Upload
muslim-pribadi
View
322
Download
6
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Studi kasus PT. HM Sampoerna Paska Akusisi 2005
Citation preview
Sinergi Budaya Jawa Dan Budaya Amerika Dalam Membentuk Budaya Perusahaan
Pada PT HM. Sampoerna Paska Akusisi
Paper Business Law and Ethics
Muslim Pribadi Muhammad
NIM 29111028
Kelas 45B
Magister of Business Administration
School of Business and Management Bandung Institute of Technology
2012
DAFTAR ISIBAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1
1.1. Latar belakang.........................................................................................................................1
1.2. Perumusan Masalah................................................................................................................3
1.3. Tujuan Penulisan.....................................................................................................................4
BAB II ANALISIS.....................................................................................................................5
2.1. Budaya Korporasi Amerika....................................................................................................5
2.1.1. Philip Morris International...................................................................................5
2.1.2. PMI Culture – American Culture.........................................................................5
2.2. Budaya Korporasi Indonesia – Jawa.....................................................................................6
2.2.1. PT. HM Sampoerna..............................................................................................6
2.2.2. Budaya Jawa di PT. HM Sampoerna...................................................................7
2.3. Dinamika Budaya Korporasi..................................................................................................7
2.4. Peranan Kepemimpinan Dalam Akulturasi Budaya Korporat Paska Akusisi PT HM Sampoerna................................................................................................................................9
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................................10
3.1. Kesimpulan............................................................................................................................10
3.2. Saran.......................................................................................................................................10
DAFTAR REFERENSI...........................................................................................................11
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang penulisan makalah dengan judul
“Sinergi Budaya Jawa Dan Budaya Amerika Dalam Membentuk Budaya Perusahaan Pada
PT. HM Sampoerna Paska Akusisi”, lalu akan dilanjutkan secara berurutan perihal rumusan
masalah, serta tujuan dan manfaat bagi pembaca.
1.1. Latar belakang
Salah satu dampak globalisasi dalam dinamika perusahaan yang sedang
berkembang (growing) menuju tahap mapan (mature) atau perusahaan yang telah
mencapai kemapanan pada tataran domestik adalah ekspansi diluar batas nasional negara
mereka. Ekspansi dan eksplorasi potensi ini merupakan salah satu strategi bisnis yang
dilakukan untuk mempertahankan siklus perusahaan agar selalu berada pada tahap
berkembang. Menurut Richard L. Daft[1] terdapat empat tahap dalam siklus hidup
organisasi sesuai dengan krisis dan kebutuhan organisasi dalam mencapai kedewasaan:
(1)Entrepreneurial stage (Krisis: Butuh akan kepemimpinan) → (2)Collectivity stage
(Krisis: Butuh akan delegasi) → (3)Formalization stage (Krisis: Terlalu banyak
formalitas yang kompleks) → (4)Elaboration stage (Krisis: Butuh akan penyegaran atau
revitalization). Gambaran lain dari siklus ini dapat kita lihat juga pada model yang dibuat
oleh J. Daft, H. Willmott Murphy (2010)[2] dimana tahapannya dibagi menjadi lima:
Perusahaan yang melakukan ekspansi diluar batas nasionalnya biasanya berada pada
tahap rapid growth dan maturity, meskipun tidak jarang juga strategi ini digunakan oleh
1 Understanding the Theory and Design of Organizations, first edition2 Organization theory and design, p. 356
1
Lifecycle of a business, organization or corporation
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
perusahaan yang berada pada tahap decline, tujuan dari kesemuanya itu adalah
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan sehingga tidak mencapai tahap death.
Ketika sebuah perusahaan melakukan ekspansi diluar batas nasionalnya, maka ia
akan membawa budaya organisasi yang terbentuk dari kebudayaan domestik asal
perusahaan tersebut ke daerah baru dengan kebudayaan yang berbeda. Budaya organisasi
dimanapun ia berada bertujuan untuk menjadi perekat sosial dalam mempersatukan
anggota-anggota untuk mencapai tujuan perusahaan berupa ketentuan-ketentuan atau
nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan. Hal tersebut dapat pula
berfungsi sebagai kontrol atas perilaku para karyawan.
