Specvypusk DK 04 2014 - kadrovik.ua · Specvypusk_DK_04_2014.indd 3 28.11.2014 14:06:53. 4 СПЕЦВИПУСК 4 (ДОВІДНИК КАДРОВИКА), ГРУДЕНЬ 2014 РОЗДІЛ

Микола БОЙКО

ЗВІЛЬНЕННЯ: ПОКРОКОВІ ДІЇ І ПАКЕТ ДОКУМЕНТІВ

Особливості звільнення працівників різних категорій

Довідкове видання

Київ«МЕДІА-ПРО»

«Довідник кадровика»/«Справочник кадровика»2014

Specvypusk_DK_04_2014.indd 1 28.11.2014 14:06:29

© ТОВ «МЕДІА-ПРО», 2014

ВСТУП ........................................................................................... 3

РОЗДІЛ 1ПОНЯТТЯ Й ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ .............................. 4Поняття «звільнення з роботи» ................................................... 4Правові підстави припинення трудового договору ............ 4

РОЗДІЛ 2ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ. ПОЕТАПНІ ДІЇ ....... 6

РОЗДІЛ 3ЗВІЛЬНЕННЯ З ПІДСТАВ, ПЕРЕДБАЧЕНИХ СТАТТЕЮ 36 КЗпП ..................................... 14Звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) ..................... 14Звільнення у зв’язку із закінченням строку

трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) ............................. 16Звільнення у зв’язку з призовом чи вступом на військову

службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) ........................... 18

Звільнення у зв’язку з переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП) ............. 19

Звільнення у зв’язку з переходом працівника на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП) ................................ 21

Звільнення у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством (п. 6 ст. 36 КЗпП) ....................... 21

Звільнення працівника у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП) .............................. 22

Звільнення у зв’язку з набуттям законної сили вироком суду (п. 7 ст. 36 КЗпП) ........................................ 25

Звільнення у зв’язку з набуттям законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення (п. 71 ст. 36 КЗпП) .............................................................. 27

Звільнення з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади» (п. 72 ст. 36 КЗпП) ........................ 28

Звільнення з підстав, передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП) ............................................................... 30

РОЗДІЛ 4РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА ...........................................33Розірвання трудового договору, укладеного

на невизначений строк, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП) ..................................................................33

Дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП) ............35

РОЗДІЛ 5РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ .................................... 38Загальні підстави розірвання трудового договору

з ініціативи роботодавця ................................................38Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) ............................38Звільнення у зв’язку з виявленням невідповідності

працівника займаній посаді чи виконуваній роботі (п. 2 ст. 40 КЗпП) ............................................................45

Звільнення працівника у зв’язку із систематичним невиконанням ним без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП) .......................................................... 49

Звільнення за вчинення прогулу без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП) ....................... 49

Звільнення у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотири місяці підряд унаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП) ............................................................ 52

Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП) ............................................................ 52

Звільнення у зв’язку з появою працівника на роботі в нетверезому стані (п. 7 ст. 40 КЗпП) ............................... 55Звільнення за вчинення працівником розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП) ................................ 55

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП) ....................... 57Звільнення окремих категорій працівників

за вчинення одноразового грубого порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП).......................... 58

Звільнення керівника підприємства за вчинення ним винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11 ст. 41 КЗпП) ......... 60

Звільнення працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, за вчинення ним винних дій, що дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП) .......... 60

Звільнення працівника, який виконує виховні функції, за вчинення ним аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП) ............................................................ 62

Звільнення працівників, що перебувають у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» (п. 4 ст. 41 КЗпП) ........................... 65

Звільнення посадових осіб у разі припинення повноважень (п. 5 ст. 41КЗпП)...................................... 65

Звільнення посадової особи у разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру (частина друга ст. 41 КЗпП) ... 67

РОЗДІЛ 6ЗВІЛЬНЕННЯ НА ВИМОГУ ТРЕТІХ ОСІБ ............................... 69Звільнення керівника підприємства на вимогу

профспілкового комітету (ст. 45 КЗпП) .........................69Звільнення неповнолітнього на вимогу його

батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП) ...........................69

РОЗДІЛ 7ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ.................................... 72Особливості звільнення працівника

за результатами випробування, обумовленого при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП) ..........................72

Особливості звільнення сумісника ......................................73Особливості звільнення сезонних і тимчасових працівників .. 73Особливості звільнення неповнолітніх працівників ............75Особливості звільнення працівників, прийнятих

з порушенням установлених правил (ст. 7 КЗпП).........76

ЗМІСТ


СПЕЦВИПУСК 4 (ДОВІДНИК КАДРОВИКА), ГРУДЕНЬ 2014 3

ВСТУП

Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано не лише право на працю, а й право на захист від незаконного звільнення. Тобто працівника можна звільнити лише з підстав і в порядку, визначених законом.

Перелік підстав для звільнення загального кола працівників викладено в Кодексі законів про працю України. Проте цей перелік не є вичерпним. Підстави звільнення окремих категорій працівників можуть передбачатися й іншими нормативними ак-тами, зокрема, це стосується державних службовців, сезонних і тимчасових праців-ників, сумісників тощо.

Останнім часом в Україні прийнято низку законів, відповідно до яких Кодекс за-конів про працю України доповнено новими підставами для звільнення.

Як свідчить судова практика, саме незаконне звільнення, зокрема недотримання роботодавцем установленого законом порядку звільнення, найчастіше породжує тру-дові спори, при цьому судові рішення в більшості випадків ухвалюються на користь звільнених працівників. А це свідчить, що ще значна частина роботодавців, особливо недержавного сектору, не дотримуються вимог законодавства про працю при звіль-ненні працівників.

Варто мати на увазі, що невиконання роботодавцем вимог законодавства щодо звільнення працівників може призвести до моральних і матеріальних збитків не ли-ше для працівника, а й для роботодавця. Адже в разі ухвалення судового рішення на користь працівника роботодавця можуть зобов’язати поновити його на роботі. Крім того, може бути прийняте судове рішення про виплату працівникові середнього за-робітку за час вимушеного прогулу та відшкодування матеріальної шкоди. А служ-бова особа, винна в незаконному звільненні працівника, якою зазвичай є керівник підприємства, притягується до повної матеріальної відповідальності за шкоду, завда-ну підприємству вказаними виплатами.

У спецвипуску детально висвітлено:правові підстави звільнення; загальний порядок звільнення працівника (поетапні дії); вимоги щодо оформлення документів під час звільнення; собливості звільнення з підстав, що залежать від волі працівника і робо-

тодавця:— звільнення з ініціативи працівника;— звільнення з ініціативи роботодавця на загальних підставах;— звільнення з ініціативи роботодавця за додатковими підставами;

собливості звільнення з підстав, що не залежать від волі сторін трудового договору: з ініціативи профспілкового органу, на вимогу батьків неповнолітнього працівника, на вимогу закону;

особливості звільнення окремих категорій працівників. У спецвипуску наведено близько 40 зразків документів, які потрібно складати

при звільненні працівників: заяви, накази, повідомлення, записи до трудових кни-жок тощо.

Запропонований автором алгоритм (схема) звільнення з роботи дасть змогу юри-дично грамотно здійснити процедуру звільнення працівників різних категорій, на-лежним чином оформити потрібний пакет документів та уникнути конфліктних ситуацій, що можуть призвести до тривалої судової тяганини й зайвих грошо-вих витрат.


СПЕЦВИПУСК 4 (ДОВІДНИК КАДРОВИКА), ГРУДЕНЬ 20144

РОЗДІЛ 1ПОНЯТТЯ Й ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ

Поняття «звільнення з роботи»

Термін «звільнення з роботи» використовують на позначення процедури техніч-ного оформлення вже припинених трудових відносин, а також в усіх випадках при-пинення трудового договору. Тому надалі в цьому спецвипуску терміни «звільнен-ня» і «припинення трудового договору» вживаються як тотожні поняття, тобто мають однакове значення.

Поняття «звільнення з роботи» слід відмежовувати від «звільнення від роботи», під яким розуміється лише тимчасове припинення виконання працівником поса-дових обов’язків, із збереженням місця роботи (посади) і зазвичай заробітної пла-ти (наприклад, на період виконання державних або громадських обов’язків чи до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої, легшої, роботи тощо). При цьому трудові відносини тривають.

ЗВЕРНУТИ УВАГУ

Під поняттям «припинення трудового договору» у законодавстві розумі-ється закінчення дії трудового договору в будь-яких випадках. Воно включає ро-зірвання трудового договору, закінчення строку його дії чи інший юридичний факт.

Термін «розірвання трудового договору» стосується лише випадків, коли тру-довий договір припиняється за ініціативою роботодавця або працівника чи третіх осіб.

Трудовий договір може бути припинено лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. В одних випадках роботодавець має право, але не зобов’язаний звільняти працівника (зокрема, у разі систематичного невиконан-ня працівником без поважних причин трудових обов’язків, вчинення прогулу то-що), в інших — зобов’язаний (зокрема, якщо ініціатива щодо розірвання трудо-вого договору надходить від працівника чи третіх осіб (наприклад, профспілко-вого органу), а також на вимогу закону (наприклад, за пунктом 72 КЗпП України (з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»).

Правові підстави припинення трудового договору

Основний перелік підстав для припинення трудового договору викладено у статті 36 КЗпП України.

ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ, ПЕРЕДБАЧЕНІ СТАТТЕЮ 36 КЗпП України

Угода сторін (п. 1)Закінчення строку трудового договору (укладеного на визначений строк,

установлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення (п. 2)

Призов або вступ працівника чи власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім призову пра-цівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий пері-од, але не більше одного року (п. 3)

У цьому спецвипуску терміни «звільнення»

і «припинення трудового договору»

вживаються як тотожні поняття

Трудовий договір може бути

припинено лише з підстав і в порядку,

визначених законодавством

про працю



ПОНЯТТЯ Й ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України), з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП України) або на вимогу ви-борного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представ-ника) (ст. 45 КЗпП України)

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в устано-ву, організацію (далі — підприємство) або перехід на виборну посаду (п. 5)

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із змі-ною істотних умов праці (п. 6)

Набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбав-лення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7)

Набуття законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з по-рушенням обмежень, передбачених Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції» (п. 71)

Підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади» (п. 7 2)Підстави, передбачені контрактом (п. 8)

ІНШІ ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ, ПЕРЕДБАЧЕНІ КЗпП України

Порушення встановлених правил прийняття на роботу (ст. 7)Незадовільний результат випробування, обумовленого при прийнятті на

роботу (ст. 28)Із неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199)

КАТЕГОРІЇ ПРАЦІВНИКІВ, ДЛЯ ЯКИХ ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПЕРЕДБАЧЕНО ІНШИМИ

НОРМАТИВНО-ПРАВОВИМИ АКТАМИ

Працівники, які працюють за сумісництвом (п. 8 Положення про умови ро-боти за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організа-цій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юс-тиції України та Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43)

Працівники, зайняті на сезонних роботах (ст. 7 Указу Президії Верховної Ра-ди СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних ро-ботах» від 24 вересня 1974 року № 310-IX; далі — Указ № 310)

Тимчасові працівники (ст. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-IX; далі — Указ № 311)

Державні службовці (ст. 30 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII)



РОЗДІЛ 2ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ. ПОЕТАПНІ ДІЇ

Законодавством про працю встановлено певний порядок звільнення працівни-ків із роботи, який залежить від підстав припинення трудового договору.

Порушення роботодавцем установленого законом порядку звільнення праців-ника, навіть за наявності правових підстав для цього, може призвести до виник-нення трудового спору та відповідно до поновлення працівника на попередній ро боті з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу й від-шкодування моральної шкоди.


Пропонуємо такий алгоритм дій роботодавця для звільнення працівника.

1-й ЕТАП. Установлення наявності правових підстав для звільнення

Перед тим як ухвалити рішення про звільнення працівника за певними підстава-ми, роботодавець має зібрати потрібні документи, що підтверджують наяв-ність цих підстав. Перелік таких документів та їх обсяг у кожному випадку неодна-ковий і залежить від конкретних підстав звільнення.

Наприклад, для звільнення працівника за власним бажанням без поважних при-чин від працівника потрібне лише відповідне письмове попередження, тобто його за-ява. А для такого ж звільнення, але з поважних причин — ще й документи (їх копії), які підтверджують поважність причин.

Щоб звільнити працівника в порядку накладення на нього дисциплінарного стягнення, роботодавець має зібрати достатньо доказів для встановлення факту вчи-нення ним дисциплінарного проступку.

В одних випадках документи, що підтверджують наявність підстав для звіль-нення, має надати працівник, в інших — роботодавець повинен сам їх добути або ж вони можуть надходити від відповідних державних органів, як-от вирок суду, що набув законної сили.


2-й ЕТАП. Погодження питання про звільнення працівника і з’ясування відсутності обставин, що можуть бути підставою для обмеження чи заборони звільнення

На практиці досить часто питання щодо звільнення того чи того працівника пого-джують із відповідними керівниками структурних підрозділів чи служб, у підпоряд-куванні яких перебувають зазначені працівники. Однак таке погодження не має юри-дичного значення і не може впливати на процес звільнення, оскільки його обов’язковість законодавством не передбачена. У такий спосіб лише доводять до відома зазначених керівників про факт звільнення підлеглих їм працівників. Водночас законодавством передбачено обов’язкове одержання попередньої згоди відповідних органів на звіль-нення окремих категорій працівників з ініціативи роботодавця.

Якщо договір із працівником розривається з ініціативи роботодавця, а на підпри-ємстві створено первинну профспілкову організацію, членом якої є цей працівник, то його відповідно до статті 43 КЗпП України можна звільнити лише за попередньою згодою виборного органу, зазвичай профспілкового комітету цієї організації, а якщо такого органу не обрано, — за попередньою згодою профспілкового представника, уповноваженого на представництво інтересів членів професійної спілки згідно з її статутом, як правило, голови чи іншого керівника профспілкової організації.

Перед тим як ухвалити рішення

про звільнення працівника за

певними підставами, роботодавець має

зібрати потрібні документи, що підтверджують

наявність цих підстав

Якщо договір із працівником

розривається з ініціативи

роботодавця, а на підприємстві

створено первинну профспілкову

організацію, членом якої є цей працівник,

то його можна звільнити лише

за попередньою згодою виборного

органу цієї організації



У частині першій статті 43 КЗпП України міститься вичерпний перелік підстав, звільнення з яких потребує попередньої згоди виборного профспілкового орга-ну. Це підстави, передбачені пунктами 1 (крім звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства), 2–5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України. Тому хоча із заголовка статті 43 КЗпП України і випливає, що вона стосується всіх випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, згода виборного проф-спілкового органу потрібна лише в разі звільнення працівників із перелічених у цій статті підстав. Звільнення з ініціативи роботодавця з інших підстав провадиться без згоди виборного профспілкового органу.


Порядок надання виборним профспілковим органом згоди на розірвання тру дового договору з ініціативи роботодавця встановлено у статті 39 Закону України «Про про-фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045) і статті 43 КЗпП України.

Для одержання згоди на звільнення працівника роботодавець має внести до ви-борного профспілкового органу відповідне обґрунтоване письмове подання (дода-ток 1). Виборний профспілковий орган розглядає це подання в п’ятнадцятиденний строк у присутності працівника, щодо якого його внесено. Розглядати подання в разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. й адво-кат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку. У разі по-вторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання мо-жуть розглядати за його відсутності.

Виборний профспілковий орган повідомляє роботодавця про ухвалене рішення в письмовій формі (додаток 2) у триденний строк після його ухвалення. Якщо цей строк буде пропущено, вважається, що виборний профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Роботодавець має право звільнити працівника не пізніш як через місяць із дня одержання згоди виборного профспілкового органу.


Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розі-рвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні не обґрунтова-но такої відмови, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного профспілкового органу.

Якщо роботодавець розірвав трудовий договір, не звернувшись із відповідним поданням до виборного профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного профспілкового органу і після її одержання або відмови розглядає спір по суті.


ПЕРЕЛІК ВИПАДКІВ, КОЛИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ ДОПУСКАЄТЬСЯ БЕЗ ПОПЕРЕДНЬОЇ

ЗГОДИ ВИБОРНОГО ПРОФСПІЛКОВОГО ОРГАНУ(відповідно до ст. 431 КЗпП України)

Ліквідація підприємстваНезадовільний результат випробування, обумовленого під час прийняття на

роботу

ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ. ПОЕТАПНІ ДІЇ

Для одержання згоди на звільнення працівника роботодавець має внести до виборного профспілкового органу відповідне обґрунтоване письмове подання

Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим



Звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботуЗвільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організа-

ції, що діє на підприємствіЗвільнення з підприємства, де нема первинної профспілкової організаціїЗвільнення керівника підприємства (філії, представництва, відділення та ін-

шого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера під-приємства, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів вико-навчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансо-вого контролю та контролю за цінами; керівних працівників, яких обирають, за-тверджують або призначають на посади державні органи, органи місцевого са-моврядування, а також громадські організації та інші об’єднання громадян

Звільнення працівника, який учинив за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібне) майна власника, установлене вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративно-го стягнення або застосування заходів громадського впливу

Призов або мобілізація власника — фізичної особи під час особливого періоду

Додаток 1

Зразок подання до профспілкового комітету підприємства про надання згоди на звільнення працівника за ініціативою роботодавця

11.03.2014 № 043/8 Голові профспілкового комітету ПАТ «Київський механічний завод» Співаку В. М.

ПОДАННЯ

У зв’язку зі скороченням доходів від господарської діяльності підприємства і потребою скоро-тити витрати, зокрема на утримання апарату управління, згідно з наказом «Про внесення змін до штатного розпису» від 24 січня 2014 року № 15-ОД з 01 квітня 2014 року скорочується посада бух-галтера централізованої бухгалтерії, яку обіймає Красун Тетяна Андріївна. На цій посаді Красун Т. А. працює менше року, має найнижчу кваліфікацію серед інших бухгалтерів, переважного права на залишення на роботі відповідно до законодавства не має, від переведення на запропоновані посади касира і табельника відмовилася. Інша робота, яку б вона могла виконувати за своїм фахом і квалі-фікацією, на підприємстві відсутня.

На підставі викладеного, керуючись статтями 40, 42 і 43 КЗпП України, прошу розглянути подан-ня в установленому порядку й дати згоду на звільнення бухгалтера централізованої бухгалтерії Кра-сун Т. А. у зв’язку зі скороченням штату відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Додаються:1. Копія наказу про внесення змін до штатного розпису.2. Акт про відмову Красун Т. А. від переведення на іншу роботу. 3. Довідка відділу кадрів про наявність вакантних посад.4. Список бухгалтерів, які працюють на підприємстві.

Директор Степаненко Л. І. Степаненко



Викладений у статті 431 КЗпП України перелік не є вичерпним. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного профспілкового органу. Попередня згода такого органу не потрібна у разі припинення трудового договору з ініціативи самого пра-цівника, а також з інших підстав, не пов’язаних з ініціативою роботодавця.


Відповідно до статті 252 КЗпП України і статті 41 Закону № 1045 звільнення чле-нів виборного профспілкового органу підприємства (у т. ч. структурних під-розділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирають виборного органу), крім додержання загального порядку, допускається за наявнос-ті попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого ви-борного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закін-чення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприєм-ства, виявленої невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або роботі, яку виконує, внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачено можливість звіль-нення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі до-строкового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним ви-конанням своїх обов’язків або за власним бажанням, крім випадків, коли це зумов-лено станом здоров’я.

Відповідно до статті 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року № 137/98-ВР зазначені вище гарантії не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а та-кож осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку.


Додаток 2

Зразок повідомлення профспілкового комітету про надання попередньої згоди на звільнення працівника

28.03.2014 № 35/43 Директорові ПАТ «Київський механічний завод» Степаненку Л. І.

ПОВІДОМЛЕННЯ

Профспілковий комітет 25 березня 2014 року розглянув на своєму засіданні подання директора ПАТ «Київський механічний завод» від 11 березня 2014 року № 043/8 про надання попередньої зго-ди на звільнення у зв’язку зі скороченням штату бухгалтера централізованої бухгалтерії Красун Те-тяни Андріївни й ухвалив рішення дати згоду на її звільнення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України з наданням гарантій і компенсацій, передбачених законодавством.

Витяг із протоколу засідання профспілкового комітету від 25 березня 2014 року № 23 додається.

Голова профспілкового комітету Співак В. М. Співак


Попередня згода виборного профспілкового органу не потрібна у разі припинення трудового договору з ініціативи самого працівника, а також з інших підстав, не пов’язаних з ініціативою роботодавця



Крім загального порядку, законодавством установлено додаткові вимоги щодо звільнення за ініціативою роботодавця й для інших категорій працівників. Зокре-ма, відповідно до частини 3 статті 33 Закону України «Про статус депутатів місце-вих рад» від 11 липня 2002 року № 93-IV депутат місцевої ради може бути звіль-нений з ініціативи роботодавця за умови його попередження в порядку, встановлено-му законом. Про таке попередження відповідний роботодавець письмово повідомляє не менше ніж за 15 днів відповідну місцеву раду.

