Teil VII: Gendergerechtes Akquirierungs- und Auswahl ... · Potenzialbeurteilungen, z. B. in Form von Assessment Centern, bieten allerdings Beobachtungs- und Beurteilungsverzerrungen,

Teil VII: Gendergerechtes Akquirierungs- und Auswahl-prozedere für arbeitsmarktpolitische

SchulungsmaßnahmenErstellt von Mag.a (FH) Doris Lepschy unter Mitarbeit von Mag.a Sylvia Hojnikim Rahmen der EQUAL-Entwicklungspartnerschaft „Beruf und Arbeit im Pakt“

April 2007

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Gendergerechtes Akquirierungs- und Auswahlprozedere für arbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen / Seite 2

Inhalt

1 Gendergerechte Gestaltung von Auswahl im Kontext arbeitsmarktpolitischer Schulungen.......4

1.1 Voraussetzungen für die Planung und Durchführung eines Auswahlprozedere ....................5

1.1.1 Arbeit in unterschiedlichen Erwartungsräumen: das Erwartungsfünfeck ....................5

1.1.2 Genderkompetenzen.............................................................................................................6

1.1.3 Didaktik ...................................................................................................................................7

1.1.4 Gestalten von Informationsmaterialien und Arbeitsunterlagen ................................. 14

1.1.5 Gestalten der Rahmenbedingungen ............................................................................... 19

1.2 Das Auswahlverfahren am Beispiel der Pilotprojekte der EP BAP........................................ 22

1.2.1 Der Ablauf ............................................................................................................................ 22

1.2.2 Kompetenzen und Kompetenzerfassung ....................................................................... 22

1.2.3 Erstellen von Anforderungsprofilen ................................................................................. 24

1.3 Bewertungsverfahren.................................................................................................................... 26

1.3.1 Auswahl der TeilnehmerInnen.......................................................................................... 26

1.3.2 Geschlechtsspezifische Aspekte in der Bewertung....................................................... 27

1.3.3 Ursachen für allgemeine Beurteilungsfehler.................................................................. 28

1.3.4 Lebenslaufanalyse und biografische Fragebögen......................................................... 29

1.3.5 Bewerbungsinterview und Vorstellungsgespräch.......................................................... 30

1.3.6 Leistungs-, Intelligenz- und Persönlichkeitstests........................................................... 30

1.3.7 Potenzialbeurteilung durch Assessment Center .......................................................... 34

1.3.8 Situatives Verfahren........................................................................................................... 38

1.3.9 Arbeitsproben...................................................................................................................... 39

1.3.10 Potenzialbeurteilung durch Graphologie ...................................................................... 41

1.4 Resümee und Schlussfolgerung ................................................................................................. 42

2 Checklisten............................................................................................................................................. 42

2.1 Planung der Informationsveranstaltung.................................................................................... 42

2.2 Planung des Auswahlverfahrens................................................................................................. 43

2.3 Geschlechtstypische Unterschiede im Verhalten von TeilnehmerInnen............................... 44

3 Formular Anforderungsprofil............................................................................................................... 46

4 Methoden ............................................................................................................................................... 48

4.1 Kreative Mittel zur Redezeitbeschränkung ............................................................................... 48

Faire Gesprächsanteile sichern bzw. Redezeit fair begrenzen ................................................. 48

4.2. Kreative Mittel zur Miteinbeziehung aller TeilnehmerInnen .................................................. 48

Warenkorb......................................................................................................................................... 48

4.2 Bewegungsmethoden zur Perspektivenänderung ................................................................... 50

Perspektivenwechsel ....................................................................................................................... 50


4.3 Kreative Methoden zur Gruppenzusammenstellung ............................................................... 50

Geschlechterhomogene Gruppenzusammenstellung ................................................................ 50

4.4 Kreative Methoden zur Selbstpräsentation............................................................................... 51

Kompetenzenpool ............................................................................................................................ 51

4.5 Bewusstsein schaffen ................................................................................................................... 52

Strickanleitung / Schaltplan........................................................................................................... 52

5 Literatur .................................................................................................................................................. 54

6 Internetquellen ...................................................................................................................................... 57


1 Gendergerechte Gestaltung von Auswahl im Kontextarbeitsmarktpolitischer Schulungen

Arbeitsmarktpolitische Schulungen sind Schulungen für zukünftige Arbeitsplätze. Sie bilden inBerufssparten aus, in denen Personalbedarf besteht. Praktische und theoretische Inhaltewerden so verknüpft, dass die Bedarfe der Wirtschaft effizient gedeckt werden können.Arbeitssuchende Menschen erhalten somit eine Qualifikation, die sie direkt auf den freienArbeitsmarkt vorbereitet. Der Berufsausbildungspakt (BAP) ist ein innovativesBerufsausbildungsmodell, das mit neuen Berufslernformen einerseits Personen anspricht, dieaus unterschiedlichen Gründen keine abgeschlossene Ausbildung oder nurPflichtschulabschluss haben.1 Andererseits sind Verbünde von regionalen Klein- undMittelbetrieben ein wesentlicher Bestandteil des Modells. Sie kommen durch den BAP zuqualifizierten MitarbeiterInnen, die speziell auf ihren Bedarf hin ausgebildet werden. Ziele dabeisind: Qualifizierung der TeilnehmerInnen, die sowohl an den individuellen Stärken undFähigkeiten der Arbeitskräfte als auch an den Anforderungen der Wirtschaft orientiert ist, sowiedie Entwicklung neuer, in der Region nachgefragter Produkte und Dienstleistungen, die denWirtschaftsstandort nachhaltig stärken.

Für das Gelingen arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen ist es wichtig, dass die Interessen undFähigkeiten der SchulungsteilnehmerInnen bestmöglich zu ihrem zukünftigen Tätigkeitsfeldpassen, dass aber auch auf die Interessen und Bedarfe der Wirtschaft geachtet wird. Neben derErmittlung der persönlichen Eignung steht die persönliche Weiterentwicklung der bereitsbestehenden Talente und Fähigkeiten durch den Besuch arbeitsmarktpolitischer Schulungen imVordergrund.Ein erster Schritt zur Erstellung möglicher Auswahlkriterien für arbeitsmarktpolitischeSchulungsmaßnahmen ist daher eine Analyse der Anforderungen des zukünftigen Berufsbildesund der Anforderungen der Wirtschaft.

Für arbeitsmarktpolitische Projekte ist die Personalauswahl ebenso wie für Unternehmen undOrganisationen ein Erfolgsmoment, wobei sehr viele unterschiedliche Methoden angewandtwerden. Potenzialbeurteilungen, z. B. in Form von Assessment Centern, bieten allerdingsBeobachtungs- und Beurteilungsverzerrungen, die Potenziale für Geschlechtsdiskriminierungenthalten.2

Für die Auswahl von TeilnehmerInnen in arbeitsmarktpolitischen Schulungen gibt es keinespezifischen theoretischen Konzepte. Die Adaptierung der bestehenden Methoden aus derWirtschaft einerseits und aus der formellen Aus- und Weiterbildung andererseits im Sinne derEignungsfeststellung mit dem Anspruch der persönlichen Förderung stellt eine großeHerausforderung dar. Gendergerechte Akquirierungs- und Auswahlprozedere können einenBeitrag zu gleichberechtigten Zugangsmöglichkeiten leisten. Der Anspruch einesgendergerechten Auswahlverfahrens seitens der Schulungseinrichtung besteht darin, dassindirekte oder mittelbare Diskriminierung3 auf Grund des Geschlechtes verhindert werden soll.Dieses Manual soll in den folgenden Kapiteln einen Fokus auf Diskriminierungspotenziale legenund Möglichkeiten zu deren Vermeidung vorschlagen.

