TAKSİS işveren - TİSK · Şerif İzgören’in Hedef Oluşturma başlıklı yazısını ve “CEOLIFE” bölümünde ise TİSK Yürütme ve Yönetim Kurulu Üyesi, TÜDİS ve

TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN)TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS)

Cilt 56 ‣ Sayı 2 ‣ Mart / Nisan 2018TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YAYIN ORGANIDIR

İKİ AYDA BİR YAYIMLANIR

DosyaASGARİ ÜCRET

işveren

Adres: Reşat Nuri Caddesi No:108, 06540 Çankaya/AnkaraTelefon: (0312) 439 77 17 • Faks: (0312) 439 75 92Web: www.tisk.org.tr • E-posta: [email protected]

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

SEKTÖREL GELİŞMELER

İŞVEREN BAKIŞI

HABERLER

KİŞİSEL GELİŞİM

CEO-LIFE

Armin ZerunyanHakan TimurProf. Dr. Tekin AkgeyikAntony DaviesAgnes Norris KeillerJonathan Cribb Robert Joyce

Celal KoloğluAkansel KoçDr. H. Serdar ŞardanAv. Saadet CeylanÖzgür BarutAv. Başar Ay

İŞVEREN Özel Eki“Tisk Ekonomi” ye

www.tisk.org.tr adresinden de ulaşabilirsiniz

Değerli Okuyucularımız;

İŞVEREN dergimizin bu sayısında “ASGARİ ÜCRET” konusunu ele alıyoruz.

Sabancı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Hakan Timur, asgari ücret belirlenirken ücret-verimlilik ilişkisinin dikkate alınması gerekliliğini ve devletin asgari ücret desteğinin devam etmesinin önemini vurgulamıştır.

Türkiye Otelciler Birliği Başkan Yardımcı Armin Zerunyan ise yazısında, asgari ücret miktarı belirlemenin yanı sıra, asgari ücretin geçim standartları üzerindeki etkisi konusunda da düzenlemeler yapılmasını tavsiye ederek, asgari ücret üzerindeki vergi yüklerine değinmiştir.

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Profesörü Tekin Akgeyik akademik bir perspektifle ve uygulamaya dönük hazırladığı yazısında, ülkemizdeki asgari ücret sisteminde yapılabilecek değişiklikler konusunda önerilerini sunmuştur.

Bu sayımızda asgari ücret konusunda birçok araştırma ve yazıya imza atmış yabancı uzmanların görüşlerine de yer verilmiştir. Bunlardan bir tanesi Antony Davies.

Yazıda asgari ücretin verimlilik ile ilişkisi, çalışma hayatının içinden örneklerle ele alınarak okuyucuya farklı bir bakış açısı sunulmaktadır.

Uluslararası kesimden görüşlerin yer aldığı bir diğer yazımız ise İngiltere’ de faaliyet gösteren Institute for Fiscal Studies yazarlarından; Agnes Keiller, Jonathan Cribb ve Robert Joyce tarafından kaleme alınmıştır. Söz konusu yazıda, İngiltere’ de son yıllarda yaşanan asgari ücret artışlarının, Sanayi 4.0 sürecinde yaşananlar ile bir araya geldiğinde çalışma hayatına olası yansımaları üzerine bir tartışma kaleme alınmıştır.

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Üyesi ve Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası (İNTES) Yönetim Kurulu Başkanı Celal Koloğlu yazısında, asgari ücretler belirlenirken öncelikle ülkenin rekabet gücü

başta olmak üzere verimlilik, yatırım ortamı, küresel ekonomik ortam gibi çeşitli parametrelerin dikkate alınmasının önemini vurgulamıştır.

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Genel Sekreteri Akansel Koç; asgari ücretin ülkenin ekonomik koşullarından, ekonomik hayatı etkileyen diğer parametrelerden ve dahası işletmelerin durumlarından bağımsız ele alınabilecek bir konu olmadığına değinerek asgari ücrette sistem değişikliğine ihtiyaç duyulduğunu dile getirmiştir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası (ÇEİS) Genel Sekreteri Dr. H. Serdar Şardan asgari ücrette paradigma değişimine ihtiyaç olduğunu belirterek bu değişimin içeriği konusunda neler yapılabileceğini açıklamıştır.

Türkiye Kimya, Petrol, Lastik ve Plastik Sanayii İşverenleri Sendikası (KİPLAS) Genel Sekreteri Av. Saadet Ceylan tarafından kaleme alınan yazıda ise; sektör özelinde asgari ücret konusunda yaşananlar açıklanarak, asgari ücretin belirlenmesi sırasında kullanılacak olan model ve politikaların önemine değinilmiştir.

Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) Genel Sekreteri Özgür Barut, asgari ücrete değil işin niteliğine odaklanılması gerektiğini belirterek, yatırım, üretim, ihracat ve istihdam gibi önemli bileşenlerin dengesini asgari ücretin belirlediğini vurgulamıştır.

Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası (TTSİS) Genel Sekreteri Av. Başar Ay kaleme aldığı yazısında; asgari ücret belirlenirken, Türkiye’de gerek çalışanların gerekse işverenlerin mağdur olmayacağı düzenlemeler ile küresel piyasalarda rekabet gücü yüksek işletmelerin olmasını hedefleyen politikalar oluşturulmasının önemine değinmiştir.

Dergimiz bu sayısında yeni bir bölüm olan “İşveren Bakışı” ile siz değerli okurlarımızın karşısına çıkıyor. Konusu rekabet olarak belirlenen bölümde; işverenlerin rekabet gücünü etkileyen faktörler, konunun muhatapları olan işverenler/işveren temsilcileri tarafından kaleme alınmıştır.

İŞVEREN’in keyifle okunan “Kişisel Gelişim” köşesinde Ahmet Şerif İzgören’in Hedef Oluşturma başlıklı yazısını ve “CEOLIFE” bölümünde ise TİSK Yürütme ve Yönetim Kurulu Üyesi, TÜDİS ve Uyguner Deri Pazarlama Yönetim Kurulu Başkanı Bekir Burak Uyguner röportajını beğenilerinize sunuyoruz.

Gelecek sayıda buluşmak üzere….

BU SAYIMIZDA

1

Kudret ÖNEN Türkiye İşveren Sendikaları

Konfederasyonu Adına İmtiyaz Sahibi

Av. Zekeriya Ulaş YILDIZ Sorumlu Yazı İşleri Müdürü

Akansel KOÇ Editör

İdare Yeri Reşat Nuri Cad. No: 108 06540

Çankaya - ANKARA Tel: (312) 439 77 17 /Pbx

Faks: (312) 439 75 92

Web: www.tisk.org.tr E-posta: [email protected]

Dergide yayınlanan bütün yazılar kaynak adı gösterilerek

iktibas edilebilir.

Dergide yayınlanan yazılar yazarların kişisel görüşüdür, Konfederasyonu bağlamaz.

İŞVEREN BASIN MESLEK İLKELERİNE

UYMAYA SÖZ VERMİŞTİR.

Baskı Tarihi Mayıs 2018

Grafik Tasarım MEDYA TIME

Mustafa Kemal Mahallesi 2141 Cadde No: 15/3

Çankaya Ankara Tel: +90 312 219 45 90

Baskı ve Cilt Dumat Ofset Matbaacılık

Şaşmaz / ANKARA Tel: (312) 278 82 00

Faks: (312) 278 82 30

ISSN: 1303-0418

Yayın Türü Yerel Süreli Yayın

işverenCilt 56 ‣ Sayı 2 ‣ Mart / Nisan 2018

4 �� BAŞKAN’DAN Kudret ÖNEN

6 �� EDİTÖR’DEN Akansel KOÇ

9 �� ASGARİ ÜCRET ÜZERİNDEKİ MALİ YÜK Armin ZERUNYAN

11 �� ASGARİ ÜCRET-VERİMLİLİK REKABET İLİŞKİSİ Hakan TİMUR

12 �� ASGARİ ÜCRET SİSTEMİNDE ESNEK MODELLEME: ÖNERİLER VE DEĞERLENDİRMELER Prof. Dr. Tekin AKGEYİK

15 �� ASGARİ ÜCRET ÇALIŞANLARA FAYDA SAĞLAR MI?

Antony DAVIES

16 �� YÜKSELEN ASGARİ ÜCRET DAHA DÜŞÜK ÜCRETLİ İŞLERİN MAKİNELEŞTİRİLMESİNE NEDEN OLACAK MI?

Agnes NORRIS KEILLER Jonathan CRIBB Robert JOYCE

19 �� ASGARİ ÜCRET; VERİMLİ İŞÇİ VE YÜKSEK KATMA DEĞER Celal KOLOĞLU

20 �� ASGARİ ÜCRET İŞLETMELERİN GELECEĞİ DÜŞÜNÜLEREK BELİRLENMELİ Akansel KOÇ

23 �� ASGARİ ÜCRETTE PARADİGMA DEĞİŞİMİNE İHTİYAÇ VARDIR Dr. H. Serdar ŞARDAN

24 �� ASGARİ ÜCRET SADECE BİR “ASGARİ SINIR” MIDIR? Av. Saadet CEYLAN

26 �� ASGARİ ÜCRETE DEĞİL; İŞİN NİTELİĞİNE ODAKLANALIM Özgür BARUT

28 �� ASGARİ ÜCRET Av. Başar AY

29 �� SEKTÖREL GELİŞMELER

32 �� ULUSLARARASI RAPORLAR VE TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

40 �� İŞVEREN BAKIŞI

46 �� HABERLER

54 �� KİŞİSEL GELİŞİM

56 �� CEOLIFE

58 �� YAYINLAR

48

Asgari Ücret

AsgariÜcret K

ayıt

Dış

ı

VERİMLİLİK

TopluSözleşme

VER

İMLİLİK

SektörHakkaniyet

YAŞ

YAŞ

YAŞ

İŞVEREN

İşve

ren

Rekabet STRAT

EJİ

STRATE J İİstihdam

piyasaEsneklik

Sürdürülebilirlik

DENGEDenge

08

26

DOSYA: ASGARİ ÜCRET

ETİK TİCARET GİRİŞİMİ YILLIK KONFERANSI YAPILDI

ASGARİ ÜCRETE DEĞİL; İŞİN NİTELİĞİNE ODAKLANALIM

53

49GLOBAL COMPACT TÜRKİYE 6. OLAĞAN GENEL KURUL TOPLANTISI YAPILDI


47

55

52KİPLAS İSG EĞİTİMİ VE KİMYA SEKTÖRÜNDE HARİTALAMA

ÇALIŞTAYI GERÇEKLEŞTİRİLDİ

TİSK TÜRKİYE’DEKİ TEŞVİK UYGULAMALARINI MASAYA YATIRDI

TİSK KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK 2017 ÖDÜL TÖRENİ

57CEO-LIFE | Bekir Burak Uyguner

İÇİNDEKİLER İÇİNDEKİLER

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün küresel kapsamda çocuk işçiliği ile mücadele için hazırladığı düzenlemeleri ve yasaları Ülkemiz en başından beri benimsemiştir. Bu kapsamda yıllar boyunca ulusal düzeyde yaptığımız yasal düzenlemeler, çalışma barışını sağlamak adına hem işveren hem de çalışanların menfaatinedir.

Türkiye’nin onayladığı ILO Sözleşmeleri arasında bulunan 138 No’lu Sözleşmenin 3’üncü maddesinde yer alan “Ulusal mevzuat yahut yetkili makam bu maddenin 1. fıkrası hükümlerine bakılmaksızın, varsa işveren ve işçi örgütlerine danışarak, söz konusu genç kişilerin sağlığı, güvenliğinin ve ahlakının tam olarak güvenceye alınması ve genç kişilerin ilgili faaliyet dalında yeterli özel öğrenim veya mesleki eğitim görmeleri koşuluyla 16 yaşından itibaren istihdamlarına veya çalışmalarına izin verebilir.” açıklamasına istinaden yükseköğrenimini tamamlamayı tercih etmeyen gençlerimizin nitelikli işgücüne katılımlarının sağlanması amacıyla mesleki eğitime yönlendirilmesini camiamız adına ve ülkemiz ekonomisinin büyümesi adına fevkalade önemli buluyoruz.

TİSK olarak, 1993 yılından bu yana çocuk işçiliğine karşı olduğumuzu hem ulusal hem de uluslararası platformlarda sıklıkla dile getirdik. ILO ve IPEC ortaklığında yürütülen “Çalışan Çocuklar Bürosu” projesi kapsamında çalışan çocuk bürolarının kurulmasına öncülük ettik. Yaklaşık 10 seneyi aşkın bir süre bu bürolar sayesinde, aktif olarak çalışan çocuk ve ailelerine hizmet verilmesine vesile olmamızın ve bu konuda öncü işveren kuruluşu olmamızın haklı mutluluğunu yaşadığımızı bir kez daha

ifade etmek isterim.

Aslına bakılırsa bu konuda tek bir çözüm yolu veya model bulunmamaktadır. Sürdürülebilir ve geniş çaplı bir mücadele için kamu sektörü, özel sektör ve sosyal tarafların bu konudaki iş birliğinin önemini bir kez daha vurgulamak isterim.

Sizlerin de bildiği gibi; Başbakanımızın imzasıyla yayınlanan genelge ile 2018 yılı, çocuk işçiliği ile mücadeleye ilişkin duyarlılığının artırılması amacıyla “Çocuk İşçiliği ile Mücadele Yılı” ilan edilmiştir.

Bu kapsamda, Sayın Emine Erdoğan’ın himayelerinde 23 Şubat tarihinde, ilgili Bakanlıkların, Konfederasyonumuzun ve diğer işçi-işveren teşkilatlarının da katılımıyla düzenlenen “2018 yılı Çocuk İşçiliği ile Mücadele Yılı Ortak Deklarasyonu İmza Töreni” sırasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanımızın vurguladığı gibi çocuk işçiliği ile mücadelede kendi politikamızı oluşturarak bu politikaları hayata geçirmeli ve dünya ülkelerine örnek olmalıyız. Bu amaçla bugüne kadar yaptığımız çalışmaların bir adım ötesine geçerek çıtamızı daha yukarıya taşımamız gerekmektedir.

Bu gelişmelerin artarak devam etmesini ve geleceğimizi emanet edeceğimiz çocukların ait oldukları yer olan okullarda yer almasının önemini bir kez daha vurgulamak isterim. Eğitim ile desteklenen nitelikli elemanların yetiştirilmesi sanayimiz, dolayısıyla ekonomimizi güçlendirmemiz için başat faktörlerden biridir.

Ülkemiz, çocuk işçiliği ile mücadelede yıllardır örnek gösterilmesinin yanında, çalışma barışı konusunda da dünyaya

örnek gösterilecek bir konumdadır. İşveren ve çalışanlar olarak üzerimize düşen; bu iş birliğimizi korumak, birlikte çalışmaya, üretmeye, büyümeye ve ilerlemeye devam etmektir.

TÜM ÇALIŞANLARIMIZIN 1 MAYIS EMEK VE DAYANIŞMA GÜNÜNÜ KUTLUYORUM!Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu olarak, tüm çalışan kardeşlerimizin 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü’nü en içten dileklerimizle kutluyoruz.

Son dönemde çalışma hayatının dinamiklerini etkisi altına alan ve çalışma hayatına yansımalarını gelecekte daha fazla göreceğimiz yeni sanayi devrimi, hem işveren hem işçi temsilcileri olarak daha çok birlikte hareket etmemiz gereken bir sürece girdiğimizin göstergesidir.

Bu yeni dönemeçte çalışma hayatı şekillenirken; tüm sosyal paydaşların katılımı ile tam bir iş birliği içerisinde hareket etmek, ekonomik büyüme, işsizlik kadın ve genç istihdamı alanlarında kapsamlı ilerlemeler sağlamak önem arz etmekte.

Ülkemiz çalışma barışı konusunda dünyaya örnek gösterilecek bir konumdadır. İşçi ve işverenler olarak üzerimize düşen; bu iş birliğimizi korumak, birlikte çalışmaya, üretmeye, büyümeye ve ilerlemeye devam etmektir.

Bundan hareketle, Şahsım ve Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu adına tüm çalışanlarımızın 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü’nü huzur ve barış içinde, coşkuyla kutlamalarını dilerim.

ÇOCUK İŞÇİLİĞİ İLE MÜCADELEDE HÜKÜMET, KAMU ve ÖZEL SEKTÖR İŞ BİRLİĞİ ÖNEMLİDİRDünya Kamuoyunun 20. Yüzyıldan beri gündeminde olan Çocuk İşçiliği konusu giderek daha fazla dikkat çeker hale geliyor ve bu alandaki çalışmalar gerek ulusal gerek küresel anlamda hız kazanıyor.

Nitekim, çocuk işçiliği sorununa çözüm arayışlarına karşılık olarak 1990 yılında New York’ta 71 ülkenin katılımıyla gerçekleştirilen evrensel çağrıya ülkemiz de duyarsız kalmıyor ve üzerine düşen görevleri yerine getirmek için yoğun çaba gösteriyor.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 1992 yılından beri, 90 ülkede çocuk işçiliği ile mücadele (IPEC) amacıyla birçok proje yürütmüştür. TİSK olarak, IPEC projeleri kapsamında kayıtlı istihdam ve endüstri ilişkileri alanında ülkemizi ILO nezdinde temsil etme yetkisine sahibiz. İşveren camiası olarak bu alandaki misyonumuza yakışır biçimde ILO ile imzaladığımız protokol, çocuk işçiliği ile mücadelede

kararlı duruşumuzu yansıtmaktadır.

Ülkemizde 2006 yılında yürütülen ve TİSK’in paydaşları arasında yer aldığı, “Çalışan Çocuklar Bürosu” projesinin, çocuk işçiliği ile mücadelede dünyada en iyi uygulama kabul edilmesi, bizim konuya ilişkin çabamızı ve özverimizi taçlandırılmıştır.

Referans olarak alınmaya devam eden kapsamlı 2012 TÜİK Çocuk İşgücü Anket Sonuçlarına göre çalışan çocuk sayısı (6-14 yaş grubu) 292 bin kişidir. TÜİK’in yayınladığı güncel bilgilere göre ise 2016 yılında 15-17 yaş grubundaki çocukların işgücüne katılma oranının %20,8 şeklinde gerçekleştiği görülmekte. Hükümetimiz tarafından 2018 yılının çocuk işçiliği ile mücadele yılı ilan edilmesi ile beraber TİSK olarak yeniden üstümüze düşen görevi yerine getirip daha önce sahip olduğumuz bu ünü ve misyonu daha ileriye taşımayı önemli buluyoruz.

Kudret ÖNENTİSK Yönetim Kurulu Başkanı

BAŞKAN’DAN

Hükümetimiz tarafından 2018 yılının çocuk işçiliği ile mücadele yılı ilan edilmesi ile beraber TİSK olarak yeniden üstümüze düşen görevi yerine getirip daha önce sahip olduğumuz bu ünü ve misyonu daha ileriye taşımayı önemli buluyoruz.

4 5

BAŞKAN’DAN

Bilindiği üzere iş mevzuatımızın bazı hükümleri sosyal amaçlara yönelik işveren yükümlülüklerini düzenliyor. Bunlardan en çok bilinen ve en eski olanlarından biri, 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin %3 oranında engelli istihdam etme zorunluluğu. Zorunluluk 1967 yılında ilk kez mevzuatımızda düzenlenmiş ve o günden bu yana ufak değişikliklerle uygulanmıştır. Zaman içinde engellilere yönelik uluslararası sözleşmelere de taraf olan Ülkemiz, ulusal mevzuatta yaptığı değişikliklerle kaydettiği ilerlemeyi, mevzuatı uygulamaya geçirme aşamasında istenen ölçüde sağlayamadı.

İstihdam, engellilerin sosyal yaşama katılımlarının son basamağı. Bu basamağa gelmeyi sağlayan diğer erişilebilirlik basamaklarındaki sorunlar istihdam alanındaki sorunlara da kaynaklık ediyor. Engellilerimizin istihdama kazandırılmasına yönelik politikaların başarısı sağlık, eğitim, ulaşım, konut, sosyal hizmetler, rehabilitasyon ve yaşam boyu öğrenme gibi alanlara erişimde sağlanacak başarılarla doğru orantılı.

Konuya istihdam penceresinden bakıldığında Konfederasyonumuzun engellilerin istihdama kazandırılması konusunda yürütülen çabalara özel önem verdiğini, istihdam edilebilirliklerini artırmaya yönelik proje ve çalışmalarda aktif rol aldığımızı belirtmek isterim.

Camiamız, engelli istihdamına “zorunluluk” perspektifinden ziyade kurumsal ve sosyal sorumluluğun gereği olarak yaklaşmakta, bu alanda ülkemizin iyi uygulama örneklerini hayata geçirmektedir.

Ancak engelli istihdamı alanında halen mevcut olan düzenleme ve uygulamaların işletmelerin gerçekleri ile uyumsuzluğundan kaynaklanan sorunlar bulunduğunu da vurgulamam gerekiyor.

Ülkemizde engellilere yönelik istihdam politikalarının merkezinde “kota-ceza” yöntemi yer almaktadır. Oysa ki zaman içinde bu yöntemden bazı ülkeler vazgeçmiş, bazı ülkelerde farklı modellere geçilmiş veya işletmelerin ihtiyaçları ve riskleri ile uyumlu ya da bunları ortadan kaldıracak yolları içinde bulunduran, işletmenin yükünü devletin

Akansel KOÇTİSK Genel Sekreteri

EDİTÖR’DENhafiflettiği modeller uygulanmaya başlanmıştır.

AB Ülkeleri uygulamalarında işverene sağlanacak destekler sadece prim ve vergi teşviki ile sınırlı kalmamış, ücret ve kredi desteği sağlanması, enerji maliyetlerinin düşürülmesi, engelli istihdamı nedeniyle yapılması zorunlu olan yatırımların devletçe karşılanması, rehabilitasyon hizmeti verilmesi ve benzeri ilave uygulamalarla engelli istihdamı desteklenmiştir.

Ülkemizde engelli istihdamındaki politikaların geliştirilmesinde, işgücü piyasasının, işyerlerinin gerçekleri ile engelli bireylerin beklentilerine birlikte çözüm üreten, devletin çözüm ortağı olduğu politikalara ihtiyaç duyulmaktadır. Özellikle kota uygulamalarımızın gözden geçirilmesi gereken yönleri bulunuyor. Bu konudaki önerilerimizi aşağıdaki şekilde özetlemek isterim:

� Bütün işkolları için genel ve tek bir oran yerine çok tehlikeli ve tehlikeli işyerleri için oranın düşürülmesi,

� Engelli istihdamında üzerine düşenden fazlasını yapan işverenlere (çalıştırma zorunluluğu bulunmadığı halde engelli istihdam eden ya da kontenjan fazlası engelli istihdam edenlere) uygulanan desteklerin artırılması,

� Cezaların kota doluluk oranıyla orantılı hale getirilerek, kota oranı doldukça ödenecek para cezasının düşürülmesi,

� Kotanın doldurulmasında engel oranına veya türüne göre istihdamın farklı değerlendirilmesi, (Ağır engellilerin veya bazı engel gruplarının iki istihdam sayılması gibi)

� Engellilerin istihdama katılımı açısından daha fazla seçenek sunan “esnek çalışma” modellerinin geliştirilmesi.

Bu noktada özellikle son dönemde İŞKUR tarafından yürütülen çalışmalara değinmek isterim. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu” başlıklı 30. maddesiyle İŞKUR bünyesinde kurulan ve Konfederasyonumuzun işveren kesimini temsilen görev aldığı “Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlerden Tahsil Edilen İdari Para Cezalarını Kullanmaya Yetkili Komisyona” sunulan projelerden uygun görülenlere önemli destekler sağlanmaktadır.

Destek verilen projelerde yer alan başlıca faaliyetler, engellilerin mesleki eğitim ve rehabilitasyonu ile işe ve işyerine uyumlarının sağlanması, korumalı işyerlerine ve kendi işini kurmalarına yöneliktir. İŞKUR’un bu alandaki kararlı ve destekleyici çabaları övgüye değerdir.

Engelli istihdam eden ya da edecek özel sektör işyerlerinin ise özellikle engelli istihdamında ihtiyaç duyacakları destek teknolojilerine ilişkin hazırlayacakları projelerin bu kapsamda desteklendiğini hatırlatmak isterim. İşverenlerimizin diğer alanlarda da başvuruları değerlendirilmekle birlikte, destek teknolojileri kapsamında hazırlanacak projelere örnek olarak,

� Engellinin işini yapmasını sağlayacak veya kolaylaştıracak araç ve gereçler, diğer alt ve teçhizatlar ile bunları kullanmaya yarayan aparatlar,

� İşverenin engelliyi işe alması halinde engelli bireyin bilgisayar kullanmasını kolaylaştıracak yazılım ve donanım desteği ve

� Engellinin işini yapmasını sağlayacak kabartma harflerin (braille alfabesi) kullanıldığı teknolojiler sayılabilir.

Proje başvuruları yılda iki kez

İŞKUR il müdürlüklerine yapılmakta ve başvuru belgeleri İŞKUR ve Konfederasyonumuzun web sayfalarında yayımlanmaktadır. İşverenlerimizin Komisyona sunulmak üzere hazırlayacakları nitelikli ve yaratıcı projelerle engellilerimiz ve işyerleri için önemli farklar yaratabileceğine inanıyoruz.

Yazımı tamamlamadan önce bu alanda gurur veren işlere imza atan, öncülük eden ve cesaret veren işletmelerimize bu vesile ile tekrar teşekkür etmek isterim. Bunlar arasında yer alan down ve otizm sendromlu bireylerin çalıştırıldığı, montaj hatlarının engellilerin çalışmasına uygun hale getirildiği, görme engelliler için Braille alfabesinden, rampalara, bariyerlere ve özel yaya yollarına kadar düzenlemelerin yapıldığı engelli dostu fabrika, engelliler için sanal gerçeklik uygulamaları kullanılarak verilen iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri ve mesleki eğitimler, işitme engelliler için işaret diline mesleki teknik kavramların eklenmesi, diğer çalışanlara engelli bireylerle iletişimin güçlendirilmesi için işaret dili eğitimi verilmesi çalışmaları ve down sendromlu gençlerimizin istihdam edildiği kafeler bu alandaki öncü ve yaratıcı uygulamalardan bazılarıdır.