Відповідно до статті 198 КЗпП України звільнення з ініціативи роботодавця пра-цівників, яким не виповнилося 18 років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, про-вадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Статтею 1471 КЗпП України передбачено, що працівники, які обіймають ви-борні посади, можуть бути звільнені лише за рішенням органу, що їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шос-та ст. 179 цього Кодексу), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 ро-ків або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків по-вної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевла-штуванням. Ці гарантії відповідно до статті 1861 КЗпП України поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України). Тимчасова непрацездатність може настати як унаслідок захворювання самого пра-цівника, так і в разі, коли йому буде видано листок непрацездатності для догляду за хворим членом сім’ї. Звільнення з ініціативи роботодавця вважатиметься неза-конним і тоді, коли листок непрацездатності буде видано працівникові в день звіль-нення. Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця також у період пере-бування працівника у відпустці незалежно від її виду й підстав надання. Зазна-чені вище обмеження не поширюються на випадок повної ліквідації підприємства.

Розірвання трудового договору з ініціативи самого працівника, а також з інших підстав, не пов’язаних з ініціативою роботодавця, допускається і в період тимчасо-вої непрацездатності працівника чи перебування його у відпустці.


Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України допус-кається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

3-й ЕТАП. Видання наказу про звільнення та ознайомлення з ним працівника

У разі звільнення працівника роботодавець видає відповідний наказ (дода-ток 3).

ЩО МАЄ БУТИ ЗАЗНАЧЕНО В НАКАЗІ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

Підставу припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону

День звільненняРозпорядження щодо проведення повного розрахунку з працівником

Звільнення з ініціативи

роботодавця працівників, яким не

виповнилося 18 років,

допускається, крім додержання

загального порядку звільнення, лише

за згодою районної (міської) служби

у справах дітей

Працівники, які обіймають виборні

посади, можуть бути звільнені

лише за рішенням органу, що їх обрав,

і лише з підстав, передбачених

законодавством



Законодавством не встановлено дня, в який має бути видано наказ про звіль-нення. Зазвичай його видають у день звільнення. Під виданням наказу розумі-ється його підписання та реєстрація.

Працівник має бути ознайомлений з наказом про звільнення під розписку із за-значенням дати.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов’язаний та-кож у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення. В інших випадках звільнення копію наказу видають на вимогу працівника.


Додаток 3

Зразок наказу про звільнення у зв’язку зі скороченням штату

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«КИЇВСЬКИЙ МЕХАНІЧНИЙ ЗАВОД»

НАКАЗ

31.03.2014 м. Київ № 25-П

Про звільнення бухгалтераКрасун Т. А.

У зв’язку зі скороченням посади бухгалтера централізованої бухгалтерії, відповідно до наказу від 24 січня 2014 року № 15-ОД

НАКАЗУЮ:1. КРАСУН Тетяну Андріївну, бухгалтера централізованої бухгалтерії, звільнити 31 березня

2014 року у зв’язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України.2. Бухгалтерії підприємства провести із Красун Т. А. повний розрахунок відповідно до законо-

давства та колективного договору, у т. ч. виплатити компенсацію за невикористану нею щорічну осно-вну відпустку тривалістю 20 календарних днів за відпрацьований період з 01 червня 2013 року до 31 березня 2014 року та вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.Підстава: наказ від 24.01.2014 № 15-ОД;

акт про відмову Красун Т. А. від переведення на іншу роботу;письмове попередження Красун Т. А про вивільнення;рішення профкому від 25.03.2014 № 23.


З наказом ознайомлена,копію наказу отрималаКрасун Т. А. Красун31.03.2014




Належне оформлення трудової книжки при звільненні означає внесення до неї на підставі виданого наказу запису про звільнення із зазначенням підстави і з поси-ланням на відповідну норму.

4-й ЕТАП. Оформлення трудової книжки працівника

Згідно з пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок праців-ників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції Укра-їни та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58) запис про звільнення у трудовій книжці працівника роблять із додержанням таких правил:

— у графі 1 розділу «Відомості про роботу» вказують порядковий номер запису;— у графі 2 — дату звільнення;— у графі 3 — причину звільнення;— у графі 4 — на підставі чого внесено запис — наказ (розпорядження), його дату

і номер (додаток 4).

Відповідно до пункту 4.1 Інструкції № 58 у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підпри-ємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваже-ною ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку слід вказати час, тривалість і місце проходження підвищення кваліфікації за останні два роки перед звільненням.

Про дату і причину звільнення (підставу) роблять запис в особовій картці праців-ника (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656). Із цим записом працівника ознайомлюють під розписку із зазначенням дати.

5-й ЕТАП. Видача працівникові трудової книжки та проведення з ним повного розрахунку

Відповідно до статті 47 КЗпП України роботодавець зобов’язаний у день звіль-нення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

ПАТ «Київський механічний завод»... ... ... ... ... ...

9 31 03 2014 Звільнено у зв’язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40

КЗпП України

Наказ від 31.03.2014

№ 25-П

Додаток 4Зразок запису про звільнення в трудовій книжці працівника



Пунктом 4.1 Інструкції № 58 передбачено, що в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки.


Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою, що він має отримати трудову книжку.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допуска-ється лише за письмовою згодою працівника.

Про одержання трудової книжки у зв’язку із звільненням працівник ставить під-пис в особовій картці працівника (типова форма № П-2) та в книзі обліку руху тру-дових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом Мі-ністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277).

Трудові книжки та їх дублікати, які не були одержані працівниками при звіль-ненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього стро-ку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а після закінчення зазначеного строку їх можна знищити в уста-новленому порядку.


Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо пра-цівник у цей день не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше на-ступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум.

У разі виникнення спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у зазначений у статті 116 КЗпП України строк виплатити не оспорювану ним суму.

Якщо роботодавець не виплатить з власної вини належних звільненому пра-цівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, за відсутності спору про їх розмір він має відповідно до статті 117 цього Кодексу виплатити працівникові йо-го середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум робото-давець має сплатити зазначене в статті 117 КЗпП України відшкодування в тому ра-зі, коли спір буде вирішено на користь працівника. Якщо ж спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який ухвалює рішення по суті спору.

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації» від 20 травня 2014 року № 1275-VII статтю 47 КЗпП України доповнено частиною третьою, якою передбачено, що в разі мобілізації власника — фізичної особи свої обов’язки, визначені цією статтею, він має виконати протягом місяця після своєї демобілізації без застосування санкцій і штрафів.


В окремих випадках законодавством при звільненні передбачено виплату пра-цівникам вихідної допомоги.


Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення



ПІДСТАВИ ДЛЯ ВИПЛАТИ ВИХІДНОЇ ДОПОМОГИ ТА ЇЇ РОЗМІРИ(відповідно до ст. 44 КЗпП України)

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із змі-ною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України); зміни в організації ви-робництва і праці, у т. ч. ліквідація, реорганізація, банкрутство або пе-репрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівни-ків (п. 1 ст. 40 КЗпП України); виявлена невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи, а також відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків потребує доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України); поновлення на роботі праців-ника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України) — у роз-мірі не менше середнього місячного заробітку

Призов або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП України) — у розмірі двох мінімаль-них заробітних плат*

Порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи тру-дового договору (ст. 38 і 39 КЗпП України) — у розмірі, передбаченому колек-тивним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку

Припинення повноважень посадової особи (п. 5 частини першої ст. 41 КЗпП України) — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток

На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний видати йому довідку про його роботу на цьому підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

РОЗДІЛ 3ЗВІЛЬНЕННЯ З ПІДСТАВ, ПЕРЕДБАЧЕНИХ СТАТТЕЮ 36 КЗПП УКРАЇНИ

Звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України)

За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на не-визначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можли-ве у будь-який час, коли між сторонами досягнуто угоди про припинення трудово-го договору.

Пропозиція щодо припинення трудового договору може надходити як від пра-цівника, так і від роботодавця. Якщо друга сторона погоджується з такою пропози-цією, вважається, що сторони досягли угоди і працівника звільняють.

Законом не встановлено форми угоди сторін про припинення трудового догово-ру, тому вона може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі, але обов’яз-ко во має бути оформлена наказом чи розпорядженням роботодавця (додаток 5).

* Згідно з рішенням Конституційного Суду України від 22 травня 2008 року № 10-рп/2008 вихідна допо-

мога у разі звільнення у зв’язку з призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтер-нативну (невійськову) службу не виплачується.



ЗВІЛЬНЕННЯ З ПІДСТАВ, ПЕРЕДБАЧЕНИХ СТАТТЕЮ 36 КЗПП УКРАЇНИ

Угоду в письмовій формі зазвичай укладають у випадках, коли ініціатива про припи-нення трудового договору надходить від роботодавця і відповідно до цієї угоди після припинення трудового договору на нього покладається виконання стосовно праців-ника певних обов’язків, зазвичай матеріального характеру, наприклад, допомога в пра-цевлаштуванні, надання матеріальної допомоги на період працевлаштування тощо.

На практиці звільнення за угодою сторін за пропозицією роботодавця засто-совується зазвичай у тих випадках, коли в нього виникла потреба звільнити пра-цівника, але підстави для звільнення з ініціативи роботодавця відсутні, або коли законодавством заборонено звільняти працівників з ініціативи роботодавця (на-віть за наявності підстав), зокрема, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП України), одиноких ма-терів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, якщо такі пра-цівники не погоджуються звільнятися за власним бажанням.

Працівники ініціюють звільнення за угодою сторін, як правило, тоді, коли йде-ться про дострокове припинення строкового трудового договору за відсутності передбачених законодавством підстав для дострокового розірвання такого до-говору за ініціативою працівника.


Додаток 5

Зразок наказу про звільнення за угодою сторін

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ«ЗЕНТІВА»

НАКАЗ

31.03.2014 м. Київ № 46-П

Про звільненняКостенка О. І.

1. КОСТЕНКА Олексія Івановича, фінансового директора, звільнити 31 березня 2014 року за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Костенком О. І. повний розрахунок відповідно до законодавства та угоди про припинення трудового договору.Підстава: угода про припинення трудового договору від 25.03.2014 № 035/14.

Генеральний директор Шевчук О. П. Шевчук

З наказом ознайомленийКостенко О. І. Костенко31.03.2014

Зразок формулювання запису в трудовій книжці працівника

«Звільнено за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України».



Пленум Верховного Суду України (далі — Пленум) у пункті 8 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснив, що в разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості мож-ливе лише за взаємною згодою роботодавця і працівника. Сама по собі згода робото-давця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку по-передження не означає, що трудовий договір припинено на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення дого-вору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи праців-ника (ст. 38 КЗпП України).

Звільнення у зв’язку із закінченням строку

трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України)

На підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України припиняються трудові договори, укладені на визначений сторонами строк або на час виконання певної роботи. При-пинення трудового договору після закінчення його строку не потребує заяви чи яко-гось волевиявлення працівника, оскільки свою волю щодо цього він уже виявив, укладаючи договір на певний строк. Роботодавець також не зобов’язаний попе-реджати працівника про майбутнє звільнення. Припинення трудового договору після закінчення його строку можливе лише протягом одного дня.

Закінчення строку трудового договору не тягне його припинення, якщо жодна зі сторін цього не вимагає. Тобто якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.


Для припинення строкового трудового договору в день звільнення, яким є остан-ній день дії цього договору та відповідно останній день роботи працівника, має бути видано наказ про звільнення (додаток 6), належним чином оформлено трудову книж-ку та проведено з працівником повний розрахунок. Наказ про звільнення може бути видано й раніше, але із зазначенням дати звільнення, якою є останній день дії дого-вору. Якщо у день звільнення працівник був відсутній на роботі (у зв’язку із хворо-бою або без поважних причин), усе одно оформляють наказ про звільнення і вносять відповідний запис до трудової книжки, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і про те, що він має одержати трудову книжку.

Звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності у зв’язку із закін-ченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допо-моги по соціальному страхуванню протягом установленого строку чи до одужання (установлення інвалідності) (ч. 2 ст. 35 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III).


Щоб правильно визначити останній день роботи для звільнення працівника піс-ля закінчення строку трудового договору, слід чітко дотримуватися вимог статті 2411 КЗпП України.

Припинення трудового

договору після закінчення його

строку не потребує заяви чи якогось

волевиявлення працівника

Закінчення строку трудового договору

не тягне його припинення, якщо

жодна зі сторін цього не вимагає



ОБЧИСЛЕННЯ СТРОКІВ(відповідно до статті 2411 КЗпП України)

Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число остан-нього року строку.

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останньо-го місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на та-кий місяць, що відповідного числа не має, строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.Строк, обчислюваний днями, обраховують із дня, наступного після того дня,

з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святко-вий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається най-ближчий робочий день.

Додаток 6

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ«ЕМВЕЙ-УКРАЇНА»

НАКАЗ

11.03.2014 м. Київ № 71-П

Про звільнення Красун Н. П.

У зв’язку з виходом на роботу бухгалтера Коваленко Ольги Миколаївни після закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку

НАКАЗУЮ:1. КРАСУН Наталію Петрівну, бухгалтера, звільнити 11 березня 2014 року у зв’язку із закінченням

строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.2. Бухгалтерії провести з Красун Н. П. повний розрахунок відповідно до законодавства.

Підстава: заява Коваленко О. М. про вихід на роботу.

Директор Капітанський М. П. Капітанський

З наказом ознайомленаКрасун Н. П. Красун11.03.2014


«Звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України».




Якщо трудовий договір укладено на час виконання певної роботи, працівник має бути звільнений в останній день виконання такої роботи.

Якщо працівника прийнято на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника (за умови, що строк відсутності такого працівника невідомий), праців-ник, прийнятий за строковим трудовим договором, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів за наявності ди-тини віком до 14 років або дитини-інваліда, а також батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), прийомних батьків після закінчення строку трудового до-говору провадиться з обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлашту-вання за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору (частина третя ст. 184, ст. 1861 КЗпП України).


Частиною другою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) передбачено, що в разі звільнення пра-цівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпуст-ка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або част-ково перевищує строк трудового договору. У цьому разі дія трудового договору про-довжується до закінчення відпустки.

Звільнення у зв’язку з призовом чи вступом на військову службу

або направленням на альтернативну (невійськову) службу

(п. 3 ст. 36 КЗпП України)

У разі призову чи вступу на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу працівник має подати роботодавцеві для звільнення пові-стку військкомату чи інший документ, що підтверджує призов чи вступ на вій-ськову службу. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, ма-ють подати направлення для проходження такої служби. Роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у термін, зазначений у цих документах.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України що-до удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації» від 20 травня 2014 року № 1275-VII (далі — Закон № 1275) до деяких норм КЗпП України внесено зміни, пов’язані з призовом або мобілізацією працівників та власни-ків — фізичних осіб під час особливого періоду.

З огляду на зміст норм, до яких унесено зміни, можна зробити висновок, що зако-нодавець під терміном «власник — фізична особа» мав на увазі фізичну особу, що є власником певних засобів виробництва та використовує працю найманих працівни-ків, тобто фізичну особу, що є роботодавцем. Це може бути фізична особа, яка викорис-товує найманих працівників для ведення підприємницької діяльності або задоволення потреб особистого характеру (кухарів, няньок, домашніх працівниць, водіїв тощо).

Зі змісту пункту 3 частини першої статті 36 КЗпП України, з урахуванням внесе-них Законом № 1275 змін, вбачається, що фізична особа, яка є роботодавцем, анало-гічно як і працівник чи будь-який інший громадянин, може бути призвана на військо-ву службу або може вступити на військову службу за контрактом чи бути направле-на на альтернативну (невійськову) службу.

Якщо трудовий договір укладено на

час виконання певної роботи, працівник

має бути звільнений в останній день

виконання такої роботи

У разі звільнення працівника у зв’язку

із закінченням строку трудового

договору невикористана відпустка може

за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки

повністю або частково перевищує

строк трудового договору



Пункт 3 статті 36 КЗпП України (у новій редакції) не може бути підставою для припинення трудового договору в разі призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, якщо термін такого призову не перевищуватиме одного року. Пільги й гарантії таким працівникам передбачено частиною третьою статті 119 КЗпП України.


Звільнення працівника оформляють відповідним наказом (додаток 7).

Додаток 7

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з його призовом на військову службу

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«ЗАВОД МЕТАЛЕВИХ КОНСТРУКЦІЙ»

НАКАЗ

12.08.2014 м. Київ № 107-П

Про звільнення Краснюка В. А.

1. КРАСНЮКА Віктора Андрійовича, експедитора, звільнити 12 серпня 2014 року у зв’язку з його призовом на військову службу, п. 3 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Краснюком В. А. повний розрахунок відповідно до законодавства та колек-тивного договору підприємства, у т. ч. виплатити йому компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку тривалістю 6 календарних днів за відпрацьований період з 15 травня до 12 серпня 2014 року.Підстава: заява Краснюка В. А.; повістка Шевченківського райвійськкомату м. Києва.

Директор Рябець А. П. Рябець

З наказом ознайомленийКраснюк В. А. Краснюк12.08.2014


«Звільнено у зв’язку з призовом на військову службу, п. 3 ст. 36 КЗпП України».

Звільнення у зв’язку з переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП України)

Під переведенням працівника на роботу на інше підприємство розуміється зміна ним місця роботи, тобто роботодавця. Особливість цього переведення полягає насам-перед у тому, що працівник припиняє трудовий договір з одним роботодавцем, після чого укладає новий трудовий договір з іншим роботодавцем, умови якого можуть бу-ти зовсім іншими. Тобто працівника може бути прийнято на інше підприємство в по-рядку переведення за іншою посадою (професією), спеціальністю, з іншим розміром




заробітної плати тощо, ніж ті, що були передбачені трудовим договором на попере-дньому підприємстві. Інше підприємство може розташовуватися навіть в іншій міс-цевості (іншому населеному пункті).

Переведення працівника на роботу на інше підприємство, на відміну від звільнен-ня з інших підстав, скажімо, за власним бажанням, та подальшого його працевлашту-вання до іншого роботодавця, можливе лише за погодженням між керівниками під-приємств, з якого працівник звільняється і до якого переводиться. Після такого по-годження працівник набуває особливого правового статусу особи, запрошеної на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керів-никами підприємств. Для цієї категорії працівників законодавством передбачено певні пільги й гарантії.

Переведення працівника на роботу на інше підприємство можливе як за ініці-ативою самого працівника, так і роботодавців: того, від якого працівник перево-диться, чи того, до якого переводиться.


Після узгодження питання щодо переведення працівника на роботу на інше під-приємство на підставі його заяви видають наказ про звільнення (додаток 8).

Додаток 8

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з його переведенням на інше підприємство

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«ПОДІЛЬСЬКЕ ПИВО»

НАКАЗ

28.03.2014 м. Київ № 49-П

Про звільнення Карпенка М. В.

1. КАРПЕНКА Миколу Вікторовича, технолога, звільнити 31 березня 2014 року у зв’язку з переве-денням до ПАТ «Київський завод безалкогольних напоїв», п. 5 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії перерахувати компенсацію за невикористану Карпенком М. В. щорічну основну від-пустку за період роботи з 10 червня 2013 року до 31 березня 2014 року в сумі 3456 грн. на розрахунковий рахунок ПАТ «Київський завод безалкогольних напоїв».Підстава: заява Карпенка М. В.;

лист-запит директора ПАТ «Київський завод безалкогольних напоїв» від 14.03.2014 № 37/07-14.

Директор Шостак А. В. Шостак

З наказом ознайомленийКарпенко М. В. Карпенко31.03.2014


«Звільнено у зв’язку з переведенням до ПАТ «Київський завод безалкогольних напоїв», п. 5 ст. 36 КЗпП України».



Звільнення у зв’язку з переходом працівника на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України)

Крім переведення на інше підприємство, підставою для звільнення працівника за пунктом 5 статті 36 КЗпП України є перехід на виборну посаду. Законодавством не передбачено конкретного переліку виборних посад, перехід на які вважатиметься під-ставою для звільнення за пунктом 5 статті 36 КЗпП України, а також будь-яких об-межень щодо органів, які можуть обирати працівників на такі посади. Однак при за-стосуванні цієї підстави звільнення важливо, щоб у відповідному нормативному акті було передбачено, що обрання (вибори) є способом заміщення відповідної посади.

Зазначена вище норма може застосовуватися як до працівників, обраних на посади до органів державної влади та органів місцевого самоврядування, так і до працівників, обраних на виборні посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об’єднаннях громадян, кооперативах та їх об’єднаннях (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання на посаду). Порядку звільнення працівника на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП України законодавством детально не врегульовано, а тому при застосуванні цієї підстави слід керуватися загальними пра-вилами звільнення працівників.

Працівник підлягає звільненню за пунктом 5 статті 36 КЗпП України і в тому ви-падку, коли його обрано на виборну посаду на цьому ж самому підприємстві.


Підставою для звільнення слугуватиме рішення відповідного органу про обран-ня працівника на виборну посаду та письмова заява самого працівника. На під-ставі зазначених документів роботодавець видає наказ про звільнення (додаток 9).

Звільнення у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством (п. 6 ст. 36 КЗпП України)

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом із підприємством мож-ливе лише за його згодою. При цьому необов’язково, щоб місце свого розташування змінювало підприємство в цілому як юридична особа, це можуть бути і його окремі структурні підрозділи. Відмова працівника від такого переведення є підставою для припинення з ним трудового договору.

Законом не передбачено вимоги щодо спеціального попередження працівника про переведення на роботу в іншу місцевість. Разом із тим переведення працівника на ро-боту в іншу місцевість, по суті, є одним із випадків зміни істотних умов трудового до-говору, хоча законодавець і виділив таку зміну в окремий вид. Тому в цьому разі ма-ють застосовуватися правила частини третьої статті 32 КЗпП України щодо попере-дження працівника про відповідні зміни не пізніше ніж за два місяці.

