Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Sivu 1 |
1. JOHDANTO
Työsuhdeturvalainsäädäntö koostuu
säännöistä ja menettelyistä, jotka koskevat yritysten edellytyksiä
palkata tai irtisanoa työntekijöitä.
Työsuhdeturvalainsäädännössä
käsitellään
koeaikojen, määrättyjen
irtisanomisaikojen ja
irtisanomiskorvausten (työntekijöille sopimuksen ennenaikaisesta
irtisanomisesta maksettavien korvausten) laillisuutta;
menettelyä koskevia vaatimuksia, joita on noudatettava yksittäisten
irtisanomisten tai työntekijöiden joukkovähentämisen yhteydessä;
laittoman irtisanomisen
seuraamuksia; ja vuokratyösopimusten ja
määräaikaisten työsopimusten käyttöön sovellettavia ehtoja.
Tällaiset säännöt ja menettelyt voidaan vahvistaa lainsäädännössä taikka
työehtosopimuksissa tai yksittäisissä työsopimuksissa. Työsuhdeturvan
tehokkuuteen vaikuttavat myös muut
tekijät, kuten tuomioistuinten tulkinnat lainsäädännön säännöksistä ja
sopimusmääräyksistä.
Työsuhdeturvalainsäädäntöä ei
anneta eri jäsenvaltioissa yhtenäisesti. EU:n lainsäädäntöön
perustuvia yhteisiä vähimmäisvaatimuksia ja muita
kansainvälisiä velvoitteita (ks.
jäljempänä) lukuun ottamatta
työsuhdeturvalainsäädännön piirteet heijastavat enimmäkseen erilaisia
oikeudellisia ja institutionaalisia perinteitä. Maissa, joissa on romaanis-
germaaninen oikeusjärjestelmä, työsuhdeturvalainsäädäntöä säännellään
lailla, kun taas maissa, joissa on common law -järjestelmä, se perustuu
enemmän yksityisiin sopimuksiin ja
riitojenratkaisuun. Viimeksi
TALOUSPOLITIIKAN EU-OHJAUSJAKSO – TEMAATTINEN
TIETOKOOSTE
TYÖSUHDETURVALAINSÄÄDÄNTÖ
Sivu 2 |
mainituissa maissa tuomioistuimilla on runsaasti harkintavaltaa, kun taas
ensiksi mainituissa maissa
lainsäädännöllä on tärkeämpi merkitys.
Jos lainsäädännössä asetettuja tai
työehtosopimuksessa sovittuja ehtoja ei noudateta, irtisanominen
on laiton tai mitätön. Tällä on työnantajan velvollisuuksiin ja
työntekijän oikeuksiin vaikutuksia, jotka vaihtelevat maittain.
Syrjivistä perusteista johtuvaa irtisanomista pidetään yleensä
laittomana, kun taas työntekijöille ei
tavallisesti anneta suojaa, jos irtisanominen on perusteltu merkittävistä
kurinpidollisista syistä. Lisäksi on yleensä säädetty seuraamuksista, joita
sovelletaan määräaikaisten työsopimusten laittomaan käyttöön eli
siihen, että niitä ei käytetä lainsäädännössä vahvistettujen ehtojen
mukaisesti.
Työsuhdeturvalainsäädännön tarkoituksena on suojella
työntekijöitä työnantajien mielivaltaisilta toimilta asettamalla
vaatimuksia, joita työnantajien on noudatettava työntekijöitä
irtisanoessaan. Nämä heijastelevat jossain määrin irtisanomisten
yhteiskunnallisia kustannuksia.
Irtisanottu työntekijä menettää tuloja, työsuhteen kestoon liittyviä etuja ja
mahdollisuuden kerryttää työssä osaamista ja kokemusta. Jos uuden
työpaikan löytyminen vie pitkän aikaa, jotkut työntekijät voivat myös kärsiä
kielteisistä sosiaalisista ja terveysvaikutuksista.
Lisäksi yhteiskunta vastaa työpaikkojen
menetyksen kustannuksista, koska työttömyysetuudet ja aktiivisen
työvoimapolitiikan toimenpiteet rahoitetaan pitkälti veronmaksajien
varoilla. Irtisanomissuoja tunnustetaan Kansainvälisen työjärjestön (ILO)
yleissopimuksissa1, Euroopan unionin
1 Yleissopimus (n:o 158), joka koskee työnantajan toimesta tapahtuvaa
palvelussuhteen päättämistä, 1982.
perusoikeuskirjassa2, EU-sopimuksessa3 ja EU:n direktiiveissä, joissa määritellään
työntekijöiden joukkovähentämistä,
tiedottamista ja neuvottelua sekä määräaikaista työtä ja vuokratyötä
koskevat vähimmäisvaatimukset4. Näillä direktiiveillä vahvistetaan työntekijöiden
suojalle kaikissa jäsenvaltioissa yhteinen vähimmäistaso.
Epäsuhtaisella tai liian jäykällä työsuhdeturvalainsäädännöllä voi
olla haitallisia vaikutuksia työmarkkinoihin. Erityisesti jos
työntekijöitä, joilla on toistaiseksi
voimassa oleva työsopimus, suojellaan tiukasti irtisanomiselta samaan aikaan
kuin määräaikaisia tai muita epätyypillisiä työsopimuksia koskeva
sääntely on löyhää, työmarkkinoiden segmentoituminen5 on todennäköistä.
Tämä johtuu siitä, että nämä tekijät voivat luoda työnantajille kannustimia
palkata työntekijöitä määräaikaisiin
työsuhteisiin korkeiden irtisanomiskustannusten välttämiseksi.
Irtisanomiselta tiukasti suojaava lainsäädäntö on lisäksi tavallisesti
2 Perusoikeuskirjan 30 artikla: ”Jokaisella työntekijällä on oikeus suojaan
perusteettomalta irtisanomiselta unionin oikeuden sekä kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisesti.” 3 Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artiklassa määrätään, että EU voi tukea jäsenvaltioita varmistettaessa työntekijöiden suojelu työsopimuksen
päättymisen yhteydessä ja antaa direktiivein säännöksiä vähimmäisvaatimuksista. 4 EU:n direktiivit 91/533/ETY kirjallisesta
ilmoituksesta, 1999/70/EY yksittäisen työntekijän työehdoista, 98/59/EY työntekijöiden joukkovähentämisestä,
2001/23/EY yrityksen luovutuksesta, 1999/70/EY määräaikaisesta työstä ja 2008/104/EY vuokratyöstä. 5 Työmarkkinoiden segmentoitumisella
tarkoitetaan sitä, että työmarkkinoilla on rinnakkain erilaisia työntekijäluokkia (”segmenttejä”), joilla on erilainen
työsuhdeturvan taso ja/tai oikeus sosiaaliturvaan ja muihin etuuksiin ja joissa
siirtyminen heikomman turvan luokasta
paremman turvan luokkaan on vähäistä. Tärkein ero on yleensä, mutta ei ainoastaan, määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden ja vakituisessa työsuhteessa
olevien työntekijöiden välillä.
Sivu 3 |
yhteydessä alhaiseen työhönotto- ja irtisanomisasteeseen. Ne voivat nostaa
heikommassa asemassa olevien
ryhmien, kuten nuorten ja/tai heikosti koulutettujen työntekijöiden,
työttömyysastetta ja pidentää heidän työttömyysjaksojaan. Toisaalta ei ole
ratkaisevaa näyttöä siitä, että työsuhdeturvalainsäädännön tiukkuus
vaikuttaisi kokonaistyöttömyysasteeseen.
Työsuhdeturvalainsäädäntö on tavallisesti monimutkaisten
lainsäädännöllisten ja muiden
puitteiden tulosta. Näin ollen yleispätevää lähestymistapaa ei ole ja
toimet, joilla vastataan tämän alan haasteisiin, olisi räätälöitävä kunkin
maan erityispiirteitä vastaaviksi. Lisäksi työsuhdeturvalainsäädäntöä olisi
pidettävä osana laajempaa institutionaalista kehystä, joka käsittää
sosiaalisen suojelun järjestelmät,
aktiivisen työvoimapolitiikan ja mahdollisuudet elinikäiseen oppimiseen.
