Upload
putra-morsip
View
112
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
JADIKANLAH PANUTAN YANG BAIK DAN JGN D SALAH GUNAKAN UNTUK PENIPUAN KARENA DOSEN ITU TIDAK BODOH
Citation preview
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA
PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA KOTA PADANGSIDIMPUAN
SKRIPSI
Oleh
ABDULLAH NPM. 080210.0001
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikProgram Studi Ilmu Administrasi Negara
Universitas Muhammadiyah Tapanuli SelatanPadangsidimpuan
2013
1
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA
PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA KOTA PADANGSIDIMPUAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelarSarjana Ilmu Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi Ilmu Administrasi Negera Universitas Muhammadiyah
Tapanuli Selatan
Oleh
ABDULLAHNPM : 080210.0001
Oleh
NURPATIMA
NPM. 050
Universitas Muhammadiyah Tapanuli SelatanFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi Ilmu Administrasi NegaraPadangsidimpuan
2013
2
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen disamping fungsi-fungsi
manajemen lainnya seperti, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, pelaporan
dan evaluasi. Maka dapat disebutkan perencanaan adalah fungsi manajemen yang
pertama dan utama dalam organisasi yang harus ditetapkan sebelum dilaksanakannya
fungsi-fungsi manajemen lainnya. Dapat dikatakan bahwa tidak ada satupun
pekerjaan yang tidak memerlukan perencanaan bila yang diharapkan hasil yang
optimal dari apa yang dikerjakan.
Dengan adanya suatu perencanaan yang baik, diharapkan akan lebih
memudahkan bagi setiap organisasi untuk melakukan perkiraan, memilih berbagai
alternatif, penyusunan skala prioritas dan sekaligus juga perencanaan dapat dijadikan
sebagai alat pengukuran atau standar dalam melakukan evaluasi maupun pengawasan
menyangkut keberhasilan dari pelaksanaan suatu dalam organisasi.
Dalam arti lain dapat dikatakan bahwa perencanaan adalah merupakan suatu
proses untuk mempersiapkan kegiatan yang akan dilaksanakan secara sistematis guna
mencapai sesuatu tujuan secara berdaya guna dan berhasil guna, sehingga dapat
dikatakan bahwa perencanaan senantiasa terdapat dalam setiap jenis usaha yang
dilakukan oleh manusia.
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa fungsi perencanaan adalah
merupakan salah satu fungsi organik dan menentukan bagi keberhasilan setiap
3
organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kata lain bahwa hanya dengan adanya
suatu perencanaan yang disiapkan secara sistematis dan matang yang akan
memungkinkan bagi setiap organisasi dapat berhasil dalam mencapai tujuannya.
Dalam kaitannya ini pula fungsi perencanaan dalam bidang sumber daya
manusia jelas sangat penting artinya guna mendukung terwujudnya efektivitas kerja
yang lebih kualified (berkualitas) dan profesional yang mampu berkompetisi dengan
perkembangan dan tuntutan organisasi dan lingkungannya. Secara umum dapat
dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses memperkirakan
secara sistematik permintaan dan suplai tenaga kerja dalam organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan atas tenaga kerja sebagai
akibat terjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk memperbaiki
penggunaan tenaga kerja yang ada, melakukan pengadaan tenaga kerja baru yang
dibutuhkan, pengembangan tenaga kerja yang sesuai dengan tunturan dan
perkembangan organisasi. perencanaan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, jangka pendek maupun jangka panjang,
dimana dalam perencanaan jangka pendek biasanya menunjukkan berbagai
kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dalam satu tahun dan jangka panjang
mengestimasi untuk kebutuhan tenaga kerja untuk dua sampai lima tahun bahkan
sepuluh tahun yang akan datang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
adalah sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan akan jumlah (kuantitas) juga mutu
(kualitas) tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara
4
optimal. Sesuai kewenangan Kementerian Dalam Negeri sebagai Pembina umum
“dalam rangka upaya meningkatkan sumber daya manusia satuan polisi pamong praja
di daerah, telah menertibkan beberapa regulasi yakni dalam peningkatan kualitas
sumber daya manusia.”1
Pengembangan sumber daya manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
perlu ditingkatkan agar dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan, menyadari
betapa pentingnya kedudukan sumber daya manusia dalam meningkatkan efekivitas
kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja.
Untuk itulah penelitian ini dilaksanakan guna mengetahui sampai sejauh mana
sebenarnya perencanaan sumber daya manusia mampu untuk meningkatkan
efektivitas kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk menyusun
skripsi yang berjudul: “Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Efektivitas Kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Padangsidimpuan.
1.2 Batasan Masalah
Adapun batasan masalah yang akan diteliti hanya pegawai kantor satuan polisi
pamong praja Kota Padangsidimpuan.
1.3 Perumusan Masalah
1 Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2009 tentang Pembinaan dan Pembimbingan Warga Binaan Pemasyarakatan
5
Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas
kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan?
2. Apakah kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dalam
meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja?
1.4 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak
dicapai dalam proses penyelenggaraannya. Adapun yang menjadi tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui sejauh mana perencanaan sumber daya manusia dalam
meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja
Kota Padangsidimpuan.
2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong
Praja dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan
berpikir ilmiah, sistematis dan kemampuan untuk menuliskannya dalam
bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang
diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
6
2. Bagi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja sebagai evaluasi untuk mengetahui
perencanaan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
efektivitas kerja pegawai.
3. Bagi program studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan, hasil penelitian ini
dapat melengkapi ragam penelitian yang sudah ada dan sebagai tambahan
bacaan dan referensi.
7
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Pengertian Perencanaan
Perencanaan adalah langkah awal dari manajemen oleh karena itu dalam
melaksanakan suatu tujuan dimulai dari perencanaan yang mantap, karena bagaimana
mungkin seorang pemimpin dalam mengorganisir bawahannya dan menyelesaikan
suatu pekerjaannya tanpa didasari suatu perencanaan.
Menurut Warman Perencanaan adalah “Suatu proses pemikiran apa yang
akan terjadi di masa yang akan datang dan mempersiapkan sesuatu dimasa yang akan
datang.”2
Menurut William G. Chunningham perencanaan adalah ”Selecting and
connecting knowledge, facts, imagination, and assumptions for the future with the
aim to formulate and visualize the desired outcome, the necessary sequence of
activities and behaviors within limits acceptable to be used in the settlement”
(Menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk
masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang
diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan dan perilaku dalam batas-batas yang
dapat diterima yang akan digunakan dalam penyelesaian).”3 Oleh karena itu,
perencanaan lebih menekankan pada wujud tujuan yang akan datang, dan usaha untuk
mencapainya.
2 Warman, Perencanaan dan Perancangan Fasilitas. Graha Ilmu,Yogyakarta, 2004, hal. 1983 William G Cunningham, Systematic Planning for Educational Change, Terjemahan Made Pidarta, Media Indonesia, Jakarta, 2007, hal. 299
8
Bedjo Siswanto menegaskan bahwa suatu proses perencanaan adalah
“Aktivitas yang saling kait mengkait dan berusaha mengefektifkan serta
mengefisiensikan proses dari suatu organisasi sebagai suatu sistem.”4 Sistem disini
difahami sebagai bahwa untuk mencapai tujuan
organisasi mengharuskan adanya energi antar subsistem. Berdasarkan definisi
tersebut, perencanaan minimum mempunyai 3 karakteristik, yaitu;
1. Perencanaan tersebut harus menyangkut masa yang akan datang.
2. Rencana harus menyangkut tindakan.
3. Terdapat suatu elemen identifikasi pribadi atau organisasi yaitu serangkaian
tindakan di masa yang akan datang yang akan diambil oleh perencana atau
seorang yang ditunjuk olehnya atau atas namanya dalam organisasi.
Selanjutnya Menurut Donald P. Ely, Mendefenisikan perencanaan adalah
”Suatu proses untuk menetapkan ”ke mana harus pergi” dan bagaimana untuk sampai
ke ”tempat” itu dengan cara yang paling efektif dan efisien. Menetapkan ”ke mana
harus pergi” mengandung pengertian sama dengan merumuskan tujuan dan sasaran
yang hendak dituju, sedangkan ”bagaimana untuk sampai ke tempat itu” berarti
menyusun langkah-langkah yang efektif untuk mencapai tujuan.”5
Perencanaan adalah “Menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh
kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan. Perencanaan mencakup kegiatan
pengambilan keputusan. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk mengadakan
4 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen; Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara, 2001 hal. 3-4.
5 ? Donald P. Ely, Perencanaan Sumber Dayamanusia, Bandung: PT. Refika Aditama, 2007, hal. 112
9
visualisasi dan melihat kedepan guna merumuskan suatu pola tindakan untuk masa
mendatang.”6
Perencanaan adalah ”Suatu cara untuk membuat suatu kegiatan dapat berjalan
dengan baik, disertai dengan berbagai langkah yang antisipatif untuk memperkecil
kesenjangan yang ada dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.” 7
Perencanaan merupakan ”hasil proses berpikir dan pengkajian dan penyeleksian
dari berbagai alternatif yang dianggap lebih memiliki nilai efektivitas dan efisiensi,
yang merupakan awal dari semua proses pelaksanaan kegiatan yang bersifat
rasional."8
Menurut Harjanto perencanaan adalah suatu proyeksi tentang apa yang diperlukan dalam rangka mencapai tujuan absah dan bernilai, didalamnya mencakup elemen-elemen: a) mengidentifikasikan dan mendokumentasikan kebutuhan, b) menentukan kebutuhan-kebutuhan yang perlu diperioritaskan, c) spesifikasi rinci hasil yang dicapai dari tiap kebutuhan yang diprioritaskan, d) identifikasi persyaratan untuk mencapai tiap-tiap pilihan, e) konsekuensi hasil yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, f) identifikasi strategi alternatif yang mungkin dan alat atau tools untuk melengkapi tiap persyaratan dalam mencapai tiap kebutuhan, termasuk didalamnya merinci keuntungan dan kerugian tiap strategi dan alat yang dipakai.9
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah suatu yang
dilakukan secara dini dengan persiapan apa yang akan dilakukan dimasa mendatang
dengan memperkirankan fakta apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang.