Роботодавець може запропонувати перевестися в іншу місцевість не всім праців-никам. Решту працівників можна звільнити, як при зміні в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприєм-ства, скороченні чисельності або штату працівників, тобто на підставі пункту 1 стат-ті 40 КЗпП України. Звільнення із цих підстав відповідно до статті 492 КЗпП Украї-ни також потребує персонального попередження працівників не пізніше ніж за два місяці.

Роботодавець може запропонувати перевестися в іншу місцевість не всім праців-никам. Решту працівників можна звільнити, як при зміні в організації виробництва

б б

Іншою місцевістю вважається інший населений пункт.


Працівник підлягає звільненню за пунктом 5 статті 36 КЗпП України і в тому випадку, коли його обрано на виборну посаду на цьому ж самому підприємстві

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом із підприємством можливе лише за його згодою



Законодавством не передбачено форми відмови працівника від переведення. До-цільно, аби вона була викладена письмово. На підставі такої відмови видають наказ про звільнення (додаток 10).

Звільнення працівника у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України)

Частиною третьою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку iз змінами в органiзацiї виробництва i праці допускається зміна істотних умов праці при продо-вженні роботи за тією ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмiрiв оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів i наймену-вання посад та iн. — працівник має бути повідомлений не пiзнiше ніж за два мiсяцi.

Додаток 9

Зразок наказу про звільнення у зв’язку з переходом на виборну посаду

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«БІЛОЦЕРКІВСЬКИЙ ШИННИЙ КОМБІНАТ»

НАКАЗ

24.04.2014 м. Біла Церква № 49-П

Про звільнення Фесака В. В.

У зв’язку з обранням Фесака Віктора Васильовича секретарем Білоцерківської районної державної адміністрації

НАКАЗУЮ:1. ФЕСАКА Віктора Васильовича, начальника економічного відділу, звільнити 24 квітня 2014 року

у зв’язку з переходом на виборну посаду секретаря Білоцерківської районної державної адміністрації, п. 5 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії комбінату провести з Фесаком В. В. повний розрахунок відповідно до законодавства та Колективного договору підприємства.Підстава: заява Фесака В. В.;

копія протоколу засідання депутатів Білоцерківської районної державної адміністрації від 21.04.2014 № 11.

Генеральний директор Шакун В. А. Шакун

З наказом ознайомленийФесак В. В. Фесак24.04.2014


«Звільнено у зв’язку з переходом на виборну посаду секретаря Білоцерківської районної державної адміністрації, п. 5 ст. 36 КЗпП України».



Законодавець не дає визначення поняття «істотні умови праці». У статті 32 КЗпП України міститься лише перелік таких умов, який не є вичерпним. Очевидно, істотними є такі умови праці, що мають суттєве значення для конкретного пра-цівника.

Додаток 10

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ«КРОКУС»

НАКАЗ

30.05.2014 м. Київ № 45-П

Про звільнення Хатнюка С. А.

У зв’язку з припиненням договору з Київським механічним заводом про оренду складських примі-щень, розміщених у м. Києві на вул. Фрунзе, 46, та укладенням нового договору з публічним акціонер-ним товариством «Агат» про оренду складських приміщень, розміщених у смт Коцюбинське Київської області, і перевезенням туди матеріальних цінностей завідувачеві складу Хатнюку С. А. 20 березня 2014 року було запропоновано продовжити роботу з переведенням в іншу місцевість. Від переведення Хатнюк С. А. відмовився.

Виходячи з викладеного,

НАКАЗУЮ:1. ХАТНЮКА Сергія Андрійовича, завідувача складу, звільнити 30 травня 2014 року у зв’язку з від-

мовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, п. 6 ст. 36 КЗпП України.2. Бухгалтерії провести з Хатнюком С. А. повний розрахунок відповідно до законодавства та Колек-

тивного договору підприємства, у т. ч. виплатити вихідну допомогу в розмірі середнього місячного за-робітку.Підстава: письмова відмова Хатнюка С. А. від переведення на роботу в іншу місцевість.

Директор Степовий С. В. Степовий

З наказом ознайомленийХатнюк С. А. Хатнюк30.05.2014


«Звільнено у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, п. 6 ст. 36 КЗпП України».




Змінювати істотні умови праці в односторонньому порядку роботодавець має право лише у зв’язку iз змінами в органiзацiї виробництва і праці. Як роз’яснив Пленум у пункті 10 Постанови № 9, припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміне-ними істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна іс-тотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою зумовлена змінами в організації виробництва і праці.


Законодавець не дає визначення і поняття «зміни в органiзацiї виробництва і праці». Пленум у пункті 10 Постанови № 9 наводить лише орієнтовний перелік об-ставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва і праці. Це — ра-ціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці і навпаки; упровадження передових методів, тех-нологій тощо.

На думку науковців, змінами в організації виробництва і праці можуть бути певні об’єктивно потрібні дії роботодавця, зумовлені, за загальним правилом, приватизаці-єю, удосконаленням структури підприємства, упровадженням нової техніки, техно-логій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищен-ня продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобі-гання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов тощо.

Законом не передбачено будь-якої суворої санкції за порушення встановлено-го строку попередження працівника про зміни істотних умов праці. Якщо підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або був звільнений до закін-чення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.


Для запровадження змін істотних умов праці роботодавець має попередньо ви-дати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкри-ти зміст цих змін, дати відповідні доручення посадовим особам для їх здійснення. Зо-крема, відділу кадрів доручають ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під розписку. Протягом двох місяців від цих працівни-ків доцільно отримати письмову заяву про згоду (відмову) продовжувати роботу піс-ля зміни істотних умов праці. Працівники мають право у будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або дати згоду на про-довження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову.

Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов пра-ці доцільно видати наказ, у якому визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також потрібно ознайомити працівників із новими інструкціями та ін-шими документами, у яких визначено нові умови проведення робіт.

Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України (час-тина четверта ст. 32 зазначеного Кодексу). Про це видають відповідний наказ (дода-ток 11).

Припинення трудового договору на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України не вважається звільненням за ініціативою роботодавця, оскільки працівник має право вибору, тобто може прийняти пропозицію щодо зміни істотних умов праці і продо-вжувати роботу, а може й відмовитися від такої пропозиції і бути звільненим.


Працівники мають право у будь-який

час змінити своє рішення: скасувати

раніше дану згоду на продовження роботи

або дати згоду на продовження

роботи, скасувавши раніше заявлену

відмову

Припинення трудового договору

на підставі пункту 6 статті 36

КЗпП України не вважається

звільненням за ініціативою

роботодавця



Звільнення у зв’язку з набуттям законної сили вироком суду (п. 7 ст. 36 КЗпП України)

Підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 статті 36 КЗпП Укра-їни може бути вирок суду, який набув законної сили.

Пленум у пункті 11 Постанови № 9 роз’яснює, що трудовий договір за пунктом 7 статті 36 КЗпП України припиняється у разі набуття законної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого

Додаток 11

Зразок наказу про звільнення у зв’язку з відмовою вiд продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці

КИЇВСЬКИЙ ІНСТИТУТ БІЗНЕСУ ТА ТЕХНОЛОГІЙ

НАКАЗ

10.06.2014 м. Київ № 77-П

Про звільнення Красія В. А.

Відповідно до наказу ректора інституту «Про внесення змін до організаційної структури» від 20 бе-резня 2014 року № 45-ОД назву посади «Завідувач кафедри інформаційних технологій», яку обіймає Красій Віктор Антонович, з 11 червня 2014 року буде змінено на «Завідувач кафедри інформаційно-комунікаційних технологій». Про це Красія В. А. письмово попередили 28 березня 2014 року, однак пра-цювати в нових умовах той відмовився. З огляду на викладене, керуючись частиною четвертою статті 32 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. КРАСІЯ Віктора Антоновича, завідувача кафедри інформаційних технологій, звільнити 10 червня

2014 року у зв’язку з відмовою вiд продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Красієм В. А. повний розрахунок відповідно до законодавства та Колектив-ного договору, у т. ч. виплатити вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.Підстава: письмова відмова Красія В. А. працювати в нових умовах праці від 06.06.2014.

Ректор Гонтар С. А. Гонтар

З наказом ознайомленийКрасій В. А. Красій10.06.2014


«Звільнено у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України».




покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи. При цьому днем звільнен-ня працівника вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків. Працівник не може бути звільнений із цих підстав, якщо його визнано та-ким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набуття вироком законної сили.

На підставі отриманої копії вироку суду роботодавець видає наказ про звільнен-ня (додаток 12). У цьому разі роботодавець також має виконати свої обов’язки, пе-редбачені статтею 47 КЗпП України.

Додаток 12

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з набуттям законної сили вироком суду, яким його засуджено до позбавлення волі

ШЛЯХОВЕ РЕМОНТНО-БУДІВЕЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ № 5

НАКАЗ

17.06.2014 м. Київ № 76-П

Про звільнення Марчука В. К.

Згідно з вироком Солом’янського районного суду м. Києва, який набув законної сили 10 червня 2014 року, Марчука Віктора Костянтиновича, начальника дільниці № 7, засуджено за вчинення злочи-ну, передбаченого частиною 2 статті 366 Кримінального кодексу України (службове підроблення), до позбавлення волі строком на три роки.

На підставі викладеного, керуючись частиною другою статті 36 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. МАРЧУКА Віктора Костянтиновича, начальника дільниці № 7, звільнити 25 квітня 2014 року

у зв’язку з набуттям законної сили вироком суду, яким його засуджено до позбавлення волі строком на три роки, п. 7 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Марчуком В. К. повний розрахунок відповідно до законодавства.Підстава: копія вироку суду від 20.05.2014 № 123/7-14.

Начальник Кравець Р. К. Кравець

З наказом ознайомленийМарчук В. К. Марчук17.06.2014


«Звільнено у зв’язку з набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбав-лення волі строком на три роки, п. 7 ст. 36 КЗпП України».



Звільнення у зв’язку з набуттям законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення (п. 71 ст. 36 КЗпП України)

Звільнення за вказаною вище підставою можливе лише після набуття законної си-ли судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальнос-ті за корупційні правопорушення, пов’язані з порушенням обмежень, передбачених Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 ро-ку № 3206-VI (далі — Закон № 3206).

Працівник може бути звільнений за пунктом 71 статті 36 КЗпП України лише за наявності судового рішення, яке набуло законної сили і відповідно до якого працівника притягнуто до кримінальної, адміністративної та цивільно-правової відпо відальності. Тобто працівника не можна звільнити із цих підстав у разі при-тягнення його до дисциплінарної відповідальності за вчинення корупційного пра-вопорушення. Водночас його можна звільнити з інших підстав, зокрема, перед-бачених пунктом 1 статті 41 КЗпП України (одноразове грубе порушення трудових обов’язків). Зі змісту частини 2 статті 22 Закону № 3206 вбачається, що в разі при-тягнення працівника до кримінальної відповідальності за вчинення ним корупцій-ного діяння він має бути звільнений за пунктом 71, на відміну від пункту 7 статті 36 КЗпП України, незалежно від того, який вид кримінального покарання до нього було застосовано.


Перелік обмежень, порушення яких є підставою для звільнення за пунктом 71 стат-ті 36 КЗпП України, міститься в розділі ІІ Закону № 3206.

Згідно з частиною другою статті 36 КЗпП України у випадках, передбачених пунктами 7 і 71 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк із дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством копії відповідного судового рішення, яке набуло законної сили.


Звільнення працівника на підставі пункту 71 статті 36 КЗпП України оформляють відповідним наказом (додаток 13).


Відповідно до абзацу п’ятого частини 1 статті 1 Закону № 3206 корупційним пра-

вопорушенням є умисне діяння, що містить ознаки корупції, вчинене особами, за-

значеними в частині 1 статті 4 цього Закону, за яке законом установлено кримінальну,

адміністративну, цивільно-правову та дисциплінарну відповідальність.

Під корупцією відповідно до абзацу шостого частини 1 статті 1 Закону № 3206 ро-

зуміється використання особою, зазначеною в частині 1 статті 4 цього Закону, нада-

них їй службових повноважень та пов’язаних із цим можливостей з метою одержання

неправомірної вигоди або прийняття обіцянки/пропозиції такої вигоди для себе чи ін-

ших осіб або відповідно обіцянка/пропозиція чи надання неправомірної вигоди особі,

зазначеній в частині 1 статті 4 цього Закону, або на її вимогу іншим фізичним чи юри-

дичним особам із метою схилити цю особу до протиправного використання наданих

їй службових повноважень та пов’язаних із цим можливостей;

Неправомірна вигода — грошові кошти або інше майно, переваги, пільги, послу-

ги, нематеріальні активи, які обіцяють, пропонують, надають або одержують без за-

конних на те підстав (абзац сьомий ч. 1 ст. 1 Закону № 3206).




Звільнення з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади» (п. 7 2 ст. 36 КЗпП України)

Згідно з частиною другою статті 36 КЗпП України у випадку, передбаченому пунк-том 72 цієї статті, особа підлягає звільненню з посади в порядку, визначеному Зако-ном України «Про очищення влади» від 16 вересня 2014 року № 1682-VII, який

Додаток 13

Зразок наказу про звільнення у зв’язку з набуттям законної сили судовим рішенням,відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО«УКРПОШТА»

НАКАЗ

03.04.2014 м. Київ № 77-П

Про звільнення Шинкаря І. В.

Відповідно до постанови Шевченківського районного суду м. Києва від 11 березня 2014 року началь-ника фінансово-планового відділу Шинкаря І. В. притягнуто до адміністративної відповідальності — на-кладення штрафу за вчинення ним корупційного правопорушення, передбаченого частиною третьою статті 1726 Кодексу України про адміністративні правопорушення (подання завідомо недостовірних ві-домостей у декларації про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру, передбаченої За-коном України «Про засади запобігання і протидії корупції»). Зазначена постанова надійшла до підпри-ємства 01 квітня 2014 року.

Керуючись частиною другою статті 36 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ШИНКАРЯ Ігоря Васильовича, начальника фінансово-планового відділу, звільнити 3 квітня 2014 ро-

ку у зв’язку з набуттям законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених За-коном України «Про засади запобігання і протидії корупції», п. 71 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Шинкарем І. В. повний розрахунок відповідно до законодавства.Підстава: копія постанови суду від 11.03.2014 № 115.

Генеральний директор Парасюк Р. К. Парасюк

З наказом ознайомленийШинкар І. В. Шинкар03.04.2014


«Звільнено у зв’язку з набуттям законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника при-тягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передба-чених Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції», п. 71 ст. 36 КЗпП України».



набув чинності 16 жовтня 2014 (далі — Закон № 1682). У цьому законі визначено коло осіб, які можуть бути звільнені за пунктом 72 КЗпП України, а також випад-ки й порядок такого звільнення.

Частиною 3 статті 1 Закону № 1682 передбачено, що протягом 10 років із дня набуття чинності цим Законом посади, щодо яких здійснюється люстрація, не можуть обіймати особи, зазначені у частинах 1, 2, 4 і 8 статті 3 цього Закону, а також особи, які не подали в строк, визначений цим Законом, заяви, передбачені частиною 1 стат-ті 4 зазначеного Закону.

Згідно з частиною 4 статті 1 Закону № 1682 особи, зазначені у частинах 3, 5–7 стат-ті 3 цього Закону, не можуть обіймати посади, щодо яких здійснюється люстрація, протягом п’яти років із дня набуття чинності відповідним рішенням суду.

Перелік посад, щодо яких здійснюються заходи з люстрації, викладено в стат-ті 2 Закону № 1682.

Критерії здійснення люстрації визначено в статті 3 цього Закону.Порядок проведення перевірок достовірності відповідних відомостей щодо за-

стосування заборон, передбачених частинами 3 і 4 статті 1 Закону № 1682 (далі — перевірка), установлено в статті 5 цього Закону.

На виконання вимог частини 2 статті 5 Закону № 1682 Кабінет Міністрів Украї-ни 16 жовтня 2014 року ухвалив постанову № 563 «Деякі питання реалізації За-кону України «Про очищення влади» (набула чинності 24 жовтня 2014 року), якою затвердив:

Порядок проведення перевірки достовірності відомостей щодо застосування заборон, передбачених частинами третьою і четвертою статті 1 Закону України «Про очищення влади» (далі — Порядок № 563);

Перелік органів, що проводять перевірку достовірності відомостей щодо за- стосування заборон, передбачених частинами третьою і четвертою статті 1 Закону України «Про очищення влади».

Крім того, 16 жовтня 2014 року Кабінет Міністрів України розпорядженням № 1025-р затвердив План проведення перевірок відповідно до Закону України «Про очищення влади» (далі — План). Згідно з Планом перевірки проводити-муть відповідно до черговості, визначеної в частині 6 статті 5 Закону № 1682, у пе-ріод з листопада 2014 року по грудень 2016 року.

Відповідно до пунктів 5 і 6 Порядку № 563 керівник органу згідно з Планом ухва-лює рішення про початок проведення перевірки у відповідному органі. У рішенні має бути встановлено дату початку проведення перевірки, а також визначено відповідаль-ним за проведення перевірки кадрову службу чи інший структурний підрозділ тако-го органу (далі — відповідальний структурний підрозділ). Рішення про початок про-ведення перевірки оприлюднюють у день його ухвалення на офіційному веб-сайті ор-гану, в якому проводиться перевірка. У цей самий день відповідальний структурний підрозділ доводить указане рішення до відома осіб, які підлягають перевірці.

Відповідно до статті 4 Закону № 1682 та пункту 8 Порядку № 563 особа, яка під-лягає перевірці, зобов’язана у десятиденний строк із дня початку її проведення по-дати до відповідального структурного підрозділу власноручно написану заяву про те, що до неї не застосовуються заборони, визначені частиною 3 або 4 статті 1 Зако-ну № 1682, а також про згоду на проходження перевірки та оприлюднення відомостей

Частиною 3 статті 1 Закону № 1682 передбачено, що протягом 10 років із дня

Під очищенням влади (люстрацією) відповідно до статті 1 Закону № 1682 розу-міється встановлена цим Законом або рішенням суду заборона окремим фізичним особам обіймати певні посади (перебувати на службі), крім виборних посад, в орга-нах державної влади та органах місцевого самоврядування.


16 жовтня 2014 року Кабінет Міністрів України затвердив План проведення перевірок відповідно до Закону України «Про очищення влади»



щодо неї за формою згідно з додатком 1 до Порядку № 563 або про те, що такі заборо-ни застосовуються, і згоду на проходження перевірки та оприлюднення відомостей щодо неї за формою згідно з додатком 2 до зазначеного Порядку.

Неподання заяви у зазначений строк є підставою для звільнення особи із займа ної посади не пізніше як на третій день після спливу строку для її подання і застосування заборони, передбаченої частиною 3 статті 1 Закону № 1682.

Подання заяви, у якій особа повідомляє про те, що до неї застосовується забо-рона, зазначена у частині 3 або 4 статті 1 Закону № 1682, є підставою для її звіль-нення не пізніше ніж на третій день після подання такої заяви та застосування до неї відповідної заборони.


Пунктом 14 Порядку № 563 передбачено, що відповідальний структурний під-розділ протягом 10 днів із дня надходження заяви особи, яка підлягає перевірці, на підставі відомостей, наявних в її особовій справі, перевіряє достовірність відомос-тей, зазначених у заяві, щодо незастосування до неї заборон, передбачених части-ною 3 статті 1 Закону № 1682, на основі критеріїв, визначених у пунктах 1–8 час-тини 2 та пунктах 1 і 2 частини 4 статті 3 цього Закону. У разі виявлення такої за-борони керівник органу відповідно до пункту 15 Порядку № 563 не пізніше ніж на третій день із дня її виявлення ухвалює рішення про звільнення зазначеної особи.

Керівник органу, що здійснює організацію проведення перевірки, на підставі ви-сновку про її результати, яким установлено недостовірність відомостей, визначених у частині 5 статті 5 Закону № 1682, не пізніше ніж на третій день із дня отриман-ня такого висновку звільняє особу, стосовно якої було проведено перевірку (як-що він має такі повноваження) або у цей строк надсилає його керівникові органу (органу), до повноважень якого належить звільнення та ініціювання звільнення з посади такої особи, для її звільнення в установленому законом порядку не піз-ніше ніж на десятий день із дня отримання висновку.

Пунктом 2 «Прикінцевих та перехідних положень» Закону № 1682 установлено, що протягом 10 днів із дня набуття чинності цим Законом керівник органу (орган), до повноважень якого належить звільнення та/або ініціювання звільнення з посади осіб, до яких застосовується заборона, передбачена частиною 3 статті 1 вказаного За-кону, на основі критеріїв, визначених у частині 1 статті 3 цього Закону, на підставі ві-домостей, що містяться в особових справах цих осіб, звільняє їх або надсилає керів-никові органу (органу), до повноважень якого належить звільнення таких осіб, відповідні документи для їх звільнення не пізніше ніж на десятий робочий день із дня отримання таких документів.

Звільнення особи, що підлягає люстрації, за наявності підстав, передбачених За-коном № 1682, оформлюється наказом (додаток 14) чи іншим розпорядчим актом керівника органу (органу), до повноважень якого належить звільнення з посади та-ких осіб.