1 In der Entwicklungspartnerschaft „Beruf und Arbeit im Pakt“ (BAP), einem EU-finanzierten Projekt, das

für dieses Gender Manual verantwortlich war, wurden 4 Pilotausbildungen durchgeführt, und zwar imBereich alternative Energieanlagen, Vertriebsassistenz, qualifizierte Lagerarbeit und Beratung imBereich einer Pflegeinformationsdrehscheibe.

2 Vgl. Fried / Wetzel / Baitsch 2000.3 Indirekte oder mittelbare Diskriminierung in diesem Zusammenhang bedeutet, dass eine Maßnahme so

konzipiert ist, dass sich zwar das Angebot an alle gleichermaßen richtet, allerdings im ErgebnisAngehörige eines Geschlechtes trotzdem ausschließt (eventuell durch bestimmte nicht gegenderteMethoden).


1.1 Voraussetzungen für die Planung und Durchführung einesAuswahlprozedere

Personen, die in arbeitsmarktpolitischen Schulungsmaßnahmen das Auswahlprozedere planenund durchführen, stehen vor der Herausforderung, kompetent mit Heterogenität innerhalb derTeilnehmerInnengruppe umzugehen. TeilnehmerInnen unterscheiden sich zum Beispiel in Alter,unterschiedlichen Familienverhältnissen, Vorqualifikation und eventuell durch einenMigrationshintergrund. Als Beispiel sei auf den „digital divide“4 hingewiesen. In diesem Manualwird nun besonders auf Unterschiede zwischen Männern und Frauen eingegangen.

1.1.1 Arbeit in unterschiedlichen Erwartungsräumen: das Erwartungsfünfeck

Entscheidend für jede Form der Gestaltung des Auswahlverfahrens ist die Beachtungunterschiedlicher Erwartungen. Im „Praxishandbuch – Methoden der allgemeinen Berufs- undArbeitsmarktorientierung“ von Karin Steiner u. a. wird die „Problematik desErwartungsviereckes“ am Beispiel von Berufsorientierungskursen folgendermaßen beschrieben:

„TrainerInnen in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen arbeiten in einemErwartungsviereck zwischen den eigenen Ansprüchen und Zielsetzungen, denErwartungen der TeilnehmerInnen und den Interessen des Schulungsträgers sowie desAuftrag gebenden arbeitsmarktpolitischen Akteurs."5

Steiner beschreibt die Erwartungen der AkteurInnen eines Auswahlverfahrens wie folgt:

• AMS-MitarbeiterInnen erwarten von Berufsorientierungskursen eine umfassendeInformation der TeilnehmerInnen über Berufsmöglichkeiten unter Berücksichtigung derArbeitsmarktsituation. Umsetzbare Karrierepläne mit entsprechenden Alternativen sinddas Ziel. In Schulungsmaßnahmen steht der positive Abschluss der Maßnahme und dieanschließende Aufnahme in den Arbeitsmarkt im Vordergrund.

• Schulungsträger legen in Berufsorientierungsmaßnahmen den Fokus auf die Erstellungder bereits erwähnten Karrierepläne und auf die Aufnahme der TeilnehmerInnen in denArbeitsmarkt durch Aktivierung, Tagesstrukturierung, Stabilisierung, das Training vonSchlüsselqualifikationen, Steigerung des Selbstwertgefühles und Selbstvertrauens sowieauf realitätsbezogene Selbsteinschätzung. In Schulungsmaßnahmen stehen der positiveAbschluss und die Arbeitsaufnahme im Vordergrund, die Maßnahmen dazu decken sichgrößtenteils.

• TrainerInnen identifizieren sich zumeist mit den Kriterien der Schulungsträger. Zusätzlichzur Integration am Arbeitsmarkt werden individuelle, teilnehmerInnenbezogene Zieleangeführt (Finden einer Praktikumsstelle, Therapiebesuch …). Hier decken sich dieErwartungen mit denen der Personen, die für das Auswahlprozedere zuständig sind.

4 Unter „Digital divide“ wird die digitale Bildungskluft verstanden. „Wenn der Informationsfluss von den

Massenmedien in ein Sozialsystem wächst, tendieren die Bevölkerungssegmente mit höheremsozioökonomischen Status und/oder höherer formaler Bildung zu einer rascheren Aneignung dieserInformation als die status- und bildungsniedrigeren Segmente, so dass die Wissenskluft zwischen diesenSegmenten tendenziell zu- statt abnimmt.“Vgl. www.uni-bielefeld.de/Universitaet/Einrichtungen/Zentrale%20Institute/IWT/FWG/Jugend%20online/Digital%20Divide.html [Stand: 29. 5. 2007].

5 Steiner u. a., Praxishandbuch. Methoden der allgemeinen Berufs- und Arbeitsmarktorientierung, 2006.


• TeilnehmerInnen sehen TrainerInnen zu Kursbeginn häufig als „Klagemauer“, oftmalsverhindern negative Vorannahmen („Spion des AMS“) effizientes Arbeiten. Auch hierlassen sich viele Überschneidungen zur Arbeit in Schulungsmaßnahmen finden.6

In diesem Manual wird das Erwartungsviereck um einen Punkt erweitert, da inSchulungsmaßnahmen Anforderungen der Wirtschaft von Beginn an stark einbezogen werdenmüssen. In Berufs- und Arbeitsmarktorientierungen besteht in der Anfangsphase ein Freiraum inBezug auf die Anforderungen der Wirtschaft, der freies Assoziieren und somit erweiterteBerufsvorstellungen erst ermöglicht.

• Die Wirtschaft erwartet, dass die Schulung in den Schulungsmaßnahmen praxisrelevantund am Markt orientiert durchgeführt wird und dass die TeilnehmerInnen nachAbschluss sofort einsetzbare unkomplizierte ArbeitnehmerInnen sind.

Das gendergerechte Akquirierungs- und Auswahlprozedere ist kein statisches Modell, da sich dieAnforderungen der Eckpfeiler im Evaluierungsfünfeck flexibel ändern können.

Zusätzlich wird klar, dass die unterschiedlichen Erwartungen von den MitarbeiterInnen hoheKompetenz fordern. Im folgenden Punkt wird nun näher auf diese erforderlichen Kompetenzeneingegangen.

1.1.2 Genderkompetenzen

Personen, die gendergerechte Akquirierungs- und Auswahlprozedere für arbeitsmarktpolitischeSchulungsmaßnahmen betreuen, benötigen entsprechendes Faktenwissen: dieAuseinandersetzung mit Geschlechterstrukturen und Rollenbildern, sowohl selbstreflexiv alsauch auf die jeweiligen Organisationsstrukturen bezogen. Fragen dazu: „Wie gehe ich selbst mitSprache, visuellen geschlechterstereotypen Darstellungen von Berufsbildern usw. um?“Zusätzlich benötigen sie Wissen über Arbeitsmarktsegregation.7

Exemplarisch definiert das Gender-Institut in Sachsen-Anhalt Genderkompetenz nicht lediglichals eine zusätzliche Kompetenz, die dem bisherigen Kompetenzprofil nur additiv hinzuzufügenwäre. Genderkompetenz ist demnach eine Verknüpfung von Erkennen gleichstellungsrelevanterAspekte im jeweiligen Tätigkeitsfeld und Umsetzung der Erkenntnisse im praktischen Handeln.Die Entwicklung von Genderkompetenz beinhaltet unter anderem die Fähigkeit,Ungleichbehandlung der Geschlechter zu identifizieren.Genderkompetenzen lassen sich in vier Kategorien differenzieren:

Persönliche Kompetenzen• Bezüge zur eigenen Geschlechtlichkeit (Frausein, Mannsein)• Reflexion eigener Geschlechterkonstruktionen im beruflichen Bereich• Persönliche Handlungsstrategien• Auseinandersetzung mit eigenen Geschlechtermythen etc.