Perencanaan selalu mempunyai arah yang hendak dicapai yaitu tujuan yang
harus dirumuskan dalam bentuk sasaran yang jelas dan terukur. Strategi untuk
6 Majid. Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Stsndar Kopetensi Guru. Bandung: PT Remaja Rosadakarya. 2005.7 http://anditanjper.wordpress.com/2011/11/16/pengertian-perencanaan/, diakses pada tanggal 20 Januari 2012.8 Donald P. Ely,Op.Cit, hal. 1139 Harjanto, Perencanaan Pengajaran, Jakarta: Rineka Cipta, 2010. hal. 2
10
mencapai tujuan berkaitan dengan penetapan keputusan yang harus dilakukan oleh
seorang perencana. “Penetapan sumber daya yang dapat mendukung untuk mencapai
tujuannya meliputi: penetapan sarana dan prasarana yang diperlukan, anggaran biaya
dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan.
Implementasi adalah pelaksanaan dari strategi dan penetapan sumber daya.10 Untuk
menilai efektivitas suatu perencanaan dapat dilihat dari implementasinya.
Setelah memahami pengertian perencanaan diatas tersebut penulis
menyimpulkan bahwa :
1. Perencanaan merupakan kegiatan yang harus didasarkan pada fakta, data dan
keterangan kongkret.
2. Perencanaan merupakan suatu pekerjaan mental yang memerlukan pemikiran,
imajinasi dan kesanggupan melihat ke masa yang akan datang.
3. Perencanaan mengenai masa yang akan datang dan menyangkut tindakan-tindakan
apa yang dapat dilakukan terhadap hambatan yang mengganggu kelancaran usaha.
Jelaslah bahwa perencanaan merupakan fungsi utama yang harus
dilaksanakan oleh manajemen agar tercapai tujuan yang diinginkan. Perencanaan
sebagai suatu fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang berproses tanpa akhir,
artinya bahwa perencanaan yang satu akan disusul kegiatan yang berproses tanpa
akhir, dalam artinya bahwa perencaanaan akan terus berlangsung sepanjang adanya
proses manajemen didalam organisasi.
10 Majid Abdul, Op. Cit, hal. 102
11
2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi dalam
manajemen sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/pegawai) dalam
suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan
sumber daya manusia sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan
sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan
di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa
depan.
Menurut Sedarmayanti “Perencanaan sumber daya manusia adalah meramalkan
secara sistematis tuntutan kebutuhan pegawai jangka pendek dan jangka panjang dan
persediaan pegawai di masa mendatang, mengembangkan rencana pengembangan
pegawai yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan
kerja secara proaktif.”11
Menurut Menurut Hadari Nawawi pengertian sumber daya manusia meliputi
tiga pengertian yaitu :
1. Sumber manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau pegawai).
2. Sumber daya daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya.12
11 ? Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama, 2010.12 Hadari Nawawi, Manajemen sumberdaya manusia untuk bisnis yang kompetitif, Gajah Mada UniversitaS press, Yongyakarta, 2002.
12
Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes mengatakan bahwa “Sumber
daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi,
meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.”13
Berdasarkan pengertian sumber daya manusia diatas, yang dimaksud sumber
daya manusia adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk
bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisiasi. Sumber
daya manusia juga dapat disebut sebagai asset yang dimiliki oleh suatu organisasi
untuk menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi
kepentingan organisasi.
Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi dapat
dikelompokkan atas dua macam, yaitu (1) “sumber daya manusia (human resource),
dan (2) sumber daya non-manusia (non-human resources)”14
Dalam suatu perencanaan memerlukan suatu strategi yang didalamnya
terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan
masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan
serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah “memastikan bahwa orang
yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus
disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.”15
13 Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi: Yogyakarta. 2003.14 Gomes, Ibid, hal. 15515 Hadari Nawawi, Op. Cit, hal. 75
13
Sumber daya manusia tidak terlepas dari sumber daya atau kapasitas yang ada
dalam mengisi orang-orang pada tempat yang kosong sesuai dengan syarat-syarat
yang telah ditentukan oleh instansi untuk memenuhi tanggung jawab, wewenang,
tugas-tugas dan fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan dalam organisasi instansi.
Proses perencanaan sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi atau
perusahaan sangatlah penting dan besar manfaatnya. Hal ini dapat dilihat dari tujuan
dan kepentingan perencanaan sumberdaya manusia yang meliputi beberpa
kepentingan, yaitu:
1. Tujuan dan Kepentingan PribadiPerencanaan sumberdaya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena bertujuan untuk membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicaau melalui perencanaan karier.
2. Kepentingan Organisasi/PerusahaanPerencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi/ perusahaan dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumberdaya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.
3. Kepentingan NasionalPerencanaan sumberdaya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tingi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang untuk membantu program pemerintah.16
Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa sebuah perencanaan sumberdaya
manusia itu sangat dibutuhkan dalam segala jenis kepentingan baik kepentingan
pribadi, organisasi.
16http://marpleholmes.multiply.com/journal/item/6/Tahap-Perencanaan-Dalam-Manajemen- Sumberdaya-Manusia?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem, Diakses pada Tanggal, 25 Desember 2012
14
a) Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia
Dalam perencanaan sumberdaya manusia tidaklah semudah apa yang
dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan
kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini
wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor
lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya.
Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena
kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara
kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .
Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam
pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat
dikelompokkan ke dalam empat permasalah :
1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun Nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.
3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.17
Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan
perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak
memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalahmasalah spesifik.
17Riva’i, Veithzal, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Radja Grapindo Persada: Jakarta, 2004.
15
Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi
dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi kesenjangan di lapangan.
Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi
secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya sebuah
bangunan perencanaan sumberdaya manusia tidak harus dibongkar secara mendasar,
jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang
terbaik.
b) Implementasi Perencanaan sumber daya manusia
Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai
aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara
keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia dapat
diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir antara lain :
a) Rekrutmen Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan yang beraneka ragaman pendapat, antara lain:
1. Berdirinya organisasi baru2. Adanya perluasan kegiatan organisasi3. Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain5. Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai
tindakan positif6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension7. Adanya pekerja yang meniggal dunia18
Adapun faktor-faktor faktor rekrutmen terutama di sektor publik antara lain:
1. Kondisi ekonomi. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.
18 Riva’i, Veithzal, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta, Radja Grapindo Persada. 2004.
16
2. Faktor politikFaktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan.19
Perencanaan manajemen sumber daya manusi dapat dijadikan petunjuk dan
memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan
untuk ,menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang
difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.
b) Perencanaan Karir
Perencanaan karir merupakan “fungsi kepegawaian yang relatif baru dan
program-program yang mantap masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi
yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir
makin bertambah.”20
Dipandang dari sudut harapan organisasi, perencanaan karir menyesuaikan
kebutuhan, minat dan tujuan perencanaan karir perseorangan dengan kebutuhan
organisasi akan penyusunan tenaga kerja yang akan datang. Dengan cara ini
organisasi dapat menjamin bahwa persediaan pegawai-pegawai yang cakap dan
mempunyai motivasi yang cukup akan tersedia untuk mengisi lowongan-lowongan
pekerjaan.
Perencanaan-perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk
“Memperlengkapi perencanaan-perencanaan karir dengan ramalan-ramalan
tentang lowongan-lowongan pekerjaan.”21 Perencana-perencana karir
19 Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prehallindo: Jakarta, 200420 Simamora Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN: Yogyakarta, 2001.21 Simamora Henry. Ibid, hal. 125
17
menggunakan data ini untuk memberikan harapan-harapan tentang kesempatan-
kesempatan untuk maju kepada para pegawai. Fungsi perencanaan karir juga
mempunyai masukan-masukan yang berharga untuk fungsi perencanaan sumber
daya manusia.
Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab
individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal
maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir.
Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan
pemerintah, baik fiscal maupun pasar tenaga kerja.
c) Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator
kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam
organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia
juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis
bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap
sumber daya manusia.
Menurut Riva’i, Veithzal Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam
evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :a) Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan
dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan sumber daya manusia
18
b) Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh pegawai berbasis kontinyuitas.
c) Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil
d) Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap pegawai.22
Salah satu tujuan utama perencanaan sumber daya manusia adalah
“Memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.”23 Dengan demikian,
perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi
menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui
tahapan tertentu.
Tipe perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Riva’i, Veithzal
adalah:
1) Strategic Planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.
2) Operational Planning, yang menunjukkan demand terhadap sumber daya manusia, dan
3) Human Resources Planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang.24
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya
manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu
yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara
menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka panjang dapat
ditujukan bagi perencanaan program suksesi.