Звільнення з підстав, передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України)

У контракті як особливій формі трудового договору можуть дублюватися підста-ви щодо його припинення, установлені законом. Водночас у ньому можуть бути пе-редбачені й інші підстави дострокового його припинення з ініціативи як роботодав-ця, так і працівника.

Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, навіть якщо така підстава продубльована в контракті, при звільненні слід посилатися на

Рішення про початок проведення

перевірки оприлюднюють

у день його ухвалення на

офіційному веб-сайті органу,

в якому проводиться перевірка

Якщо контракт припиняється за підставою,

передбаченою законом, навіть

якщо така підстава продубльована в контракті, при звільненні слід посилатися на

відповідну норму закону



відповідну норму закону. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, призов до армії, одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником під-приємства тощо.

Якщо ж контракт достроково припиняється з підстав, не передбачених за-коном, а лише обумовлених сторонами в контракті, то при звільненні слід посилати-ся на пункт 8 статті 36 КЗпП України. Про таке звільнення видають відповідний на-каз (додаток 15).

Додаток 14

Зразок наказу про звільнення з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»

КИЇВСЬКА ОБЛАСНА ДЕРЖАВНА АДМІНІСТРАЦІЯ

НАКАЗ

23.10.2014 м. Київ № 109-П

Про звільнення заступника голови —керівника апарату Київської обласноїдержавної адміністраціїДаценка В. С.

У зв’язку із застосуванням до Даценка В. С. заборони, передбаченої частиною 3 статті 1 Закону Укра-їни «Про очищення влади», керуючись пунктом 2 «Прикінцевих та перехідних положень» цього Зако-ну, на підставі відомостей, що містяться в особовій справі Даценка В. С.,

НАКАЗУЮ:1. ДАЦЕНКА Віктора Сергійовича, заступника голови — керівника апарату Київської обласної дер-

жавної адміністрації, звільнити 23 жовтня 2014 року з підстав, передбачених Законом України «Про очи-щення влади», п. 72 ст. 36 КЗпП України.

2. Відділу фінансово-господарського забезпечення провести з Даценком В. С. повний розрахунок від-повідно до законодавства.

Голова Проценко О. А. Проценко

З наказом ознайомленийДаценко В. С. Даценко23.10.2014


«Звільнено з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади», п. 72 ст. 36 КЗпП Ук-раїни».




Додаток 15

Зразок наказу про дострокове припинення контракту з ініціативи роботодавця

ДЕРЖАВНЕ АГЕНТСТВО ЛІСОВИХ РЕСУРСІВ УКРАЇНИ

НАКАЗ

21.07.2014 м. Київ № 45-П

Про дострокове припинення контрактуз директором державного підприємства«Спеціалізоване лісогосподарськеагропромислове підприємство«РОЖИЩЕАГРОЛІС»Крижбою М. І.

Державне підприємство «Спеціалізоване лісогосподарське агропромислове підприємство «РОЖИЩЕАГРОЛІС» за перше півріччя 2014 року не виконало планових завдань, унаслідок чого показники його діяльності знизилися на 20 % порівняно з аналогічним періодом минулого року. Це сталося насамперед через недостатній рівень керівної та організаторської роботи директора підприєм-ства Крижби М. І.

Враховуючи, що відповідно до пункту 6.2 контракту, укладеного з Крижбою М. І. 12 лютого 2010 ро-ку терміном на п’ять років, невиконання очолюваним ним підприємством планових завдань є підста-вою для дострокового розірвання цього контракту,

НАКАЗУЮ:1. КРИЖБУ Миколу Івановича, директора державного підприємства «Спеціалізоване лісогоспо-

дарське агропромислове підприємство «РОЖИЩЕАГРОЛІС», звільнити 21 липня 2014 року з під-став, передбачених контрактом, п. 8 ст. 36 КЗпП України.

2. Бухгалтерії державного підприємства «Спеціалізоване лісогосподарське агропромислове під-приємство «РОЖИЩЕАГРОЛІС» провести з Крижбою М. І. повний розрахунок відповідно до за-конодавства.Підстава: доповідна записка начальника Головного управління економіки.

Перший заступник Міністра Шацький В. І. Шацький

З наказом ознайомленийКрижба М. І. Крижба21.07.2014


«Звільнено з підстав, передбачених контрактом, п. 8 ст. 36 КЗпП України».



РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

РОЗДІЛ 4РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України)

На практиці працівники найчастіше звільняються за власним бажанням. Відпо-відно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати тру-довий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні.

Оскільки статтею 43 Конституції України заборонено примусову працю й нада-но право кожному вільно обирати собі працю, право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за власним бажанням мають усі без винятку працівники, незалежно від посад, які вони обіймають.


У заяві про звільнення працівник не зобов’язаний вказувати причини звільнен-ня. Він може подати заяву як у період роботи, враховуючи і час випробування, так і в період відсутності на роботі (наприклад, у зв’язку із відпусткою чи тимчасовою непрацездатністю).

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою юридичну силу для обох сторін. Роботодавець не має права звільнити працівника раніше вказаного в заяві строку, якщо працівник про це не просить, але може видати наказ про звільнення (додаток 16) за заявою працівника до закінчення зазначеного в ній строку попередження, вказавши дату звільнення, визначену працівником.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права самовільно залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір з власної ініціативи як за прогул без поважних причин. Інші порушення трудової дис-ципліни з боку працівника протягом зазначеного строку також можуть бути підста-вою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або застосування до працівника інших заходів дисциплінарного впливу.

Останнім днем роботи (тобто днем звільнення) при розірванні трудового дого-вору за ініціативою працівника є той самий день тижня, у який працівник попере-див про це роботодавця письмово. Якщо працівник подав заяву про звільнення, скажімо, у п’ятницю — 25 липня 2014 року, то останнім днем роботи є п’ятниця — 8 серпня цього ж року.


Частиною першою статті 38 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов’язаний звільнити працівника в термін, про який він просить, у разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням мотивована неможливіс-тю продовжувати роботу за наявності поважних причин.

ПЕРЕЛІК ПОВАЖНИХ ПРИЧИН ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ У СТРОК, ПРО ЯКИЙ ВІН ПРОСИТЬ

(відповідно до частини першої ст. 38 КЗпП України)

Переїзд на нове місце проживанняПереведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевістьВступ до навчального закладу

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні



Неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним ви-с новком

ВагітністьДогляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-

інвалідомДогляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалі-

дом I групиВихід на пенсіюПрийняття на роботу за конкурсом

Наведений вище перелік поважних причин не є вичерпним. Поважною причи-ною для звільнення працівника може бути визнано будь-яку іншу життєву обстави-ну, яка спонукає його на звільнення. Якщо ж роботодавець не визнає таку обстави-ну поважною причиною, працівник може звернутися в установленому порядку до органу, що розглядає трудові спори, для вирішення цього питання. Однак навряд чи такий спір буде вирішено раніше ніж у двотижневий термін.


Додаток 16

Зразок наказу про звільнення працівника за власним бажанням без поважних причин

ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ У КИЇВСЬКІЙ ОБЛАСТІ

НАКАЗ

08.08.2014 М. КИЇВ № 54-П

Про звільнення Шевченко Г. П.

1. ШЕВЧЕНКО Ганну Петрівну, начальника відділу державної реєстрації актів цивільного стану, звільнити 08 серпня 2014 року за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України.

2. Виконання обов’язків начальника відділу державної реєстрації актів цивільного стану покласти на головного спеціаліста цього ж відділу Ляшенко Павлину Василівну, з виплатою різниці в посадових окладах.

3. Шевченко Г. П. передати, а Ляшенко П. В. прийняти печатку, майново-матеріальні цінності та до-кументацію відділу державної реєстрації актів цивільного стану, про що скласти відповідний акт.

4. Відділу фінансового забезпечення провести з Шевченко Г. П. повний розрахунок відповідно до за-конодавства.Підстава: заява Шевченко Г. П. від 25.07.2014.

Начальник Головного управління Карпенко М. Д. Карпенко

З наказом ознайомленаШевченко Г. П. Шевченко08.08.2014


«Звільнено за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».



Про наявність поважної причини має бути зазначено в наказі про звільнення. У разі припинення трудового договору з ініціативи працівника з причин, з якими законо-давство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вносять до тру-дової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад: «Звільнено за власним бажан-ням у зв’язку з виходом на пенсію, ст. 38 КЗпП України» або «Звільнено за власним бажанням у зв’язку із вступом до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України» (п. 2.26 Інструкції № 58).

Частиною третьою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, також як-що роботодавець не виконує вимог законодавства про працю, умов колективно-го чи трудового договору, тобто порушить його права й законні інтереси.

У разі звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України роботодавець згідно зі статтею 44 цього Кодексу зобов’язаний виплатити йому ви-хідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.


Працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укла-деного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження від-кликати свою заяву. Якщо після закінчення цього строку працівник не залишає ро-боти і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою. Однак це правило діє лише тоді, коли на робоче міс-це (посаду) не запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, зокрема, у порядку переведен-ня з іншого підприємства.

Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням пра-цівник має право припинити роботу. У цьому разі трудовий договір вважається розі-рваним із часу припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звіль-нення.

Якщо затримка у виданні наказу, а відповідно й видачі належно оформленої тру-дової книжки призвела до вимушеного прогулу, працівник продовжує перебувати в трудових відносинах із цим роботодавцем протягом такої затримки.

Згідно зі статтею 3 Закону № 504 за бажанням працівника у разі звільнення йому має бути надано невикористану відпустку. Отже, працівник може одночасно із за-явою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикорис-таної відпустки або її частини. Це можуть бути як дві окремі заяви, так і одна заява, на-приклад, такого змісту: «Прошу надати мені щорічну основну відпустку з (вказати дату) за період роботи з (вказати дату) по (вказати дату) з наступним звільненням за власним бажанням». У цьому разі днем звільнення вважатиметься останній день відпустки, на-віть якщо цей день буде поза межами встановленого у статті 38 КЗпП України двотиж-невого терміну попередження про звільнення. Однак право повернутися на роботу й від-кликати заяву про звільнення такий працівник має лише протягом строку попереджен-ня. Якщо цей строк закінчився і працівник не скасував заяви, він вважатиметься таким, що залишив роботу і втратив право на повернення до роботи після закінчення відпуст-ки. У цьому разі можна видати працівникові трудову книжку та провести з ним розра-хунок не у формальний день звільнення, а в останній день фактичної роботи.

Дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП України)

Підставою для припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Такий трудовий договір може бути розірвано


У разі припинення трудового договору з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вносять до трудової книжки із зазначенням цих причин

Працівник може одночасно із заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини



достроково на вимогу працівника відповідно до статті 39 КЗпП України лише за на-явності поважних причин. Це пояснюється тим, що працівник, укладаючи договір на визначений сторонами строк, по суті, погоджується відпрацювати цей строк, а от-же, за загальним правилом, він позбавлений можливості розірвати такий договір до закінчення його строку в односторонньому порядку, як це передбачено для догово-рів, укладених на невизначений строк.

ВИПАДКИ, У ЯКИХ СТРОКОВИЙ ТУДОВИЙ ДОГОВІР ПІДЛЯГАЄ РОЗІРВАННЮ ДОСТРОКОВО НА ВИМОГУ ПРАЦІВНИКА

(відповідно до ст. 39 КЗпП України)

Хвороба або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором

Порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудо-вого договору

Неможливість продовжувати роботу у випадках, передбачених частиною пер-шою статті 38 КЗпП України

У частині першій статті 39 КЗпП України, на відміну від пункту 2 статті 40 КЗпП України, законодавець вказує не на стан здоров’я працівника, а на наявність у ньо-го хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором. Тоб-то наявність хвороби чи інвалідності можуть перешкоджати працівникові продовжу-вати роботу незалежно від того, який фактичний стан його здоров’я і яким чином він може впливати на працездатність працівника. Тому будь-який працівник, з яким укла-дено строковий трудовий договір і який має одну з трьох груп інвалідності, що під-тверджується відповідним висновком МСЕК чи пенсійним посвідченням, або є хво-рим, що підтверджується відповідною медичною довідкою, має право вимагати до-строково розірвати трудовий договір, подавши відповідну письмову заяву і виклавши в ній обставини, за яких наявні хвороба чи інвалідність перешкоджають продовжен-ню роботи. Однак відсутність у працівника документального підтвердження таких обставин дає роботодавцеві підстави відмовити йому в достроковому розірванні тру-дового договору, що, у свою чергу, може призвести до виникнення трудового спору.

Про звільнення видають наказ (додаток 17).Ще однією підставою для дострокового розірвання трудового договору, укладено-

го на визначений строк, на вимогу працівника є факт порушення роботодавцем за-конодавства про працю, колективного або трудового договору. Законом прямо не передбачено конкретного переліку порушень із боку роботодавця, які б могли ста-ти підставою для дострокового розірвання трудового договору. На нашу думку, таки-ми порушеннями може бути визнано факт невиконання чи неналежного виконання роботодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного чи трудового до-говору, якщо це прямо чи опосередковано порушило або створило загрозу порушен-ня прав і законних інтересів працівника.

Підставою для дострокового розірвання трудового договору є також наявність інших життєвих обставин, що перешкоджають продовженню роботи за цим договором. Насамперед це випадки, передбачені частиною першою статті 38 КЗпП України. Однак їх перелік не є вичерпним, тобто підставою для дострокового розі-рвання трудового договору можуть бути й інші причини, які визнано поважними й та-кими, що перешкоджають продовженню роботи за цим договором.

Полишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поваж-них причин вважається порушенням трудових обов’язків і може потягти звільнен-ня, але вже з ініціативи роботодавця, зокрема, за прогул.


Строковий трудовий договір може

бути розірвано достроково на

вимогу працівника лише за наявності

поважних причин

Полишення працівником роботи

за строковим трудовим договором

без поважних причин вважається

порушенням трудових обов’язків

і може потягти звільнення, але вже з ініціативи

роботодавця



Якщо роботодавець не видає наказу і не бажає звільняти працівника, такий працівник може звернутися до органу, який розглядає трудові спори, з вимогою про дострокове розірвання трудового договору.

Якщо роботодавець погоджується достроково припинити дію трудового до-говору з ініціативи працівника за відсутності поважних причин, зазначених у стат-ті 39 КЗпП України, то такий договір може бути припинено за угодою сторін відпо-відно до пункту 1 статті 36цього Кодексу.

Існують певні особливості щодо дострокового розірвання з ініціативи працівника сезонних і тимчасових договорів, а також контракту. Так, сезонні й тимчасові працівники мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за три дні (ст. 6 Указу № 310 та ст. 5 Указу № 311). Контракт може бути припинено достроково з ініціативи працівника відповідно до його умов (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Додаток 17

Зразок наказу про дострокове припинення строкового трудового договору з ініціативи працівника

ВИРОБНИЧО-ТОРГОВЕЛЬНЕ ПІДПРИЄМСТВО«РУБІН»

НАКАЗ

20.10.2014 м. Київ № 32-П

Про звільнення Кравченко С. М.

1. КРАВЧЕНКО Світлану Миколаївну, бухгалтера, звільнити 20 жовтня 2014 року у зв’язку з її ін-валідністю, яка перешкоджає виконанню роботи за трудовим договором, ст. 39 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Кравченко С. М. повний розрахунок відповідно до законодавства.Підстава: заява Кравченко С. М.; копія довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією від 15.04.2014 № 123.

Директор Бернацький Д. С. Бернацький

З наказом ознайомленаКравченко С. М. Кравченко20.10.2014


«Звільнено у зв’язку з інвалідністю, яка перешкоджає виконанню роботи за трудовим договором, ст. 39 КЗпП України».




РОЗДІЛ 5РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розі-рвати трудовий договір. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та-кож строковий трудовий договір до закінчення терміну можна розірвати з ініціа-тиви роботодавця лише з підстав і з дотриманням порядку, визначених у законі.

ЗАГАЛЬНІ ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО

НИМ ОРГАНУ (ст. 40 КЗпП УКРАЇНИ):— зміна в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реоргані-

зація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисель-ності або штату працівників (п. 1);

— виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній ро-боті внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само в разі скасування допуску до державної та-ємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до дер-жавної таємниці (п. 2);

— систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього роз-порядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплі-нарного чи громадського стягнення (п. 3);

— прогул (зокрема, відсутність більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4);

— відсутність на роботі протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з ва-гітністю і пологами, якщо законодавством не встановлено триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (як-от, при за-хворюванні на туберкульоз). За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце робо-ти (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення ін-валідності (п. 5);

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6);— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсич-

ного сп’яніння (п. 7);— вчинення за місцем роботи розкрадання державного або громадського

майна (п. 8);— призов або мобілізація власника — фізичної особи під час особливого пе-

ріоду (п. 10).

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України)

Одним із видів змін в організації виробництва і праці, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, який може слугувати підставою розірвання трудового до-говору з ініціативи роботодавця, є ліквідація підприємства.

Ліквідація — форма припинення юридичної особи, під час якої припиняються всі її права та обов’язки. Під час ліквідації чисельність працівників скорочується на 100 %, бо весь штат працівників ліквідується.



Поняття ліквідації підприємства як роботодавця, на нашу думку, має застосо-вуватися і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує працю найманих працівників. Припинення підприємницької ді-яльності дає право суб’єктові підприємницької діяльності, як роботодавцеві, на звільнення найманих працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Окремим видом ліквідації підприємства є банкрутство, під яким розуміється встановлений господарським судом факт неспроможності суб’єкта підприємниць-кої діяльності виконати свої грошові зобов’язання інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

Реорганізація — форма припинення юридичної особи, під час якої юридична особа теж припиняється, але всі її права та обов’язки у порядку правонаступни-цтва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійсню-ватися злиттям, приєднанням, поділом, виділенням та перетворенням юридичної осо-би за рішенням учасників або органу юридичної особи, уповноваженої на це установ-чими документами, а у випадках, передбачених законом, — за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Проте реорганізація підприємства не завжди є підставою для розірвання трудово-го договору з його працівниками. У частині третій статті 36 КЗпП України зазначе-но, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП України).

Під перепрофілюванням підприємства розуміється зміна виду діяльності, зміна виду продукції, що виробляється, тощо. У деяких випадках, зокрема в разі перепро-філювання підприємства чи окремих його структурних підрозділів, зі штатного роз-пису можуть виводитися певні посади (професії), а натомість уводитися інші. За та-ких обставин, попри те, що кількість штатних одиниць може й не змінюватися, все одно відбувається скорочення штату (якщо при цьому не йдеться лише про зміну назв посад). Тобто роботодавець має провести процедуру вивільнення працівників, поса-ди яких виводяться зі штатного розпису.

Пленум у Постанові № 9 зазначає, що відповідно до правил пункту 1 статті 40 КЗпП України можна розірвати трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність із поважних причин (або коли раніше вико-нання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, прийнятою для заміщення відсутньо-го працівника, але котра пропрацювала понад чотири місяці, при поверненні цього пра-цівника на роботу, якщо нема можливості перевести особу з її згоди на іншу роботу.

Міністерство праці та соціальної політики України у листі від 7 квітня 2011 року № 114/06/187-11 роз’яснює, що скорочення чисельності та скорочення штату — по-няття не тотожні.

Чисельність працівників — це списковий склад працівників, і скорочення чисель-ності працівників передбачає зменшення їхньої кількості.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом під-приємства. Тому скорочення штату — це зміна штатного розпису за рахунок ліквіда-ції певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Штатний розпис, крім назв посад, містить також кількість штатних одиниць, які записують за кожною посадою (професією) в межах відповідного структурно-го підрозділу і в цілому по підприємству. Кількість штатних одиниць підприємства визначається на практиці на підставі розрахунку планового обсягу робіт (послуг) та затверджених норм праці. Інколи у штатному розписі може зазначатися не ціла штатна одиниця, а певна її частина, як-от 0,5 штатної одиниці.


РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ

Реорганізація підприємства не завжди є підставою для розірвання трудового договору з його працівниками

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників



Скорочення штату працівників відбувається тоді, коли внесення змін до штатно-го розпису передбачає виведення зі штатного розпису певних посад (професій) у пев-ній кількості штатних одиниць. Працівники, що внаслідок цього стали зайвими для роботодавця, підлягають вивільненню у встановленому законом порядку. Якщо не-можливо перевести таких працівників на інші вільні посади на цьому підприємстві, роботодавець вправі розірвати з ними трудовий договір згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Ця норма передбачає розірвання трудового договору (як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом), укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи ро-ботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисель-ності або штату працівників.

Скороченням штату вважатиметься і така ситуація, коли нарівні із виведенням зі штатного розпису певних посад натомість вводяться нові (якщо при цьому не відбувається зміна лише назви посад).


Коли зі штатного розпису виводяться лише вакантні посади, таке скорочення шта-ту не передбачає вивільнення працівників.

Не передбачається вивільнення працівників і тоді, коли у штатному розписі вка-зана якась посада в кількості, скажімо, однієї штатної одиниці, а скорочується лише певна її частина (наприклад, 0,5 штатної одиниці) за цією посадою. За таких обста-вин працівникові лише встановлюється неповний робочий час, тобто змінюються іс-тотні умови праці.

