PENGARUH LINGKUNGAN FISIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.NOVA AYU LESTARI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Lingkungan merupakan salah satu faktor terbentuknya sebuah kepribadian

seseorang sejak orang tersebut terlahir kedunia, dimulai dari lingkungan terkecil yaitu

lingkungan keluarga. Didalam lingkungan keluarga Ayah dan Ibulah yang pertama kali

berperan dalam pembentukan kepribadian seseorang yang kemudian akan meningkat

kelingkup tetangga, kemudian masuk kedunia pendidikan dan dunia kerja. Didalam

lingkungan pendidikan seorang anak dibekali ilmu pengetahuan yang telah dipaket dalam

kurikulum, selain ilmu pengetahuan lingkungan pendidikan secara tidak langsung juga

membentuk sebuah kepribadian seorang anak atau pelajar tersebut.

Minat belajar seorang anak juga diawali dari seberapa jauh dukungan orang tua

dan kondisi lingkungan didalam keluarganya, kemudian faktor lingkungan sekolah baik

itu dari kurikulum maupun interaksi dengan teman-temannya yang kemudian akan

menjadi bekal anak kepada pendewasaan. Didalam dunia pendidikan, pelajar yang

berkualitas adalah pelajar yang cerdas dalam nengikuti pembelajaran dan mendapatkan

peringkat pertama dalam kurikulum pelajaran, baik itu cerdas, tangkas dalam mengikuti

setiap ilmu yang diberikan. Namun pembentukan pelajar yang berkualitas juga perlu

dikelolanya keadaan lingkungan belajar yang baik dan mewadai sebagai pendukung baik

fasilitas maupun penyuluhan tentang cara belajar yang baik untuk mencapai tujuan atau

fisi dan misi sekolah.

Dalam setiap organisasi maupun perusahaan karyawan atau pegawai mempunyai

peranan penting dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan pada hakekatnya

merupakan salah satu unsur yang menjadi sumber daya dalam suatu perusahaan (sumber

daya manusia). Sumber daya manusia inilah yang menjadikan suatu perusahaan bisa

menjalankan kegiatan sehari-hari. Karyawan sebagai sumber jalannya bagi perusahaan

sangat penting dalam usaha pencapaian tujuan produksi suatu perusahaan. Untuk

mencapai hasil produksi yang maksimal diperlukan sumber daya yang berkualitas sehat

dan terorganisir. Hal ini dapat dilihat dari segala aktivitas yang dilakukan oleh para

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, oleh karena itu perlu mendapatkan

dorongan untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga efektivitas dan efisiensi dapat

tercapai dengan baik pula. Dorongan tersebut adalah berupa pemenuhan kebutuhan

karyawan, yaitu dengan pemberian gaji yang baik, jaminan kesejahteraan yang meliputi

jaminan kesehatan dan jaminan keselamatan kerja, juga pemberian bonus (insentif) bagi

karyawan yang berperstasi. Di samping itu, lingkungan bekerja juga dapat mempengaruhi

semangat kerja dalam pelaksanaan tugas karyawan.(The Liang Gie 2000:212)

Pabrik, kantor, atau tempat kerja lainya merupakan tempat diselenggarakannya

kegiatan kerja produksi. Kegiatan tersebut diselenggarakan untuk mencapai tujuan dan

target produksi perusahaan. Untuk mencapai hasil kerja secara efektif dan efisien untuk

target–target perusahaan dengan sempurna perlu menciptakan suasana kerja yang

harmonis dan nyaman.

Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya kondisi

lingkungan kerja yang baik dan nyaman, sehingga efisiensi kerja dapat tercapai dengan

baik. Dengan demikian sangat penting bagi pimpinan untuk memperhatikan hal ini

sebagai salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya.

Semangat kerja merupakan sikap yang perlu dimiliki oleh karyawan, sedangkan

semangat kerja itu sendiri adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan baik. (Nitisemito 1996:160). Adanya

semangat kerja dapat tercermin jika karyawan merasa senang dengan pekerjaannya,

karyawan akan lebih trampil dalam melakukan pekerjaan mereka.

Semangat kerja dipengaruhi oleh faktor material maupun non material.

Pemenuhan kebutuhan yang sifatnya material bukanlah satu-satunya faktor penentu yang

dapat membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Pemenuhan kebutuhan non

material seperti kenyamanan tempat kerja karyawan adalah faktor yang tak kalah

pentingnya untuk diperhatikan. Dalam menciptakan kenyamanan kerja kondisi

lingkungan pabrik perlu mendapatkan perhatian baik dari pimpinan atau manajer maupun

karyawannya sendiri dari segi kebersihan, suhu udara dalam ruang kerja, penerangan

yang dapat masuk ruangan kerja dan suara yang dapat mengganggu pendengaran

sehingga dapat mengurangi konsentrasi dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Lingkungan

kerja atau prasarana fisik yang baik, dapat membantu mengurangi kejenuhan dan

kelelahan bagi para karyawan.

Dengan penjelasan tersebut di atas maka penulis tertarik melakukan penelitian

sebagai bahan sekripsi dengan mengambil judul “PENGARUH LINGKUNGAN

FISIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.NOVA

AYU LESTARI”

B. Identifikasi masalah

Berdasarkan alasan pemlihan judul diatas maka persoalan yang diangkat dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh lingkungan fisik terhadap Produktivitas karyawan pada

PT.NOVA AYU LESTARI didalam menjalanka usahanya.

2. Sejauh mana pengaruh lingkungan fisik terhadap produktivitas kerja karyawan

PT.NOVA AYU LESTARI.

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun maksud dan tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk memberi gambaran apakah lingkungan fisik dapat mempengaruhi

produktivitas karyawan pada TP. NOVA AYU LESTARI.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan fisik terhadap

produktivitas karyawan pada TP. NOVA AYU LESTARI.

D. Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengembangkan ilmu bidang manajemen sumber daya manusia (SDM)

mengenai lingkungan fisik baik secara teori maupun praktek yang sebenarnya

pada PT.NOVA AYU LESTARI

2. Memberi masukan kepada PT.NOVA AYU LESTARI agar dapat mengambil

langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan semangat kerja melalui

lingkungan fisik yang baik dan berguna bagi karyawan.

3. Memberi dorongan pada karyawan untuk bekerja lebih produktif.

E. Kerangka Pemikiran

Perusahaan berdiri tidak lain untuk menghasilkan produk baik berupa barang

maupun jasa dengan hasil yang maksimal, untuk mendapatkan hasil produk yang

maksimal dibutuhkan sumberdaya yang berkualitas. Kemudian kebijakan – kebijakan

pemimpin perusahaan dalam memberikan tugas kepada karyawan supaya bekerja sesuai

dengan tugas dan tanggung jawab dan produktif.

Untuk mendapatkan produktifitas karyawan yang baik pemimpin perusahaan

perlu memberikan rangsangan kepada karyawan.selain pemberian upah gaji, bonus, dan

jam kerja yang efektif dan efisien pemimpin perusahaan juga harus memperhatikan

lingkungan kerja secara fisik yang nyaman dan merangsang produktifitas karyawan.