22 Riva’i, Op. Cit, hal. 11123 Op. Cit, hal. 11224 Hariandja, Marihot Tua Effendi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Penerbit PT. BPFE: Yogyakarta. 2002
19
2.3 Pengertian Efektivitas Kerja
Pada umumnya efektivitas sering dihubungkan dengan efisiensi dalam
pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran yang telah tercapai
sesuai dengan rencana dapat dikatakan efektif, tetapi belum tentu efisien. Walaupun
terjadi suatu peningkatan efektivitas dalam suatu organisasi maka belum tentu itu
efisien. Jelasnya, jika sasaran atau tujuan telah tercapai sesuai dengan yang
direncanakan sebelumnya dapat dikatakan efektif. Jadi bila suatu pekerjaan itu tidak
selesai sesuai waktu yang telah ditentukan, maka dapat dikatakan tidak efektif.
Efektivitas merupakan gambaran tingkat keberhasilan atau keunggulan dalam
mencapai sasaran yang telah ditetapkan dan adanya keterkaitan antara nilai-nilai
yang bervariasi
Sedarmayanti mendefenisikan “Efektivitas merupakan suatu ukuran yang
memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai.”25 Pengertian efektivitas
ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan masukan
kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas maka
walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat.
Sedangkan menurut Sarwoto “Efektivitas adalah Berdaya hasil atau efektif
adalah pelayanan yang baik corak dan mutu, maupun kegunaan benar-benar sesuai
dengan kebutuhan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi”26
Sedangkan SP. Siagian, mendefenisikan Efektivitas Kerja adalah
“Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan, artinya apakah
25 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Bandar Maju: Bandung, 2001, hal. 5926 Sarwoto, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia: Jakarta, 2001, hal. 16.
20
pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana
tugas itu diselesaikan, serta tidak terutama pertanyaan bagaimana cara melaksanakan
dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.”27
Kata efektivitas juga diidentikkan dengan keberhasilan, efektivitas atau
berhasil guna artinya “Kegiatan yang telah dilakukan telah mencapai target sasaran
yang telah ditetapkan sesuai waktu yang ditetapkan.”28
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu keadaan
yang menunjukan keberhasilan organisasi dalam mencapai suatu tujuan tertentu
dengan menggunakan sumber-sumber yang ada dengan ukuran yang telah ditentukan
sebelumnya.
Untuk mendapatkan tingkatan-tingkatan efektifitas kerja, diperlukan
pengukuran terhadap aspek-aspek dasar yang mengakibatkan dihasilkannya
efektivitas kerja. Aspek-aspek yang bisa dipergunakan dalam pengukuran efektivitas
kerja, misalnya dari perencanaan, dari pelaksanaan atau dari hasil evaluasi seluruh
kegiatan.
Efektivitas kerja pegawai dapat diukur dari beberapa hal yaitu: kejelasan tujuan
yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan
perumusan kebijaksanaan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan
program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif
dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik.29
27 Sondang P. Siagian, Op.Cit, hal. 110. 28 Poerwadaminta, W.J.S, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka: Jakarta, 2000, hal. 96. 29 Siagian. P. Sondang. Manajemen Strategik. Jakarta: Graha Indonesia,1989
21
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Padangsidimpuan. Adapun alasan penulis melakukan penelitian di kantor satuan
polisi pamong praja kota Padangsidimpuan adalah karena letak geografisnya yang
terletak tidak jauh dari jalan raya, dapat dijangkau oleh kenderaan umum dan tidak
jauh dari tempat domisili penulis sehingga penulis dapat melakukan penelitian yang
sesuai data yang dibutuhkan penulis.
3.2 Bentuk Penelitian
Adapun bentuk penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif
kualitatif, yaitu menggambarkan kenyataan yang penulis teliti sebagai rangkaian
kegiatan atau proses menjalankan informasi sewajarnya dalam kehidupan suatu
objek, yang dihubungkan dengan pemecahan masalah baik dari sudut pandang teoritis
maupun praktis.
3.3 Informan Penelitian
Dalam menentukan informan penelitian penulis memilih orang-orang tertentu
yang dimana dengan memilih beberapa pegawai di satuan polisi pamong praja yang
dapat memberikan data dan informasi yang sesuai dengan masalah yang penulis
butuhkan.
22
Adapun informan dalam penelitian ini yaitu sebanyak 8 orang, yang terdiri
dari:
Tabel 3: Informan Penelitian
No Nama Jabatan
1 Samadi Kasi Operasional
2 Jahrun Sormin Sub. Tata Usaha
3 Yono Prasetyo,SH Kasi Penertiban dan Penindakan
4 Riduan Harun,SS Kasi Pengembangan Kapasitas
5 Risman Kasi Peningkatan SDM Satuan Linmas
6 Nuraisah Siregar Kelompok Jabatan Fungsional
7 Gustomi Masyarakat
8 Masitoh Masyarakat
Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan Tahun 2012.
3.4 Defenisi Konsep dan Operasional
3.4.1 Defenisi Konsep
Konsep adalah abstraksi yang dibentuk untuk menggeneralisasikan hal-hal
yang bersifat khusus. Menurut salah seorang ahli menyatakan bahwa “Kerangka
konsep merupakan defenisi untuk menggambarkan secara abstrak suatu fenomena
sosial ataupun alami.”30
Agar mendapatkan batasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, maka
penulis mendefenisikan konsep sebagai berikut:
1. Perencanaan adalah langkah awal dari manajemen oleh karena itu dalam
melaksanakan suatu tujuan dimulai dari perencanaan yang mantap, karena
30 Bagong Suyono & Sutinah, Metode Penelitian Sosial, Preanada Media Group, Jakarta, 2010, hal, 49
23
bagaimana mungkin seorang pemimpin dalam mengorganisir bawahannya dan
menyelesaikan suatu pekerjaannya tanpa didasari suatu perencanaan.
2. Sumber daya manusia adalah prosedur resmi peranan sumber daya manusia yaitu
proses kegiatan yang dilaksanakan secara kontiniu dan menyangkut pengambilan
keputusan, bagaimana memanfaatkan sumber daya semaksimal mungkin untuk
mencapai tujuan yang diinginkan pada masa yang akan datang.
3. Efektivitas Kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah
ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat
tergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan, serta tidak terutama pertanyaan
bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.
3.4.2 Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah “Suatu batasan yang diberikan kepada satu
variabel dengan cara memberikan arti atau mempersiapkan, memberikan suatu
petunjuk operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel tertentu.”31
Operasional penelitian ini tentang peranan sumber daya manusia dalam meningkatkan
efektivitas kerja pegawai.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah:
3.5.1 Pengumpulan data sekunder (Secondary Data) yaitu: Dengan mempelajari
dan menelaah buku-buku, majalah, tulisan, karangan ilmiah maupun
informasi-informasi yang ada relevansinya dan sesuai dengan masalah
31 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES, 2006, hal. 46
24
yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi pustaka yang membantu
menemukan teori-teori yang mendukung penelitian.
3.5.2 Interview (wawancara) adalah tata cara pengumpulan data dengan
melakukan tanya jawab secara langsung dengan informan yang bersifat
sepihak. Interview dilakukan secara sistematis atau di dasarkan pada
tujuan penelitian. Interview ini lazimnya disebut interview terpimpin,
dimana fisik, mental, dan kemampuan telah di persiapkan sebelumnya
sehingga memiliki kemahiran dan keterampilan dalam mengajukan
pertanyaan-pertanyaan serta mampu menganalisa jawaban informan
begitu juga memelihara hubungan baik dengan informan sehingga dapat
diperoleh data yang relevan.
3.5.3 Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan
pengamatan langsung terhadap suatu obyek dalam suatu periode tertentu
dan mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal-hal tertentu yang
diamati.
Wawancara dengan nara sumber dimaksudkan untuk memperkuat data
sekunder. Wawancara penulis lakukan dengan terlebih dahulu menyusun daftar
atau rangkaian pertanyaan yang nantinya akan penulis ajukan pada obyek
penelitian atau informan beberapa pegawai satuan polisi pamong praja kota
Padangsidimpaun. Selain daftar atau rangkaian pertanyaan yang telah penulis
siapkan, wawancara juga dilakukan dengan tanpa berpedoman pada daftar atau
rangkaian pertanyaan tersebut, yaitu dimaksudkan untuk mengembangkan
25
wawancara agar diperoleh informasi yang lebih mendalam. Paduan antara kedua
teknik tersebut merupakan bentuk dari suatu wawancara yang bebas terpimpin.
3.6 Teknik Analisa Data
Untuk menganalisa data-data yang diperoleh dari lapangan berdasarkan
wawancara akan digunakan teknik analisa kualitatif dengan tujuan untuk
mempermudah penulis dalam mendapatkan informasi yang dibutuhkan penulis dari
informan.
26
BAB IV
TEMUAN DATA DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan
4.1.1 Gambaran Umum
Satuan Polisi Pamong Praja adalah perangkat Pemerintah Daerah dalam
memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta
menegakkan Peraturan Daerah. Satuan polisi pamong praja merupakan sebuah
organisasi pemerintah yang terstruktur. Semua bagian organisasi diwajibkan untuk
dapat berkordinasi dan bekerjasama demi kelancaran tugas dan terjalannya program
dengan sukses. Oleh sebab itu tiap-tiap jajaran Satuan polisi pamong praja diwajibkan
memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja, selain itu karena Satuan polisi
pamong praja merupakan satu kesatuan organisasi dan memiliki tingkatan maka
diwajibkan pula informasi yang ada mampu dikomunikasikan dengan baik agar
seluruh anggota mempunyai kesamaan persepsi dalam mengimplementasikan
program.
