Upload
phunghanh
View
218
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Coachen collega’s 2018Schrijverscoach
Wilma Brinkman
Wie ben ik.• Wilma Brinkman (1961) Trainer/docent Adviseur Coach & Supervisor
• Vanaf 1992 Organisatie maatwerktrainingen o.a. Onderwijs•
Ik ben betrokken bij onderwerpen zoals Organisatieverandering, Communicatie, Coaching, Teambuilding, Onderwijsontwikkeling.
• Competentiegericht onderwijs. Ik ben geregistreerd als supervisor en leersupervisor en docent supervisiekunde bij de LVSC & STIR en als coach bij de NOBCO.
• Master Human en organisational behaviour.
• Ik ben als docent verbonden aan de opleiding MIZ, en Supervisie en Coachen van de Hanzehogeschool Groningen.
28-02-18 Bureau Wilma Brinkman 2
Programma
• Kennismaking en introductie• Leervragen• Dubbele pet• Coachen van collega’s• STAR/GROW• Geven van feedback• Slecht-nieuws• Video training aan de hand van praktijk
casuïstiek.
De vier v’s– Vertrouwelijkheid
– Vrijwilligheid
– Veiligheid
– Verantwoordelijkheid
28-02-18 2010 BWB 4
Kennismaking
• Duo’s - Wat is je leervraag?- Ervaring gericht op coachen van collega’s
• Formuleer in het kort:• De dubbelrol vraagt van mij …..• Coachen van collega’s is…..• Reflecteren is…..• Stellen van reflectieve denkvragen is…….
Intervisie/coachen
• Coach is neutraal en onafhankelijk• Coachee zelf oplossingen laten
bedenken.• Coachen is vrijwillig• Coachen is vertrouwelijk
28-02-18 2010 BWB 7
Persoonlijk – Professioneel
28-02-18 Bureau Wilma Brinkman 8
• Persoon- Beroep-Organisatie
• Denken – Voelen -Handelen
Wat is de vraag op:
• Persoonlijk niveau?
• Professioneel niveua?
• Organisatieniveau ?
28-02-18 Bureau Wilma Brinkman 9
Presentatie Coachen
Wilma Brinkman
Reflectie begeleidingsvormen
• Supervisie• Collegiale consultatie• Coachen• Methodische werkbegeleiding.• (begeleide) Intervisie
Wilma Brinkman
Collegiale consultatie
• Deskundig advies van een collega op basis van specifieke kennis/ervaring.
Wilma Brinkman
Coachen
• De ander ondersteunen om tot ontwikkeling te komen is zijn professionaliteit.
Reflecteren…..
Leren door doen en daarop reflecteren
• Reflecteren:
– analyse van het oefenen– gericht terugkijken– onderzoeken en evalueren
Wilma Brinkman
Bij Reflecteren
• Is de persoon zelf betrokken.• Gaat het om bespiegelen op zichzelf op basis
van beroepservaring in relatie tot de beroepscompetenties.
• Gaat het om betekenis geven aan…
Wilma Brinkman
Reflecteren niet
• Registreren van feiten aanvullen met interpretaties
Wilma Brinkman
Wilma Brinkman
Leercyclus van Kolb
ObserverenReflecteren
ExperimenterenUitproberen
Ervaren/uitvoeren
Conceptualiseren
Wilma Brinkman
Reflectiespiraal (Korthagen)
5 Uitproberen1 Handelen(ervaring)
3 Formuleren van essentiëleaspecten
4 Alternatieven ontwikkelen en daaruit kiezen
2 Terugblikken
Kern van reflecteren ABC model (Korthagen)
• A wat was er voor jou Aan de orde?• B. wat is daar belangrijk aan?• C welke conclusies (voornemens) trek je
daaruit?
Wilma Brinkman
•A B C
Reflectiegebieden korthagen A B C
Aan de hand
Belangrijk aanConclusies
Reflectie gebieden
• De 3 verschillende reflectiegebieden.• Mezelf• Methode • Maatschappij (organisatorische ccontext)
mijzelf
methodemaatschappij
•STAR
STARr
Gespreksmodel consultatiegesprek
• Introductie• Verhaal vertellen• Spoor blinde vlekken op• Zoek aangrijpingspunten• Afronden.