Зміною істотних умов праці для працівника вважатиметься і скорочення вакант-ної посади (професії), яку цей працівник суміщує. За таких обставин відповідно до частин третьої і четвертої статті 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці — сис-тем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування непо-вного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівника повинні повідомити не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умо-ви праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

ЗАХОДИ, ЯКІ ПОВИНЕН ЗДІЙСНИТИ РОБОТОДАВЕЦЬ ПЕРЕД ЗВІЛЬНЕННЯМ ПРАЦІВНИКА У ЗВ’ЯЗКУ ЗІ СКОРОЧЕННЯМ

ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ

1. Надати інформацію первинній профспілковій організації про заплано-вані звільнення

2. Видати наказ про внесення змін до штатного розпису3. Визначити конкретних працівників, що підлягають вивільненню4. Попередити працівника про наступне вивільнення5. Запропонувати працівникові, що підлягає вивільненню, іншу роботу6. Повідомити державну службу зайнятості про масове вивільнення пра-

цівників

1. Надати інформацію первинній профспілковій організації про заплановані звільнення

Частинами третьою і четвертою статті 22 Закону № 1045 передбачено, що коли роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічно-го, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізаці-єю, зміною форми власності підприємства, він повинен заздалегідь, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям

Коли зі штатного розпису виводяться

лише вакантні посади, таке

скорочення штату не передбачає

вивільнення працівників



інформацію щодо цих заходів (додаток 18) разом з інформацією про причини наступ-них звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про тер-міни проведення звільнень, а також провести консультації із профспілками про захо-ди щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Законодавством не передбачено обов’язку роботодавця надавати інформа цію про заплановані звільнення, якщо на підприємстві не створено первинної профспіл-кової організації, іншому представницькому органові. Водночас такий обов’язок роботодавця можна передбачити колективним договором, однією зі сторін якого є такий представницький орган.


Додаток 18

Зразок повідомлення первинної профспілкової організації про заплановані звільнення

25.12.2013 № 123 Голові профспілкового комітету ПАТ «Київський механічний завод» Співаку В. М.

ПОВІДОМЛЕННЯ

Керівництво ПАТ «Київський механічний завод» повідомляє, що протягом 2013 року значно змен-шилися доходи від господарської діяльності підприємства. Задля збереження рентабельності підпри-ємства виникла потреба скоротити витрати, зокрема на утримання апарату управління підприємства. У зв’язку із цим з 1 квітня 2014 року планується внести відповідні зміни до штатного розпису підпри-ємства і скоротити посади:

— заступника директора з будівництва;— економіста виробничого відділу;— бухгалтера централізованої бухгалтерії.З огляду на викладене, прошу визначитися з датою і часом проведення розширеного засідання проф-

спілкового комітету й адміністрації щодо консультацій, узгодження строків та напрацювання заходів, спрямованих на пом’якшення несприятливих наслідків вивільнення зазначених працівників.


Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням праців-ників, які є обов’язковими для розгляду.

Законодавством передбачено лише обов’язковий розгляд роботодавцем уне-сених профспілкою пропозицій про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників. Тобто роботода-вець управі їх відхилити, одначе це може призвести не лише до конфліктної ситуа-ції, а й до колективного трудового спору.


2. Видати наказ про внесення змін до штатного розписуНадавши первинній профспілковій організації потрібну інформацію про заплано-

вані звільнення і провівши з нею консультації та узгодження, роботодавець видає наказ про внесення змін до штатного розпису (додаток 19), у якому вказує обґрунтування




і дату, з якої відбудеться скорочення штату або чисельності працівників, зазначає кон-кретні посади, які підлягають скороченню, дає певним посадовим особам доручення вжити заходів щодо організації та проведення вивільнення працівників, зокрема, ви-значити конкретних працівників, що підлягають вивільненню, повідомити їх про на-ступне вивільнення, внести пропозиції щодо переведення їх на іншу роботу (якщо та-ка є). На практиці буває, коли керівники підприємств для проведення заходів щодо масового вивільнення працівників створюють спеціальні тимчасові робочі комісії.

А що наказ про внесення змін до штатного розпису є підставою для вивільнення працівників, то його слід видати у термін з урахуванням часу (не пізніше ніж за два місяці), щоб визначити конкретних працівників, що підлягають вивільненню, пові-домити їх про звільнення і здійснити інші заходи, передбачені вказаним наказом і за-конодавством.

Зміни до штатного розпису вносять після виконання всіх передбачених законо-давством дій щодо вивільнення працівників. Зазвичай це відбувається з наступного дня після звільнення працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

У разі виникнення спору щодо вивільнення працівників та вирішення його в су-довому порядку предметом перевірки у суді буде не сама доцільність змін в орга-нізації виробництва і праці та скорочення чисельності або штату працівників, а наявність правових підстав для такого скорочення і дотримання встановленого законом порядку його проведення.


Додаток 19

Зразок наказу про внесення змін до штатного розпису

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«КИЇВСЬКИЙ МЕХАНІЧНИЙ ЗАВОД»

НАКАЗ

24.01.2014 м. Київ № 15-ОД

Про внесення зміндо штатного розпису

У зв’язку з потребою скоротити витрати, у тому числі на утримання апарату управління під-приємства

НАКАЗУЮ:1. З 01 квітня 2014 року скоротити й вивести зі штатного розпису такі посади:— заступника директора з будівництва;— економіста виробничого відділу;— бухгалтера централізованої бухгалтерії;2. Керівникам структурних підрозділів, у яких проводиться скорочення штату, у триденний строк

подати до відділу кадрів кандидатури працівників, що підлягають вивільненню, з урахуванням їхньо-го переважного права залишення на роботі, передбаченого законодавством.

3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника директора Івченка П. С.




3. Визначити конкретних працівників, що підлягають вивільненнюЗі скороченням штату вивільненню підлягають зазвичай працівники, що обійма-

ють посади, які скорочуються. Водночас під час вивільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) пра-цівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочуєть-ся, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї із зазначених підстав менш кваліфікованого працівника.

Під час звільнення обов’язково має враховуватися переважне право на залишен-ня на роботі. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України таке право на-самперед надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивніс-тю праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на ро-боті надається працівникам, передбаченим частиною другою статті 42 КЗпП Украї-ни та іншими нормами законодавства. У визначенні категорій працівників, що мають переважне право на залишення на роботі, черговість їх перелічення в тій чи іншій нор-мі юридично не важлива. Водночас працівник, що має дві-три підстави, користуєть-ся перевагами перед працівником, який має лише одну.

4. Попередити працівника про наступне вивільненняВідповідно до частини першої статті 492 КЗпП України про наступне вивільнен-

ня працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Законо-давством не передбачено вилучення зі строку попередження працівника про наступ-не звільнення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тим-часової непрацездатності.

У разі недодержання строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 Постанови № 9).

Законодавством не встановлено ні форми, ні порядку попередження працівників про наступне вивільнення. У будь-якому разі попередження має бути зроблене у такій формі, щоб у працівника не виникало сумніву в тому, що попередження виходить саме від особи, яка має право на прийняття та звільнення працівників. На практиці робото-давці вирішують це питання неоднаково: одні — врученням працівникові (під розпис-ку із зазначенням дати вручення) письмового попередження про це за підписом ке-рівника чи начальника відділу кадрів, інші — попереджають про наступне вивільнення в усній формі, але беруть від працівника письмову розписку із зазначенням дати, що його не лише попереджено, а й роз’яснено йому його права.

Деякі роботодавці видають окремий наказ про наступне вивільнення конкрет-них працівників у зв’язку зі скороченням штату із зазначенням дати. На оригінально-му примірникові цього наказу працівники, що підлягають вивільненню, ставлять під-пис про ознайомлення з ним і зазначають дату.

Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попере-дження конкретної особи про її звільнення.


Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розписку, складають акт за підписом від трьох і більше осіб, у якому зазначають усі обставини відмови пра-цівника, а також те, що працівникові роз’яснено положення пункту 1 статті 40 і стат-ті 492 КЗпП України.

5. Запропонувати працівникові, що підлягає вивільненню, іншу роботуЧастиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав,

передбачених пунктом 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести праців-ника, за його згодою, на іншу роботу, а тому відповідно до частини третьої статті 492


У разі недодержання строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював



КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці пропонує працівникові на тому самому під-приємстві іншу роботу, яку працівник може виконувати відповідно до його фахової підготовки.

Якщо роботодавець не має роботи за професією чи спеціальністю та кваліфі-кацією працівника, законодавство не забороняє пропонувати йому будь-яку іншу роботу, зокрема й нижчеоплачувану, нижчого рівня кваліфікації чи взагалі неквалі-фіковану, на яку працівник погоджується та може виконувати з урахуванням стану здоров’я. Працівник не має права вимагати надати йому роботу, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації.


Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові ро-боти, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим до-говором (п. 31 Постанови № 9), то, пропонуючи таку роботу, доцільно зазначати, у чо-му полягатимуть трудові обов’язки працівника, який буде розмір оплати праці. Про-позицію щодо переведення слід оформити письмово. Зазвичай така пропозиція може міститися у письмовому попередженні про наступне вивільнення.

Якщо працівник відмовляється від запропонованих вакансій, він повинен зазна-чити це письмово (скажімо, написати: «від запропонованих вакансій відмовляюсь» або просто «відмовляюсь», «не погоджуюсь») і поставити дату й підпис. Це варто ро-бити, адже у разі виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови № 9, бу-де зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведен-ня на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доціль-но скласти про це акт.

Із пропозицією про переведення роботодавець може звертатися до працівника не лише, коли попереджає про наступне звільнення, а й протягом усього строку попе-редження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (скажімо, зі звільненням працівників інших категорій). Можна також пропонувати й виконання роботи за стро-ковими трудовими договорами (скажімо, на час відпустки для догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може свідчити про те, що роботодавець виконував свої обов’язки не-належно.

Якщо працівник дав згоду на переведення на вільну посаду, чекати двох місяців нема потреби — його можна, згідно зі статтею 32 КЗпП України, перевести на цю по-саду в день попередження.


«Переведено на таку-то посаду у зв’язку зі скороченням штату».

Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати два місяці, його мож-на звільнити (за згодою профспілки) до закінчення зазначеного терміну. Для цього він має подати заяву: «Прошу питання мого скорочення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (зазначає поважну причину, скажімо, термінове працевла-штування на інше підприємство тощо). Це не буде порушенням законодавства про працю. Головна державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України у листі від 14 квітня 1999 року № 13-1272 роз’яснює, що за умови письмової, мотивованої згоди працівника його можна звільнити з роботи до закінчення двомі-сячного строку попередження як на підставах, указаних у пункті 1 статті 40 КЗпП України, так і за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України), у зв’язку з переведенням (п. 5 ст. 36 КЗпП України).

Якщо працівник відмовляється від

запропонованих вакансій, він

повинен зазначити це письмово

і поставити дату й підпис.

Якщо працівник відмовляється

засвідчувати свою відмову, доцільно

скласти про це акт



6. Повідомити державну службу зайнятості про масове вивільнення пра-цівників

Відповідно до частини третьої статті 492 КЗпП України і абзацу третього пункту 4 частини 3 статті 50 Закону № 5067 у разі запланованого масового вивільнення пра-цівників підприємств будь-якої форми власності, виду діяльності та господарювання у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реоргані-зацією або перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності або штату пра-цівників, роботодавець одночасно з попередженням працівників про наступне вивіль-нення подає до органу державної служби зайнятості (далі — ДСЗ) звіт про заплано-ване масове вивільнення працівників.

Форма звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення пра-цівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» і порядок її подання затверджено наказом Міністерства соціальної політики України від 31 травня 2013 ро-ку № 317.

У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подан-ня Форми звітності № 4-ПН відповідно до частини 6 статті 53 Закону № 5067 стягу-ється штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.


Порядок оформлення звільнення згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України викладено в Розділі 2 «Загальний порядок звільнення. Поетапні дії» спецвипуску.

Звільнення у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40 КЗпП України)

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність працівника вна-слідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належно виконувати доручену роботу. Слід зазначити, що у такій нездатності нема провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків.

Роботодавець зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі. Такими доказами можуть бути неякісне виконан-ня робіт, неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфіка-ції, медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника або про те, що ця робота протипоказана йому за станом здоров’я, або виконання ним трудових обов’язків є небезпечним для працівника чи оточуючих, а також висновки атестацій-ної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку обіймає.

Крім того, вказана невідповідність має бути виявленою, тобто якщо працівника, що не має відповідного документа про освіту, фах чи кваліфікацію, передбачених ква-ліфікаційними характеристиками, прийняли на відповідну роботу, то надалі такого працівника не можна буде звільнити згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП України че-рез відсутність такого документа, бо роботодавцеві про таку невідповідність праців-ника було відомо й раніше, тобто під час прийняття його на роботу.

За умови наявності вини до нього можуть застосувати заходи дисциплінарно-го стягнення чи громадського впливу, аж до застосування норм пункту 3 статті 40 КЗпП України.

Однією з поширених підстав для звільнення працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю посаді, яку він обіймає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостат-ньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Проте слід ураховувати, що рішен-ня про атестацію працівників має бути законодавчо обґрунтованим. Тобто йдеться про те, що атестація певних категорій працівників має провадитися на підставі від-повідного нормативного акта і в порядку, визначеному цим актом.

Матеріали атестації передають керівникові підприємства для ухвалення відповід-ного рішення. Якщо працівника за результатами атестації визнано таким, що не


Рішення про атестацію працівників має бути законодавчо обґрунтованим. Атестація певних категорій працівників має провадитися на підставі відповідного нормативного акта і в порядку, визначеному цим актом



відповідає посаді, яку обіймає, роботодавець, за браком можливості перевести пра-цівника на іншу роботу, має право звільнити його згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП України не пізніше двомісячного строку з дня атестації. Працівник, своєю чергою, має право оскаржити результати атестації.

Про звільнення із зазначених підстав видається наказ (додаток 20).

Додаток 20

Зразок наказу про звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«ЗАВОД ДИТЯЧИХ ІГРАШОК»

НАКАЗ

12.03.2014 м. Київ № 38/3-П

Про звільненняХарченка В. І.

Рішенням атестаційної комісії старшого інженера з охорони праці Харченка В. І. визнано таким, що не відповідає займаній посаді. Йому запропоновано переведення на роботу економістом планово-го відділу, від якої він відмовився. Інших вакантних посад, які Харченко В. І. відповідно до його фаху і кваліфікації міг би обіймати, на підприємстві нема. На підставі викладеного, керуючись пунк-том 2 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ХАРЧЕНКА Віктора Івановича, старшого інженера з охорони праці, звільнити 12 березня 2014 ро-

ку згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП України у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації та його відмовою від переведення на іншу роботу.

2. Бухгалтерії провести з Харченком В. І. повний розрахунок відповідно до законодавства.Підстава: рішення атестаційної комісії від 03.03.2014;

рішення профкому від 10.04.2014;акт про відмову від переведення на іншу роботу.

Директор Мороз С. В. Мороз

З наказом ознайомлений, копію отримавХарченко В. І. Харченко12.03.2014


«Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

Невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, чи виконуваній роботі може бути пов’язана зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи. Під-ставою, що свідчить про таку невідповідність, може слугувати для працівника, який відповідно до законодавства повинен періодично проходити медичні огляди, висно-вок медичної установи (медичної комісії) про те, що ця робота є протипоказаною пра-



цівникові за станом здоров’я, або наявність у працівника-інваліда рекомендації медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) на виконання іншої роботи, ніж та, яка вико-нується, або взагалі відсутність рекомендації МСЕК щодо виконання цієї роботи.

Тривала або часта відсутність працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою не-працездатністю також не може слугувати підставою для застосування пункту 2 статті 40 КЗпП України.


Наказ про звільнення із зазначених підстав (додаток 21) видається на підставі ви-сновку медичної установи (медичної комісії).

Ухилення чи відмова працівника від обов’язкових медичних оглядів, так само як і відмова чи ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони пра-ці та протипожежної безпеки, не є підставою для розірвання з ним трудового до-говору серед передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП України. Такого працівника роботодавець вправі відсторонити від роботи відповідно до статті 46 КЗпП України і застосувати до нього заходи дисциплінарного стягнення аж до звільнення відпо-відно до пункту 3 статті 40 КЗпП України.


Додаток 21

Зразок наказу про звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО «СПЕЦЗВ’ЯЗОК»

НАКАЗ

18.04.2014 м. Київ № 97-П

Про звільненняМарченка В. С.

За висновком медичної комісії року водія автотранспортного засобу Марченка В. С. визнано непри-датним до виконання роботи водія автомобіля внаслідок погіршення зору. Іншої роботи, яку Марчен-ко В. С. міг би виконувати відповідно до його фаху, кваліфікації та стану здоров’я, на підприємстві не-ма. На підставі викладеного, керуючись пунктом 2 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. МАРЧЕНКА Василя Сергійовича, водія автотранспортного засобу, звільнити 21 квітня 2014 року

згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП України, у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі водія автомобіля внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи.

2. Бухгалтерії провести з Марченком В. С. повний розрахунок відповідно до законодавства та ко-лективного договору підприємства.Підстава: висновок медичної комісії від 11.03.2014; рішення профкому від 14.03.2014.

Директор Проценко О. А. Проценко

З наказом ознайомленийМарченко В. С. Марченко18.04.2014




Законом України «Про державну таємницю» від 21 січня 1994 року № 3855-XII встановлено підстави й порядок надання допуску до державної таємниці та його ска-сування.

Працівника, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, можна в пе-редбаченому законодавством порядку перевести на іншу роботу або службу, не пов’язану з державною таємницею, чи звільнити згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП України. Про звільнення із зазначеної підстави видається відповідний наказ (додаток 22).


«Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров’я, який пере-шкоджає продовженню роботи, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

Додаток 22

Зразок наказу про звільнення у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО«СПЕЦЗВ’ЯЗОК»

НАКАЗ

15.09.2014 м. Київ № 57-П

Про звільненняМакаренка І. П.

Макаренка І. П. 20 січня 2012 року прийняли на посаду старшого оператора спеціального зв’язку і відповідно до вимог Закону України «Про державну таємницю» надали допуск до державної таємниці за формою 2 — для роботи із секретною інформацією, що має ступені секретності «цілком таємно» і «та-ємно». Водночас старший оператор спеціального зв’язку Макаренко І. П. порушив узяте ним зобов’язання у зв’язку з допуском до державної таємниці від 20 січня 2012 року, яке полягає у неповідомленні ним ка-дрового апарату та режимно-секретної частини підприємства про зміну автобіографічних даних, які сут-тєво впливають на надання допуску до державної таємниці. У зв’язку з таким порушенням відповідно до статті 26 Закону України «Про державну таємницю» наказом директора раніше наданий Мака-ренку І. П. допуск до державної таємниці скасовано. Іншої роботи, яку міг би виконувати відповідно до його фаху та кваліфікації Макаренко І. П., на підприємстві нема. На підставі викладеного, керую-чись статтею 26 Закону України «Про державну таємницю» і пунктом 2 статті 40 КЗпП,

НАКАЗУЮ:1. МАКАРЕНКА Івана Павловича, старшого оператора спеціального зв’язку, звільнити 15 квітня

2014 року у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП України.2. Бухгалтерії провести з Макаренком І. П. повний розрахунок відповідно до законодавства та ко-

лективного договору.Підстава: наказ про скасування допуску до державної таємниці від 10.09.2014 № 43; рішення профкому від 15.09.2014.

Директор Проценко О. А. Проценко

З наказом ознайомлений, копію отримавМакаренко І. П. Макаренко15.09.2014



Звільнення з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді (ро-боті) може відбуватися лише за умови, якщо роботодавець не мав можливості пе-ревести працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві через відсутність такої роботи чи у зв’язку з відмовою працівника від такого переведення.


Звільнення працівника у зв’язку із систематичним невиконанням ним без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП України)

Звільнення згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України можливе лише за пев-них умов:

— порушення мають стосуватися трудових обов’язків, які випливають із трудо-вого договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій. Не допускається звільнення за невиконання громадських обов’язків або невико-нання чи неналежне виконання роботи, не обумовленої трудовим договором;

— невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків має бути систе-матичним, тобто трудове правопорушення вчинив працівник, до якого вже про-тягом року застосовували дисциплінарне або громадське стягнення. Перелік дис-циплінарних стягнень для загального кола працівників визначено статтею 147 КЗпП України.

Не враховуються під час застосування пункту 3 статті 40 КЗпП України стягнен-ня, оголошені в усній формі або накладені некомпетентним органом чи погашені строком давності, а також заходи громадського впливу;

— невиконання або неналежне виконання обов’язків має статися без поваж-них причин, тобто за умови наявності вини працівника як умислу чи необереж-ності. Обов’язок доводити вину працівника покладається на роботодавця. Відсут-ність вини визнаватиметься тоді, коли працівник не виконував або неналежно ви-конував трудові обов’язки внаслідок недостатньої кваліфікації, хворобливого стану (навіть якщо такий стан не підтверджено відповідним документом медич-ної установи), у стані крайньої потреби чи через інші обставини, незалежні від во-лі працівника. Інколи на практиці ті чи інші обставини, які слугували причиною невиконання працівником своїх трудових обов’язків, роботодавець не визнає по-важними. Такі суперечності зазвичай вирішуються в судовому порядку;

— таке звільнення є видом дисциплінарного стягнення і має застосовувати-ся у порядку, визначеному законодавством для застосування дисциплінарних стягнень.

Про звільнення працівника із зазначених підстав роботодавець видає наказ (до-даток 23).