Lingkungan fisik adalah suatu keadaan dimana tempat kerja suatu karyawan

tersebut merasa nyaman dan menyenangi tempat kerjanya, sedangkan pemberian hak atas

pekerjaan dari perusahaan kepada karyawan adalah suatu kewajiban dalam memberikan

hak atas pekerjaan karyawan. Pemberian gaji, insentif dan jam kerja yang efektif

terkadang hanya member efek produktifitas yang cenderung sebentar saja, mulai dari

pada waktu pemebrian gaji, dan insentif tersebut kemudian setelah itu akan berjalan

sewajarnya seorang pekerja. Penerapan jam kerja yang efektif dan teraturpun terkadang

membuat karyawan jenuh dikarenakan merasa berjalan monoton, namun dengan

penciptaan lingkungan fisik perusahaan dapat memberikan alternative bagi karyawan.

Dengan penciptaan lingkungan fisik bagi karyawan diharapkan agar karyawan

betah dan lebih produktif secara terus menerus dalam nenjalankan pekerjaanya karena

merasa nyaman dan menyenangi tempat kerja yang ada sehingga pekerjaan pun

terselesaikan secara efektif dan efisien serta mampu meningkatkan hasil produksi sesuai

dengan keinginan perusahaan.

http://theeasybatang.blogspot.com/2010/07/pengaruh-lingkungan-fisik-terhadap.html

Gaji

Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personil atau biaya gaji. Dalam akuntansi, gaji dicatat dalam akun gaji. http://id.wikipedia.org/wiki/GajiBahan Kuliah SDM. Pengertian GajiGaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (p. 118). Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang” (p. 218). Selain pernyataan Hasibuan dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002), yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga

dengangaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu :Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi” (p. 165).

Peranan gajiMenurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah managerGaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.b. Aspek penerima kerjaGaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Fungsi PenggajianMenurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

Tujuan PenggajianMenurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :a. Ikatan kerja samaDengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.b. Kepuasan kerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.c. Pengadaan efektifJika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. MotivasiJika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.e. Stabilitas karyawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.f. DisiplinDengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.g. Pengaruh serikat buruhDengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.h. Pengaruh pemerintahJika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.html

Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personil atau biaya gaji. Dalam akuntansi, gaji dicatat dalam akun gaji. http://id.wikipedia.org/wiki/Gaji

Gaji dan Kepuasan Kerja “Kuli” TI1. Gaji, Rahasia? 2. Berapa Gaji Minimum, Rata-Rata, Maksimum? 3. Fasilitas Lain dan Waktu Kerja 4. Kepuasan Terhadap Gaji dan Pekerjaan 5. Harapan Terhadap Pekerjaan 6. Ngelaba? 7. Penutup

Figures

1. Pengisi survey berdasarkan kota 2. Pengisi survey berdasarkan usia 3. Gaji dasar bulanan untuk Jakarta (merah) dan total (hitam) 4. Gaji rata-rata per bidang pekerjaan untuk Jakarta (merah) dan total (hitam) 5. Gaji rata-rata per kelompok usia untuk Jakarta (merah) dan total (hitam) 6. Fasilitas yang diberikan perusahaan

7. Persentasi perusahaan yang memberi fasilitas, berdasarkan ukuran perusahaan (dalam jumlah karyawan)

8. Kepuasan terhadap gaji dan pekerjaan 9. Harapan kuli TI terhadap pekerjaannya 10. Patutkah saya mendapat gaji lebih dari sekarang?

 

Bagi seorang karyawan, apakah ada hal yang lebih penting dari gaji? Bahkan, di zaman sekarang ini, apakah ada hal yang lebih penting dari uang? Tentu saja sebetulnya ada. Tapi dua kalimat retorika di atas barangkali tepat untuk menggambarkan kondisi ekonomi dan gaya hidup materialistis/hedonis yang kita hidupi saat ini. Karena itulah kali ini mwmag mencoba mengangkat topik seputar gaji.

Sayang sekali, survey gaji yang dipasang mwmag di https://survey.mwmag.com, yang semula ingin mengetahui profil gaji karyawan “core” TI (alias para “kuli” TI) di beberapa kota besar di Indonesia, hanya diikuti oleh 100 peserta. Nyaris semua pria dan 58% di antaranya mengaku sebagai pekerja di Jakarta. Peserta kota-kota lainnya hanya sedikit, sehingga praktis tidak bisa mewakili. Tapi bagaimana pun juga, dari hasil yang telah masuk, ada beberapa hal menarik yang bisa kita amati. Staf mwmag pun meminta pendapat pribadi beberapa rekan praktisi, yang mana karena sifat opininya cukup pribadi—seputar gaji dan komentar terhadap rekan kerja dan atasan—maka sebagian besar identitas narasumber kami sembunyikan.

Definisi karyawan “core” atau “kuli” oleh mwmag yaitu mereka-mereka yang bekerja full time—bukan freelancer atau part timer—di dunia TI yang menangani langsung urusan teknis komputer: mengerjakan pemrograman, membuat desain Web, dan mengadmin komputer/jaringan. Yang jelas bukan termasuk golongan kuli adalah level manajer ke atas, baik manajer teknis maupun benar-benar manajemen. Yang juga tidak termasuk adalah mereka-mereka yang ada di bagian penjualan, marketing, HRD, atau divisi pendukung lainnya.

Gaji, Rahasia?

Bukan hanya di negara kita saja, di negara-negara maju seperti Amerika pun tradisi menutup-nutupi berapa gaji seseorang sudah melekat. Besarnya gaji adalah perkara pribadi dan tabu bagaikan besarnya, maaf, alat vital. Padahal ukuran kurang lebihnya seringkali bisa terlihat dari apa yang “tersembul”—dari barang yang Anda beli atau dari mobil dan harta yang Anda punya.

Bagi si karyawan ybs dan bagi rekan-rekan kerjanya secara umum adalah memang paling baik kalau gaji itu tidak perlu disebutkan persisnya berapa. Begitu kita mengetahui gaji si A misalnya, pasti tidak akan terhindarkan akan timbul rasa iri atau tidak suka seandainya kita melihat si A malas-malasan atau hanya bekerja sekian jam per hari—sementara kita sendiri yang bergaji sama atau bahkan lebih rendah, rasanya bekerja lebih berat dan

berdedikasi lebih besar buat perusahaan. Meskipun gaji bukan faktor pertimbangan utama Anda dalam pekerjaan—misalnya bagi Anda yang penting bisa dapat koneksi Internet atau bisa bermain-main dengan komputer 20–24 jam sehari—namun kecenderungan membanding-bandingkan itu akan timbul.

Tapi bagaimana pun juga, kalau kita tidak tahu berapa kisaran kasar gaji-gaji karyawan dalam perusahaan kita, atau bagaimana perbandingan gaji kita dengan gaji teman-teman, atau berapa gaji rata-rata di pasaran, maka kita amat berpotensi mengalami underpaid. Apalagi jika kita masih hijau di lapangan pekerjaan, baru bekerja pertama kali, dan tidak pandai bernegosiasi sewaktu wawancara. Apakah kita ingin dibayar lebih rendah dari seharusnya? Tentu tidak.

Di Indonesia pun, mengetahui gaji rata-rata untuk bidang pekerjaan Anda lebih sulit. Orang-orang kita cenderung sensitif sekali soal gaji. Survey jarang diadakan. Dan juga, iklan-iklan lowongan pekerjaan lokal hampir tak pernah menyebutkan rentang gaji yang mungkin didapat untuk sebuah posisi.