Työsuhdeturvalainsäädännön uudistuksia olisi tarkasteltava suhteessa näihin
institutionaalisiin piirteisiin, ja uudistusten olisi oltava joustoturvaa
koskevan lähestymistavan6 mukaisia. Viime aikoina saadun näytön mukaan
jäsenvaltiot, jotka ovat toteuttaneet
kokonaisvaltaisia työmarkkinauudistuksia, jotka käsittävät
joustavia ja luotettavia sopimusjärjestelyjä, kattavia elinikäisen
oppimisen strategioita, vaikuttavia aktiivisen työvoimapolitiikan
6 EU:n työllisyyden suuntaviivassa 7
suositellaan, että jäsenvaltioiden olisi ”otettava huomioon joustoa ja turvaa koskevat periaatteet” (neuvoston päätös jäsenvaltioiden työllisyyspolitiikan
suuntaviivoista, 13. lokakuuta 2016). Joustoturva voidaan määritellä yhdennetyksi lähestymistavaksi, joka sisältää neljä osaa: i)
joustavat ja turvalliset sopimusjärjestelyt; ii) elinikäisen oppimisen strategiat; iii)
vaikuttavat aktiivisen työvoimapolitiikan
toimenpiteet, jotta voidaan helpottaa siirtymistä uuteen työpaikkaan; iv) nykyaikaiset sosiaaliturvajärjestelmät, jotka antavat riittävää tulotukea työstä toiseen
siirtymisen aikana.
toimenpiteitä ja nykyaikaisia sosiaalisen suojelun järjestelmiä, ovat pystyneet
paremmin ylläpitämään työllisyyttä ja
säilyttämään oikeudenmukaisuuden taloudellisen taantuman aikana.
Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarilla pyritään estämään
työmarkkinoiden segmentoituminen ja tekemään samalla työllisyydestä
varmaa ja sopeutuvaa. Tämä todetaan erityisesti periaatteessa 5 (”Varma ja
sopeutuva työllisyys”7) ja periaatteessa 7 (”Tiedot työehdoista ja irtisanotuille
annettava suoja”8). Nämä molemmat
sisältyvät lukuun ”Oikeudenmukaiset työolot”.
Tämän tietokoosteen rakenne on seuraavanlainen.
Osassa 2 tarkastellaan toimimattomiin työsuhdeturvalainsäädäntöjärjestelmiin
yleisesti liittyviä tärkeimpiä haasteita. Ne ovat työmarkkinoiden voimakas
segmentoituminen ja vähäinen
dynaamisuus.
Osassa 3 kuvaillaan
työsuhdeturvalainsäädännön eri haasteisiin ja näkökohtiin liittyviä
toimintapoliittisia välineitä.
Osassa 4 luodaan yleiskatsaus eri
jäsenvaltioissa vallitsevaan tilanteeseen.
7 Periaatteessa 5 todetaan muun muassa seuraavaa: ”Siirtymistä toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteen muotoihin on edistettävä.”
”Työnantajille on varmistettava riittävä joustavuus lainsäädännön ja työehtosopimusten mukaisesti, jotta ne
voivat mukautua nopeasti taloustilanteen muutoksiin.” ”Epävarmoihin työoloihin johtavat työsuhteet on estettävä esimerkiksi kieltämällä epätyypillisten sopimusten
väärinkäyttö.” 8 Periaatteessa 7 todetaan muun muassa seuraavaa: ”Työntekijöillä on ennen
irtisanomista oikeus saada tietää irtisanomisen syyt, ja heihin on sovellettava
kohtuullista irtisanomisaikaa. Heillä on oikeus
tehokkaaseen ja puolueettomaan riitojenratkaisuun ja, jos kyseessä on perusteeton irtisanominen, oikeus hakea muutosta, mukaan lukien oikeus saada
riittävä korvaus.”
Sivu 4 |
Lopuksi esitetään liitteessä yksityiskohtaiset määritelmät ja tilastot.
Tämä tietokooste liittyy aktiivista työvoimapolitiikkaa, työttömyysetuuksia,
pimeää työtä ja työmarkkinoiden vaatimia taitoja käsitteleviin
tietokoosteisiin.
2. POLITIIKAN HAASTEET:
YLEISKATSAUS EU:N JÄSENVALTIOISSA
SAAVUTETTUIHIN TULOKSIIN
Kuten johdannossa todettiin, työmarkkinoiden voimakas
segmentoituminen ja vähäinen dynaamisuus ovat yleisimpiä haasteita,
jos työsuhdeturvalainsäädäntö on liian tiukka tai epäsuhtainen vakituisessa
työsuhteessa olevien eduksi. Lisäksi vakituisten työntekijöiden irtisanomisen
kohtuuttomat kustannukset voivat
muiden syiden, kuten työn kohtuuttoman verotuksen, ohella aiheuttaa pimeän
työn tekemistä. (Pimeää työtä käsitellään erillisessä temaattisessa
tietokoosteessa.)
Työmarkkinoiden segmentoituminen
tarkoittaa sitä, että työmarkkinat ovat jakautuneet (ainakin) kahteen
segmenttiin. Työvoiman toinen
segmentti käsittää työntekijät, joilla on vakituinen työsuhde, irtisanomissuoja ja
täysimittainen sosiaalinen suojelu. Toiseen segmenttiin kuuluvat
työntekijät, joille on tyypillistä yksi tai useampi seuraavista:
epätyypilliset työsopimukset9, jotka antavat vain vähän tai ei ollenkaan
suojaa irtisanomiselta;
epävakaat työsuhteet ja heikot uranäkymät; ja
(usein) rajoitettu sosiaalinen suojelu, koska he ovat maksaneet
sosiaaliturvamaksuja lyhyemmän ajan.
9 Perinteisen erottelun mukaisten työntekijöiden ja itsenäisten
ammatinharjoittajien lisäksi on epätyypillisiä työsuhteen muotoja, kuten tarpeen mukaan tehtävä työ, kutsu-, tilapäis-, satunnais- tai
vuokratyö, projektityöntekijät, työn jakaminen, lainaus- ja poolijärjestelyt sekä
joukkoistaminen. Luettelo on hyvin pitkä ja
jäsenvaltiokohtainen. Lisäksi joissakin jäsenvaltioissa on alettu käyttää yhä enemmän yksityisoikeudellisia sopimuksia sääntelemään sellaisten palvelujen tarjontaa,
jotka ovat oikeastaan työntekoa.
Sivu 5 |
Segmentoituneilla työmarkkinoilla määräaikaiset/epätyypillisessä
työsuhteessa olevat työntekijät ovat
tyypillisesti tällaisessa työsuhteessa tahtomattaan (eli he haluaisivat
mieluummin vakituisen sopimuksen10) ja suorittavat tehtäviä, jotka eivät ole
tilapäisiä.
Lisäksi mahdollisuudet siirtyä
työmarkkinoiden heikommin suojatusta segmentistä suojatummalle segmentille
ovat vähäisiä.
Käytännössä määräaikaiset työsuhteet ovat umpikujia eivätkä
ponnahduslautoja vakituisiin
työpaikkoihin.
Määräaikaisten työntekijöiden suuri
osuus ja vähäinen siirtyminen vakituiseen työsuhteeseen vaikuttaa
yhdistelmänä erityisen huolestuttavalta esimerkiksi Puolassa, Espanjassa ja
Ranskassa (kaavio 1).
Kaavio 1 – Määräaikaisten työntekijöiden prosenttiosuus kaikista työntekijöistä (20–64-vuotiaat, 2016) ja siirtyminen määräaikaisesta vakituiseen työsuhteeseen (2015)
Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus ja yhteisön tulo- ja elinolotilastot (SILC).
Maat, joissa itsenäisen
ammatinharjoittamisen osuus on suuri, saattavat myös olla
alttiimpia segmentoitumisongelmille. Näin on,
jos itsenäiseen ammatinharjoittamiseen kätkeytyy osittaisia väärinkäytöksiä,
joilla verhotaan tosiasiallisesti
työnantajasta riippuvaiset työsuhteet yrittäjyydeksi (niin kutsuttu
näennäisyrittäjyys) ja jos jäsenvaltiot eivät ole sopeuttaneet
sosiaaliturvajärjestelmiään kattamaan
Itsenäisten ammatinharjoittajien (ilman
työntekijöitä) osuus on suurin Kreikassa (22,2 %), Romaniassa
(15,4 %) ja Italiassa (15,4 %). Seuraavaksi suurimpia osuudet ovat
Puolassa, Tšekissä ja Slovakiassa (kaavio 2).
10 EU:ssa 66,4 prosenttia määräaikaisista (20–64-vuotiaista) työntekijöistä oli vuonna 2015 määräaikaisia, koska he eivät pystyneet löytämään vakituista työpaikkaa
(Eurostat, työvoimatutkimus).
0
10
20
30
40
50
60
70
0
5
10
15
20
25
RO LT EE LV BG UK AT MT IE EL LU BE CZ SK HU DE IT EU28 DK FI SE FR CY SI NL PT HR ES PL
Määräaikaisten työntekijöiden osuus (%) (vasen akseli) Siirtyminen määräaikaisesta vakituiseen työsuhteeseen (%) (oikea akseli)
Sivu 6 |
itsenäisiä ammatinharjoittajia.11
Kaavio 2 – Itsenäisten ammatinharjoittajien (ilman työntekijöitä) prosenttiosuus kokonaistyöllisyydestä vuonna 2016
Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus — omat laskelmat.