Hasil penelitian Harvard Business School (Kotter dan Heskett,1992) dalam
Moeljono (2004)[3], menunjukkan bahwa budaya korporat mempunyai dampak kuat
terhadap prestasi kerja suatu organisasi. Ada empat alasan mengapa pengaruh itu terjadi:
1. Budaya korporat mempunyai dampak nyata pada prestasi kerja ekonomi perusahaan
dalam jangka panjang.
2. Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting di dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan dalam dekade
mendatang.
3. Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka
panjang adalah tidak jarang juga ditemukan; Budaya itu berkembang dengan mudah
dan bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijak dan cerdas.
4. Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan
prestasi.
Prestasi kerja dari organisasi yang terbentuk dari budaya organisasi itu sendiri
menjadi modal utama yang selalu dibawa ketika perusahaan melakukan ekspansi diluar
batas nasionalnya. Tantangannya adalah, mempertahankan prestasi yang berasal dari
budaya organisasi asal ketika bergabung dengan budaya baru.
Sesuai dengan topik yang dipilih makalah ini yaitu Budaya barat dan Indonesia
(budaya lokal) menjadi inti dari budaya organisasi di perusahaan yang dibangun di
Indonesia, maka berdasarkan pertimbangan penulis perusahaan PT. HM Sampoerna
paska akusisi oleh PT. Philip Morris Indonesia memiliki kecocokan sebagai perusahaan
3 Dr. Djokosantoso Moeljono. 2004 Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi - Tb.Sjafri. 2007
2
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
Indonesia dengan budaya organisasi tipikal Indonesia bertemu dengan budaya barat yang
dibawa oleh PT. Philip Morris Indonesia yang merupakan afiliasi dari Philip Morris
International (PMI) yang berkantor pusat di Amerika. Kedua perusahaan tersebut
memiliki prestasi yang berasal dari budaya organisasi, namun ketika PT. Philip Morris
Indonesia mengakusisi PT. HM Sampoerna terjadi dinamika budaya organisasi yang
mengharuskan keduanya membentuk budaya organisasi yang baru, yang tetap mampu
menjadi perekat sosial yang mempersatukan kedua budaya yang berbeda.
1.2. Perumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang tersebut maka peneliti melakukan perumusan
masalahnya sebagai berikut:
1. Bagaimana prestasi yang berasal dari budaya (local culture) organisasi di PT. HM
Sampoerna sebelum akusisi?
2. Bagaimana budaya korporat Amerika pada umumnya, yang tercermin pada budaya
kerja perusahaan Philip Morris International?
3. Bagaimana budaya Amerika dan budaya Jawa mampu bersinergi pada PT. HM
Sampoerna paska akusisi oleh PT. Philip Morris Indonesia sebagai pemegang saham
mayoritas?
Definisi Operasional Variebel
Agar tidak terjadi salah persepsi terhadap judul penelitian ini, maka perlu
didefinisikan hal-hal sebagai berikut:
1. Sinergi:
Penggabungan dua hal untuk mencapai efek yang lebih besar dibandingkan
pencapaian aksi individual masing-masing.
2. Budaya kerja:
Merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh tiap
individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan refleksinya
dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individual.
3. Budaya korporat/organisasi/perusahaan:
Sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem
eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi.
4. Akulturasi:
3
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
Percampuran dua kebudayaan atau lebih yg saling bertemu dan saling
mempengaruhi.
1.3. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan secara umum yang ingin dicapai dari penulisan makalah ini adalah
supaya mengetahui tingkat keberhasilan perusahaan Amerika yang bergabung dengan
perusahaan Indonesia, dan tujuan secara khususnya adalah:
1. Mengetahui proses apa saja yang paling menentukan dalam penerimaan sebuah
budaya baik dari sisi perusahaan Amerika maupun perusahaan Indonesia.
2. Mengatahui nilai-nilai apa saja yang terserap, tidak terserap, dan nilai-nilai yang
berasal dari kedua pihak yang membentuk nilai baru pada inti budaya organisasi,
dan mengapa hal tersebut dapat terjadi.
3. Mengetahui sejauh mana peranan kepemimpinan dalam memuluskan proses transisi
budaya organisasi tersebut.
4
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
BAB II ANALISIS
Bab ini akan menjelaskan proses analisis untuk mencapai penjelasan sesuai dengan tujuan
penulisan makalah.