Kebanyakan dari mereka yang ingin mempekerjakan orang biasanya bertanya kepada rekan-rekannya berapa gaji pasaran. “Saya bertanya-tanya kepada perusahaan sejenis. Dan memang sebagian profesi—sepengetahuan saya—sudah ada patokan gajinya,” aku Mico Wendy, pemimpin perusahaan desain web berbasis Bandung-Jakarta bernama Net Dsign. Jadi mengapa calon karyawan/yang dipekerjaan pun tidak mencari tahu berapa kisaran rata-rata atau berapa yang diperoleh rekan-rekannya?

Karena itu, yang disarankan adalah kita membuka informasi gaji kita kepada teman-teman atau rekan kerja yang dekat dan dapat dipercaya. Minimal kita perlu mengetahui gaji 1 orang rekan kerja di perusahaan yang sama, kalau bisa 2 atau 3. Bertukar cerita soal gaji dan fasilitas perusahaan pun penting antar teman yang berbeda tempat kerja. Sikap malu membicarakan gaji harus ditepis, karena bisa merugikan diri Anda kalau Anda tidak memperoleh informasi yang cukup.

Tapi anda Anda saat ini masih cukup malu untuk mengetahui berapa gaji teman-teman, mari kita lihat hasil survey kecil-kecilan mwmag.

Berapa Gaji Minimum, Rata-Rata, Maksimum?

Gambar 1 dan Gambar 2 menyajikan profil pengisi survey. Lebih dari separuh pengisi adalah dari Jakarta. Mayoritas pengisi berusia 20–24 tahun (48%) diikuti 25–29 tahun (35%). Hanya 7 orang pengisi mengaku wanita. Gaji dasar bulanan para pengisi ada di Gambar 3. Garis merah menunjukkan profil total seluruh pengisi, sementara yang merah untuk Jakarta saja. Gambar 4 dan Gambar 5 masing-masing menunjukkan besarnya gaji rata-rata untuk bidang pekerjaan dan kelompok usia (merah dan hitam masih menunjukkan Jakarta dan total). Dari tiga gambar terakhir Anda dapat mengira-ngira apakah Anda termasuk di bawah, ke dalam, atau di atas rata-rata.

Fig 1. Pengisi survey berdasarkan kota

Fig 2. Pengisi survey berdasarkan usia

Fig 3. Gaji dasar bulanan untuk Jakarta (merah) dan total (hitam)

Fig 4. Gaji rata-rata per bidang pekerjaan untuk Jakarta (merah) dan total (hitam)

Fig 5. Gaji rata-rata per kelompok usia untuk Jakarta (merah) dan total (hitam)

Untuk gaji Jakarta, rentang gaji yang paling umum adalah antara 1–1,5 juta/bulan (24%), diikuti 1,5–2jt (19%). Sementara untuk rata-rata total, rentang yang terumum adalah 1–1,5jt (19%), diikuti 1,5–2jt (13%) dan 0,75–1jt (12%).

“Sulit hidup dengan gaji hanya 1jt di Jakarta,” aku seorang desainer web di Jakarta yang pendatang dan hidup di kos. “Kamar kos saja 150–200 ribu, apalagi makan bisa sampai 400–600 ribu lebih. Dan yang juga berat banget, transpor. Dengan gaji segitu gak akan bisa afford taksi atau bis AC deh.” Memang, 1jt nampaknya pas-pasan sekali kalau ingin hidup di Jakarta. Ingin pakai telepon pribadi atau punya koneksi sendiri di rumah, ingin pakai HP, atau ingin sering nonton atau jalan-jalan? Sebaiknya lupakan saja. Sebisa mungkin Anda harus pakai fasilitas kantor; kalau tidak, sulit untuk membiayai segala macam rekening dan biaya tadi.

Gaji rata-rata programer web lebih tinggi daripada desainer, sysadmin, maupun programer nonweb. Ini bisa menunjukkan bahwa demand terhadap programer lebih tinggi

atau kurang terpenuhi dibandingkan desainer. Bisa pula memberi petunjuk bagi Anda yang belum memilih bidang, bahwa menjadi programer barangkali bisa lebih menjanjikan. Dan awet pula. “Masalah di desain adalah, setiap saat selalu tumbuh orang-orang baru yang mau dibayar murah. Sehingga kalau tender, kita gak bisa menyaingi harga mereka. Mungkin proyek itu proyek pertama atau kedua atau ketiga mereka, sehingga mereka juga sekalian sedang mengumpulkan portofolio,” tutur seorang desainer yang mengepalai sebuah firma desain yang cukup ternama di Jakarta.

Seperti bisa dilihat di Gambar 3 dan telah dikonfirmasi oleh mwmag kepada beberapa narasumber, kisaran gaji 6–7jt kurang lebih adalah titik mentoknya para kuli TI. Hanya sebagian kecil saja programer atau desainer, terutama di Jakarta atau Bali, yang gajinya bisa di atas situ. Dan itu pun harus sudah senior, bekerja di perusahaan tertentu (mis: portal atau perusahaan asing), atau untuk kasus-kasus tertentu (katakanlah misalnya, teman/saudara bos, dsb). Perusahaan portal seperti M-Web (PMA) memang terkenal gaji karyawannya di atas rata-rata. Penyebab utamanya adalah karena pada saat dotcom rush (1999–2000), perusahaan-perusahaan dotcom yang baru bermunculan berebut programer web dan desainer web. Demand naik, tarif pun tentu naik. “Iya, saya ingat ‘masa-masa indah’ dulu, ketika Astaga! baru muncul dan dipimpin oleh Jonathan Morris. Banyak teman-teman yang direkrut melalui berbagai cara—mulai dari menggunakan jasa headhunter, dari ajakan teman, atau malah ditelepon Jonathan langsung,” kata Steven Haryanto, kepala editor mwmag. “Gaji yang ditawarkan Astaga! memang di atas rata-rata saat itu,” kata seorang narasumber pemilik perusahaan software development di Jakarta mengiyakan. Tidak aneh kalau programer atau DBA bisa di atas 7–10 juta rupiah di Astaga! “Bahkan Jonathan Morris sendiri dikabarkan sempat menyesali hal ini saat dia meninggalkan Astaga! dan membuka perusahaan web development. Kenapa? Sebab orang-orang yang diwawancara jadi minta gaji tinggi!” Selain itu, untuk perusahaan asing memang standar gajinya berbeda. Bisa mencapai belasan juta rupiah. Tapi untuk kelas kuli TI dan di rata-rata perusahaan lokal, rentang atasnya memang sekitar 6–7jt. Untuk naik lagi, Anda harus berposisi manajer atau sekalian pindah ke manajemen.

Fasilitas Lain dan Waktu Kerja

Selain gaji, ada berbagai fasilitas yang ditawarkan oleh kantor yang penting menjadi bahan pertimbangan Anda dalam memilih pekerjaan. Gambar 6 memperlihatkan beberapa fasilitas ini. Ini tidak termasuk fasilitas yang sudah pasti ada/umum, misalnya komputer kantor, koneksi Internet, atau telepon/faks di kantor. Anda dapat membandingkannya dengan perusahaan Anda sekarang, apakah termasuk pemberi banyak fasilitas atau sedikit. Lebih dari separuh peserta mengaku memperoleh uang makan (52%) dan asuransi kesehatan (59%). Kendaraan atau ponsel termasuk sedikit diberikan, yang mana wajar karena modus pekerjaan desainer/admin/programer tidaklah mobile seperti divisi marketing/sales.