Bu kıymetli çabalar engellilerimizi sadece istihdama değil hayata katmakta, onların ve ailelerinin geleceğinde kalıcı değişimlere kaynaklık etmektedir.

İyi uygulama örneklerini daha fazla desteklemek ve kamuoyu ile her vesile ile paylaşmak gerektiğine inanıyorum. Bu örneklerin açtığı yol diğer engellilere, işverenlere ve topluma rehberlik edecek, atılacak yeni adımları cesaretlendirecektir. Bu alanda atılacak olumlu adımların en büyük katkısı ise engellilerimize ilişkin toplumsal yargılarımızın kırılması ve birlikte yaşama kültürümüzün zenginleşmesi olacaktır.

Engelleri Kaldırmak: Engelliler ve Hepimiz İçin

Konuya istihdam

penceresinden bakıldığında

Konfederasyonumuzun

engellilerin istihdama

kazandırılması konusunda

yürütülen çabalara özel

önem verdiğini, istihdam

edilebilirliklerini artırmaya

yönelik proje ve çalışmalarda

aktif rol aldığımızı belirtmek

isterim.

6 7

EDİTÖR’DEN

Eşit olmayan taraflar arasında denge kurabilmek, bir başka ifadeyle işçi ve işveren arasında koruyucu düzenlemeler yapmak devletin bir görevidir. Asgari ücret bu düzenlemelerden biridir ve

işçiye verilebilecek en az ücreti ifade etmektedir.

Gerek uluslararası gerekse de ulusal mevzuatta asgari ücretin belirlenmesi ve uygulanmasına yönelik gerekli sorumluluğu almak devlete aittir. Anayasamıza göre devlet, adil ve onurlu çalışma yaşamı için asgari bir ücret belirlemek zorundadır. Bu nedenle asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulmalıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri almak zorundadır.

Ülkemizde asgari ücret, 4857 Sayılı İş Kanunu’na dayanarak Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenmektedir. Komisyon, sosyal diyalog ilkesiyle birlikte işçi, işveren ve devlet temsilcilerinden oluşmaktadır. Komisyon faaliyetleri sonucunda bir yıl süreyle geçerli veya bir yıl içerisinde altı aylık süreyle geçerli asgari ücret miktarı belirlenmektedir.

Komisyon, ücretin belirlenmesinde; ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, bu indeksler yoksa geçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu ve geçim şartlarını göz önünde bulundurur.

Komisyon kararına göre belirlenen ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret miktarı olmaktadır.

2018 yılıyla itibaren belirlenen asgari ücret miktarı brüt günlük 67,65 TL, aylık 2.029,50 TL’dir. Bu miktar sadece işçinin brüt ücretidir, bir başka ifadeyle işçinin eline geçen miktar+ sigorta primi işveren hissesi+ işçi işsizlik sigortası primi+ gelir vergisi miktarıdır. Ayrıca işveren açısından da sigorta prim ve vergi maliyetleri eklendiğinde mali yük artmaktadır. Ay içerisinde tam çalışan bir asgari ücretli çalışanın toplam maliyeti 2.486,14 TL olmaktadır.

Asgari Ücret Üzerindeki Mali Yük

Armin ZERUNYANTürkiye Otelciler Birliği (TÜROB) Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı

ASGARİ ÜCRET

D O S Y A

01.01.2018-31.12.2018 DÖNEMİ İÇİN GEÇERLİ OLAN ÜCRET

01.01.2018-31.12.2018 DÖNEMİ İÇİN ASGARİ ÜCRET

GÜNLÜK ASGARİ ÜCRET 67,65 TL

AYLIK ASGARİ ÜCRET 2.029,50 TL

İŞÇİ İŞSİZLİK SİGORTASI (%1) 20,30 TL

İŞÇİ SSK PAYI (%14) 284,13 TL

GELİR VERGİSİ MATRAHI 1.725,07 TLASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ (BEKAR-ÇOCUKSUZ) 152,21 TL

GELİR VERGİSİ TUTARI 258,76 TL

AGİ HARİÇ GELİR VERGİSİ TUTARI 106,55 TL

DAMGA VERGİSİ TUTARI 15,40 TLASGARİ ÜCRETTEN KESİNTİLER TOP-LAMI 426,38 TL

AGİ HARİÇ ASGARİ ÜCRETTEN KESİN-TİLER TOPLAMI 578,59 TL

NET ELE GEÇEN TUTAR 1.450,91 TL

AGİ DAHİL NET TUTAR 1.603,12 TLİŞVEREN SGK PAYI (%20,5)(KISA VADELİ SİGORTA KOLU PRİMİ %2 ALINMIŞTIR)

416,05 TL

HAZİNE PAYI (%5) 101,48 TL

İŞVEREN İŞSİZLİK SİGORTASI (%2) 40,59 TL

İŞVERENE MALİYET 2.486,14 TL

Asgari ücretin üzerindeki mali yük işçi açısından toplam 426,38 TL, işveren açısından ise 456,74 TL tutarındadır. Ücretlerden kesilen vergiler, sosyal sigorta primi, işsizlik sigortası primi ile sosyal sigorta ve işsizlik sigortası priminin primi işveren payı toplamı net ücrete oranlandığında, oldukça yüksek tutarda vergi ve sigorta prim yükü olduğu görülmektedir.

9


Bu miktarlar dikkate alındığında işçinin geçinebileceği en az ücret üzerinden ciddi oranda mali yük olduğu görülmektedir. Ücretlerden kesilen vergiler, sosyal sigorta primi, işsizlik sigortası primi ile sosyal sigorta ve işsizlik sigortası priminin işveren payı toplamı net ücrete oranlandığında, oldukça yüksek tutarda vergi yükü olduğu görülmektedir. Bu konuda sadece asgari ücret miktarı belirlemek değil, asgari ücretin geçim standartları üzerindeki etkisi konusunda da düzenlemeler yapılmalıdır düşüncesindeyiz.

Asgari ücretin üzerindeki vergi yükünün kaldırılarak, geçim standardının yükseltilmesi hedeflenebilir. Bu hususta diğer ülke uygulamalarına bakmak, vergi adaleti sağlamaya yönelik iyileştirmeler üzerinde çalışmak faydalı olacaktır.

Geçtiğimiz yıllarda sorun haline dönüşen vergi dilimi etkisi, asgari ücretliler açısından çözüme kavuşturulması gereken en önemli konulardan bir tanesidir. Birinci vergi dilimini 9. ay itibariyle aşan asgari ücretli, net asgari ücretin altında kalmıştır. Geçici düzenlemelerle “ilave asgari geçim indirimi” uygulayarak telafi edilmiştir. Bu yıl Mart ayında yapılan düzenlemeyle asgari ücretin vergi dilimi nedeniyle düşmesini önleyecek kalıcı düzenleme yapılmıştır. Ancak bu uygulama işverenler açısında iş yükü oluşturduğu gibi çalışan sayısının yüksek olduğu işyerlerinde de takibi zorlaştırmaktadır.

Nitekim çalışanların daha adil ve insana yaraşır bir şekilde çalışabilmesi için asgari ücretin garanti altına alınması, asgari ücretin düşmesine neden olacak etkenlerin ortadan kaldırılması gerekir.

Asgari ücret artışı ile vergi dilimlerindeki artışlar da orantılı olmalıdır. Vergi dilimleri olan 15, 20, 27 ve 35 oranları ihtiyacı karşılamaktan uzaktır. Vergi ve sigorta prim oranları azaltılmalıdır. Ücretlerin vergilendirilmesine ilişkin GVK’nın 103. maddesinde yer alan tarifedeki 4 olan dilim sayısı artırılabilir ve vergi dilimleri doğrudan asgari ücretle ilişkilendirilerek asgari ücretin katlarıyla artış yapılacak

şekilde düzenlenmesi sağlanabilir. Vergi dilimlerinde asgari ücret alt sınır olabilir, asgari ücretten hiçbir vergi alınmayabilir ve asgari ücretten sonra %10’dan başlayan en az 7 vergi dilimi getirilebilir.

İşverenlerin çalışanları adına sağladığı aile ve çocuk zamları, evlenme ve doğum yardımı, özel sağlık sigortası primi, eğitim bursu, konut yardımı, giyim yardımı, ramazan kolisi, erzak yardımı ve yemek yardımı gibi sosyal menfaatlerde daha önemli oranlarda indirim konusu yapılabilmelidir. Ayni yardımlardan vergi alınmamalıdır. Özellikle bayram yardımı, ramazan yardımı gibi ayni ve sosyal yardımlardan vergi (ve nakit ödenince) sigorta primi alınmamalıdır görüşündeyiz.

Asgari ücretin “işçinin geçinebileceği en az seviyedeki” miktar olduğu dikkate alınarak asgari ücretin bir yıllık tutarının altında geliri olanlar vergiden muaf tutulmalıdır. Adil uygulama gereğince bu ilkenin tüm gelir vergisi mükellefleri ile diğer kazanç sahiplerine uygulanması sağlanmalıdır. Bu konuda atılabilecek ilk adımlardan biri de ücretler üzerinden damga vergisi alınmaması sağlanabilir.

Ayrıca sendikalı işyerlerinin, diğer işyerleriyle rekabet etmekte zorlandıklarını görüyoruz. Devletin, sendikalı işletmelerin ayakta kalabilmesi için toplu iş sözleşmesi yapılmış işyerlerine pozitif ayrımcılık yapılmasını öneriyoruz. Örneğin, sendikal örgütlenmenin ve toplu sözleşmenin yapıldığı işyerlerinde SGK primleri işveren payından %5, aynı şekilde bu işyerlerindeki işçilerin gelir vergisinden de makul oranda bir indirim yapılabilir.

Asgari ücretin ve buna bağlı olarak ücretlerden alınan vergilerin ülkemizin ve ekonominin önümüzdeki yıllardaki ihtiyaçları dikkate alınarak ve kayıtlı istihdamı özendirecek yeni tedbirlerle hem çalışan hem de işveren açısından daha adil bir yapıya kavuşması sağlanabilir. Bu sayede %30’ları aştığı tahmin edilen kayıt dışı istihdamın da azaltılması yolunda çok önemli bir adım atılabilir.

Ayrıca sendikalı işyerlerinin, diğer işyerleriyle rekabet etmekte

zorlandıklarını görüyoruz. Devletin, sendikalı işletmelerin ayakta kalabilmesi için toplu iş sözleşmesi yapılmış işyerlerine

pozitif ayrımcılık yapılmasını öneriyoruz. Örneğin, sendikal

örgütlenmenin ve toplu sözleşmenin yapıldığı işyerlerinde

SGK primleri işveren payından %5, aynı şekilde bu işyerlerindeki

işçilerin gelir vergisinden de makul oranda bir indirim

yapılabilir.

6 milyon çalışanı ilgilendiren “asgari ücret”, işgücü maliyetleri, sürdürülebilir büyüme, istihdam

artışı, verimlilik gibi ülke ekonomisini doğrudan etkileyen önemli bir unsurdur.

Asgari ücret; çalışanların, mesleki yetkinliklerine ve yapılan işin niteliğine bakılmaksızın, zorunlu ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan, belirlenen miktarın altında ücretle işçi çalıştırmayı hukuki ve cezai olarak yasaklayan ücret seviyesi olarak tanımlanmaktadır.

Ülke ekonomisine katkıda bulunmak ve çalışma barışını sürdürmek için odaklanılması gereken nokta; küreselleşmenin getirdiği rekabet ortamında devlet teşviklerinin de desteğiyle küresel rakiplere karşı avantaj yakalamak, verimliliği yükseltmek, yeni istihdam alanları yaratmak ve çalışanların refah düzeyini arttırmak olmalıdır. Ülkemizin genç nüfusu dikkate alındığında, verimli büyüme ve ekonomik refah için iş gücüne katılım önemli bir öncelik olarak durmaktadır. Asgari ücretin ekonomik ve rekabetsel riskler dikkate alınmadan, çok yüksek oranlarda artırılması durumunda, birçok küçük ve orta ölçekteki işletme işgücü maliyetini karşılayamaz duruma gelecek, küçülme durumunda da iş gücüne katılım oranlarının azalması, artan işsizlik ve kayıt dışı istihdam gibi yapısal sorunlarla karşılaşma riski artacaktır. Asgari ücret belirlenirken, asgari ücretin işverene maliyetindeki artışın enflasyon oranı

civarında gerçekleşmemesi ve ücret-verimlilik ilişkisi dikkate alınmadan artış yükünün önemli kısmının işverenler üzerinde bırakılması halinde, asgari ücretten yüksek olan diğer ücretlere yönelik domino etkisinin de devreye girmesiyle birlikte, rekabet gücünde ve kayıt dışı istihdamda önemli riskler oluşabilecektir.

Son üç yıllık dönemde asgari ücretteki yüksek artışlar, özellikle kayıtlı işyerleri için bu etkilerin belirli oranlarda görülmesine neden olmuştur. İşletmeler, özellikle de toplu sözleşme düzenindeki işletmeler, asgari ücretteki artışın domino etkisiyle, kıdeme bağlı içsel ücret dengeleri açısından çeşitli sorunlar yaşamaktadırlar.

Üzerinde durulması gereken bir diğer nokta da şudur: Asgari ücret, tespit aşamasında 4 kişilik bir ailenin tek geçim kaynağı olarak sunulmakta ve bu açıdan da yetersiz görülmektedir. Bununla birlikte, mevcut tanım gereği, asgari ücretin sadece çalışan kişi için belirlendiğini ve söz konusu çalışanın sadece zorunlu ihtiyaçlarının günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılanmasına yetecek seviyede olması perspektifinden bakıldığı unutulmamalıdır. Bunun yanında, çalışanların ve ailelerinin refahını artırmak için; kadın istihdamına yönelik desteklerin, işsizlik sigortasının, özellikle aile ve çocuk yardımı gibi sosyal devletin gereği olan desteklerin varlığı ve

bunların arttırılması da mutlaka önemli ve gereklidir.

Asgari ücretin tespiti sırasında dikkate alınması gereken önemli öncelik, verimlilik-ücret etkileşiminin de korunması olmalıdır. Bu ilişki doğru kurulmadığı takdirde, işgücü maliyetlerinin verimliliğe göre daha fazla artması söz konusu olacak ve bu da istihdamı ve yatırımları olumsuz etkileyecektir. Ayrıca, sadece asgari ücret ile belirlenen günlük kazanç düzeyinde işçi çalıştıran işverenlere yönelik olarak sürdürülen faydalı teşvik uygulaması, toplu iş sözleşmesi imzalamış, çalışana pek çok yan menfaatler sağlamış, işçi haklarına duyarlı işyerlerinde de, günlük kazanç sınırına bağlı kalınmaksızın, uygulanmalıdır. Bunun için de asgari ücret desteğinin mutlaka devam etmesi, Toplu İş Sözleşmesi düzeni içinde çalışan firmaların aleyhine oluşabilecek bir haksız rekabetin önüne geçilebilmesi açısından da kritiktir.

Sonuç olarak; asgari ücret, hem işçilerin şartlarını iyileştirecek, hem de işverenlerin rekabet gücünü koruyacak şekilde, sürdürülebilir büyüme ve istihdama olanak sağlayan, ülkenin ekonomik durumu, iş gücüne katılım istihdam, kayıt dışı istihdam oranları gibi parametreleri dikkate alan ve ücret-verimlilik dengesini optimumda sağlayacak bütünsel bir yaklaşım ile değerlendirilmeli ve uygulanmalıdır.

Asgari Ücret-Verimlilik Rekabet İlişkisi

Hakan TİMURSabancı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı

10 11

DOSYA: ASGARİ ÜCRET DOSYA: ASGARİ ÜCRET

olanak vermemesi işletmelerin rekabet gücünü sınırlayan bir sonuç doğurmaktadır.

Gerçekte birçok OECD ve AB üyesi ülkede asgari ücret sistemi yaş, bölge, statü, sektör, işkolu ve bölge kriterlerine dayalı çeşitli esnekliklere sahiptir. Örneğin ABD, Japonya, Malezya, Kanada gibi 16 ülke bölgesel bazlı bir esnekliğe sahip iken, işkolu esaslı esnek asgari ücret uygulaması 17 ülke (Avustralya gibi) tarafından benimsenmiştir.

Asgari ücret sistemindeki katılığın uygulamada yarattığı önemli problemlerden biri de kayıt dışılığı teşvik etmesidir. Sistemin esnekliğe sahip olmaması ve irrasyonel asgari ücret artış oranlarının yarattığı işgücü maliyetleri işletmeleri rekabet baskıları ile karşı karşıya bırakmakta bu da kayıt dışılığa yol açmaktadır. Nitekim ülkemizde hala her üç çalışandan biri kayıt dışı durumdadır.

2. ESNEKLEŞTİRME SEÇENEKLERİ Esnek modelleme, asgari ücret sisteminin değişen ekonomik ve sosyal koşullara uyumlaştırılması sürecidir. Bu politika uygulamada bölge, yaş, statü ve işyeri ölçeği, gibi kritere göre asgari

ücretin farklılaştırılmasını öngörmektedir.

2.1. Bölgesel Asgari ÜcretBölgesel bazlı asgari ücret sistemi birçok ülkede uygulanma alanı bulmaktadır. Aynı anda birden fazla asgari ücretin geçerli olduğu bölgesel sistem ulusal düzeyde bir tek asgari ücretin yaratacağı sonuçlardan kaçınma olanağı sağlamaktadır. Dengeli bölgesel asgari ücret pariteleri dezavantajlı bölgelerde işsizlik ve kayıt dışılığı azaltmada pozitif bir etki yaratabilmektedir.

Coğrafi bölgeler arasında homojen ekonomik gelişme ve piyasa koşullarının geçerli olmadığı ülkemizde de bölgesel asgari ücret sistemi benimsenebilir. Uygulama bölgeleri olarak örneğin İBB1 veya İBB2 düzeyi esas alınabilir. Özellikle işsizliğin yükselme eğilimi taşıdığı bölgelerde asgari ücret daha rekabetçi bir düzeyde saptanabilir. Böyle bir uygulama ile asgari ücret ilgili bölgedeki çalışanlar için kabul edilebilir bir yaşam standardı sağlarken aynı zamanda o bölgedeki piyasa ücretini zorlamamış ve ücret dağılımında köklü değişimlere yol açmamış olur. Bu şekilde, işletmelerin ücret esnekliği beklentileri de karşılanabilir. Bölge koşullarıyla uyumlu

bir asgari ücret sistemi yerel işletmeleri daha rekabetçi kılabilir ve bölgeye yeni yatırımları çekebilir.

2.2. Yaşa Dayalı EsnekleştirmeYaş kriterine dayalı esnekleştirme oldukça yaygındır. Uygulama biçimi ülkeden ülkeye değişmektedir. Örneğin Belçika’da 16 yaşındaki kişiler için asgari ücretin %70’i, 17 yaşındakiler için ise, %76’sı uygulanmaktadır. Ayrıca 19 ve 20 yaşlarındaki çalışanlar için kıdeme dayalı ilave bazı farklılaştırma seçenekleri daha mevcuttur. Benzer biçimde Fransa’da 17 ve daha altı yaş grubu için daha düşük bir asgari ücret oranı belirlenmektedir. Hollanda’da ise, asgari ücret 15-22 yaş grubu arasında 8 ayrı kademede ve asgari ücretin %30’u ile %85’i arasında değişen oranlarda farklılaşmaktadır. Yaşa dayalı esnekleştirme mekanizmalarının olduğu diğer AB ülkeleri Yunanistan, Lüksemburg, Malta, Hollanda ve İngiltere’dir1.

Yaş kriterine dayalı esnekleştirme ülkemizde yeniden gündeme gelmelidir. Yaşa dayalı asgari ücret uygulaması iki kademeli uygulanabilir. Diğer ülke

1 Detaylı bilgi için bkz.: Eurofound (2017), Statutory Minimum Wages in the EU 2017, Dublin.

Günümüzde asgari ücret çalışanlara temel gereksinimlerini karşılayacak düzeyde bir geliri garanti eden ve dolayısıyla kabul

edilebilir standartlarda yaşamalarını mümkün kılan vazgeçilmez bir sosyal politika aracıdır. Asgari ücret aynı zamanda piyasada adil ve hakkaniyete dayalı bir rekabeti destekleyen önemli bir fiyat mekanizmasıdır.

Prensip olarak asgari ücret bir ülkedeki tüm bağımlı çalışanları kapsamalıdır. Ancak pratikte ekonomik ve sosyal gerekçelerden kaynaklanan birçok uygulama farklılıkları söz konusu olabilmektedir. Asgari ücret uygulamasının olduğu çoğu ülkedeki sistem ücret esnekliği yaratabilecek çeşitli değişkenler ve istisnalar barındırmaktadır.

Asgari ücret sisteminin hiçbir esneklik kriteri taşımadığı ülkeler de söz konusudur. Bu ülkelerde kapsam içinde kalan tüm ücretlilere hiçbir farklılaştırmaya gidilmeden aynı asgari ücret paritesi uygulanmaktadır. Böyle bir sisteme sahip ülkelerden biri de Türkiye’dir. Ülkemizde asgari ücret sisteminin farklılaşmaya ve dolayısıyla esnekliğe olanak vermemesi uygulamada çeşitli sorunlar yaratabilmektedir. Bu makalenin amacı, Türkiye’de asgari ücret sisteminin katılığını ve mevcut sistemin esnekleştirilme seçeneklerini tartışmaktır.

1. SİSTEMİN KATILIĞITürkiye’de asgari ücret düzenlemeleri ve

uygulamaları zaman zaman değişiklikler gösterse de 1936 Sayılı İş Kanunu ile mevzuata girmiş ve daha sonraki İş Yasalarında da (1475 ve 4857 sayılı) yer almıştır. Ayrıca 26 sayılı ILO Sözleşmesini onaylayan Türkiye, anayasasında asgari ücrete ilişkin hükümlere yer veren ülkelerden biridir.

Ülkemizde asgari ücret 70 yıla yaklaşan uygulama deneyimi ile önemli bir mesafe kat etmiştir. Bu dönemde yerel, bölgesel ve ulusal olmak üzere üç farklı asgari ücret sistemi uygulanmıştır. Son 44 yıllık dönemde uygulama alanı bulan ulusal asgari ücret sisteminin yeterli esnekliği içermediği açıktır. Aslında çalışma mevzuatı 2003 yılında beri aşamalı olarak liberalize edilmektedir. Çalışma mevzuatımız işletmelere kadro, iş sözleşmesi, çalışma süresi, ücretlendirme ve işyeri açısından önemli esneklik seçenekleri sunmaktadır. Buna karşılık, asgari ücret sistemi bu dönemde hiçbir değişikliğe konu olmamış, piyasa esnekliği koşullarına uyumlu hale getirilmemiştir. Bu niteliğiyle asgari ücret sisteminin 2003 öncesi dönemin izlerini taşımaya devam ettiği görülmektedir.

Ülkemizde bağımlı çalışanların en az %40’ını kapsayan asgari ücret, piyasa aktörleri açısından ücret esnekliği sağlamanın en önemli aracı niteliğindedir. Küresel rekabet baskıları işletmelerin rekabetçi ücret mekanizmalarına sahip olmalarını gerekli kılmaktadır. Mevcut sisteminin esnekliğe

Prof. Dr. Tekin AKGEYİKİstanbul Üniversitesiİktisat FakültesiÖğretim Görevlisi

Asgari Ücret Sisteminde Esnek Modelleme:

Öneriler ve Değerlendirmeler

Asgari Ücret

AsgariÜcret K

ayıt

Dış

ı

VERİMLİLİK

TopluSözleşme

VER

İMLİLİK

SektörHakkaniyet

YAŞ

YAŞ

YAŞ

İŞVEREN

İşve

ren

Rekabet STRAT

EJİ

STRATE J İİstihdam

piyasaEsneklik

Sürdürülebilirlik

DENGEDenge

12 13


uygulamalarına benzer biçimde asgari ücret 16-17 yaş grubundaki işgücü için tam oranlı asgari ücretin %75’ine ve 18-19 yaş grubu için ise, %85’ine eş değer olarak uygulanabilir. Yaşa dayalı esnekleştirme %20’lere ulaşan 15-24 yaş grubu gençler arasındaki işsizliği azaltmada önemli bir araç olarak kullanılabilir. Özellikle okuldan işe geçiş sürecinde daha rekabetçi bir asgari ücret paritesi gençlerin istihdam fırsatlarını destekleyecektir.

2.3. Statüye Dayalı EsnekleştirmeBazı ülkede öğrencileri için daha düşük oranlı bir asgari ücret sistemi uygulanmaktadır. Ülkemizde işgücü piyasasında giderek artan ölçülerde öğrencinin istihdam edildiği görülmektedir. Öğrenciler, okul giderlerini karşılamak ve iş deneyimi kazanma beklentisi içindedirler. Şirketler de daha düşük vasıf gerektiren işlerde geçici bir istihdam statüsü olarak öğrencileri tercih etmektedirler. Öğrencileri yetişkin olarak görmek ve tam oranlı bir asgari ücret uygulamak isabetli olmayacağı gibi onların istihdam şansını da güçleştirmekte ya da kayıt dışılığı teşvik etmektedir.

Öğrenciler için farklı oranlı bir asgari ücret sisteminin uygulandığı ülkelerden biri ABD’dir. Bu ülkede perakende ve hizmet sektöründe tam süreli üniversite öğrencilerine asgari ücretin %85’i ödenmektedir. Ayrıca 16 yaşında olan lise öğrencileri için asgari ücretin %75’i oranında bir ödeme öngörülmektedir2.

Türkiye’de de ABD’de uygulanan sisteme benzer biçimde (açık veya uzaktan öğretim öğrencileri dışında) üniversite öğrencilerine asgari ücretin %85’i düzeyinde bir ödeme öngörülebilir. Böylece bu grupların istihdam şansı desteklenmiş olacağı gibi kayıt dışılığı da önlenebilir.