Tiukka irtisanomissuoja voi
vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta: lisäämällä
yrityksille työntekijöiden
erottamisesta aiheutuvia kustannuksia tiukka suoja voi
vähentää sekä työhönotto- että irtisanomisastetta. Tällä voi olla
vain vähän tai ei ollenkaan vaikutusta kokonaistyöttömyyteen. Vaihtuvuus
vaikuttaa kuitenkin työpaikkojen luomiseen ja lakkauttamiseen,
työttömyyden kestoon ja työttömien
ikärakenteeseen sekä siihen, miten tehokkaasti työvoima kohdentuu
uudelleen eri yritysten ja toimialojen
Jos työhönottoastetta sekä irtisanomis-
ja irtisanoutumisastetta12 tarkastellaan yhdessä, saadaan käsitys
työmarkkinoiden vaihtuvuudesta
(kaavio 3). Jos molemmat ovat suuria, työmarkkinoita pidetään
dynaamisempina ja joustavampina (esimerkiksi kuten kaavion oikeassa
laidassa olevien Pohjoismaiden ja Baltian maiden tapauksessa). Suuret
työhönottoasteet/irtisanomis- ja irtisanoutumisasteet voivat kuitenkin
johtua myös määräaikaisten
työsopimusten laajasta käytöstä. Tämä monitulkintaisuus näkyy osittain
Espanjan, Alankomaiden, Portugalin ja Kyproksen tapauksessa. Joka
11 Pedersini, R. & Coletto, D. (2010). ”Self-employed workers: industrial relations and working conditions”, Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö, 2010. 12 Työhönottoaste sekä irtisanomis- ja irtisanoutumisaste voidaan laskea suhteessa kokonaistyöllisyyteen seuraavasti: i)
yksittäiset siirtymiset työttömyydestä työllisyyteen ja työpaikasta toiseen
(työhönottoaste); ii) yksittäiset siirtymiset
työllisyydestä työttömyyteen (irtisanomis- ja irtisanoutumisaste). Absoluuttisesti mitattuna nettotyöllisyys kasvaa, jos työhön otettuja on enemmän kuin irtisanottuja tai
irtisanoutuneita.
Sivu 7 |
kesken. tapauksessa tarkempi analyysi on tarpeen ennen kuin voidaan tehdä
päätelmiä työntekijöiden
vaihtuvuudesta. Kaavio 3 – Työhönotto- sekä irtisanomis- ja irtisanoutumisasteet vuonna 2016
Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus — omat laskelmat.
Varsinkin parhaassa työiässä olevien pitkät työsuhteet voivat
olla myös merkki staattisista työmarkkinoista, joilla työntekijät
pysyvät työpaikassaan eivätkä siirry tuottavampiin yrityksiin tai
tuottavammille toimialoille. Tällä voi olla merkitystä erityisesti silloin, kun
pitkien työsuhteiden ohella
määräaikaisten työsuhteiden osuus on suuri (kuten esimerkiksi Ranskassa,
Kroatiassa, Italiassa, Portugalissa ja Sloveniassa).
Tämä viittaa työmarkkinoiden segmentoitumiseen eli on merkki siitä,
että ”sisäpiiriläiset” pystyvät hyötymään suhteellisen pitkistä ja
vakaista urapoluista, kun taas ”ulkopuolisten” työpaikat ovat
lyhytaikaisia. Kaaviossa 4 kuvataan 15–64-vuotiaiden työntekijöiden
keskimääräistä työsuhteen kestoa.
0
5
10
15
20
25
RO CZ BG EL SI IT BE SK NL PL FR MT PT HU AT LV HR EE ES LU FI CY LT DK SE
Työhönottoaste Irtisanomis- ja irtisanoutumisaste
Sivu 8 |
Kaavio 4 – Työsuhteen kesto vuosina (15–64-vuotiaat) vuonna 2016
Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus — omat laskelmat.
0
2
4
6
8
10
12
14
vuotta
Sivu 9 |
Työmarkkinoiden segmentoituminen ei koske kaikkia
väestöryhmiä samalla tavoin.
Määräaikaiset työntekijät ja itsenäiset ammatinharjoittajat (ilman
työntekijöitä) ovat yleensä heikosti koulutettuja ja työskentelevät osa-
aikaisesti maatalous-, rakennus- tai palvelualoilla.
Määräaikaiset työntekijät ovat tavallisesti nuoria, kun taas
yksityisyrittäjyyden todennäköisyys
kasvaa iän myötä. Tämä käy selvästi ilmi kaaviossa 5 esitettävästä Euroopan
komission analyysista13.
Kaavio 5 – Määräaikaisena työntekijänä työskentelemisen tai itsenäisenä ammatinharjoittajana (ilman työntekijöitä) toimimisen todennäköisyys
Lähde: Labour Market and Wage Developments in Europe, 2017.
Huomautus: 1) Kaaviossa esitetään kunkin henkilökohtaisen tai työhön liittyvän piirteen osalta viiteryhmään
verrattuna sen todennäköisyyden muutos, että henkilö on määräaikainen työntekijä tai itsenäinen
ammatinharjoittaja (ilman työntekijöitä). Kukin palkki kuvaa sitä, miten paljon todennäköisyys kasvaa yhden
yksittäisen piirteen osalta, kun muut piirteet pysyvät vakioina. Esimerkiksi se, että on alle 20-vuotias lisää
määräaikaisena työntekijänä työskentelemisen todennäköisyyttä 145 prosenttia 20–29-vuotiaaseen
verrattuna.
13 Labour Market and Wage Developments
in Europe. Annual Review 2017.
-100 -50 0 50 100 150 200 250 300
Henkilökohtaiset piirteet
Ikä 15–19
Ikä 30–39
Ikä 40–49
Ikä 50–59
Ikä yli 60
Nainen
Heikko koulutus
Keskitasoinen koulutus
Työhön liittyvät piirteet
Osa-aikainen
Keskitasoinen osaamistaso
Matala osaamistaso
Maatalous
Valmistus
Sähkö, vesihuolto ja jätehuolto
Rakentaminen
Tukku- ja vähittäiskauppa, liikenne ja majoitus
Tieto- ja viestintäteknologia
Kiinteistöalan toiminta
Asiantuntija- ja hallintopalvelut
Muut palvelut
Määräaikainen työntekijä Itsenäinen ammatinharjoittaja (ilman työntekijöitä)
Sivu 10 |
3. TOIMINTAPOLIITTISET VÄLINEET, JOILLA VASTATAAN POLITIIKAN
HAASTEISIIN
Työsuhdeturvalainsäädännön vaikutuksia työmarkkinoihin on
tutkittu valtavassa määrässä kirjallisuutta. Kooste lainsäädännön
makrotaloudellisia vaikutuksia koskevasta viimeaikaisesta
teoreettisesta ja empiirisestä näytöstä esitetään Euroopan komission raportissa
Labour Market Developments in Europe 201214 ja julkaisussa
Employment and Social Developments
in Europe 201515. Katsaus työmarkkinoiden segmentoitumiseen
kohdistuvista vaikutuksista on äskettäisessä raportissa Labour Market
and Wage Developments in Europe 201716.
Näissä kolmessa raportissa esitetään perusteellisia analyyseja
työsuhdeturvalainsäädännön tekijöistä ja
tuloksista, kuten työsuhderiita-asioiden vaikutuksista, ja annetaan toimia
koskevia yksityiskohtaisia ohjeita. Tämän tietokoosteen tässä osassa
esitetään yleistajuinen yhteenveto keskeisistä havainnoista ja parhaista
käytännöistä, jotka liittyvät osassa 2 esitettyihin haasteisiin vastaamiseen.
Työsuhdeturvalainsäädäntö
käsittää sekä siirtokomponentin (esimerkiksi irtisanomiskorvaukset
työnantajalta työntekijälle) että puhtaan tappion komponentin
(esimerkiksi menettelykulut, riitojenratkaisuprosessit). Puhtaan
tappion komponentti nostaa todellisia työvoimakustannuksia ja vaikuttaa siten
paitsi irtisanomispäätöksiin myös
työhönottoon. Sitä vastoin
14 Euroopan komissio (2012), ”Labour Market Developments in Europe 2012”, European Economy 5/2012. 15 Euroopan komissio (2016), ”Employment and Social Developments in Europe 2015”,
työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden
pääosasto. 16 Euroopan komissio (2017), ”Labour Market and Wage Developments in Europe. Annual Review 2017”, työllisyys-, sosiaali- ja
osallisuusasioiden pääosasto.
siirtokomponentin vaikutukset voivat olla neutraalit, jos palkat ovat niin joustavia,
että niiden avulla voidaan kompensoida
irtisanomiselle asetettujen rajoitusten antama parempi suoja. Etenkin
menettelyvaatimusten osalta tiukka työsuhdeturva vähentää sen
todennäköisyyttä, että työpaikkoja lakkautetaan talouden sokkien
yhteydessä. Nostamalla todellisia työvoimakustannuksia tiukka
työsuhdeturva kuitenkin myös hillitsee uusien työpaikkojen luomista. Näin ollen
se vähentää työpaikkojen menetyksiä
laman aikana, mutta myös rajoittaa luotujen työpaikkojen määrää talouden
kasvun aikana, koska työnantajat pyrkivät todennäköisesti välttämään
korkeita irtisanomiskustannuksia. Työntekijöiden vaihtuvuus on tavallisesti
vähäistä maissa, joissa lainsäädäntöön perustuvat irtisanomiskustannukset ovat
korkeita ja epävarmoja. Ne voivat
rajoittaa työvoiman uudelleenkohdentamista tuottavampaan
toimintaan.