Soziale Kompetenzen• Interaktive Fähigkeiten im geschlechtsheterogenen wie geschlechtshomogenen Setting• Offenheit für andere Genderperspektiven• Konstruktiver Umgang mit Konflikten und Aushandlungsprozessen in

Geschlechterverhältnissen

6 Vgl. ebd.7 Männer und Frauen arbeiten in unterschiedlichen Berufen, in verschiedenen Branchen (horizontale

Segregation des Arbeitsmarktes) und in verschiedenen Hierarchieebenen (vertikale Segregation desArbeitsmarktes). Diese Tatsache wird als geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation bezeichnet.


• Anerkennung von Gleichheiten und Differenzen zwischen und innerhalb der Geschlechteretc.

Fachliche Kompetenzen• Wissen über Geschlechtertheorien• Kenntnisse über genderbezogene Daten und Fakten• Wissen über Konzepte und Ansätze hinsichtlich Gleichstellung,

Geschlechtergerechtigkeit, Frauenförderung, Männerförderung, Diversity etc.• Erfassen von Zusammenhängen im Kontext von fachspezifischem Genderwissen etc.

Methodenkompetenzen• Entwicklung von Erhebungsmethoden für genderbezogene Daten und Expertise• Methodenrepertoire hinsichtlich Sensibilisierungsprozessen wie Handlungsorientierung,

Moderationsfähigkeit• Fähigkeiten zur Implementierung von Gender-Mainstreaming-Prozessen• Sachbezogenes Erarbeiten von geschlechterrelevanten Aspekten in Organisationen etc.8

PlanungskompetenzenKompetenzen zur Planung von Prozessen, die auf Gleichstellung ausgerichtet sind, bildenunserer Meinung nach einen zusätzlichen Schwerpunkt.

Antworten auf folgende Fragen und entsprechende Umsetzungsschritte müssen geleistetwerden:

• Wurde eine fundierte Zielgruppenanalyse durchgeführt?• Sind für die einzelnen Prozessschritte realistische Gleichstellungsziele gesetzt, die sich

an der Zielgruppenanalyse orientieren und zur Verringerung der Ungleichheiten amArbeitsmarkt beitragen?

• Ist die Zielerreichung bei den einzelnen Prozessschritten überprüfbar?• Wurde definiert, wie viele Männer und wie viele Frauen für die

Weiterbildungsmaßnahme gewonnen werden sollen?

1.1.3 Didaktik

Gendergerechte Didaktik und Methodik im Auswahlprozedere für arbeitsmarktpolitischeSchulungsmaßnahmen dient dazu, stereotypen Berufswahlentscheidungen entgegenzuwirkenund die Schwellenangst für eine Teilnahme an der Maßnahme zu verringern.

1.1.3.1 Geschlechtertypische Unterschiede im Verhalten von TrainerInnen

Personen, die Auswahlprozedere für arbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen durchführen,sollen das eigene Verhalten beobachten und im Sinne eines Gender-Rolemodels aktiv gestalten.Auch wenn sie selbst nicht in der Branche arbeiten, für die die Schulungsmaßnahme ausbildet,können sie trotzdem als Vorbilder gesehen werden.

Folgende Unterschiede sind bei Informations- und Auswahlveranstaltungen, in Anlehnung an diebei Schwanzer genannten Forschungsergebnisse9 zu gendertypischem Verhalten vonTrainerInnen10, zu beachten:

Redezeit bei der eigenen Vorstellung vor der Gruppe

8 Vgl. www.kfd-bundesverband.de/download/stellung/BF_Doege.pdf [Stand: 29. 5. 2007].9 Vgl. Schwanzer 2004.10 Derichs-Kunstmann / Auzra / Müthing 1999.


• Frauen durchschnittlich 10 Sekunden bis 2 Minuten• Männer durchschnittlich 2 bis 4 Minuten

Inhalte der ersten Vorstellung• Frauen thematisieren außer dem Berufsweg auch Ängste und Unsicherheiten• Männer thematisieren außer dem Berufsweg auch Funktion, Ämter, Verdienste

Raumanspruch• Frauen bewegen sich in einem begrenzten „Lehrzirkel“ zwischen Flipchart, Overhead und

Pinwand, ohne direkt zu den TeilnehmerInnen hinzugehen• Männer bewegen sich in einem größeren „Lehrzirkel“, der bis zu den Tischen der

TeilnehmerInnen reicht

Diesem gendertypischen Verhalten ist aktiv entgegenzuwirken.

Abbildung 1: Methodenkoffer


1.1.3.2 Geschlechtertypische Unterschiede im Verhalten von TeilnehmerInnen

Frauen und Männer verhalten sich auch als TeilnehmerInnen in Gruppen unterschiedlichund rufen damit stereotype Bilder bei den Personen hervor, die das Auswahlprozederefür arbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen gestalten. Die bei Schwanzer11

genannten Verhaltensweisen von Frauen und Männern wurden hier übernommen und inBezug auf das Informations- und Auswahlprozedere arbeitsmarktpolitischerSchulungsmaßnahmen adaptiert, sodass die didaktischen Tipps für einengeschlechtergerechten Umgang sofort umsetzbar sind.Auf folgende geschlechtertypische Unterschiede sollte geachtet werden:

Stimme

• Frauen sprechen höher und leiser• Männer sprechen tiefer und lauter

Mögliche Auswirkungen:Frauen werden in gemischtgeschlechtlichen Gruppen überhört, Beiträge werden als unwichtigempfunden, Frauen wirken weniger engagiert und interessiert an der arbeitsmarktpolitischenSchulungsmaßnahme.

Didaktische Tipps• Männer „einbremsen“• Frauen aufrufen• Leise Wortmeldungen bewusst hervorheben• Kreative Mittel zur Miteinbeziehung aller TeilnehmerInnen (siehe Methoden)• Kreative Mittel zur Redezeitbeschränkung (siehe Methoden)

Redezeit

• Frauen sprechen kürzer• Männer sprechen länger

Es kann der Eindruck entstehen, dass Frauen weniger engagiert und interessiert an derarbeitsmarktpolitischen Schulungsmaßnahme sind.

Didaktische Tipps• Auf gleichmäßige Verteilung der Redezeit von Frauen und Männern achten• Frauen aktiv ansprechen und zur Teilnahme auffordern• Zeitvorgaben

Wortmeldungen

• Frauen melden sich seltener zu Wort• Männer melden sich öfter zu Wort

Es kann der Eindruck entstehen, dass Männer mehr zu sagen haben.

11 Schwanzer 2004.


Didaktische Tipps• Kreative Mittel zur Redezeitbeschränkung (siehe Methoden)• Kreative Mittel zur Miteinbeziehung aller Frauen und Männer (siehe Methoden)• Verzicht auf Frontalpräsentation mit Zuruf

Raumanspruch

• Frauen nehmen eher einen Platz auf der Seite ein und setzen sich eher neben Frauen• Männer lassen bis zur nächsten Person oft einen Platz frei und setzen sich häufiger

Personen gegenüber, die das Auswahlprozedere gestalten

Mögliche Auswirkungen:Männer sind im Blickfeld der Personen, die das Auswahlprozedere gestalten, Frauen eher amRande sichtbar. Durch getrenntes Sitzen wirken Männer konzentrierter auf den Sachbezug.

