozess umfasst vielfältige Aufgaben, welche die Qualität und Schnelligkeit maßgeblich beeinflussen. Je zielgerichteter die Ausschreibung, je detaillierter die Bewertung, umso besser das Ergebnis. Wir zeigen Ihnen, welche Stufen Sie zu erklimmen haben, wenn Sie den richtigen Bewerber suchen und wie Sie IT-Lösungen dabei unterstützen können:

KLASSISCH ohne Software

IT-gestütztmit Software Sage HR Recruiting

1. Ausschreibung / Initiativbewerbungen

• Manuelles Erstellen von Ausschreibungen • Erstellung interner und externer Ausschreibungen per Knopfdruck

• Veröffentlichung von Ausschreibungen auf firmeneigener Homepage, in Jobportalen usw.

2. Eingang der Bewerbungen aus verschiedenen Kanälen (schriftlich, eMail, Jobportale usw.)

• Erfassung der Bewerbungen in Excel• Abheften/ Ablegen aller wichtigen Unterlagen

und Dokumente

• Erfassung der Bewerbungen im System mit allen Profileigenschaften (Werdegang, Fähigkeiten, Kenntnisse)

• Automatische Übernahme von Onlinebewer-bungen ins Bewerbermanagement-System

• CV-Reader: Tabellarisches Extrahieren von Freitext-Dokumenten, wie z.B. Lebensläufe, und automatische Übernahme ins Programm

3. Vorselektion geeigneter Kandidaten

• Manueller Qualifikationsabgleich der Bewerber mit den Stellenanforderungen sowie Bewerber gegen Bewerber oder gegen Mitarbeiter

• Automatischer Qualifikationsabgleich der Bewerber mit Stellenanforderungen sowie Bewerber gegen Bewerber oder Bewerber gegen Mitarbeiter

• Definition von K.O.-Kriterien: ungeeignete Bewerbungen fallen sofort durch das Anforderungsprofil

• Bewerberpool: Kandidaten, die momentan für keine Stelle geeignet sind, werden in einem Pool gesammelt und können für spätere Suchen heran gezogen werden

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KLASSISCH ohne Software

IT-gestütztmit Software Sage HR Recruiting

4. Schriftverkehr: Zwischenbescheide, Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, erste Absageschreiben

• Manuell mit Word und Excel • Automatisches Auslösen des Schriftverkehrs aus dem System heraus, z.B. Einladungs- oder Absagebrief

5. Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren

• Ergebnisse in Papierform, Word oder Excel • Ergebnisse der Gespräche werden im System gepflegt, Vergleichsfunktion erleichtert die Entscheidung

6. Transparenz und Auskunftsfähigkeit

• Nur bedingte Transparenz und Auskunftsfähig-keit, da alle Daten zum Bewerber und dessen Unterlagen sich an verschiedenen Stellen befin-den/ befinden könnten

• Transparenz über alle Vorgänge bei der Perso-nalauswahl

• Jederzeit aktuelle Auskunftsfähigkeit über Bewerbungen, Ergebnisse und Kosten

• Elektron. Bewerberakte: strukturierte Ablage u. Verwaltung aller Dokumente des Bewerbers

7. Vertragsverhandlungen und Absagebriefe

• Manuelle Erstellung der Verträge/ rechtliche Prüfung

• Manuelle Erstellung Absageschreiben

• Umfangreiches Mustervertragswerk mit Arbeitsverträgen, befristeten Verträge u.a.

• Automatisches Auslösen des Schriftverkehrs

8. Übernahme des Mitarbeiters

• Manuelle Anlage des Mitarbeiter für die Personal-akte und die Lohnabrechnung

• Automatische Übernahme in den Mitarbeiter-stamm/ elektronische Personalakte oder entsprechende Lohnabrechnung

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Es sind immer die gleichen Fehler, die bei der Mit-arbeitergewinnung gemacht werden. Die folgende Liste präsentiert die TOP 10 der häufigsten Fehler bei der Mitarbeiterbeschaffung und gibt Ihnen sogleich Tipps aus der Praxis, wie Sie diese Fehler vermeiden können:

1. Sie bekommen nur wenige qualifizierte Bewerbungen.Und das, obwohl Ihnen die Stellenausschreibung interessant erschien.Praxistipp: Prüfen Sie, auf welche Weise Sie Ihre Stellenaus-schreibung in weiteren Medien publizieren können. Es kann sein, dass die Stellenanzeige in Printmedien im falschen Format, zum falschen Zeitpunkt oder in nicht zielgruppenrelevanten Publikationen erscheint. Haben Sie die richtigen Jobportale für Ihre Stellen-veröffentlichung gewählt? Hilft eine ergänzende Platzierung über Social Media (XING; Facebook etc.)?IT-Tipp: Mit dem Onlinetool Sage HR E-Recruiting lassen sich Stellenausschreibungen ganz einfach auf Ihrer Web-seite publizieren. Nutzen Sie diverse Textbausteine und Vorlagen für Ihre Stellenausschreibung.

2. Sie suchen nach Bewerbern, die Ihnen ähnlich sind.Sie sind erst zufrieden, wenn Sie den Bewerber gefunden haben, der einen ähnlichen Werdegang hat wie Sie und/oder Ihnen in der Mentalität ähnlich ist.Praxistipp: Bewerten Sie die eigenen Erfahrungen nicht zu sehr. Geben Sie allen Bewerbern eine Chance - auch denen, die andere Bildungs- und Berufspfade gegangen sind als Sie.

8.0

So vermeiden Sie die 10 häufigsten Fehler bei der Mitarbeiterbeschaffung

3. Die Bewerber passen nicht auf die Stelle.Zwar haben Sie das Gefühl, gute Leute ein-zustellen, aber diese scheinen für die Stelle nicht geeignet zu sein.Praxistipp:Erstellen Sie vor der Ausschreibung einer Stelle ein klares Anforderungsprofil für geeignete Bewerber. So suchen Sie gezielt eine Person für die zu besetzende Stelle.IT-Tipp:Im Sage HR Recruiting sind Profilabgleiche der Bewerber mit den Stellenanforderungen sofort möglich. 4. Sie lassen den Bewerber zu wenig zu Wort kommen.Sie freuen sich über ein gutes Bewerbungsgespräch, weil der Bewerber gut zuhören konnte und Sie ihm die aktuelle Problemlage des Unternehmens schildern konnten.Praxistipp: Arbeiten Sie auf eine angemessene Verteilung der Redezeiten hin. 80 % der Redeanteile in einem Erstgespräch sollten dem Bewerber gehören, 20 % Ihnen.

5. Sie bewerten den ersten Eindruck bei einem Bewerbungsgespräch zu stark.Praxistipp: Relativieren Sie bewusst Ihren ersten Eindruck. Sichern Sie die ersten Eindrücke durch weitere Prüfungen ab. Geben Sie den Kandidaten die Chance zum zweiten Eindruck.

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6. Bisherige Erfahrungen mit Assessment-Centern waren schlecht.Im Beobachterteam gab es eine heftige Diskussion über die Güte der Kandidaten. Man konnte sich auf keinen Bewerber einigen.Praxistipp:Lassen Sie alle Beobachter schulen. Erstellen Sie vor einem Assessment-Center ein Anforderungsprofil, das von den Beobachtern akzeptiert wird.

7. Viele Bewerber springen während des Auswahl-verfahrens ab.Praxistipp: Ziehen Sie das Auswahlverfahren zügig durch. Denn: „Gute Bewerber werden nicht alt“: Gerade geeignete Kandidaten werden schnell auf andere Posten abge-worben oder geben bei einem sich hinauszögernden Auswahlverfahren auf.IT-Tipp: Mit dem Sage HR Recruiting können Sie Zwischen-bescheide, Einladungsschreiben oder Absagebriefe auf Knopfdruck generieren. 8. Bei früheren Stellenbesetzungen mussten einzelne Mitarbeiter gegen den Willen einzelner Verantwortlicher durchgesetzt werden.Praxistipp: Ein Mitarbeiter hat schon verloren, wenn er gegen den Willen des Fachvorgesetzten oder des Personal-verantwortlichen eingestellt wurde. Tun Sie alles, um einen Konsens über den besten Bewerber herzustellen. Prüfen Sie bisherige Auswahlmethoden, ggf. wiederholen Sie einzelne Schritte der Bewerberauswahl.IT-Tipp: Legen Sie sich mit dem Sage HR Recruiting einen Bewerberpool an, auf den Sie jederzeit zurückgreifen können. So lassen sich Bewerber auch miteinander vergleichen. Darüber hinaus bietet der Einsatz des Sage HR Portal die Möglichkeit, Bewerber im Aus-