2.1. Budaya Korporasi Amerika
Pengamatan budaya korporat Amerika akan diwakili oleh perusahaan Philip
Morris International.
2.1.1. Philip Morris International
Sebagai perusahaan mutlinasional Philip Morris memiliki misi yang
dipandu oleh perusahaan induknya Altria Group, Inc. yaitu, own and develop
financially disciplined businesses that are leaders in responsibly providing adult
tobacco and wine consumers with superior branded products.
Philip morris berdiri sejak tahun 1847 dengan satu toko di jalan Bond,
London menjual tembakau dan rokok siap pakai. Pada tahun 1924 dengan unit
manufakturnya yang baru di Richmond, Virgina PhilipMorris memproduksi
secara masal rokok dengan brand Marlboro, yang dikemudian hari akan menjadi
brand yang menduduki peringkat satu dalam penjualan rokok di seluruh dunia.
Philip Morris International melalui anak perusahaannya PT. Philip Morris
Indonesia melakukan akusisi sebagai pemegang saham mayoritas di PT. HM
Sampoerna.
2.1.2. PMI Culture – American Culture
PMI sebagai perusahaan Amerika memiliki budaya yang melahirkan
karakter karyawan dengan bentuk komunikasi yang straight to the point dan
terbuka dalam menyampaikan pendapat.
Secara paradok pada awal pertemuan, orang Amerika dapat terlihat sangat
bersahabat, sopan, perhatian dan semuanya terlihat kontradiktif dengan perilaku
verbal ketika rapat dilakukan. Budaya sopan atau overt friendliness[4] (Have nice
day!, Hi, how are you doing?, dll.) tersebut diyakini oleh mereka seharusnya
diterima sebatas protokol yang harus dilaukan tanpa tujuan membentuk
persahabatan jangka-panjang. Hal ini dikenal dengan American Style.
4 World Business Culture. 2012. American Communication Styles
5
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
2.2. Budaya Korporasi Indonesia – Jawa
Pengamatan budaya korporat Indonesia atau lebih spesifik Jawa akan diwakili
oleh perusahaan PT. HM Sampoerna.
2.2.1. PT. HM Sampoerna
Visi PT HM Sampoerna Tbk. ("Sampoerna") terkandung dalam “Falsafah
Tiga Tangan”. Falsafah tersebut mengambil gambaran mengenai lingkungan
usaha dan peranan Sampoerna di dalamnya. Masing-masing dari ketiga
”Tangan”, yang mewakili perokok dewasa, karyawan dan mitra bisnis, serta
masyarakat luas, merupakan pihak yang harus dirangkul oleh Sampoerna untuk
meraih visi menjadi perusahaan paling terkemuka di Indonesia.
Memproduksi rokok berkualitas tinggi dengan harga yang wajar bagi
perokok dewasa. Sampoerna berkomitmen penuh untuk memproduksi
sigaret berkualitas tinggi dengan harga yang wajar bagi konsumen
dewasa. Ini dicapai melalui penawaran produk yang relevan dan inovatif
untuk memenuhi selera konsumen yang dinamis.
Memberikan kompensasi dan lingkungan kerja yang baik kepada
karyawan dan membina hubungan baik dengan mitra usaha. Karyawan
adalah aset terpenting Sampoerna. Kompensasi, lingkungan kerja dan
peluang yang baik untuk pengembangan adalah kunci utama
membangun motivasi dan produktivitas karyawan. Di sisi lain, mitra
usaha kami juga berperan penting dalam keberhasilan kami, dan kami
mempertahankan kerjasama yang erat dengan mereka untuk memastikan
vitalitas dan ketahanan mereka.
Memberikan sumbangsih kepada masyarakat luas. Kesuksesan
Sampoerna tidak terlepas dari dukungan masyarakat di seluruh
Indonesia. Dalam memberikan sumbangsih, kami memfokuskan pada
kegiatan pengentasan kemiskinan, pendidikan, pelestarian lingkungan,
penanggulangan bencana dan kegiatan sosial karyawan.