Tiukka työsuhdeturvalainsäädäntö
pidentää työttömyyden kestoa ja nostaa
pitkäaikaistyöttömyysastetta. Tiukan lainsäädännön ennustettu
vaikutus kokonaistyöttömyysasteeseen
on kaksijakoinen (koska voimakas työsuhdeturvalainsäädäntö vähentää
sekä työpaikkojen luomista että lakkauttamista). Vähentynyt
työpaikkojen lakkauttaminen ja vähentynyt työpaikkojen luominen
yhdessä kuitenkin johtavat todennäköisesti pidempiin
työttömyysjaksoihin. Työttömyys kestää
usein pitempään erityisesti niillä, jotka tulevat työmarkkinoille ensimmäistä
kertaa tai ajoittain (esimerkiksi ryhmillä, joissa nuoret, heikosti koulutetut ja
naiset ovat yliedustettuina).
Toistaiseksi voimassa olevalla
työsopimuksella työskentelevien voimakas irtisanomissuoja ja
määräaikaisessa tai muussa
epätyypillisessä työsuhteessa olevien suojelun löyhä
täytäntöönpano aiheuttavat yhdessä työmarkkinoiden
segmentoitumista. Vakituisia
Sivu 11 |
työsopimuksia sääntelevä tiukempi työsuhdeturvalainsäädäntö lisää
määräaikaisten sopimusten käytön
todennäköisyyttä. Tällainen lainsäädäntö kasvattaa vakituisessa ja
määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden työsuhteen keston ja
palkkatasojen välistä eroa17. Tiukka työsuhdeturvalainsäädäntö vaikuttaa
pääasiassa työelämään astuviin, hyvin koulutettuihin ja markkinapalveluissa
työskenteleviin työntekijöihin. Työntekijöiden määräaikaisen
palkkaamisen tiukka sääntely ei vaikuta
määräaikaisessa työsuhteessa työskentelyn todennäköisyyteen. Vaikka
säädöskehys olisi tiukka, sen heikko täytäntöönpano voi kuitenkin lisätä sen
todennäköisyyttä, että työntekijöitä palkataan määräaikaisesti. Kun
toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten suojelu on suhteellisen
tiukkaa, muihin kuin vakituisiin
työsuhteisiin palkatut työntekijät ovat vaarassa jumiutua epävakaisiin
työpaikkoihin.
Edellä esitetystä huolimatta voitaisiin
kuitenkin katsoa, ettei määräaikaisten työntekijöiden työllisyystilanne ole aina
niin epävarma kuin usein väitetään. Tämä johtuu siitä, että työntekijöillä voi
olla pitkäaikainen työsuhde samaan
työnantajaan ja sama tai jopa tiukempi irtisanomissuoja kuin vakituisilla
työntekijöillä. Yritykset voivat myös pyrkiä kiertämään työhönotto- ja
irtisanomisrajoituksia ulkoistamalla työtä itsenäisille ammatinharjoittajille.
Huonosti suunniteltu työelämän sääntely voi estää työelämään
osallistumista, varsinkin ryhmillä,
joilla on erityisiä haasteita (heikosti koulutetut, nuoret, ikääntyneet
työntekijät ja naiset). Näin voi tapahtua, jos heidän palkkaamisensa ei ole
17 Nämä erot jäävät jäljelle, vaikka otetaan
huomioon henkilökohtaiset ja työpaikkakohtaiset piirteet, jotka vaikuttavat
erityyppisillä työsopimuksilla työskentelevien
työntekijöiden kysyntään. Euroopan komissio (2017), ”Labour Market and Wage Developments in Europe. Annual Review 2017”, työllisyys-, sosiaali- ja
osallisuusasioiden pääosasto.
sääntöjen ja kustannusten vuoksi taloudellisesti houkuttelevaa ja jos ne
edistävät pimeän työnteon jatkumista
luomalla yrityksille vääristyneitä kannustimia kiertää lainsäädäntöä.
Lisäksi vaikka yleisesti tunnustetaan, että työsuhdeturva voi kannustaa
työntekijöitä panostamaan yrityskohtaiseen osaamiseen, joka
parantaa tuottavuutta, liian suojaava työsuhdeturvalainsäädäntö voi olla
haitaksi tuottavuudelle ja kasvulle heikentämällä työvoimaresurssien
kohdentumisen tehokkuutta ja
innovointia. Myös laaja määräaikaisen työn käyttö voi hillitä työvoiman
tuottavuuden kasvua suosimalla työpaikkakohtaisen osaamisen
hajaantumista.
Jotta saataisiin parhaimmat
tulokset, työsuhdeturvalainsäädäntö ei saisi
estää siirtymistä työstä toiseen.
Lainsäädännön olisi mahdollistettava se, että talous voi
reagoida kitkatta sokkeihin, jotka edellyttävät työvoiman
uudelleenkohdentamista eri toimialojen tai ammattien kesken, samalla kun
suojataan työntekijöitä tehokkaasti. Toistaiseksi voimassa olevien
työsopimusten päättämistä koskeva
monimutkainen ja epävarma sääntely tekee yrityksistä haluttomia
palkkaamaan työntekijöitä ja osallistumaan innovatiiviseen toimintaan,
koska työtekijöiden irtisanomiskustannukset eivät ole
ennakoitavissa. Myös työntekijät voivat jättää viemättä laittoman irtisanomisen
tuomioistuimeen, kun
työsuhdeturvalainsäädännön täytäntöönpano on lain tulkinnan vuoksi
epävarmaa. Oikeudellisten tulosten epävarmuus on myös kallista
työntekijöille: heidän palkkansa maksu voi keskeytyä asian käsittelyn ajaksi tai
tilanteissa, joissa tuomarit ovat hyvin eri mieltä asian käsittelyn odotetusta
kestosta.
Se, kuinka tehokkaasti laittomia irtisanomistapauksia käsitellään
riitojenratkaisujärjestelmässä, vaikuttaa käytännössä
Sivu 12 |
voimakkaasti työsuhdeturvalainsäädäntöön.
Pikaiseen ratkaisuun johtavat kehykset
vähentävät työsuhderiitoihin liittyviä välittömiä kustannuksia ja
epävarmuutta. Oikeudenkäyntiä edeltävien sovittelu- ja
välitysmekanismien suunnittelu sekä kustannusten jakaminen kantajan ja
vastaajan kesken voivat vaikuttaa riita-asioiden määrään. Vastaavasti
tuomioistuinten mahdollisuus ottaa huomioon tuomioistuinkäsittelyä
edeltäneet yritykset neuvotella
ratkaisusta voivat vaikuttaa kannustimiin ratkaista riidat ennen asian viemistä
oikeuteen. Tämä voi viime kädessä vähentää työsuhderiita-asioita ja
epävarmuutta tuomioistuinten päätöksistä.
Työsuhdeturvalainsäädännön uudistamisen painopisteitä arvioitaessa
EU:n jäsenvaltioissa kannattaisi
parhaiden käytäntöjen mukaan ottaa huomioon seuraavat näkökohdat:
Segmentoitumisongelmia voidaan torjua vähentämällä vakituisessa
ja määräaikaisessa työsuhteessa oleviin työntekijöihin sovellettavan
työsuhdeturvalainsäädännön välistä eroa. Yksittäisiä irtisanomisia
tai työntekijöiden joukkovähentämistä
koskevat liian tiukat lainsäädännölliset rajoitteet ja/tai liian joustavat
määräaikaisia työsuhteita koskevat järjestelmät voivat aiheuttaa liiallista
määräaikaisten työsopimusten käyttöä ja vähäistä siirtymistä määräaikaisesta
vakituiseen työsuhteeseen. Maissa, joissa on tällaisia eroja, on
viimeaikaisissa keskusteluissa
korostettu, että työntekijällä olisi oltava yksi toistaiseksi voimassa oleva
työsopimus, jolla hänen turvansa kytketään työsuhteen kestoon.
Sopimustyyppien määrän liiallinen runsastuminen voi johtaa vakaviin
eroihin sisäpiiriläisten ja ulkopuolisten välillä (sopimuksista
johtuva pirstaloituminen).
Tietyntyyppisten sopimusten joustavuuden lisääminen muuttamatta
vakituisiin työsuhteisiin tai työntekijöiden joukkovähentämiseen sovellettavia
sääntöjä on aiemmin kasvattanut sisäpiiriläisten ja ulkopuolisten välisiä
eroja työmarkkinoilla. Tämä on johtanut
työmarkkinoiden segmentoitumiseen useissa jäsenvaltioissa.