Keberadaan Polisi Pamong Praja saat ini, tidak lepas dari permasalahan yang
muncul dan yang kita hadapi sejak diproklamirkan Negara Kesatuan Republik
Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945. Untuk melangsungkan dan
mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia, dianggap perlu adanya
ketentraman dan ketertiban umum masyarakat agar pemerintah yang telah terbentuk
dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu sesuai Surat Perintah Jawatan Praja Di
Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 1 Tahun 1948, dibentuklah Detasemen Polisi
27
Pamong Praja pada tanggal 30 Oktober 1948. Belum satu bulan, detasemen ini
dirubah namanya menjadi “Kesatuan Polisi Pamong Praja” Detasemen Polisi Pamong
Praja berdasarkan Surat Perintah Jawatan Praja Daerah Istimewa Jogjakarta Nomor: 2
Tahun 1948 Tanggal 10 November 1948. Lembaga inilah yang merupakan embrio
dari kelahiran Polisi.
Pada tahun 1950 melalui Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor :
32/2/20 Tanggal 3 Maret 1950, Detasemen Polisi Pamong Praja dirubah menjadi
'Kesatuan Polisi Pamong Praja'. Tanggal 3 Maret 1950 ini ditetapkan menjadi hari
jadi Satuan Polisi Pamong Praja yang diperingati setiap tahunnya
Bersamaan dengan keputusan tersebut dikeluarkan Ketetapan Menteri Dalam
Negeri Nomor : Up.32/2/2/21 Tentang Pembentukan Satuan Polisi Pamong Praja Di
Luar Daerah Istimewa Yogyakarta. Sepuluh tahun kemudian dengan Surat Keputusan
Menteri Dala Negeri Nomor 7 Tahun 1960 Kesatuan Polisi Pamong Praja dibentuk di
tiap-tiap daerah tingkat 1, hal ini mendapat dukungan dari para petinggi militer
(angkatan perang) sebagaimana dikatakan oleh Kolonel Basuki Rahmad : "Adanya
Tim Polisi Pamong Praja di tiap-tiap Kawedanan dan Kecamatan guna
mengembalikan Kewibawaan Pemerintah Daerah menuju stabilitas pemerintahan
pada umumnya.
Pada tahun 1962 sesuai dengan ketetapan Menteri Pemerintahan Umum Dan
Otonomi Daerah Nomor 10 Tahun 1962, tanggal 11 Juni 1962 nama Kesatuan Polisi
Pamong Praja dirubah menjadi “Pagar Baya” dengan alasan untuk membedakan dari
Korps Kepolisian Negara sebagaimana dimaksud Undang-Undang Pokok Kepolisian
No. 13 Tahun 1961.
28
Selanjutnya sesuai dengan Keputusan Menteri Pemerintahan Umum Dan
Otonomi Daerah Nomor 1 Tahun 1963 'Kesatuan Pagar Baya' diganti namanya
menjadi 'Kesatuan Pagar Praja'. Dengan diterbitkannya Undang-Undang Nomor 5
Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Pemerintahan Di Daerah, maka Kesatuan Pagar
Praja di rubah lagi menjadi 'Satuan Polisi Pamong Praja' sebagai perangkat wilayah
yang melaksanakan tugas dekonsentrasi sesuai dengan bunyi pasal 86 ayat 1.
Dengan terbitnya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah dan sesuai dengan pasal 148, Polisi Pamong Praja ditetapkan sebagai
perangkat pemerintah daerah dengan tugas pokok menyelenggarakan ketentraman
dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah sebagai pelaksana tugas
desentralisasi. Polisi Pamong Praja adalah aparatur Pemerintah Daerah yang
melaksanakan tugas Kepala Daerah dalam memelihara dan menyelenggarakan
ketentraman dan ketertiban umum, menegakkan Peraturan Daerah dan Keputusan
Kepala Daerah. Satuan Polisi Pamong Praja adalah Perangkat Pemerintah Daerah
dalam memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta
menegakkan Peraturan Daerah.
4.1.2 Dasar Hukum Satuan Polisi Pamong Praja
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan dalam melaksanakan Tugas
memiliki Dasar Hukum antara lain :
1. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 26 Tahun 2005 tentang Pedoman
Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong Praja;
2. Perda Nomor 4 Tahun 2006 Tentang Pembentukan Organisasi
29
4.1.3 Visi dan Misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan
4.1.3.1 Visi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan
Visi merupakan cara pandang jauh kedepan, yang merefleksikan cita-cita, yakni
hendak menjadi apa Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan
di masa depan, dan sekaligus menentukan arah perjalanan instansi ini. Karena satuan
polisi pamong praja merupakan bagian integral dari pemerintah kota
Padangsidimpuan, secara logis visinya merupakan tuturan dari dan mendukung visi
pemerintah kota padangsidimpuan.
Penetapan visi Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan
sangat penting sebagai sumber acuan pelaksanaan tugas yang diemban oleh seluruh
jajaran pimpinan dan pegawai. Visi tersebut digali dari keyakinan dasar dan nilai-
nilai yang dianut seluruh anggota organisasi, dengan mempertimbangkan faktor
lingkungan sekitarnya.
Adapun visi Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan
adalah “Terwujudnya kondisi daerah yang tentram, tertib dan teratur melalui
penegakan hukum menuju masyarakat yang sejahtera”. Yang dimana yang dimaksud
dengan :
a) Terwujudnya yang berarti tercapainya secara nyata suatu harapan dengan
memuaskan.
b) Kondisi berarti keadaan nyata yang dihadapi.
c) Daerah berarti wiayah hukum pemerintahan.
d) Tentran berarti situasi dimana masyarakat merasakan ketenangan dalam
melaksanakan aktivitas sehari-hari.
30
e) Teratur yang berart dapat diarahkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
f) Melalui penengakan yang berarti tindakan/pelaksanaan untuk dipenuhiya.
g) Hukum yang berarti sesuatu aturan yang menjadi dasar/ alas berpijak untuk
melakukan setiap tindakan.
h) Sejahtera yang berarti terpenuhinya kebutuhan lahir batin anggota masyarakat.
4.1.3.2 Misi Satuan Polisi Pamong Praja
Untuk mewujudkan visi perlu dirumuskan misi yang menggambarkan amanah
apa yang harus di tuntaskan oleh organisasi, agar tujuan organisasi dapat terlaksana
dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan.
Dengan adanya misi diharapkan seluruh pegawai pihak-piha lain yang
berkepentingan dapat mengenal Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota
Padangsidimpuan dengan mengetahui peran dan program serta hasil yang akan
diperoleh.
Adapun misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu:
1. Mewujudkan aparatur satuan polisi pamong praja yang professional disiplin dan
berwibawa.
2. Menegakkan supermisi hukum untuk terciftanya ketentraman dan ketertiban
ditengah-tengah masyarakat kota padangsidimpuan.
31
4.1.4 Tujuan Dan Sasaran
4.1.4.1 Tujuan
Untuk melaksanakan misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan
sebagaimana tersebut di atas maka perlu disusun tujuan yang hendak dicapai. Adapun
tujuan yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:
a. Mewujudkan peran serta masyarakat dalam menumbuhkan tata kehidupan kota
yang aman, tertib serta ketaatan terhadap Perda
b. Menciptakan masyarakat yang sadar hukum
c. Terwujudnya sikap profesionalisme bagi aparat SatuanPolisi Pamong Praja
d. Meningkatkan profesionalisme aparat SatuanPolisi Pamong Praja dan
penunjangnya
e. Mewujudkan keadilan hukum dalam penegakanPerda
f. Mewujudkan sistem koordinasi dan kemitraan antara aparat penegak Perda dengan
instansi terkait.
4.1.4.2 Sasaran
Adapun sasaran yang hendak dicapai adalah :
a. Meningkatkan pembinaan trantibum dan penegakan Perda
b. Menerapkan sanksi hukum yang tegas terhadap pelanggar Perda
c. Terwujudnya aparatur penegak Perda yang profesional, independen serta memiliki
kredibilitas dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan.
Untuk dapat mengetahui dan mengukur keberhasilan tercapainya sasaran yang
telah ditetapkan, harus merumuskan indikator-indikator yang menjadi tolak ukur
keberhasilan.
32
Penetapan indikator tersebut diperlukan sebagai pedoman dan alat untuk
mengukur keberhasilan tercapainya sasaran melalui strategi yang dipilih. Indikator
tersebut harus memiliki besaran target yang akan dicapai. Realisasi pencapaian target
indikator digunakan sebagai bahan ppertanggung jawaban kinerja pencapaian sasaran
sebagai bahan perbaikan maupun peningkatan pelaksanaan strategi pencapaian
sasaran yang telah dipilih.
Adapaun beberapa indikator keberhasilan pencapain sasaran Satuan Polisi
Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu:
Tabel 4.1: Indikator Keberhasilan Satuan Polisi Pamong Praja
No Sasaran Indikator Kerja Target
1
Meningkatnya pelayanan administrasi perkantoran
1. Meningkatnya jumlah aparatur yang terlatih, disiplin dan berwawasan.
2. Terciftanya tanggung jawab aparatur dalam pelaksanaan tugas-tugas.
81 orang
81 orang
2 Meningkatnya sumber daya manusia dan aparat
Tercifatanya sumber daya manusia yang memadai
81 orang
3
Meningkatnya kesempatan bela diri, penggunaan alat, pengendalian massa dan pembinaan mental aparatur.
Terselenggaranya dan pelatihan dan pembelajaran serta terciftanya aparat yang terlatih dan berwawasan luas.