Star werkwijze (gespreksmodel)•Situatie (laat een situatie benoemen).•Taak (laat de taak toelichten).•Acties (laat de acties toelichten).•Resultaat (laat het resultaat toelichten).
www.bureauwilmabrinkman.nl - email:[email protected]
•GROW
GROW
• Gewenste situatie• Realiteit• Opties• Will
Richtlijnen/criteria voor een reflectieverslagDe cursist blikt terug .ú Wat is er gebeurd.ú Wat wilde u leren, wat deed, dacht en voelde u daarbij.ú Bent u tevreden over uw eigen inzet in deze fase.
ú Hoe was het voor u om met medecursisten te werken.
1. DE cursist gaat na welke persoonlijke (leer) doelen actueel waren.ú Welke doelen wilde u bereiken.ú Waar wilde u in het bijzonder aandacht aanbesteden.
ú Wat wilde u ontdekken.
1. De cursist gaat na wat en hoe er geleerd is.ú Wat hebben de lessen opdrachten enz. u opgeleverd in deze fase.ú Wat hebt u gemist wat zou u anders of meer hebben willen leren en/of waar zou u dat kunnen
halen.ú Wie/wat hebt u daarbij nodig.
1. De cursist gaat na wat het hem/haar heeft opgeleverd.ú Wat ging goed wat niet.ú Hoe zou het anders kunnen.ú Wat betekent dat voor u.ú Waar moet u in het vervolg opletten of meer aandacht aanbesteden.ú Wat gaat u doen met wat u geleerd hebt.
ú Hoe gaat u het geleerde toepassen in de volgende fase/beroepspraktijk.
1. De cursist maakt een plan hoe verder te gaan.ú Wat zijn uw voornemens.ú Welke nieuwe oplossingen ziet u en hoe gaat u daaraan werken.
ú Wat zijn uw verwachtingen.
•Communicatie& Coachen
Wilma Brinkman
De ijsberg van Clelland
www.bureauwilmabrinkman.nl - email:[email protected]
Kennis en gedragsvaardigheden
Zelfbeeld/beroepsbeeld
Normen & waarden
Eigenschappen/opvattingen
Motieven/motivatie
Onder en boven de waterlijn
• Het gedeelte boven de waterlijn is zichtbaar maar het gedeelte onder de waterlijn is van grote invloed op het zichtbare gedeelte.
• Reflectie zal het gedeelte maken tussen het zichtbare en onzichtbare gedeelte in de ijsberg.
Wilma Brinkman
Boven de waterlijn kennis en
vaardigheden
• Weet je genoeg• Weet je genoeg om te kunnen handelen.• Weet je wat je moet doen?• Heb je genoeg informatie.• Waar kun je eventueel meer kennis vandaan
halen.
Wilma Brinkman
Vaardigheden
• Kun je het?• Wat ga je doen?• Zijn je handelingen effectief.• Heb je mogelijkheden om het uit te voeren.
Wilma Brinkman
Onder de waterlijn zelfbeeld, normen en waarden, eigenschappen en overtuigingen, motieven
Wilma Brinkman
Normen en waarden• Vind jij dat het hoort, vind jij dit gepast.• Past dit bij jouw rol.• Wanneer bij je teleurgesteld.• Welke rol vind jij dat je moet spelen.• Wat vind jij erg belangrijk in de samenwerking met elkaar.• Waarover kun jij je heel erg kwaad maken.• Stel dat …., hoe reageer je dan.• Hoe ver kan een wederpartij bij jou gaan.• Wat zoek je in collega’s• Wat blokkeert je?
Wilma Brinkman
Zelfbeeld
• Past het bij je, zie je jezelf dit doen.• Vind je het belangrijk.• Hoe zie jij jezelf in de groep, hoe zie jij je rol.• Waar zie jij jezelf over twee jaar.• Wat belemmert je?
Wilma Brinkman
Eigenschappen en overtuigingen
• Is dit een patroon van jou?• Is dit een automatische reactie?• Waar sta jij voor?• Hoe denk jij over…, hoe zie jij…, hoe kijk jij
naar.• Wat is jouw mening over?
Wilma Brinkman
Motieven• Haal je er nu energie uit?• Wat wil je nu eigenlijk?• Waar geniet je van?• Wat wil je het liefs doen?• Waar ga je voor?• Wat motiveert jou?• Wat vind je belangrijk in je werk, in je leven• Waar zie je jezelf over vijf of tien jaar.• Wat geeft je plezier en voldoening in je werk.