Fig 6. Fasilitas yang diberikan perusahaan

Gambar 7 menunjukkan persentasi perusahaan yang memberikan fasilitas yang paling umum, menurut ukuran perusahaan (berdasarkan jumlah karyawan). Adalah kebiasaan umum di Indonesia saat ini bahwa perusahaan yang kecil sekali (jumlah karyawan di bawah 10 orang) jarang atau tidak pernah memberikan fasilitas asuransi kesehatan. Ini bisa menjadi pertimbangan penting bagi Anda, apalagi jika Anda memiliki masalah kesehatan atau sudah mulai berumur. Biasanya fasilitas ini kurang diperhatikan karena rata-rata kuli TI berumur muda dan belum menikah. Padahal suasana di ruang AC dan di depan komputer terus-menerus bukanlah kondisi yang ideal. Apalagi kalau waktunya amat lama atau malam hari. Menurut hasil survey, 31% bekerja dengan jam kerja tidak teratur dan 13% bekerja di malam hari. 36% pengisi mengaku bekerja lebih lama dari waktu standar (8 jam) per hari yaitu 9–10 jam sementara 11% mengaku lebih lama lagi, 11–12 jam per hari.

Fig 7. Persentasi perusahaan yang memberi fasilitas, berdasarkan ukuran perusahaan (dalam jumlah karyawan)

Selain itu, menurut survey, 46% mengaku kadang-kadang bekerja di hari Minggu (11% cukup sering dan 43% tidak pernah). Tapi 36% tidak bekerja di hari Sabtu, sementara 25% setengah hari, 23% kadang-kadang saja, dan hanya 14% yang mengaku bekerja juga di hari Sabtu.

Kepuasan Terhadap Gaji dan Pekerjaan

Kalau gaji rata-rata telah kita ketahui, bagaimana dengan tingkat kepuasan karyawan kuli TI dengan besar gaji sedemikian (Gambar 8)? 58% merasa kurang puas dengan gajinya, 24% sama sekali tidak puas, dan hanya 18% yang merasa cukup puas. Besar kepuasan ini ternyata tidaklah terlalu kuat korelasinya dengan besarnya gaji yang diterima saat ini, yang kemungkinan berarti bahwa ekspektasi orang terhadap gaji memang berbeda-beda.

Fig 8. Kepuasan terhadap gaji dan pekerjaan

Soal kepuasan kerja (Gambar 8 area warna biru), 42% merasa cukup puas. 47% memang merasa kurang puas, 5% sama sekali tidak puas, tapi 6% sudah sangat puas. Kepuasan kerja ternyata tidak ada korelasinya dengan besar gaji, menunjukkan bahwa gaji bukanlah faktor utama bagi seseorang untuk menilai betah atau tidak betah dalam kerja. Tapi, kepuasan terhadap gaji merupakan faktor yang penting untuk kepuasan kerja. Yang lalu berkorelasi juga terhadap kepuasan kerja adalah penghargaan perusahaan terhadap hasil kerja diikuti oleh penghargaan perusahaan terhadap diri pribadi. Mayoritas pengisi mengaku dirinya cukup dihargai di tempat kerja (70%), 18% merasa kurang dihargai, 10% merasa sangat dihargai, hanya 2 yang mengaku amat tidak dihargai. 60% merasa hasil kerjanya cukup dihargai, 25% kurang dihargai, 12% sangat dihargai, hanya 2 yang mengakui pekerjaannya amat tidak dihargai.

Sebagian narasumber tetap berpendapat gaji adalah faktor yang paling penting. “Gaji menurut saya termasuk yang paling penting,” tutur seorang karyawan perusahaan hosting di Jakarta. Narasumber ini memang merasa gaji di Indonesia sangat rendah. Sehingga wajar pula kalau dirinya merasa pekerjaan tidak dihargai.

Secara umum, jika beban kerja dirasa terlalu berat, maka kepuasan kerja, dan terlebih lagi kepuasan terhadap gaji, menurun. Menunjukkan bahwa rata-rata pengisi merasa bahwa beban kerja yang diterima memang harus dibayar oleh gaji yang lebih tinggi. Tapi

dibandingkan kepuasan terhadap gaji, beban kerja lebih tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Yang menunjukkan bahwa rata-rata pengisi cukup menyukai tantangan dan mencintai pekerjaannya. Dan ini nampaknya didukung pula oleh jumlah karyawan kuli TI yang merasa beban kerjanya tidak berat. 69% menjawab tidak berat dan hanya 31% menjawab ya.

Harapan Terhadap Pekerjaan

Gambar 9 menunjukkan harapan kuli TI terhadap pekerjaannya. Yang menarik disimak, sebanyak 44% berharap job descriptionnya dipersempit. Banyak perusahaan masih mencampur desain dan pemrograman, pemrograman dan admin, atau pemrograman dengan arsitek software/analis. Sehingga 31% responden mengaku cukup sering harus melakukan pekerjaan di luar job descriptionnya (misalnya: programer web mendesain halaman-halaman HTML). 45% kadang-kadang, dan 16% malah mengaku sering sekali ketiban tugas ini. Responden paling banyak mengharapkan gajinya bisa naik antara 20–50%.

Fig 9. Harapan kuli TI terhadap pekerjaannya

Ngelaba?

Kalau gaji sudah mentok, apa lagi yang mau dikata? Padahal merasa dirinya patut mendapat gaji yang lebih dari sekarang (Gambar 10).

Fig 10. Patutkah saya mendapat gaji lebih dari sekarang?

Pertama, Anda bisa cari penghasilan di luar. Cara ini nampaknya paling banyak dipraktikkan, karena mencari pekerjaan baru tidaklah mudah. 60% responden mengaku kadang-kadang terima sampingan, 18% sering, tapi 22% tidak pernah. 35% mengaku penghasilan sampingannya lebih kecil dari gaji bulanan, 29% kurang lebih sama, dan 26% mengaku dapat lebih besar.

Kedua, Anda bisa mempertimbangkan mencari pekerjaan tetap lain. Sebanyak 60% pengisi survey menyatakan dirinya mempertimbangkan pekerjaan lain, meskipun tidak aktif mencari. 32% aktif mencari pekerjaan lain, misalnya dengan melihat situs lowongan/milis/iklan di koran dan mengirim-ngirimkan resumenya. Hanya 8% yang mengaku tidak mencari pekerjaan lain.

Penutup

Demikian hasil survey. Pesan terakhir kami, selalulah mengupdate CV/resume Anda, karena Anda tidak pernah tahu kapan resume tersebut dibutuhkan. Bisa saja besok, bisa juga hari ini.

[Last-Modified: Mon Aug 19 21:01:14 2002]

http://www.master.web.id/mwmag/issue/07/content/fokus/fokus.htmlMenuntut Gaji Lebih, Pantaskah ? Penulis : Sumardi Selasa, 02-September-2008

Kita sering mendengar teman kita mengeluh tentang jumlah gaji yang dia terima, "Gajiku terlalu kecil, perusahaan tidak memperhatikan kesejahteraanku" katanya, padahal dia merasa telah bekerja dengan keras. Tetapi sayangnya, dia selalu mengeluh dan mengeluh, menyalahkan pimpinan yang menurut dia, tidak bisa berbuat adil dan tidak bisa menilai hasil kerjanya. Akhirnya dia bekerja dengan malas, asal-asalan dan sering tidak masuk kerja atau sering mengatur jadwal kerjaseenaknya.