2.4. Ölçeğe Dayalı EsnekleştirmeAsgari ücretin işletme ölçeği bazında esnekleştirilmesi uygulanabilecek bir diğer alternatiftir. Ülkemizde

2 Detaylı bilgi için bkz.: WageIndicator (2018), “Minimum Wage Young Workers- Students”, paywizard.org.

mevcut sistem hiçbir ayrıma gitmeden asgari ücreti tüm işyerleri için geçerli kılmaktadır. Böyle bir politika “hakkaniyet” ve “eşitlik” açısından rasyonel görülse de uygulama etkinliği açısından gerçekçi olmaktan uzaktır. Mikro işletmelerin çoğu (işgücü büyüklüğü veya ciro hacmi açısından) tam oranlı bir asgari ücretin yükünü taşıma gücüne sahip değildir. Böyle bir durumda kayıt dışılık sistemden kaçınmanın seçeneği haline gelmektedir. Oysa çeşitli ülkelerde ölçek esaslı asgari ücret esnekliği uygulanmaktadır. Örneğin ABD’de ciro esaslı, Endonezya’da ise, çalışan sayısını baz alan bir esnek modelleme seçeneği mevcuttur.

Türkiye’de de sözgelimi 5 ve daha az sayıda işçi çalıştıran mikro işyerlerine daha düşük oranlı bir asgari ücret paritesi uygulanabilir. Ayrıca bölge ve işkolu gibi kriterler dikkate alınarak mikro işletmeler geçici veya sürekli kapsam dışında bırakılabilir. Bu sayede mikro işletmelerin ayakta kalmaları ve istihdam kapasitelerini geliştirmeleri mümkün olabilir. Kapsam dışında kalmak isteyen işletmeler çalışanlarını SGK’ya bildirecektir. Dolayısıyla sistem kayıtlılığı teşvik edecek bir mekanizma yaratacaktır.

SONUÇTürkiye’de asgari ücretin kökenleri 1936 yılında çıkarılan ilk İş Yasasına uzanmaktadır. 1974 yılında yürürlüğe giren ulusal asgari ücret sistemi, aradan geçen 44 yıllık dönemde hiçbir reform tabi tutulmamış, güncel ekonomik ve sosyal koşullara uyumlu hale getirilmemiştir. Mevcut niteliğiyle asgari ücret sistemi işletmelerin esneklik beklentilerine yanıt verememektedir. Bu nedenle asgari ücret sisteminin reforme edilerek daha esnek ve kolay uygulanabilen, değişen koşullarla uyumlu yeni bir sistem kurgulanmalıdır. Esnek temelli bir asgari ücretlendirmeyi hedefleyen yeni sistem, dinamik, güncel değişimlere uyarlanabilen ve piyasa beklentilerine yanıt veren bir modele sahip olmalıdır.

Bazı politikacılar, asgari ücretin yükseltilmesinin yoksul ve diğer dezavantajlı kesimlerin lehine

olacağını ileri sürerler. İlk bakışta bu gerçekten iyi bir fikir gibi görünebilir. Çalışanların saat başı 8 dolar yerine 12 dolar kazandıklarında daha iyi durumda olacakları aşikardır. Ancak burada çok önemli bir detay atlanmaktadır: Saat başı 12 dolar asgari ücret zorunluluğunun olması, işverenlerin bütün çalışanlara 12 dolar vereceği anlamına gelmez. Bu uygulama şunu beraberinde getirir: İşverenler, sadece beraber çalışmaya devam etmek istediği elemanlara 12 dolar verecektir. İşten çıkarılanlara veya başından beri işe alınmayanlara ise “0 dolar” ödemiş olacaktır.

Şu örneğe yakından bakalım. “Hamburger lokantası olan bir işveren düşünelim.” Lokanta sahibinin eleman almasındaki amaç, alacağı elemanın ona kâr getirecek bir mal üretmesidir. Şimdilik maaşı hesaba katmayalım ve satılan her hamburger başına lokanta sahibinin 10 sent kazanç sağladığını farz edelim.

Al, saatte 100 burger pişirebilmektedir. Al’e ödenen ücreti şimdilik hesaba katmayalım ve her hamburgerin 10 sente satıldığını düşünelim. Bu durumda Al, patronuna her saat başı 10 dolar kazandırmış olacaktır. 10 dolarlık satıştan Al’e ödenen 8 doları çıkarın, 2 dolar eder. Yani işverenin saatlik kârı 2 dolar olacaktır.

Şimdi ise işverenin Al, Bob ve Carl adında farklı yeteneklere sahip 3 eleman aldığını farz edelim. Bob eli çabuk bir elemandır ve saatte 120 burger pişirebilmektedir. Carl’ın ise eli biraz daha ağırdır ve saatte 90 burger pişirebilmektedir. İşveren her burgeri 10 sente satarsa, her saat başı, Al 10 dolar, Bob 12 dolar ve Carl 9 dolarlık kazanç getirecektir.

İşverenin Al, Bob ve Carl’ın üçüne de saat başı 8 dolar ödediğini varsayalım. Bu ödemeden sonra işveren, Al’den 2 dolar, Bob’dan 4 dolar ve Carl’dan ise 1 dolar kazanç sağlayacaktır. Toplamda işverenin saat başı kazandığı para 7 dolar olacaktır.

Şimdi ise devletin, saat başı asgari ücreti 9.50 dolar olarak belirlediğini düşünelim. Bu uygulamanın, bu 3 elemana sağladığı kazanca etkisi ne olur? Al, lokantaya saatte 10 dolarlık kazanç getiriyor ve saat başı 9.5 dolar kazanırsa, işverenin bundan kazancı sadece 50 sent olacaktır. Bob saatte 12 dolarlık kazanç sağlıyor ve saat başı 9.5 dolar ücret alırsa, işverenin bundan kazancı 2.5 dolar olacaktır. Şimdi de Carl’a bakalım. Carl, saatte 9 dolarlık mal üretmekte fakat 9.5 dolar almaktadır. Bu durumda Carl, patronuna zarar ettirmektedir. Sonuç olarak işveren, saatte 50 sent kaybedeceğine, Carl’ı işten çıkaracaktır.

Asgari ücret, Al ve Bob’un lehine bir uygulamaydı. Bu iki eleman saat başı

fazladan 1.5 dolar kazanarak eskisinden daha iyi bir duruma kavuşacaklar. Fakat Carl hüsranla karşılaştı. Carl işini ve dolayısıyla saat başı kazandığı 8 doları kaybetti ve daha kötü bir duruma düştü. İşte asgari ücretten çıkarılacak ilk ders: Asgari ücret, işverenler pahasına çalışma şartlarını iyileştiren bir uygulama değildir. Daha üretken çalışanların lehinedir, daha az üretim yapanların ise aleyhinedir.

İlerleyen zamanlarda en üretken eleman olan Bob’a sizce ne olur? Patronu, Bob’a üretkenliğinden dolayı terfi ödülü verebilir, ödüllendirmese bile rakip firmalardan biri ona daha yüksek maaşla iş teklifinde bulunabilir. Bob, her halükarda daha fazla para kazanacaktır.

İşte bu da asgari ücret konusunda çıkarılacak ikinci derstir. Asgari ücret, zaten durumu iyi olan çalışanların işine yaramaktadır. Bu kişiler, asgari ücret diye bir şey olmasaydı dahi, daha iyi bir duruma yükselebilirlerdi. Maalesef gerçek dünyada durum bu şekilde işlemektedir; asgari ücreti artırmanın üniversite mezunu işsizliği üzerinde pek olumlu bir etkisi yoktur. Asgari ücreti artırmak, aynı zamanda lise mezunları arasında işsizliği de artıracaktır. Ve dahası vasıfsız ve eğitim düzeyi en düşük kesim arasında işsizliği önemli bir ölçüde artıracaktır. Asgari ücret, iyi niyetli bir politika olabilir fakat amacının aksine, gerçekten zayıf durumdaki kesime daha çok zarar vermektedir.

Asgari Ücret Çalışanlara Fayda Sağlar Mı?*

Antony DAVIESAssociate Professor of Economics Palumbo Donahue School of Business

Mevcut niteliğiyle asgari ücret sistemi işletmelerin esneklik beklentilerine yanıt

verememektedir. Bu nedenle asgari ücret sisteminin reforme edilerek daha esnek

ve kolay uygulanabilen, değişen koşullarla uyumlu yeni bir sistem kurgulanmalıdır.

* https://www.learnliberty.org/videos/does-minimum-wage-hurt-workers/

14 15


TABLO 1: Birleşik Krallık’ ta Yaşa Göre Asgari Ücret Oranları1.

Yaş Saatlik Asgari Ücret (2018)British Pound

25 yaş üstü yetişkinler için 7.83

Yetişkin Ücret (24-21) 7.38

21-18 yaş arası olanlar için gelişim oranı 5.90

17-16 yaş aralığındaki gençler için oran 4.40

Çıraklık Oranı, 19 yaş altı veya eğitimde ilk yılı olan çıraklar için oran

3.70

1 https://wageindicator.org/main/salary/minimum-wage/united-kingdom

Birleşik Krallık’ ta Ulusal Asgari Ücret Yasası Nisan 1999’da yürürlüğe girmiştir. Artışlar yıllık olarak yapılmaktadır. Asgari ücret oranları yaş ile bağlantılı olarak değişiklik göstermektedir ve asgari ücret saat üzerinden hesaplanmaktadır.

Ülkede son yıllarda asgari ücret tartışmalarına, Sanayi 4.0 sürecinin çalışma hayatına olan yansımaları da dahil edilmiştir. Bu tartışma konusunu ele alan yukarıdaki makale, İngiltere’ de faaliyet gösteren “Institute for Fiscal Studies (IFS)” yazarları tarafından kaleme alınmıştır.

Okuyucuya Not

Birleşik Krallık’ta 25 yaş ve üzeri çalışanlar için yasal saatlik asgari ücret- 2015 yılında 6.70 £’dan 7.50 £’a yükseldi, Nisan ayında ise 7.83 £ ‘a yükselecek ve 2020

yılında medyan ücretlerin %60’ına ulaşması planlanıyor- ki bu,

mevcut ücret artışı tahminlerinin altında, tahminlere göre 8.56 £

olması beklenmekte idi. Daha da önemlisi bu şu anlama geliyor:

genel olarak ücretlerden çok daha hızlı bir büyüme oranına

sahip olan asgari ücret 25 yaş ve üzeri çalışanlar için sadece 5

yıl içinde mevcut ücretin üç katına çıkacak, yani 2015’te 4%’ten

2020’de ise 12% düzeylerine kadar yükselecek.

Daha önce de belirttiğimiz gibi, özellikle 2015’e kadar olan asgari artışların dikkate değer olumsuz etkileri olmadığı göz önüne alındığında, daha yüksek asgari ücretin hükümetin düşük ücretlere yardım etmek zorunda olduğu bir araç olarak kullanılması söz konusudur. Bununla birlikte, kulağa iyi gelen sayılar üzerine siyasi bir fiyat artırma savaşına girmek yerine; asgari ücret dikkatli ve kanıt temelli bir sürece göre artırılmalıdır. Buradan hareketle iki olguya varıyoruz: ilk olarak belirli bir noktadan sonra, asgari ücret artışları yardım etmesi tasarlanan kişilere yönelik olumsuz sonuçlar doğuracak ve biz bu noktanın neresi olduğunu bilmiyoruz.

Agnes Norris KEILLERResearcher at Institute for Fiscal Studies (IFS)

Jonathan CRIBBSenior Research Economist at IFS

Robert JOYCEAssociate Director at IFS

İlk olguyu görmek nispeten daha kolay olmalı. Saatlik 100£ asgari ücret, işe alınacak çalışanların çoğunu istihdam etmek için daha maliyetli hale getirecek ve dolayısıyla işsiz kalmalarına sebep olacak. Ama asıl soru bu durumun işler (ve/veya çalışma saatleri) üzerinde kayda değer olumsuz etkilerinin gerçekleşmeye ne zaman başlayacağıdır. Bugüne kadar istihdam etkileri ile ilgili bulgular, 2015 yılına kadar bu noktaya gelmediğimizi göstermektedir; ancak asgari ücretin ücret dağılımını artırmaya devam etmesi halinde bir aşamada bu noktaya ulaşacağız gibi gözükmektedir.

Asgari ücretin kapsadığı çalışanların sayısının üç katına çıktığını düşünürsek, önceki bulguların sınırlı değere sahip olmasının bir başka nedeni daha vardır: daha yüksek asgari ücretten etkilenen işler, bundan evvelce etkilenmiş olanlardan oldukça farklı olabilir. Durumun böyle olabilmesinin bir sebebi ‘sermaye’ (örneğin makine veya bilgisayarlar) veya “makineleşme” nin çalışanların yerini alması olabilir.

Mevcut teknolojiler, süpermarketlerde faturaların hesaplanması ve ödemelerin alınması gibi ‘rutin’ görevlerin yerine getirilmesinde nispeten etkili olsalar da ileriye dönük planlama, olağan dışı durumlara karşılık verme ya da insan etkileşimi gerektiren görevlerde daha az etkilidirler. Ücretler ile rutin görevlerin önemi arasındaki ilişki, hayal edebileceğimiz kadar açık değildir. Garsonluk veya çocukları denetleyen kreş personeli gibi bazı düşük ücretli işler, rutin olmayan pek çok görevi içerirken; banka memurluğu gibi bazı ortalama ücretler ödeyen mesleklerde rutin görevler nispeten daha önemlidir. Verilere bakılmaksızın ücretleri, daha yüksek asgari ücret düzeyine getirilen işçilerin yerlerinin makinelerle kolayca değiştirilip değiştirilemeyeceği, halihazırda en düşük asgari ücretle çalışanlara kıyasla belirsizdir.

Bunu araştırmak için, çalışanları makinelerle değiştirmenin işverenler için ne kadar kolay olduğunu ölçmemiz gerekmektedir. Biz de bu noktada

akademik araştırmalarda benimsenmiş olan bir ölçü kullanmaktayız: her bir mesleğin ‘rutin görev yoğunluğu (RTI)’. Mantık, yukarıda bahsedildiği gibi, daha rutin görevlerin teknoloji tarafından daha kolay bir şekilde gerçekleştirileceği yönündedir. Diğer her şeyin eşit olduğu durumda, bu ölçüt altında meslekler, ‘sınırlar ve standartlar belirleme’ ve ‘parmak becerisi’ gerektirdiği ölçüde daha fazla rutin olarak sınıflandırılırlar. ‘Yönlendirme, kontrol ve planlama’, ‘el-göz-ayak koordinasyonu’ veya ‘matematiksel ve biçimsel akıl yürütme’ yi içerdikleri ölçüde ise daha az rutin olarak sınıflandırılırlar. RTI ölçümleri sadece ‘makineleşme’ nin temsilcisi olsa da araştırmalar gösterdi ki bu ölçümler hem geçmiş teknolojik adaptasyonun güçlü öngöstergeleridir hem de birtakım gelişmiş ekonomilerdeki işgücü piyasası trendlerini açıklayabilecek kapasitededirler.

Rakamla göre; asgari ücret yükseldikçe makineleştirmenin (yerini makinelerin almasının) daha kolay olduğu mesleklerde çalışanların giderek daha fazla etkilendiğini göstermektedir.

Örneğin, 2020 yılında ücretleri net asgari ücret düzeyine getirilecek çalışanların en rutin %10 luk mesleklerde perakende kasiyer ve resepsiyonist gibi yer almaları olasılığı, halihazırda 2015 yılında asgari ücretle çalışanlara nazaran iki kat daha fazladır. Geçtiğimiz iki yıl içinde gerçekleşen asgari ücret zamları bu zamlardan etkilenen mesleklerin ‘makineleşme’ sinde aşırı bir artışa neden olmuştur. Düşük Ücret Komisyonu tarafından belirtildiği gibi , bu son artışların etkileri üzerine yapılan güvenilir niceliksel bulgulardan hala çok şey bekliyoruz. Her halükârda, çalışanlar teknoloji ile yer değiştirecekse bile bunun hemen gerçekleşmesi pek mümkün gözükmüyor.

Rakamlar ayrıca ‘makineleştirme’nin saatlik ücret dağılımının 25’inci yüzdelik dilimine kadar zirve yapmadığını da göstermektedir. Bu, planlananın ötesinde yapılan ileriye dönük zamlardan etkilenen çalışanların, çoktan bu kapsamda

Örneğin, 2020 yılında ücretleri net asgari ücret düzeyine getirilecek çalışanların en rutin %10 luk mesleklerde perakende kasiyer ve resepsiyonist gibi yer almaları olasılığı, halihazırda 2015 yılında asgari ücretle çalışanlara nazaran iki kat daha fazladır. Geçtiğimiz iki yıl içinde gerçekleşen asgari ücret zamları bu zamlardan etkilenen mesleklerin ‘makineleşme’sinde aşırı bir artışa neden olmuştur.

Yükselen Asgari Ücret Daha Düşük Ücretli İşlerin Makineleştirilmesine Neden Olacak Mı?*

* https://www.ifs.org.uk/publications/10287

16 17


olanlardan daha kolay makineleştirilebilir işler yaptığı anlamına gelmektedir. Bu, örneğin, İşçi Partisi’nin manifestosunda sözünü ettiği 2020’de en düşük saatlik asgari ücret olan 10 £’a uygulanacak ve bu da dağıtımın 22. yüzdelik diliminde kesilecek.

Bu durum, düşük vasıflı işçiler için asgari ücrette planlanan artışların fazlasıyla olumsuz sonuçlar doğuracağını söylememiz ile aynı anlama gelmiyor. İstihdam etkilerinin ne olacağını bilmediğimiz için gerçek bundan daha belirsiz fakat bundan daha inceliklidir. Öncelikle, iş kaybının diğer nedenlerinde olduğu gibi, makineleşmeden dolayı işini kaybedenlerin kısa sürede yeniden istihdam edilip edilmeyeceği önemli ölçüde fark edecektir. Dahası, bazı işlerin yerini alması için teknolojinin kullanılması, bu teknolojiyi tamamlayıcı nitelikte yeni işler de yaratabilir. (örneğin makineyi çalıştıran kişiler). ABD’de yapılan araştırmalara göre, daha yüksek asgari ücretler, düşük vasıflı işçilerin

makineleştirilebilen mesleklerde istihdam edilmesi üzerinde bazı olumsuz etkiler yaratırken, diğer gruplar arasında eşzamanlı istihdam kazanımları olduğuna dair bulgular mevcuttur. Diğer taraftan, yaratılan yeni mesleklerde düşük vasıflı kişilerin çalışıp çalışmadığına ya da onların yerine yüksek vasıflı kişilerin bu durumdan yararlandığına dair karışık bulgular da gözlemlenmiştir. Bazı çalışanlar, daha yüksek asgari ücretin bir sonucu olarak ‘beceri kazanabilirler’ (örneğin, eğitim yoluyla) ve bu nedenle istihdamda kalabilirler; ancak sonunda daha önce yaptıkları işten (veya girmiş olacaklarından) daha farklı bir iş yapıyor olurlar.

Buradan öğrenilecek daha birçok şey var ve Birleşik Krallık’taki (UK) güncel ve yaklaşan politika değişiklikleri bize bunu öğrenme fırsatını sunmaktadır. Yeni bulgular ortaya çıktıkça, düşük vasıflı işçilere yardım etmek isteyen politika yapıcılarının bulgular doğrultusunda hareket etmesi çok önemlidir.

Şekil 1: 25 yaş ve üstü ve en fazla makineleştirilebilen işlerde çalışanların yüzdesi (en fazla %10 rutin görev yoğunluğu)

Asgari ücret 25 üzeri ise:

Şimdi

Saatlik ücretlerin yüzdelik dilimleri

Öncelikle, iş kaybının diğer nedenlerinde olduğu gibi, makineleşmeden dolayı

işini kaybedenlerin kısa sürede yeniden istihdam edilip edilmeyeceği önemli

ölçüde fark edecektir. Dahası, bazı işlerin yerini alması için teknolojinin kullanılması,

bu teknolojiyi tamamlayıcı nitelikte yeni işler de yaratabilir.

Celal KOLOĞLUTürkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Üyesi Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası (İNTES)Yönetim Kurulu Başkanı Ülkemiz genç ve aktif işgücüne

sahip olup, bu potansiyelinin doğru yönlendirmeye ihtiyacı

vardır. Bu nedenle öncelikle işsizlik, iş gücünün niteliklerinin artırılması ve kayıt dışılık gibi yapısal sorunlarımızı çözmemiz gerekmektedir.

Ülkemizde aktif sigortalı sayısı 2018 yılı Ocak ayı verilerine göre 14.210.231 kişidir. 2017 yılında herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna bağlı olmadan çalışanların oranı %33,7’dir

Sendikalı işçi sayısı 1 milyon 714 bin kişidir. Çalışanların sadece %12’si bir sendikaya bağlı olarak çalışabilmektedir. Bu oran inşaat iş kolunda daha da düşüktür. Bu oranlar çalışma hayatında sendikalı çalışanların yetersiz seviyelerde olduğuna işaret etmektedir.

Ülkemizde iş gücünün yapısı kadar, ücretler seviyesi de her zaman tartışılan bir konu olmuştur. Her yıl devlet, özel sektör temsilcileriyle belirlenen asgari ücretler kavramı çalışma hayatının sosyal taraflarını ilgilendiren önemli bir politika aracı olmuştur.

Asgari ücretler esasında işverenlerin çalışanlarına ödeyeceği ücretler için bir alt sınırdır. Ama ülkemizde asgari ücret kavramına farklı anlamlar da yüklenebilmektedir. Çalışanların sadece sigortalı olması kayıt dışılığı sonlandıran bir sistem değildir.

Asgari Ücret ArtışlarıAsgari ücret seviyelerinin enflasyon seviyesinde artırılması doğal bir

durumdur. Ancak bu oranların daha yüksek seviyelerde artması ücretler genel seviyesini artırarak işverenlerimizin maliyetlerini de artırabilmektedir. Hükümetimizin işverenlerimize asgari ücret destek primleri uygulamasını hayata geçirmiş olması önemli bir destek niteliğindedir. Ancak bu ücret seviyelerinin artışı mevcut bütçe kaynakları yerine katma değeri yüksek yatırım alanlarını genişleterek gerçekleşmesi istihdamın ve ücret seviyelerinin sürdürülebilirliği açısından önem arz etmektedir.

İşverenler çalışanlarına yüksek standartta bir yaşam kalitesini sunmak isterler. Zira yüksek ücret seviyeleri daha verimli işçi ve yüksek katma değer demektir. Ancak ülkemizde genel ücret seviyeleri ve istihdam verileri gerçek belirleyici unsurdur.

İnşaat sektöründen, sanayiye, tarımdan turizme kadar tüm sektörlerde yatırımlara ayrılacak kaynaklardaki artış kayıtlı ve daha yüksek ücret düzeylerinde istihdam oluşturmaya imkan tanıyacaktır. Bizler işverenler olarak ülkemizde kazandığımız her kuruşu yine milli yatırıma dönüştürerek ve dolayısıyla istihdam olanaklarımızı artırarak varlığımızı sürdürmek istiyoruz.

Asgari ücretler belirlenirken öncelikle ülkenin rekabet gücü başta olmak üzere verimlilik, yatırım ortamı, küresel ekonomik ortam gibi çeşitli parametreler dikkate alınmalı, çalışma hayatının tüm aktörleri ortak akıl yoluyla karar almalıdır. İş hayatında yaygın olacak uzlaşma kültürü toplumsal barış ve refaha etki edecektir.

Asgari Ücret; Verimli İşçi ve Yüksek Katma Değer

Bizler işverenler olarak ülkemizde kazandığımız her kuruşu yine milli

yatırıma dönüştürerek ve dolayısıyla istihdam olanaklarımızı artırarak varlığımızı sürdürmek istiyoruz.

18 19


Son dönemlerde, özellikle asgari ücretin yüksek olduğu ülkelerde bu durumun yol açtığı riskler tartışılıyor. Bu ülkelerden birisi olan ve AB düzeyinde en yüksek beşinci asgari ücrete sahip olan Fransa’da 2012 yılından bu yana, işletmelerin rekabet gücünün yeniden sağlanması adına, sistemin minimum gerekliliklerinin üzerinde asgari ücret artışlarını önlemek için yasal düzenlemeler yapılmaktadır. Öte yandan yüksek işçilik maliyetlerinin düşük vasıflı çalışan istihdamını da olumsuz etkilediği noktasında tartışmalar yapılmaktadır2.

Rekabet gücümüz yatırımların, dolayısıyla istihdamın belirleyicisidir. Üretim ve ihracatın kapısı ancak yatırımla açılır. İstihdam da ancak bu şekilde artar. Her yıl işgücüne yeni katılan gençlerimize ve işsizlerimize iş bulmanın başka bir yolu yoktur. Yatırım-üretim-ihracat-istihdam zincirindeki halkalardan her birini eşit derecede önemli görüyoruz. Biri kırılırsa zincir kopar. Asgari ücreti de bu zincirin dışında tutamayız.

Asgari ücretin belirlenmesinde yukarıda belirttiğimiz dengeleri gözetmeyen bir yaklaşımdan en fazla işsizlerimiz, gençlerimiz, kadınlarımız ve düşük vasıflı işgücümüz olumsuz etkilenecektir.

Ücret artışları yapılırken ülkenin ulusal ve küresel durumunun göz ardı edilmesi mümkün değildir. Nitekim kriz ve ekonomik durgunluk dönemlerinde bazı ülkelerde asgari ücretin artırılmadığı görülmektedir. Amerika Birleşik Devletleri’nde federal düzeyde 1997-2007 yılları arasında ve 2009- 2017 yılları arasında asgari ücretlerde herhangi bir artış yapılmamıştır3. Amerika gibi oldukça gelişmiş bir ekonomik düzende bile artışlar, ülkenin genel ekonomi koşulları ve politikaları ile uyumlu yapılmakta ya da gerekli durumlarda hiç yapılmamaktadır.