Työsuhdeturvalainsäädännön uudistamiseen ei ole yhtä ainoaa
oikeaa tapaa, vaan useita eri polkuja maan erityispiirteiden
mukaan. Uudistusten laajuuteen ja suuntaan vaikuttavat kussakin
tapauksessa seuraavat tekijät:
kunkin ratkaistavan
työmarkkinaongelman merkittävyys;
työsuhdeturvalainsäädännön piirteet, joilla voidaan parhaiten edistää
uudistuksen tavoitteiden saavuttamista;
tarve käsitellä myös muita kysymyksiä kuin lainsäädäntöä
(esimerkiksi työttömyysetuuksia) uudistuksen tehokkuuden ja
toteutettavuuden varmistamiseksi; ja
kansallisten työsuhdeturva-lainsäädäntöjärjestelmien suuret erot
ja tarve säilyttää järjestelmien sisäinen johdonmukaisuus.
Asianmukaiset täydentävät toimenpiteet, joilla varmistetaan
joustoturva, ovat olennaisen tärkeitä
työsuhdeturvalainsäädäntöä
uudistettaessa. Joustoturvan periaatteiden mukaan painopiste olisi
siirrettävä yhden työsuhteen suojaamisesta (työsuhdeturva) henkilön
koko työuran aikaisen työllisyysturvan takaamiseen. Tämä tarkoittaa sitä, että
myös sopimusten joustavuutta olisi lisättävä tehtäessä uudistuksia, joilla
taataan työttömyysetuuksien yleinen ja
riittävä kattavuus, vaikuttavat aktiivisen työvoimapolitiikan toimenpiteet ja
mahdollisuuksia elinikäiseen oppimiseen. Näillä toimenpiteillä autettaisiin
työntekijöitä siirtymään määräaikaisesta vakituiseen työsuhteeseen ja annettaisiin
heille riittävä turva kasvaneita työmarkkinariskejä vastaan.
Työmarkkinaosapuolten tuki on
keskeisessä asemassa toteutettaessa työsuhdeturvalainsäädännön
kunnianhimoisia uudistuksia tehokkaasti
Sivu 13 |
ja varmistettaessa, että ne ovat sosiaalisesti kestäviä.
Uudistusten oikea jaksottaminen
ja ajoittaminen ovat tärkeitä. Työsuhdeturvalainsäädännön
heikentäminen talouden taantuman aikana voi lisätä työpaikkojen
lakkauttamista enemmän kuin uusia työpaikkoja syntyy. Tämä voi johtaa
työttömyyden (ja työttömyysetuusmenojen) kasvuun
lyhyellä aikavälillä, vaikka voimakkaampi uusien työpaikkojen luominen kompensoi
vaikutuksen keskipitkällä aikavälillä.
4. POLITIIKAN TILANTEEN RISTIINTARKASTELU
Sääntely eri jäsenvaltioissa on hyvin erilaista, jopa maissa, jotka
ovat sosioekonomisilta piirteiltään samanlaisia. EU:ssa suurimmat erot
työsuhdeturvalainsäädännössä ovat vakituisessa työsuhteessa olevien
työntekijöiden irtisanomissuojan
sääntelyssä. Erot liittyvät paitsi lainsäädännön tiukkuuteen myös
välineisiin, joilla työntekijöitä suojataan irtisanomiselta. Suurimmat erot koskevat
laillisen ja laittoman irtisanomisen määritelmiä sekä niihin liittyviä
oikeuskeinoja.
Joissakin maissa laillisen
irtisanomisen määritelmä ei ole
rajoittava ja laittomina irtisanomisina pidetään vain tapauksia, jotka eivät
kohtuudella perustu taloudellisiin olosuhteisiin, ja syrjintätapauksia.
(Tilanne on tällainen esimerkiksi Belgiassa, Irlannissa, Italiassa,
Kreikassa, Puolassa, Slovakiassa, Tanskassa, Tšekissä, Unkarissa ja
Yhdistyneessä kuningaskunnassa.)
Erityisesti anglosaksisissa maissa ei ole sinänsä tarpeen perustella
taloudellisista syistä tapahtuvaa irtisanomista. Joissakin muissa
maissa (esimerkiksi Ranskassa, Sloveniassa ja Suomessa)
irtisanomiset eivät ole perusteltuja, jos ne eivät perustu objektiiviseen ja
pätevään syyhyn. Työntekijöiden
joukkovähentämiseen sovelletaan lisäksi erityisiä ehtoja (esimerkiksi
Alankomaissa, Itävallassa ja Virossa).
Työntekijöiden suojelu laittoman irtisanomisen
yhteydessä on hyvin erilaista eri
puolilla EU:ta. Työntekijä on laittoman irtisanomisen yhteydessä
yleisesti ottaen oikeutettu joko laillisen irtisanomisen yhteydessä
normaalisti edellytettävän korvauksen lisäksi rahalliseen
korvaukseen tai työpaikkansa takaisin saamiseen. Lisäksi
työnantajan on ehkä maksettava työntekijän menettämät palkat
(palkan maksaminen takautuvasti).
Uudelleen työhön ottamisesta ei ole säädetty joissakin maissa
(esimerkiksi Belgiassa ja Suomessa), kun taas joissakin maissa se on
sääntö (esimerkiksi Itävallassa ja Virossa). Joissakin jäsenvaltioissa
yritysten on ehkä sekä otettava työntekijä uudelleen työhön että
maksettava palkka takautuvasti
(esimerkiksi Italiassa ja Portugalissa), jos irtisanominen
perustuu syrjintään. Toisissa taas lisäkorvauksen sijaan edellytetään
vain palkan maksamista takautuvasti (esimerkiksi Irlannissa ja Tšekissä).
Myös irtisanomiskorvausten käyttö vaihtelee huomattavasti
maittain. Oikeus
irtisanomiskorvaukseen voidaan vahvistaa lainsäädännössä
(esimerkiksi Portugalissa, Ranskassa, Sloveniassa ja Unkarissa) tai
työehtosopimuksissa (esimerkiksi Ruotsissa ja Tanskassa ruumiillisen
työntekijöiden osalta). Joissakin maissa irtisanomiskorvausta ei ole
ollenkaan (esimerkiksi Belgiassa,
Ruotsissa ja Suomessa). Itävallassa työntekijöillä on henkilökohtainen
irtisanomiskorvausrahasto. Irtisanomiskorvauksia
käytettäessäkin niiden suuruus vaihtelee huomattavasti
jäsenvaltioittain irtisanomisen syyn (perusteltu vai perusteeton) ja
muiden olosuhteiden mukaan.
Myös määräaikaisten
työsopimusten sääntelyssä on varsin huomattavia eroja
määräaikaisesta työstä ja vuokratyöstä annetuissa direktiiveissä vahvistettujen
Sivu 14 |
periaatteiden puitteissa. Lisäksi jäsenvaltiot soveltavat työntekijöiden
joukkovähentämiseen erilaisia
sääntöjä ja menettelyjä. Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevissa
direktiiveissä18 vahvistetut yhteiset periaatteet vähentävät kuitenkin jonkin
verran EU:n jäsenvaltioiden välisiä eroja.
Työsuhdeturvalainsäädäntöä
koskevien indikaattoreiden ansiosta on mahdollista määrittää
työsuhdeturvalainsäädännön yleinen tiukkuus määrällisesti ja
vertailla eri maita. OECD kokoaa
useimpien jäsenvaltioidensa osalta tällaisia indikaattoreita (OECD:n
työsuhdeturvalainsäädäntöindeksi, Employment Protection Legislation
Index) lainsäädännön 21 tekijästä (ks. kaavio 5 ja liitteessä oleva taulukko 1,
joissa on lisätietoja näistä indikaattoreista). Tämän indeksin tuorein
päivitys kattaa lainsäädännön, joka oli
voimassa vuonna 2013 (taikka vain muutaman maan osalta vuonna 2014 tai
2015) 21:ssä EU:n jäsenvaltiossa, jotka ovat OECD:n jäseniä, sekä kolmessa
muussa EU:n jäsenvaltiossa19. Näin ollen viimeisimpiä uudistuksia ei ole otettu
huomioon. Menetelmää on hiottu, jotta voidaan ottaa järjestelmällisemmin
huomioon se, miten lainsäädäntöä,
työehtosopimuksia ja oikeuskäytäntöä tulkitaan.20
18 Direktiivit 75/129/ETY ja 98/59/EY. 19 Työsuhdeturvalainsäädäntötietokanta ei sisällä Bulgariaa, Kyprosta, Maltaa eikä Romaniaa. 20 OECD, Employment Outlook 2013, luku 2.