Звільнення за вчинення прогулу без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України)

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі про-тягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без по-важних причин на роботі понад три години безперервно або сумарно протягом робо-чого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул.


«Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП України».


Не враховуються під час застосування пункту 3 статті 40 КЗпП України стягнення, оголошені в усній формі або накладені некомпетентним органом чи погашені строком давності, а також заходи громадського впливу



Додаток 23

Зразок наказу про звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків

ПРИВАТНЕ ПІДПРИЄМСТВО «БЛЮЗ»

НАКАЗ

30.10.2014 м. Київ № 57-П

Про звільненняГрача С. П.

13 жовтня 2014 року слюсар з ремонту автомобілів Грач С. П. без поважних причин за дві години до закінчення робочої зміни самовільно полишив місце роботи і цим самим зірвав виконання замовлен-ня з термінового ремонту автомобіля. Дати письмове пояснення з приводу самовільного полишення ним місця роботи відмовився, про що складено акт. Такі порушення трудової дисципліни Грач С. П. не-одноразово вчиняв і раніше, за що відповідно до наказів від 14 березня 2014 року № 11-П і від 2 квітня 2014 року № 24-П до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення — догани.На підставі викладеного, керуючись пунктом 3 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ГРАЧА Сергія Петровича, слюсаря з ремонту автомобілів, звільнити 30 жовтня 2014 року за сис-

тематичне невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

2. Менеджеру з персоналу Івченко К. В. у встановлені законом порядку та строк належно оформити та видати Грачу С. П. трудову книжку.

3. Головному бухгалтеру Рокиті Т. Ю. провести з Грачем С. П. повний розрахунок відповідно до за-конодавства.Підстава: доповідна записка майстра авторемонтного цеху;

акт про самовільне залишення місця роботи;акт про відмову дати письмове пояснення.

Директор Сокіл А. С. Сокіл

З наказом ознайомлений, копію отримавГрач С. П. Грач30.10.2014

Додаток 23

ПРОГУЛОМ БЕЗ ПОВАЖНИХ ПРИЧИН ВВАЖАЄТЬСЯ:— залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним орга-

ну в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк;

— залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди роботодавця або уповноваженого ним органу;

— залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору;

— самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання;

— самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки тощо.



Не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, або на яку його перевели всупереч законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку із змінами істот-них умов праці, що спричинені змінами в організації виробництва і праці.

Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід уважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінює причини як поважні суд, розглядаючи цей спір. Суди визнають поважними причинами хворобу працівника, навіть без листка непрацездатності, стан крайньої необхідності.

Звільнити працівника з роботи можна за разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов’язком роботодавця або уповноважено-го ним органу, і тому він замість звільнення може застосовувати інші заходи впливу.

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо пра-цівник до часу видання наказу (додаток 24) не працював.


«Звільнено у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених трудо-вим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. З ст. 40 КЗпП України».

Додаток 24

Зразок наказу про звільнення працівника за прогул без поважних причин

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«ДЕРЕВООБРОБНИЙ КОМБІНАТ»

НАКАЗ

30.09.2014 м. Київ № 43-П

Про звільненняЩербака І. В.

19 вересня 2014 року Щербак І. В., слюсар-ремонтник, був відсутній на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня. Будь-яких виправдних документів не надав і дати письмове пояснення з приводу відсутності на роботі відмовився, про що складено відповідні акти. Профспілковий комітет своїм рішенням дав згоду на звільнення Щербака І. В.На підставі викладеного, керуючись пунктом 4 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ЩЕРБАКА Ігоря Васильовича, слюсаря-ремонтника, звільнити 30 вересня 2014 року за прогул без

поважних причин, що стався 19 вересня 2014 року (п. 4 ст. 40 КЗпП України).2. Бухгалтерії провести із Щербаком І. В. повний розрахунок відповідно до законодавства.

Підстава: доповідна записка начальника цеху № 1;акт про відсутність Щербака І. В. на роботі;акт про відмову дати письмове пояснення;рішення профспілкового комітету від 22.09.2014.

Директор Загинайло І. М. Загинайло

З наказом ознайомлений, копію отримавЩербак І. В. Щербак30.09.2014




Звільнення у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотири місяці підряд унаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України)

У разі втрати працівником працездатності понад чотири місяці поспіль можна ви-дати наказ (додаток 25) про його звільнення згідно з пунктом 5 статті 40 КЗпП Укра-їни. Якщо працездатність триває більше ніж чотири місяці, але з перервами, хай і ко-роткочасними, підстав для звільнення працівника нема.

Для деяких захворювань окремим законодавством, зокрема Законом України «Про протидію захворюванню на туберкульоз» від 5 липня 2001 року № 2586-III може вста-новлюватися триваліший строк збереження за працівником робочого місця.

За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або які дістали професійне захво-рювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встанов-лення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли праців-ник фактично приступив до роботи після хвороби, хоч би був до цього відсутній по-над чотири місяці.

Роботодавець може зберігати місце роботи чи посаду за працівником, який трива-лий час хворів, на строк і понад чотири місяці, якщо це не порушує нормальної робо-ти підприємства, оскільки пункт 5 статті 40 КЗпП дає право власникові або уповно-важеному ним органу звільняти працівника, який тривалий час хворів, але не зобов’язує його до цього.

Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України)

Звільнення за вказаною підставою допускається, коли на роботодавця відповід-но до законодавства покладається обов’язок поновити на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, зокрема, коли органи, що розглядають трудові спори, виносять рішення про поновлення на роботі працівника, який був незаконно звіль-нений або переведений на іншу роботу.

Для того щоб поновити незаконно звільненого чи переведеного працівника на попередній роботі, необов’язково чекати рішення про це відповідного органу, який вирішує трудовий спір (комісії з трудових спорів, суду). Визнавши факт звільнен-ня чи переведення працівника неправомірним, роботодавець може і з власної іні-ціативи чи на вимогу контролюючого органу (профспілкової організації, інспекції з праці тощо) поновити працівника на роботі.


Здебільшого законодавство наділяє правом певних осіб вимагати надання попе-редньої роботи, зокрема, у разі повернення працівника на попередню роботу після за-кінчення повноважень за виборною посадою, завершення військової служби тощо.

Варто зазначити, що коли працівник повертається на попередню роботу після за-кінчення повноважень за виборною посадою, військової (альтернативної невійсько-вої) служби, роботодавець повинен працевлаштувати такого працівника на цій або іншій рівноцінній посаді на тому самому підприємстві, а в окремих випадках, за зго-дою працівника, і на іншому підприємстві. Тому такі обставини не можуть слугувати підставою для застосування пункту 6 статті 40 КЗпП України.


«Звільнено у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

Якщо працездатність

триває більше ніж чотири місяці, але

з перервами, хай і короткочасними,

підстав для звільнення

працівника нема



Верховний Суд України вважає, що працівника, звільненого з роботи у зв’язку з незаконним засудженням, має бути поновлено на попередній роботі на підставі стат-ті 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові не-законними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 груд-ня 1994 року № 266/94-ВР, а отже, в цьому випадку можна звільнити працівника, якого прийняли на його місце, згідно з пунктом 6 статті 40 КЗпП, крім випадків лік-відації підприємства, скорочення посади та якщо існують інші причини, які перешко-джають поновленню працівника. Скажімо, коли цю посаду обіймає вагітна жінка,

Додаток 25

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з нез’явленням на роботі більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО«ЦЕНТР РОЗРАХУНКІВ ПОШТОВОГО ЗВ’ЯЗКУ»

НАКАЗ

14.05.2014 м. Київ № 95-П

Про звільненняШевченко С. М.

Бухгалтер спеціалізованої бухгалтерії відділу міжнародних розрахунків Шевченко С. М. внаслі-док тимчасової непрацездатності через загальне захворювання не з’являється на роботі з 20 листо-пада 2013 року, тобто понад чотири місяці підряд. Як убачається з довідки Клінічної лікарні № 4 м. Києва від 20 квітня 2014 року, Шевченко С. М. приступити до роботи найближчим часом не зможе. Тривала відсутність на роботі Шевченко С. М. негативно впливає на роботу бухгалтерії в цілому. На підставі викладеного, керуючись пунктом 5 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ШЕВЧЕНКО Світлану Миколаївну, бухгалтера спеціалізованої бухгалтерії, звільнити 14 травня

2014 року у зв’язку з нез’явленням на роботі понад чотири місяці підряд.2. Загальній бухгалтерії провести з Шевченко С. М. повний розрахунок відповідно до законодавства.

Підстава: доповідна записка начальника відділу міжнародних розрахунків;довідка Клінічної лікарні № 4 м. Києва;листки непрацездатності;рішення профспілкового комітету від 29.04.2014.

Директор Король С. І. Король

З наказом ознайомлена, копію отрималаШевченко С. М. Шевченко14.05.2014


«Звільнено у зв’язку з нез’явленням на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України)».




жінка, що має дитину віком до трьох років, чи інший працівник, якого відповідно до законодавства не можна звільнити.

Розірвати трудовий договір з новоприйнятим працівником можна за умови, як-що працівник, який раніше виконував цю роботу, наполягає на поновленні його на роботі.

Наказ про звільнення (додаток 26) видається, якщо неможливо перевести пра-цівника за його згодою на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення.

Додаток 26

Зразок наказу про звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

ЖИТЛОВО-ЕКСПЛУАТАЦІЙНА ДІЛЬНИЦЯ № 404

НАКАЗ

27.05.2014 м. Київ № 34-П

Про звільнення Савенка І. С.та поновлення на роботіМороза В. П.

14 березня 2014 року був звільнений з роботи слюсар-сантехнік Мороз В. П. згідно з пунктом 3 стат-ті 40 КЗпП України, і на цю посаду з 20 березня 2014 року було прийнято Савенка І. С.

Оскільки рішенням Шевченківського районного суду м. Києва Мороза В. П. поновлено на роботі, яку раніше він виконував, Савенку І. С. було запропоновано переведення на роботу диспетчером. У зв’язку з тим, що Савенко І. С. від запропонованої роботи відмовився, а інша робота, яку Савенко І. С. міг би виконувати відповідно до його фаху і кваліфікації, у ЖЕД відсутня, керуючись пунктом 6 стат-ті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. САВЕНКА Івана Степановича, слюсаря-сантехніка, у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який

раніше виконував цю роботу, звільнити 27 травня 2014 року згідно з пунктом 6 статті 40 КЗпП України.2. МОРОЗА Віктора Петровича поновити на роботі слюсарем-сантехніком з 28 травня 2014 року.3. Бухгалтерії:а) провести із Савенком І. С. повний розрахунок, у т. ч. виплатити компенсацію за невикористану

щорічну основну відпустку тривалістю 14 календарних днів;б) виплатити Морозу В. П. середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Підстава: рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 23.05.2014; акт про відмову від переведення на іншу роботу.

Начальник Степаненко І. П. Степаненко

З наказом ознайомлені:Савенко І. С. Савенко27.05.2014

Мороз В. П. Мороз27.05.2014

Копію отримавСавенко І. С. Савенко27.05.2014



Звільнення у зв’язку з появою працівника на роботі в нетверезому стані (п. 7 ст. 40 КЗпП України)

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсич-ного сп’яніння (далі — стан сп’яніння) дає право власникові або уповноваженому ним органу на звільнення такого працівника, якщо цей стан підтверджено певними дока-зами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громад-ських організацій, показаннями свідків. Але встановлення стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря.

Поява на роботі у стані сп’яніння означає появу в такому вигляді на робочому міс-ці у робочий час, і роботодавець може видати наказ про звільнення такого працівни-ка (додаток 27).

Не може бути підставою для звільнення працівника поява у стані сп’яніння на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте працівників з ненормованим робочим днем можна звільнити згідно з пунк-том 7 статті 40 КЗпП України і тоді, коли вони перебували на роботі у стані сп’яніння після закінчення робочого часу.


Звільнення за вчинення працівником розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП України)

Підставою для звільнення працівника є встановлений факт розкрадання ним май-на роботодавця. Форма власності та розмір украденого, а також яким способом учи-нене розкрадання, при цьому значення не мають. Звільнення можливе і в разі ско-єння дрібного розкрадання.

Звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувалися до працівника ра-ніше заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу, а також у робо-чий чи неробочий час учинено розкрадання.

Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення пра-цівника. Тобто необов’язково, щоб працівник був засуджений до такої міри по-карання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену трудовим договором робо-ту, як це передбачено пунктом 7 статті 36 КЗпП України. Вирок чи постанова під-тверджують факт розкрадання, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.


«Звільнено у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України».

Звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувалися до працівника ра-ніше заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу, а також у робо-

ФАКТ РОЗКРАДАННЯ ЯК ПІДСТАВА ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ВИЗНАЧАЄТЬСЯ ТАКИМИ УМОВАМИ:— розкрадання вчинено за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою

працівник перебуває у трудових відносинах, чи в організації, в якій він виконує робо-ту на підставі цих трудових відносин;

— факт розкрадання встановлено вироком суду, що набув законної сили, або по-становою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стяг-нення або застосування заходів громадського впливу.


Встановлення стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря



Звільнення з роботи за розкрадання майна власника може здійснюватися з до-держанням загальних правил щодо порядку накладення дисциплінарних стяг-нень протягом одного місяця від дня вступу в силу вироку чи постанови суду, не враховуючи часу перебування у відпустці та відсутності на роботі у зв’язку з тим-часовою непрацездатністю, але не пізніше шести місяців із дня вчинення дрібного розкрадання. Звільнення оформлюється виданням наказу (додаток 28) чи іншого розпорядчого акта.

Додаток 27

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з появою його на роботі в нетверезому стані

ТРАМВАЙНО-ТРОЛЕЙБУСНЕ ДЕПО № З

НАКАЗ

14.04.2014 м. Київ № 45-П

Про звільненняОрленка В. П.

10 квітня 2014 року слюсар-ремонтник Орленко В. П. у свій робочий час о 16 годині перебував на робочому місці в нетверезому стані. Стан алкогольного сп’яніння Орленка В. П. і його відмова дати письмове пояснення з приводу цього підтверджуються відповідним актом. На підставі викладеного, керуючись пунктом 7 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ОРЛЕНКА Віталія Петровича, слюсаря-ремонтника, звільнити 14 квітня 2014 року за появу на

роботі в нетверезому стані (п. 7 ст. 40 КЗпП України).2. Бухгалтерії провести з Орленком В. П. повний розрахунок відповідно до законодавства, у т. ч.

ви платити компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку тривалістю 20 календар-них днів.Підстава: доповідна записка начальника ремонтного цеху;

акт про перебування Орленка В. П. на роботі в нетверезому стані;рішення профспілкового комітету від 11.04.2014.

Начальник Третяк В. П. Третяк

З наказом ознайомлений, копію отримавОрленко В. П. Орленко14.04.2014


«Звільнено у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України».



Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП України)

Крім загальних підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий дого-вір з ініціативи роботодавця можна розірвати також у випадках, передбачених стат-тею 41 КЗпП України. Зокрема, у разі:

одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником під- приємства всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого

Додаток 28

Зразок наказу про звільнення працівника за вчинення ним за місцем роботи розкрадання майна роботодавця

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «МАРГАРИНОВИЙ ЗАВОД»

НАКАЗ

21.04.2014 м. Київ № 27-П

Про звільненняПавленка С. П.

4 квітня 2014 року о 17 годині прибиральника території заводу Павленка С. П. затримали на контрольно-пропускному пункті заводу працівники районного відділу державної охорони під час спроби винести з території підприємства 2,8 кг маргарину на суму 65,85 грн. Працівники міліції встано-вили факт дрібного розкрадання маргарину Павленком С. П. зі складу готової продукції заводу. Про-токол про адміністративне правопорушення з усіма матеріалами стосовно нього передано на розгляд до Голосіївського районного суду м. Києва. Постановою суду стосовно Павленка С. П. накладено адмі-ністративне стягнення — штраф.

На підставі викладеного, керуючись пунктом 8 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ПАВЛЕНКА Степана Павловича, прибиральника території заводу, за вчинення ним за місцем робо-

ти дрібного розкрадання майна підприємства звільнити 21 квітня 2014 року, п. 8 ст. 40 КЗпП України.2. Бухгалтерії провести з Павленком С. П. розрахунок відповідно до законодавства, у т. ч. випла-

тити компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку тривалістю 10 календарних днів.Підстава: постанова Голосіївського районного суду м. Києва від 15.04.2014.

Директор Рожко М. М. Рожко

З наказом ознайомлений, копію отримавПавленко С. П. Павленко21.04.2014


«Звільнено у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна власника, п. 8 ст. 40 КЗпП України».




відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером під-приємства, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (п. 1);

винних дій керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата випла- чувалась невчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11);

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця (п. 2);

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 3);

перебування всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи (п. 4);

припинення повноважень посадових осіб (п. 5).Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов’язаний розірва-

ти трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законо-давства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 16610, 16612 Кодексу України про адміністративні правопору-шення (частина друга).

Зазначені в статті 41 підстави розірвання трудового договору вважаються до-датковими. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників і за певних обставин.

Звільнення окремих категорій працівників за вчинення одноразового грубого порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України)

Особливістю звільнення згідно з пунктом 1 статті 41 КЗпП України насампе-ред є те, що в цій нормі визначено вичерпний перелік працівників, котрих можна звільнити за цією підставою. Крім того, для звільнення достатньо разового пору-шення працівником трудових обов’язків, але за умови, що таке порушення нале-жить до розряду грубих. Визначення ступеня тяжкості проступку належить до ком-петенції посадових осіб, які уповноважені призначати і звільняти керівних праців-ників. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід зважати на характер проступку, форму вини, обставини, за яких його вчинено, а та-кож на те, якої завдано чи могло бути завдано шкоди.

Керівника підприємства звільняє орган, який уклав з таким керівником трудо-вий договір (контракт) і є для керівника роботодавцем.

Під дію пункту 1 статті 41 КЗпП України підпадають і керівники деяких підроз-ділів юридичної особи, за умови, що такий підрозділ є майново відокремленим, аж до відкриття окремих рахунків у банку. Керівників відокремленого підрозділу, створе-ного юридичною особою, звільняють за відповідним наказом керівника юридичної особи.

Під заступником керівника організації, її філій, представництв, відділень мають-ся на увазі не лише особи, у назві посади яких міститься слово «заступник», а й інші посадові особи, що відповідно до функціональних обов’язків чи за окремими наказа-ми, інструкціями, статутом підприємства чи іншими актами наділені статусом заступ-ника керівника.

Крім головного бухгалтера та його заступника, згідно з пунктом 1 статті 41 КЗпП України можна звільнити і особу, яка відповідно до штатного розпису обіймає поса-ду старшого бухгалтера, але згідно з посадовою інструкцію виконує функції головно-го бухгалтера чи його заступника, у зв’язку з тим, що ці посади штатним розписом не передбачені.

Відповідно до частини 1 статті 569 Митного кодексу України працівники органів доходів і зборів, на яких покладено виконання завдань, зазначених у статті 544 цього Кодексу, здійснення організаційного, юридичного, кадрового, фінансового, мате-

Для звільнення згідно з пунктом 1

статті 41 КЗпП України достатньо

разового порушення працівником

трудових обов’язків, але за умови, що

таке порушення належить до розряду

грубих



ріаль но-технічного забезпечення діяльності цих органів, є посадовими особами. По-садові особи органів доходів і зборів є державними службовцями.

Особу, яку прийняли на роботу до органів доходів і зборів без присвоєння їй спе-ціального звання, не можна звільнити згідно з пунктом 1 статті 41 КЗпП України.

Норма пункту 1 статті 41 КЗпП України поширюється на тих працівників дер-жавної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами, які належать до посадових осіб цих органів.

Посадовими особами відповідно до частини 2 статті 2 Закону № 3723 вважають-ся керівники й заступники керівників державних органів та їх апарату, інші держав-ні службовці, на яких законами або іншими нормативними актами покладено здій-снювати організаційно-розпорядчі та консультативно-дорадчі функції.

Звільнення згідно з пунктом 1 статті 41 КЗпП України застосовується в порядку, встановленому статтями 147–149 КЗпП України для застосування дисциплінарного стягнення, але попередньої згоди профспілкового органу на таке звільнення відпо-відно до статті 431 КЗпП України не потрібно. Оформлюється звільнення виданням наказу (додаток 29) чи іншого розпорядчого акта.

Додаток 29

Зразок наказу про звільнення працівника у випадку одноразового грубого порушення ним трудових обов’язків

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО «ДИРЕКЦІЯ БУДИНКУ ДЕРЖАВНИХХУДОЖНІХ КОЛЕКТИВІВ»

НАКАЗ

14.04.2014 м. Київ № 57-П

Про звільненняМарущак С. В.

У результаті проведеної Державною фінансовою інспекцією у м. Києві ревізії деяких питань фінансово-господарської діяльності підприємства за період від 1 жовтня 2013 року до 30 березня 2014 року виявле-но грубі порушення фінансової дисципліни, допущені з вини головного бухгалтера підприємства Мару-щак С. В., внаслідок яких підприємству завдано шкоди на суму 15 700 грн.

На підставі викладеного, керуючись пунктом 1 статті 41 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. МАРУЩАК Світлану Василівну, головного бухгалтера підприємства, звільнити 14 квітня 2014 ро-

ку за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України).2. Заступникові головного бухгалтера підприємства Кравченко Л. С. прийняти від Марущак С. В.