Di sisi yang lain, ada teman kita yang santai menaggapi jumlah gajinya, dia selalu bersyukur, berapapun gaji yang dia terima, dia tetap bekerja dengan baik, waktu yang ada dipergunakan sangat efektif, dia berkeyakinan "suatu saat Pimpinan pasti tahu, kalau kerjanya pantas dihargai lebih". Maka dia selalu bekerja dengan gigih, kadang tak meperdulikan waktu. Benar perkiraannya, bahwa gajinya dinaikkan melebihi rekan-rekannya.

Gaji adalah masalah yang paling sensitif, gaji adalah upah dimana kita telah bekerja untuk mendapatkannya, gaji adalah kewajiban dari perusahaan untuk memberikan setelah kita bekerja untuknya, gaji adalah penyemangat kita untuk bekerja dengan lebih baik, dan kalau boleh kita artikan gaji adalah nyawa, nafas kita dan keluarga kita. Tanpa dia, kita tidak bisa membeli makanan, pakaian dan kebutuhan lainnya.Sebegitu pentingkah arti dari gaji buat kita ?

Kalau memang begitu penting arti gaji buat kita, kita pasti berjuang untuk mendapatkannya. Perjuangan untuk mendapatkannya sangatlah beragam, ada yang bekerja dengan giat, cerdas dan selalu semangat, ada yang bekerja asal tugas selesai, ada yang bekerja dengan malas dan yang lebih parah lagi ada yang bekerja dengan malas tetapi menfitnah teman sekerjanya untuk mendapatkan nilai plus didepan Pimpinannya.Buat kita, mana yang telah kita lakukan ?

Kadang-kadang kita telah merasa bekerja dengan giat, bekerja sudah puluhan tahun di perusahaan yang sama, tetapi gaji yang kita terima terasa kurang, kita merasa jasa kita kurang dihargai, kita merasa bahwa perusahaan tempat kita bekerja tidak memperhatikan kesejahteraan kita. Lalu kita, menuntuk ke perusahaan untuk kenaikan gaji,karena kita merasa,kita punya hak untuk melakukan itu.

Kita boleh-boleh saja menuntut, kita boleh-boleh saja mengajukan permohonan kenaikkan gaji, tetapi mari kita koreksi diri kita, mari kita bercermin agar kita tahu siapa diri kita, mari kita sedikit tengok kebelakang apa yang telah kita hasilkan untuk perusahaan, mari kita hitung hasil kerja kita, apakahhasil kerja kita melebihi dari nilai gaji yang kita terima, atau malah sebaliknya.

Contoh kasus :

Dalam sebulan, counter pakaian wanita telah menjual 100 pc pakaian, dengan keuntungan kotor rata-rata 30 %, misalkan, harga pakaian wanita rata-rata Rp. 150.000,- bearti keuntungan kotornya Rp. 4.500.000,-.Sekarang kita lihat berapa besar biaya produksinya atau biaya operasionalnya, adabiaya diesel untuk listrik, ada biaya pegawai gudang, ada biaya pegawai administrasi, ada biaya label, ada PPN dan ada juga biaya keamanan. Kemungkinan, sisa keuntungannya tinggalRp.1.500.000,-.Sekarang berapa jumlah pramuniagadi counter pakaian wanita ?, ada 4 orang yang gajinya di atas Rp. 500.000,-Cukupkah Rp. 1.500.000,- untuk menggaji 4 orang tersebut ?, terus berapa keuntungan perusahaan ?

Nah, dari kasus di atas, pantaskah kita menuntut kenaikan gaji ?Dimana gambaran kasus di atas adalah salah satu kasus kecil, dan pasti masih banyak kasus-kasus yang lain, yang mungkin ada pada administrasi, tenaga gudang, staff dan lainnya.Kurangnya produktivitas kita dalam bekerja, membuat perusahaan harus berfikir 2 kali bahkan lebih, untuk menggaji kita sesuai dengan tuntuan kita.

Yang terpenting bagi kita saat ini adalah bukan berapa besar gaji kita, tetapi bagaimana kita menyikapi dan menyiasati keadaan sekarang. Mari kita bekerja lebih cerdas, lebih efektif, lebih banyak menebar senyum dan semangat, lebih kompak dengan rekan kerja kita, lebih banyak berpikir positif, lebih banyak memanfaatkan waktu luang kita untuk memikirkan bagaimana esuk supaya lebih baik dari sekarang.

Mari kita menuntuk kalau kita sendiri pantas untuk dituntut lebih baik dari yang lain, mari kita menuntut kalau memang kita menghasilkan lebih besar dari yang kita tuntut. Kita harus instropeksi diri, kita harus lebih banyak mengoreksi diri, apakah kita layak disejajarkan dengan yang lain.Kita personal yang cerdas, pasti tahu jawaban yang telah kita lakukan.

Kita harus selalu bersyukur, berapapun gaji yang telah kita terima, kalau kita bisa mengelolanya pasti akan membawa berkah, cobalah kita berhemat, jangan selalu menuruti gaya hidup sekarang yang cenderung menghabur-hamburkan uang, cobalah menahan diri untuk membeli sesuatu yang hanya karena gengsi, cobalah kita menabung sedikitnya 10 % setiap bulannya dari gaji kita. Buatlah prinsip "Hemat sekarang, kaya akan datang"

Tetaplah bekerja dengan cerdas sesuai dengan bidang kita masing-masing, Pimpinan kita pasti tahu apa yang telah kita perbuat, Pimpinan kitajuga tahu,kita harus dibayar berapa.Tetap semangat, tingkatkan nilai tambah kita.Tuhan membagi rezki sesuai dengan usaha kita, Tuhan merubah nasib kita, karena kita berusaha.Salam dahsyat.., dan luar biasa.

http://www.andriewongso.com/artikel/artikel_anda/1886/Pantaskah/

Pengertian Kondisi Kerja:Menurut Stewart and Stewart, 1983: 53 : Kondisi Kerja adalah Working condition can be defined as series of conditions of the working environment in which become the working place of the employee who works there. yang kurang lebih dapat diartikan kondisi kerjasebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain–lain.

Menurut Newstrom (1996:469) Work condition relates to the scheduling of work-the length of work days and the time of day (or night) during which people work. yang kurang lebih berarti bahwa kondisi kerja berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang-orang bekerja.Oleh sebab itu kondisi kerja yang terdiri dari faktor-faktor seperti kondisi fisik, kondisi psikologis, dan kondisi sementara dari lingkungan kerja, harus diperhatikan agar para pekerja dapat merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Jenis Kondisi Kerja :1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerjaKondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karuyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut.Kondisi fisik dari lingkungan kerja menurut Newstrom (1996:469) adalah among the more obvious factors that can affect the behavior of workers are the physical conditions of the work environment, including the level of lighting, the usual temperature, the level of noise, the amounts and the types of airbone chemicals and pollutans, and aesthetic features such as the colors of walls and flors, and the presence (or absence) of art work, music, plants decorative items. yang kira- kira berarti bahwa faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor yang lainnya dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja.Menurut Handoko (1995:84), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi juadara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia tersebut.

Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi :a. IlluminationMenurut Newstrom (1996:469-478), cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna menbdapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetpai tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalajhan, dan pada akhirtnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanbkan pekerjaan, sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.

b. TemperatureMenurut Newstrom (1996:469-478), bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.

c. NoiseMenurut newstrom (1996:469-478) bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu pekerjaan, karenakonsentrasi perusahaan akan dapat terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian.

d. MotionMenurut Newstrom (1996:469-478) kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.

e. PollutionMenurut Newstrom (1996:469-478) pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan kimia di tempat kerja dan keaneksragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi yang memadai.

f. Aesthetic FactorsMenurut newstrom (1996:469-478) faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna dan bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam melaksankan pekerjaanya.

2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerjaRancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerja dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi.Menurut newstrom (1996:494) Psychological conditions of the work environment that can affect work performance include feelings of privacy or crowding, the status associated with the amount or location of workspace, and the amount of control over the work environment.Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.

Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:

a. Feeling of privacyMenurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang, sehingga penyelia untuk mengawasi interaksi antar karyawan.

b. Sense of status and impotanceMenurut Newstrom (1996: 478), para karywan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka karena memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal. Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain ruang yang terbuka karena banyak gangguan suara dan privasi yang dimiliki terbatas.

3. Kondisi sementara dari lingkungan kerjaMenurut Newstrom (1996:480), “The temporal condition-the time structure of the work day. Some of the more flexible work schedules have developed in an effort to give workers a greater sense of control over the planning and timing of their work days”Kondisi sementara meliputi stuktur waktu pada hari kerja.Mayoritas dari pekerja bekerja dengan jadwal 5-9 jam dimana pekerja akan diberi waktu 1 jam untuk istirahat dan makan siang.Faktor-faktor dari kondisi sementara meliputi:

a. ShiftMenurut Newstrom (1996:481) dalam satu hari sistem kerja shift dapat dibagi menjadi 3 yaitu shift pagi, shift psore, dan shift malam. Dan berdasarkan banyak penelitian bahwa shift malam dianggap banyak menimbulkan masalah seperti stres yang tinggi, ketidakpuasan kerja dan kinerja yang jelek.

b. Compressed work weeksMenurut Newstrom (1996:481), maksudnya adalah mengurangi jumlah hari kerja dalam seminggu, tetapi menambah jumlah jam kerja perhari. Mengurangi hari kerja dalam seminggu mempunyai dampak yang positif dari karyawan yaitu karyawan akan merasa segar kembali pada waktu bekerja karena masa liburnya lebih lama dan juga dapat mengurangi tingkat absensi dari karyawan.

c. FlextimeMenurut Newstrom (1996:481) adalah suatu jadwal kerja dimana karywan dapat memutuskan kapan mulai bkerja dan kapan mengakhiri pekerjaannya selama karywan dapat memenuhi jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh badan usaha.Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Kondisi kerja dipandang mempunyai peranan yang cukup penting terhadap kenyamanan, ketenangan, dan keamanan kerja. Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan membantu para karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas dan kepuasan kerja bisa lebih meningkat. Kondisi kerja yang baik merupakan kondisi kerja yang bebas dari gangguan fisik seperti kebisingan, kurangnya penerangan, maupun polusi seta bebas dari gangguan yang bersifat psikologis maupun temporary seperti privasi yang dimiliki karyawan tersebut maupunpengaturan jam kerja.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia

efektivitas

Efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan dan pemanfaatannya di pt perkebunan nusantara v pekanbaru/ -- 2006

Effectiveness of Staffs Performance Appraisal and Its Use at PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru

Master Theses from MBIPB / 2010-08-12 15:09:45Oleh : Laila Diana, Manajemen dan Bisnis -Institut Pertanian BogorDibuat : 2008-08-13, dengan 10 file

Keyword : Penilaian Prestasi, PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, Manajemen Sumber Daya Manusia, Metode Survei, Kuesioner, Stratified Random Sampling, Uji Validasi, Rataan Skor, Rank Spearman, Uji Mann-Whitney, Kruskal-Wallis.Subjek : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Nomor Panggil (DDC) : 9(32) Dia e

RINGKASAN EKSEKUTIF

LAILA DIANA. 2006. Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan dan Pemanfaatannya di PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. SJAFRI MANGKUPRAWIRA dan Dr. M. JOKO AFFANDI, S.U.

PT Perkebunan Nusantara V (PTPN V) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang secara langsung bergerak dalam bidang usaha pertanian, khususnya

subsektor perkebunan kelapa sawit di Propinsi Riau. PTPN V memiliki usaha yang bergerak dalam bidang usaha budidaya (subsistem on-farm) dan pengolahan lanjutan (subsistem off-farm) komoditi perkebunan. Olahan kelapa sawit dan karet merupakan produk yang dihasilkan oleh PTPN V melalui kegiatan produksi yang dijalankan.

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dan sekaligus merupakan aset yang berharga. Karena itu sumber daya manusia perlu diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya, sehingga berperilaku positif dalam kehidupan perusahaan. Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka perlu adanya pengelolaan dari pihak manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan. Salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan yaitu dengan mengadakan penilaian prestasi kerja karyawan sehingga karyawan terdorong untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik.

Saat ini PT. Perkebunan Nusantara V secara formal telah memiliki sistem dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan. Berdasarkan studi awal diperoleh keterangan tentang permasalahan yang sering kali muncul dalam pelaksanaan, yaitu penilaian masih cenderung bersifat subyektif dan sering kriteria penilaian berdasarkan perasaan dengan memperkirakan hasil kinerja karyawan sesuai perasaan masing-masing penilai serta prosedur penilaiannya masih banyak mengundang kontroversi karena kentalnya unsur subyektivitas yang didominasi oleh persepsi atasan dan tenggang rasa yang berlebihan. Keadaan tersebut memicu munculnya nilai akhir yang kurang mencerminkan kondisi yang sebenarnya. Disamping itu, penilaian prestasi kerja secara formal yang dilakukan setahun sekali dianggap kurang mampu mencerminkan hasil kinerja yang sesungguhnya terhadap karyawan dalam kurun waktu satu tahun penilaian.

Permasalahan yang diangkat pada penelitian ini adalah : (a) Seberapa jauh efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan selama ini? (b) Apakah penilaian prestasi kerja berhubungan dengan penentuan kompensasi, promosi, dan pelatihan? (c) Bagaimana seharusnya yang dilakukan perusahaan agar penerapan sistem penilaian prestasi kerja lebih efektif?

Adapun tujuan penelitian ini adalah : (a) Menganalisis efektivitas penilaian prestasi kerja yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara V menurut persepsi karyawan. (b) Menganalisis hubungan antara hasil penilaian prestasi kerja karyawan dengan kebijakan perusahaan dalam penentuan kompensasi, promosi, dan pelatihan. (c) Merekomendasikan pembenahan penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan di PT Perkebunan Nusantara V agar sistem penilaian prestasi kerja lebih efektif.