Sivu 15 |
Työsuhdeturvalainsäädäntöä koskevilla OECD:n indikaattoreilla
on rajoituksensa, joten
indikaattoreita olisi tulkittava varoen. Kaikki
työsuhdeturvalainsäädäntöön tehdyt muutokset eivät vaikuta OECD:n
indikaattoreihin. Muutos ei ehkä riitä muuttamaan pisteytystä, joka annetaan
kansallisen säädöksen jollekin tietylle piirteelle. Vaihtoehtoisesti lainsäädännön
joitakin näkökohtia ei ehkä oteta huomioon indeksin laskennassa
(esimerkiksi laitonta irtisanomista
koskevien oikeudellisten menettelyjen kestoa ja epävarmuutta tai itsenäisten
ammatinharjoittajien kohtelua). Indikaattoreissa ei myöskään pystytä
huomioimaan täysimääräisesti tiettyjä näkökohtia, jotka liittyvät
työsuhdeturvalainsäädännön täytäntöönpanoon.21
Finanssikriisiä edeltäneinä vuosina
useimmissa uudistuksissa pyrittiin helpottamaan määräaikaisiin
työsuhteisiin palkkaamista. Vuosien 2000 ja 2008 välisenä aikana
työsuhdeturvalainsäädäntöä koskevat indikaattorit pysyivät melko vakaina
yksittäisten vakituisten työsuhteiden ja työntekijöiden joukkovähentämisen
osalta. Samaan aikaan määräaikaisten
työsopimusten sääntelyä löyhennettiin merkittävästi useissa maissa. Näitä
”osittaisia” työmarkkinauudistuksia on pidetty syynä erittäin hyvin suojattujen
vakituisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden ja heikosti suojattujen
määräaikaisten työntekijöiden välisten erojen kasvuun.22
21 Kolmas yleisesti esitetty kritiikinaihe koskee väistämätöntä subjektiivisuutta, joka vaikuttaa siihen, miten kansalliset oikeudelliset piirteet koostetaan yhdistetyksi
indeksiksi (Venn 2009). Koska koostaminen voi toisinaan johtaa kansallisten sääntöjen ja menettelyjen harhaanjohtavaan tulkintaan tai
koostamisessa ei oteta huomioon asiaan liittyviä muita kuin lainsäädäntöön liittyviä
tietoja, OECD:n indeksiin olisi suhtauduttava
varoen ja se olisi mahdollisesti yhdistettävä ajantasaiseen ja kattavampaan EU28:aa koskevaan tietokantaan. 22 Esimerkiksi Blanchard, O & A. Landier,
(2001) ”The Perverse Effects of Partial Labor
Vuodesta 2008 useissa jäsenvaltioissa on toteutettu
perusteellisia
työsuhdeturvalainsäädännön uudistuksia, erityisesti Etelä-
Euroopassa ja osassa Itä-Eurooppaa. Suurelta osin uudistuksissa on
heikennetty vakituisessa työsuhteessa olevien irtisanomissuojaa. Tämä on
toteutettu muun muassa rajoittamalla laittomien irtisanomisten yhteydessä
sovellettavan uudelleen työhön ottamisen soveltamisalaa, rajoittamalla
takautuvasti maksettavia palkkoja,
alentamalla irtisanomiskorvausten tasoja ja pidentämällä koeajan kestoa.
Joissakin maissa työntekijöiden joukkovähentämistä koskevia
menettelyjä on yksinkertaistettu ja niiden kustannuksia vähennetty.
Määräaikaisten työsopimusten sääntelyä on muutettu esimerkiksi nostamalla
muita kuin palkkakustannuksia, jotta
luotaisiin kannustimia olla käyttämättä määräaikaisia sopimuksia liikaa.23
Työsuhdeturvalainsäädäntöä koskeva indikaattori on toistaiseksi voimassa
olevien työsopimusten osalta tämän vuoksi joko pysynyt ennallaan tai sen
arvo on laskenut selvästi (kaavio 6).
Indikaattorin arvon lasku vaikuttaa
olevan erityisen voimakas Portugalin
osalta, mutta arvo on pienentynyt myös Virossa, Kreikassa, Espanjassa, Italiassa,
Unkarissa, Sloveniassa, Slovakiassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa.
Joidenkin maiden (esimerkiksi
Market Reform: Fixed Duration Contracts in France”, NBER Working Paper No. 8219. Boeri, T. & P. Garibaldi (2007) ”Two Tier
Reforms of Employment Protection: a Honeymoon Effect?”, The Economic Journal, Vol. 117, s. 357–385. 23 Ks. Euroopan komission julkaisu ”Labour
Market and Wage Developments in Europe 2015”, luku 4, jossa luodaan katsaus työmarkkinauudistuksiin. Yksityiskohtaisia
tietoja viimeaikaisista uudistuksista on myös LABREF-tietokannassa:
https://webgate.ec.europa.eu/labref/public/.
LABREF-tietokannan tuoreimmista tiedoista esitetään yhteenveto Euroopan komission (2017) julkaisun ”Labour Market and Wage Developments in Europe: Annual Review
2017” luvussa 3.
Sivu 16 |
Alankomaiden ja Italian) osalta indikaattorissa ei ole pystytty
huomioimaan vuoden 2013 jälkeen
toteutettujen työmarkkinauudistusten vaikutusta.
Kaavio 6: Vakituisten ja määräaikaisten työsopimusten työsuhdeturvalainsäädäntöindeksi vuosina 2013* ja 2008
Lähde: OECD Employment Protection Database.
*Slovenian ja Yhdistyneen kuningaskunnan tiedot vuodelta 2014, Kroatian ja Liettuan vuodelta 2015.
Työsuhdeturvalainsäädäntöä on uudistettu erityisen aktiivisesti
maissa, joissa sekä julkinen talous oli pahasti epätasapainossa että
työsuhdeturvalainsäädäntö oli tiukkaa ennen kriisiä. Näitä ovat esimerkiksi
Espanja, Kroatia, Ranska, Italia, Portugali ja Slovenia. Belgiassa
säädettiin yhtä yhtenäistä asemaa
koskeva laki, jolla periaatteessa yhdenmukaistettiin ruumiillisen työn
tekijöiden ja toimistotyöntekijöiden irtisanomisajat ja määriteltiin uudelleen
laiton irtisanominen. Työntekijöiden joukkovähentämisen ja muiden
irtisanomisten irtisanomiskustannuksia vähennettiin myös Yhdistyneessä
kuningaskunnassa. Tämän osan
loppuosassa esitetään osittainen luettelo viime vuosina toteutetuista
uudistuksista.
Kroatiassa saatettiin vuonna 2013
aloitettu työlainsäädännön uudistus päätökseen antamalla vuonna 2014
työlaki. Sillä helpotetaan joidenkin epätyypillisten työsuhteen muotojen
käyttöä ja yksinkertaistetaan
irtisanomismenettelyjä. Ranskassa otettiin elokuussa 2016 käyttöön
uudistus, jolla määriteltiin olosuhteet,
joissa yksittäisiä irtisanomisia voidaan tehdä taloudellisista syistä. Uudistus
myös lisää sen joustavuutta, miten työolot voidaan määritellä yrityksen
tasolla. Italiassa hyväksyttiin vuonna 2014 kokonaisvaltainen
työmarkkinauudistus antamalla työlaki. Sillä muun muassa tarkistetaan
toistaiseksi voimassa olevien
työsopimusten irtisanomissääntöjä, yksinkertaistetaan ja vähennetään
epätyypillisiä työsopimusmuotoja ja lisätään yrityksiin sovellettavia sisäistä
joustavuutta koskevia sääntöjä.
Liettuassa vuonna 2016 hyväksytyllä
työlain tarkistuksella vähennettiin yksittäisten irtisanomisten kustannuksia
lyhentämällä irtisanomisaikoja ja
alentamalla irtisanomiskorvauksia. Lisäksi tarkistuksella löyhennettiin
määräaikaisten työsopimusten käyttöä koskevia rajoituksia ja otettiin käyttöön
uusia sopimustyyppejä. Näitä ovat esimerkiksi oppisopimukset, projektiin
perustuvat työsopimukset, työnjakamista koskevat sopimukset ja
usean työnantajan kanssa
samanaikaisesti voimassa olevat sopimukset. Alankomaissa otettiin
heinäkuussa 2015 käyttöön laittomiin
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
UK
*
HU IE EE SK ES EL DK
AT
BE PL
EU24 LT
*
LU
HR
* FI SI* SE DE IT LV FR NL
CZ
PT
Vakituiset 2013 Määräaikaiset 2013 Vakituiset 2008 Määräaikaiset 2008
Sivu 17 |
irtisanomisiin sovellettava irtisanomiskorvausten yläraja ja
selvennettiin irtisanomisten
käsittelyreittejä (julkiset työvoimapalvelut taloudellisten syiden ja
tuomioistuimet henkilöön liittyvien syiden yhteydessä). Lisäksi lyhennettiin
määräaikaisten työsopimusten enimmäiskestoa (kolmesta vuodesta
kahteen vuoteen) ja lisättiin sopimusten välistä kuukausimäärää, jonka on
kuluttava ennen kuin voidaan aloittaa uusi määräaikaisten sopimusten ketju.
Puolassa otettiin vuonna 2016 käyttöön
perättäisten määräaikaisten työsopimusten määrää ja niiden
enimmäiskestoa koskevat rajoitukset. Lisäksi määräaikaisten työsopimusten
irtisanomisajat saatettiin vastaamaan
vakituisten työsopimusten irtisanomisaikoja.