wahlprozess durch Fachabteilungen und Führungs-kräfte beurteilen und bewerten zu lassen. So beziehen Sie weitere Entscheidungsträger effektiv in den Auswahlprozess ein.

9. Sie können sich nicht für einen Kandidaten entscheiden.Praxistipp: Nur Mut: Entscheiden Sie schnell. Wenn Sie alle sachlichen Kriterien ausgewertet haben und zu einem Gleichstand in der Bewertung gekommen sind, setzen Sie auf Ihr Gefühl. Entscheiden hat immer auch mit Nichtwissen zu tun. Ob der Kandidat wirklich der Richtige ist, wird sich erst im Arbeitsprozess zeigen. Aber warten Sie nicht, bis Bewerber von sich aus ab-sagen und damit die Entscheidung ohne Sie getroffen wird. Entscheiden Sie! Gerade die besten Bewerber dürfen Sie nicht zu lange hinhalten.IT-Tipp:Hinterlegte Textbausteine im Sage HR Recruiting erleichtern Ihnen das Erstellen von Zusagen oder Absagebriefen. Bei Einstellung lässt sich das Bewerber- profil auf Knopfdruck in den Arbeitnehmerstamm übernehmen.

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Studien belegen: Verbesserungen in der Personal-beschaffung durch IT-Nutzung!Durch das“E“ in E-Recruiting, also durch IT-Nutzung, haben die Studienteilnehmer in den letzten Jahren Performance-Verbesserungen ihrer Rekrutierungs-prozesse in den Dimensionen Zeit, Kosten und Qualität erreichen können. Mehr als sechs von zehn Unternehmen konnten in der jüngeren Vergangenheit die Qualität der Bewerberdaten und 58,4 Prozent den Anteil der erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten steigern. Die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Stellenanzeigen konnte von 63,5 Prozent verkürzt werden. Nahezu jeder zweiten antwortenden Firma gelang es in den vergan-genen Jahren die „Time-to-Hire“ zu reduzieren. Die Kosten für die interne Bearbeitung von Bewerbungen wie auch die Kosten je bearbeiteter Bewerbung konnten jeweils von annähernd der Hälfte der Teilnehmer an der Studie verringert werden. Bei der Analyse des Einflusses von IT auf die Leistung der Geschäfts-prozesse in der Personalbeschaffung zeigen Korre-lationsanalysen darüber hinaus, dass Formularbewer-bungen Daten- und Bewerberqualität erhöhen sowie Durchlaufzeiten und Kosten je Bewerbung reduzieren können und dass der Einsatz von Bewerbermanage-mentsystemen mit sinkenden Kosten je bearbeitender Bewerbung einhergeht.5)

Tipps zum professionellen Umgang mit BewerbernDie Außenwirkung eines Unternehmens wird mitbe-stimmt von seinem Umgang mit den Kunden, Lieferanten, Geschäftspartnern, aber auch Bewerbern. Ebenso wie Sie einen gewissen Anspruch an das Auftreten eines Bewerbers haben, so hat der Bewerber eine Erwartungshaltung zum Umgang mit seiner Bewerbung an Sie als Personaler.

1. Zwischenbescheide: Lassen Sie die Bewerber nicht hängen. Bewerber auf eine Stellenanzeige bringen Ihnen einen Vertrauensvorschuss entgegen. Sie offenbaren ihre persönlichen Daten und ihren Wunsch, die Stelle zu wechseln. Dafür erwarten sie Vertraulichkeit, Fairness und eine baldige Antwort. Lassen Sie die Bewerber nicht im Ungewissen. Zwischenbescheide pflegen Ihr Image als Arbeitgeber. IT-Tipp: Mit dem Sage HR Recruiting können Sie Zwischen-bescheide, Einladungsschreiben oder Absagebriefe auf Knopfdruck generieren.