50 orang
4 Meningkatnya jumlah fasilitas sarana dan prasarana.
Tersedianya fasilitas kerja yang mandiri
Buah/set/unit
5
Meningkatnya pengetahuan masyarakat pelaksanaan peraturan daerah dan keputusan kepala daerah, serta keamanan dan ketertiban dan meningkatnya kinerja penyidik pegawai negeri sipil (PPNS) yang akurat serta meningkatnya pengamanan pejabat.
Terprosesnya kasus dan penejelasan masyarakat tentang Perda dan keputusan kepala daerah, terciftanya keamanan dan ketertiban serta kerja sama satpol PP Pusat dan Daerah serta cerciptanya pengawalan pejabat.
81 orang
Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan Tahun 2012
33
4.1.5 Kebijakan
Kebijakan Pembinaan Trantibum dan Penerapan Penegakan diarahkan untuk
mewujudkan kondisi daerah yang aman, tentram, dan tertib serta guna menciptakan
penyelenggaraan pemerintahan pembangunan dan kegiatan masyarakat yang kondusif
serta mendorong meningkatkan partisipasi masyarakat dalam mentaati peraturan
perundang-undangan.
Dalam pelaksanaan tugas operasional penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum maupun dalam rangka peningkatan kesadaran dan ketaatan
masyarakat terhadap Perda dan Peraturan Walikota , Keputusan Walikota Satuan
Polisi pamong Praja berpedoman pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 26
Tahun 2005 tentang Pedoman Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong
Praja.
Adapun Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong Praja adalah sebagai
berikut:
a. Prosedur Operasional Ketentraman dan Ketertiban Umum
b. Prosedur Operasional Pelaksanaan Penanganan Unjuk Rasa dan Kerusuhan Massa
c. Prosedur Operasional Pelaksanaan Pengawalan Pejabat/Orang-Orang Penting
d. Prosedur Pelaksanaan Pengamanan Tempat-Tempat Penting
e. Prosedur Pelaksanaan Operasional Patroli
f. Prosedur Operasional Penyelesaian Kasus Pelanggaran Ketentraman, Ketertiban
Umum dan Peraturan Daerah.
34
Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2006 Tentang Pembentukan,
Organisasi dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang kedudukan
Satuan Polisi Pamong Praja adalah
a. Satuan Polisi Pamong Praja merupakan Perangkat Pemerintah Daerah dalam
memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta
menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota.
b. Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh seorang Kepala yang berkedudukan di
bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.
4.1.6 Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Polisi Pamong Praja
1. Kepala Satuan Polisi Pamong Praja
Adapun tugas Kepala Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu
memelihara dan menyelenggarakan Ketenteraman dan Ketertiban Umum,
menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.
Rincian tugas pokok Kepala Satuan Polisi Pamong Praja kota Padangsidimpuan
adalah :
a. Merumusan kebijakan teknis di bidang ketentraman dan ketertiban umum,
penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.
b. Melaksanakan kebijakan dibidang ketentraman dan ketertiban umum, penegakan
peraturan daerah, peraturan dan keputusan Walikota sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
c. Melaksanakan koordinasi pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum serta penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan
35
Walikota dengan Aparat Kepolisian Negara, Penyidik Pegawai Negeri Sipil
(PPNS) dan/atau aparatur lainnya.
d. Melaksanakan pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi dan menaati
peraturan daerah, peraturan dan keputusan Walikota.
e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Adapun fungsi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan antara lain:
a. Menyusun program dan pelaksanaan ketentraman dan ketertiban umum,
menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.
b. Pelaksanaan kebijkan pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum daerah.
c. Pelaksanaan kebijakan penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan
Walikota.
d. Pelaksanaan koordinasi pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum serta penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan
Walikota dengan Aparat kepolisian negara, Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS)
dan/atau aparatur lainnya.
e. Pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi dan menaati Peraturan Daerah,
Peraturan dan Keputusan Walikota.
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
36
2. Sub Bagian Tata Usaha
Tugas tata usaha adalam membantu Kepala Satuan dalamm melaksanakan
penyusunan program penyelenggaraan urusan ketatausahaan serta penyelenggaraan
urusan keuangan dan perlengkapan.
Adapun rincian tugas Tata Usaha adalah :
a. Menyusun rencana dan program.
b. Menyusun rencana kerja dan anggaran serta pelaporan.
c. Menyiapkan bahan penyusunan rencana strategik (Resentra), rencana kerja
(Renja), penetapan kinerja (PK), dan laporan akuntibilitas kinerja satuan.
d. Melaksanakan penatausahaan keuangan satuan.
e. Mengelola administrasi kepegawaian yaitu mempersiapkan persyaratan
administrasi untuk pengajuan pengikutsertaan pegawai dalam pendidikan dan
pelatihan, gaji berkala, cuti, mutasi jabatan, kenaikan pangkat dan hukuman
disipli.
f. Mengelola surat menyurat, dokumentasi rumah tangga, perlengkapan/peralatan
satuan, kearsipan, perpustakaan, serta keamanan dan lingkungan kantor.
g. Menyusun dan melaksanakan program tentang pengadaan, pemeliharaan,
inventarisasi dan penghapusan barang/perlengkapan satuan.
h. Menyiapkan pembuatan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai (DP3)
dan laporan pajak-pajak pribadi (LP2P).
i. Memberikan pelayanan kehumasan, penerimaan tamu dan protokoler.
j. Melaksanakan pembinaan dan penilaian tugas-tugas staf.
k. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas kepada satpol PP.
37
l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan kepala satpol PP sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
Adapun fungsi tata usaha antara lain :
a. Penyusunan rencana dan program
b. Pengelolaan urusan keuangan dan kepegawaian.
c. Pengelolaan surat menyurat, dokumentasi, rumah tangga, perlengkapan/peralatan
kantor, kearsipan, perpustakaan serta keamanan dalam lingkungan satuan polisi
pamong praja.
d. Pelaksanaan penatausahaan keuangan satuan.
e. Pelaksanaan hubungan masyarakat dan keprotokolan.
f. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.
g. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan olehkepala satuan.
3. Seksi Operasional
Tugas Seksi operasional adalah melaksanakan tugas satuan di bidang
operasional.
Adapaun rincian tugas seksi operasional yaitu:
a. Melaksanakan rumusan kebijakan di bidang operasional.
b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) bidang
operasional.
c. Melaksanakan rencana program dan petunjuk teknis di bidang opersional.
d. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis
yang berkaitan dengan operasi non yustisi.
38
e. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka kelancaran non
yustisi.
f. Membuat Laporan Kejadian Pelanggaran Peraturan Daerah (LKPPD).
g. Melaksanakan kegiatan operasi non yustisi terhadap Pelanggaran Peraturan Daerah
dan serta peraturan dan keputusan Walikota.
h. Melaksanakan dan memfasilitasi operasi pencegahan dan penanggulangan
penyakit masyarakat.
i. Menghadapkan tersangka beserta barang-barang bukti kepada penyidik.
j. Melaksanakan penjagaan kepada tempat-tempat penting Pemerintah kota.
k. Membantu menyelesaikan perselisihan warga masyarakat yang dapat mengganggu
ketentraman dan ketertiban umum.
l. Menyiapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja
(Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan
bidang tugasnya.
m. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian dibidang operasional.
n. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan bidang operasional.
o. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.
p. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala satuan dengan tugas
dan fungsinya.
4. Seksi Penertiban dan Pendidikan
Tugas seksi penertiban dan pendidikan yaitu melaksanakan sebagian tugas
satuan di bidang penertiban dan pendidikan.
Adapaun rincian tugas seksi Penertiban dan Pendidikan antara lain:
39
a. Melaksanakan perumusan kebijakan di bidang penertiban dam pendidikan.
b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) dibidang
penertiban dan pendidikan.
c. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis
yang berkaitan dengan penertiban dan pendidikan.
d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam penyelenggaraan
ketentraman dan ketertiban umum.
e. Melaksanakan kerja sama dengan kepolisian dalam urusan intelijen, pengamanan
umum, pengamanan pemilihan kepala daerah dan pengamanan kejadian bencana.
f. Melaksanakan pemantauan, pengawasan dan deteksi dini berkaitan dengan
gangguan ketentraman dan ketertiban umum.
g. Melaksanakan monitoring, identifikasi dan pengawasan terhadap kegiatan yang
berpotensi pelanggaran peraturan daerah.
h. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam operasional pro yustitusi.
i. Melaksanakan kerja sama dengan kepolisian dan penangkapan dan penahanan.
j. Melaksanakan kerja sama kejaksaan dalam menindak lanjuti putusan verstek.
k. Melaksanakan persiapan dan pelaksanaan kegiatan opersi pro yustisi terhadap
pelanggaran peraturan daerah.
l. Melaksanakan pemanggilan, pemeriksaan dan pemberkasan dan menghadirkan
tersangka, saksi dan barang bukti di pengadilan.
m. Menyusun, mencermati dan memelihara berkas hasil penyidikan.
n. Mengamankan barang bukti sampai putusan pengadilan yang mempunyai
kekuatan hukum tetap.
40
o. Menyiapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja
(Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan
bidang tugasnya.
p. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian di bidang penertiban dan
penindakan.
q. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan di bidang penertiban dan
penindakan.
r. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.
s. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala satuan sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
5. Seksi Pengembangan Kapasitas
Dalam rangka mewujudkan kesigapan dalam hal tugas penegakkan Peraturan
Daerah, menjaga ketentraman dan ketertiban di masyarakat kita perlukan anggota
yang senangtiasa siap disetiap tugasnya, dengan demikian Seksi Pengembangan
Kapasitas mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas satuan dibidang
pengembangan kapasitas.