Yleisemmin tarkasteltuna useissa
jäsenvaltioissa on tiukennettu määräaikaisiin työsopimuksiin liittyviä
rajoja ja erityisesti vuokratyön käyttöä (esimerkiksi Italiassa, Ranskassa,
Slovakiassa, Sloveniassa ja Tanskassa). Sitä vastoin toisissa jäsenvaltioissa on
helpotettu määräaikaisten sopimusten (esimerkiksi Tšekissä) ja vuokratyön
käyttöä (esimerkiksi Kreikassa ja Liettuassa). Joissakin jäsenvaltioissa
(esimerkiksi Italiassa, Kroatiassa ja
Portugalissa) on lisätty määräaikaisten työsopimusten kestoa tai
uudistamismahdollisuuksia, jotta voidaan edistää työpaikkojen luomista.
5. VIITTEET
Blanchard, O & A. Landier, (2001) ”The Perverse Effects of Partial Labor Market Reform: Fixed Duration Contracts in France”, NBER Working Paper No. 8219.
Boeri, T. & P. Garibaldi (2007) ”Two Tier Reforms of Employment Protection: a Honeymoon Effect?”, The Economic Journal, Vol. 117, s. 357–385.
Euroopan komissio (2012), ”Labour Market Developments in Europe 2012”, European
Economy 5/2012.
Euroopan komissio (2016), ”Employment and Social Developments in Europe 2015”,
työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden pääosasto.
Euroopan komissio (2017), ”Labour Market and Wage Developments in Europe.
Annual Review 2017”, työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden pääosasto.
OECD (2013), ”Employment Outlook 2013”, OECD Publishing.
Pedersini, R. & Coletto, D. (2010). ”Self-employed workers: industrial relations and working conditions”, Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö, 2010.
Venn, D. (2009), ”Legislation, Collective Bargaining and Enforcement: Updating the
OECD Employment Protection Indicators”, OECD Social, Employment and Migration Working Paper No. 89.
Päiväys: 17.10.2017
Sivu 18 |
LIITE
Työsuhdeturvalainsäädännön
pääpiirteet
Lainsäädännöllä säännellään tavallisesti työsuhdeturvan kolmea päänäkökohtaa:
työntekijöiden suojaa yksittäisen irtisanomisen tapauksessa,
työntekijöiden joukkovähentämistä koskevia
erityisvaatimuksia ja määräaikaisia työsuhteen muotoja.
Yksittäisiä irtisanomisia koskevat seuraavat työsuhdeturvalainsäädännön
pääpiirteet:
Koeaika. Koeajan aikana työsuhteen molemmat osapuolet voivat päättää
sen ilman kustannuksia (irtisanomisaikaa ja
irtisanomiskorvausta ei yleensä sovelleta). Lainsäädännössä
määritellään usein koeajan enimmäiskesto, jotta vältettäisiin sen
riski, että työnantajat hyödyntäisivät
pitkiä koeaikoja. Joissakin maissa lainsäädännössä sallitaan
poikkeaminen vakioenimmäiskestosta väliaikaisten poikkeusten avulla,
varsinkin työhön liittyvän koulutuksen yhteydessä. Joissakin
tapauksissa koeaikaa säännellään siten, että irtisanomiskustannukset
ovat alhaisempia sen alussa. Koeajan
enimmäiskesto vaihtelee EU:ssa alle yhdestä kuukaudesta 12 kuukauteen.
Valtaosassa maista se on kolmesta kuuteen kuukautta.
Irtisanomisaika ja menettelyvaatimukset.
Työlainsäädännössä säädetään usein irtisanomisajasta ja velvollisuudesta
antaa kirjallinen ilmoitus etukäteen.
Jos irtisanomisaikaa ei noudateta, työntekijällä voi olla oikeus saada
korvaus ansioista, jotka hän olisi saanut, jos irtisanomisaikaa olisi
noudatettu asianmukaisesti. Yleisesti ottaen menettelyt riippuvat
siitä, onko syy irtisanomiseen henkilöön liittyvä (esimerkiksi
työkyvyttömyys tai kurinpidolliset
syyt) vai taloudellinen. Lisäksi menettelyyn voivat vaikuttaa
työntekijän tyyppi, yrityksen koko ja
ammattiliittoon kuuluminen.
Joissakin maissa työnantajan, joka aikoo irtisanoa työntekijän, on
ilmoitettava asiasta yhdelle tai useammalle kolmannelle osapuolelle
(työntekijöiden edustajille tai julkisille työvoimapalveluille,
työsuojeluviranomaisille tai muille viranomaisille). Toisinaan näin on
tehtävä vain työntekijän pyynnöstä. Ilmoittamisen lisäksi työnantajien on
joissakin maissa esitettävä
kolmansille osapuolille irtisanomisten perustelut. Viive ennen kuin
irtisanomiskausi voi alkaa voi olla yli kuukausi maan mukaan.
Yksittäisen irtisanomisen syyt. Työsopimuksen päättämistä
koskevassa lainsäädännössä edellytetään useimmiten, että
työnantaja esittää perusteet
irtisanomisen syille. Irtisanomista voidaan perustella
- kurinpidollisilla syillä tai henkilöön liittyvillä syillä (paitsi
syrjintätapauksissa); - taloudellisilla syillä (tehtävän
lakkauttaminen, teknologian muutos, työntekijän
soveltumattomuus).
Kurinpidollisista syistä johtuvaan irtisanomiseen ei liity työntekijälle
maksettavaa korvausta, kun taas taloudellisista syistä johtuvasta
irtisanomisesta maksetaan useimmissa maissa työntekijälle
korvaus (irtisanomiskorvaus). Eri maiden lainsäädännöt poikkeavat
toisistaan irtisanomisen pätevien
syiden ja työnantajien päätöksiä tarkastelevien tuomarien
harkintavallan osalta. Irtisanomisen pätevät syyt voidaan määritellä
laveasti, jolloin etuna on, että on liikkumavaraa käsitellä hyvin erilaisia
tilanteita. Vaihtoehtoisesti perustellun irtisanomisen syyt voidaan määritellä
hyvin yksityiskohtaisesti, mikä
vähentää tuomarien liikkumavaraa heidän tutkiessaan työnantajien
Sivu 19 |
päätöksiä. Joissakin maissa perusteettomina irtisanomisina
pidetään vain tapauksia, jotka eivät
kohtuudella perustu taloudellisiin olosuhteisiin, ja syrjintätapauksia.
Toisissa maissa irtisanomiset eivät ole perusteltuja, jos ne eivät perustu
objektiiviseen ja pätevään syyhyn. Lisäksi työpaikkojen vähentämisen
yhteydessä irtisanomisia pidetään laittomina, jos työantaja ei ota
huomioon irtisanottujen työntekijöiden erityisolosuhteita
(esimerkiksi työsuhteen kestoa,
perhevelvoitteita, ammattipätevyyttä, yrityksen
henkilöstön tasapuolista ikä-/sukupuolijakaumaa). Joissakin
maissa laillisen irtisanomisen edellytyksenä on, että on harkittu
myös irtisanomiselle vaihtoehtoisia järjestelyjä. Näitä ovat esimerkiksi
työntekijän uudelleenkoulutus ja/tai
siirto toiseen tehtävään yrityksessä.
Laittoman irtisanomisen
seuraamukset. Laittomasta irtisanomisesta koituu yrityksille
oikeudellisia seuraamuksia. Työntekijä on laittoman irtisanomisen
yhteydessä tavallisesti oikeutettu joko laillisen irtisanomisen
yhteydessä normaalisti edellytettävän
korvauksen lisäksi rahalliseen korvaukseen tai työpaikkansa
takaisin saamiseen. Lisäksi työnantajan on ehkä maksettava
työntekijän menettämät palkat. Uudelleen työhön ottamista koskevat
järjestelmät ovat hyvin erilaisia eri puolilla EU:ta. Joissakin tapauksissa
uudelleen työhön ottamisesta ei ole
säädetty, toisissa taas se on sääntö. Usein työhön paluu jätetään
työntekijän päätettäväksi. Joissakin maissa yritysten on ehkä maksettava
lisäkorvaus, jos työntekijää ei oteta uudelleen työhön. Toisissa maissa
yritysten on maksettava vain korvaus irtisanomisen ja tuomion välisen
ajanjakson aikaisista
palkanmenetyksistä ja maksamattomista
sosiaaliturvamaksuista. Takautuvasti maksettaville palkoille on joissakin
maissa määritelty yläraja. Joissakin maissa (esimerkiksi Saksassa)
työntekijällä on mahdollisuus saada työnsä takaisin, mutta mahdollisuutta
hyödynnetään harvoin, koska
prosessi sisältää molemmille osapuolille voimakkaita kannustimia
ratkaista riita-asia keskinäisellä sopimuksella jo ennen sen viemistä
oikeuteen.