справи та провести з нею повний розрахунок відповідно до законодавства, у т. ч. виплатити компенсацію за невикористану основну відпустку тривалістю 15 календарних днів.Підстава: акт ревізії № 4 від 12.04.2014;

подання Державної фінансової інспекції в м. Києві;пояснення Марущак С. В.

Директор Стащук Р. І. Стащук

З наказом ознайомлена, копію отрималаМарущак С. В. Марущак14.04.2014




Звільнення керівника підприємства за вчинення ним винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11 ст. 41 КЗпП України)

Статтею 36 Закону № 108 передбачено, що за порушення законодавства про опла-ту праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністратив-ної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Зокрема, відповідно до пункту 11 статті 41 КЗпП України надається право влас-никові підприємства, як роботодавцеві, звільняти найнятого ним керівника цього під-приємства, якщо внаслідок винних дій цього керівника заробітна плата на очолюва-ному ним підприємстві виплачувалася невчасно або в розмірах, нижчих від уста-новленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Звільняти за цією підставою можна лише керівника, тобто першу особу підприємства як юридичної особи. Посада, яку обіймає керівник, може називатися «директор», «генеральний ди-ректор», «ректор», «начальник», «управляючий», «голова правління» тощо.

Саме на керівника покладається персональна відповідальність за результати гос-подарської і фінансової діяльності очолюваного ним підприємства.

Не можна звільняти із зазначених підстав заступника керівника підприємства, керівника структурного підрозділу чи його заступника.


Якщо ж у разі відсутності керівника підприємства (вакантна посада керівника, відпустка, відрядження, тимчасова непрацездатність тощо) обов’язки керівника ви-конує інша посадова особа відповідно до наказу чи іншого нормативного акта і вна-слідок винних дій саме цієї особи заробітна плата на підприємстві виплачувалася невчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної за-робітної плати, тоді таку посадову особу теж можна звільнити згідно з пунктом 1 стат-ті 41 КЗпП України.

Керівника із зазначених підстав можна звільнити в разі встановлення вини в йо-го діях, при цьому форма вини значення не має. Не може вважатися поважною при-чиною невчасної чи не в повному обсязі виплаченої заробітної плати використання коштів для здійснення відповідних платежів до бюджету чи покриття іншої фінансо-вої заборгованості, бо Законом № 108 чітко зафіксовано, що оплата праці працівни-ків підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Про звільнення із зазна-чених підстав видається відповідний наказ (додаток 30).

Звільнення працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, за вчинення ним винних дій, що дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП України)

До працівників, яких можна звільнити згідно з пунктом 2 статті 41 КЗпП Украї-ни, належать насамперед особи, які безпосередньо пов’язані із зберіганням, оброб-кою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, тобто особи, які отри-мують підзвітні грошові, товарні або культурні цінності, як-от, продавці, касири, за-відувачі базами, складами, комірники тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують у процесі виробництва надані їм цін-ності, як-от, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, мон-тажники, паяльщики виробів із дорогоцінних металів.


«Звільнено у зв’язку з вчиненням одноразового грубого порушення трудових обов’язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України».

Саме на керівника покладається персональна

відповідальність за результати

господарської і фінансової

діяльності очолюваного ним

підприємства



Додаток 30

Зразок наказу про звільнення керівника підприємства згідно з пунктом 11 статті 41 КЗпП

МІНІСТЕРСТВО КУЛЬТУРИ І ТУРИЗМУ УКРАЇНИ

НАКАЗ

02.04.2014 м. Київ № 105-П

Про дострокове розірвання контрактуз директором ДП «Державнатеатрально-видовищна агенція»Коваленком М. І.

На державному підприємстві «Державна театрально-видовищна агенція» заробітна плата працівни-кам за лютий 2014 року виплачена 25 березня 2014 року, із затримкою на 20 днів, після безпосереднього втручання в цей процес Міністерства та виділення Міністерством додатково на ці цілі коштів у сумі 25 000 грн.

Відповідно до висновку службового розслідування невчасна виплата заробітної плати працівникам сталася внаслідок перевитрати з вини директора підприємства Коваленка М. І. коштів, спрямованих на організацію та проведення в м. Києві культурно-розважальних заходів, присвячених Дню Перемоги.

Аналогічне порушення фінансової дисципліни Коваленко М. І. допускав і раніше, за що наказом Мі-ністра від 15 січня 2014 року № 17-П йому оголошено догану.

Враховуючи викладене, керуючись пунктом 11 статті 41 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. КОВАЛЕНКА Миколу Івановича, директора ДП «Державна театрально-видовищна агенція», звіль-

нити з посади, а укладений з ним на п’ять років контракт від 14 лютого 2012 року розірвати достроково 02 квітня 2014 року згідно з пунктом 11 статті 41 КЗпП України, у зв’язку з вчиненням ним як керівни-ком підприємства винних дій, внаслідок чого заробітна плата на підприємстві виплачувалася невчасно.

2. Бухгалтерії державного підприємства «Державна театрально-видовищна агенція» провести з Кова-ленком М. І. повний розрахунок відповідно до законодавства.Підстава: висновок за матеріалами службового розслідування від 28.03.2014.

Перший заступник Міністра Ткаченко М. Т. Ткаченко

З наказом ознайомлений, копію отримавКоваленко М. І. Коваленко02.04.2014

Звільнення згідно з пунктом 11 статті 41 КЗпП України є дисциплінарним стяг-ненням і допускається з додержанням правил, установлених для застосування таких стягнень.


«Звільнено у зв’язку із вчиненням винних дій, внаслідок чого заробітна плата на підприємстві виплачу-валася невчасно, п. 11 ст. 41 КЗпП України».




У зв’язку із втратою довір’я можна звільнити й тих працівників, для яких здійснення грошових операцій не становить основної функції, але з неї випливає. Проте звільнити їх можна лише за порушення, пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можна звільнити з роботи у зв’язку із втратою довір’я бухгалтерів, конт-ролерів, охоронників та інших працівників, які мають певний стосунок до ціннос-тей, але не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій із цінностями, що не становить його трудових обов’язків.


Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку із втратою до працівника довір’я є вчинення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Вину працівника, так само як і факт порушення, має довести роботодавець. Діями працівника, що дають підстави для втрати довір’я до нього, можуть бути, скажімо, безвідповідальне ставлення до трудових обов’язків щодо зберігання товарних, гро-шових або культурних цінностей, порушення правил торгівлі, привласнення ціннос-тей тощо.

Для втрати довір’я не обов’язково, щоб унаслідок дій працівника було завдано ро-ботодавцеві шкоди. Для цього може бути достатньо й того, що працівник своїми ді-ями створив реальну можливість для заподіяння шкоди. Не обов’язково також, щоб такі дії працівника мали систематичний характер. Досить і одного факту.

Якщо встановлено в передбаченому законом порядку (актами ревізій, інвентариза-цій, про обраховування, обважування, порушення правил торгівлі, незабезпечення збе-рігання матеріальних цінностей тощо) факт вчинення працівниками розкрадання, ха-барництва та інших корисливих порушень, цих працівників можна звільнити на під-ставі втрати довір’я до них і в тому разі, якщо зазначені дії не пов’язані з їхньою роботою, вчинені не за місцем роботи і у вільний від роботи час (п. 28 Постанови № 9).

Не можна звільнити через утрату довір’я працівників, які несуть колективну (бри-гадну) матеріальну відповідальність, якщо не виявлено конкретних винуватців запо-діяння шкоди.

Звільнення у зв’язку із втратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок.

Строк, протягом якого роботодавець може звільнити працівника згідно з пунк-том 2 статті 41 КЗпП України після вчинення останнім винних дій, законодавством не встановлено. Водночас це має бути розумний строк.

Про звільнення із зазначених підстав видається відповідний наказ (додаток 31).

Звільнення працівника, який виконує виховні функції, за вчинення ним аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України)

У пункті 28 Постанови № 9 роз’яснюється, що за цією підставою можна звільни-ти лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю. До таких належать вчителі, керівні працівники навчально-виховних закладів, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гурто-житків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Але до кола осіб, що їх можна звільнити з цієї підстави, не можуть нале-жати працівники, у яких функція виховання є лише частиною їхньої загальної тру-дової функції, як-от, керівні працівники підприємств, які нарівні з виконанням ви-робничих функцій повинні займатися вихованням підлеглих.

Аморальним проступком вважаються винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні певному суспільству, суперечать змісту трудової функ-ції працівників, і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певно-

Звільнення у зв’язку з втратою довір’я

не є заходом дисциплінарного

стягнення, тому воно може бути здійснено

незалежно від притягнення особи до дисциплінарної

відповідальності за вчинений проступок



го кола працівників. Тобто підставою для звільнення згідно з пунктом 3 статті 41 КЗпП України може бути не будь-який аморальний проступок, а такий, що не суміс-ний із продовженням цієї роботи.

Аморальність учиненого проступку не дає права виконувати трудові обов’язки, що потребують високої моральної чистоти і бездоганної поведінки. Факт вчинення аморального проступку має бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчи-нення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінювання загальної негативної поведінки працівника, що не під-тверджене конкретними фактами. Доказами вчинення аморального проступку мо-жуть бути свідчення громадян, акти різноманітних органів і організацій.

Додаток 31

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку із втратою до нього довір’я

ЦЕНТРАЛЬНА ТОРГОВЕЛЬНО-ЗАКУПІВЕЛЬНА БАЗА

НАКАЗ

14.03.2014 м. Київ № 35-П

Про звільненняБілоуса Ю. П.

7 березня 2014 року завідувач складу № 5 Білоус Ю. П. після закінчення робочого дня, напередодні 8 Березня та загальних вихідних днів, полишаючи територію бази, без будь-яких поважних причин не ввімкнув пожежно-охоронну сигналізацію у складських приміщеннях і не здав їх під охорону на пульт централізованої охорони. Про це керівництво бази не повідомив. Унаслідок цього склад № 5, у якому збе-рігаються значні матеріальні цінності, протягом трьох діб підряд був без охорони, що створювало спри-ятливі умови для проникнення на склад сторонніх осіб та розкрадання матеріальних цінностей. Такі по-рушення Білоус Ю. П. допускав і раніше.

Враховуючи, що вказані дії Білоуса Ю. П. дають підстави для втрати до нього довір’я, керуючись пунк-том 2 статті 41 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. БІЛОУСА Юрія Павловича, завідувача складу № 5, звільнити 14 березня 2014 року за вчинення вин-

них дій, які дають підстави для втрати до нього довір’я, п. 2 ст. 41 КЗпП України.2. Бухгалтерії провести з Білоусом Ю. П. повний розрахунок відповідно до законодавства.

Підстава: інформація відділу державної охорони;пояснення Білоуса Ю. П.;рішення профспілкового комітету від 12.03.2014.

Директор Стахівський Л. В. Стахівський

З наказом ознайомлений, копію отримавБілоус Ю. П. Білоус14.03.2014


«Звільнено у зв’язку із вчиненням винних дій, що дають підстави для втрати довір’я, п. 2 ст. 41 КЗпП України».




Підставою для звільнення працівника може бути вчинення ним аморального про-ступку як пов’язаного, так і не пов’язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у ро-бочий, так і у вільний від роботи час. Для звільнення достатньо вчинення працівни-ком одного такого проступку.

Звільнення із зазначених підстав, так само як і звільнення у зв’язку із втратою довір’я, не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснене неза-лежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений амо-ральний проступок, але в розумний строк. Про звільнення із зазначеної підстави ви-дається відповідний наказ (додаток 32).

Законодавством не передбачено обов’язку роботодавця вживати заходів щодо переведення працівника на іншу роботу, не пов’язану з виховними функціями, вод-ночас воно і не забороняє це зробити.


Додаток 32

Зразок наказу про звільнення працівника, який виконує виховні функції,за вчинення ним аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи

ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНЕ УЧИЛИЩЕ № 23

НАКАЗ

22.04.2014 м. Київ № 57-П

Про звільненняПетренка С. М.

15 квітня 2014 року майстер виробничого навчання Петренко С. М. під час проведення практичних занять образив учня Давиденка М. А., і ударив його указкою по руці.

Враховуючи, що аморальний проступок, учинений Петренком С. М., не сумісний із продовженням роботи майстром виробничого навчання, і керуючись пунктом 3 статті 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ПЕТРЕНКА Степана Михайловича, майстра виробничого навчання, звільнити 22 квітня 2014 року

за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи, п. 3 ст. 41 КЗпП України.2. Бухгалтерії провести з Петренком С. М. повний розрахунок відповідно до законодавства.

Підстави: заява учня Давиденка М. А.;пояснення Петренка С. М.;пояснення учнів — Гнатенка С. Т. і Васюка М. Ю.;рішення профспілкового комітету від 18.04.2014.

Директор Юхименко М. І. Юхименко

З наказом ознайомлений, копію отримавПетренко С. М. Петренко22.04.2014


«Звільнено у зв’язку із вчиненням аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи, п. 3 ст. 41 КЗпП України».



Звільнення працівників, що перебувають у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» (п. 4 ст. 41 КЗпП України)

Абзацом першим частини 1 статті 9 Закону № 3206 передбачено, що особи, зазна-чені у підпунктах «а», «в»–«ж» пункту 1 і підпункті «а» пункту 2 частини 1 статті 4 цього Закону, не можуть мати у безпосередньому підпорядкуванні близьких їм осіб або бути безпосередньо підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень близь-ким їм особам.

Частиною 2 статті 9 Закону № 3206 передбачено, що у разі виникнення обставин, які порушують вимоги частини 1 цієї статті, відповідні особи, близькі їм особи вжи-вають заходів щодо усунення таких обставин у 15-денний строк.

Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні особи або близькі їм особи в місячний строк із часу виникнення обставин підлягають пере-веденню в установленому порядку на іншу посаду, що унеможливлює безпосереднє підпорядкування.

У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває у підпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади.

Зі змісту цієї норми вбачається обов’язок роботодавця звільнити саме того пра-цівника, що перебуває в підпорядкуванні (а не того, у якого перебуває в підпорядку-ванні близька йому особа).

Відповідно до частини 1 статті 1 Закону № 3206 під безпосереднім підпорядкуван-ням розуміються відносини прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника, зокрема через вирішення (участь у вирішенні) питань прийнят-тя на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень, контролю за їх виконанням.

Частиною четвертою статті 41 КЗпП України також передбачено, що розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом 4 частини першої цієї статті, проводить-ся, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Для звільнення згідно з пунктом 4 статті 41 КЗпП України статтею 43 КЗпП Укра-їни попередня згода профспілкового органу не передбачається.

Про звільнення із зазначеної підстави видається відповідний наказ (додаток 33) чи інший розпорядчий акт.

Звільнення посадових осіб у разі припинення повноважень (п. 5 ст. 41 КЗпП України)

Частину першу статті 41 КЗпП України згідно із Законом України «Про внесен-ня змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13 травня 2014 року № 1255-VII доповнено пунктом 5, згідно з яким роботодавець має право розірвати з власної ініціативи трудовий договір із працівником, що є поса-довою особою, у зв’язку з припиненням її повноважень.

З огляду на зміст цієї норми, яка не конкретизує коло посадових осіб та обстави-ни, за яких посадова особа припиняє свої повноваження, можна зробити висновок,

Частиною четвертою статті 41 КЗпП України також передбачено, що розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом 4 частини першої цієї статті, проводить-

Близькими особами є: чоловік, дружина, батько, мати, вітчим, мачуха, син, до-чка, пасинок, падчерка, рідний брат, рідна сестра, дід, баба, прадід, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, усиновлювач чи усиновлений, опікун чи піклувальник, осо-ба, яка перебуває під опікою або піклуванням, а також особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом і мають взаємні права та обов’язки із суб’єктом, зазначе-ним у частині 1 статті 4 Закону № 3206, серед них і особи, які спільно проживають, але не перебувають у шлюбі.


Обов’язок роботодавця звільнити саме того працівника, що перебуває в підпорядкуванні (а не того, у якого перебуває в підпорядкуванні близька йому особа)

Для звільнення згідно з пунктом 4 статті 41 КЗпП України статтею 43 КЗпП України попередня згода профспілкового органу не передбачається



що пункт 5 статті 41 КЗпП України можна застосувати до будь-якої посадової особи і при цьому підстави припинення повноважень такої особи значення не мають.

На нашу думку, вказана норма найчастіше може застосовуватися до посадових осіб, що обіймають виборні оплатні посади, посадових осіб державних органів, гос-подарських товариств, якими відповідно до частини 2 статті 89 Господарського ко-дексу України визнаються голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор), а у разі створення ради товариства (спостережної ради) — голова і члени цієї ради. Відповідно до частини 3 статті 99 Цивільного кодексу України по-вноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень.

Додаток 33

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з перебуванням усупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» у безпосередньому

підпорядкуванні у близької особи

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО«ДОКУМЕНТ»

НАКАЗ

20.05.2014 м. Київ № 27-П

Про звільненняПетренка С. М.

Провідний фахівець з консультаційних послуг відділу з візових питань Петренко С. М. спільно про-живає, пов’язаний спільним побутом і має взаємні права та обов’язки із начальником відділу з візових питань Ємець Л. П., з якою перебуває в безпосередньому службовому підпорядкуванні всупереч вимо-гам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції». У зв’язку з неможливістю перевести Петренка С. М. за його згодою на іншу роботу, керуючись пунктом 4 статті 41 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ПЕТРЕНКА Сергія Миколайовича, провідного фахівця з консультаційних послуг відділу з візо-

вих питань, звільнити 20 травня 2014 року у зв’язку з перебуванням усупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи.

2. Бухгалтерії провести з Петренком С. М. повний розрахунок відповідно до законодавства, у т. ч. ви-платити йому компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку тривалістю 10 календарних днів.

Генеральний директор Мурашко В. К. Мурашко

З наказом ознайомлений, копію отримавПетренко С. М. Петренко20.05.2014


«Звільнено у зв’язку з перебуванням усупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і про-тидії корупції» у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи, п. 4 ст. 41 КЗпП України».



А обставинами, за яких посадову особу, що припинила свої повноваження, можна звільнити згідно з пунктом 5 статті 41 КЗпП України, можуть бути випадки, коли звільнення з ініціативи роботодавця за іншими, передбаченими законодавством, під-ставами неможливе. Тобто звільнення згідно з пунктом 5 статті 41 КЗпП України не є дисциплінарним звільненням і для такого звільнення не потребується згода проф-спілкового органу, оскільки це не передбачено статтею 43 КЗпП України, хоча і до статті 431 цього Кодексу відповідних змін не внесено. Про звільнення із зазначеної підстави видається наказ (додаток 34).

Додаток 34

Зразок наказу про звільнення посадової особи в разі припинення нею повноважень

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«КИЇВСЬКИЙ ЗАВОД МЕДИЧНИХ ПРЕПАРАТІВ»

НАКАЗ

30.10.2014 м. Київ № 127-П

Про звільненняСтрокача С. П.

На підставі рішення наглядової ради від 24 жовтня 2014 року про припинення з 1 листопада 2014 ро-ку повноважень заступника голови правління товариства Строкача С. П., керуючись пунктами 5 і 27 Ста-туту товариства,

НАКАЗУЮ:1. СТРОКАЧА Степана Петровича, заступника голови правління товариства, звільнити 30 жовтня

2014 року у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи (п. 5 ст. 41 КЗпП України).2. Фінансовому відділу провести зі Строкачем С. П. повний розрахунок відповідно до законодавства

та колективного договору, у т. ч. виплатити йому компенсацію за невикористану щорічну основну відпуст-ку тривалістю 10 календарних днів та вихідну допомогу в розмірі семимісячного середнього заробітку.Підстава: рішення наглядової ради від 24.10.2014.

Голова правління Коваль А. А. Коваль

З наказом ознайомлений, копію отримавСтрокач С. П. Строкач30.10.2014


«Звільнено у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи, п. 5 ст. 41 КЗпП України».

Звільнення посадової особи у разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру (частина друга ст. 41 КЗпП України)

Звільнення згідно з частиною другою статті 41 КЗпП України може застосовува-тися до посадових осіб державних органів, що здійснюють ліцензування та видають




документи дозвільного характеру. Перелік органів ліцензування затверджено поста-новою Кабінету Міністрів України від 14 листопада 2000 року № 1698. Порядок ви-дачі дозволів та перелік державних органів, що їх видають, затверджуються зазвичай Кабінетом Міністрів України. Зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 10 серпня 1992 року № 459 затверджено Положення про порядок видачі дозволів на спеціальне використання природних ресурсів і встановлення лімітів використання ресурсів загальнодержавного значення, а постановою Кабінету Міністрів України від 30 жовтня 2013 року № 870 затверджено Типовий порядок видачі дозволів на пору-шення об’єктів благоустрою або відмови в їх видачі, переоформлення, видачі дублі-катів, анулювання дозволів. Порядок видачі окремих видів дозволів можуть затвер-джувати також центральні органи державної виконавчої влади.

Посадова особа підлягає звільненню згідно з частиною другою статті 41 КЗпП України за повторне вчинення порушень вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 16610 і 16612 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КУпАП).

Про звільнення із зазначеної підстави видається наказ (додаток 35).