Adapun rincian tugas pengembangan kapasitas yaitu :
a. Melaksanakan perumusan kebijakan di bidang pengembangan kapasitas.
b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) di bidang
pengembangan kapasitas.
c. Melaksnakan kerjasama dengan lembaga masyarakat dan institusi lainya dalam
pembinaan ketenraman dan ketertiban umum.
41
d. Melaksanakan pembinaan masyarakat dalam mencegah gangguan ketentraman dan
ketertiban umum.
e. Menyelenggarakan diklat teknis dan fungsional bagi anggota satuan polisi pamong
praja.
f. Melaksanakan pembinaan kepolisian pamong praja dan PPNS.
g. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan dalam bidang penegakan
perda/keputusan dan peraturan walikota, ketertiban umum dan ketentraman
masyarakat serta kepolisian pamog praja.
h. Melaksanakan perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan pakaian dinas,
perlengkapan dan peralatan operasional polisi pamong praja.
i. Meniapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja
(Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan
bidang tugasnya.
j. Melaksanakan koordinasi, kerjasama dengan lembaga instansi lain dibidang
pengambangan kapasitas.
k. Melaksanakan pengawasan pengendalian dibidang pengambangan kapasitas.
l. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan di bidang pengambangan
kapasitas.
4.1.7 Tata Kerja
1. Dalam melaksanakan tugasnya, kepala satuan polisi pamong praja berada dibawah
dan bertanggung jawab kepada walikota melalui sekretaris daerah.
42
2. Sub bagian tata usaha dipimpin oleh kepala sub bagian tata usaha yang dalam
melaksanakan tugas berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala satuan
polisi pamong praja
3. Setiap saksi dipimpin oleh seorang kepala seksi yang dalam melaksanakan tugas
berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala satuan polisi pamong praja.
4. Hubungan antara kepala satuan polisi pamong praja dengan bawahannya atau
sebaliknya secara administrative dilaksanakan melalui sub bagian tata usaha.
4.1.8 Struktur Organisasi
Adapun struktur organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan
sebagai berikut :
a. Kepala Satuan
b. Sub Bagian Tata Usaha :
c. Seksi Operasional
d. Seksi Penertiban dan Penindakan
e. Seksi Pengembangan Kapasitas
f. Kelompok Jabatan Fungsional
43
Gambar. 4.1 Struktur Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan
Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan Tahun 2012
4.1.9 Wewenang
Sesuai dengan pengartian Wewenang yaitu hak untuk melakukan sesuatu atau
memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai
tujuan tertentu, Maka Polisi Pamong Praja melaksanakan kewenangan sebagai
berikut:
a. Menertibkan dan menindak warga masyarakat atau badan hukum yang
mengganggu ketenteraman dan ketertiban umum;
b. Melakukan pemeriksaan terhadap warga masyarakat atau badan hukum yang
melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan
Walikota;
44
Kakan Satuan Polisi Pamong PrajaErwin H. Harahap, S.STP
Jabatan FungsionalNuraisah Siregar
Sub Bagian Tata UsahaJahrun Sormin
Kasi Penertiban dan Penindakan Yono Prasetyo,SH
Kasi Pengembangan Kapasitas Riduan Harun, SS
Kasi OperasionalSamadi
c. Melakukan tindakan represif non yustisial terhadap warga masyarakat atau badan
hukum yang melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah, Peraturan Walikota
dan Keputusan Walikota.
Program kerja Satuan Polisi Pamong Praja adalah:
a. Pelaksanaan kegiatan pembinaan, pengawasan dan evaluasi dalam rangka
mewujudkan tata kehidupan kota yang dinamis, tertib dan nyaman;
b. Peningkatan kegiatan operasional melalui penertiban dan penindakan pelanggaran
serta pemberdayaan PPNS untuk mewujudkan Kota Padangsidimpuan yang bebas
dari pelanggaran Peraturan Daerah, Peraturan dan keputusan Walikota;
c. Peningkatan kapasitas anggota Satuan Polisi Pamong Praja yang didukung
perencanaan Program demi tersedianya Sumber daya manusia yang berkualitas;
d. Terwujudnya aparatur penegak Perda yang profesional, independen serta memiliki
kredibilitas yang tinggi;
e. Hubungan kemitraan dalam pelaksanaan tugas.
4.2 Pembahasan
4.2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
Dalam melakukan suatu kegiatan pribadi maupun organisasi perlu adanya suatu
perencanaan yang matang sesuai dengan tujuan yang akan harapkan, begitu pula
halnya dengan Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Jahrun Sormin mengatakan “Kalau
sumber daya manusia pamong praja itu belum sepenuhnya berjalan, alasannya karena
45
kurangnya kualitas profesionalisme sumber daya aparat dan pemberdayaan sumber
daya manusia yang tidak sesuai kompetensinya”.32
Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa sumber daya manusia pamong praja
belum maksimal, karena belum sesuai dengan kenyataan yang diharapkan. Sedangkan
Nuraisah Siregar menegaskan “Menurut pendapat saya bahwa perencanaan sumber
daya manusia di kantor ini sudah agak membaik dibandingkan tahun-tahun kemarin,
sebab bila dibandingkan dengan tahun-tahun kemarin sudah cukup banyak terlaksana
kegiatan-kegiatan diluar kantor seperti pengamanan tempat-tempat maksiat dan
pengamanan pedagang kaki lima.”33
Lain pula halnya dengan pendapat Yono Prasetyo mengatakan bahawa
“Perencanaan sumber daya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Padangsidimpuan belum sesuai dengan yang diharapkan, sebab perencanaan yang
telah ditetapkan belum sepenuhnya dijalankan oleh pegawai.”34
Dari hasil wawancara diatas menyatakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan belum seperti yang
diharapkan disebabkan pegawainya belum sepenuhnya melaksanakan tugas dan
tanggung jawab masing-masing.
Riduan Harun berpendapat bahwa perencanaan sumberdaya manusia Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan dapat dikatakan sudah baik, alasannya
“yaitu sesuai dengan visi kita yaitu Terwujudnya kondisi daerah yang tentram, tertib
dan teratur melalui penegakan hukum menuju masyarakat yang sejahtera. Yang
32 Wawancara dengan Jahrun Sormin, Senin 05 Mei 201333 Wawancara dengan Nuraisah Siregar, Senin 11 Maret 2013.34 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Kamis 25 April 2013
46
dimana kota padangsidimpuan ini aman atau tidak adanya kekacauan disana-sini, dan
penertibannya juga sudah agak membaik”.35
Berdasarkan jawaban informan dari wawancara yang diberikan kepada
informan bahwa perencanaan sumberdaya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Padangsidimpuan sudah hampir sesuai dengan yang diharapkan walaupun masih ada
kendala-kendala yang harus dihadapi ketika melaksanakan tugasnya, dan dalam
pelaksanaan tugas di luar kantor sudah berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
4.2.2 Kendala-kendala Sumber Daya Manusia Satuan Polisi Pamong Praja
Dalam melaksanakan suatu tugas satuan Polisi Pamong Praja terkadang selalu
dihadapkan kepada kendala-kendala yang nyata. Berdasarkan hasil wawancara
dengan Riduan Harun kendala-kendala dalam sumber daya manusia Pamong Praja
yaitu “Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum baik, jadi akibat
dari standar kemampunya yang kurang baik mengakibatkan suatu pekerjaan itu tidak
sesesuai dengan yang diharapkan.”36
Lain halnya menurut pendapat Yono Prasetyo kendala-kendala sumber daya
manusia di kantor ini menurut saya “Tidak ada, sebab saya secara pribadi dalam
melaksanakan tugas merasa lancar-lancar saja dan apabila ada operasi diluar
kantorpun dapat teratasi dengan baik.”37
Maksud pendapat informan diatas adalah dalam melaksanakan tugasnya di
kantor satuan polisi pamong praja sesuai dengan apa yang diharapkan dan terkendali
serta tidak adanya kendala baik di kantor maupun operasi di luar kantor.
35 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.36 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.37 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Kamis 25 April 2013.
47
Sedangkan pendapat Jahrun Sormin, kendala-kendala sumber daya manusia
dikantor satuan polisi pamong praja adalah “kurangnya dana yang selama ini
dialokasikan untuk lembaga ini selain dinilai perlu adanya peningkatan, keterbatasan
dana ini juga berpengaruh terhadap daya jangkau dan kinerja lapangan yang
umumnya memerlukan anggaran tidak kecil.”38
Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa dana yang dialokasikan untuk
satuan polisi pamong praja sehingga menyebabkan jangkauan kinerja tidak sesuai
dengan yang diharapakan.
Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan
kepada informan bahwa kendala-kendala sumber daya manusia pamong praja di kota
Padangsidimpuan yaitu Kurangnya standar kemampuan anggota, Kurangnya rasa
kesadaran sumberdaya manusianya sendiri, kurangnya fasilitas baik di kantor maupun
di luar kantor dan kurangnya kerja sama dan koordinasi antara pimpinan dengan
bawahan.