Sejarah dan keberhasilan PT HM Sampoerna Tbk. ("Sampoerna") sebagai
pemegang pangsa pasar terbesar, tidak terpisahkan dari sejarah keluarga
Sampoerna sebagai pendirinya. Pada tahun 1913, Liem Seeng Tee, seorang
imigran asal Cina, mulai membuat dan menjual rokok kretek linting tangan di
rumahnya di Surabaya, Indonesia. Perusahaan kecilnya tersebut merupakan salah
6
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
satu perusahaan pertama yang memproduksi dan memasarkan rokok kretek
maupun rokok putih. Produk dari PT. HM Sampoerna yang paling tekenal antara
lain Dji Sam Soe, A Mild dan Sampoerna Kretek.
2.2.2. Budaya Jawa di PT. HM Sampoerna
Budaya perusahaan PT. HM Sampoerna sangat kental dengan budaya Jawa,
contohnya penggunaan perhitungan Jawa ketika saat meluncurkan produk dan
menaikkan harga jual. Kenaikan harga jual tetap kelipatan angka 9. Meeting juga
selalu tanggal 9, 18 dan 27 setiap bulannya. Sementara itu, perayaan ulang tahun
Sampoerna selalu tanggal 27 Agustus. Namun begitu PT. HM Sampoerna
berhasil membentuk budaya adaptif, dengan orang-orangnya sangat dinamis dan
berjiwa entrepreneur, berani mencoba dan mempelajari sesuatu yang baru, dan
inovatif.
2.3. Dinamika Budaya Korporasi
Ketika Philip Morris International mengakusisi PT. HM Sampoerna kebudayaan
organisasi dari dua perusahaan tersebut bertemu. Dalam upaya pembentukan budaya
korporat dilakukan upaya penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi.
Menurut pengamat manajemen Riri Satria[5], setidaknya terdapat tiga
kemungkinan masa depan untuk perusahaan ini. Pertama, akan terjadi sinergi antara dua
budaya yang menyatu, sehingga membentuk budaya baru. Sinergi macam ini biasanya
akan membawa kemajuan yang pesat pada perusahaan yang diakuisisi. Dalam kasus ini,
kedua pihak memiliki budaya yang kuat dan masing-masing mau membuka diri untuk
membentuk sinergi. Hasilnya, kinerja perusahaan semakin bagus. Kedua, akan terjadi
satu budaya yang dominan, dan budaya lainnya menghilang secara perlahan. Biasanya
ini terjadi bila salah satu pihak dominan, dan pihak lainnya tidak memiliki kekuatan apa
pun, sehingga budayanya bisa dihilangkan begitu saja. Mungkin saja konflik tidak
terjadi, tetapi akan ada suatu perasaan yang terpendam dan tidak puas dari satu pihak
5 SWA . 2008. Ketika Timur dan Barat Menyatu. Februari 2008
7
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
karena merasa dikalahkan. Dan terakhir, akan terjadi saling penolakan budaya karena
keduanya sama-sama kuat dan tidak mau mengalah. Masing-masing pihak menganggap
budayanyalah yang paling baik. Jika ini yang terjadi, kemungkinan besar akan terjadi
konflik berkepanjangan. hal ini agak sulit terlihat ke permukaan, kecuali pada tingkat
artefak atau sesuatu yang bisa diamati. Tetapi, budaya juga ada pada tingkat sistem
organisasi, dan asumsi dasar orang-orang di dalam organsiasi. Bagian inilah yang tidak
bisa diamati di permukaan, namun sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Ada empat fase yang dibutuhkan dalam penggabungan budaya, terutama pada
proses merger atau akuisisi, yaitu fase penjajakan, mencairkan, penggabungan, dan
pemantapan.
Fase pertama, saling menjajaki, dijelaskan Riri, biasanya berlangsung pada dua
tahap, yaitu sebelum merger/akuisisi, atau sesudah merger/akuisisi. “Ibaratnya dua orang
menikah, walaupun sudah lama pacaran dan sudah saling menjajaki, tetap saja ada aspek-
aspek tertentu yang baru terungkap setelah menikah, dan ternyata membuat kedua pihak
terkaget-kaget, ujarnya. Pada fase ini, harus sudah bisa diidentifikasi di mana letak
persamaan dan perbedaan budaya antarpihak, dan niat baik untuk mencapai yang terbaik
harus tetap dipelihara. Artinya, kalau niatnya ingin menguasai tanpa ada keinginan untuk
menyesuaikan diri, bisa dipastikan penggabungan budaya akan gagal.