Diğer yandan ekonomik açıdan ABD’ye

2 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef1703en.pdf 3 https://www.dol.gov/whd/minwage/chart.htm(17.04.2018)

göre oldukça geride olan Romanya4; Avrupa ülkeleri arasında 2010 yılından bu yana asgari ücreti %217 artış ile en fazla artıran ülke olmasına rağmen, güncel ekonomik koşullar göz önüne alınarak asgari ücretin artırılmadığı dönemler olmuştur.

Ülkemizde ise ekonomik kriz dönemlerinde dahi asgari ücret artışları yapılmaya devam edilmiştir. Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 7’nci maddesine göre asgari ücretin en geç iki yılda bir belirlenebileceği hükmü bulunmaktadır. Ancak uygulamada bu hüküm hiç hayata geçememiş ve ekonomik kriz dönemleri dahil asgari ücret her yıl belirlenmiş ve artış yapılmıştır.

Asgari ücretin çalışma yaşamı üzerinde geniş yelpazede düşünüldüğünde çok çeşitli etkileri vardır. Görece yüksek bir asgari ücretin deneyimsiz ve genç çalışanların istihdamını olumsuz etkileme ihtimali oldukça yüksektir. Zira İngiltere’ de dijitalleşen dünyada asgari ücret artışlarından dolayı işverenlerin belli işlerde (özellikle daha az beceri gerektiren) otomasyonu (robotik sistemleri) tercih etme ihtimalini artıracağı üzerine tartışmalar devam etmektedir.

“Son yıllarda Portekiz ve Fransa gibi ülkeler, asgari ücret artışlarını ve artışın yöntemini özellikle istihdam, rekabetçilik ve verimlilik bağlamında yeniden tartışmaya açmıştır. Litvanya’da, ücret artışlarının verimlilikten daha hızlı ilerlediğine vurgu yapılmaktadır5. Bu vurgu işgücünün verimliliği konusuna yeterli ölçüde odaklanmayan Ülkemiz açısından ayrı bir önem taşımaktadır.”

Başka bir açıdan ele aldığımızda, asgari ücret seviyesi AB ülkeleri arasında alt sıralarda bulunan Estonya’da, asgari ücret düzeyinin küçük ölçekli işletmelerin ayakta kalabilmesi için oldukça yüksek olduğu tartışılmaktadır.

4 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef18005en.pdf (17.04.2018)5 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef1703en.pdf (17.04.2018

Üretim ve ihracatın kapısı ancak yatırımla açılır. İstihdam da ancak bu

şekilde artar. Her yıl işgücüne yeni katılan gençlerimize ve işsizlerimize

iş bulmanın başka bir yolu yoktur.

Asgari ücret, dünyada pek çok ülkede uygulama alanı bulan bir ücret sistemidir. AB ülkeleri

başta olmak üzere pek çok ülkede işveren, işçi, hükümet, akademisyenler gibi iş yaşamının önemli aktörlerinin gündeminde olan ve tartışılan bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.

Dünyada asgari ücret belirlenirken; ekonomiden çalışanların özelliklerine, sektörel farklılıklardan yapılan işin doğasına kadar pek çok farklı kriter dikkate alınıyor. Mesela, 2016 yılı itibariyle 13 AB ülkesi, farklı özellikler (deneyim, sektör, yaş, meslek, eğitim vs.) dahilinde kategorize edilmiş gruplar için değişen oranlarda asgari ücretler belirlemekte1.

Belçika, Hollanda, İngiltere gibi gelişmiş ülkelerde asgari ücret, yaş grupları temelinde farklılık göstermektedir. Söz konusu ülkelerde asgari ücretin uygulandığı yaş sınırı 21 veya 22 yaş olarak belirlenmiştir. Bunlara ek olarak AB ülkeleri arasında asgari ücret sıralamasında ilk sıralarda yer alan Lüksemburg, İrlanda, Fransa, Malta gibi

1 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/statutory_minimum_wages_in_the_eu_2016.pdf (17.04.2018)

ülkelerde de mevcut asgari ücret 18 yaş üstü çalışanlar için belirlenmektedir. Tüm bu bahsi geçen ülkelerde yaş grupları temelinde farklı asgari ücret oranları uygulamaktadır.

Örneğin; Belçika’ da 20 yaşındaki çalışanlara mevcut asgari ücretin %94 ü, 19 yaşındakilere %88 i, 18 yaşındakilere ise %82 si ödenirken; Hollanda’ da 20 yaşındaki çalışanlara mevcut asgari ücretin %61,5 i, 19 yaşındakilere %52,5 i, 18 yaşındakilere ise %45,5 i ödenmektedir.

Kırk yılı aşkın süredir değişime uyum sağlayacak farklı bir yaklaşım ve esneklik geliştirilemedi!Çalışma hayatının en önemli bileşeni olan asgari ücret, ülkemizde yaklaşık 70 yılı aşkın bir geçmişe sahip. Ekonomik değişimlerin, teknolojinin, iş yapma biçimlerinin, çalışma hayatının dinamiklerinin baş döndürücü bir hızla yaşandığı günümüzde, Ülkemizde asgari ücret açısından bazı değişiklikler denenmiş olsa da neredeyse 40 yıllık bir süreç içerisinde, bu değişim hızına uyum sağlayabilecek farklı bir yaklaşım ve esneklik geliştirilemedi.

Ülkemizde asgari ücret tespitinde hala

2000 yılında bir üniversite tarafından, talep üzerine hazırlanan hafif, orta ve ağır iş kollarında çalışan bir yetişkin işçinin ihtiyaç duyduğu günlük kalori miktarı kıstas alınmaktadır. Böylesi hızlı değişen koşullarda, 2000 yılında yapılan bir çalışmanın güncelliği ne kadar geçerlidir?

Oysa AB ülkeleri arasındaki asgari ücret sıralamasında Türkiye’ye yakın olan Slovakya’da (1 Ocak 2018 itibariyle Türkiye 446,40 Avro-Slovakya 480.0 Avro) asgari ücret belirlenirken; işçinin ihtiyaçları, tüketici fiyatları, ülkedeki diğer gelir ve ücret seviyeleri, ülkenin ekonomik durumu, geçmiş son 2 yılın istihdam oranları dikkate alınmaktadır. Buna ek olarak asgari ücret işçinin çalıştığı pozisyonun özelliklerine ve zorluğuna bağlı olarak katsayılarla çarpılmaktadır. Ücret sistemindeki bu tür esneklikler ve farklılaşmalar, sistemin uygulanabilirliği ve küresel gelişmelere ve rekabet koşullarına uyum sağlanabilmesi açısından önem arz eder. Nitekim pek çok ülke, asgari ücret uygulamalarının genel ekonomi üzerindeki etkilerini de dikkate almakta ve olumsuz etkileyen yönlerini gördüğünde gerekli değişiklikleri yapmaktadır.

Asgari Ücret İşletmelerin Geleceği Düşünülerek Belirlenmeli

Akansel KOÇTürkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Genel Sekreteri

20 21


SENDIKALI IŞYERLERINDE ASGARI ÜCRETIN ÜZERINDE ÖDEME YAPILMAKTADIRAsgari ücret, niteliği itibariyle çalışanlara ödenebilecek “en az ücret” olarak kabul edilmektedir. Ülkemizde, asgari ücretle çalışan büyük bir kesim olmakla birlikte, özellikle sendika örgütlü işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmeleri gereğince, asgari ücret sadece “işe ilk giriş ücreti” olarak uygulanmaktadır. Ayrıca, çıplak ücrete ilave olarak ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler dâhil edildiğinde toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerindeki en düşük ücret, yasal asgari ücretin oldukça üzerine çıkmaktadır. Dolayısıyla, asgari ücrete yapılan artışlar sadece asgari ücretle çalışanları değil, diğer tüm çalışanların ücretlerini etkilemekte ve bu etki beyaz yakalı çalışanlara kadar sirayet etmektedir. Bu sebeple, toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerleri bakımından gerek teşvik gerek istisna mekanizmaları ile söz konusu işverenlerin dezavantajlı duruma düşmesini engelleyici tedbirler alınmalıdır. Ayrıca

bu uygulamanın, toplu iş sözleşmesinin uygulanmadığı işyerleri için de sendikal düzeni teşvik edici bir düzenleme olacağı düşünülmektedir.

ASGARI ÜCRET ÜZERINDEN ALINAN YÜKSEK VERGI ORANLARI IYILEŞTIRILMELIDIR 2018 yılı için asgari ücretin işverene maliyeti 2.384,66 TL iken, bekâr ve çocuksuz çalışanın eline geçen ücret 1.603,12 TL’dir. Dolayısıyla, çalışanların eline geçen ücret miktarını da etkilediğinden, asgari ücrete yönelik olarak vergi ve prim ödemelerine sağlanacak teşvikler, işyerlerindeki ücret politikaları üzerinde de avantaj yaratacaktır.

Bir başka çözüm önerisi olarak, asgari ücretin vergi istisnaları kapsamında tutulabileceği; bu sebeple ortaya çıkacak açığın hali hazırda oldukça büyük bir birikimi bulunan İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanabileceği değerlendirilmektedir. Bu yöndeki bir düzenleme ile işveren maliyeti artırılmaksızın çalışanların eline geçen

ücretin artmasının sağlanabileceği değerlendirilmektedir.

ASGARI ÜCRET ARTIŞI BASITLEŞTIRILMELIDIRAsgari ücretin her yıl, sosyal tarafların temsilcilerinden oluşan Asgari Ücret Tespit Komisyonu çalışmalarıyla belirlendiği malumunuzdur.

Söz konusu tespit süreci, özellikle ülkemizde yaşanan siyasi ve ekonomik gelişmelerden doğrudan etkilenmekte olup, zaman zaman siyasi gündem haline de gelebilmektedir. Bu nedenle asgari ücret mevzuatında bir değişiklik yapılarak; asgari ücret artış oranının, ülkenin ilgili dönemki ekonomik koşulları dikkate alınmak kaydıyla enflasyon gibi belirli bir orana sabitlenmesi ve her yıl bu oran üzerinden artış yapılması, sistemin basit ve öngörülebilir olmasını sağlayacaktır. Bu sayede, işverenler açısından her yıl işgücü maliyetleri kapsamında işyerlerinde oluşan belirsizlik durumu ortadan kalkacak olup, nihai olarak çalışma barışının korunmasına katkı sağlanacağı değerlendirilmektedir.

Asgari Ücrette Paradigma Değişimine İhtiyaç Vardır

Dr. H. Serdar ŞARDANÇimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası (ÇEİS)Genel Sekreteri

Asgari ücret ülkenin ekonomik koşullarından, ekonomik hayatı etkileyen diğer parametrelerden ve dahası işletmelerin durumlarından bağımsız ele alınabilecek bir konu değildir.

Asgari ücretin en çok kıyaslandığı parametrelerden biri de ülkenin satın alma gücüdür. 2018 yılı itibariyle6 aylık asgari ücreti 1000 Avronun üstünde olan ülkeler ile kıyaslandığında Türkiye’nin bu ülkeler ile benzer seviyede, hatta Avrupa İstatistik Kurumu verilerine göre, asgari ücreti 1000 Avronun altında olan tüm ülkelerden daha yüksek bir satın alma gücüne sahip olduğu görülmektedir.

Tüm bunlar çerçevesinde, küresel dünyada varlık gösterebilmek için ülkemizdeki asgari ücret sisteminin daha geniş bir perspektifle, daha rasyonel ve makro ekonomik verileri gözeten bir bakış açısıyla güncellenme gereği ortaya çıkmaktadır. Ülkemizde yıllardır neredeyse sadece çalışan odağından ele alınan asgari ücretin, işveren açısından da ödenebilir bir seviyede olması gerektiğine ve bu alanda yeni bir bakış açısına ihtiyaç olduğuna inanıyoruz. İşveren camiası olarak mevcut asgari ücret sisteminde güncelleme yapılırken dikkate alınmasını beklediğimiz noktaları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz;

6 Eurostat üzerinden alınan 2018 yılı verileri 1. Çeyreğe aittir ve rakamlar bazı ülkeler için tahminidir.

Ülkemizde asgari ücret, işgücü piyasasının temel belirleyicilerinden biridir. Ancak burada gözden kaçırılmaması gereken ana unsur, işgücü piyasasının varlığı için ön koşullardan birisi olan işletmelerin varlığı ve onların sürdürülebilirliğidir. İşletmeler ayakta kalamazsa, ulusal ve küresel ölçekte rekabet güçlerini koruyamazsa, büyüyemezse bu durumdan herkes kuşkusuz olumsuz etkilenecektir.

Bu nedenle asgari ücret politikası temelinde başarılı ve sürdürülebilir sonuçlara ulaşabilmek için ulusal ve küresel düzeyde, çalışma hayatında yaşanan gelişmeleri dikkate alan, değişime açık, esnek ve dengeleri gözeten bir yaklaşıma ihtiyaç vardır.

Ülkeler Asgari Ücret (Avro-Aylık) Satın Alma Gücü Paritesi

Lüksemburg 1.998,59 1.597,17

Belçika 1.562,59 1.493,89

Almanya 1.498,00 1.450,31

Hollanda 1.578,00 1.421,71

Fransa 1.498,47 1.388,68

İrlanda 1.613,95 1.304,57

İngiltere 1.400,99 1.246,91

Türkiye 446,40 1.018,02

ABD 1.047,83 1.011,12

Kaynak: Avrupa İstatistik Kurumu (Eurostat)

Ülkemizde asgari ücret, işgücü piyasasının temel belirleyicilerinden biridir. Ancak burada gözden kaçırılmaması gereken ana unsur, işgücü piyasasının varlığı için ön koşullardan birisi olan işletmelerin varlığı ve onların sürdürülebilirliğidir. İşletmeler ayakta kalamazsa, ulusal ve küresel ölçekte rekabet güçlerini koruyamazsa, büyüyemezse bu durumdan herkes kuşkusuz olumsuz etkilenecektir.

� Brüt ve net asgari ücret arasındaki farkın ücret üzerindeki vergi ve prim yükü düşürülerek azaltılması,

� İşçiye ödenen ancak ücret kapsamında değerlendirilmeyen ek ödemelerin de ücrete dahil edilmesi,

� Çalışma hayatında bulunan farklı yaştaki hedef grupların dikkate alınması,

� Verimlilik, rekabetçilik, işletme büyüklüğü, sektör, gibi ekonomik gelişmede etkisi olan kriterlerin gözetilmesi,

� Dijitalleşme, uluslararası yatırım gibi makro ve mikro ekonomik açıdan etkili olacak değişimlerin göz önünde bulundurulması.

22 23


Av. Saadet CEYLANTürkiye Kimya, Petrol, Lastik ve Plastik Sanayii İşverenleri Sendikası (KİPLAS)Genel Sekreteri

Bilindiği üzere asgari ücret, yasal tanımı ile “iş sözleşmesi ile çalışan her türlü işçinin ekonomik ve

sosyal durumlarının düzenlenmesi için” ülkemizde üçlü yapı ile hesaplanan asgari sınırdır.

Yazımızda asgari ücret yapısı hakkında bir değerlendirmeden ziyade, asgari ücretin emek piyasası ve toplu sözleşmeli yerlere etkisine değinilecek, bu saptamalardan sonra da bazı değerlendirmeler yapılacaktır.

Bu bağlamda konuya yaklaştığımızda; yasal tanım gibi “iş sözleşmesi ile çalışanların ekonomik-sosyal durumun düzenlenmesi için asgari sınır” olarak tanımlanan bu yapılanmanın ülkenin geneli açısından önemli bir veri olduğu ortadadır.

Nitekim son 3 yılda asgari ücretin yaklaşık %50 oranlarında artmış olması dengelerde şaşmalara neden olmuş, çalışan kesim fiyat artışlarının da etkisiyle “yoksulluk sınırı” ölçüsünü kullanmaya başlayarak bu artışın dahi yeterli olmadığı noktasında söylem geliştirmiş, işletmeler açısından ise öngörülemeyen bu artışlar bütçelerde şaşmalara neden olmuştur. Gerçekten de, ülke ekonomisinin taşıyıcısı kayıtlı üretim ekonomisi, beklemediği bu artış karşısında sıkıntılar yaşamış, toplu sözleşme düzeni içindeki

kurumsal işletmeler ise; toplu sözleşme düzeni nedeniyle çalışanlarına sadece ücret değil, ek haklar da tanıyarak yıllık geliri yükseltiyor olsalar da taban ücretteki bu ani ve kontrol edilemeyen artışın etkisiyle bir kat fazla olumsuz etkilenmişlerdir.

Nitekim öngörülemeyen bu ani artış karşısında istihdam açısından olumsuz sonuçların yaşanmaması için hükümetimizce işletmelere asgari ücret desteği yapılmak gereği doğmuş, hatta toplu sözleşmeli yerler açısından farklı destekler konuşulup yaşama geçirilmek durumunda kalınmıştır.

“Kimya sektörü” özelinde konuya yaklaşırsak; sektörümüz, eğitilmiş-yetiştirilmiş nitelikli işgücü ile çalışmak durumundadır ve bu nedenle de sektörün ücret seviyeleri, Türkiye genelinde orta ve üstünde yer almaktadır. Özellikle de toplu sözleşme düzeni içinde yer alan işletmelerde “asgari ücret”, genellikle deneme süresi ya da geçici işçilik döneminde kısa bir süre kullanılan bir ücret türü olup; yeni sendikalı işçinin ücret seviyesi ağır çoğunlukla asgari ücretin belli bir düzeyde üstünde yer almaktadır.

Hal böyleyken; öngörülemeyen asgari ücret artışı, taban ücretlerin asgari ücretin belli bir seviye üzerinde seyrettiği

Nitekim son 3 yılda asgari ücretin yaklaşık %50 oranlarında artmış olması dengelerde şaşmalara neden olmuş, çalışan kesim fiyat artışlarının da etkisiyle “yoksulluk sınırı” ölçüsünü kullanmaya başlayarak bu artışın dahi yeterli olmadığı noktasında söylem geliştirmiş, işletmeler açısından ise öngörülemeyen bu artışlar bütçelerde şaşmalara neden olmuştur.

sektörümüzde dahi eski işçi ile yeni işçi ücretlerinde sıkışmalara neden olmuş, tabandan gelen bu ivme yukarıya doğru bir tırmanmaya ve ücret yapılarında “kıdeme bağlı” bir farklılaştırma yapma zorunluluğuna neden olmuş, bu da özellikle toplu sözleşmeli yerlerde, çalışanların yıllık gelirlerinin sadece ücret gelirinden oluşmayıp çalışanlara ücret yanında toplu sözleşme gereği ilave haklar da verildiğinden; işçilik maliyetlerinde ciddi artışlara neden olmuştur.

Asgari ücrette son yıllarda yaşanan bu artışın etkilediği diğer bir husus da; toplumda enflasyon rakamlarına duyulan güvensizliği daha da arttırarak enflasyon rakamlarının itibar kaybetmesidir.

Gerçekten de daha önceki yıllarda özellikle toplu sözleşme görüşmelerinde “ölçü” olarak kullanılmakta olan enflasyon, asgari ücrette yapılan artışların altında kalmaya başlayınca, müzakere masalarında “enflasyon artışı” artık sadece satın alma gücü yüksek çalışan kesimi için çok güvenilir olmayan bir parametre haline gelmiş, sözleşmelerin ikinci yıllarının enflasyon artışına bağlandığı bir ortamda,

sözleşmelerin ikinci yıllarında da sorunlar olmaya başlamış, bu da özellikle mevcut ücretleri, yeni asgari ücretin seviyesinde ya da altında kalanlar için bir sonraki döneme ilişkin beklentiyi arttırmaya neden olmuştur.

Dolayısıyla toplu sözleşme düzeni açısından; asgari ücret-enflasyon artışları arasındaki enflasyon artışı aleyhine olan fark, birinci yıl zam talepleri yanında ikinci yıl zam taleplerine de yansımaya başlamıştır.

Toplu sözleşme masalarında gözlenen bu değişim trendinin toplu sözleşmesiz yerler için de görece daha az etki ile de olsa geçerli olduğu açıktır ki istihdamda bir daralmaya gidilmemesi için uygulamaya konan ve her tür işyerine uygulanan teşvikler bunun göstergesidir.

Bu da bize, yasal olarak “asgari sınır” şeklinde tanımlanan asgari ücretin belirlenmesi sırasında kullanılacak olan modelin ve politikanın ne kadar önemli olduğunu, bu politika belirlenirken de etki alanlarını da dikkate alacak bütüncül bir bakış açısı ile hareket edilmesi gerektiğini göstermektedir.

4857 Sayılı Yasa’nın 39.maddesi gereği

çıkartılan Asgari Ücret Yönetmeliği asgari ücreti “işçiye çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” şeklinde tanımlamakta ama bu şekilde tanımlanan asgari ücret belirlenirken dikkate alınacak esasları da “ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durum, ücretlilerin geçinme indeksleri, bu indeksler yoksa geçinme indeksleri, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumu ve geçim şartları” şeklinde düzenlemektedir.

Görüleceği üzere bu düzenlemelerde sadece çalışanın geçimi değil, ekonomik durum, genel ücret durumu gibi kriterler de dikkate alınması gereken kriterlerdendir. Bütün bunlar da bize; tüm çalışma yaşamına etki yapan asgari ücretin tespiti aşamasında sağlıklı ve sürdürülebilir sonuçlara ulaşabilmek için konuya tek bir açıdan değil, çalışanları çalıştıran ve ekonomiyi de var eden işletmelerin gerçeklerine uygun, dengeleri gözeten ve hatta ülke koşullarını da dikkate alan yukarıdan bir bakış açısının varlığına ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

Asgari Ücret Sadece Bir “Asgari Sınır” mıdır?

24 25


Özgür BARUTTürkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) Genel Sekreteri

Ülkemizde asgari ücret, 1970’li yılların başından bu yana uygulanıyor. Asgari ücretin

belirlenmesi için oluşturulan Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nda işçi ve işveren kesimleri ile kamu temsil ediliyor. Karar alma sürecinin sağlıklı ilerlemesi açısından ilgili bütün tarafların komisyonda temsil edilmesini olumlu bir özellik olarak görüyoruz.

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu TİSK’in asgari ücretin belirlenmesi sürecinde ortaya koyduğu unsurları hatırlayalım:

� Asgari ücret, ücret seviyelerinin ilk basamağıdır. Bu basamağın yükseltilmesi istihdama erişimi zorlaştırır.

� Asgari ücretin ülkenin ekonomik durumu ve bu durumun işletmeler üzerindeki etkisi gözetilmeksizin, sadece geçim şartları temelinde tartışılması doğru değildir.

� Asgari ücret artış oranının

belirlenmesinde enflasyon verileri dışında, verimlilik artışı, işsizlik oranları, küresel ekonomik gelişmeler, ekonomik riskler ve rekabet gücü gibi değişkenlerin de dikkate alınması gerekir.

� Asgari ücret tartışmaları siyasi tartışmaların dışında tutulmalıdır.

Bu görüşlerin tümü, ülkemiz ekonomisi için olumlu yaklaşımlardır. Daha fazla vatandaşımızın iş bulması hedefini benimseyen herkesin, TİSK’in asgari ücretle ilgili saydığımız görüşlerini dikkate alması gerekir.

YATIRIM, ÜRETIM, IHRACAT VE ISTIHDAM DENGESINI ASGARI ÜCRET BELIRLERTürkiye’de asgari ücret, çok önemli bir göstergedir. Ülkemizin asgari ücret politikası, uluslararası piyasalarda rekabet ettiği bütün diğer ülkelere kıyasla daha fazla önem taşıyor. Bunun nedeni, Türkiye işgücü piyasasının temel dinamiklerinden biri olan asgari ücretli

çalışan oranının çok yüksek olmasıdır. Bu sebeple ülkemizde asgari ücret birçok dinamiğin belirleyicisi niteliğindedir.

Asgari ücretli çalışanların fazlalığına bağlı olarak, Türkiye’de ortalama ücretler de asgari ücrete görece yakındır. Yatırım, üretim, ihracat ve istihdam ile rekabet gücünü de etkileyen unsurlar arasında asgari ücret ilk sıralarda gelmektedir. Bu nedenle asgari ücretle ilgili tartışmalar hassasiyetle yürütülmelidir. Alınan kararın işletmelerimizin, ülkemizin rekabet gücünü doğrudan etkileyeceğini unutmamalıyız.

Öte yandan asgari ücret seviyesi ile işverene maliyeti arasındaki dengenin istihdamı teşvik eden bir niteliği olması gerekir. Türkiye’de asgari ücret ve düşük ücretlerin üzerindeki yükler OECD ortalamasının çok üzerindedir. Çeşitli sosyal politikalarla işveren üzerindeki yük hafifletilerek istihdam teşvik edilebilir. 2016 yılındaki yüksek oranlı artıştan sonra işveren

Asgari ücrete değil; işin niteliğine odaklanalım yükünün hafifletilmesi amacıyla

hükümetimiz aylık 100 TL teşvik getirmiştir.

Önümüzdeki dönemde teşviklerin muhafaza edilmesi Türkiye’nin rekabetçiliğini sürdürebilmek açısından önemlidir.

ASGARI ÜCRET, REKABET GÜCÜNÜ DESTEKLEMELIÜlkemizdeki asgari ücreti, sadece ücret seviyesi olarak ele alıp kıyaslarsak cari olarak Doğu Avrupa ülkelerine yakın bir yerde durduğunu görebiliriz. Ancak hayat kalitesini belirleyen daha gerçekçi bir yaklaşım olan satın alma gücü paritesine göre yapılacak bir karşılaştırma, Türkiye’deki asgari ücretin rekabet içerisinde olduğumuz ülkelere göre daha yüksek olduğunu gösterecektir. Özellikle 2016’daki yüzde 30’luk artışla birlikte Türkiye’nin rekabet gücü Doğu Avrupa ülkeleri karşısında olumsuz olarak ayrışmıştır. Türkiye, asgari ücretin kişi başına düşen milli gelire oranında, Doğu Avrupa ülkeleri arasında en yüksek değere sahiptir

Asgari ücretle ilgili değerlendirmelerde ülkemizin rekabet gücünün dikkate alınması kaçınılmazdır. Rekabet gücünün zayıflaması ülkemiz ekonomisinin güç kaybetmesine, istihdamın azalmasına neden olur. Bunun için asgari ücret

ele alınırken, rakip ülkelerimiz olan Doğu Avrupa ülkelerindeki asgari ücret seviyelerinin satın alma gücüne göre değerinin ve milli gelire oranının da kıyaslanması önemlidir.