Didaktische Tipps• Bei der Auswahl „Bewegungsmethoden“ zur Veränderung des Sitzplatzes verwenden (siehe

Methoden)• In Bezug auf Kleingruppe kreative Methoden zur Gruppenzusammenstellung verwenden

(siehe Methoden)

Selbstpräsentation

• Frauen machen häufig negative Selbstaussagen, besonders bei geringerSchulausbildung, und nennen Positives nur, wenn es konkret und nachweisbar ist

• Männer präsentieren sich öfters glanzvoll, heben alles Positive hervor und reden imSchnitt doppelt so lange wie Frauen

Mögliche Auswirkungen:Männer wirken wesentlich kompetenter und somit bereits im Vorfeld geeigneter fürarbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen.

Didaktische Tipps• Zeitvorgaben geben und auf Einhaltung pochen• Einschränkungen vorgeben (die besten drei Eigenschaften …)• Kreative Mittel zur Redezeitbeschränkung (siehe Methoden)

Gegenseitige Vorstellung

• Frauen stellen eine Person so vor, wie sie es wünscht, und finden es zumeist einfacher,über andere länger und positiver zu sprechen als über sich selbst

• Männer kommentieren eine vorzustellende Person eher mit abwertenden Äußerungenüber einen Mangel in deren Hobby oder Tätigkeit

Mögliche Auswirkungen:Frauen stellen in der Regel andere kompetenter dar als sich selbst, was in der Auswahl fürarbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen negative Effekte nach sich ziehen kann(Konkurrenzsituation, insbesondere wenn auch spätere potenzielle ArbeitgeberInnen dabeisind). Männern dient die Vorstellung anderer Personen zur Selbstdarstellung als „gewandter


Mann“, der witzig und distanziert kommentieren kann.

Didaktische Tipps• Bewusste Aufforderung, nur Positives über die andere Person zu erzählen

Beachtung der Redebeiträge anderer

• Frauen beachten Redebeiträge von Männern mehr als jene von Frauen und beziehensich dann auch auf diese Beiträge. Sie sprechen meist kürzer und kämpfen nicht umsWort

• Männer beachten ebenfalls Redebeiträge von Männern stärker als von Frauen undnehmen dann zu diesen Stellung

Mögliche Auswirkungen:Aussagen von Männern werden als wesentlich gewichtiger wahrgenommen, da sie nicht nurmehr beachtet werden, sondern auch den weiteren Gesprächsfluss steuern.

Didaktische Tipps• Kreative Mittel zur Redezeitbeschränkung (siehe Methoden)• Kreative Mittel zur Miteinbeziehung aller Frauen und Männer• Metakommunikation12 (Rückmeldungen in gemischten Gruppen zum Gesprächsverhalten)• Gesprächsregeln einführen• „Lawinendiskussionen“ (zu zweit, dann zu viert, dann zu acht etc.)• Kreative Mittel zur Redezeitbeschränkung (siehe Methoden)

Arbeitsteilung in der Gruppe

• Frauen übernehmen meist die „Schreibarbeiten“ – Flipcharts, Protokolle …• Männer übernehmen meist die Gesprächsleitung

Möglicher Eindruck:Die Aussagen der Männer wirken gewichtiger und umsichtiger, da sie der Auslöser fürGespräche in der Gruppe sind.

Didaktische Tipps• Reflexion in der Gruppe• Gezielt atypische Arbeitsaufträge vergeben

Konkurrenz in der Gruppe

• Frauen meiden den Konkurrenzkampf eher und vertrauen den eigenen Fähigkeitenweniger. Bei Misserfolgen neigen sie dazu, schnell aufzugeben und die Fehler bei sichselbst zu suchen

12 Metakommunikation ist Kommunikation über Kommunikation. Die GesprächspartnerInnen sprechen

darüber, wie sie miteinander umgehen oder was sie im Moment stark beschäftigt. Dies verlangt vonallen Beteiligten der Kommunikation Mut und auch die Bereitschaft, sich selbst wahrzunehmen.Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Metakommunikation [Stand: 29. 5. 2007].


• Männer haben Verhaltensweisen kultiviert, die ihnen im Konkurrenzkampf gegenüberFrauen Vorteile bringen und überschätzen ihre Fähigkeiten eher. Männer wagen nacheinem Misserfolg zumeist ohne Umschweife einen neuen Versuch

Mögliche Auswirkungen:Frauen werden nicht nur als unbegabt, sondern auch als unmotiviert wahrgenommen.

Didaktische Tipps• Settings einsetzen, die „gesunde Konkurrenz“ ermöglichen• Zur Trial-and-Error-Methode ermutigen

Einstellung zum Computer

• Frauen sehen den Computer anwendungsorientiert: „Was muss der PC können, damitich … damit tun kann?“

• Männer sehen den Computer statusorientiert: „Was kann er?“ „Wie viele Gigabyte hater?“

Möglicher Eindruck:Männer wirken durch die Konzentration auf die Leistungsfähigkeit des Computers selbstleistungsfähiger.

Didaktische Tipps• Genaues Beobachten des realen Umgangs der Frauen und Männer mit dem PC ist nötig, um

danach auf die Unterschiede hinzuweisen zu können

Selbsteinschätzung in Bezug auf EDV

• Frauen schätzen sich im Extremfall sogar noch bei ersten Programmierkenntnissen alseher schlecht ein

• Männer schätzen sich im Extremfall, auch wenn sie nur durchschnittlich oder leichtfortgeschrittene Anwenderkenntnisse haben, als sehr gut ein

Möglicher Eindruck:Männer wirken durch ihre Selbsteinschätzung und damit einhergehende Selbstpräsentationkompetenter.

Didaktische Tipps• Genaues Beobachten des Umgangs der Frauen und Männer mit dem PC ist nötig, um

danach auf die Unterschiede hinzuweisen

Fachvokabular in Bezug auf EDV

• Frauen verwenden Fachvokabular nur, wenn es unbedingt nötig ist, und bemühen sich,allgemein verständlich zu sein

• Männer verwenden Fachvokabular früh, gern und viel

Möglicher Eindruck:Männer wirken durch das Verwenden des Fachvokabulars kompetenter.


Didaktische Tipps• Genaues Beobachten des realen Umgangs der Frauen und Männer mit dem PC ist nötig• Klarstellen, dass die Verwendung von Fachausdrücken nicht automatisch echtes

Anwendungswissen bedeutet

ResümeeDie Aufgabe der Personen, die das Auswahlprozedere gestalten, besteht darin, die eingesetztenMethoden auf den Genderaspekt hin zu überprüfen. Im Punkt „Methoden“ sind beispielhafteinige Anleitungen zur praktischen Anwendung angeführt und es wird dabei auf didaktischeSchlussfolgerungen aus diesen Erkenntnissen eingegangen. Die Blätter können in die Gruppenmitgenommen und sofort praktisch eingesetzt werden, da hier die didaktischen Tipps direkt inMethoden übersetzt werden.

Anzustreben ist, dass der Punkt „Genderkompetenz“ als Qualitätsstandard in dasAnforderungsprofil aller Personen, die für die Gestaltung von Auswahlprozedere imarbeitsmarktpolitischen Kontext zuständig sind, integriert wird.

Die Qualifizierung zur „Genderkompetenz“ sollte über einen längeren Zeitraum laufen, damit diejeweils erlernten Schritte sofort praktisch erprobt und immer weiter verbessert werden. Somit istder Transfer in den beruflichen Alltag ohne Zeitverlust und einhergehenden Wissensverlustmöglich. Die Ausbildung sollte aus mehreren Bausteinen bestehen und zur Vermittlung vonFähigkeiten, um methodisch und strategisch trainieren zu können, dienen. SelbstreflexiveElemente sollten ebenso enthalten sein.Personen, die für die Planung und Durchführung zuständig sind, sollte die Möglichkeit gebotenwerden, dieses ExpertInnenwissen als Weiterbildung während des Dienstverhältnisses zuerwerben, da sonst nur ein sehr eingeschränkter Personenkreis die Voraussetzungen für dieseTätigkeit mitbringen würde.