2. Schnelle Antworten vermitteln dem Bewerber ein positives Bild über Ihr Unternehmen. Bewerber, die eine Stelle suchen, bewerben sich meist bei mehreren Unternehmen gleichzeitig und warten auf die Reaktionen der möglichen künftigen Arbeitgeber. Wer sich schnell meldet, zeigt, dass er den Bewerber ernst nimmt. Langes Abwarten sig-nalisiert dagegen die Mentalität: „Wir haben es nicht nötig“. Reagieren Sie sofort. Das zeigt dem Bewer-ber, dass Sie kundenorientiert handeln.

9.0

IT optimiert Personalbeschaffung

5) vgl. Recruiting Trends 2011, Monster Worldwide Deutschland GmbH Befragt wurden die Top-1.000 Unternehmen aus Deutschland sowie die 300 größten deutschen Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, Informationstechnologie (IT) und öffentlicher Dienst.

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IT-Tipp:Mit dem Online-Tool Sage HR E-Recruiting sind Sie im Vorteil: Die automatische Datenübernahme ins System ermöglicht eine schnelle Datenverarbeitung und Reaktion. Freitext-Dokumente, wie Lebensläu-fe, lassen sich über einen CV-Reader automatisiert tabellarisch extrahieren und ins Programm überneh-men.

3. Gute Bewerber sofort einladen Sie haben die Stellenanzeige erst kürzlich veröffentlicht und schon wenige Tage später die Unterlagen eines geeigneten Bewerbers vorliegen. Jetzt stehen Sie vor der Frage: Warte ich ab, ob noch bessere Bewerber kommen? Schicke ich einen Zwischenbescheid? Oder lade ich den Bewerber sofort zu einem Vorstel-lungsgespräch ein? Wenn der Bewerber Ihren Anforde-rungen voll und ganz entspricht, zögern Sie nicht mit der Einladung.IT-Tipp: Im Sage HR Recruiting sind Profilabgleiche der Bewerber mit den Stellenanforderungen sofort möglich. Umfangreiche Musterverträge erleichtern Ihnen den folgenden Einstellungsprozess.

4. Bedingt geeigneten Bewerbern einen Zwischenbescheid schicken. Handeln Sie auch, wenn Sie das Gefühl haben, ein Bewerber könnte zwar für die Stelle passen, er ist jedoch auf Grund der vorliegenden Unterlagen nicht Ihr Traumkandidat. Schicken Sie dem Bewerber in diesem Fall einen Zwischenbescheid. Damit weiß er, dass seine Unterlagen bei Ihnen eingegangen sind und er noch im Rennen ist.IT-Tipp: Legen Sie sich mit dem Sage HR Recruiting einen Bewerberpool an, auf den Sie jederzeit zurückgreifen können. So lassen sich z.B. Bewerber auch miteinander vergleichen oder auch „Talente“ für eventuelle andere vakante Positionen erfassen.

5. Ungeeigneten Bewerbern sofort absagen Auch Bewerber, die Ihren Anforderungen in keiner Weise entsprechen, haben ein Recht auf eine schnelle Antwort. In diesem Fall stehen Sie vor der Frage: Sage ich sofort ab und stoße den Bewerber damit vielleicht vor den Kopf? Schicke ich erst einen Zwischenbe-scheid und sage dann nach einer Anstandsfrist ab? Ein Zwischenbescheid weckt beim Bewerber Hoff-nungen. Früher oder später werden diese Hoffnungen enttäuscht. Zusätzlich macht Ihnen der Zwischenbe-scheid Arbeit und verursacht Kosten. Wenn Sie von vornherein wissen, dass ein Bewerber nicht infrage kommt, sollten Sie ihm die Bewerbungsunterlagen sofort mit einer angemessenen Begründung zurück-schicken.IT-Tipp: Hinterlegte Textbausteine im Sage HR Recruiting erleichtern Ihnen das Erstellen der Absagebriefe.Praxistipp: Vermeiden Sie in Absagebriefen die vermeintlich gutgemeinten Mitleidsbekundungen wie: „Wir hoffen, dass Sie bald eine Stelle finden werden, die Ihren Fähigkeiten entspricht“. Erstens stimmt das meistens nicht und zweitens verärgert das den Empfänger mehr, als es ihm hilft. Gleiches gilt für Sätze wie: „Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass...“. Begründen Sie sachlich Ihre Entscheidung: „Da Sie keine Kenntnisse auf dem Gebiet ... aufweisen, können wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen. Daher erhalten Sie Ihre Unter-lagen zurück. Vielen Dank für Ihr Vertrauen in unser Unternehmen“.