Wilma Brinkman
Communicatieniveaus
• Inhoud• Betrekking
Methodieken§ De ijsberg.§ Beginsel van TA en reddingsdriehoek.
§ STAR methode. § Situatie, § Taak, § Analyse, § Resultaat.
www.bureauwilmabrinkman.nl - email:[email protected]
Feedback wat is het nut?
• Inzicht in eigen gedrag• Mogelijkheid dit te veranderen• Inzicht in verwachtingen van elkaar• Mogelijkheid om misverstanden te voorkomen
of bij te sturen.• Niet geuite kritiek blokkeert je denken.
Johari venster
Vrije ruimte Blinde vlek
Verborgen gebied
Onbekende zelf
Bekend aan jezelf Onbekend aan jezelf
Bekend aan anderen
Onbekend aan anderen
•FEEDBACK
Feedback
• Gebeurtenis• Gedrag • Gevolg
Feedback
gedag
gevolg
gebeurtenis
28-02-18 Bureau Wilma Brinkman 47
Wat gaat goed?
Wat kan beter
Over het algemeen
positief28-02-18 Bureau Wilma Brinkman 48
Feedback sandwich
• Wat gaat goed• Verbeterpunt• Algemeen positief afronden.
Regels van feedback
• Begin en eindig positief.• Vervang maar door en• Vraag hoe het komt i.p.v. Waarom doe je….• Gebruik zintuiglijke waarneming, ik zag, ik
hoorde.• Luister goed en sta open voor informatie die je
krijgt.• Geen defensieve houding.
De 6 V’sGedragspatronen bij FB
• Vechten• Vluchten• Verontschuldigen• Vermijden• Verpakken• Vrij geven en ontvangen.
Slecht nieuws fasering
• Breng het slechte nieuws• Help het slechte nieuws opvangen(klap uitdelen en helpen opvangen).
• Bespreek alternatieven.
Oefening gesprek geven van feedbacksub-groep
Wilma Brinkman
Oefening begeleiden van intervisieproces
• Jullie zijn een collegiale intervisiegroep.• 1 persoon heeft een praktijk inbreng• 1 persoon neemt de rol van (begeleide) intervisor.• De eerste bijeenkomst (contract is besproken, er
is ineen inbreng)• Je kies de bewerking van de 5 stappen methode.• De rol van de intervisor is die van de
procesbegeleider.
Gespreksvaardigheden
28-02-18 Bureau Wilma Brinkman 55
Gespreksvaardigheden
•Actief luisteren in woord en houding•Luisteren•Samenvatten•Doorvragen (open/gesloten, denkvragen, ‘wat maakt/hoe komt het dat’ ipv ‘waarom’vragen)
•…het is de toon die de muziek maakt (parataal)
www.bureauwilmabrinkman.nl - email:[email protected]
Goede luistergewoonten
Je in elkaar verplaatsen.De hele boodschap afluisteren.Je oordeel opschorten.Je niet laten afleiden.Contact.Wachten met reageren.In eigen woorden weergeven.Thema’s eruit halen.Klaar staan om op ideeen en suggestieve opmerkingen te reageren zonder ze aan de kaak te stellen.Kalibreren: merken wanneer iemand op een ander niveau gaat functioneren.
www.bureauwilmabrinkman.nl - email:[email protected]
Observatiepunten
•Gespreksstructuur•Gespreksniveaus •Gespreksvaardigheden•Toepassing /werkbaarheid van modellen
www.bureauwilmabrinkman.nl - email:[email protected]
Leercyclus van Kolb
ObserverenReflecteren
ExperimenterenUitproberen
Ervaren/uitvoeren
Conceptualiseren
www.bureauwilmabrinkman.nl -email:[email protected]
Reflectiespiraal (Korthagen)
5 Uitproberen1 Handelen
(ervaring)
3 Formuleren van essentiëleaspecten
4 Alternatieven ontwikkelen en daaruit kiezen
2 Terugblikken
www.bureauwilmabrinkman.nl -email:[email protected]
•Situationeel coachen
Model situationeel coachen
Ondersteunendcoachen
Ontwikkelings-gericht coachen
Coachen op afstand Instruerendcoachen
Inhouds- of vaardigheidsgericht
laag hoog
hoog
Instruerend coachenDit is de meest directe wijze van coachen die erop
gericht is de medewerker zo snel mogelijk de kennisof de vaardigheid eigen te laten maken.