ÖNEMLI OLAN IŞIN NITELIĞININ YÜKSELTILMESITeknolojik gelişmeler temelinde değişen dünyada iş yapış şekilleri de hızla değişiyor. Asgari ücret karşılığında yapılan işlerin bir kısmının yapay zekâ ve robotlar tarafından üstlenileceği görülüyor. Endüstriyel robotlar gittikçe daha ucuz hale geliyor. Robotlar, uzun vadede önemli maliyet avantajı sunuyor. Bu nedenle tüm dünyada endüstriyel robotlar hızla yaygınlaşıyor. İmalat sanayiinin güçlü olduğu ekonomilerde işlerin otomasyonla yapılma ihtimali daha da artıyor. Tüm bu gelişmeler ışığında, Türkiye’nin asgari ücret seviyesiyle ilgili tartışmalardan çok; çalışanlarının yetkinliklerini artırmaya odaklanması, daha verimli ve etkili bir yaklaşım olacaktır. Çalışanların niteliğinin artırılması hem çalışan için daha uzun vadeli bir istihdam sağlayacaktır; hem de ülkemizin rekabet gücüne katkıda bulunacaktır.

Teknolojik gelişmeler temelinde değişen dünyada iş yapış şekilleri

de hızla değişiyor. Asgari ücret karşılığında yapılan işlerin bir

kısmının yapay zekâ ve robotlar tarafından üstlenileceği görülüyor. Endüstriyel robotlar gittikçe daha

ucuz hale geliyor.

26 27


Av. Başar AYTürkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası (TTSİS) Genel Sekreteri

Çalışanların en önemli hatta bazen tek gelir kaynağı olan asgari ücret, işçi ve işveren üzerinde

yarattığı etkiler nedeniyle, özellikle de çalışanlarının büyük çoğunluğunun asgari ücretten yararlandığı ülkemiz için her dönem gündemi meşgul eden konuların başında gelmiştir.

Asgari ücretin hem işçi, hem işveren, hem de ülke ekonomisi açısından mevcut önemi bu konudaki sorunların çözümüne öncelik verilmesini gerektirmektedir. Bu nedenle, işverenin ve dolayısı ile işletmenin kârlılık, büyüme gibi temel amaçları gerçekleştirebilmesinin yanında çalışanların da tatmin olabileceği bir asgari ücret seviyesinin belirlenmesini göz ardı etmeyen ve yaşanan sıkıntıları bertaraf edebilecek alternatif çözümler düşünülmelidir.

Bu kapsamda yaklaşık 120 milyar TL’ye ulaşan ancak bugüne kadar yeterince kullanılamayan, atıl durumda kalan ve fon fazlası veren işsizlik sigortası fonu için işverenlerden kesilen %2’lik işveren payının %1’e indirilmesi, asgari ücrette yapılan artış ile oluşan maliyet farkının dengelenebilmesinde işverenlerimiz açısından önemli bir çözüm olabilecektir.

Aynı şekilde ülkemizde asgari ücrete uygulanan yüksek vergi oranlarından gerek işveren gerekse çalışanlar olumsuz

etkilenmektedir. Asgari ücret üzerindeki vergi yükü, bir taraftan düşük gelirlilerin kazançlarını azaltmakta, diğer bir taraftan da işverenlerin maliyetlerinin artmasına neden olmaktadır. Bu nedenle asgari ücret üzerinden yapılan kesintiler, gerek işçi gerekse işverenlerin asgari ücretle ilgili önemli sorunlarından bir tanesini oluşturmaktadır.

Asgari ücretin işverene yüklediği toplam maliyetin oluşturduğu unsurlara bakıldığında devletin işverenin yükünü bir nebze de olsa azaltabileceği sonucuna ulaşılmaktadır. Zira toplam maliyetin büyük bir kısmını devlete ödenen vergiler ve sosyal güvenlik kurumuna ödenen primlerin oluşturduğu açıktır. Dolayısıyla devletin, söz konusu vergileri ve primleri düşürmesi işverenin ağır yükünü kayda değer bir şekilde azaltacaktır. Bu da hem işverenlerin rekabetçi piyasa koşullarında ayakta kalmasını hem de ülke ekonomisine katkı sağlayarak istihdamın artmasını ve işsizliğin azalmasını sağlayacaktır.

Bu bakımdan son yıllarda devletin maddi destek kapsamında verdiği asgari ücret desteği işverenlerimiz için büyük önem arz etmektedir. İşverenlere sigorta prim indirimi sağlayan, asgari ücret desteği ile işverenlerimize önemli bir katkı sağlanmaktadır. Ancak asgari ücrette devlet desteği için öngörülen

tavan sınırlaması miktarının toplu iş sözleşmesi olan işyerleri için daha yüksek belirlenebilmesine imkan tanınmış ise de bu işyerlerinde ikramiye gibi ek ödemelerle ücret seviyeleri belirlenen tavan sınırının üzerinde kalmaktadır. Bu nedenle işverenlerimiz bir çok işçi için devlet desteğinden yararlanamamaktadır. Söz konusu eşitsizlik toplu iş sözleşmeleri ile oluşan yüksek işçi maliyetleri ile sendikasız işyerleri karşısında ulusal ve uluslararası piyasada rekabet etmek zorunda kalan işyerlerimizi daha da sıkıntıya sokmaktadır.

Bu nedenle, toplu iş sözleşmesi uygulayan işyerlerine pozitif ayrımcılık yapılarak asgari ücret devlet desteğinden işletmelerin daha çok işçi için faydalanabilmesi, her geçen gün üye kaybeden sendikacılığın ve sendikaların örgütlü olduğu işyerlerinin teşvik edilmesi ile kayıt dışı istihdamın azaltılması bakımından tavan sınırlandırılmasının kaldırılması olumlu katkı sağlayacaktır.

Sonuç itibariyle geleceğin Türkiye’sinde gerek çalışanlarımızın gerekse işverenlerimizi mağdur etmeyecek düzenlemeler ile küresel piyasalarda rekabet gücü yüksek işletmelerimizin olmasına yönelik politikalar oluşturulması temel hedefimiz olmalıdır.

Asgari Ücret


28


Güncel Gelişmeler � Yurt içinde çelik üretimi güçlenme

eğilimini Şubat ayında da sürdürdü. Bu dönemde, ham çelik üretimi yıllık bazda

� %9,5 yükselerek 3 milyon ton seviyesinde gerçekleşirken, kütük ve slab türü çelik imalatı %10,3 ve %7,8 oranında arttı. Sektörde kapasite kullanım oranı Mart’ta bir önceki aya göre hafif gerilese de %81,5 ile imalat sanayi genelinden olumlu yönde ayrıştı. Bununla birlikte sektörde gözlenen iyimser tablonun sürdürülebilirliğine yönelik belirsizliklerin son haftalarda arttığı dikkat çekiyor.

� Türk demir çelik sektörünün en büyük ihracat pazarı olan ABD’nin yerli üreticileri korumak için aldığı önlemler,

geçtiğimiz ay küresel piyasalarda yakından takip edildi. ABD ithal çeliğe %25 oranında gümrük vergisi getirirken, NAFTA görüşmelerinin sürdüğü Kanada ve Meksika’nın bu karardan hariç tutulduğu; aralarında AB üyesi ülkeler, Güney Kore, Avustralya, Brezilya ve Arjantin’in bulunduğu bazı ülkelere Mayıs ayına kadar geçici istisna tanındığı ifade edildi. Mevcut durumda Türkiye, Rusya’nın ardından karardan muaf tutulmayan en büyük ikinci ihracatçı ülke konumunda bulunuyor. Son yıllarda gerileme eğiliminde olan Türkiye’nin ABD’ye çelik ihracatı 2017 yılında 1,2 milyar dolar seviyesinde gerçekleşmişti. Başlıca ihraç ürünleri arasında inşaat demiri ve çelik borular yer alıyor

(ABD’nin Çelik ve Alüminyum İthalatında Koruma Önlemlerine İlişkin Değerlendirme raporumuz).

� ABD, Türk çelik sektörünün önde gelen ihracat pazarı olmasının yanı sıra hammadde temini açısından da önem taşıyor. Üretiminin yaklaşık üçte ikisini hurda metalden yapan Türk çelik sektörünün 2017 yılında ilgili üründeki ithalatı 6,1 milyar dolar olurken, ABD bu ithalatta %18,3’lük payla ilk sırada yer aldı. Önümüzdeki dönemde, ABD’nin iç pazarında hurda metale talebin artacağı; ayrıca Türkiye’nin de ithalat vergisine benzer yönde cevap verebileceği yönündeki beklentiler sektörün hammadde temininde farklı pazarlara yönelebileceğine işaret ediyor.

Kaynak: https://ekonomi.isbank.com.tr/Userfiles/pdf/sg_201801.pdf

RAKAMLARLA DEMİR ÇELİK SEKTÖRÜ(ŞUBAT 2018)

Üretim ve Tüketim (Milyon Ton) Aylık Kümülatif (1) Emtia Fiyatları ve Dış Ticaret Aylık Kümülatif (1)

Ham Çelik Üretimi 3,0 6,2 Emtia Fiyatları ve Dış Ticaret 77,5 -

Yıllık % değişim % 9,5 % 8,9 Yıllık % değişim (5) -% 13,4 % 7,2

Kütük Çelik Üretimi 2,0 4,2 Dış Ticaret

Yıllık % değişim % 10,3 % 10,5 İhracat (milyar USD) 1,3 2,5

Slab Çelik Üretimi 1,0 2,0 Yıllık % değişim -% 20,1 -% 17,0

Yıllık % değişim % 7,8 % 5,6 İthalat (milyar USD) 2,7 6,9

EAO Tabanlı Tesislerin Üretimi 2,1 4,2 Yıllık % değişim % 28,5 % 73,4

Yıllık % değişim % 12,3 % 12,4 Ciro(4) -

BOF Tabanlı Tesislerin Üretimi 0,9 1,9 Yurt içi (Yıllık % değişim) % 42,7 -

Yıllık % değişim % 3,5 % 1,7 Yurt dışı (Yıllık % değişim) % 33,8

Sanayi Üretimi(2) (Yıllık % değişim) % 16,0 - Krediler

Kapasite Kullanım Oranı(3) % 81,5 % 81,3 Yurt İçi Krediler (milyar TL) 66,2 -

Çelik Tüketimi(2) 2,9 Yıllık % değişim % 24,1 -

Uzun Çelik 1,5 - Sektörel krediler içindeki pay % 4,0 -

Yassı Çelik 1,4 - Takipteki Alacaklar Oranı % 3,2 -

(1) Yılbaşından ilgili ay sonuna kadar olan zamanı kapsamaktadır. Kaynak: TÜİK, TCMB, Türkiye Çelik Üreticileri Derneği, Dünya Bankası(2) Ocak 2018 verisidir. (3) Mart 2018 verisidir. (4) Aralık 2017 verisidir.(5) Kümülatif veri ilgili aya ait fiyatın yılsonuna göre değişimini göstermektedir.

RAKAMLARLA BEYAZ EŞYA SEKTÖRÜ(ŞUBAT 2018)

Üretim Aylık Kümülatif(1) İç Talep Aylık Kümülatif(1)

Toplam Üretim (bin adet) 2.107 4.171 Yurt içi Satışlar (bin adet) 582 1.035

Yıllık % değişim -% 2,2 % 2,8 Yıllık % değişim -% 16,8 -% 1,6

Kapasite Kullanım Oranı(2) % 76,3 % 75,5 Yurt İçi Ciro Endeksi(4) (Yıllık % değişim) % 15,9 % 28,5

Sigortalı Çalışan Sayısı(3) (kişi) 144.790 - İthalat (bin adet) 46 96

Toplam içindeki pay % 1,0 - Yıllık % değişim -% 58,7 -% 5,0

Ortalama Günlük Ücret(3) (TL) 118,3 -DTM Satın Alma Eğilimi(2)(5)

(aylık % değişim)% 0,4 -

Sektör sıralaması 39/88 - Konut Satışları (Yıllık % değişim) -% 5,4 -% 2,0

Krediler Dış Talep

Toplam Nakdi Krediler (milyar TL) 23,4 - İhracat (bin adet) 1.688 3.139

Yıllık % değişim % 25,1 - Yıllık % değişim % 15,8 % 1,2

Sektörel krediler içindeki pay % 1,4 - İhracat (milyon USD) 226,5 403,9

Takipteki Alacaklar Oranı % 2,9 - Yıllık % değişim % 27,6 % 23,7

(1) Yılbaşından ilgili ay sonuna kadar olan zamanı kapsamaktadır. Kaynak: Hazine Müsteşarlığı, TÜİK, BDDK, TCMB, SGK(2) Mart 2018 verisidir. (3) Ocak 2018 verisidir. (4) Aralık 2017 verisidir.(5) Tüketici güven endeksinin alt kalemlerinden olan “mevcut dönemin dayanıklı tüketim malı satın almak için uygunluğu”nu ifade etmektedir.

Güncel Gelişmeler � Beyaz eşya sektöründe üretim 2018

yılının Ocak-Şubat döneminde yıllık bazda %2,8 oranında artış kaydetti. Sektörde yurt içi satışlar ise ÖTV teşvikinin sona erdiği Eylül sonundan bu yana yıllık bazda geriliyor. Yılın ilk iki ayında %16,4 daralan iç satışlara nazaran ihracat daha olumlu bir tablo çiziyor. Nitekim, sektörün ihracatı aynı dönemde %11,5 artış kaydetti.

� Türkiye Beyaz Eşya Sanayicileri Derneği tarafından yapılan açıklamaya göre, 2017 yılında iç ve dış satışları %7,3 oranında artan beyaz eşya sektörüne 2018 yılında benzer bir destek verilmesi halinde, sektörün %5,5 büyüyebileceği ifade ediliyor. Öte yandan, herhangi bir teşvikin olmaması halinde sektördeki büyümenin %2,5-3 bandıyla sınırlı

kalacağı öngörülüyor. Ayrıca, vergi indiriminin kaldırılmasının yanı sıra TL’de son dönemde gözlenen değer kaybının fiyatlara yansıtılmasıyla 2018 yılında iç pazarın yıllık bazda daralabileceği bile dile getiriliyor. Sektörde ihracatın ise, Euro alanı ekonomisindeki canlanmanın etkisiyle yıllık bazda %6,4 büyüyerek iç pazara kıyasla daha iyi bir performans sergilemesi bekleniyor.

� Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından çeyreklik bazda yayımlanan verimlilik istatistiklerine göre, elektrikli teçhizat imalatında çalışan başına üretim, diğer bir deyişle çalışan verimliliği 2017 yılında bir önceki yıla göre %5,4 oranında artış kaydetti. Çin’den sonra dünyanın en büyük ikinci beyaz eşya

üreticisi olan Türkiye’de Şubat-Eylül 2017 döneminde uygulanan ÖTV teşvikinin etkisiyle 3. çeyrekte %13,6 oranında artış kaydeden çalışan başı verimliliğinin, son çeyrekte yıllık bazda %3,7 azaldığı gözlendi.

� ABD’nin çelik ve alüminyum ithalatına getirdiği gümrük vergisinden muaf olacak ülkelerin açıklanmasının ardından Türkiye, ABD’nin söz konusu uygulamasından en çok etkilenecek ülkeler içerisinde Rusya ile birlikte öne çıkıyor. Söz konusu durum Türk çelik ihracatçıları açısından olumsuz bir görünüm sunarken, çelik tüketiminde önemli paya sahip beyaz eşya sektöründe de talebin geçen yıla göre ivme kaybederek yurt içi çelik satışları üzerinde baskı oluşturabileceği değerlendiriliyor.

30 31

SEKTÖREL GELİŞMELER SEKTÖREL GELİŞMELER

ULUSLARARASI RAPORLAR VE TÜRKİYE

KARŞILAŞTIRMASI

Bu bölümde Avrupa Birliği’ ne üye ülkelerde var olan asgari ücret uygulamaları üzerine hazırlanmış olan çeşitli raporlar incelenerek, asgari ücret sistemleri üzerine detaylı bir analiz yapılmıştır.

AB ülkelerinde asgari ücret, 130 sayılı ILO Sözleşmesi ve 135 sayılı Tavsiye Kararı doğrultusunda, bazı ülkelerde yasal olarak, bazılarında ise toplu sözleşmelerle belirlenmektedir.

Zorunlu asgari ücret sistemi olan pek çok ülkede, asgari ücretin belirlenme yöntemleri ve bu süreçte yer alan aktörler, dikkate alınan kriterler farklılık göstermektedir.

Kimi ülkelerde ise zorunlu bir asgari ücret uygulaması yoktur.

Genel olarak toplu sözleşmeler dahilinde belirlenmektedir.

Asgari ücretin tespitine sosyal tarafların katılımı açısından değerlendirildiğinde ülkelerin çoğunda hükümet ve sosyal tarafların sürece dahil olduğu görülmekle birlikte, Polonya ve Hollanda gibi ülkelerde hükümet tek taraflı olarak asgari ücreti belirleyebilmekte.

Asgari ücretin tespitinde çalışanın yaşı önemli bir kriterdir. Bu ülkelerden birisi olan Hollanda’ da asgari ücret yıllık bazda, günlük, haftalık ve aylık olarak hesaplanır ve yaş gruplarına göre ücretler değişir. 15-22 yaş aralığındaki kişiler 1983’te hazırlanan (20 Temmuz 2012’ye kadar değiştirilen) gençlik çalışanları için asgari ücretlere ilişkin Kararname’ye tabidir.

AB Ülkelerinde Asgari Ücret Uygulamaları

TABLO-1: YASAL ASGARİ ÜCRET UYGULAMASI OLAN/OLMAYAN ÜLKELER

Yasal Asgari Ücret Geçerli Olan ÜlkelerBelçika, Bulgaristan, Hırvatistan, Çekya, Estonya, Fransa, Almanya, Yunanistan, Macaristan, İrlanda, Litvanya, Letonya, Lüksemburg, Malta, Hollanda, Polonya, Portekiz, Romanya, Slovakya, Slovenya, İspanya, Birleşik Krallık

Yalnızca Belli Sektörlerde Yasal Asgari Ücret Geçerli Olan Ülkeler Kıbrıs Rum Kesimi

Yasal Asgari Ücretin Toplu Sözleşme ile Belir-lendiği Ülkeler Avusturya, Danimarka, Finlandiya, İtalya, İsviçre

Hollanda’da 15 ila 22 yaş arasındaki genç çalışanlar, yetişkin asgari ücret oranının belli bir yüzdesini alırlar. Bu

oranlar aşağıdaki haliyle sabitlenmiştir:

1) 22 yaş ve üstü işçiler %85

2) 21 yaşındaki işçiler %72,5






8) 15 yaşındaki işçiler %30

Asgari ücret konusunda en farklı uygulamalardan biri de Çin’de görülmektedir. Çin’de asgari ücret

bölgeler, iller ve belediyeler bazında farklı şekillerde tespit edilmektedir. Bu yolla bölgesel gelişmişlik

farkları da ücretlere yansıtılabilmektedir.

Bazılarında çalışanların yaşı dikkate alınarak asgari ücret belirli yaş üzerindeki işçiler için tespit edilirken,

bazılarında ise yaş göz önünde bulundurulmaksızın tüm işçileri kapsamaktadır. Aylık, günlük, saatlik

uygulama şekilleriyle birlikte asgari ücret, kimi ülkelerde sosyal tarafların tavsiyeleri veya görüşleri

doğrultusunda, kimilerinde ise doğrudan hükümet tarafından belirlenmektedir.

Bu bölümde Avrupa Birliği ülkelerinde asgari ücretin kapsamı, tespit metodu ve güncelleştirilmesinde

kullanılan kriterlere göre ülke karşılaştırmaları yapılmaktadır.

33


TABLO-2: SEÇİLMİŞ AB ÜLKELERİNDE ASGARİ ÜCRET SİSTEMLERİ

ÜLKE KAPSAMI BELİRLEME KRİTERLERİ

Belçika

Asgari ücret tespitinde 21 yaş ve üstü özel sektör işçileri ve 16-20 yaş arası için değişen oranlar belirlenmektedir.

Mavi Yakalı -Beyaz Yakalı-Nitelikli çalışanlar için değişen oranlar uygulanır.

Belçika’ da asgari ücret sosyal taraflar ve hükümet müzakereleri ile belirlenmektedir.

Asgari ücret artışları tüketici fiyat endeksi temelinde yapılmakta ve sabit bileşenleri her yıl güncellenmektedir.

Fransa

Asgari ücret, 18 yaş ve üstü tüm işçiler için geçerlidir.

17 yaş altı ve 6 aydan az deneyime sahip gençlere asgari ücretin %80 i oranında ödeme yapılmaktadır.

17-18 yaş arası gençlere asgari ücretin %90 ı oranında ödeme yapılmaktadır.

Asgari ücret belirlenirken;

· Tüketici fiyat endeksinde geçen yıldaki değişim,

· Mavi yakalı işçilerin temel saatlik ücret oranındaki gerçek yıllık artışın yarı-sına endekslenmesi,

· İmalat endüstrisindeki brüt saatlik kazançlarla ilgili satın alma gücü iyileş-tirme oranının yarısı

· Hükümetin isteğe bağlı yapabileceği artışlar (nadiren de olsa) dikkate alın-maktadır.

İngiltere22 yaş ve üstü tüm işçiler için ve 16-21 yaş aralığındaki çalışanlar için farklı oranlar uygulanmaktadır.

Düşük Ücret Komisyonu tavsiyelerini müteakip Hükümet tarafından karar verilmektedir.

Asgari ücret artışlarının tespitinde; enflasyon, kazançlar, üretkenlik, istihdam ve işsizlik gibi somut göstergelerin yanı sıra bir dizi daha az somut faktörleri de birlikte inceleyerek çalışmalar yürütmektedir.

İrlanda

Belirlenen asgari ücret 18 yaş üstü deneyimli yetişkin işçiler için geçerlidir.

18 yaş altı çalışanlar için daha düşük oranlar uygulanır

Sosyal tarafların tavsiyelerini müteakip Hükümet tarafından karar verilmektedir.Asgari ücret yıllık olarak belirlenmekle birlikte bonus gibi ek ödemeler de asgari ücrete dahil edilmektedir. Belirlenirken temel alınan kıstaslar;

1: Ülkedeki gelir ve ücretlerin düzeyi,2: Ekonomik Gelişme3: İstihdam Düzeyi4: Enflasyon Oranı5: Diğer hükümler: Hükümet, sunulan asgari ücret düzeyini değerlendirirken ulusal rekabet gücünü dikkate almak zorundadır.

İspanya

Yaşa bakılmaksızın tüm işçiler için aynı oran uygulanır

Yerel işçiler, koşullu ve geçici işçiler ve genel işçiler için farklı ücret oranları uygulanmaktadır.

Mesleklere ve işçilerin beceri düzeyi temelinde farklılaşır.

Asgari ücret son aşamada tek taraflı olarak hükümet tarafından belirlenir. Hükümet bu oranı belirlerken tamamen yalın bir ücret belirler. Ancak toplu sözleşmelerle bu yalın ücretin üstüne meslek, yaş, deneyim, beceri, sektör, verimlilik gibi kriterler dahilinde artışlar yapılabilir.

Enflasyon tahminleri, ulusal üretkenlik ortalaması, ulusal gelir ve ekonomik durumda iş gücünün artan payı analiz edilerek yıllık olarak belirlenmektedir.

Çekya

Ulusal bir asgari ücret vardır.

Ancak işin karmaşıklığına, zorluğuna ve bir çalışanın sahip olduğu sorumluluğa bağlı olarak mevzuatta belirlenen 8 iş grubu bulunmaktadır.

Her bir iş grubuna karşılık gelen asgari ücret farklıdır.

Genellikle yılda bir kez olmak üzere hükümet tarafından belirlenir. Ancak belirleme çalışmalarına; çeşitli bakanlıkların, endüstri konfederasyonlarının, işveren konfederasyonlarının, Bağımsız Sendikalar Birliği’nin temsilcileri katılmaktadır.

Asgari ücret tatil ödemesi, fazla mesai, hafta sonu çalışması gibi tüm ücret bileşenlerini içermektedir. Asgari ücret, ücret endeksleme ve tüketici fiyatları endeksine göre güncellenmektedir.

ÜLKE KAPSAMI BELİRLEME KRİTERLERİ

Letonya Tüm işçiler

Hükümet danışmanlığında sosyal tarafların tavsiyeleri dahilinde (bağlayıcı olmasa da) belirlenir.Hükümet her yıl asgari ücreti gözden geçirmektedir. Ancak bu inceleme sonucunda her yıl artış yapılmamaktadır. Asgari ücrette yapılacak değişiklik değerlendirilirken;

· Ekonomi Bakanlığı tarafından hazırlanan makroekonomik tahminler,

· Vergi sisteminde planlanan değişiklikler (kişisel gelir vergisi oranındaki de-ğişiklikler, minimum vergilendirilemeyen kişisel gelir, zorunlu Devlet sosyal sigorta ödemelerinin oranı)

· Diğer Baltık ülkelerinde ki asgari ücretler

· Merkezi İstatistik Bürosu tarafından hesaplanan aylık kişi başına düşen asga-ri tüketici sepetinin yıllık ortalama değeri.

Macaristan

2 tür asgari ücret vardır:

1) Ulusal Asgari Ücret, herhangi bir mesleği olmayan yani vasıfsız işçilere veya vasıflı olduğu halde beceri gerektirmeyen bir pozisyonda çalışan işçilere ödenir.

