MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH

PROF.DR.H. SUFIAN HAMIM, M.Si

BAGIAN SATU Perekrutan dan Penempatan Analisis Jabatan

Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu

Perencanaan Personil dan Perekrutan Proses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar

Pengujian dan Penyeleksian Karyawan Proses seleksi dengan pengujian dasar karyawan, persoalan etik legal dalam testing

Mewawancarai Calon Pengantar : Ciri Dasar dari Wawancara Prosedur untuk mengetahui sejauhmana kecakapan colan

BAGIAN DUA Pelatihan dan Pengembangan Orientasi dan Pelatihan

Memberikan informasi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan baru secara sangat berhasil

Mengembangkan Manajer Upaya untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan

Pengelolaan Mutu dan Produktivitas Proses menciptakan dan peningkatan kualitas Sumber daya Manusia yang lebih maksimal

Menilai Kinerja Proses penilaian memberikan informasi dan peluang bagi

karyawan tentang promosi dan penetapan gaji serta meninjau prilaku kerja bawahan

Mengelola Karir Upaya dalam pengoptimalan wawasan tentang nilai-nilai apa yang diinginkan dari karir

BAGIAN TIGA Kompensasi Menetapkan Rancangan Pembayaran

Prosedur memberikan kompensasi bagi karyawan dengan langkah dasar menetapkan tarif

Pembayaran Berdasar Kinerja dan Insentif Keuangan Proses pembayaran yang berdasarkan hasil kerja, jam standar, dan rencana insentif jangka panjang dan pendek

Fasilitas/Tunjangan dan Jasa Proses pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima oleh karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan

BAGIAN EMPAT Hubungan Perburuhan dan Keselamatan Karyawan Hubungan Perburuhan dan Tawar-menawar

Kolektif

Jaminan Perlakuan yang Adil

Keselamatan dan Kesehatan Karyawan

Sumber Daya Manusia dalam KerjaFungsi-fungsi proses manajemen Perencanaan : Menetapkan tujuan dan standar;

mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan ramalan – meramalkan atau memproyeksikan beberapa peristiwa kedepan

Pengorganisasian : Memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus; membangun departemen; mendelegasikan wewenang kepada bawahan; menetapkan saluran wewenang dan komunikasi; mengkoordinasi kerja bawahan

Penstafan : Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan; merekrut calon karyawan; mengevaluasi kinerja; menyuluh karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan

Pemimpinan : Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan

Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi; melakukan produksi melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan standar ini; mengambil tindakan perbaikan sesuai kebutuhan

Lingkungan Manajer Sumber Daya Manusia yang berubah

Perubahan-perubahan terjadi dewasa ini dalam lingkungan manajemen sumber daya manusia, perubahan-perubahan yang menuntutnya untuk memainkan suatu peran yang senantiasa lebih penting dalam organisasi. Kecenderungan-kecenderungan ini mencakup keragaman angkatan kerja, kecenderungan teknologi, globalisasi, dan perubahan -perubahan

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategik

Kenyataannya bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk pencapaian keungulan bersaing telah mengarah ke munculannya dibidang yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia strategik. SDM strategik telah didefenisikan sebagai “…. Tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi yang mendorong inovasi dan kelenturan …” Dengan kata lain, itu merupakan “… pola dari penyebaran SDM terecana dan kegiatan-kegiatan yang dimaksudkan untuk memampukan sebuah organisasi mencapai tujuannya.SDM strategik berarti menerima fungsi SDM sebagai mitra strategik dalam formulasi-formulasi dari strategi-strategi tersebut melalui kegiatan-kegiatan SDM seperti perekrutan, seleksi, pelatihan pengimbalan personil.

Peran SDM dalam Perumusan Strategi

Merumusakan sebuah sebuah rencana strategik keseluruhan perusahaan menuntut pengidentifikasian, penganalisisan, dan pengembangan dua perangkat kekuatan: peluang dan ancaman eksternal perusahaan disatu pihak, dan kekuatan dan kelemahan internalnya dipihak lain.

Inilah saatnya manajemen SDM strategik muncul. Pertama, manajemen SDM dapat memainkan peran dalam apa oleh para perencana strategik disebut pengamatan lingkungan (environmental scanning), dengan kata lain, mengidentifikasi dan menganalisa peluang dan ancaman eksternal yang mungkin penting bagi keberhasilan perusahaan

Sifat dari Analisis Jabatan

Definisi Analisis jabatanOrganisasi-organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi. Analisis jabatan (job analysis) merupakan prosedur yang melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas dart posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak diangkat untuk itu. Analisis meng hasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengem bangkan uraian jabatan job description (apa yang terkandung dalam jabatan) dan spesifikasi jabatan job spesification (orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut). Seorang penyelia atau spesialis SDM biasanya bertujuan untuk mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut lewat analisis jabatan.

Aktivitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguh nya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. Daftar seperti itu bisa juga menunjukkan bagaimana, mengapa, dan kapan seorang pekerja menjalankan setiap aktivitas.

Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, meng komunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. Ter masuk di sini adalah informasi yang berhubungan dengan tuntutan jabatan manusia seperti mengangkat berat, menempuh jarak jauh, dan lain-lain.

Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan. Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan atau perbaikan).

Standar kinerja. Informasi juga dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas, kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai.

Konteks jabatan. Termasuk di sini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasi-sebagai contoh, dilihat dari segi jumlah orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan.

Tuntutan manusiawi. Akhirnya, informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan; pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecer dasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat).

Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan Perekrutan dan Seleksi. Analisis jabatan menyajikan informasi

tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melak sanakan kegiatan-kegiatan ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk memutuskan orang macam apakah yang akan direkrut dan dipe kerjakan.

Kompensasi. Informasi analisis jabatan juga hakiki untuk memprakirakan nilai dan kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena kompen sasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, risiko keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan lain-lain-semua faktor yang dinilai melalui analisis jabatan. Kita juga akan lihat bahwa banyak majikan mengklasifikasi jabatan ke dalam kategori-kategori (seperti Secretary III dan IV), dan analisis jabatan menyajikan informasi untuk menentukan nilai relatif dari masing-masing jabatan sehingga setiap jabatan dapat diklasifikasi.

Penilaian Kinerja. Suatu penilaian kinerja membandingkan setiap kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan standar kinerjanya. Sering melalui analisis jabatan para All tersebut dapat menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan.

Analisis Jabatan

Uraian Jabatan & Spesifikasi

Jabatan

Keputusan Perekrutan & seleksi

Penilaian Kinerja

Evaluasi Jabatan –

Keputusan Upah & Gaji

(Kompensasi)

Tuntutan

Pelatihan

Gambar 3.1 Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan

Pelatihan Informasi. analisis jabatan juga digunakan untuk merancang program pela tihan dan pengembangan karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjuk kan keterampilan-lan oleh karena itu pelatihan-yang dituntut.

Memastikan Pengangkatan yang Lengkap atas Semua Tugas. Analisis jabatan juga bermanfaat untuk memastikan bahwa semua tugas yang harus dilakukan sesung guhnya ditetapkan untuk posisi khusus. Sebagai contoh, dalam me.nganalisis jabatan terbaru dari manajer produksi perusahaan Anda, Anda bisa menemukan bahwa dia mela porkan dirinya sebagai bertanggung jawab atas dua lusin tugas atau tugas-tugas yang begitu spesifik termasuk perencanaan jadwal produksi mingguan, membeli bahan mentah, dan menyelia kegiatan-kegiatan harian dari masing-masing penyelia lini per tamanya. Akan tetapi yang lepas adalah rujukan untuk menata olah bahan mentah atau persediaan barang jadi. Pada penyelidikan atau investigasi selanjutnya Anda dapat menemukan bahwa tidak ada orang manufakturing lain yang bertanggung jawab atas manajer sediaan manapun.

Menulis Uraian JabatanSebuah uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang

apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apa kah pekerjaan itu dijalankan. Informasi ini pada gilirannya digunakan untuk menjalan kan pekerjaan secara memuaskan.

Tidak ada format standar yang harus Anda gunakan dalam menulis suatu uraian jabatan, namun kebanyakan uraian memuat bagian-bagian tentang:

1. Identifikasi jabatan 2. Ringkasan Jabatan3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban 4. Wewenang dari pemegang jabatan5. Standar kinerja6. Kondisi kerja7. Spesifikasi jabatan

Menulis Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan, "Sifat-sifat dan pengalaman manusia apakah yang harus ada agar pekerjaan ini bisa dijalankan de ngan baik?" Spesifikasi tersebut menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Spesifikasi jabatan/pekerjaan bisa merupakan satu bagian terpisah pada uraian jabatan atau malah dokumen yang sama sekali terpisah; sering disajikan pada bagian belakang dari uraian jabatan.

Proses Perekrutan dan Seleksi Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk

menetapkan tugas tugas dari posisi untuk diisi. Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan-jabatan ini

dengan merekrut calon-calon internal clan eksternal. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan barangkali

melakukan suatu wawancara penyaringan. Memanfaatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyelidikan

latar bela kang, dan pengujian fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangat untuk mengisi jabatan.

Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat

Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak-pihak relevan lain dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan kepada calon yang mana jabatan akan diserahkan.