Teknik pengambilan contoh dilakukan dengan cara stratified random sampling, di mana sampel diambil secara acak dengan memperhatikan strata yang ada berupa golongan jabatan. Penentuan jumlah contoh menggunakan rumus Slovin sehingga diperoleh jumlah contoh sebanyak 86 orang, terdiri atas 24 orang Karyawan Pimpinan dan 62 orang Karyawan Pelaksana. Teknik pengolahan data meliputi uji validitas dan reliabilitas terhadap butir pernyataan dengan metode Cronbach Alpha yang diolah dengan bantuan SPSS 11.5. Rataan Skor digunakan untuk menilai efektivitas penilaian prestasi kerja

menurut persepsi responden dan korelasi Rank Spearman untuk melihat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan penentuan kompensasi, promosi dan pelatihan. Analisis varian menggunakan uji Mann-Whitney dan uji Kruskal-Wallis untuk mengetahui apakah ada perbedaan persepsi tentang efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan berdasarkan karakteristik responden yang mencakup kelompok jabatan, usia, pendidikan, dan masa kerja responden.

Berdasarkan hasil rataan skor diketahui bahwa aspek relevansi, kemamputerimaan, keandalan dan sensitivitas menurut Karyawan Pimpinan berada pada rentang cukup setuju, artinya responden belum puas dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja berdasarkan aspek-aspek tersebut. Menurut Karyawan Pelaksana aspek keandalan dan sensitivitas berada pada rentang cukup kuat, artinya responden belum sepenuhnya setuju jika dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan sudah andal dan belum sepenuhnya setuju jika dikatakan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan selama ini sudah sensitif dalam membedakan kinerja karyawan yang baik dan tidak baik.

Ketidakefektifan penilaian prestasi kerja karyawan disebabkan karena belum jelasnya standar penilaian yang digunakan perusahaan. Disamping itu format formulir penilaian yang sangat sederhana tanpa didukung petunjuk pengisian memungkinkan timbulnya tafsiran yang berbeda-beda dari penilai. Ketidakpuasan responden juga disebabkan terjadinya bias pada saat penilaian seperti adanya efek halo, kemurahan dalam memberikan nilai atau memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya dengan kurang memperhatikan hasil pekerjaan karyawan yang sesungguhnya, dan kecenderungan penilai untuk menilai berdasarkan apa yang diingatnya karena penilai tidak mempunyai catatan prestasi kerja dari karyawan yang dinilainya tersebut. Adapun kurang sensitifnya penilaian dikarenakan kurangnya kesadaran dari penilai dan ternilai akan pentingnya penilaian prestasi kerja sehingga penilaian dianggap sebagai formalitas tahunan.

Berdasarkan uji korelasi Rank-Spearman diketahui bahwa terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan penentuan kompensasi, promosi, dan pelatihan. Pada Karyawan Pimpinan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan kompensasi adalah kuat, artinya bila prestasi kerja karyawan meningkat maka kompensasi yang diterima karyawan juga semakin meningkat. Pada Karyawan Pelaksana hubungan antara penilaian presasti kerja dengan kompensasi adalah lemah, artinya bila nilai prestasi kerja karyawan baik atau tinggi, tidak serta merta kompensasi ynag diperolehnya akan meningkat. Pada Karyawan Pelaksana hubungan penilaian prestasi kerja dengan promosi adalah kuat, artinya bila nilai prestasi kerja karyawan baik maka kemungkinan untuk dipromosikan besar. Pada Karyawan Pimpinan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi adalah sangat kuat, artinya bila nilai prestasi kerja karyawan tinggi maka kesempatan untuk dipromosikan sangat besar. Pada Karyawan Pelaksana hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan pelatihan adalah kuat sedangkan pada Karyawan Pimpinan adalah sangat kuat. Artinya bila karyawan memperoleh nilai prestasi kerja tinggi maka karyawan akan diikutkan dalam pelatihan untuk pengembangan diri dan bila memperoleh nilai prestasi kerja rendah maka akan direkomendasikan untuk mengikuti pelatihan dalam rangka mengurangi kesenjangan antara keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan.

Analisis varian terhadap efektivitas penilaian prestasi kerja menunjukkan tidak terdapat perbedaan persepsi antar karyawan baik berdasarkan jabatan, usia, pendidikan dan masa kerja. Artinya persepsi karyawan tentang efektivitas penilaian prestasi kerja adalah sama berdasarkan kelompok jabatan, usia, pendidikan maupun masa kerja responden yakni sama-sama menganggap bahwa aspek relevansi, kemamputerimaan, keandalan, sensitivitas belum memenuhi harapan sedangkan untuk aspek kepraktisan sudah memenuhi harapan responden.

Rekomendasi yang diberikan agar penilaian prestasi kerja lebih efektif adalah (1) Skala penilaian harus dirancang secara cermat; (2) Mengadakan pelatihan bagi penilai sehingga dapat mengurangi bias penilaian; (3) Partisipasi penilai dalam menyusun skala penilaian; (4) Periode penilaian diubah menjadi enam bulan sekali; (5) Mensosialisasikan arti penting penilaian prestasi kerja sehingga tidak dianggap hanya sebagai formalitas; (6) Pembuatan dimensi yang lebih spesifik dan terverifikasi serta penyembunyian kunci pemberian skor dengan menggunakan instrumen penilaian seperti forced choice scale dan mixed standard scale sehingga dapat mengurangi bias penilaian.

http://elibrary.mb.ipb.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412-lailadiana-579

Efektivitas adalah pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Sebagai contoh jika sebuah tugas dapat selesai dengan pemilihan cara-cara yang sudah ditentukan, maka cara tersebut adalah benar atau efektif.

Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Efisiensi hanya dapat dievaluasi dengan penilaian-penilaian relatif, membandingkan antara masukan dan keluaran yang diterima. Sebagai contoh untuk menyelesaikan sebuah tugas, cara A membutuhkan waktu 1 jam sedang cara B membutuhkan waktu 2 jam, maka cara A lebih efisien dari cara B. Dengan kata lain tugas tersebut dapat selesai menggunakan cara dengan benar atau efisiensi.

Efektifitas adalah melakukan tugas yang benar sedangkan efisiensi adalah melakukan tugas dengan benar. Penyelesaian yang efektif belum tentu efisien begitu juga sebaliknya. Yang efektif bisa saja membutuhkan sumber daya yang sangat besar sedangkan yang efisien barangkali memakan waktu yang lama. Sehingga sebisa mungkin efektivitas dan efisiensi bisa mencapai tingkat optimum untuk kedua-duanya.

http://dewi.students-blog.undip.ac.id/tag/efektivitas/

Konsep Efektivitas Organisasi

A. Pengertian Efektivitas Organisasi

Konsep efektivitas sesungguhnya merupakan suatu konsep yang luas, mencakup berbagai faktor di dalam maupun di luar organisasi. Konsep efektivitas ini oleh para ahli belum ada keseragaman pandangan, dan hal tersebut dikarenakan sudut pandang yang dilakukan dengan pendekatan disiplin ilmu yang berbeda, sehingga melahirkan konsep yang berbeda pula di dalam pengukurannya. Namun demikian, banyak juga ahli dan peneliti yang telah mengungkapkan apa dan bagaimana mengukur efektivitas itu.

Emitai Etzioni (1982:54) mengemukakan bahwa “efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran.” Komaruddin (1994:294) juga mengungkapkan “efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.”

The Liang Gie (2000:24) juga mengemukakan “efektivitas adalah keadaan atau kemempuan suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan.”

Sedangkan menurut pendapat Gibson (1984:28) mengemukakan bahwa “efektivitas adalah konteks perilaku organisasi merupakan hubungan antar produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan.”

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diketahui bahwa efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan tingkat ketercapaian tujuan dari aktivasi-aktivasi yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya.