M.a.w. de medewerker krijgt het kunstje aangeleerdzodat hij de taak kan uitoefenen (korte termijndoelen)
De coach begeleidt de medewerker niet in de vormgeving van diens leerproces maar bepaalt ditzelf in belangrijke mate (geven van opdrachten en kopieeren van voorbeeldgedrag).
Ontwikkelinggericht coachen
Naast doelen op korte termijn worden ook doelen op langer termijn na gestreeft.
Deze stijl is niet alleen gericht op het aanleren van vaardigheden of het toepassen van kennis maar ookop het leerproces van de medewerker. Deze krijgtinstrumenten aangereikt om de geleerdevaardigheden en of kennis toe te passen binnen zijnwerkomgeving. De medewerker leert eigenleerproces mede vorm te geven. (tweerichtingverkeer)
Ondersteunend coachen
• De ondersteunende stijl van coachen hanteert de coach als juist de doelstelling op lange termijn nagestreefd moeten worden. In deze stijl van coachen staat de ontwikkeling van het leerproces centraal. De medewerker leert in deze stijl zijn eigen leerproces vorm te geven.
Coachen op afstand
• Als de medewerker in staat is zelfstandig het leerproces vorm te geen, dan kiest de coach voor een begeleiding op afstand. Deze stijl wordt toegepast voor het behalen van doelstellingen op langer termijn, waarbij de medewerker zelf zijn doelen bepaalt.
Kernkwaliteiten van leidinggeven
En wat betekent dit voor je communicatie?• Sturen• Coachen• Inspireren• Ingrijpen
Adriaan Bekman
Doen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen
Kenmerken:• Keuzes maken• Kaders scheppen• Impulsen geven• Controleren
Verlangen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen: Keuzes maken
• Communiceren van de keuze• Informeren over de keuze• Maatregelen die ervoor zorgen dat de
keuze uitgevoerd wordt
Sturen: Kaders scheppen
• Doelen afspreken (het wat)• Uitgangspunten formuleren (het hoe)• Competenties vaststellen ( waarmee)
Sturen: Impulsen geven
• Opdracht geven iets aan te pakken• Wanneer de medewerker er aan toe is
Sturen: Controleren
• Kwantitatieve resultaten (getallen)• Praktische waarnemening• Informatie door de medewerker
Model situationeel coachen
Ondersteunendcoachen
Ontwikkelings-gericht coachen
Coachen op afstand Instruerendcoachen
Inhouds- of vaardigheidsgericht
laag hoog
hoog
Instruerend coachen
Dit is de meest directe wijze van coachen die eropgericht is de medewerker zo snel mogelijk de kennisof de vaardigheid eigen te laten maken. M.a.w. de medewerker krijgt het kunstje aangeleerd zodat hijde taak kan uitoefenen (korte termijn doelen)
De coach begeleidt de medewerker niet in de vormgeving van diens leerproces maar bepaalt ditzelf in belangrijke mate (geven van opdrachten en kopieeren van voorbeeldgedrag).
Ontwikkelinggericht coachen
Naast doelen op korte termijn worden ook doelen op langer termijn na gestreeft.
Deze stijl is niet alleen gericht op het aanleren van vaardigheden of het toepassen van kennis maar ookop het leerproces van de medewerker. Deze krijgtinstrumenten aangereikt om de geleerdevaardigheden en of kennis toe te passen binnen zijnwerkomgeving. De medewerker leert eigenleerproces mede vorm te geven. (tweerichtingverkeer)
Ondersteunend coachen
• De ondersteunende stijl van coachen hanteert de coach als juist de doelstelling op lange termijn nagestreefd moeten worden. In deze stijl van coachen staat de ontwikkeling van het leerproces centraal. De medewerker leert in deze stijl zijn eigen leerproces vorm te geven.
Coachen op afstand
• Als de medewerker in staat is zelfstandig het leerproces vorm te geen, dan kiest de coach voor een begeleiding op afstand. Deze stijl wordt toegepast voor het behalen van doelstellingen op langer termijn, waarbij de medewerker zelf zijn doelen bepaalt.