Der Markt der AnbieterInnen von genderspezifischen Dienstleistungen im Aus- undWeiterbildungssektor in Österreich ist allerdings von großer Unübersichtlichkeit und vondivergierenden Qualitätsstandards geprägt. Demnach ist „die Qualität von Beratungs- undTrainingsangeboten im Bereich Gender Mainstreaming stark von Kompetenzen undQualitätsvorstellungen von BeraterInnen und TrainerInnen abhängig, die in diesem Feld tätigsind. Faktum ist jedoch, dass es bislang für gendersensible Angebote keine verbindlichenRichtlinien und Qualitätsstandards gibt“13.

Im Handbuch „Gender Kompetenz des Arbeitsmarktservice – Materialien für Vortragende undTrainerInnen“ betonen die AutorInnen Folgendes:

„Wie Sie als Frau oder als Mann in Ihrer Rolle als TrainerIn agieren, ist eine sehr persönlicheGeschichte und abhängig von Ihrer individuellen Biographie. Seien Sie sich bewusst, dass die Artwie Sie sich als Frau oder Mann präsentieren, natürlich auf die Gestaltung und auch auf dieDynamik in Ihren Trainings Auswirkungen hat.Zunächst geht es um die Selbstwahrnehmung. Wie bin ich als Frau/Mann? Wie präsentiere ichmich? Welche Einstellungen, Haltungen und Wahrnehmungsmuster bringe ich mit? Und welcheAuswirkungen hat dies auf die Teilnehmerinnen und Teilnehmer …?“14

Entsprechende Aus- und Weiterbildungsangebote sind auf der Website der Koordinationsstellefür Gender Mainstreaming15 im ESFHYPERLINK abrufbar.

13 Buchinger / Gschwandtner 2006.14 Arbeitsmarktservice Österreich, Gender Kompetenz im Arbeitsmarktservice, o. A.15 www.gem.or.at [Stand: 29. 5. 2007].16 www.gem.or.at (12.11.06)


1.1.4 Gestalten von Informationsmaterialien und Arbeitsunterlagen

Bereits die Gestaltung von Broschüren und Informationsmaterialien oder Inseraten zur Akquisevon TeilnehmerInnen für arbeitsmarktpolitische Maßnahmen ist entscheidend für den späterenErfolg der Maßnahmen. Gendergerechte Darstellungen von „zukünftigen“ Berufsbildern nehmendabei einen großen Stellenwert ein.

1.1.4.1 Bildsprache

Die gendergerechte Gestaltung von Unterlagen im Kontext der Akquirierung und Auswahl vonarbeitsmarktpolitischen Schulungsmaßnahmen ist ein Signal für ein Bekenntnis zurGleichstellung. Beide Geschlechter sollen gleichberechtigt dargestellt werden.

Arbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen bieten Schulungsmöglichkeiten inunterschiedlichen Branchen. Insbesondere im technischen und handwerklichen Bereich istdarauf zu achten, dass sich auch Frauen angesprochen fühlen, da Frauen in diesen Berufenunterrepräsentiert sind.

Dabei ist wichtig, dass Männer und Frauen gleichwertig und symmetrisch präsent sind. Dasbedeutet, dass Frauen und Männer bei Abbildungen der Berufe gleichermaßen als handelndeAkteurInnen auftreten.Der Bildsprache kommt dabei große Bedeutung zu: Körpersprachliche Inszenierungen, wie beiGitta Mühlen Achs eindrucksvoll nachzulesen17, halten auch in der Darstellung von Berufsbildernund der Arbeitswelt Einzug. Demnach hat jeder Mensch grundlegende Erfahrungen mit derGeschlechterdifferenz (z. B. unterschiedlicher Umgang in der Familie), wobei einige davon dasBerufsleben gravierend beeinflussen. Frauen werden zum Beispiel bei der Freizeitgestaltung oftbei Hausarbeit abgebildet, Männer beim Schrauben am Auto. So werden gängige Rollenbilderzementiert. Hier kann durch bewussten Umgang mit Visualisierungen gängigesRollenverständnis sehr einfach aufgebrochen werden.

Sehr positive Beispiele dazu werden im Gender Manual des ÖsterreichischenGewerkschaftsbundes zu Frauen- und Männerbildern18 gezeigt.

Auch ein Beispiel aus der Zeitschrift „Falter“19 findet sich dort:Im Text wird thematisiert, wie es ist, als Frau in einem Männerberuf zu arbeiten. Außerdem wirdaufgezeigt, dass der öffentliche Dienst in puncto Gleichstellung weiter ist, die hohenEinkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Privatwirtschaft werdenangesprochen …

17 Vgl. Mühlen Achs 1998 und 2003.18 ÖGB 2006.19 Falter (21. 9. 2005), in: ÖGB 2006.


Abbildung 2: Artikel „Falter“

In diesem Artikel werden Stereotype aufgebrochen und mit dem Foto einer Frau in ihrerTätigkeit für die Straßenreinigung untermauert.

Bei einem gendergerechten Akquirierungs- und Auswahlprozedere für arbeitsmarktpolitischeSchulungsmaßnahmen ist zu beachten, dass sich Frauen und Männer von unterschiedlichenBildern angesprochen fühlen.

Folgende Fragen sind in Anlehnung an das zuvor zitierte ÖGB Manual bei der Entwicklung vonAkquirierungs- und Informationsmaterialien zu beachten:

• Wie werden Männer und Frauen dargestellt?• Welche Körpersprache sprechen Männer und Frauen dabei (unterwürfig …)?• Werden durch die Bilder traditionelle Rollenklischees vermittelt (Frau am PC, Mann

handwerklich tätig)?• Werden Frauen in traditionell männlichen Berufssituationen dargestellt?• Werden Männer in traditionell weiblichen Berufssituationen dargestellt?• Sind die Darstellungen symmetrisch (Männer und Frauen gleich oft dargestellt, weder

Frauen noch Männer immer am Bildrand oder im Hintergrund)?• Sind Männer und Frauen gleichwertig positioniert?• Wie ist der Bildhintergrund (Negativbeispiel: Kalender mit nackten Frauen im

Hintergrund)?


Die Darstellung der Berufsbilder und/oder beruflicher Tätigkeiten kann auf Frauenabschreckend wirken, wenn nur der Mann mit der schweren Last auf den Schultern gezeigt wird.Es kann die Vorannahme bestätigt werden, dass in diesem Beruf ständig schwere Lasten zutragen sind und somit eher Männer für die arbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahme inFrage kommen. Der Aspekt, dass sowohl technische Geräte das Tragen schwerer Lastenübernehmen, als auch die Tatsache, dass das Berufsbild „LagerlogistikerIn“ größtenteils andereArbeitsschwerpunkte hat, gehen verloren.

Beispiel:

Fehler! Unbekanntes Schalterargument.

Abbildung 3: Lagerarbeiter

Durch die Darstellung einer Staplerfahrerin wird das gängige Rollenbild durchbrochen.

Abbildung 4: Staplerfahrerin

Das Tragen von schweren Lasten, eine Tätigkeit, die automatisch Männern zugerechnet wird,wird durch die Darstellung der Arbeit mit dem Stapler, relativiert. Somit können mit dieserBilddarstellung klar Rollenstereotype aufgebrochen werden.