Gibson (1984:38) mengungkapkan tiga pendekatan mengenai efektivitas yaitu:

1. Pendekatan Tujuan. Pendekatan tujuan untuk mendefinisikan dan mengevaluasi efektivitas merupakan pendekatan tertua dan paling luas digunakan. Menurut pendekatan ini, keberadaan organisasi dimaksudkan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendekatan tujuan menekankan peranan sentral dari pencapaian tujuan sebagai kriteria untuk menilai efektivitas serta mempunyai pengaruh yang kuat atas pengembangan teori dan praktek manajemen dan perilaku organisasi, tetapi sulit memahami bagaimana melakukannya. Alternatif terhadap pendekatan tujuan ini adalah pendekatan teori sistem.

2. Pendekatan Teori Sistem. Teori sistem menekankan pada pertahanan elemen dasar masukan-proses-pengeluaran dan mengadaptasi terhadap lingkungan yang

lebih luas yang menopang organisasi. Teori ini menggambarkan hubungan organisasi terhadap sistem yang lebih besar, diman organisasi menjadi bagiannya. Konsep organisasi sebagian suatu sistem yang berkaitan dengan sistem yang lebih besar memperkenalkan pentingnya umpan balik yang ditujukan sebagai informasi mencerminkan hasil dari suatu tindakan atau serangkaian tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi. Teori sistem juga menekankan pentingnya umpan balik informasi. Teori sistem dapat disimpulkan: (1) Kriteria efektivitas harus mencerminkan siklus masukan-proses-keluaran, bukan keluaran yang sederhana, dan (2) Kriteria efektivitas harus mencerminkan hubungan antar organisasi dan lingkungn yang lebih besar dimana organisasai itu berada. Jadi: (1) Efektivitas organisasi adalah konsep dengan cakupan luas termasuk sejumlah  konsep komponen. (3) Tugas manajerial adalah menjaga keseimbangan optimal antara komponen dan bagiannya

3. Pendekatan Multiple Constituency. Pendekatan ini adalah perspepktif yang menekankan pentingnya hubungan relatif di antara kepentingan kelompok dan individual dalam hubungan relatif diantara kepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Dengan pendekatan ini memungkinkan pentingnya hubungan relatif diantara kepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Dengan pendekatan ini memungkinkan mengkombinasikan tujuan dan pendekatan sistem guna memperoleh pendekatan yang lebih tepat bagi efektivitas organisasi.

Robbins (1994:54) mengungkapkan juga mengenai pendekatan dalam efektivitas organisasi:

1. Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approach). Pendekatan ini memandang bahwa keefektifan organisasi dapat dilihat dari pencapaian tujuannya (ends) daripada caranya (means). Kriteria pendekatan yang populer digunakan adalah memaksimalkan laba, memenangkan persaingan dan lain sebaginya. Metode manajemen yang terkait dengan pendekatan ini dekenal dengan Manajemen By Objectives (MBO) yaiutu falsafah manajemen yang menilai keefektifan organisasi dan anggotanya dengan cara menilai seberapa jauh mereka mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

2. Pendekatan sistem. Pendekatan ini menekankan bahwa untuk meningkatkan kelangsungan hidup organisasi, maka perlu diperhatikan adalah sumber daya manusianya, mempertahankan diri secara internal dan memperbaiki struktur organisasi dan pemanfaatan teknologi agar dapat berintegrasi dengan lingkungan yang darinya organisasi tersebut memerlukan dukungan terus menerus bagi kelangsungan hidupnya.

3. Pendekatan konstituensi-strategis. Pendekatan ini menekankan pada pemenuhan tuntutan konstituensi itu di dalam lingkungan yang darinya orang tersebut memerlukan dukungan yang terus menerus bagi kelangsungan hidupnya.

4. Pendekatan nilai-nilai bersaing. Pendekatan ini mencoba mempersatukan ke tiga pendekatan diatas, masing-masing didasarkan atas suatu kelompok nilai. Masing-masing didasarkan atas suatu kelompok nilai. Masing-masing nilai selanjutnya lebih disukai berdasarkan daur hidup di mana organisasi itu berada.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa pendekatan tujuan didasarkan pada pandangan organisasi diciptakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam teori sistem, organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling berhubungan antara satu dengan yang lain.

Sedangkan pendekatan Multiple Constituency merupakan pendekatan yang menggabungkan pendekatan tujuan dengan pendekatan sistem sehingga diperoleh satu pendekatan yang lebih tepat bagi tercapainya efektifitas organisasi. Sedangkan untuk pendekatan nilai-nilai bersaing merupakan pendekatan yang menyatukan ketiga pendekatan yang telah dikemukakan di atas yang disesuaikan dengan nilai suatu kelompok.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas

Berdasarkan pendekatan-pendekatan dalam efektivitas organisasi yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah sebagai berikut: (1) Adanya tujuan yang jelas, (2) Struktur organisasi. (3) Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat, (4) Adanya sistem nilai yang dianut

Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan diwujudkan oleh organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat perhatian yang seriuas apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas. Richard M Steers (1985:209) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, yaitu:

Tabel 1Faktor-Faktor Yang Menunjang Efektivitas

Di bawah ini penulis menguraikan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, yang dikemukakan oleh Richard M Steers (1985:8):

1. Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap seperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.

2. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek. Aspek pertama adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.

3. Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu rganisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

4. Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektivitas tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk

mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi organisasi.

Menurut pendapat di atas penulis mengambil kesimpulan bahwa: 1) organisasi terdiri atas berbagai unsur yang saling berkaitan, jika salah satu unsur memiliki kinerja yang buruk, maka akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan; 2) Keefektifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang baik dengan lingkungan; 3) kelangsungan hidup organsiasi membutuhkan pergantian sumber daya secara terus menerus. Suatu perusahaan tidak memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi, akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya tetapi apabila suatu perusahaan memperhatikan faktor-faktor tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dapat lebih mudah tercapai hal itu dikarenakan efektivitas akan selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.

C.  Kriteria Pengukuran Efektivitas Organisasi

Tercapainya tingkat efektivitas yang tinggi perlu memperhatikan kriteri-kriteri efektivitas sebagaimana yang dikemukakan oleh Richard M Steers (1985:46) sebagai berikut: (1) Produktivitas. (2) Kemampuan berlaba. (3) Kesejahteraan pegawai

Secara lebih operasional, Emitai Atzoni yang dikutip oleh Indrawijaya (1989:227) mengemukakan “efektivitas organisasi akan tercapai apabila organisasi tersebut memenuhi kriteria mampu beradaptasi, berintegrasi, memiliki motivasi, dan melaksanakan produksi dengan baik”.

Gibson (1984:32-34) berpendapat bahwa kriteria efektivitas meliputi:

1. Kriteria efektivitas jangka pendek: Produksi, Efisiensi, Kepuasan.2. Kriteria efektivitas jangka menengah: Persaingan, dan Pengembangan3. Kriteria efektivitas jangka panjang4. Kelangsungan hidup

Sondang P Siagian (2000:32) mengungkapkan beberapa hal yang menjadi kriteria dalam pengukuran efektivitas:

Efektivitas dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik.

Stephen P. Robbins (1994 : 55) mengungkapkan kriteria efektivitas organisasi sebagai berikut:

Tabel 2Kriteria Keefektifan Organisasi

http://sambasalim.com/manajemen/konsep-efektivitas-organisasi.html