Kernkwaliteiten van leidinggeven
En wat betekent dit voor je communicatie?• Sturen• Coachen• Inspireren• Ingrijpen
Adriaan Bekman
Doen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen
Kenmerken:• Keuzes maken• Kaders scheppen• Impulsen geven• Controleren
Verlangen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen: Keuzes maken
• Communiceren van de keuze• Informeren over de keuze• Maatregelen die ervoor zorgen dat de
keuze uitgevoerd wordt
Sturen: Kaders scheppen
• Doelen afspreken (het wat)• Uitgangspunten formuleren (het hoe)• Competenties vaststellen ( waarmee)
Sturen: Impulsen geven
• Opdracht geven iets aan te pakken• Wanneer de medewerker er aan toe is
Sturen: Controleren
• Kwantitatieve resultaten (getallen)• Praktische waarnemening• Informatie door de medewerker
Model situationeel coachen
Ondersteunendcoachen
Ontwikkelings-gericht coachen
Coachen op afstand Instruerendcoachen
Inhouds- of vaardigheidsgericht
laag hoog
hoog
Instruerend coachen
Dit is de meest directe wijze van coachen die eropgericht is de medewerker zo snel mogelijk de kennisof de vaardigheid eigen te laten maken. M.a.w. de medewerker krijgt het kunstje aangeleerd zodat hijde taak kan uitoefenen (korte termijn doelen)
De coach begeleidt de medewerker niet in de vormgeving van diens leerproces maar bepaalt ditzelf in belangrijke mate (geven van opdrachten en kopieeren van voorbeeldgedrag).
Ontwikkelinggericht coachen
Naast doelen op korte termijn worden ook doelen op langer termijn na gestreeft.
Deze stijl is niet alleen gericht op het aanleren van vaardigheden of het toepassen van kennis maar ookop het leerproces van de medewerker. Deze krijgtinstrumenten aangereikt om de geleerdevaardigheden en of kennis toe te passen binnen zijnwerkomgeving. De medewerker leert eigenleerproces mede vorm te geven. (tweerichtingverkeer)
Ondersteunend coachen
• De ondersteunende stijl van coachen hanteert de coach als juist de doelstelling op lange termijn nagestreefd moeten worden. In deze stijl van coachen staat de ontwikkeling van het leerproces centraal. De medewerker leert in deze stijl zijn eigen leerproces vorm te geven.
Coachen op afstand
• Als de medewerker in staat is zelfstandig het leerproces vorm te geen, dan kiest de coach voor een begeleiding op afstand. Deze stijl wordt toegepast voor het behalen van doelstellingen op langer termijn, waarbij de medewerker zelf zijn doelen bepaalt.
Kernkwaliteiten van leidinggeven
En wat betekent dit voor je communicatie?• Sturen• Coachen• Inspireren• Ingrijpen
Adriaan Bekman
Doen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen
Kenmerken:• Keuzes maken• Kaders scheppen• Impulsen geven• Controleren
Verlangen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen: Keuzes maken
• Communiceren van de keuze• Informeren over de keuze• Maatregelen die ervoor zorgen dat de
keuze uitgevoerd wordt
Sturen: Kaders scheppen
• Doelen afspreken (het wat)• Uitgangspunten formuleren (het hoe)• Competenties vaststellen ( waarmee)
Sturen: Impulsen geven
• Opdracht geven iets aan te pakken• Wanneer de medewerker er aan toe is
Sturen: Controleren
• Kwantitatieve resultaten (getallen)• Praktische waarnemening• Informatie door de medewerker
Situatio-neel coachen
Model situationeel coachen
Ondersteunendcoachen
Ontwikkelings-gericht coachen
Coachen op afstand Instruerendcoachen
Inhouds- of vaardigheidsgericht
laag hoog
hoog
Instruerend coachen
Dit is de meest directe wijze van coachen die eropgericht is de medewerker zo snel mogelijk de kennisof de vaardigheid eigen te laten maken. M.a.w. de medewerker krijgt het kunstje aangeleerd zodat hijde taak kan uitoefenen (korte termijn doelen)
De coach begeleidt de medewerker niet in de vormgeving van diens leerproces maar bepaalt ditzelf in belangrijke mate (geven van opdrachten en kopieeren van voorbeeldgedrag).