Ein Beispiel für die Verwendung von gendergerechtem Bildmaterial in den Produkten der EPBAP: Infokarte für Betriebe.20

Abbildung 5: BAP-Infokarte für Betriebe

20 www.bap.or.at [Stand: 29. 5. 2007].


Die Erfahrung hat gezeigt, dass wenig gendergerechtes Bildmaterial vorhanden ist. Es wirdnotwendig sein, neues Bildmaterial zu erstellen, um bei Bedarf auf unterschiedliche Bilder vonFrauen und Männern im Beruf zugreifen zu können.

1.1.4.2 Sprache

Männer und Frauen sollen sich in Informationsbroschüren für arbeitsmarktpolitischeSchulungsmaßnahmen gleichermaßen angesprochen fühlen. Bergmann und Pimminger21

haben dazu einen Leitfaden zum geschlechtergerechten Formulieren im BereichArbeitsmarktpolitik entwickelt, der einfach zu handhaben ist.

Es reicht keinesfalls aus, Frauen im so genannten „generischen Maskulinum“ mitzumeinen. Dadurch die Sprache Bilder im Kopf erzeugt werden, ist auch die Frau als solche gesondert zubenennen und sichtbar zu machen. Der Unsichtbarkeit der Frauen in Sprache, Texten undBildern ist ein Ende zu bereiten. Zur Verwendung der männlichen und weiblichen Form gibt esunterschiedliche Möglichkeiten:

• die vollständige Nennung der weiblichen und männlichen Formbeispielsweise „die Teilnehmerinnen und Teilnehmer“

• die Verwendung von Schrägstrichen beispielsweise „die Arbeiter/innen“ (bzw. in Einzahl:„der/die Arbeiter/in“) oder

• die Einfügung des großen „I“ („Binnen-I“)beispielsweise „die ArbeiterInnen“

• „Neutralisierung“ der Sprache

Abbildung 6: Geschlechtergerechtes Formulieren22

Was ist „Neutralisierung“?Neutralisierung versucht dazu beizutragen, dass die verwendeten Bezeichnungen nichtgeschlechtsspezifisch (weder weiblich noch männlich) zugeordnet werden.

Auch hier gibt es verschiedene Möglichkeiten:• Die Verwendung von Wörtern, die kein Geschlecht benennen. Hier bieten sich

Formulierungen mit „Person“, „Persönlichkeit“ oder Zusammensetzungen mit „-kraft,-hilfe, -person“ an, beispielsweise „die Arbeitskräfte“, „die Lehrperson“ oderneutralisierte Formen wie „die Teilnehmenden“

• Die Verwendung von Funktions-, Institutions- oder Kollektivbezeichnungen,beispielsweise Vorsitz statt Präsident/in oder Leitung statt Leiter/in

• Umformulierungen, etwa die Verwendung von Adjektiven, beispielsweise „beratendeTätigkeit" statt „BeraterInnentätigkeit“ oder „rollstuhlgerechter Zugang“ statt „Zugangfür Rollstuhlfahrer/innen“

21 Bergmann / Pimminger 2004.22 Institut für sozial-ökologische Forschung (ISOE) 2005, Quelle: Ministerium für Justiz, Frauen, Jugend und Familie des LandesSchleswig-Holstein (2000).


1.1.5 Gestalten der Rahmenbedingungen

Einbeziehung von MultiplikatorInnen zur besseren Erreichung der Zielgruppe

Von langer Arbeitslosigkeit betroffene und/oder lernungewohnte Menschen fühlen sich durcharbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen eher angesprochen, wenn ihnen bereits vertrautePersonen das Angebot näherbringen. Längere Arbeitslosigkeit hat oft den Verlust von Selbstwertzur Folge, sodass sich arbeitslose Menschen die Lernerfordernisse von Schulungen nichtzutrauen. Ermunterung durch vertraute MultiplikatorInnen kann zur Entscheidung für eineTeilnahme an einer arbeitsmarktpolitischen Schulung beitragen. Zusätzlich können neueZielgruppen einfacher erschlossen werden (Beispiel Wiedereinsteigerinnen), wenn dasSchulungsangebot auch über MultiplikatorInnen (z. B. Mitarbeiterinnen vonFrauenberatungsstellen, Wiedereinstiegs-Beraterinnen, Kinderdrehscheibe, Ämter …) beworbenwird.

Zeitliche Rahmenbedingungen

Frauen und Männer haben unterschiedliche zeitliche Rahmenbedingungen. Wenn Frauen undMänner gleichermaßen angesprochen werden sollen, muss auf die unterschiedlichen zeitlichenRahmenbedingungen der Geschlechter Rücksicht genommen werden.

Da in Österreich nach wie vor die Kinderbetreuung zumeist in Frauenhand liegt, stellt eineBerücksichtigung dieser Tatsache gendergerechtes Verhalten dar. Frauen sind eher für dieKinderbetreuung zuständig und müssen auf die Öffnungszeiten der Betreuungseinrichtungenachten. Die Organisation der Kinderbetreuung bedarf vermehrt Zeit, zumal in Österreich, lauteiner Studie der Industriellenvereinigung, 46.000 Kinderbetreuungsplätze fehlen.23

Besonders für Kinder unter drei Jahren gibt es kaum öffentliche Betreuungsangebote, sodassein großer Teil der WiedereinsteigerInnen von dieser Problematik betroffen ist. Oftmals musseine Betreuung neu organisiert werden. Kurzfristige Planungen sind nur eingeschränkt möglich,da während der Arbeitslosigkeit zumeist keine zusätzliche Betreuung stattfindet. Auch beieinem kurzfristigen Termin für eine Informationsveranstaltung sollte aus diesem GrundKinderbetreuung angeboten werden, ebenso müssen eventuelle Fahrtzeiten von und zurKinderbetreuung berücksichtigt werden.

Raumgestaltung

Auch die Räumlichkeiten, in denen sowohl die Informations- als auch dieAuswahlveranstaltungen stattfinden, sollte nach Genderaspekten gestaltet werden, sodasseventuelle Hemmschwellen rasch überwunden werden können. Bezug nehmend auf dieGestaltung der Informationsbroschüren ist auch bei der Raumgestaltung sowohl auf diegendergerechte Bildsprache als auch auf gendergerechte Formulierungen zu achten.

23Standard (07. 04. 2006): „In Österreich fehlen 46.000 Kinderbetreuungsplätze“.


Bilder an der Wand oder PowerPoint-Präsentationen zu den in den arbeitsmarktpolitischenSchulungsmaßnahmen vertretenen Berufen verdeutlichen sehr rasch, welche Arbeitsaufgabendas zukünftige Berufsleben stellt.

Der Raum sollte freundlich gestaltet sein, damit keine Schwellenangst entsteht. Die Sitzordnungist dem Raum anzupassen, wobei eine „Schulatmosphäre“ vermieden werden sollte.Bankreihen mit dahinter stehenden Sesselreihen sind ebenso wenig zu empfehlen wie„Informationsstationen“, da diese in der sensiblen Anfangsphase überfordern und abschreckenkönnen.