Irtisanomiskorvaukset.
Irtisanomiskorvaus on kertakorvus, joka maksetaan työntekijälle, joka
on irtisanottu vastoin tämän tahtoa. Oikeus irtisanomiskorvaukseen
voidaan vahvistaa lainsäädännössä
tai työehtosopimuksissa. Korvaus voi vaihdella irtisanomissyyn (perusteltu
vai perusteeton) mukaan. Valtaosassa maista
irtisanomiskorvauksia maksetaan taloudellisista syistä johtuvien
irtisanomisten yhteydessä, mutta ei tavallisesti kurinpidollisista syistä
johtuvien irtisanomisten yhteydessä.
Joissakin maissa työnantajien ei ole maksettava irtisanomiskorvausta,
mutta irtisanomisaika voi olla hyvin pitkä (esimerkiksi Suomessa ja
Ruotsissa).24 Toisissa maissa irtisanomiskorvaus on merkittävin
irtisanomiskustannus (esimerkiksi Alankomaissa ja Espanjassa).
Irtisanomiskorvauksen suuruus on
usein yhteydessä työsuhteen kestoon ja palkkatasoon, joka työntekijällä on
ollut irtisanomisajankohdan aikaan. Irtisanomiskorvauksiin saatetaan
soveltaa ylärajoja. Joissakin maissa irtisanomiskorvausten suuruus on
käänteisesti verrannollinen irtisanomisajan pituuteen.
Irtisanomiskorvausten
rahoittamisesta vastaa yleensä pelkästään työnantaja, joka irtisanoo
työntekijän, mutta joissakin maissa useat työnantajat jakavat
irtisanomiskorvausten kustannukset. Esimerkiksi Itävallassa
irtisanomiskorvaukset rahoitetaan työntekijän nimissä olevasta
rahastosta. Se on siirrettävissä
24 Muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta (Belgia, Saksa, Kreikka) lakisääteiset irtisanomiskorvaukset maksetaan ottamatta
huomioon irtisanomiskauden pituutta.
Sivu 20 |
työnantajalta toiselle irtisanomiseen tai eläkkeelle jäämiseen asti, ja
kaikki työntekijän uran aikaiset
työnantajat osallistuvat rahaston rahoitukseen.
Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevat menettelyt käynnistetään,
kun samanaikaisesti irtisanotaan useita työntekijöitä syistä, jotka eivät liity
kyseisiin yksittäisiin työntekijöihin. Työntekijöiden joukkovähentämisen
yhteydessä sovelletaan kaikissa jäsenvaltioissa vaatimuksia, jotka
vahvistetaan työntekijöiden
joukkovähentämisestä vuonna 1998 annetussa direktiivissä25.
Joukkovähentämistä koskevat säännöt koskevat seuraavia asioita:
Joukkovähentämisen määritelmä. Irtisanominen katsotaan
joukkovähentämiseksi, kun se koskee vahvistettua työntekijöiden
vähimmäismäärää tietyn ajanjakson
aikana tietyssä paikassa. Määrä liittyy usein yrityksen/laitoksen
kokoon.
Menettelyä ja ilmoittamista
koskevat vaatimukset. Nämä koskevat työnantajan velvollisuuksia
- neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa, kun
työnantaja harkitsee
työntekijöiden joukkovähentämistä,
vaihtoehtoisten ratkaisujen löytämiseksi mahdollisuuksien
mukaan; ja - ilmoittaa viranomaiselle
suunnitellusta joukkovähentämisestä.
Perusteet, joilla irtisanottavat
työntekijät valitaan. Avoimet ja syrjimättömät perusteet voidaan
esittää lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai tiedottamis-
ja neuvottelumenettelyn avulla.
Laittoman joukkovähentämisen
korvaaminen ja muut seuraukset. Useimmissa tapauksissa
25 Direktiivi 98/59/EY.
joukkovähentämisen yhteydessä on maksettava myös taloudellisista
syistä johtuvan yksittäisen
irtisanomisen mukainen irtisanomiskorvaus. Työnantajien on
ehkä lisäksi maksettava rahallinen lisäkorvaus (esimerkiksi
osallistuttava työttömyysetuuksien rahoittamiseen). Kansallisessa
lainsäädännössä säädetään oikeudellisista seuraamuksista, joita
sovelletaan, jos menettelyä tai ilmoittamista koskevia vaatimuksia
tai irtisanottavien valintaperusteita ei
noudateta.
Lainsäädännössä rajoitetaan
määräaikaisten työsopimusten käyttöä, jotta voidaan estää
määräaikaisten työntekijöiden syrjintä ja tällaisten sopimusten väärinkäyttö.
Määräaikaisia työsopimuksia koskevat vähimmäisvaatimukset, joita kaikkien
jäsenvaltioiden on noudatettava,
vahvistetaan määräaikaisesta työstä annetussa direktiivissä26. Tällaisten
sopimusten käytön edellytyksenä on yleensä perusteltujen syiden esittäminen
niiden käytölle ja työsopimusten uudistamisten lukumäärää ja/tai
perättäisten sopimusten kokonaiskestoa koskevien rajojen noudattaminen.
(Perusteltuja syitä ovat esimerkiksi
kysynnän odottamattomista vaihteluista selviytyminen; vakituisten työntekijöiden
sijaisina toimiminen lyhytaikaisesti; työntekijöiden, joilla on erityisosaamista,
palkkaaminen yksittäisiin hankkeisiin; ja aloittelevat yritykset, joissa tuotot ovat
riskialttiita ja epävarmoja).
Vuokratyötä varten on erityyppisiä
sopimuksia. Vuokratyön erityisyytenä
on, että työsuhteessa tavallisesti mukana olevan kahden osapuolen –
työnantajan ja työntekijän – lisäksi vuokratyössä mukana on myös kolmas
osapuoli – käyttäjäyritys. Vuokratyöntekijät ovat työvoiman
vuokrausyrityksen (työnantaja) palveluksessa ja se maksaa heidän
palkkansa, mutta heidät asetetaan
käyttäjäyrityksen käyttöön määräaikaisesti ja he työskentelevät
26 Direktiivi 99/70/ETY.
Sivu 21 |
käyttäjäyrityksen valvonnassa. Vuokratyöntekijöiden työsopimus voi
sovellettavan kansallisen lainsäädännön
mukaan olla määräaikainen tai vakituinen.
Tämä työsuhteen muoto vastaa käyttäjäyritysten todellista työvoiman
tarvetta: ne voivat esimerkiksi selviytyä tuotantohuipuista ja korvata poissaolevia
työntekijöitä varsin helposti. Vuokratyöntekijöiden suojelua koskevat
vähimmäisvaatimukset vahvistetaan vuokratyöstä vuonna 2008 annetussa
direktiivissä27.
27 Direktiivi 2008/104/EY.
Sivu 22 |
Taulukko 1 – Työsuhdeturvan tiukkuus, OECD-indeksit
Vakituisessa työsuhteessa
olevien työntekijöiden suoja
yksittäiseltä irtisanomiselta ja joukkovähentämiseltä
Vakituisessa työsuhteessa
olevien työntekijöiden suoja
(yksittäiseltä) irtisanomiselta
Työntekijöiden
joukkovähentämistä koskevat erityisvaatimukset
Määräaikaisten työsuhteen
muotojen sääntely
Belgia 2013 2,99 2,14 5,13 2,42
Tšekki 2013 2,66 2,87 2,13 2,13
Tanska 2013 2,32 2,10 2,88 1,79
Saksa 2013 2,84 2,53 3,63 1,75
Viro 2013 2,07 1,74 2,88 3,04
Irlanti 2013 2,07 1,50 3,50 1,21
Kreikka 2013 2,41 2,07 3,25 2,92
Espanja 2013 2,36 1,95 3,38 3,17
Ranska 2013 2,82 2,60 3,38 3,75
Kroatia 2015 2,30 2,32 2,25 2,88
Italia 2013 2,89 2,55 3,75 2,71
Latvia 2013 2,91 2,57 3,75 1,79
Liettua 2015 2,42 2,23 2,88 3,33
Luxemburg 2013 2,74 2,28 3,88 3,83
Unkari 2013 2,07 1,45 3,63 2,00
Alankomaat 2013 2,94 2,84 3,19 1,17
Itävalta 2013 2,44 2,12 3,25 2,17
Puola 2013 2,39 2,20 2,88 2,33
Portugali 2013 2,69 3,01 1,88 2,33
Slovenia 2014 2,39 1,99 3,38 2,13
Slovakia 2013 2,26 1,81 3,38 2,42
Suomi 2013 2,17 2,38 1,63 1,88
Ruotsi 2013 2,52 2,52 2,50 1,17
Yhdistynyt
kuningaskunta
2014 1,59 1,18 2,63 0,54
EU:n
painottamaton
keskiarvo
2,47 2,21 3,12 2,28
Sivu 23 |
Lähde: OECD Employment Protection Database, www.oecd.org/employment/protection.