2) Garantili asgari ücret ise profesyonel çalışanlar için belirlenir. Belirli bir iş veya pozisyon için gerekli olan eğitim ya da mesleki eğitim düzeyi dikkate alınarak belirlenir.

Asgari ücretlerin belirlenmesinde yer alan taraflar şunlardır:Hükümet organı olarak; Ulusal Ekonomi Bakanlığı, İstihdamdan sorumlu Devlet Dairesi, İşveren kuruluşları ve Sendikalar / sendika konfederasyonları.Asgari ücret düzenlemeleri yapılırken aşağıdaki koşullar göz önünde bulundurulmaktadır;

· Ülkede ücret ve gelir seviyesi- Asgari ücret oranlarının tespitinde beklenen ücret artışları dikkate alınacaktır.

· Ekonomik kalkınma-Zorunlu asgari ücretin tutarı ve kapsamı, özellikle, ulu-sal ekonominin durumu için öngörülen şartlara göre belirlenir.

· İstihdam seviyesi-Zorunlu asgari ücretin tutarı ve kapsamı, özellikle, ulusal işgücü piyasasının göstergeleri için öngörülen şartlara ve belirli ekonomik sektörlerin ve coğrafi alanların işgücü açısından özel gereksinimlerine göre belirlenecektir.

· Diğer hükümler-Zorunlu asgari ücretin tutarı ve kapsamı, özellikle, belirli meslekler için öngörülen şartlara göre belirlenir.

SlovakyaAsgari ücret işçinin çalıştığı pozisyonun özelliklerine ve zorluğuna bağlı olarak katsayılarla çarpılır.

Yasal olarak ulusal düzeyde bir asgari ücret belirlenir.Asgari ücret düzenlemelerinde sosyal tarafların görüşleri alınmakla birlikte yasal bir bağlayıcılığı yoktur.

Asgari ücret düzenlemeleri yapılırken; işçinin ihtiyaçları tüketici fiyatları, Ülkedeki diğer gelir ve ücret seviyeleri, ülkenin ekonomik durumu, geçmiş son 2 yılın istihdam oranları dikkate alınmaktadır.

Slovenya Tüm işçiler

Asgari ücret tüketici fiyatlarındaki artış, ücret eğilimleri, ekonomik koşullar ve büyüme ile istihdam eğilimleri dikkate alınarak Bakanlık tarafından tespit edilmektedir. Artışların enflasyon ile de güçlü bir bağlantısı bulunmaktadır.

Bakanlık, kararından önce sosyal taraflara danışmaktadır.

Asgari ücret tüm ek ödemeleri içermektedir.

KAYNAKÇA:https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions-industrial-relations/statutory-minimum-wages-in-the-eu-2016

https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef18005en.pdf

https://www.eurofound.europa.eu/fr/observatories/eurwork/articles/statutory-minimum-wages-in-the-eu-2017

https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/ro/pdf/minimum-wage-survey-2017.pdf

https://wageindicator.org/main

34 35

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

KÜRESEL REKABETÇİLİK ENDEKSİ

TEMEL GEREKSINIMLERVERIM ODAKLI EKONOMININ

ANAHTARLARI

YENILIK ODAKLI EKONOMININ

ANAHTARLARI

� Kurumlar

� Altyapı

� Makroekonomik Çevre

� Sağlık ve İlköğretim

� Yükseköğrenim ve İşbaşı Eğitim

� Mal Piyasası Verimliliği

� İşgücü Piyasası Verimliliği

� Finansal Piyasa Gelişimi

� Teknolojik Hazırlık

� Pazar Büyüklüğü

� İş Dünyasınıın Yetkinliği

� İnovasyon

Ülkelerin yıllara göre ülkeler arası ve geçen yıllara göre göreli durumları Dünya Ekonomik Forumu’nun belirlediği bu prensiplere dayanarak rapor edilip yayımlanmaktadır.

Küresel rekabet endeksinde toplam 114 gösterge temel alınmaktadır.

� 2017-2018 yılına ait raporda toplam 137 ülkenin analizi yapılmıştır.

� 2016 yılına ait rapor ise 138 ülkeyi kapsamaktadır.

� Her iki döneme ait ortak özellik, rekabet gücünde ilk sırayı İsviçre alırken Yemen’in son sırada bulunmasıdır.

� Her iki dönemde de rekabet gücü en yüksek ilk 10 ülke arasında İsviçre, Singapur ve A.B.D ilk üç sırada yer almaktadır.

TÜRKIYE DEĞERLENDIRMESI2016 yılı raporuna göre 55. sırada yer alan Türkiye 2017-2018 yılı raporunda 2 sıra yükselerek 137 ülke arasında 53. Sırada yer almaktadır.

Rekabet gücünün belirleyicisi olarak kullanılan pek çok faktör sayılabilir. Üstelik bu faktörler fazlasıyla kopleks ve ucu açık yapıdadır. WEF’in ise ülkelerin rekabet gücünü belirlemek adına kullandığı bileşenler 12 başlık altında toplanır ve sırasıyla şu şekildedir; Kurumlar, Altyapı, Makro Ekonomik Ortam, Sağlık ve İlköğretim, Yükseköğretim ve İşbaşında Eğitim, Mal Piyasası Verimliliği, İşgücü Piyasası verimliliği, Mali Piyasaların

Gelişmişliği, Teknolojik Hazırlık, Pazar Büyüklüğü, İş Dünyasının Yetkinliği ve İnovasyon.

2016 verilerine göre, Türkiye, özellikle Sağlık ve Eğitim 2017-2018 yılında 5 basamak gerileyerek 79. sıradan 84. sıraya, alt yapı kategorisinde ve 48. Sıradan 53’e düşmüştür.

Ülkemiz; pazar büyüklüğünde yükseliş kaydetmiş, 2016 yılında 17. Sıradan 14’üncü sıraya yükselmiştir.

Geçen yıllara göre inovasyon kategorisinde gelişme sağlanmış 71. Sıradan 69.sıraya yükselmiştir.

TABLO 1: REKABET GÜCÜNDE ILK 10 SIRAYI PAYLAŞAN ÜLKELER

İlk 10 ÜlkeKüresel Rekabetçilik Endeksi

2017-2018 Sıralaması(137 ülke )

Küresel Rekabetçilik Endeksi 2016 Sıralaması

(138 ülke)İsviçre 1 1

ABD 2 3

Singapur 3 2

Hollanda 4 4

Almanya 5 5

Hong Kong 6 9

İsveç 7 6

İngiltere 8 7

Japonya 9 8

Finlandiya 10 10

TABLO 2: KÜRESEL REKABETÇILIK ENDEKSI’NIN HESAPLANMASINDA KULLANILAN ANA BILEŞENLERDE TÜRKIYE’NIN YERI

(Rekabetçilik Endeksi Bileşeni 2016 ve 2017-2018 yılları Türkiye Karşılaştırması)

Rekabetçilik Endeksi Bileşeni 137 Ülke Arasında Türkiye’ninSıralaması (2017-2018)

138 Ülke Arasında Türkiye’ninSıralaması (2016)

Kurumlar 71 74

Altyapı 53 48

Makroekonomik Ortam 50 54

Sağlık ve İlköğretim 84 79

Yükseköğretim ve İşbaşında Eğitim 48 50

Mal Piyasaları Verimliliği 53 52

İşgücü Piyasası Verimliliği 127 126

Mali Piyasaların Gelişmişliği 80 82

Teknolojik Hazırlık 62 67

Pazar Büyüklüğü 14 17

İş Dünyasının Yetkinliği 67 65

İnovasyon 69 71

Kaynaklar: http://www3.weforum.org/docs/GCR20162017/05FullReport/TheGlobalCompetitivenessReport2016-2017_FINAL.pdfhttp://www3.weforum.org/docs/GCR20172018/05FullReport/TheGlobalCompetitivenessReport2017%E2%80%932018.pdf

2017-2018 WEF KÜRESEL REKABETÇİLİK RAPORU

Merkezi İsviçre’nin Cenevre kentinde bulunan Dünya Ekonomik Forumu (WEF) 1979 yılından bu yana ülkelerin rekabet gücü konusunda bir dizi çalışmalar yapmakta ve her yıl Küresel Rekabetçilik Raporu’nu (Global Competitiveness Report) yayımlamaktadır. İngilizce kısaltması WEF olan Dünya Ekonomik Forumu, ülkelerin makro ve mikro ekonomik açından rekabetçiliklerini analiz etmesi yanında “Global Rekabet Endeksi” adı verilen bir endeks yardımıyla ülkelerin uluslararası rekabet gücü açısından göreli durumu tahminini de sunmaktadır.

WEF bu amaçla üç ayrı endeks hesaplamaktadır. Bunlardan Büyüme Rekabetçilik Endeksi (Growth Competitiveness Index -GCI), sürdürülebilir ekonomik büyümeyi etkileyen ve sağlayan, genelde makro ekonomik ortamla ilgili göstergeleri kapsamaktadır. Öte yandan, iş ortamı rekabet gücü endeksi

genelde, firmaların etkinliğini ve verimlilik göstergelerini mikro

düzeyde ölçmeyi amaçlamaktadır. Küresel Rekabet Endeksi

ise 2004 yılından bu yana iki endeksin kombinasyonunu

sağlamakta verimliliğin belirleyicilerini incelemektedir. Küresel

Rekabet Endeksi üç temel prensibe dayanmaktadır. Küresel

rekabet prensipleri;

1. Rekabet gücü ölçümü 12 ana başlık altında

yapılmaktadır.

2. Ekonomik kalkınma üç safhadan oluşmaktadır.

3. Ekonomiler, sırasıyla ilk safhadan daha gelişmiş

diğer bir safhaya geçerek ilerler.

Aşağıdaki tabloda prensiplerin ana ve alt başlıklarına göre

dağılımları verilmektedir.

36 37


TABLO 3: WEF 2017-2018 RAPORUNDA YER ALAN ALT KATEGORIDEKI FAKTÖRLERINDEN TÜRKIYE’NIN GÖRECE DAHA IYI OLDUĞU REKABET FAKTÖRLERI:

1-7 (En Yüksek) Arası Skoru 137 Ülke İçindeki Sırası

Kurumsal Yapı

Yatırımcıları Koruma Gücü 7.0 21

Alt Yapı

Genel Alt Yapı Kalitesi 5.0 28

Yolların Kalitesi 5.0 30

Havayolu Taşımacılığı Altyapı Kalitesi 5.4 31

Mal Piyasaları Verimliliği

Yerel Rekabet Yoğunluğu 5.9 9

İş Kurmak İçin Gerekli Gün sayısı 6.5 35

Müşteri Odaklılığın Derecesi 5.1 37

Pazar Büyüklüğü

Yurtiçi Pazar Büyüklüğü Endeksi 5.4 13

Yurtdışı Pazar Büyüklüğü Endeksi 5.7 26

Satın Alma Gücü Paritesi (Milyon Dolar) 1.98 13

Kaynak: http://www3.weforum.org/docs/GCR2017-2018/05FullReport/TheGlobalCompetitivenessReport2017%E2%80%932018.pdf

Tablo 2’ de yer verilmiş olan ve rekabetçilik endeksi sıralamasında kullanılan 12 ana başlık, kendi içerisinde farklı sayılarda olmak üzere toplamda 114 alt başlıktan oluşmaktadır. Tablo 3’te yer alan maddeler, 137 ülke arasında Türkiye’nin ilk 50 ülke içinde yer aldığı en iyi alanları göstermektedir.

Aşağıda yer alan Tablo 4 ise söz konusu 114 alt başlık içinde, 137 ülke arasında Türkiye’nin ilk 50 ülke içinde yer alamadığı ve en geride olduğu alanları göstermektedir.

TABLO 4: WEF 2017-2018 RAPORUNDA YER ALAN ALT KATEGORIDEKI FAKTÖRLERINDEN TÜRKIYE’NIN GÖRECE DAHA GERIDE OLDUĞU REKABET FAKTÖRLERI :


Kurumsal Yapı

Fikri Hakların Korunması 3.7 94

Terörün İş Dünyasına Maliyeti 4.1 120

Alt Yapı

Elektirik Arzının Kalitesi 4.4 88

100 Kişi Başına Düşen Cep Telefonu Aboneliği 96.9 103

Makroekonomik Çevre

Enflasyon Yıllık % Değişim 7.8 116

Sağlık ve İlköğretim

TÜRKIYE IÇIN SONUÇ VE ÖNERILERWEF tarafından yayınlanan bu raporda ülkemiz ile ilgili kısa bir değerlendirmeye de yer verilmiş ve Türkiye’nin 2016 yılı ile kıyaslandığında 55. sıradan 53. sıraya yükselmesine rağmen geçen yıllarda göstermiş olduğu tarihsel yükselişin (2012 yılında 43. sırada) altında kaldığı vurgulanmıştır.

Ayrıca ülkemizin ileriye dönük olarak, kurumsal çerçevesini

geliştirmesi, işgücü piyasalarında var olan önemli katılıkları ortadan kaldırması, finansal piyasalardaki istikrarı ve verimliliği güçlendirmesi gerekliliği üzerinde durulmuştur.

Son olarak; 2017 yılında Türkiye ekonomisinde 2.9 luk bir büyüme öngörüldüğü ve yılın ilk yarısında, Türk Lirasının değer kaybetmesinin Türk ihracatına katkı sağladığı belirtilmiştir.


İlköğretimin Kalitesi 3.1 105

Yüksek Öğretim ve İşbaşında Eğitim

Eğitim Sistemi Kalitesi 3.2 101

Matematik ve Fen Eğitimleri Kalitesi 3.3 104

İşletme Okullarının Kalitesi 3.6 108

Mal Piyasaları Verimliliği

Yabancı Mülkiyetinin Yaygınlığı 4.1 100

İthalat % 25.5 114

İşgücü Piyasası Verimliliği

İşçi ve İşveren İlişkileri İşbirliği 3.8 118

İşten Çıkarma Tazminatı (Hafta) 29.8 122

Çalışan Kadınların Çalışan Erkeklere Oranı 0.44 123

Mali Piyasalarının Gelişmişliği

Hukuki Haklar Endeksi (0-10 En Yüksek) 3 95

Teknolojik Hazırlık

Bireysel İnternet Kullanıcıları % 58.3 70

Pazar Büyüklüğü

İhracat % 20.9 101

İş Dünyasında Gelişmişlik Düzeyi

Rekabetçi Avantajların Yapısı 2.9 106

Yetkinin Dağıtılmasında İsteklilik 3.9 97

İnovasyon

Yenilikçilik Kapasitesi 4.1 74

Bilimsel Araştırma Enstitülerinin Kalitesi 3.3 100

Kaynak: http://www3.weforum.or g/docs/GCR20172018/05FullReport/TheGlobalCompetitivenessReport2017%E2%80%932018.pdf

38 39


İŞVEREN BAKIŞI

Rekabet için teknolojik yenilikçi yatırımlara odaklanmalıyız

Küreselleşmenin ve teknolojik gelişmenin hakim olduğu günümüz bilgi çağında iş dünyasının dinamikleri de sürekli değişmektedir. Günümüzde serbest piyasa ekonomisi kuralları çerçevesinde işletmeler arasındaki rekabeti uluslararası boyuta taşınmıştır.

İş dünyasında rekabet gücümüzü kalitenin yanı sıra, teknolojik gelişme, inovasyon AR-GE gibi kavramlarla düşünmek zorundayız.

Nitelikli istihdam ile ön plana çıkmak Rekabet gücünü arttırmak isteyen firmalar teknik altyapılarını geliştirmeli, kaynaklarını daha yüksek katma değer üreten faaliyetlere yönlendirmelidir.

İş gücünün yeterlilik ve mesleki eğitimlerine özen göstererek sosyal diyalog zemini sağlam bir çalışma ortamı rakipler karşısında üstünlük sağlayacaktır. Nitelikli insan kaynakları istihdamına önem veren, iş gücünün eğitimini artırıcı faaliyetlerde bulunan, iş sağlığı ve güvenliği unsurları ilkelerinden taviz vermeyen işletmeler uzun dönemde kazançlı çıkacaklardır.

Rekabette üstün gelmek için kamu-özel sektör birlikte çalışmalıyızHer sektörde faaliyet gösteren aynı zamanda işletmelerin dünya ölçeğinde girişimcilik kapasitesini artıracak reformlar bir devlet politikası olmaktadır.

Vergi düzenlemeleri işletmeler için çok önemli bir maliyet unsuru olup dünya koşullarına uygun bir vergileme sistemi ve iş gücü maliyetlerinin oluşturulması önem arz etmektedir.

Ülkemiz işten çıkartma maliyetlerinin en yüksek olduğu ülkelerden birisidir. Kıdem tazminatı yükü bakımından dünya sıralamasında üst sıradadır. Bu seviye, uluslararası piyasalarda rekabet eden işletmelerimizin rekabet gücünü azaltmaktadır. İşçiyi, işvereni ve iş yerini birlikte korumalıyız.

İnşaat sektöründe rekabet İnşaat sektöründe rekabette ise farklı bir konuya dikkat çekmekte fayda olduğu inancındayım. Ülkemizde inşaat müteahhitliğinin kriterleri tam olarak tanımlanmamıştır. Müteahhitlik işi yapmak isteyenlerde yeterlilik, lisans gibi belirleyici unsurların aranmaması isteyen hemen herkesin sektöre girebileceği bir iş alanı haline dönüşmüştür. Mesleğe giriş herkese açık olup, bir deneyim belgesi bulan ve cirosu yüksek bir alanda iş yapan herkes her türlü ihaleye girebilmektedir. Buna karşılık mühendislik, mimarlık altyapısı olan ve sektörde onlarca yıl eser üretenler artık yeterli iş alamaz hale gelmiştir.

Müteahhit sayısında net açıklanmış bir veri yoktur ancak sayıları yüzbinlerle ifade edilen müteahhit sıfatıyla iş yapan firma bulunmaktadır. Kamu projelerinde aşırı düşük tekliflerle iş almaya zemin hazırlayan bu haksız rekabet ortamı işlerin istenen kalitede ve zamanında

bitirilmesini engellemektedir. Geciken ve kalite standartlarına uymayan işler hem sektöre hem de ülke ekonomizme zarar vermektedir

Bir tarafta dünya ölçeğinde, yenilikçi, teknoloji odaklı, nitelikli insan kaynaklarına yatırım yapan firmalar varken, diğer tarafta düşük fiyat teklifleriyle iş alma odaklı firmalar bulunmaktadır. Bu firmaların üstlendiği işler sektörümüzün uluslararası alanda da imaj kaybına neden olmaktadır. Oysa bugün Türk müteahhitlik sektörü dünya ölçeğinde saygın bir konuma erişmiştir. Bu konuma erişmek büyük bir emek ve sermaye gücünün birikimidir. Sahip olduğumuz bu konumu korumak ve daha iyi seviyelere taşımak adına sektörümüzün iç piyasada sağlıklı bir yapıya ulaşması gerekmektedir.

Müteahhitlik mesleğinin kriterleri belirlenecek İNTES olarak bu konuda önemli bir girişimde bulunduk. Türk Standartları Enstitüsü ile bir protokol imzalayarak “Yapım sektöründeki müteahhitlere yeterlik kriterleri belirlenmesi” konusunda çalışmalarımızı başlattık. Çalışmanın sonuçlanmasıyla müteahhitlik mesleğinin kriterleri belirlenerek sadece hak edenin bu mesleği yapabileceği bir sistem gelişecektir. TSE güvencesiyle şeffaf, güvenilir, tarafsız bir sistem hayat bulacaktır. İNTES ve TSE’nin yürüttüğü bu çalışmanın başta inşaat sektörü paydaşları olmak üzere ülkemize faydalı bir hizmet olacağına yürekten inanıyoruz.

Celal KOLOĞLUTürkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Üyesi

Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası (İNTES)Yönetim Kurulu Başkanı

İşverenlerin Rekabet Gücünü Etkileyen Unsurlar

41

İŞVEREN BAKIŞI

Alışkanlıkların hızla değiştiği, teknoloji ve tüketici eğilimlerinin toplumsal hayata yön verdiği günümüzde psikolojik ve sosyolojik unsurlar da dâhil olmak üzere pek çok unsur işletmelerin rekabet gücünü etkilemektedir. Kimya sektöründe işletmelerin rekabet gücünü etkileyen unsurlar Altyapı, Çalışma Ortamı ve Verimlilik, Girdi Maliyetleri ve Mal Piyasalarının Etkinliği, İşgücü Piyasalarının Etkinliği ve Nitelikli İşgücü başlıkları altında ele alınabilir.

Biz bu yazımızda ülkemizde Kimya sektöründe işverenlerin rekabeti en fazla etkilediğini düşündüğümüz unsurlardan Girdi Maliyetleri ile Regülasyonların sektöre getirdiği yükleri ele almaya çalışacağız.

Küresel üretim ve ticarette etkinliği yüksek olan sektörlerden otomotiv, bilgi ve iletişim teknolojileri, makine, yatırım

ve tüketim malları üretimi gibi, imalat sanayinin tamamına girdi sağlayan Kimya sanayi, yaklaşık 4,5 trilyon dolarlık hacmiyle toplam küresel dış ticaret içinde %13,6’lık bir paya sahiptir.

Kimya sektörünün ülkemiz toplam ihracatındaki payı ise 14.7 milyar dolar civarındadır. Öte yandan Sektör Türkiye’nin toplam cari açığının %37’sini, imalat sanayi cari açığının ise %62’sini oluşturmaktadır.

Cari açığın en büyük nedeni ise ülkemizde enerji maliyetlerinin yüksek oluşu ve hammadde alanındaki dışa bağımlılıktan kaynaklanmaktadır. Örneğin, Petrokimya sektöründe plastik hammaddelerinde iç talebin yalnızca %11’i yurt içi üretimden karşılanabilmekte, Lastik sektörünün temel girdilerinden birisi olan kauçukta ise % 100 ithalat bağımlılığı

bulunmaktadır.

Ciddi orandaki bu dışa bağımlılık ve girdi maliyetlerinin döviz cinsinden olması nedeniyle sektör finansal piyasalardaki dalgalanmalardan da direkt olarak etkilenebilmekte, özellikle kriz dönemlerinde hammaddeye ulaşım daha da zorlaşmaktadır.

Bütün bu veriler göz önüne alındığında, küresel pazarlarda etkili rekabetin sürdürülmesi, ülkemizde üretime dayalı büyümenin gerçekleşmesi ve cari açığın azaltılması için, petrokimya yatırımlarının artmasının ve sektörün desteklenmesinin gerekliliği, hayati öneme sahip bir gerçek olarak karşımıza çıkmaktadır.

Altyapı gereksinimi ve regülasyonlarKimya sektörünün kendine özgü üretim yapısı sebebiyle Çevresel Etki Değerlendirmesinin yapıldığı ve diğer

Ülkemizde Kimya Sektöründe İşletmelerin Rekabet Gücünü Etkileyen Unsurlar

alt yapı unsurlarının sağlandığı ihtisas organize sanayi bölgelerinde faaliyet gösterilmesi, yatırımların, yüksek katma değer üreten sektörlere ve AR-GE’ye yönlendirilmesi yüksek önem arz etmektedir. Maliyetten ziyade farklılaşmaya önem veren bir işletmenin sürekli olarak müşterilerinin değer verdiği farklı ürünlerin ve hizmetlerin özelliklerini geliştirmeye çalışması için gerekli olan teknolojik yatırımlar yapılmalıdır. Bu alanda ülkemizde KİPLAS’ın kurucusu olduğu GEBKİM OSB ve henüz yeni yapılanmakta olan Aliağa Kimya İhtisas OSB bulunmakla birlikte, Petrokimya yatırımları Organize Sanayi Bölgelerinin sağlayacağı imkânlardan çok daha büyük ölçekte kapasite gerektirmektedir.

Sağlıklı ve güvenli bir işyeri ortamı oluşturulmasının, çalışma barışının sağlanmasında ortak bir etkisi olması yadsınamaz bir gerçekliktir. Sağlıklı ve güvenli ortamda iş gören çalışanların verimlilik ve kalitesinin yükselmesi sonucu artış gösteren işletme verimi de rekabet edebilme potansiyelini de arttırmaktadır. Hal böyle iken iş sağlığı ve güvenliği ile çevre mevzuatı gereklilikleri için yatırım maliyeti ve bunun sürdürülebilirliğinin sağlanması için gerekli olan maliyetler de işverenlerin rekabet edebilme gücünü çok zayıflatmaktadır.

Kimya sektörü, bu alanda çok fazla düzenlemeye tabi olan bir sektör olarak öne çıkmaktadır. Bu düzenleme ve uyum süreçleri sektördeki firmalara ek maliyetler yaratmakta, AR-GE ve teknolojiye kaydırılabilecek yatırımların büyük kısmı düzenleme ve uyum süreçlerine aktarılmaktadır. Bu durum da sektörün rekabet gücünü olumsuz etkileyen unsurların başında gelmektedir.

Özellikle AB regülasyonları nedeniyle uyulması gereken mevzuatın ülkemiz mevzuatına uyarlanması ve Avrupa Birliği standartlarında bir çevre kalitesine ulaşmamız için yapılması gereken yatırımlara, KOBİ’ler ancak %30 seviyesinde uyum sağlayabilmektedir. Ülkemizde, kimya sektöründe bulunan girişimcilerin %83’ünün Mikro Ölçekli,

%14’ünün Küçük Ölçekli, %2,5’inin Orta Ölçekli, %0,5’inin Büyük Ölçekli işletmeler olduğu göz önüne alındığında, düzenleme ve uyum süreçlerinin sektöre getirdiği yük çok daha iyi anlaşılacaktır.

Örneğin 2007 yılında AB’de uygulamaya giren REACH Tüzüğüne göre, AB+AEA (İzlanda, Norveç ve Lihtenştayn) ülkelerinde faaliyet gösteren ve yılda 1 ton veya daha fazla miktarda kimyasal madde üreten veya ithal eden firmaların söz konusu kimyasal maddeleri Avrupa Kimyasallar Ajansı (AKA) veri tabanına kaydettirmesi zorunludur. Her bir kimyasal maddenin kaydı için, maddenin niteliği ve madde sayısına göre, yaklaşık maliyetin 15 ila 30 bin avro olduğu düşünülürse, ihracatının yarısına yakın bir kısmını AB ülkelerine yapan kimya sektörünün bu durumdan etkilenmemesi mümkün değildir. Bu şartlar altında dış pazarlarda rekabet edebilmek hayli güç olacaktır.