Додаток 35

Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з повторним порушенням ним вимог законодавства з питань видачі документів дозвільного характеру,

передбачених статтею 16610 КУпАП

ШЕВЧЕНКІВСЬКА РАЙОННА В М. КИЄВІ АДМІНІСТРАЦІЯ

НАКАЗ

12.05.2014 м. Київ № 17-П

Про звільненняКравчук Г. М.

1. КРАВЧУК Ганну Миколаївну, державного реєстратора дозвільного центру, звільнити у зв’язку з по-вторним порушенням нею вимог законодавства у сфері видачі документів дозвільного характеру, ст. 16610 КУпАП, частина друга ст. 41 КЗпП України.

2. Фінансовому відділу провести з Кравчук Г. М. повний розрахунок відповідно до законодавства, у т. ч. виплатити їй компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку тривалістю15 календар-них днів.

Голова райдержадміністрації Гайдук С. В. Гайдук

З наказом ознайомлена, копію отрималаКравчук Г. М. Кравчук12.05.2014


«Звільнено у зв’язку з повторним порушенням вимог законодавства у сфері видачі документів дозвіль-ного характеру, передбаченого статтею 16610 КУпАП, частина друга ст. 41 КЗпП України».



РОЗДІЛ 6ЗВІЛЬНЕННЯ НА ВИМОГУ ТРЕТІХ ОСІБ

Звільнення керівника підприємства на вимогу профспілкового комітету (ст. 45 КЗпП України)

Згідно зі статтею 45 КЗпП України на вимогу профспілкового органу власник під-приємства або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з ке-рівником цього підприємства, якщо цей керівник порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон № 3723.

Зазначена норма може бути застосована також до керівника організації, яка не має статусу юридичної особи, зокрема філії, представництва, дирекції іншого відокрем-леного структурного підрозділу юридичної особи, якщо в таких організаціях створе-но первинні профспілкові організації.

Якщо власник, або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого по-ставлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден із цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк із дня отримання рішення. Тоді виконання вимоги про розірвання трудового договору зу-пиняється до винесення судом рішення.

Коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей строк може оскаржити до суду діяльність або без-діяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудо-вого договору з керівником підприємства.

У статті 45 КЗпП України під терміном «власник» розуміється цивільно-правовий власник підприємства, який наймав на роботу керівника. Під терміном «уповноважений ним орган» розуміється відповідний орган, уповноважений управ-ляти майном, що перебуває у державній чи комунальній власності.

Статтею 45 КЗпП України на власника покладено обов’язок розірвати трудовий договір на вимогу профспілкового органу. Це унеможливлює переведення керівника на іншу посаду, але не перешкоджає повторному прийняттю на роботу (після звіль-нення) на іншу посаду.

Про звільнення із зазначеної підстави видається наказ (додаток 36).

Звільнення неповнолітнього на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП України)

Стаття 189 КЗпП України зобов’язує роботодавців вести спеціальний облік непо-внолітніх із зазначенням дати народження.

Згідно зі статтею 199 КЗпП України батьки, усиновителі і піклувальники непо-внолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірван-ня трудового договору з неповнолітнім, зокрема й строкового, коли продовження йо-го чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Пред’явлення вимог про розірвання трудового договору з неповнолітніми має су-проводжуватися наданням відповідних відомостей та доказів того, що продовження чинності договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні ін-тереси.

Згідно зі статтею 199 КЗпП України батьки, усиновителі і піклувальники непо-внолітнього а також державні органи та службові особи на яких покладено нагляд

Відповідно до частини 2 статті 6 Сімейного кодексу України, частини 1 статті 32 Ци-вільного кодексу України і статті 187 КЗпП України неповнолітньою вважається особа віком від 14 до 18 років.

ЗВІЛЬНЕННЯ НА ВИМОГУ ТРЕТІХ ОСІБ

Статтею 45 КЗпП України на власника покладено обов’язок розірвати трудовий договір на вимогу профспілкового органу. Це унеможливлює переведення керівника на іншу посаду, але не перешкоджає повторному прийняттю на роботу (після звільнення) на іншу посаду



До державних органів та службових осіб, що мають право вимагати розірвати тру-довий договір з неповнолітнім, належать служби у справах неповнолітніх, органи та посадові особи прокуратури, державної інспекції праці, органів державного нагляду за охороною праці тощо.

Для звільнення із зазначеної підстави не потрібна попередня згода профспілково-го комітету й виплата вихідної допомоги законодавством не передбачена. Законодав-

Додаток 36

Зразок наказу про звільнення керівника з посади та розірвання з ним трудового договору (контракту) на вимогу профспілкового органу

УКРАЇНСЬКЕ ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО ПОШТОВОГО ЗВ’ЯЗКУ«УКРПОШТА»

НАКАЗ

25.06.2014 м. Київ № 123-П

Про звільнення Коломійця І. С.

Рішенням профспілкового комітету Сумської дирекції УДППЗ «Укрпошта» ухвалено вимогу до УДППЗ «Укрпошта» про дострокове розірвання контракту з директором Сумської дирекції УДППЗ «Укр-пошта» Коломійцем І. С., через те, що він не виконує вимог законодавства про охорону праці, а також умов колективного договору, внаслідок чого протягом першого кварталу 2014 року в дирекції сталися два нещасних випадки, крім того, за його наказом від 03 березня 2014 року № 43-П незаконно звільнено пра-цівників транспортного цеху Гавриш М. Т. і Ковбасюк О. І., яких за рішенням Конотопського районного суду Сумської області від 5 квітня 2014 року поновили на роботі.

Зазначене рішення профспілкового комітету було оскаржене Коломійцем І. С. до суду. Рішенням За-річного міжрайонного суду м. Сум скарга Коломійця І. С. залишена без задоволення.

На підставі викладеного, керуючись статтею 45 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. КОЛОМІЙЦЯ Івана Семеновича звільнити з посади директора Сумської дирекції УДППЗ «Укр-

пошта», а укладений з ним на п’ять років контракт від 1 липня 2012 року № 12 розірвати достроково 25 червня 2014 року на вимогу профспілкового комітету Сумської дирекції УДППЗ «Укрпошта», ст. 45 КЗпП України.

2. Бухгалтерії Сумської дирекції УДППЗ «Укрпошта» провести з Коломійцем І. С. повний розраху-нок відповідно до законодавства.Підстава: рішення профспілкового комітету від 22.04.2014; рішення суду від 21.05.2014.

Генеральний директор Кучер Ю. В. Кучер

З наказом ознайомлений, копію отримавКоломієць І. С. Коломієць25.06.2014


«Звільнено на вимогу профспілкового органу, ст. 45 КЗпП України».



ством також не передбачено враховувати волю самого неповнолітнього працівника під час розірвання з ним трудового договору із цієї підстави. Але в цьому не вбача-ється обмеження його права на працю. Вважається, що в такому віці через недостат-ній життєвий досвід неповнолітній працівник не завжди може розуміти шкідливість для себе продовження дії укладеного з ним трудового договору і правильно його оці-нювати. Одначе це не позбавляє права неповнолітнього працівника у встановленому порядку оскаржити своє звільнення із зазначених підстав. Про звільнення із зазна-ченої підстави видається наказ (додаток 37).

Додаток 37

Зразок наказу про припинення трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ«ОМЕГА»

НАКАЗ

21.03.2014 м. Київ № 77-П

Про звільненняПавленка В. П.

Неповнолітнього Павленка В. П., 20 вересня 1998 року народження, відповідно до наказу від 4 берез-ня 2014 року № 35-П прийнято на роботу кур’єром з 5 березня 2014 року, і з ним укладено трудовий до-говір на невизначений строк.

На ім’я директора товариства від батька Павленка В. П. громадянина Павленка П. П. надійшла пись-мова заява з вимогою розірвати трудовий договір з неповнолітнім Павленком В. П. у зв’язку з тим, що він є учнем 11-го (випускного) класу Київського ліцею № 7 і така робота значною мірою перешкоджає про-цесу навчання. Унаслідок зайнятості на роботі він пропускає заняття, через що знизилася успішність і що стало підставою винесення питання на педагогічну раду ліцею про відрахування Павленка В. П з ліцею. Оскільки Павленка В. П. достатньою мірою матеріально забезпечують батьки, його робота в товаристві не зумовлена матеріальною потребою, тому продовження цієї роботи шкодить його законним інтересам.

З урахуванням викладеного, керуючись статтею 199 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. ПАВЛЕНКА Віталія Петровича, кур’єра, звільнити 21 березня 2014 року згідно зі статтею 199 КЗпП

України, на вимогу батьків.2. Бухгалтерії провести з Павленком В. П. повний розрахунок відповідно до законодавства.

Підстава: заява громадянина Павленка П. П. від 20.03.2014; лист директора Київського ліцею № 7.

Директор Шаповал В. Д. Шаповал

З наказом ознайомленийПавленко В. П. Павленко21.03.2014


«Звільнено на вимогу батьків, ст. 199 КЗпП України».

ЗВІЛЬНЕННЯ НА ВИМОГУ ТРЕТІХ ОСІБ



РОЗДІЛ 7ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Особливості звільнення працівника за результатами випробування, обумовленого під час прийняття на роботу (ст. 28 КЗпП України)

Відповідно до частини другої статті 28 КЗпП України роботодавець має право ро-зірвати трудовий договір із працівником без згоди на це профспілкового органу (ст. 431 КЗпП України), якщо внаслідок випробування встановлено невідповідність праців-ника роботі, для виконання якої його прийнято.

Слід наголосити, що термін «невідповідність» означає, що працівник через недо-статню професійну підготовленість, брак ділових якостей тощо неспроможний якіс-но виконувати роботу, яка йому доручена. Але підставою для звільнення тоді не може бути порушення працівником трудової дисципліни. За таке порушення працівника можна звільнити на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування.

Право визначати, наскільки працівник відповідає чи не відповідає роботі, що йому доручається, належить роботодавцеві. Але роботодавець повинен належно ар-гументувати своє рішення, бо розірвання трудового договору із зазначених підстав працівник може оскаржити в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Про звільнення із зазначених підстав видається наказ (додаток 38).

Додаток 38

Зразок наказу про звільнення працівника за результатами випробування

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ«КАРАТ»

НАКАЗ

15.05.2014 м. Київ № 47-П

Про звільненняКарпенка М. В.

Карпенко М. В. з 21 квітня 2014 року прийнятий на роботу на посаду менеджера в оптовій торгівлі господарського відділу відповідно до наказу від 18 квітня 2014 року № 56-П. За його згодою під час при-йняття на роботу йому встановлено випробування терміном два місяці. За цей період Карпенко М. В. показав низький рівень кваліфікації, з функціональними обов’язками не справлявся, своєю непрофесій-ною поведінкою викликав обурення й неодноразові скарги від клієнтів та колег по роботі, на зауважен-ня керівництва реагує неправильно. За період роботи Карпенка М. В. господарський відділ знизив об-сяг продажу товарів на 20 %, планові завдання не виконує, внаслідок чого товариство зазнає значних збитків.

З урахуванням викладеного, керуючись статтею 28 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:1. КАРПЕНКА Миколу Васильовича, менеджера в оптовій торгівлі господарського відділу, звільни-

ти 15 травня 2014 року як такого, що не витримав випробування, обумовленого під час прийняття на ро-боту, ст. 28 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Карпенком М. В. повний розрахунок відповідно до законодавства.



ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Особливості звільнення сумісника

Із працівником, який працює за сумісництвом, трудовий договір, хай би на який термін укладений, крім загальних підстав, відповідно до пункту 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, органі-зацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції Укра-їни та Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, можна розірвати без будь-якого попередження та виплати вихідної допомоги в разі прийняття на ро-боту за сумісництвом з порушенням установлених правил про обмеження сумісни-цтва або в разі прийняття на його місце іншого працівника, який не є сумісником. То-ді відповідно до статті 431 КЗпП України не потрібна попередня згода профспілково-го органу. Про звільнення із зазначених підстав видається наказ (додаток 39).

Трудова книжка працівника ведеться лише за основним місцем роботи. За ба-жанням працівника до неї можна вносити відомості про роботу за сумісництвом на підставі відповідної довідки.


Особливості звільнення сезонних і тимчасових працівників

Як уже зазначалося, особливості регулювання праці тимчасових і сезонних пра-цівників встановлюються спеціальним законодавством. Це Укази № 310 і № 311. За-звичай договори про сезонну роботу, як і будь-які інші, укладені на певний строк, при-пиняються у зв’язку із закінченням їх строку.

Проте відповідно до статті 6 Указу № 310 працівники, зайняті на сезонних робо-тах, мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це адмі-ністрацію письмово за три дні.

Згідно зі статтею 7 Указу № 310 трудовий договір із працівниками, зайнятими на сезонних роботах, можна розірвати з ініціативи роботодавця на підставах, пе-редбачених трудовим законодавством, а також у випадках:

— припинення робіт на підприємстві на строк понад два тижні з причин виробни-чого характеру або скорочення робіт у них;

— нез’явлення на роботу безперервно протягом понад один місяць унаслідок тим-часової непрацездатності.

Підстава: звіти про результати роботи господарського відділу;письмові скарги клієнтів;доповідні начальника господарського відділу;пояснення Карпенка М. В.

Директор Марченко П. М. Марченко

З наказом ознайомлений, копію отримавКарпенко М. В. Карпенко15.05.2014


«Звільнено як такого, що не витримав випробування, обумовленого під час прийняття на роботу, ст. 28 КЗпП України».

З працівником, який працює за сумісництвом, трудовий договір можна розірвати без будь-якого попередження та виплати вихідної допомоги в разі прийняття на його місце іншого працівника, який не є сумісником



У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захво-рювання, а також коли законодавством установлено триваліший строк збереження міс-ця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезон-них роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

Працівникові, незаконно звільненому із сезонної роботи, відповідно до статті 9 Указу № 310 виплачується за рішенням чи постановою органу для розгляду трудо-вих спорів середній заробіток за час вимушеного прогулу із дня звільнення до по-новлення на роботі або закінчення строку роботи за договором, але не більш як за три місяці.

У таких же межах виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу чи різниця в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу.

Статтею 5 Указу № 311 передбачено, що тимчасові працівники мають право до-строково розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками відповідно до статті 6 Ука-зу № 311 можна розірвати з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених за-конодавством про працю, а також у випадках:

припинення роботи на підприємстві на строк понад один тиждень з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

нез’явлення на роботу протягом понад два тижні підряд унаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного за-хворювання, а також коли законодавством установлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками

Додаток 39

Зразок наказу про звільнення з роботи працівника, який працює за сумісництвом

УПРАВЛІННЯ БУДІВНИЦТВА І РЕКОНСТРУКЦІЇ МІСЬКИХ СПОРУД

НАКАЗ

05.06.2014 м. Київ № 81-П

Про звільненняСемененка В. П.

1. СЕМЕНЕНКА Василя Петровича, юрисконсульта за сумісництвом, звільнити 5 червня 2014 року у зв’язку з прийняттям на його місце іншого працівника, який не є сумісником, п. 8 Положення про умо-ви роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого на-казом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України.

2. Фінансовому відділу провести із Семененком В. П. повний розрахунок відповідно до законо-давства.

Начальник Бондар С. А. Бондар

З наказом ознайомленийСемененко В. П. Семененко05.06.2014



місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до статті 7 Указу № 311 тимчасовим працівникам вихідна допомога виплачується у випадках, передбачених законодавством про працю, а також у разі ро-зірвання трудового договору на підставах, передбачених у пункті «а» статті 6 цього Указу.

Вихідна допомога тимчасовим працівникам виплачується в розмірі триденного середнього заробітку.

Тимчасовому працівникові, незаконно звільненому з роботи, виплачується за рі-шенням чи постановою органу для розгляду трудових спорів середній заробіток за час вимушеного прогулу із дня звільнення до поновлення на роботі чи закінчення строку роботи за договором, але не більше як за три місяці.

У таких самих межах виплачується середній заробіток за час вимушеного прогу-лу чи різниця в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи праців-никові, незаконно переведеному на іншу роботу.

У разі звільнення працівника, зайнятого на сезонній роботі, чи тимчасового пра-цівника з підстав, передбачених відповідно Указом № 310 чи Указом № 311, в наказі про звільнення, а також вчиняючи запис у трудовій книжці працівника, потрібно по-силатися на відповідну норму цих Указів.


Особливості звільнення неповнолітніх працівників

Статтею 198 КЗпП України передбачено, що звільнення працівників, яким не ви-повнилося 18 років, з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загаль-ного порядку звільнення, лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Водночас звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1 2 і 6 статті 40 КЗпП України, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Підпунктом 19 пункту 4 Типового положення про службу у справах дітей район-ної, районної у містах Києві та Севастополі державної адміністрації, затверджено-го постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2007 року № 1068 передба-чено, що вказана служба розглядає звернення роботодавця та надає письмовий дозвіл щодо звільнення працівника, якому не виповнилося 18 років. Спеціального порядку і строків розгляду таких звернень і надання дозволу на звільнення неповнолітнього працівника законодавством не передбачено. Роботодавець, що має намір звільнити неповнолітнього працівника, повинен ураховувати строки розгляду службою у спра-вах дітей поданого ним обґрунтованого письмового звернення про надання дозволу на звільнення неповнолітнього працівника, особливо під час звільнення його за по-рушення трудової дисципліни, з огляду на встановлені статтею 148 КЗпП України строки застосування дисциплінарних стягнень.

Звільнення неповнолітнього працівника без згоди на це служби у справах дітей вважатиметься незаконним, і такий працівник підлягає поновленню на роботі. Вод-ночас суд не матиме підстав виносити рішення про поновлення на роботі неповно-літнього працівника, якщо згоду на його звільнення роботодавець одержав і після звільнення. Суд, вирішуючи спір, може і сам зробити запит на таку згоду.


З урахуванням вимог частини другої статті 40 КЗпП України, якою передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 i 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, а також статті 198 КЗпП України звільнити неповнолітнього працівника з підстав, передбачених

ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Роботодавець, що має намір звільнити неповнолітнього працівника, повинен ураховувати строки розгляду службою у справах дітей поданого ним обґрунтованого письмового звернення про надання дозволу на звільнення неповнолітнього працівника



пунктами 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України роботодавець може лише тоді, коли в пев-ній ситуації, що склалася на підприємстві, інакше відповідно до законодавства він не може вийти із цієї ситуації, тобто таке звільнення є єдиним способом вирішити про-блемне питання.

Крім того, слід мати на увазі, що звільнення неповнолітнього працівника з підстав, передбачених пунктами 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України допускається за умови обов’язкового наступного його працевлаштування. Вважатиметься, що обов’язок ро-ботодавця з працевлаштування звільненого ним неповнолітнього працівника вико-нано, якщо цей працівник від працевлаштування відмовиться без поважних причин.

У разі виникнення спору щодо звільнення неповнолітнього працівника з підстав, передбачених пунктами 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, факт винятковості обставин, що стали підставою для такого звільнення, а також відсутність поважних причин відмови від наступного працевлаштування має доводити роботодавець.


Особливістю звільнення неповнолітніх працівників є також те, що укладений з ними трудовий договір можна розірвати не лише за ініціативою сторін такого дого-вору, а й на вимогу третіх осіб (див. Розділ 6).

Особливості звільнення працівників, прийнятих з порушенням установлених правил (ст. 7 КЗпП України)

Статтею 7 КЗпП України передбачено, що додатковими підставами для розірван-ня трудового договору також можуть бути порушення правил прийняття на роботу. Це, зокрема, стосується:

1) осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

2) осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил про обмеження спільної робо-ти родичів;

3) жінок та неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка їм заборонена законом за мо-тивами охорони здоров’я;

4) інвалідів, прийнятих на роботу без висновку чи всупереч висновку МСЕК;5) осіб, прийнятих на роботу, яка є протипоказаною їм за станом здоров’я;6) сумісників, прийнятих усупереч вимогам законодавства про обмеження робо-

ти за сумісництвом та інших.Верховний Суд у Постанові № 9 роз’яснив, що звільнення із зазначених підстав

може відбуватися, коли відповідно до статті 7 КЗпП України спеціальною нормою за-конодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (скажімо, осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб, що їх раніше судили за розкрадання, хабарни-цтво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена (п. 29);

Звільнення на підставі статті 7 КЗпП України зазвичай відбувається, коли факт порушення встановлених правил прийняття на роботу виявив відповідний орган, що контролює і наглядає за дотриманням законодавства про працю, і таке звільнення за-звичай здійснюється на вимогу цього органу, через те що порушення встановлених правил прийняття на роботу є порушенням законодавства про працю з боку робото-давця.

Роботодавець самостійно теж може виявляти факти порушення встановлених пра-вил прийняття на роботу працівників після укладення з ними трудового договору, а отже, і звільняти таких працівників з власної ініціативи. Звільнення з підстави, пе-редбаченої статтею 7 КЗпП України, не потребує попередньої згоди профспілкового органу, бо така підстава не входить до переліку, що міститься у статті 43 КЗпП Укра-їни, якою встановлено обов’язковість такої згоди.

Роботодавець самостійно може

виявляти факти порушення

встановлених правил прийняття на

роботу працівників після укладення

з ними трудового договору, а отже,

і звільняти таких працівників з

власної ініціативи


Documents

Specvypusk DK 04 2014 - kadrovik.ua · Specvypusk_DK_04_2014.indd 3 28.11.2014 14:06:53. 4 СПЕЦВИПУСК 4 (ДОВІДНИК КАДРОВИКА), ГРУДЕНЬ 2014 РОЗДІЛ