4.2.3 Upaya Satuan Polisi Pamong Praja dalam Meningkatkan Sumber Daya
Manusia
Dalam melaksanakan Tugas Pokok Satuan Polisi Pamong Praja Kota
padangsidimpuan dilapangan harus sesuai dengan sumber daya manusia yang ada,
Berdasarkan hasil wawancara dengan Risman upaya yang harus dilakukan yaitu
“melakukan pendidikan dan pelatihan dasar bagi anggota satuan polisi pamong praja
agar menjadi polisi yang berbakat”.39
38 Wawancara dengan Jahrun Sormin, Senin 05 Mei 2013.39 Wawancara dengan Risman Senin, 11 Maret 2013.
48
Hasil wawancara diatas terserbut menyatakan bahawa kurangnya pendidikan
dan pelatihan bagi anggota satuan polisi pamong praja sehingga dalam melaksanakan
tugasnya masing-masing masih terkendala.
Sedangkan hasil wawancara dengan Yono Prasetyo, upaya yang harus
dilakukan adalah “Memfasilitasi staf untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik
pada tingkat nasional maupun lokal, guna mendukung peningkatan kinerja Satuan
Polisi Pamong Praja sesuai dengan yang diharapkan”.40
Hasil wawancara dengan Samadi menjelaskan bahwa perlunya modal dan
kemauan pegawai Satuan Polisi Pamong Praja untuk mengikuti pendidikan yang
lebih baik.41 Hal ini juga dipertegas oleh Riduan Harun, bahwa upaya yang harus
dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia yaitu “mendorong manusianya
untuk mau melakukan pelatihan baik yang diselenggrakan oleh kantor maupun
pribadi demi meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik untuk
kedepannya”.42
Berdasarkan pendapat Riduan Harun diatas adalah perlunya kesadaran akan
pelaku sumberdaya manusia bahwa masih kurangnya baik berupa skill maupun
kekompakan dalam melakukan tugas masing-masing.
Lain pula halnya dengan pendapat Nuraisah Siregar, bahwa yang harus
dilakukan adalah “Melakukan pendidikan dan pelatihan lanjutan teknis operasional
bagi anggota satuan polisi pamong praja”.43 Bererti maksud dari Nuraisah Siregar
40 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Senin 05 Mei 2013.41 Wawancara dengan Samadi, Senin 05 Mei 2013.42 Wawancara dengan Riduan Harun, Senin 11 Maret 2013.43 Wawancara dengan Nuraisah Siregar, Rabu 13 Maret 2013.
49
yaitu anggota satuan polisi pamong praja masih kurang pelatihan baik pelatihan
teknis operasional maupun pelatihan lanjutan yang ada.
Berbeda dengan pendapat Jahrun Sormin, yang harus dilakukan untuk
meningkatkan sumberdaya manusia pamong praja yaitu “memberikan dorongan,
masukan, dan saran agar mau bergerak malakukan tugas masing-masing sebab jika
tidak ada tugas turun kelapangan kebanyakan pegawai khususnya petugas laki-laki
hanya main domino di kantin, jadi perlu adanya himbauan dari atasan”44
Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan
kepada informan bahwa perlunya suatu pelatihan. pendidikan yang relevan, fasilitas
yang lebih baik untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang lebih baik
untuk kedepannya, dan perlunya kesadaran akan pelaku sumberdaya manusia bahwa
masih kurangnya baik berupa skill maupun kekompakan dalam melakukan tugas
masing-masing.
4.2.4 Efektivitas Kinerja Pegawai di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai baik secara individu maupun
secara kelompok, perlu melaksanakan kualitas kerja pegawai. Salah satu cara yang
dilakukan melalui penerapan efektivitas. Efektivitas merupakan ketaatan terhadap
aturan-aturan pekerjaan, mentaati pemerintah atasan dan melaksanakan program-
program yang telah disepakati. Dengan efektivitas kinerja yang dilihat dari sistem
pengendalian menajemen sumber daya manusia yang baik, maka setiap pekerjaan
akan dapat diselesaikan dengan hasil yang memuaskan dan memacu peningkatan
44 Wawancara dengan Jahrun Sormin. Kamis 05 Mei 2013.
50
prestasi kerja yang lebih baik lagi. Begitu pula halnya dengan kantor satuan polisi
pamong praja kota Padangsidimpuan yang membutuhkan efektivitas pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Risman, menurut saya efektivitas kinerja
pegawai di kantor satuan polisi pamong praja “Sudah baik, sebab dalam
melaksanakan tugas pokok dan tujuan sudah hampir sesuai dengan yang diharapkan
serta disiplin pegwai pegawaipun sudah dapat dipresentasekan sebanyak 75%,”45
Sedangkan hasil wawancara dengan Samadi, efektivitas kinerja pegawai di
kantor satuan polisi pamong praja pada saat ini “mungkin bisa dikatakan sudah baik
bisa dijuga dikatakan belum memuaskan, mengapa saya menjawab demikian, karena
sebahagian pegawai memang melaksanakan tugasnya akan tetapi terkadang pekerjaan
yang dikerjakan tersebut terkadang hanya sia-sia diakibatkan tidak mementingkan
kualitas dari kerja tersebut (sia-sia saja) dan sebahagian sudah cukup lumayanlah.
Selanjutnya terkadang ketika bertugas pegawai sering lebih mementingkan
kepentingan pribadinya dibandingkan pekerjaannya, sebagai contoh : ketika sedang
bertugas tiba-tiba datang telepon dari luar dan tanpa memikirkan efek dari kerja
tersebut si pegawai pun langsung pergi tanpa memberikan alasannya hendak kemana
dan apa tujuannya, bahkan saya sendiripun pernah begitu.”46
Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa efektivitas kinerja pegawai di
kantor satuan polisi pamong praja belum maksimal (belum sesuai dengan yang
diharapkan) sebab masih banyak kelalaian-kelalaian pegawai dan kurangnya akan
rasa tanggung jawab atas pekerjaan.
45 Wawancara dengan Risman, Rabu 13 Maret 2013.46 Wawancara dengan Samadi, Rabu 13 Maret 2013.
51
Berbeda dengan pendapat Riduan Harun, mengatakan bahwa efektivitas kinerja
pegawai di kantor satuan polisi pamong praja menurut saya “Belum memuaskan,
alasan saya menjawab demikian yang pertama soal kehadiran saja belum susuai
dengan jadwal kehadiran dan terkadang datang dan melapor dengan alasan ada
urusan penting. Yang kedua soal kelalaian tugas, apabila pimpinan tidak datang atau
bertugas diluar maka kebanyakan pegawai hanya bercetita-cerita (markombur-komur
bahasa hitana) tanpa memperdulikan tugas dan bahkan terkadang orang masyarakat
yang membutuhkan datang ke kantor disuruh datang besok dengan alasan pimpinan
lagi tidak ada.”47
Sesuai wawancara diatas tersebut bahwa efektivitas kinerja pegawai di kantor
satuan polisi pamong praja belum sesuai dengan apa yang diharapakan karena masih
kurangnya rasa tanggung jawab akan pekerjaan yang di pangkunya dan kurangnya
kedisiplinan pegawai dalam kehadiran.
Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan
kepada informan bahwa efektivitas kinerja pegawai di kantor satuan polisi pamong
praja sudah berjalan sesuai dengan yang diharapakan baik di dalam maupun diluar
kantor walaupun masih ada sebahagian pegawai yang belum sadar akan disiplin dan
tanggung jawab akan pekerjaan yang diembannya serta kurangnnya profesional
dalam pelaksanaan tugas masing-masing.
4.2.5 Sumber Daya Manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
47 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.
52
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan baik di instansi maupun diluar instansi
haruslah memiliki sumber daya manusia yang baik dan sesuai dengan langkah yang
akan dikerjakan, begitu pula halnya dengan kantor satuan polisi pamong praja Kota
padangsidimpuan. Menurut pendapat Jahrun Sormin, menurut saya sumber daya
manusia di kantor satuan polisi pamong ini “sudah agak baik disbanding tahun-tahun
sebelumnya, sebab baik atasan maupun bawahan mau turun kelapangan dalam
menjalankan tugas sesuai dengan yang menjadi tugas masing-masing serta
terciptanya kerja sama yang semakin membaik.”48 Hasil wawancara diatas terserbut
menyatakan bahawa sumber daya manusia pamong praja sudah berjalan sesuai
dengan semestinya dan kerja sama yang baik.
Menurut pendapat Samadi, “berbicara soal sumber daya manusia itu tidak
terlepas dengan manusianya….nah kalau saya lihat sumber daya di kantor ini
sebenarnya belum berjalan, sebab apa….pegawai kantor ini masih belum sadar akan
tugas dan tanggung jawab yang di embannya. Jadi, apabila tugas dan tanggung jawab
belum sepenuhnya semua sumber daya yang ada tidak akan terlaksana begitu juga
dengan kantor kita ini.”49 Maksud wawancara diatas adalah terwujudnya sumber daya
manusia yang baik yaitu pertama yaitu sadar akan rasa tanggung jawab yang yang
diberikan atasan, yang kedua menyelesaikan semua tugas sesuai dengan yang
diharapkan dan kerja sama yang baik.
Selanjutnya menurut pendapat Riduan Harun, yaitu “kalau menurut saya
sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja ini sudah baik, alasannya
48 Wawancara dengan Jahrun Sormin, 05 Mei 201349 Wawancara dengan Samadi Rabu 13 Maret 2013.
53
karena Pencapaian kinerja kerja yang baik dan optimal dan tidak terlepas dari faktor
sumber daya manusia yang terampil baik dilapangan maupun di dalam ruangan”.50
Sedangkan menurut pendapat Nuraisah Siregar sumber daya manusia di kantor
satuan polisi palong praja “dibilang sudah baik belum dan dibilang buruk juga tidak,
jadi kesimpulannya semua tergantung kepada kesadaran manusianya dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai di kantor satuan polisi
pamong praja kota padangsidimpuan yang kita cintai ini”.51 Hasil wawancara diatas
tersebut menyatakan bahawa sumber daya manusia pamong praja masih belum sesuai
dengan standar kompetensi yang ada disebabkan kurangnya rasa akan tanggung
jawab akan tugas yang diemban pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara diatas, perencanaan sumber daya manusia di
Kantor satuan polisi pamong praja kota padangsidimpuan sudah berjalan dengan baik
dibangkan tahun-tahun sebelumnya, walaupun sebahagian pegawainya masih belum
sadar akan tanggung jawabnya sementara haknya nomor satu diutamakan.