Devlet ve işveren arasındaki diyaloğun geliştirilerek, işletmelerde çevre ile iş sağlığı ve güvenliği yatırımlarının desteklenmesi hususundaki mekanizmaların çeşitlendirilmesi ve artırılması da büyük önem arz etmektedir.

Öte yandan son yıllarda kapasite kullanım oranı yüzde 80’e yükselmiş olması sektörde yeni yatırımların yapılmasına uygun bir ortamın oluştuğunu göstermektedir. Bununla birlikte kayıt dışı ekonominin yüksek olması, piyasa gözetiminin yeterliliğini sorgulatmakta ve sektördeki firmaların rekabet gücünü olumsuz yönde etkilemektedir. İşletme yönetim anlayışlarının gözden geçirilerek, çalışanların verimini, dolayısıyla üretim verimini artıracak sosyal faaliyetlerde bulunulması önerilmektedir.

Sürdürülebilir ekonomilerin temeli üretimdeki büyümeye bağlıdır. Kimya sektörünün bu anlamda Türkiye’nin imalat sanayisi ve sürdürülebilir ekonomisi için stratejik öneme sahip olduğu gerçeğinden hareketle sektörün desteklenmesi ülkemiz için hayati önem taşımaktadır.

Sağlıklı ve güvenli bir işyeri ortamı oluşturulmasının, çalışma barışının sağlanmasında ortak bir etkisi olması yadsınamaz bir gerçekliktir. Sağlıklı ve güvenli ortamda iş gören çalışanların verimlilik ve kalitesinin yükselmesi sonucu artış gösteren işletme verimi de rekabet edebilme potansiyelini de arttırmaktadır

42 43

İŞVEREN BAKIŞI İŞVEREN BAKIŞI

İşsizlik; özellikle gençler arasındaki işsizlik, toplumların geleceğini tehdit eden konular arasında ilk sıralarda bulunuyor. Ülkemizde her beş gençten biri işsiz. Bazı Avrupa ülkelerinde bu oran dörtte bir; hatta üçte bir oranına kadar yükseliyor. İşsizlik meselesini çözmek için ülkelerin alabileceği en etkili ve kalıcı önlem rekabet gücünü artırmak. Diğer yandan rekabet gücünü artırmaya odaklanmak, inovasyon kültürünü genişletiyor, işgücünün kalitesini artırıyor. Ülkeler arasındaki yarışın rekabet gücü üzerinden yürümesi de, toplam verimliliğin artmasını sağlayarak tüm dünya ekonomisi için faydalı sonuçlar doğuruyor.

İşsizlerin umudu rekabet gücüne bağlıTürkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) olarak altmış yıla yakın bir süredir çalışma hayatında metal işkolunu temsil ediyoruz. Türkiye ihracatının yüzde 27’sini, imalat sanayiinde toplam cironun yüzde 24’ünü gerçekleştiren üye işyerlerimiz, istisnalar haricinde ülke içindeki diğer şirketlerle değil, yurtdışındakilerle rekabet ediyorlar. Yurtdışındaki yarışta ülkelerin öne çıkmasını sağlayacak en önemli unsur ise rekabet gücü. Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) rekabet gücünü; ‘Uluslararası rekabetle yüz yüze gelen firmaların yeni koşullara uyum sağlayıp kendini geliştirme ve yeni koşullarda üretim yapabilme yeteneği’ olarak tanımlıyor. Rekabet gücü yükselirse ülkemize döviz girişi artıyor, daha fazla insan iş buluyor, gelir seviyesi yükseliyor.

Aksi durumda döviz girişi zayıflıyor, ülke refahı azalmaya başlıyor. Kısacası; işsizlerin iş bulması da ülke olarak refahımızın artması da rekabet gücü ile doğrudan ilişkili.

Verimlilik ve işgücü maliyeti dengesiVerimlilik, inovasyon ve istihdam maliyetleri gibi faktörler, rekabet gücünü belirleyen temel parametreler. Bu parametrelerin belirlediği rekabet gücü açısından Türkiye’nin, uluslararası pazarlarda kendine özgü bir konumu var. Bazı Doğu Avrupa ve Afrika ülkeleri gibi iş gücünün ucuz; üretimin ise kalitesiz olduğu ülkeler sınıfında değil ülkemiz. Öte yandan gelişmiş ülkeler gibi işgücünün pahalı ancak verimliliğin yüksek olduğu ülkeler arasında da değil. Türkiye; bazı rakiplerine karşı sağladığı düşük işgücü maliyeti avantajıyla kendine özel bir yer buluyor. İşgücü maliyetinin düşük olduğu ülkeler karşısında ise bu ülkelere göre daha verimli olduğu için küresel pazarda var olabiliyor. Ancak; değişen dengelere rağmen ülkemizin mevcut konumunu korumak bizlere bağlı. Yeni istihdam alanları üretmek ve işgücü refahını kalıcı olarak artırmanın tek yolu rekabet gücünü yükseltmek olarak gözüküyor.

Verimliliğin artmasını sağlayacak nitelikli insan kaynağı ile işgücü maliyetleri ve ihracat arasındaki hassas dengeyi korumak gibi adımlar ulusal bir yaklaşım da gerektiren alanlar. Bu alanlarda ulusal uzlaşı kültürü sağlanarak uzun vadeli planlamaların yapılması ülkemizin rekabet gücünü kademeli olarak

artırabilmesinde öne çıkıyor.

Rekabet gücünü belirleyen bir diğer parametre ise inovasyon kültürü. Ülkemizde hem kamu politikalarıyla hem de sivil inisiyatiflerle bu alanda birçok adım atıldı. Mesleki eğitimin kalitesinin yükselmesi, eğitim harcamalarının bütçe içindeki payının artırılması, özel sektörde inovasyonun teşvik edilmesi gibi politikalar inovasyon kültürüne önemli katkıda bulundu.

Milli Eğitim Bakanlığı Mesleki ve Teknik Eğitim Genel Müdürlüğü ile hayata geçirdiğimiz Türkiye İçin Mesleki Eğitime Tam Destek (METAD) projesini ülkemizin rekabet gücünü katkıda bulunabilecek nitelikte işgücü yetiştirmeye yönelik önemli bir adım niteliğinde görüyoruz. 2016’dan bu yana başarıyla yürüttüğümüz projeye son 1 yıldır Türkiye İş Kurumu da destek veriyor. METAD projesiyle mesleki eğitim alan öğrenciler geleceğe hazırlanıyor. Teknolojiyi hem kullanabilecek hem de üretebilecek gençler yetiştirmeye yönelik önemli bir adım atılıyor. Proje, okullar ve işletmeler arasında bir köprü olma görevini yürütüyor.

MESS olarak her fırsatta ülkemizin rekabet gücüne vurgu yapıyoruz. Çünkü ülkemizde 15-29 yaş grubu gençlerin yaklaşık üçte birinin eğitim ve çalışma hayatında yer almadığını biliyoruz. Bu gençlerimizin yarına umutla bakmalarını sağlamak için istihdamın artmasını sağlamaya yönelik tüm politikalara destek vermeyi milli bir görev olarak kabul ediyoruz.

Rekabet Gücü Milli Bir Meseledir

Özgür BARUTTürkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS)

Genel Sekreteri

Günümüzde küreselleşme ve teknolojideki hızlı gelişmelerle beraber, ülkeler arasındaki ticari sınırlar ortadan kalkmaya başlamıştır. Bu süreç, işletmelerimizi hem ulusal hem de uluslararası rakipleriyle sürekli rekabet ortamı içinde gelişimlerini ve devamlılıklarını sürdürmeye zorlamaktadır.

İşletmelerin rekabet güçlerini doğrudan etkileyen ve rakipleri karşısında dezavantajli konuma düşüren sebeplerin başında işgücü maliyetleri gelmektedir. Uluslararası piyasalarda rekabetin her geçen gün artarak devam etmesi işletmelerin üzerinde fiyatları düşürme yönünde baskı oluştururken, ülkemizdeki yüksek işçi ve işletme maliyetleri ise işletmelerimizi sıkıntıya sokmaktadır.

Özellikle ülkemizdeki yüksek işgücü maliyetleri incelendiğinde, maliyetlerin büyük bölümünün işverenin devlete yaptığı ödemelerden meydana geldiği görülmektedir.

Ücretler üzerinden alınan vergilerin azaltılması, zorunlu istihdam gibi işverenler üzerindeki yasal yükümlülüklerin azaltılması, istihdamı artıran ve işverenleri destekleyici teşviklerin getirilmesi rekabet gücüne katkı sağlanması açısından kullanılabilecek önemli enstrümanlar olarak düşünülmelidir.

Rekabet gücünün arttırılması ve sürdürülebilir olması için işletmelerimizin yeniliklere ve teknolojiye de önem

vererek fark yaratmaları gerekmektedir. Küreselleşen ekonomilerde başarılı olabilmek, rakip işletme ve ülkeler bazında kullanılan teknolojiye sahip olmak ve yeni katma değer yaratan ürünler ile fark yaratabilmek için gerekli yatırımların yapılması gerekmektedir.

Örneğin Endüstri 4.0 teknolojisinin farklı dijital dinamiklerden yola çıkarak geleceğin akıllı üretimini doğuracağı öngörülmektedir. Geleceğin dünyasında küresel rekabette önde olmak isteyen işletmeler bu değişime ayak uydurdukları müddetçe, yarışın içinde yer almaya hak kazanacak ve rekabet temelli sistem çarkında yerini sağlamlaştıracaktır. Bunu sağlayabilmek için öncelikle işletmelerde AR-Ge departmanlarının kurulması ve Ar-Ge çalışmalarına ayrılan payın arttırılması için işletmelere daha fazla finansal destek ve teşvikler sağlanmalıdır.

Tüm bu gelişmelerin endüstri ilişkilerinde yarattığı değişimle birlikte ‘‘ işgücü piyasasında esnekleşme’’ kavramı da günümüz çalışma hayatında daha sık karşımıza çıkmaya başlamıştır. Esnek çalışma faaliyeti sonucunda iş verimi ile oluşan maliyet avantajları, kalite ve fiyat unsurlarını da etkilemekte ve doğrudan işverenlere bu yolda rekabet avantajı sağlamaktadır. Bu kapsamda güvenceli esneklik politikaları ile yürürlükteki çalışma mevzuatımızın revize edilmesi, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi ve esnek istihdam modellerine yaygınlık

kazandırılması ülkemizin rekabet gücüne olumlu katkı sağlayacaktır.

İşletmelerimizin rekabet gücünü etkileyen bir diğer sorun ise özellikle reel sektörde meslekte yetişmiş, deneyimli ve nitelikli işgücünün bulunamaması gelmektedir. Yeni neslin eğitim tercihlerindeki farklılaşma ve aldıkları eğitim dışındaki sektörlerde çalışma eğilimi nitelikli çalışan istihdamını kronik bir sorun haline getirmiştir. Son yıllarda yapılan araştırmalar özellikle ihtiyaç duyulan iş pozisyonuna göre nitelikli çalışan bulmanın, niteliksiz çalışana göre daha zor olduğunu ortaya koymaktadır. Bu nedenle sanayide çalışmayı tercih etmeye sebep olacak teşvik edici sistemler getirilmelidir. Örneğin sanayi de çalışan işçilerin ödeyeceği sigorta payının düşürülmesi reel sektörü çalışan açısından daha cazip hale getirilecektir .

Sonuç olarak işletmelerin küresel rekabet ortamında başarı sağlayabilmeleri için sürekli bir değişime ve yeniliğe açık olmaları gerekmektedir. Cumhuriyetimizin 100. Yılını yaşayacağımız 2023 yılında ülkemiz dünyaya yön veren büyük ekonomiler arasında yer almayı hedeflemektedir. Bunun için işletmelerimizin rekabet edilebilirlik seviyesini arttıracak politikalara öncelik vermeliyiz. Amacımız rekabet etmekten çok rekabet edilen olabilmek ve başarıyı kalıcı olarak sağlamak olmalıdır.

Tekstil Sektöründe İşverenlerin Rekabet Gücünü Etkileyen Unsurlar

BİLGİNOTU

KONU: TüketiciFiyatEndeksi,Mart2017TARİH: 03.04.2017

EnflasyonMartayında%1,02’e,yıllıkbazdaise%11,29’aulaştı

Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) açıkladığı verilere göre, TÜFE’de (2003=100) 2017 yılıMartayındabirönceki ayagöre%1,02,birönceki yılınAralıkayınagöre%4,34,biröncekiyılınaynıayınagöre%11,29veonikiaylıkortalamalaragöre%8,21artışgerçekleşti.

Aylıkenyüksekartış%1,99ilegiyimveayakkabıgrubundaoldu

Ana harcama grupları itibariyle 2017 yılı Mart ayında endekste yer alan gruplardan gıda ve alkolsüz içeceklerde %1,93, sağlıkta %1,88, eğlence ve kültürde %1,55 ve ev eşyasında %1 artış yaşandı.

Yıllıkenfazlaartış%21,71ilealkollüiçeceklervetütüngrubundagerçekleşti

TÜFE’de, bir önceki yılın aynı ayına göre ulaştırma %17,69, sağlık %13,28, gıda ve alkolsüz içecekler %12,53, çeşitli mal ve hizmetler %12,51 ile artışın yüksek olduğu diğer ana harcama gruplarıdır.

9,58

8,78

7,466,57

6,58

7,648,79

8,05

7,28 7,16 7,00

8,53

9,22

10,1311,29

0,00

3,00

6,00

9,00

12,00

15,00

Yıllı

kDe

ğişi

mO

ranı

%

2016

2017

Av. Başar AYTürkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası (TTSİS)

Genel Sekreteri

44 45

İŞVEREN BAKIŞI İŞVEREN BAKIŞI

HABERLER

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından bu yıl dördüncüsü gerçekleştirilen geleneksel “TİSK Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ödül Töreni” Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sayın Jülide Sarıeroğlu’nun katılımıyla İstanbul’da gerçekleştirildi. Projeler; Yenilikçilik, Etkililik, Kapsayıcılık, İyi Uygulama, Sürdürülebilirlik alanlarında değerlendirildi ve 10 şirket sosyal sorumluluk projeleri ile ödüle layık bulundu.

Ödül Töreni’nin açılış konuşmasını yapan TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, başvuruda bulunan tüm şirketlere ve tarafsız çalışmalarından, değerli katkılarından dolayı Jüri Üyelerine teşekkür etti.

Toplam 37 şirketin başvurduğu yarışmanın kazananları şöyle;

� Büyük Ödül-Koç Holding “Ülkem İçin Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekliyorum”

� Yenilikçilik Ödülü-Mercedes-Benz Türk “50. Yılda 50 Startup”

� Etkililik Ödülü-Dow Türkiye “Öğretmenin Kimyası”

� Kapsayıcılık Ödülü-Türk Traktör “Filizlerin Mucizesi”

� İyi Uygulama Ödülü-Ford Otosan “Umuda Yolculuk”

� Sürdürülebilirlik Ödülü-L’oréal Türkiye “Bilim Kadınları İçin”

� GAN TÜRKİYE Özel Ödülü-Türk Traktör “Tarım Makineleri Laboratuvarı”

� KOBİ kategorisi- Büyük Ödülü JP Gıda “İyilik Atölyesi”

� KOBİ kategorisi-Etkililik Ödülü Asis Otomasyon ve Akaryakıt Sistemleri “Monticola”

Toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik farkındalık oluşturmak gerek iş ortamında gerekse toplumda dönüşüme katkı sağlayacak projelerin hayata geçirilmesine ilham vermek amacıyla hazırlanan Koç Holding’in “Ülkem İçin Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekliyorum” projesi; etkililik, iyi uygulama, kapsayıcılık, sürdürebilirlik ve yenilikçilik ölçütlerinin tamamını içerdiği için TİSK 2017 KSS Büyük Ödülü’nü almaya hak kazandı.

TİSK KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK 2017 ÖDÜL TÖRENİ

TİSK YÖNETİM KURULU, ÇALIŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BAKANI SAYIN JÜLİDE SARIEROĞLU ZİYARETİ

TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen ve Yürütme Komitesi ve Yönetim Kurulu Üyesi Erhan Polat ile Yönetim Kurulu Üyeleri Celal Koloğlu, Necdet Buzbaş, Nadir Yürüktümen, Av.Zekeriya Sancı, Metin Demir, Dr. Selim Yücel ve Genel Sekreterimiz Akansel Koç’tan oluşan TİSK Heyeti 11 Nisan 2018 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sayın Jülide Sarıeroğlu’na ziyarette bulundu.

Ziyaret sırasında, çalışma hayatına ilişkin güncel konulara değinilerek, karşılıklı görüş alışverişinde bulunuldu.

47

HABERLER

Global Compact Türkiye 6. Olağan Genel Kurul Toplantısı Yapıldı

TİSK’in TÜSİAD ile ortak olarak sekretaryasını yürüttüğü Global Compact Türkiye’nin 6. Olağan

Genel Kurul Toplantısı 5 Nisan 2018 tarihinde İstanbul’da gerçekleşti. Genel Kurul toplantısına Global Compact

Türkiye Yönetim Kurulu Üyesi olarak, Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç katıldı.

Toplantı sırasında, 2018 yılı faaliyet planı ve bütçesi hakkında bilgilendirmenin yanı sıra, değişen küresel dinamiklere uyum sağlamak ve UN Global Compact’ın 2018 yılında sunulan yeni değer önergesine uyumluluğunu artırmak amacıyla önerilen yeni Global Compact Türkiye Çalışma İlkelerini açıkladığı sunumu gerçekleştirilirken, önerilen Global Compact Türkiye Çalışma İlkeleri, toplantıya katılan üyelerin oybirliği ile kabul edildi.

TİSK Genel Sekreterler Koordinasyon Kurulu İzmir’de toplandı

TİSK Genel Sekreterler Koordinasyon Kurulu 18 Nisan 2018 tarihinde Batıçim Batı Anadolu Çimento Sanayii A.Ş.’nin İzmir’de bulunan merkezinde toplandı. TİSK ve TİSK’e üye işveren sendikaları genel sekreterlerinin katılımı ile düzenlenen toplantının ana gündemini Çalışma Hayatı İstişare Toplantısı, mesleki eğitimin işbaşında geliştirilmesine yönelik düzenlenecek olan toplantıya yönelik detaylar ve Teşvik Seminerleri gibi konular oluşturdu. Toplantı bitiminde Batıçim A.Ş. ev sahipliğindeki öğle yemeği etkinliği sonrasında Üretim Müdürü Barış Koylan’ın rehberliğiyle üretim alanı ziyaret edildi.

Uluslararası İlişkiler Çalışma Grubu İlk Toplantısını Gerçekleştirdi

TİSK Uluslararası İlişkiler Çalışma Grubunun ilk toplantısı Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası MESS ev sahipliğinde 19 Nisan

2018 tarihinde yapıldı. Toplantı TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen başkanlığında gerçekleştirildi. Toplantının gündem

maddelerini ise ILO, IOE, BUSINESSEUROPE, BIAC, ve BUSINESSMED faaliyetleri ve bunlara yönelik kısa ve orta vadeli

planlamalar oluşturmuştur.

TISK Temsilcileri “Iyilik Atölyesi”ni Ziyaret Etti

TİSK 2017 KSS ödülleri kapsamında KOBİ Büyük Ödülü’ne

layık görülen “İyilik Atölyesi” projesi kapsamındaki gençler ve

aileleri 17 Nisan 2018 tarihinde İzmir’de ziyaret edildi.

TİSK’i temsilen Genel Sekreter Akansel Koç, Yönetim Kurulu

üyesi Zekeriya Sancı ve MİS Genel Sekreteri Mehmet Oruçöz’

den plaketlerini alan gençlere ayrıca ÇSGB Bakanı Sn. Jülide

Sarıeroğlu ve TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen

tarafından imzalanan Aile Fotoğrafı takdim edildi.

Bu vesileyle, “İyilik Atölyesi” ekibini bir kez daha kutluyoruz.

Hukuk Çalışma Grubu ile İstihdam ve Endüstri İlişkileri Çalışma Grubu Ortak Toplantısı Yapıldı

TİSK Hukuk Çalışma Grubu ve İstihdam ve Endüstri İlişkileri Çalışma Grubu Ortak Toplantısı Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) ev sahipliğinde 14 Mart 2018 tarihinde gerçekleştirildi. Toplantıya Yönetim Kurulu Başkan Vekili Nevzat Seyok, Hukuk Çalışma Grubu Başkanı Dr. Ertan İren, İstihdam ve Endüstri İlişkileri Çalışma Grubu Başkanı Necdet Buzbaş ile TİSK Genel Sekreteri Akansel Koç’un yanı sıra TİSK’e üye sendikaların uzman ve temsilcileri katıldı.

Toplantı sırasında Üye Sendikaların, iş hayatında hukuk ile istihdam ve endüstri ilişkileri alanlarına ilişkin görüş ve önerileri alınarak ortak bir politika oluşturma çalışmaları yapıldı.

TİSK Türkiye’deki Teşvik Uygulamalarını Masaya Yatırdı

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK) Türk Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (TÜSİAD) işbirliği ile düzenleyeceği Teşvik Uygulamaları Bilgilendirme Toplantıları’ndan ilki, 25 Nisan 2018 tarihinde Hilton İstanbul Bosphorus Otel’de gerçekleştirildi. Toplantı’da

Türkiye’deki teşvik uygulamaları masaya yatırıldı.

İşverenlere sunulan mevcut ve yeni teşvikler hakkında işveren camiasını bilgilendirmek amacıyla organize edilen toplantılar ilerleyen günlerde İzmir ve Bursa illerinde de gerçekleştirilecektir.

Toplantılarda; istihdam, yatırım ve KOBİ teşvikleri konusundaki uygulamalar hakkında ilgili kamu kurum ve kuruluşlarının temsilcileri detaylı bilgiler sunacaktır.

İstanbul’ da gerçekeleşen ilk toplantının açılış konuşmaları TİSK Genel Sekreteri Akansel Koç ile TÜSİAD Yönetim Kurulu Üyesi ve Yatırım Ortamı Yuvarlak Masa Lideri Barış Oran

tarafından yapılmıştır.

Toplantı’da; Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), Ekonomi Bakanlığı ile Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) Temsilcileri istihdam, yatırım ve KOBİ teşvikleri konusundaki uygulamalar hakkında katılımcılara detaylı olarak bilgi aktarmış ve soruları cevaplamıştır.

48 49

HABERLER HABERLER

Çimento Sektörü ISG Bilgi Yarışması Yapıldı

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 28 Nisan tarihi “Dünya İş Sağlığı ve Güvenliği Günü” olarak belirlenmiştir. Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası (ÇEİS) da son 5 yıldır Dünya İSG Gününü çeşitli etkinliklerle kutlamaktadır. Geçtiğimiz yıllarda, “EKED Sistemi”, “Acil Durum Yönetimi”, “Davranış Odaklı İSG Oditi” ve “Çalışma Alanı Düzeni” temalarıyla gerçekleştirilen etkinliklerin 2018 yılı teması “İSG Bilgi Yarışması” olarak belirlenmiştir.

Söz konusu tema kapsamında Nisan ayı içerisinde, ÇEİS üyesi çimento fabrikalarının çalışanları arasında İSG konulu bilgi yarışması düzenlenmiştir. “Bilgimle Güvendeyim” sloganıyla düzenlenen etkinlikle amaçlanan, ÇEİS üyesi fabrikalardaki çalışanların İSG farkındalığını artırmak ve fabrikalar arası iletişimin güçlendirilmesidir.

“Çimento Sektörü İSG Bilgi Yarışması”nın Fabrika Elemeleri 03 – 04 – 05 Nisan 2018 tarihlerinde, Bölgesel Elemeler ise 17 – 18 – 19 Nisan 2018 tarihlerinde gerçekleştirilmiştir. Çimento sektöründen yaklaşık 4.000 çalışanın katıldığı fabrika elemeleri ve ÇEİS üyesi 50 çimento fabrikasının 4 farklı ilde yarıştığı bölgesel elemelerin ardından, 8 takım “Ulusal Final”e katılmaya hak kazanmıştır.

27 Nisan 2018 tarihinde Çimento Sektörü İSG Eğitim Merkezi’nde

gerçekleştirilen Ulusal Finalde ÇEİS Genel Sekreteri Dr. H. Serdar ŞARDAN, TİSK Genel Sekreteri Akansel KOÇ, T. Çimse – İş Sendikası Genel Sekreteri Hasan EMER hazır bulundular.

Ulusal Finaldeki yarışmalar sonrasında Limak Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Balıkesir Çimento Fabrikasının ‘Lim10’ isimli takımı birinciliği elde etti. Yarışmada ikinciliği Votorantim Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Samsun Şubesi’nin ‘Karadeniz Fırtınası’ isimli takımı, üçüncülüğü ise Oyak Bolu Çimento Sanayi A.Ş. Fabrikası’nın ‘İSG’nin Kalbi Bolu’ isimli takımı elde etti.

Ulusal finale katılan tüm çalışanlara ilk yardım kutuları ile madalyalar hediye edilmiş, ilk 3 sırada yer alan takımların

çalışanlarına ise çeşitli hediyeler verilmiştir.

ÇEİS tarafından yine bir ilke imza atılarak gerçekleştirilen Türkiye çapındaki İSG Bilgi Yarışmasına yoğun ilgi gösteren çalışanlar hem eğlendi hem de tatlı bir yarışma heyecanı ile öğrendi. Yarışmanın tüm aşamalarında yakalanan takım ruhu ve sinerji ile çalışanların iş sağlığı ve güvenliği farkındalığının artmasına önemli bir katkı sağlandığını görmek, etkinliğin amacına ulaştığının önemli bir göstergesi oldu. Çimento Sektörü İSG Bilgi Yarışması’nın ulusal finali ÇEİS Youtube hesabında da canlı olarak yayınlanmış olup, https://www.youtube.com/channel/UCR3qigH0D8BavbIQyPAafxQ adresinden ulusal finalin izlenebilmesi mümkündür.

