HUMAN RESOURCES

MANAGEMENT

MA. ESTUARDO VALDEZ BONILLA

CLASE 1• FUNDAMENTO

La Gerencia de Recursos Humanos consiste en la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como

también control de técnicas, capaces de promover el

desempeño eficiente del personal, a la vez que la

organización representa el medio que permite a las personas

que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La

gerencia de recursos humanos vela por el incremento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, de los miembros de la

organización, en beneficio del individuo, de la propia

organización y del país en general.

• DESCRIPCIÓN

Presenta los enfoques de gestión que les

permita aplicar las técnicas y herramientas

necesarias para obtener, mantener y

potenciar al factor humano como el principal

activo coadyuvante de la competitividad

empresarial, enfrentando eficazmente el

entorno globalizado y altamente competitivo,

asumiendo posiciones efectivas de liderazgo,

toma de decisiones, habilidades para

prevenir y solucionar conflictos humanos en

el contexto de las organizaciones.

• OBJETIVOS • Conocer el proceso de la gestión de Recursos

Humanos.

• Desarrollar la capacidad de planificar las

necesidades de empleo de la organización.

• Identificar las herramientas de evaluación de

personal.

• Tener la capacidad de desarrollar una visión, misión

y desarrollar objetivos claros para la empresa y cada

departamento.

• Aplicar estrategias de desarrollo humano.

• Conocer los retos del entorno actual en RRHH.

• Una empresa surge para alcanzar los

objetivos para los cuales se crea.

• Se establecen las funciones a realizar

para poder alcanzar los objetivos

trazados.

• Los colaboradores deberán

desempeñar las funciones necesarias

y para ello se convertirán en el

personal de la empresa.

El Recurso Humano en la Empresa

¿Cuándo inicia su trabajo el Departamento de

Recursos Humanos?

• A partir de la Estrategia General de losnegocios de la empresa, eldepartamento de Recursos Humanosdiagnostica las necesidades en elrecurso humano para hacer realidad laEstrategia Organizacional.

• Orienta cuidadosamente la selecciónde herramientas y modelos, a efectoque sí respondan a las necesidades dela organización.

¿Cuándo inicia su trabajo el Departamento de

Recursos Humanos?

• Busca la forma de lograr que lasestrategias empresariales seconviertan en estrategias derecursos humanos.

• Garantiza que los procesos que seapliquen aseguren sucumplimiento y la concordanciacon esa estrategia global.

Enfoque del Departamento de Recursos

Humanos

• Los empleados deben ser competitivos.

• El Departamento de Recursos Humanos debe ser

absolutamente profesional; no se puede improvisar.

• Los recursos humanos se miden en resultadosfinancieros.

• El Recurso Humano debe generar valor, no sólo reducircostos.

• Debe crear compromiso, no cumplir una función de

vigilancia sobre el personal.

Acciones del Departamento de

Recursos Humanos

• Lograr un fuerte compromiso de losrecursos humanos con la organización.

• Convertir las estrategias empresariales enprioridades de recursos humanos.

• La tarea comenzará por la visión, losvalores y misión de la compañía.

Acciones del Departamento de

Recursos Humanos

• Centrar su accionar en los puntos másimportantes, la calidad del servicio.

• Acompañar la estrategia general a travésde la implementación de procesospertinentes.

• Compaginar los objetivos de laorganización con los objetivos individualesde sus miembros.

El modelo de múltiples roles

• Su punto de partida son los resultados obtenidos mediante los aportes al trabajo de RRHH

• Tiene un continuo entre los centros de atención: lo operativo (corto plazo) y lo estratégico (largo plazo) y entre las actividades que van de: la gente a los procesos.