Fase kedua, yaitu mencairkan budaya lama pada pihak-pihak yang melakukan
penggabungan. Di sinilah kebesaran jiwa semua pihak diuji. Sejauhmana kerelaan
mereka untuk menyesuaikan diri dengan cara mencairkan budaya lama, supaya bisa
bercampur atau bersinergi dengan pihak lainnya.
Fase ketiga, penggabungan budaya, atau membentuk sinergi budaya, biasanya
dengan mendefinisikan budaya baru, melalui pendidikan atau pelatihan, coaching,
mentoring, dan sebagainya. Di sini, kesabaran semua pihak diuji, karena berbagai
benturan kerap terjadi. Ibarat orang yang menikah, kalau tidak sabar, bisa banyak
konflik, atau mungkin cepat cerai.
Fase keempat adalah pemantapan. Ini biasanya diwujudkan dengan berbagai
artefak seperti logo, warna, penampilan fisik gedung, dan sebagainya, serta sistem
organisasi seperti peraturan, definisi budaya baru, reward & punishment, serta senantiasa
dilakukan pemantapan melalui kegiatan gathering, dan sebagainya.
8
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
2.4. Peranan Kepemimpinan Dalam Akulturasi Budaya Korporat Paska Akusisi PT
HM Sampoerna
Yang dikhawatirkan adalah terjadinya culture shock yang berpotensi
mengakibatkan penolakan terhadap budaya baru paska akusisi, namun hal ini dapat
diminimalisir dengan kesiapan para karyawan dan manajemen yang memang sudah
disiapkan untuk mengelola bisnis berkelas internasional.
Semua pihak berupaya untuk membuat sinergi menuju kinerja yang lebih bagus.
PMI selaku pemilik baru tidak menerapkan budaya mereka menjadi dominan. Demikian
pula Sampoerna yang kental dengan budaya Jawa, memiliki keinginan untuk menjadi
lebih global. Seperti yang dikatakan oleh Riri Satria “Ini menarik, karena Mr. King
mencoba memahami budaya Sampoerna, tanpa ada keinginan untuk membuat suatu
revolusi. Menurut saya, dia sangat bijak melewati fase pertama dan kedua, sehingga
semua berlangsung relatif mulus. Dia juga tidak memaksakan budaya PMI. Dengan bijak
dia melihat banyak sisi positif dari budaya Jawa yang bisa menjadi keunggulan
Sampoerna, dan bisa disinergikan dengan budaya global PMI” tuturnya menganalisis.
Selain dari sisi karyawan para jajaran direksi dan manajemen juga sangat
berperan dalam proses transisi seperti komunikasi yang sudah dimulai sebelum proses
deal agreement antara Sampoerna dan PMI kepada seluruh karyawan. Tujuannya, tak
lain untuk meminimalkan kekhawatiran karyawan. Dan, ketika sudah terdengar di telinga
karyawan jika PMI akan menjadi pemilik baru, manajemen membantu menjelaskan siapa
PMI, terutama untuk karyawan di pabrik. Kehadiran PMI membuat penetrasi pasar
Sampoerna makin kuat dan hal ini harus diketahui oleh semua karyawan bahwa akusisi
dilakukan untuk memperkuat perusahaan dimana mereka bekerja, dan pada dasarnya
akan meningkatkan kesejahteraan mereka.
Pada Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa yang mengesahkan PMI sebagai
pemilik baru, Martin King perwakilan dari PMI dan Angky Camaro, direktur pengelola
Sampoerna segera melakukan townhall meeting yang dihadiri seluruh manajemen dan
staf. Di kesempatan itulah Martin menyampaikan bahwa tidak akan ada perubahan,
mulai dari peraturan perusahaan, perencanaan bisnis, dan dipastikan tidak ada PHK.
2.1
9
MBA ITB – MM5001 – Business Law and Ethics – Maret 2012
Muslim P. Muhammad
45B - 29111028
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN
3.1. Kesimpulan
Dalam bisnis, globalisasi membuka begitu banyak potensi yang dapat
mendongkrak performa dan memperpanjang siklus hidup perusahaan. Namun globalisasi
harus disikapi dengan bijak, ketika terjadi penggabungan perusahaan, terdapat nilai-nilai
yang mampu merekatkan kedua perusahaan sehingga terjadi sinergi antra keduanya,
namun nilai yang sama juga berpotensi negatif jika tidak disikapi dengan strategis.