Orta Doğu Ülkelerinin Işçi ve Işveren Temsilcilerinden TISK’ e ZiyaretTürkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü

(TODAİE) ve MEMUR-SEN iş birliği ile “Uluslararası

Sendikacılık ve Sosyal Politika Sertifika Programı”

nın bu yıl üçüncüsü düzenlendi. Program

kapsamında Orta Doğu ülkelerinden gelen işçi

ve işveren teşkilatı temsilcileri, 11 Nisan 2018

tarihinde Konfederasyonumuzu ziyaret etti.

Katılımcılara Türkiye’ de sendikal çalışmalar ve TİSK

olarak yürüttüğümüz faaliyetler hakkında bilgi verildi.

Uludağ Ekonomi Zirvesi GerçekleştirildiTürkiye’nin en önemli iş ve ekonomi buluşması olarak adlandırılan Uludağ Ekonomi Zirvesi, Capital ve Ekonomist dergileri tarafından 2012 yılından bu yana düzenleniyor. Zirve, her yıl dünyadan ve Türkiye’den birbirinden değerli akademisyenleri, devlet adamlarını, yöneticileri ve iş insanlarını bir araya getiriyor.

23-24 Mart 2018 tarihlerinde yedincisi düzenlenen Zirve’ ye TİSK Genel Sekreteri Akansel Koç ile Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası (TTSİS) Genel Sekreteri Avukat Başar Ay katıldı.

Başbakan Yardımcısı Sayın Mehmet Şimşek tarafından yapılan açılış konuşması ile başlayan Zirve; Global Fırsatların Geleceği, Girişimciliğin Yarını, Tarımın Geleceği, Dijital Gelecek, Üretimin Geleceği, Bankacılık: Finansın Geleceği, Global Ekonominin ve Gelişmekte Olan Ülkelerin Yarını gibi pek çok alanı kapsayan oturumlar ile devam etmiştir.

Management Forum Türkiye Etkinliği Istanbul’da düzenlendiManagement Forum Türkiye etkinliği, Yönetim Danışmanları

Derneği (YDD) tarafından 25 Nisan 2018 tarihinde

Sheraton Ataşehir İstanbul Hotel’de düzenlendi. Bu zirve

kamu kesimi, özel sektör ve yönetim danışmanlarını bir

araya getirdi. Zirve’nin açılış konuşmalarını Bilim Sanayi ve

Teknoloji Bakan Yardımcısı Doç. Dr. Hasan Ali Çelik, TİSK

Genel Sekreteri Akansel Koç ve YDD Başkanı Zeynep Tura

yaptılar.

Açılış konuşması sonrasında YDD Başkanı Zeynep Tura

tarafından takdim edilen plaketi TİSK adına Genel Sekreter

Akansel Koç aldı. Yönetim Lider’lerini bir araya getiren

zirvede yönetimde yeni stratejiler, teknoloji ile yönetmek,

global ekonomiye göre yenilikçi finans yönetimi ve değişen

müşteri beklentilerine göre yeni pazarlama stratejileri gibi

temalarda farklı oturumlar gerçekleştirildi.

50 51

HABERLER HABERLER

KIPLAS ISG Eğitimi ve KIMYA Sektöründe Haritalama Çalıştayı Gerçekleştirildi

KİPLAS’ın üyelerine ücretsiz olarak verdiği İSG eğitimleri kapsamında İ. E. MENARİNİ üretim ve depolama tesislerinde KİPLAS Teknik İşler ve Eğitim Birimi Danışmanı Erol ÇİLELİ, Birim Sorumlusu İSG Uzmanı Seçil UTKU ŞAHİNTÜRK, İSG Uzmanı Volkan DOĞAN, KİPLAS Hukuk Toplu İş Sözleşmesi ve Dış İlişkiler Biriminden Av. Gönül AKGÜN KOYUNCU ile Av. Ozan AYDIN tarafından Şubat ve Mart aylarında çalışanlara İSG eğitimi, yöneticilere ise İSG mevzuatı eğitimi verildi.

KİPLAS’ın İSG ve Hukuk eğitimleri aralıksız olarak devam ediyor ve bu eğitimler KİPLAS üyelerine ücretsiz olarak veriliyor.

KİPLAS’ın sektörel temsil kabiliyetini kullanarak Mesleki Yeterlilik Kurumu ile etkin işbirliği içinde yürütülen Mesleki

Yeterlilik Sistemi çalışmaları da devam ediyor. Bu kapsamda “Kimya, Petrol, Lastik ve Plastik Sektörü Kimya Alanı Meslek Haritalama Çalıştayı” KİPLAS’ın katkıları ile 30 Mart 2018 tarihinde Mesleki Yeterlilik Kurumunda yapıldı.

Haritalama çalışmasında petrokimya ürünleri ve türevleri, plastik ve polimer işleme, boya üretimi, inorganik ve organik

kimyasallar, gübre üretimi, beşeri ve veterinerlik ilaçları üretimi, biosid ve diğer zirai kimyasallar, tüketici kimyasallarının üretimi, kimyasalların yönetimi ve laboratuvar hizmetleri gibi ana alanlar ve bunların alt alanları belirlendi.

Süreç belirlenen alanlarda standart geliştirilmesi için MYK ve KİPLAS işbirliği içerisinde devam edecek.

KIPLAS Toplu Iş Sözleşmeleri SonuçlandırıldıKİPLAS, oldukça hareketli geçen 2017 yılının ardından 2018’de de yoğun geçecek bir TİS dönemine girdi. Toplu sözleşmeleri yılbaşı itibariyle yenilenme sürecine giren toplam 17 işyeri/işletme toplu iş sözleşmesinden bu güne kadar 8 sözleşme sonuçlandırıldı.

Bu sözleşmelerin 6 tanesi sektör muhataplarından Lastik-İş Sendikası ile 2 tanesi de diğer sektör muhatabı Petrol-İş Sendikası ile bağıtlandı.

Lastik İş Sendikası ile bağıtlanan Toplu Sözleşmeler; Pharmavision Sanayi ve Tic. A.Ş. , Berke Plastik San. ve Tic. A.Ş. , Pfizer İlaçları Ltd. Şti., Tristone Flowtech İst. Otom. San. ve Tic. Ltd. Şti., Vibracoustic Çerkezköy Otom. San. ve Tic. A.Ş.; Pulcra Kimya San. ve Tic. A.Ş. üye işyerlerine ait.

Petrol-İş Sendikası ile bağıtlanan Toplu Sözleşmeler ise; Thrace Basin Natural Gas Corparation A.Ş.; Polin Su Parkları ve Havuz Sistemleri A.Ş. üye işyerlerine ait.

Bu dönemde Muhatap sendikalar ile sözleşmeleri ara dönemlerde yenilenecek olan TİS görüşmeleri faaliyetlerine de başlandı. Bu bağlamda Petrol-İş ile Transatlantic Exp. Med. Int. Pty Ltd. işyerine ait toplu iş sözleşmesi de taraf anlaşması ile sonuçlandırılmış oldu.

Böylelikle hem yılsonu itibariyle hem de ara dönemlerde yenileme sürecine geçen toplam 9 sözleşme de grev kararı dahi alınmaksızın, en geç uyuşmazlık süreçlerinde tamamlandı.

2017 yılı sonu itibariyle sona eren 17 sözleşmenin kalan 8 tanesinin görüşmeleri ise; PETLAS Lastik San. Tic. A.Ş., JOTUN Boya Ticaret Ve San. A.Ş. , NOVARES Turkey Otomotiv A.Ş. , PLASTİFORM Plastik San. ve Tic. A.Ş. , BASF Türk Kimya San. ve Tic. Ltd. ŞTİ., HUHTAMAKİ Turkey Gıda Servisi Ambalajı A.Ş. , POLİSAN Kimya San. A.Ş. , POLİSAN KANSAİ Boya San. Ve Tic. A.Ş. üye işyerlerimizle sürdürülüyor.

SGK ve IŞKUR’da Torba Yasa Ile Getirilen Mevzuatsal Değişiklikler, IŞKUR ve SGK’da Yeni Teşvikler, Geriye Dönük Tüm

Teşviklerin Alınması Eğitimi GerçekleştirildiTürkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası üye işyerlerinden 51 kişinin katılım sağladığı “SGK ve İŞKUR’da Torba Yasa İle Getirilen Mevzuatsal Değişiklikler, İŞKUR ve SGK’da Yeni Teşvikler, Geriye Dönük Tüm Teşviklerin Alınması Eğitimi”, 15 Mart 2018 Perşembe günü, İstanbul’da gerçekleştirildi. Eğitimin temel amacı tüm sektör yöneticilerine sürekli değişen mevzuat, yönetmelik ve genelgeler ile ilgili görev, yetki, sorumluluklarına ilişkin bilgiyi ve uygulamayı doğru aktarabilmekti.

Uygulanmakta olan mevcut ve çıkacak yeni teşviklerle, geriye dönük olarak hak edilmiş tüm teşviklerin alınabilmesi gibi

konuların üstünde durulduğu eğitim, Biruni Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Adnan Yüksel’ in açılış konuşmasıyla başladı. Ardından sektörde tanınan birbirinden değerli isimlerin, konuya ilişkin ufuk açıcı konuşmalarıyla devam etti.

Eğitimin konu başlıkları içerisinde;

� 2018 yılında uygulanacak yeni teşvikler,

� Torba Kanun yürürlüğe girdiğinde teşviklere ilişkin izlenecek yol,

� Engellilerin istihdamına ilişkin teşviklerin artırılması,

� İşbaşı Eğitim Programı’nın kapsamı yer aldı.

Etik Ticaret Girişimi Yıllık Konferansı YapıldıETI (Ethical Training Initiative) Platformu, H&M, Inditex, C&A, Next gibi Avrupalı satın alma gruplarının, Türkiye’de Suriyeli kaçak işçi ve çocuk işçi çalıştırmayı önlemek amacıyla faaliyetlerde bulunma talebi üzerine 2016 yılında Türkiye’ye geldi. ETI (Ethical Training Initiative – Etik Ticaret Girişimi) Platformunda, izleme komitesi ve çalışma gruplarında TGSD ve İTKİB ile birlikte Türkiye Tekstil

Sanayii İşverenleri Sendikası (TTSİS) da yer almaktadır.

ETI Türkiye Platformunun Yıllık Toplantısı 27 Mart 2018 Salı günü İstanbul’da gerçekleştirildi. Toplantı katılımcıları arasında, ETI İngiliz program yöneticileri, uluslararası örgütlerden ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), IOM (Uluslararası Göç Örgütü) temsilcileri, İŞKUR temsilcisi, meslek örgütlerinden İTKİB ve TGSD

temsilcileri, markaların CSR (kurumsal sosyal sorumluluk) departmanları (H&M, Inditex, Next, C&A, vb.), sivil toplum kuruluşları (United Work, Mülteci Destek Derneği V.B) ve Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası temsilcileri yer aldı.

Ayrıca, TTSİS’in çağrısı üzerine BOSSA yöneticileri, özellikle H&M ve Inditex temsilcilerinin bulunduğu bir panelde, tüm yasal yükümlülükleri yerine getiren ve toplu iş sözleşmesi ile çalışanlarına ilave haklar sağlayan tekstil üreticilerinin maruz kaldığı çok sayıda denetim uygulamasının yarattığı sıkıntıları, getirdiği yükü açık bir şekilde dile getirdiler.

Bir gün süren kongrede “Sosyal Diyalog: İnsana Yakışır İş ve Kapsayıcı Büyüme, Global Gündem ve Türkiye Deneyimleri” ve “Suriyeli İşçiler ve Tedarik Zincirinde Şeffaflık: Krizden Kurumsal Desteğe” panellerinin yanı sıra en son bu konuları içeren bir workshop çalışması düzenlendi.

52 53

HABERLER HABERLER


Sadun Boro’nun Pupa Yelken kitabını ve o unutulmaz macerasını yaşları kırkın üzerinde olan nesil hatırlar. 1960’lı yıllar, İstanbullu bir mühendis olan Sadun Boro, bir gün bir karar verir. “Ben böyle bir şehirde ve karmaşada yaşamak istemiyorum, dünyayı dolaşmak istiyorum.” Gider, Tarsus’ta bir fabrikada çalışır, para biriktirir ve kendine bir tekne yapar. “Oda” isimli bir Almanla evlenir ve 1965 yılında İstanbul’dan teknesiyle ayrılır, iki sene dünyayı dolaşır, 1967’de Türkiye’ye geri döner. Babamın o dönemde aldığı Pupa Yelken, iş yerinde, evde hep başucumda oldu. Bir insanın geleceğiyle ilgili bir karar alıp onu nasıl gerçekleştireceğinin en güzel örneğidir Boro’nun hayatı. Bir rota çizer kendine ve onu ekibiyle gerçekleştirir; eşi Oda, kedisi Miço! Küçük ama başarılı bir ekip.

Eğer ortada bir hedef yoksa tam otomatik bir makineliyle binlerce mermi harcarsınız, hiçbir işe yaramaz. Ama hedef belliyse nokta atışı yaparsınız, tek bir mermiyle işi bitirirsiniz.

İleride bir hedef olmalı.

Milyonlarca insanın izlediği Dünya Futbol Şampiyonası’nda bu sefer kale direklerini kaldırın, maçları kimse seyretmez, kimse futbol oynamak da istemez. Mutlaka kale direkleri olmalı. Gol olmalı. Eğer hedef yoksa kimse topu nereye atacağını bilemez.

Kurumların da hedefi olmalı; bir vizyon ve misyonları. Tüm çalışanların paylaştıkları bir gelecek hayali, bir düş. Eğer kurum vizyonunu sadece yönetici veya yönetim kurulu belirliyor ve gelip ekibe bildiriyorsa bu sadece en baştaki kişinin vizyonu olarak kalır. Ben bunlara duvar vizyonları ve duvar misyonları diyorum. Gidin; o kötü işleyen, suratınıza bakılmayan hastanelerin duvarlarındaki çerçevelenip asılmış vizyon ve misyon belgelerine bakın. Çok güzel şeyler yazar ama uygulanmaz; çünkü o hedef yönetim kurulunca tespit edilmiştir ve çalışanlara bildirilir, “Vizyonumuz şu, misyonumuz bu” diye. Bunlar duvarda kalır. Bir vizyon varsa hepimizin olmalı ve vizyonu hepimiz belirlemeliyiz.

Bu, geminin nereye gittiğini bilmemizi sağlar.

Sistem Lideri ekibine bir hedef kazandıran kişidir. Eğer tüm ekibin paylaştığı bir gelecek hedefini, bir kurumsal düşü oluşturabiliyorsa, bu onun organizasyon gücünü gösterir.

Bugün kurumlarda uygulanan performans değerlendirme kriterlerinde en çok gözden kaçan noktalardan biri, analizin kurum hedefi doğrultusunda yapılmamasıdır.

Siz gözlerinizi ve kalbinizi hedefinize çevirin, ayaklarınızı unutun.

Bireylerin performansları mükemmel

olabilir; ama bu, kurumsal başarıyı getirmez. Bir kayığın içinde on kürekçi, hepsi müthiş güç harcayarak kürek çekiyor; ama iki kişi ileri, üçü geri, diğerleri sağa ve sola. Kayık hareket etmez. Önemli olan kayığın gideceği noktanın önceden beraberce belirlenmesidir. Herkes o rotayı biliyorsa o zaman gidilecek yere rahat ulaşılır. Kayıktaki herkes gidilecek yeri bilmeli ve o yeri belirlemede söz hakkına sahip olmalıdır. Bunu ekibin yapmasını sağlayacak olansa Sistem Lideri’dir.

Kurumun bir hedefi varsa, birimlerin çalışma planları da buna odaklanır. Uzak hedef belliyse yakın hedefler de ona göre oluşur ve bir ideal varsa yapılan iş her gün mesaiye gidip gelmekten farklı bir hâle gelir. Kurumsal motivasyonu oluşturmada en temel noktalardan biri sağlanmış olur. Bir işi başarmanın vereceği haz iş tatmininde çoğu zaman maddi kazançtan daha önde gelmektedir.

Bir sistem yöneticisi, ekibi için, ekibin katılımıyla bir hedef tespit etmeli ve herkesi bu kurumsal düşe inandırmalıdır. Eğer inanırsanız başarırsınız.

“İnanç” görünmeyene inanmaktır, eğer görünmeyene inanıyorsanız başkalarının görmediklerini görebilirsiniz.

Bu arada Türkiye’deki yöneticilere şunu hatırlatmak istiyorum; yiyecek bir şeyi kalmayan insanlar inançlarını yerlermiş.

* Bu yazı, Yazarın İş Yaşamında 100 Kanguru (Elma Yayınevi, 31. Basım, Aralık 2011) isimli kitabından alınmıştır.

HEDEF OLUŞTURMA*

AHMET ŞERIF IZGÖREN

55


CEO-LIFE

Kısaca kendinizden bahseder misiniz?20 Mayıs 1971 İstanbul doğumluyum. Orta öğrenimi İstanbul Erkek Lisesi’nde tamamladıktan sonra üniversite için İsviçre’ye, American College of Switzerland’a gittim. 85 yıldır deri sektöründe faaliyet gösteren aile şirketimizde, 3.kuşak olarak görev yapmaktayım. Ayrıca evliyim ve 1 erkek 1 kız çocuğum var.

2011 yılından beri Türkiye Deri Sanayii İşverenler Sendikası Yönetim Kurulu Başkanlığı görevini yürütmekteyim. Bunun yanı sıra Konfederasyonumuzun Yürütme ve Yönetim Kurulu Üyeliği görevlerim de var. Ayrıca İstanbul Deri ve Deri Mamulleri İhracatçıları Birliği Yönetim Kurulu üyesiyim.

Uzun yıllardır endüstri ilişkilerinin ve sektörün içindesiniz. İşiniz ile ilgili en keyif aldığınız ve en zorlandığınız alanlar nelerdir?Çalışmayı her zaman sevdim. İş hayatının zor ve kolay yönleri vardır. Belirsizlik dönemleri beni her zaman zorlamıştır.

Dijitalleşmenin çalışma hayatına nasıl bir etkisi olacağını tahmin ediyorsunuz?Bu yeni dönemde verimlilik ve süreç takipleri açısından her şeyin çok daha iyi izlenebilir olacağını düşünüyorum. Korkarım iş hayatında birçok noktada yapay zekaya ihtiyaç duyulacaktır.

Türkiye’nin geleceğinde nasıl bir iş dünyası hayaliniz var? Endüstrileşme sürecinde daha fazla yol almış, ihracatta ilerlemiş hatta bütün dünya için üretim yapan, sanayisinden finans sektörüne kadar pek çok alanda başarı kaydetmiş ve insan ilişkileri kuvvetli bir ülke diliyorum.

Başarılı bir iş adamı olarak,

“olmazsa olmazlarınız” nelerdir?

İyi bir ekip, çok çalışmak ve işini severek

yapmak.

Çalışanlarınız tarafından da sevilen

bir yöneticisiniz, bu bağı nasıl

kurdunuz?

Hem kurumsal açıdan hem de bireysel

anlamda çalışma prensibi olarak

iş yerlerimizde aidiyet duygusuna

çok önem veriyoruz. Çünkü büyük

şirketlerin aile birliği olmadan varlıklarını

koruyamayacaklarını düşünüyorum.

Genç yöneticilere tavsiyeleriniz

neler olur?

Öncelikle mümkün olduğunca sevdikleri

işi yapmaları gerektiğini düşünüyorum.

Ardından da çok çalışmalarını ve

ailelerine önem vermelerini tavsiye

ederim.

İş-özel hayat dengesini sağlamak

konusunda işveren ve çalışanlara

önerileriniz nelerdir?

İnsan işini sevmeli fakat bir ailesi

olduğunu da asla unutmamalı. Günün

sonunda, dönüp baktığınızda aileniz

yanınızda kalıyor.

Hobileriniz nelerdir? İş dışında

neler yapmaktan hoşlanırsınız?

Spor yapmayı ve seyahat etmeyi severim.

Hobilerim arasında Şarap var.

Hayat felsefenizi yansıtan

beğendiğiniz bir söz var mıdır?

“Sadece güneşli günlerde yürürsen

hedefe ulaşamazsın”. (Paulo Coelho)

BEKIR BURAK UYGUNERTISK YÜRÜTME KOMITESI VE YÖNETIM KURULU ÜYESI TÜDIS VE UYGUNER DERI PAZARLAMA YÖNETIM KURULU BAŞKANI

“Sadece güneşli günlerde yürürsen hedefe ulaşamazsın”

HEM KURUMSAL AÇIDAN

HEM DE BİREYSEL

ANLAMDA ÇALIŞMA

PRENSİBİ OLARAK İŞ

YERLERİMİZDE AİDİYET

DUYGUSUNA ÇOK ÖNEM

VERİYORUZ. ÇÜNKÜ

BÜYÜK ŞİRKETLERİN

AİLE BİRLİĞİ OLMADAN

VARLIKLARINI

KORUYAMAYACAKLARINI

DÜŞÜNÜYORUM.

57

CEOLIFE

YAYINLAR

İş HukukuProf. Dr. Haluk Hadi SÜMER

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer’in “İş Hukuku” isimli kitabının güncellenmiş 22. baskısı yayımlanmıştır.

Söz konusu kitap, hukuk fakültelerinin yanı sıra, iktisadi ve idari bilimler fakülteleri, mühendislik fakülteleri ve meslek yüksek okullarının iş hukuku derslerinde kullanılabilecek şekilde özet ders notları niteliğinde hazırlanmıştır. Son baskısı iş hukuku mevzuatında yapılan güncel değişiklikleri de içermektedir.

Temel İş KanunlarıProf. Dr. Haluk Hadi SÜMER

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer’in “Temel İş Kanunları” isimli kitabının güncellenmiş 6. baskısı yayımlanmıştır.

Çalışma hayatı ile ilgili kanunların önemli bir bölümüne yer verilen kitabın güncellenmiş baskısında ilgili kanunlar kapsamında yapılan değişikliklere de yer verilmiştir. Bu kapsamda hukuk fakültesi öğrencileri için gerek duydukları güncel kanun kitapçığı ihtiyacını karşılamayı amaçlayan kitap öğrenciler için bir kaynak niteliği taşımaktadır.

İş Kanunu-İlgili YönetmeliklerProf. Dr. Tankut CENTEL

Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Tankut CENTEL tarafından hazırlanan “İş Kanunu İlgili Yönetmelikler” kitabının 4. baskısı yayımlanmıştır.

Söz konusu Kitapta, 4857 sayılı İş Kanunu’na ve bu kanun uyarınca çıkarılan Yönetmeliklere, diğer kanun ve yönetmeliklerle olan ilişkileri göz önünde tutularak açıklamalı olarak yer verilmiştir.

59

YAYINLAR

Toplu İş Hukuku DersleriProf. Dr. Ömer EKMEKÇİ

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Prof. Dr. Ömer Ekmekçi tarafından hazırlanan “Toplu İş Hukuku Dersleri” kitabı yayımlanmıştır.

Öğrencileri için ders notları olarak yola çıkılan kitap, hazırlık sürecinde kapsamı, uygulayıcılar açısından yararlı olması amacıyla genişletilmiş ve aynı zamanda Yargıtay kararlarının kısa metinlerine de yer verilmiştir. Bu nedenle söz konusu kitap hem öğrenciler hem de uygulayıcılar açısından güncel bir kaynak niteliğindedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği HukukuProf. Dr. Haluk Hadi SÜMER

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer’in “İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku” isimli kitabının güncellenmiş 2. baskısı yayımlanmıştır.

Söz konusu kitapta; İSG alanında genel bilgilere yer verilmiş olup İSG alanında işçi ve işverenin yükümlülükleri anlatılmıştır. Yine ilgili alandaki mevzuat değişiklikleri eklenmiştir.

İş Güvencesi ve UygulamasıBektaş KAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Bektaş Kar tarafından hazırlanan “İş Güvencesi ve Uygulaması” isimli kitabın 3. Baskısı yayımlanmıştır.

Kitabın güncellenmiş baskısına 6356 sayılı STİK ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (Arabuluculuk Kanunu) eklenmiştir.

Açıklamalı-İçtihatlı 4857 Sayılı İş KanunuProf. Dr. Savaş TAŞKENT

Güncellenmiş 11. Baskısı yayımlanan “Açıklamalı-İçtihatlı 4857 Sayılı İş Kanunu” kitabı Prof. Dr. Savaş Taşkent tarafından hazırlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun detaylı olarak incelendiği kitapta ayrıca Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu gibi iş hukukuna ilişkin diğer kanunlara da yer verilmiştir.

60

YAYINLAR

İŞVEREN Özel Eki“Tisk Ekonomi” ye

www.tisk.org.tr adresinden de ulaşabilirsiniz

TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN)TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS)

Cilt 56 ‣ Sayı 2 ‣ Mart / Nisan 2018TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YAYIN ORGANIDIR

İKİ AYDA BİR YAYIMLANIR

DosyaASGARİ ÜCRET

işveren

Adres: Reşat Nuri Caddesi No:108, 06540 Çankaya/AnkaraTelefon: (0312) 439 77 17 • Faks: (0312) 439 75 92Web: www.tisk.org.tr • E-posta: [email protected]



İŞVEREN BAKIŞI

HABERLER


CEO-LIFE

Armin ZerunyanHakan TimurProf. Dr. Tekin AkgeyikAntony DaviesAgnes Norris KeillerJonathan Cribb Robert Joyce

Celal KoloğluAkansel KoçDr. H. Serdar ŞardanAv. Saadet CeylanÖzgür BarutAv. Başar Ay

Documents

TAKSİS işveren - TİSK · Şerif İzgören’in Hedef Oluşturma başlıklı yazısını ve “CEOLIFE” bölümünde ise TİSK Yürütme ve Yönetim Kurulu Üyesi, TÜDİS ve