• De ahí se definen cuatro roles:– Management de Recursos Humanos estratégicos

– Management de la transformación y cambio

– Management de la infraestructura

– Management de la contribución de los empleados

Definición de RolesROL APORTE/RESULTADO METÁFORA ACTIVIDAD

Mgmt. de

Recursos

Humanos

Estratégicos

Ejecutar estrategia Socio

estratégico

Alinear las

estrategias de RH

con las del negocio

Mgmt. de la

infraestructura

Construir una

infraestructura eficiente

Experto

administrativo

Reingenieria de

los procedimientos

de la organización

Mgmt. de la

contribución de

los empleados

Incrementar el

compromiso del

empleado y su capacidad

Adalid de los

empleados

Escuchar y

responder a los

empleados

Mgmt. de la

transformación y

el cambio

Crear una organización

renovada

Agente de

Cambio

Administrar la

transformación y

el cambio

DesempeñoReclutamientoCapacitación

Compensación

Experto administrativoConstruir infraestuctura

Operacional eficiente

Servicios Básicos

Experto Administrativo

Construir una infraestructura eficiente.Campeón de los empleadosIncrementar el compromiso y

capacidad del empleado.

Agente de CambioCrear una organización renovada.

Administrar la transformación y el

cambio

Socio EstratégicoEjecutar la estrategia

Crear organización renovadaAdministrarTransformar

Cambiar

Campeón de los empleadosCompromiso y

capacidad

(Corto plazo)

(Largo plazo)

SECUENCIA DE PROCEDIMIENTOS DE ENLACE DEL AREA DE

RECURSOSHUMANOS

Suministro de

RecursosHumanos

Aplicaciónde

RecursosHumanos

Conservación de los

Recursos Humanos

Desarrollo de los

RecursosHumanos

Controlde

RecursosHumanos

Entrenamiento

Desarrollo

Plan de Carreras

Desarrollo organizacional

Banco de datos

Sistemas de información

Auditorías de R.H.

Análisis y descripción

Planeamiento y ubicación

Evaluación del desempeño

Administración de salarios

Plan de beneficios

Higiene y seguridad

Investigación del mercado

Reclutamiento

Selección

Integración

MODELO FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS

Planeación Estratégica de RRHH

ATRAER

Reclutamiento/Selección Inducción Planeación de Carrera Planes de Sucesión Compensaciones

RETENER

Análisis y Desc. Puestos Compensaciones Comunicación Relaciones Laborales

DESARROLLAR

Evaluación del desempeño Capacitación y Desarrollo Planes de Carrera Planes de Sucesión

Productividad Satisfacción Interna Satisfacción Externa

Rentabilidad

CULTURA ORGANIZACIONAL

LA RUEDA DE RECURSOS HUMANOS

Resultados:

Productividad

Calidad

Innovación

Disp. al cambio

Capacitación

Desarrollo

Organizacional

Desarrollo

Carrera

Reclutamiento

y Selección

Administración

del Desempeño

Diseño trabajo

-Sistemas de

Información RH -

Relaciones

laborales -

Asistencia al

empleado -

Compensación y

beneficios

Planeación de RH

Áreas que integran el Departamento de Recursos Humanos en la empresa

Selección de Personal Pago al Personal Capacitación al Personal

Reclutar personal Administración de Beneficios Análisis de cursos técnicos para empleados

Seleccionar personal Pago a empleados Análisis de cursos para desarrollo de actitudes

Contratar personal Pago: IGSS, IRTRA, entre otros Análisis de cursos de conocimientos

Inducción personal de nuevo ingreso

Pago de Bonificaciones Seguridad Industrial

Manual de Perfiles Escalas Salariales Motivación a empleados

Manual de Descriptores Encuesta de Salarios Eventos para empleados

Manual de Procedimientos Descuentos de ley y de la empresa. Fortalecimiento de Cultura

Organigramas Anticipo de salarios Evaluación del Desempeño

Control de expedientes Elaboración de políticas Clima Laboral

Historia de indicadores y RH

1800´s

40´s

60´s y 70´s

80´s

90´s

Actualidad

La revolución industrial, surge el departamento de personal donde se contrata y paga.

2ª. Guerra Mundial y florecimiento de la postguerramejora el departamento de personal brindando servicios.

Cambios por movimientos sociales, políticos, culturales y sindicales. Surge el DRH.1967 Francia se utiliza el Tableau de bord.

Utilización de la contabilidad como medida de gestión.

Robert Kaplan y David Norton desarrollan el Cuadro de Mando Integral

RH se convierte en área importante para el alcance de los objetivos estratégicos de la organización.