Rolemodels

Rolemodels sind Vorbildfrauen und -männer, die in nicht traditionellen Berufen tätig sind.Traditionelle Berufsbilder können für potenzielle TeilnehmerInnen auf Grund der bisherigenLebenserfahrung abschreckend wirken. Nach wie vor gibt es „typische Männerberufe“ (z. B. KFZ-Mechaniker) und „typische Frauenberufe“ (z. B. Friseurin), in denen jeweils entweder mehrMänner oder mehr Frauen arbeiten. Obwohl in Österreich ca. 260 verschiedene Lehrberufe zurAuswahl stehen, wählen 70 % der Mädchen immer die gleichen zehn (Einzelhandelskauffrau,Bürokauffrau, Friseurin, Köchin …), da es kaum familiäre Vorbilder für Frauen und Männer in„untypischen Berufen“ gibt.Erfolgreiche Frauen und Männer der in den arbeitsmarktpolitischen Schulungsmaßnahmenvertretenen Berufsbilder können potenziellen TeilnehmerInnen als positive Vorbilder dienen undso die Möglichkeit schaffen, neue Berufsbilder als attraktiv zu empfinden. Je nachAnforderungsprofil des Berufsbildes können auch WissenschaftlerInnen als Rolemodelsfungieren (Beispiel: IT-Ausbildung – Grace Murray Hopper).24 Empfehlenswert ist es z. B. beieiner Informationsveranstaltung zur Ausbildung für CNC TechnikerIn eine CNC Technikerineinzusetzen, die das Berufsbild aus der Sicht der Praktikerin darstellt.

24 Vgl. www.frauen-informatik-geschichte.de [Stand : 29. 5. 2007]


Nachfolgend Beispiele für eine Metalltechnikerin und einen Krankenpfleger:

Abbildung 7: Metalltechnikerin

Abbildung 8: Krankenpfleger25

25 Das Bild wurde von der Presseabteilung der Zeitschrift „Solidarität“ des ÖGB Österreich freigegeben.


1.2 Das Auswahlverfahren für den BAP

1.2.1 Der Ablauf

Vor Beginn des Auswahlprozedere muss festgelegt werden- welche Informationen die TeilnehmerInnen erhalten sollen,- wie das Vorgehen methodisch gestaltet wird und- was mit den Erkenntnissen erreicht werden soll.

Sind diese Fragen geklärt, wird der Ablauf des gesamten Auswahlverfahrens nach folgenderSchrittfolge (am Beispiel der EP BAP) geplant:

InformationsveranstaltungenInformationsveranstaltungen stellen die erste Stufe im Auswahlverfahren für die Akquirierungvon TeilnehmerInnen dar. Sie informieren die TeilnehmerInnen über die geplantenQualifizierungen und die Rahmenbedingungen (Ort, Situation, Ablauf, Kosten, Förderung etc.).An die Informationsphase schließt die Auswahl der TeilnehmerInnen an.

Bewerbung / VorauswahlDie potenziellen TeilnehmerInnen sollten schriftliche Bewerbungsunterlagen verfassen, um ihrInteresse zu bekunden. Diese sollen die Motivation der TeilnehmerInnen dokumentieren.Danach kann bereits eine erste Vorauswahl der TeilnehmerInnen erfolgen. Idealerweise werdennur die TeilnehmerInnen zu einer Auswahlveranstaltung (evtl. Assessment) eingeladen, die einerealistische Chance auf eine Aufnahme in die Qualifizierung besitzen.

AuswahlPotenzielle TeilnehmerInnen müssen über das Grundziel, den Ablauf und die Chancen/Risikendes Verfahrens aufgeklärt werden, um danach eine fundierte Entscheidung über Teilnahme oderNichtteilnahme zu ermöglichen.Die Inhalte, Methoden und zeitlichen Abläufe werden für die jeweiligen Ausbildungen adaptiert.Im Zuge der Auswahl erfolgt auch eine Betriebsbesichtigung der an einer BAP-Qualifizierunginteressierten Unternehmen.

Entscheidung über die Aufnahme der TeilnehmerInnenIm Anschluss an die Betriebsbesichtigungen entscheiden die Bewertenden gemeinsam über dieAufnahme oder Nichtaufnahme der TeilnehmerInnen in die arbeitsmarktpolitische Schulung.

1.2.2 Kompetenzen und Kompetenzerfassung

Fachliche Kompetenz und die als Schlüsselqualifikation zusammengefasste Methoden-, Sozial-und Personalkompetenz können als Grundelemente einer erfolgreichen Berufstätigkeit gesehenwerden.

Im Anschluss werden nun die wichtigsten Kompetenzen am Arbeitsmarkt dargestellt.


Fachliche KompetenzenFach- und Faktenwissen Begriffe kennen, Regeln kennen

Kenntnisse haben (technische, sprachliche …)Anwendungswissen Maschinen, Geräte, PC bedienen, Sprachen anwenden

Arbeiten fachgerecht ausführen

SchlüsselqualifikationenUnter Schlüsselqualifikationen werden folgende Kompetenzen verstanden:

• Sozialkompetenz• Methodenkompetenz• Personalkompetenz

SozialkompetenzKenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die dazu befähigen, in der Arbeit im Teamsituationsadäquat zu handeln.Beispiele:

• Kooperationsfähigkeit• Kommunikationsvermögen• Konfliktlösungskompetenz• Einfühlungsvermögen

MethodenkompetenzKenntnisse und Fähigkeiten, die dazu beitragen, Aufgaben und gegebenenfalls auftretendeProbleme durch adäquate Lösungsstrategien zu bewältigen

Beispiele:

Lern- und Arbeitstechniken Einen eigenen Lernstil habenDen Arbeitsplatz ökonomisch einrichtenTechniken der Informationsbeschaffung anwenden könnenPrüfungen wirksam vorbereiten können

Arbeitsmethodik Aufgaben und Arbeiten planenMethoden der Zeiteinteilung anwendenArbeitsplätze einrichten

Präsentationstechnik Darstellungstechniken anwendenLayout von TextenRhetorische Regeln anwendenFreies Sprechen vor Gruppen

PersonalkompetenzPersönlichkeitseigenschaften, die die Haltung zur Arbeit beeinflussenBeispiele:

Flexibilität Sich umstellen könnenUmdenken könnenBeweglich seinSich wechselnden Situationen anpassen

Kreativität Eigene Lösungen für Probleme findenFantasie habenImprovisieren könnenSchöpferische Ideen haben

Selbstständigkeit Initiativ handelnEtwas ohne fremde Hilfe ausführen könnenEigene Entscheidungen treffen

Teamfähigkeit Gemeinsam eine Aufgabe lösen könnenSich in der Gruppe integrierenIn der Gruppe Verantwortung übernehmen


In einer Gruppe zurückstehen könnenKonfliktfähigkeit Spannungen erkennen und lösen

Zerwürfnisse konstruktiv angehenKommunikationsfähigkeit Umgänglich sein

Sich verständlich ausdrückenVerständnis habenSich einfühlenZuhören können

Handlungskompetenz bezeichnet die Fähigkeit, durch die potenzielle Verfügbarkeit allergenannten Kompetenzbereiche in verschiedenen Situationen angemessen zu agieren.

Kompetenzerfassung

Erpenbeck und von Rosenstiel beschreiben im „Handbuch für Kompetenzmessung“ mehr als 40unterschiedliche Methoden zur Messung von Kompetenz.26 Damit wird deutlich, dass es sich beiKompetenzerfassung um einen sehr unübersichtlichen Bereich der betrieblichen Praxis (imweitesten Sinn) handelt.

Seit November 2002 wird ein Instrument zur systemischen Erfassung und Beschreibungerworbener Kenntnisse und Fähigkeiten aus ehrenamtlichen Tätigkeiten und aus derLebenserfahrung durch Selbsteinschätzung unter dem Namen „Kompetenzportfolio des Ringesösterreichischer Bildungswerke“ angeboten. In der Steiermark übernimmt das steirischeVolksbildungswerk diese Funktion,27 in Linz besteht ein Kompetenzanerkennungszentrum(KOMPAZ), wo mit der auf Österreich adaptierten Methode des SchweizerQualifikationshandbuches (Ch-Q) gearbeitet wird.28

Laut einer kanadischen Studie werden bis zu 70 % des Könnens außerhalb schulischerEinrichtungen erworben.29 Kompetenzbilanzierungen sollen dieses Können sichtbar machen, daes nicht mit Zeugnissen oder Zertifizierungen nachgewiesen werden kann.Dieses Instrument wird ständig weiterentwickelt.