Ontwikkelinggericht coachen
Naast doelen op korte termijn worden ook doelen op langer termijn na gestreeft.
Deze stijl is niet alleen gericht op het aanleren van vaardigheden of het toepassen van kennis maar ookop het leerproces van de medewerker. Deze krijgtinstrumenten aangereikt om de geleerdevaardigheden en of kennis toe te passen binnen zijnwerkomgeving. De medewerker leert eigenleerproces mede vorm te geven. (tweerichtingverkeer)
Ondersteunend coachen
• De ondersteunende stijl van coachen hanteert de coach als juist de doelstelling op lange termijn nagestreefd moeten worden. In deze stijl van coachen staat de ontwikkeling van het leerproces centraal. De medewerker leert in deze stijl zijn eigen leerproces vorm te geven.
Coachen op afstand
• Als de medewerker in staat is zelfstandig het leerproces vorm te geen, dan kiest de coach voor een begeleiding op afstand. Deze stijl wordt toegepast voor het behalen van doelstellingen op langer termijn, waarbij de medewerker zelf zijn doelen bepaalt.
Kernkwaliteiten van leidinggeven
En wat betekent dit voor je communicatie?• Sturen• Coachen• Inspireren• Ingrijpen
Adriaan Bekman
Doen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen
Kenmerken:• Keuzes maken• Kaders scheppen• Impulsen geven• Controleren
Verlangen
coachen
InspirerenSturen
Ingrijpen
Sturen: Keuzes maken
• Communiceren van de keuze• Informeren over de keuze• Maatregelen die ervoor zorgen dat de
keuze uitgevoerd wordt
Sturen: Kaders scheppen
• Doelen afspreken (het wat)• Uitgangspunten formuleren (het hoe)• Competenties vaststellen ( waarmee)
Sturen: Impulsen geven
• Opdracht geven iets aan te pakken• Wanneer de medewerker er aan toe is
Sturen: Controleren
• Kwantitatieve resultaten (getallen)• Praktische waarnemening• Informatie door de medewerker
Situationeel coachen
vooraf- Medewerkers zijn vandaag de dag steeds beter in staat
om werkprocessen zelf te sturen.- Dankzij een groot aantal systemen/protocollen zijn ze
vrij zelfstandig in het indelen van het werk, hun resultaten controleren en bijsturen.
- Bovendien is een kenmerk van deze tijd dat mensen geacht worden zich als volwassene te gedragen, hun eigen verantwoordelijkheid en initiatief te tonen (uiteraard valt dit in een aantal gevallen behoorlijk tegen) toch is het zelfsturend vermogen van mensen gegroeid.
- Waar hebben medewerkers wel behoefte aan:
4 kwaliteiten• Ze hebben een visie nodig die richting en energie geeft. Ze
moeten dat wat ze zelf doen in een groter geheel kunnen plaatsen en zich daaraan verbonden voelen (inspireren).
• Ze hebben een stuurman/vrouw nodig die binnen het grotere geheel essentiele besluiten neemt, kaders schept en belangrijke impulsen geeft en de uitkomsten in de gaten houdt (sturen).
• Ze hebben behoefte aan iemand die in hun ontwikkelingen geïnteresseerd is en die hen een handje helpt in hun professionele en persoonlijke ontwikkeling (coachen).
• Ze hebben behoefte aan een vangnet, politieagent hoe je ook maar wilt noemen die acties onderneemt als dingen structureel mislopen of dreigen te ontsporen (ingrijpen).
sturen
sturen
sturen
• Keuzes maken• Kaders scheppen• Impulsen geven• Controleren.
Coachen
coachen
coachen
• Ruimte scheppen• Luisteren• Leerprocessen bevorderen• Een volgende stap zetten
inspireren
inspireren• Visie en onwikkeling overbrengen op de
medewerkers• Luisteren naar klanten en medewerkers geeft
inspiratie en visie.• Steeds weer de eigen visie vertellen en daar
feedback op krijgen zorgt voor innerlijke verdieping van de visie en een krachtige verwording ervan.
• Visie slaat brug tussen verleden en toekomst. Waar komen we vandaan waar staan we nu en waar gaan we naartoe?
ingrijpen
ingrijpen
• Ingrijpen blijft nodig en hoeft niet negatief te zijn wanneer het op de juiste manier gebeurd. De volgende 2 punten zijn essentieel:
• Confronteren (feiten).• Nadenken voor ingrijpen.