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Resultierend aus dem zunehmenden Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel investieren Unter-nehmen heute viel Zeit und Geld in die Suche nach guten Mitarbeitern. Ist der passende Kandidat dann endlich gefunden und für die offene Stelle rekrutiert worden, gilt es, den positiven Eindruck, den das Unternehmen in der Bewerbungsphase hinterlassen hat, auch aufrecht zu erhalten. Nichts ist schlimmer für einen neuen Mitarbeiter, wenn er an seinem ersten Tag feststellen muss, dass sein neuer Arbeitgeber nicht auf ihn vorbereitet ist. Die Kollegen möglicher-weise erst hektisch einen Tisch frei räumen müssen, wenn der neue Mitarbeiter in der Tür steht. Oder niemand so recht weiß, wie die Einarbeitung ablaufen soll und worin die konkrete Aufgabenstellung und Erwartung an den neuen Kollegen besteht. Ersparen Sie ihm eine solche Enttäuschung, die im schlimmsten Fall zu absoluter Demotivation und schnellem Unter-nehmensaustritt führen kann.

Mit einem guten Onboarding, also einer Einarbeitung und Integration des neuen Mitarbeiters in Strukturen, Prozesse, Instrumente und die Kultur des Unternehmens, schaffen Sie die beste Voraussetzung, dass der Mitarbeiter sein volles Leistungspotenzial von Anfang an entfaltet. Je früher neue Mitarbeiter Kompetenzen übertragen bekommen und Verantwortung übernehmen können, desto besser. Denn für etwas verantwortlich zu sein, stärkt das Selbstvertrauen und die Bindung an die neue Aufgabe.

Gehen Sie beim Onboarding systematisch vor, d.h. holen Sie den neuen Mitarbeiter Stück für Stück „an Bord“. Der im folgenden Kapitel dargestellte Onboarding-Prozess zeigt eine mögliche Vorgehensweise und gibt Ihnen hilfreiche Tipps, wie Sie IT-Lösungen in dieser Phase des Mitarbeiterlebenszyklus unterstützen können..

10.0

Onboarding - Mitarbeiterbindung von Anfang an

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11.0

Der Onboarding-Prozess

Phase I

Phase II

Vorbereitung Start

Die Vorbereitungsphase beginnt ca. einen Monat vor Antritt des neuen Mitarbeiters. Folgende Punkte sind dabei zu beachten:

• Erstellung eines Einarbeitungsplans• Vorbereitung des Arbeitsplatzes (Technik, Aus-

stattung)• Einbindung und Information der direkten Kollegen• Termine für Gespräche festlegen• Informationen über das Unternehmen zusammen-

stellen• ggf. Paten/ Coach für die Einarbeitungsphase

festlegen

IT-Tipp:Mit dem Sage HR Recruiting haben Sie alle Bewerber-daten bereits im System und können diese nun per Knopfdruck in den Arbeitnehmerstamm übernehmen. Eine nochmalige Datenpflege für die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Zielvereinbarung oder Zeiter-fassung ist nicht nötig.

Mit dem Einsatz von Arbeitszeitsystemen ermöglichen Sie dem Mitarbeiter eine flexible Arbeitszeitgestaltung, die sich positiv auf Motivation und Engagement auswirkt, weil Mitarbeiter besser die Balance zwischen Arbeit und Privatleben finden. Vor Antritt des Mit-arbeiters können Sie mit der Sage HR Time bereits Arbeitszeitmodelle definieren, den Urlaubsanspruch im System hinterlegen, die Ausweiskarte zuordnen und ein Zutrittsprofil erstellen.