Principios sobre indicadores•Si no puede medirse, no puede gestionarse.

•Sin registro de datos sólo se tienen opiniones.

•Construir indicadores y utilizarlos.

•Los mejores indicadores nacen de la práctica y de la

necesidades.

•RH debe contribuir a el alcance de objetivos organizacionales.

•Los indicadores cuenta la historia del desempeño y apoyan la

toma de decisiones.

•Los indicadores servirán para alinear la organización ycomunicar. No deben utilizarse para reprender o castigar, porque

pierden su objetivo.

CMI también llamado Balanced Scorecard, desarrolladopor Robert Kaplan y David Norton, busca transformar laposición actual de la empresa hacia la posición deseadafutura de la empresa (Visión). Utilizando para ello laestrategia y desarrollando objetivos específicos agrupadosen financieros, del cliente, del proceso interno, y deformación y crecimiento. Los objetivos se transforman enindicadores concretos que son los que guiarán el caminopara alcanzar la Visión.

El Cuadro de Mando Integral

Esquema general CMI

Situación actual

Objetivos y perspectivas

Indicadores

Situación futura

Estrategia

Tendencias y exigencias para Recursos Humanos

Recursos Humanos deja de ser considerado como un gasto.

Brindar productividad por medio del talento humano.

RH involucrado en la estrategia de la organización.

Mercado laboral competitivo.

Asesores estratégicos del negocio.

Administradores del talento clave.

Agentes de cambio.

Seguidores de los objetivos organizacionales.

Outsourcing de RH

¿Por qué medir Recursos Humanos?

• Comunica las expectativas del desempeño.

• Permite analizar y entender la estrategia, fomenta la creatividad yel análisis de la causa y efecto.

• Compara los estándares de los objetivos y la competencia.

• Identifica brechas de desempeño.

• Apoya la toma de decisiones.

• Permite reconocer y premiar el desempeño.

• Permite describir la organización en términos cuantitativos,cualitativos, productividad, de servicios y rentabilidad.

Recursos Humanos en la Organización

• RH existe porque agrega valor tangible proveyendo serviciosnecesarios a un competitivo costo.

• El fundamento de RH es incrementar la productividad y efectividadde la organización desde el lado de las personas: Talento clave,capital humano, colaboradores.

• RH debiera de conducir la administración organizacional enconsideración de los asuntos de los colaboradores.

• RH es una función realizada por profesionales, dedicados adesarrollar el talento clave, satisfaciendo individualmente a loscolaboradores y beneficiando a la organización.

Indicadores para Planeación de Recursos Humanos y Diseño Organizacional de los puestos

Facturación por Empleado = Facturación totalNúmero de empleados

Costos Operativos por Empleado = Costos operativos totalesNúmero de empleados

Ingresos Netos por Empleado = Facturación total – Costos operativos totalesNúmero de empleados

Valor Agregado por Empleado = Facturación – (Costos operativos – Remuneraciones)Número de empleados

Inversión en Capital Humano = Facturación - (Costos operativos – remuneraciones – beneficios)Remuneraciones - beneficios

Costo del Área de RH por persona = Costos totales del área de Recursos HumanosNúmero de empleados

Dotación por Empleado de Recursos Humanos = Número de empleados Número de empleados área de RH

Tercerización de la Gestión de RH = Costo total de empleados indirectos (Outsourcing, servicios profesionales y otros)

Costo totales del área de Recursos Humanos

Indicadores para la unidad de Relaciones Laborales

Índice de Rotación = Desvinculaciones totales por renuncias, despidos y abandonos Número de empleados

Índice de Rotación por Nivel = Desvinculaciones totales por niveles Número de empleados por niveles

Índice de Rotación por Renuncias = Desvinculaciones totales por renuncias Número de empleados

Índice de Rotación por Despidos = Desvinculaciones totales por despidosNúmero de empleados

Índice de Demandas Solucionadas = Demandas solucionadasTotal demandas realizadas

Índice de Rotación por Abandonos = Desvinculaciones totales por abandonosNúmero de empleados