4.2.6 Langkah-langkah Satuan Polisi Pamong Praja dalam Meningkatkan
Kualitas Sumber Daya Manusia
Dalam melaksanakan melaksanakan sumber daya manusia pada sebuah kantor
atau perusahaan haruslah ada perubahan untuk kedepannya. Begitu juga halnya
dengan sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja Kota
50 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.51 Wawancara dengan Nuraisah Siregar, Kamis 25 April 2013
54
Padangsidimpuan. Adapun langkah-langkah untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia pamong praja menurut Yono Prasetyo adalah “Meningkatkan fasilitas
untuk mempermudah pekerjaan, dalam artian suatu perusahaan itu harus dapat
memberikan fasilitas yang diperlukan oleh seorang pegawai untuk mempermudah
pekerjaannya selama masih di ambang batas kewajarannya dalam melaksanakan
tugas pokoknya masing-masing.”52
Maksud dari wawancara diatas adalah dalam melaksanakan tugas perlunya akan
fasilitas yang baik untuk mempermudah suatu pekerjaan, sebab bila fasilitas yang
dipergunakan minim maka hasil yang akan diperolehpun akan demikian.
Lain pula halnya jawaban dari Jahrun Sormin, menurut pendapat saya langkah
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pamong praja yaitu “Mendorong
pegawai untuk memberikan ide-ide jika memungkinkan memberi bawahan tanggung
jawab untuk melaksanakannya, dalam artian jika ide yang sebelumnya yang diberikan
atasan kepada bawahan belum efektif apa salahnya seorang bawahan memberikan ide
apabila ide itu tepat pada sasaran dan dapat mengefektivtakan sumber daya manusia
di kantor ini.”53
Maksud dari jawaban wawancara dengan Jahrun Sormin diatasa adalah
perlunya akan ide-ide yang baru demi meningkatkan kualitas sumber daya yang
bermutu dan untuk meningkatkan efektivitas kinerja bawahan.
Kemudian menurut pendapat Risman langkah-langkah untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia adalah dengan “Melaksanakan Penyusunan program
52 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Senin 05 Mei 2013.53 Wawancara dengan Jahrun Sormin, Kamis 05 Mei 2013
55
susksesi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan manajenem kinerja juga dapat
diidentifikasi siapa saja pegawai yang mempunyai potensi untuk dikembangkan
kariernya dan dicalonkan unutk menduduki jabatan-jabatan yang starategis.”54
Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa perlunya upaya untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah dengan menyusun ulang program
terbaru dan menyaring pegawai sesuai dengan potensi yang dimilikinya dan
menempatkannya sesuai dengan keahlinnya tersebut agat tidak terjadi penempatan
yang tidak tepat sesuai dengan jabatannya.
Lain halnya pendapat Riduan Harun, menurut buku yang saya baca upaya yang
harus dilakukan dalam mengevektifkan sumber daya manusia di kantor ini adalah
dengan “Melaksanakan penyusunan program pelatihan dan pengembangan pegawai,
dengan melaksanakan Manajemen Kinerja agar dapat diketahui dan diidentifikasi
pelatihan tambahan apa saja yang harus diberikan kepada pegawai untuk membantu
agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.”55
Maksud dari jawaban Riduan Harun adalah memberikan pelatihan yang lebih
bermutu kepada pegawai dan melaksanakan manajemen kinerja agar dapat melihat
sejauh mana kemampuan bawahan dalam melaksanakan tugasnya dan apabila
memang belum sesuai maka diwajibkan memberikan pelatihan tambahan.
Selanjutnya Nuraisah Siregar memberikan jawaban, upaya yang harus
dilakukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia kantor satuan polisi
pamong praja ini adalah dengan “Memberikan pembinaan kepada pegawai agar dapat
54 Wawancara dengan Risman, Kamis 25 April 201355 Wawancara dengan Riduan Harun, Senin 29 April 2013
56
melihat sejauh mana kemampuannya dan bila ternyata hambatannya bukan
kemampuan, tetapi kemauan (motivasi maka yang harus dilakukan adalah
memberikan semangat agar lebih mau giat dalam melaksanakan pekerjaannya.”56
Hasil wawancara diatas manyatakan bahwa perlunya pembinaan kepada
bawahan untuk melihat sejauh mana dan apa sebenarnya kendalanya dalam bertugas,
dan jika telah dikatuhi apa kendalanya maka harus dilaksanakan strategi yang baik
untuk meningkatkan minat kerja pegawai tersebut.
Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan
kepada informan bahwa upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia di kantor satuan polisi pamong praja adalah dengan memberikan fasilitas
kepada bawahan agar lebih mudah dalam bertugas, melaksanakan program suksesi,
memberikan pelatihan yang lebih baik dan memberikan pembinaan kepada pegawai.
Langkah inilah yanh harus dilaksanakn untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia di kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan.
.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
56 Wawancara dengan Nuarisah Siregar, Senin 29 April 2013
57
1. Perencanaan sumber daya manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Padangsidimpuan belum sepenuhnya terlaksana sesuai dengan tugas dan fungsi
pegawai. Sedangkan Efektivitas kinerja pegawai di Kantor Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Padangsidimpuan belum mencapai sesuai dengan tugas dan fungsi
yang diharapkan yang diakibatkan keterbatasan dana maupun jumlah personil
yang dimiliki. Satuan polisi pamong praja kota Padangsidimpuan dituntut untuk
terus memperbaiki efektivitas kerja serta pendekatan yang seharusnya
dikembangkan untuk menyikapi meningkatnya tantangan yang dihadapi di
lapangan.
2. Kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dalam
meningkatkan kerja pegawai ialah :
a. Kurangnya kerjasama antara pimpinan dan bawahan dalam melaksanakan
tugasnya baik di kantor maupun di lapangan.
b. Kurangnya rasa tanggung jawab akan tugas yang diemban pegawai di kantor
satuan polisi pamong praja.
c. Penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan keahlinnya sehingga
menimbulkan kekeliruan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
5.2 Saran
1. Dalam menajalankan tugas pokok pegawai Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Padangsidimpuan baik diluar maupun di kantor harus sesuai dengan
perencanaan sumber daya manusia yang ada agar terwujudnya sumber daya
58
manusia yang berkualitas dan perlunya kerja sama antara pimpinan dan bawahan
untuk mengefektifkan kinerja pegawai sesuai dengan arah dan tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai atasan sebaiknya memberikan
pembinaan dan motivasi kepada pegawai agar dapat melihat sejauh mana
kemampuan yang dimiliki pegawai ketika menjalankan tugasnya khususnya
dilapangan dan apabila kerja pegawai belum sesuai dengan yang diharapkan maka
tujuan yang harus di jalankan pimpinan adalah memberikan dorongan dan arahan
kepada bahawan agar lebih mementingkan mutu dan kualitas kerja. Dan untuk
Kepada Kepala Kantor Satuan Polisi Pamng Praja Kota Padangsidimpuan agar
lebih memperhatikan penempatan pegawai dan kerja sama dengan bawahan agar
pekerjaan yang dijalankan dapat efektif sesuai yang diharapkan.
59
Daftar Pustaka
Bagong Suyono & Sutinah, 2010, Metode Penelitian Sosial, Jakarta: Preanada Media Group.
Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Prehallindo.
Donald P. Ely, 2007, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama.
Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hadari Nawawi, 2002. Manajemen sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif, Yogyakarta: Gajah Mada UniversitaS press.
Hariandja, Marihot Tua Effendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Yogyakarta: Penerbit PT. BPFE.
Harjanto, 2010, Perencanaan Pengajaran, Jakarta: Rineka Cipta.
Majid. 2005. Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Stsndar Kopetensi Guru. Bandung: PT Remaja Rosadakarya.
Malayu S.P. Hasibuan, 2001, Manajemen; Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara
Masri Singarimbun, 2006, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES.
Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2009 tentang Pembinaan dan Pembimbingan Warga Binaan Pemasyarakatan.
Riva’i, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: Radja Grapindo Persada.
Poerwadaminta, W.J.S, 2000, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.
Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Bandung: Bandar Maju.
60
Sarwoto, 2001, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Siagian. P. Sondang. 1989. Manajemen Strategik. Jakarta: Graha Indonesia.
Warman, 2004, Perencanaan dan Perancangan Fasilitas, Yogyakarta: Graha Ilmu.
William G Cunningham, 2007, Systematic Planning for Educational Change, Terjemahan Made Pidarta, Jakarta: Media Indonesia.
http://anditanjper.wordpress.com/2011/11/16/pengertian-perencanaan/, diakses pada tanggal 20 Januari 2012.
http://marpleholmes.multiply.com/journal/item/6/Tahap-Perencanaan-Dalam-Manajemen-Sumberdaya-Manusia? &show_interstitial= 1&u=%2Fjournal%2 Fitem, Diakses pada Tanggal, 25 Desember 2012
61