Ingrijpen moeilijk?• Veel medewerkers/leidinggevenden ervaren
ingrijpen als moeilijk. Door:• Er is even geen zelfsturing.• Gevolg van eigen fouten (geen feedback
tussentijds).• Goede timing ook op basis van intuitie• Het is direct• Het gebeurd meestal in gespannen situaties.• Er zijn emoties in het spel.
Waar sta jij? Wat is je stijl? Wat wil je ontwikkelen?
coachen
inspirerensturen
ingrijpen
Pictogrammen
• Inbreng
• Vragen
• Dialoog
• Collegiale Analyse
• Tips
•Situatie LSD
•Taak OEN
•Aktie Eigenaarschap Ouder, Volwassene,
Kind
•Resultaat ABC (Korthagen)
www.bureauwilmabrinkman.nl -
email:[email protected]
Redder
Aanklager Slachtoffer
Omgaan met weerstand
• Weerstand is te beschouwen als verzet of reactie tegen iets nieuws, tegen de wijzewaarop advies gegeven wordt of de manierwaarop iemand zich gedraagt.
Weerstand als dekmantel
• Oorzaak• Nut• Hoe komt de weerstand tot uitdrukking in de
communicatie (open of verpakt)?
Weerstand indirect
• Agressie (boos)• Trots (plaatst zichzelf boven de ander)• Onderdanigheid (meegaand)• Teruggetrokken (stil niets meer zetten)
Omgaan met indirecte weerstand
• Waarnemen van de weerstand en omgaan met de indirectheid.
• Erachter komen wat de ander werkelijk vindt/voelt.
Je zegt….
• Je zegt….• Je doet…• Het effect is….
Voorbereidende opdracht
• Beste Marja, Marjo, Yvonne, Maurice, Gilly, Jacqueline, Christine, Manno, Wilfried, Ine, Hanneke en Ruud,•• Je neemt deel aan de training schrijverscoach, die leidt tot een certificaat. Misschien vond je de tweedaagse training inspirerend, maar zie je af van het vervolg. Dat kan en ik stel het op
prijs als je me daarover bericht geeft. Voor wie opgaat voor het certificaat heb ik goed bericht, in deze mail geef ik je informatie over de vervolgopdracht.•• Vervolgopdracht• De vervolgopdracht bestaat uit de volgende elementen:•• 1. Een mail die je me voor 1 april 2015 stuurt, met daarin:• · Een korte terugblik op de tweedaagse training en wat die voor je betekent• · Twee aandachtspunten cq leervragen voor de praktijkperiode (één inhoudelijk en één coachen)• · Een overzicht van de afspraken die je hebt gemaakt voor de praktijkperiode (met O&O-team, met schoolleiding), met name over wie je coacht bij het schrijven van welke O&O-
opdracht•• 2. Praktijkperiode, waarin je actief optreedt als schrijverscoach (periode maart – mei 2015)•• 3. Een reflectie op de praktijkperiode, die je me uiterlijk 1 juni 2015 mailt, waarin je in elk geval de twee aandachtspunten cq leervragen betrekt. Je kunt naar keuze gebruik maken van
de reflectiecyclus van Korthagen of de STARR-methode. Enkele A4-tjes is voldoende, het gaat meer om de kwaliteit dan de kwantiteit.•• 4. Deelname aan de terugkommiddag op 9 juni 2015 in Vught. Tijdens de terugkommiddag verzorg je een 3-minuten presentatie over de (leer)ervaringen tijdens de praktijkperiode.•• Ik hoop dat je veel plezier beleeft aan de vervolgopdracht en de praktijkperiode. Een groep aanmaken in mijnTechnasium 2.0 is een mogelijkheid om ervaringen te delen. Veel succes!•• Met vriendelijke groet,•• Boris Wanders• Onderwijsregisseur•• Expertisecentrum Technasium• Zernikelaan 6• 9747 AA Groningen• T 050 3050581• M 06 1065 1840
Terugkom dagdeel
• Welke leervragen relevant voor vanmorgen?• Korte presentatie over je leerervaringen
tijdens de praktijkperiode.• Programma vaststellen (PDCA)
Muurkrant leervragen
Collegiale consultatie.