Der neue Mitarbeiter beginnt seine Tätigkeit - der erste Tag im Unternehmen startet. Denken Sie dabei an:

• Begrüßung durch den Vorgesetzten• Vorstellung der Kollegen durch den Vorgesetzten/

Paten• Unternehmensrundgang zum Kennenlernen der

räumlichen Gegebenheiten• Erwartungsgespräch mit dem Vorgesetzten zum

Klären der Erwartungen und Ziele seitens Un-ternehmen an den neuen Mitarbeiter und neuer Mitarbeiter an das Unternehmen

• Vorstellung der Unternehmenskultur; Vermittlung von „Werten und Verhalten“

• Aufgaben- und Prozesseinweisung• Onboarding-Package: Einarbeitungsplan und

persönliche Unterlagen, Mitarbeiter-Tasse, Schlüsselanhänger, Notizbuch und Firmenkugel-schreiber, Visitenkarten, ggf. Arbeitskleidung u.ä.

IT-Tipp:Im Sage HR Personal Management ist das Anfor-derungsprofil der Stelle hinterlegt und kann per Knopfdruck mit den Qualifikationen des Mitarbeiters verglichen werden. So erkennen Sie schnell, ob der Mitarbeiter für seine Arbeitsaufgabe noch Zusatz-qualifikationen benötigt oder spezifische Einarbei-tungsschulungen notwendig sind. Definieren Sie entsprechenden Weiterbildungsbedarf über das Sage HR Training und unterstützen Sie das Leistungspotenzial des Mitarbeiters von Anfang an.

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Phase III

Phase IV

Orientierung Bewährung

In den ersten drei Monaten wird der neue Mitarbeiter Stück für Stück in Prozesse, Arbeitsabläufe und das soziale Umfeld integriert. Er übernimmt zunehmend Verantwortung. In dieser Phase des Onboarding ste-hen im Vordergrund:

• Weiterführende Einarbeitung in spezifische Systeme und Progamme

• Übernahme fachlicher Verantwortung• Definition und Umsetzung spezifischer Projekte• Zielvereinbarungsgespräch• Regelmäßige Feedback- bzw. Zwischen-

gespräche zum bisherigen Onboarding (Erwartungen erfüllt, übertroffen, enttäuscht?)

IT-Tipp:Das Sage HR Performance Management erleichtert sowohl den administrativen als auch strategischen Prozess zur Definition und Umsetzung von Zielver-einbarungen, inklusive konsequenter Zielverfolgung und anschließender Erfolgsmessung anhand von Zielerreichungsgraden.

Nach einem halben Jahr ist der neue Mitarbeiter rich-tig „angekommen“. Abläufe, Prozesse und fachspe-zifische Themen sind ihm vertraut. Die Bewährungs-phase „endet“ mit:

• Feedbackgespräch und Mitarbeiterbeurteilung• Auswertung der bisherigen Zielerreichung• Festlegung von Weiterbildungsmaßnahmen

IT-Tipp:Das Sage HR Performance Management liefert eine Reihe von standardisierten Beurteilungsbögen, die individuell auf Ihre Anforderungen angepasst werden können. Damit lassen sich Beurteilungs- und Ziel-auswertungsgespräche einfach und nachvollziehbar umsetzen.

Geben Sie darüber hinaus auch dem Mitarbeiter die Möglichkeit zum Feedback. In einem gemeinsamen Gespräch können Sie dann weiterführende Qualifika-tionsmaßnahmen definieren und diese dann mit dem Sage HR Training entsprechend planen und nachver-folgen.

In Anlehnung an www.coaching-gwi.de

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12.0

Ihre nächsten Schritte:

Sie haben in diesem Papier wichtige Informationen

über Mitarbeitergewinnung und Onboarding

erfahren.

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Technische, formale und druckgrafische Änderungen vorbehalten. Stand: Juni 2013