Proses akulturasi membutuhkan sosialisasi sehingga karyawan tidak kaget dan
terjadi penolakan yang akan menurunkan produktivitas perusahaan. Seperti halnya PT.
HM Sampoerna paska akusisi, karyawan PMI bisa belajar tentang kesabaran dan mau
lebih banyak mendengarkan orang lain. Sedangkan karyawan Sampoerna bisa belajar
tentang keterbukaan dalam menyampaikan pendapat, memisahkan urusan pekerjaan dari
urusan pribadi, tidak mudah tersinggung, dan produktif.
3.2. Saran
Perusahaan yang sebelumnya dimiliki keluarga Sampoerna ini bisa menjadi
contoh yang baik bagi pelaku bisnis di Indonesia, juga investor asing yang berminat
investasi langsung di sektor riil. Budaya di dalamnya solid. Ini berpengaruh secara
signifikan pada perkembangan dan pertumbuhan bisnis Sampoerna. Dan dengan suntikan
budaya dari PMI maka semua sistem dan tool manajemen di Sampoerna lebih tertata rapi
dan teratur.
Indonesia terdiri dari banyak budaya lokal, dan masing-masing budaya memiliki
karakternya masing-masing, hal ini harus menjadi pertimbangan penting bagi para
investor asing yang ingin membuka perusahaan di Indonesia. Pendekatan yang berhasil
dilakukan di PT. HM Sampoerna yang dominan dengan budaya Jawa, belum tentu
berhasil dilakukan di perusahaan yang berada di Indonesia daerah lain.
10
DAFTAR REFERENSI
“Cross Cultural Relation”. 2012. Bandung: MBA-ITB (Slide presentasi kuliah).
“Multiculturalism”. 2012. Bandung: MBA-ITB (Slide presentasi kuliah).
“Globalization”. 2012. Bandung: MBA-ITB (Slide presentasi kuliah).
SWA. 2008. Ketika Timur dan Barat Menyatu. (Online), (http://swa.co.id/updates/ketika-timur-dan-barat-menyatu, diakses 4 maret 2012).
Tb.Sjafri. 2007. Budaya Kerja. (Online), (http://ronawajah.wordpress.com/2007/06/21/budaya-kerja/, diakses tanggal 4 maret 2012).
World Business Culture. 2012. American Communication Styles. (Online), (http://www.worldbusinessculture.com/American-Business-Communication-Style.html, diakses tanggal 4 maret 2012).
Kathryn. 1994. American and Indonesian Management: Creating Cultural Synergy. Japan Policy Research Institute. (Online), Paper No.4 November 1994 (http://www.jpri.org/publications/workingpapers/wp4.html, diakses tanggal 4 maret 2012).
Irvin. 2007. Budaya Perusahaan Menentukan Keunggulan Perusahaan. Jurnal Transformasi Bisnis, (Online), Volume 2 No. 5 Juli 2007 (http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/250715.pdf, diakses tanggal 4 maret 2012).
H.Teman. 2005. . Jurnal Manajemen Kewirausahaan. Jurnal Manajemen dan Kwirausahaan. (online), Volume 7 No. 2 September 2005 (http://teorionline.files.wordpress.com/2010/06/jurnal-pengaruh-budaya-organisasi-terhadap-motivasi.pdf, diakses tanggal 4 maret 2012).
Agustiono dan Ruri. 2008. Studi Perbandingan Budaya Bangsa (National Culture) Terhadap Budaya Organisasi (Organizational Culture) Perusahaan Asing di Indonesia. Jurnal Eksekutif. (Online), Volume 5 No. 1 April 2008 (http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/5108136141.pdf, diakses tanggal 4 maret 2012).
Anas dan Ian. 2003. Pembajakan Produk: Dilema Budaya Antara Barat Dan Timur-Kajian Pada Sisi Permintaan. Jurnal Siasat Bisnis. (Online), Volume 2 No. 8 Desember 2003 (http://journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/viewFile/1014/945, diakses tanggal 4 maret 2012).
Richard L. Daft. 2007. Understanding the Theory and Design of Organizations. Mason, Ohio: Thomson South-Western, 2006.
J. Daft dan H. Willmott Murphy. 2010. Organization theory and design, p. 356. Cincinnati, Ohio: South Western College Pub., ©1998.