Ansprechstellen in Österreich sind:• Verband Österreichischer Volksbildungswerke in Kooperation mit der Servicestelle

Freiwillige, www.volksbildungswerke.org und www.kompetenz-portfolio.at• Kompetenzanerkennungszentrum der Volkshochschule Linz (KOMPAZ),

www.kompetenzprofil.at• Zukunftszentrum Tirol – Projekt Kompetenzbilanz, www.zukunftszentrum.at• Verein Projekt Integrationshaus-EQUAL-EP „Qualifikation stärkt“, Sprach- und

Qualifikationsportfolio für MigrantInnen und Flüchtlinge, www.integrationshaus.at• Büro für Entwicklung und Ehrenamt, www.h-c.or.at• BIFO- Berufs- und Bildungsinformation Vorarlberg, www.bifo.at

1.2.3 Erstellen von Anforderungsprofilen

In Stellenbeschreibungen werden berufliche Tätigkeiten angeführt, denen Kompetenzenzugeordnet werden können. So wird zum Beispiel von einer VerkaufskraftKommunikationsvermögen erwartet, da sie in Kontakt mit KundInnen ist.

26 Vgl. Erpenbeck / Rosenstiel 2003.27 Vgl. Lepschy 2006, Download:

www.arbeitundalter.at/docs/lf/Diplomarbeit%20Arbeit%20und%20AlterLepschy.pdf [Stand:29. 5. 2007].

28 Vgl. Langegger 2006.29 Vgl. Wolf 2006.


Die Anforderungen an potenzielle TeilnehmerInnen ergeben sich

• aus dem angestrebten Berufsbild,• den jeweiligen in der Ausbildung vermittelten Lehrinhalten und Lehrzielen,• den daraus notwendigen Anforderungen an die Fähigkeiten und Fertigkeiten der

InteressentInnen für die Ausbildung.

Abbildung 9: Anforderungsprofil

Mit Hilfe einer Anforderungsanalyse kann ein Anforderungsprofil für ein Berufsbild und einenentsprechenden Arbeitsplatz in einem Betrieb erstellt werden. Dadurch wird vorgegeben, welcheMerkmale und Potenziale im Rahmen der Auswahl zu untersuchen sind.

Bedarfe der Wirtschaft

Anforderungsprofil

Entwicklung desAkquirierungs- undAuswahlverfahrens

SScchhuulluunnggssmmaaßßnnaahhmmee uunnddnnaacchhffoollggeennddee BBeesscchhääffttiigguunngg iinn

eeiinneemm BBeettrriieebb


z. B. Aufbereitung

VorgelagerteArbeitsbereiche

z. B. Vorgesetzte/r

ÜbergeordneteArbeitsbereiche

z. B. Endfertigung

NachgelagerteArbeitsbereiche

z. B. Lager

UntergeordneteArbeitsbereiche

Arbeitsplatz

LieferantInnen

KundInnen

Partnerfirmen

Arbeitsplatzkontext

Betriebliches Umfeld

Im Vorfeld der Entwicklungspartnerschaft BAP wurden Betriebe in der Steiermark auf ihreBedarfe untersucht. Dabei hat es sich bewährt, die Arbeitsplätze in ihren Strukturbedingungenzu betrachten:

„Die Betrachtung von Arbeitsplätzen in ihren Strukturbeziehungen hat zwei Vorteile: Erstens wird diedirekte Nutzung von Fachkompetenzen für spezielle Zwecke und Kooperationslinien sichtbar. Darauskönnen die Anforderungen entsprechend gewichtet werden. Das kann ein erheblicher Vorteil für dieErstellung von präzisen Stellenbeschreibungen sein. Zweitens wird sichtbar, welcheSchlüsselkompetenzen für welche Kooperationslinien besonders wichtig sind. Damit wird die notwendigeNutzung von Schlüsselkompetenzen in speziellen betrieblichen Kooperationsbeziehungen deutlich.

Die Job-Profiling-Methode berücksichtigt somit unterschiedliche Analyseebenen, indem sie denArbeitsplatz als Element der betrieblichen Strukturen und damit als ein Bündel von Tätigkeiten betrachtet,die in Produktions- bzw. Dienstleistungs-, Management-, und Personalprozesse eingebettet sind. Damitwerden zusätzlich zu den spezifischen organisatorischen Strukturen des jeweiligen Betriebs auch dietechnischen, organisatorischen und sozialen Einflussgrößen systematisch berücksichtigt, welche diespezifischen Qualifikationsanforderungen eines Arbeitsplatzes mitbestimmen.“30

1.3 Bewertungsverfahren

1.3.1 Auswahl der TeilnehmerInnen

Personen, die im Auswahlprozedere für arbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen tätigsind, haben die Aufgabe, bereits vorhandene Kompetenzen von InteressentInnen einzuschätzen,diese in Bezug auf die erwarteten Kompetenzen am Arbeitsplatz abzugleichen undentsprechende Schulungsmaßnahmen zu gestalten. Folgende Fragen sind dabei zu stellen:

30 ZBW 2005.


• Welche Kompetenzen sind bei einer/einem BewerberIn vorhanden?• Wie stark sind sie ausgeprägt?• Welche Bedeutung haben die Kompetenzen für die zu erwartende Leistung?

Um die Förderung und Entwicklungspotenziale zu erarbeiten, geht es um die Beantwortung derFragen:

• Genügen die vorhandenen Kompetenzen, um gegenwärtige (Schulung) und zukünftige(Betrieb) Arbeitsanforderungen bewältigen zu können?

• Mit welchen Mitteln (Schulung) lassen sich die Kompetenzen erfolgreichweiterentwickeln?

• Welche Veränderungen im Umfeld sind notwendig, um die Fähigkeiten und Fertigkeitenoptimal zu entwickeln und einzusetzen (beispielsweise Case Management31)?

Auswahlverfahren im arbeitsmarktpolitischen Kontext haben primär das Ziel, dieInteressentInnen im gesamten Lebens- und zukünftigen Ausbildungs- und Arbeitskontext zuverstehen, um abschätzen zu können, wieweit die individuellen Merkmale mit den gefordertenAusbildungs- und Berufsmerkmalen übereinstimmen bzw. zur Übereinstimmung gebrachtwerden können. Dazu werden unterschiedliche Diagnoseverfahren angewendet, die in der Folgebeschrieben werden. Zuerst wird aber auf spezielle geschlechtsspezifische Aspekte in derBewertung eingegangen.

1.3.2 Geschlechtsspezifische Aspekte in der Bewertung

Bei der Beurteilung der Leistung und des Entwicklungspotenzials ist insbesondere bei derAuswahl für arbeitsmarktpolitische Projekte zu berücksichtigen, ob der Grundsatz derChancengleichheit verwirklicht wird. Diskriminierungsquellen, die bewusst oder unbewusst vonBeurteilenden genutzt werden, sollen vermieden werden.

Eine dieser Diskriminierungsquellen kann in Anlehnung an die Erkenntnisse fürPersonalbeurteilung von Fried / Wetzel / Baisch im Auswahlprozedere die Wahrnehmungs- undUrteilsbildung sein: „… Wahrnehmung findet relativ geordnet statt. Dies ist nur möglich, weil wir übervielfältige Schemata verfügen, mit denen wir die einzelnen Informationen zueinander in Beziehung setzenkönnen.“ 32

Die Wahrnehmung wird durch Erfahrungen immer wieder beeinflusst und kann dasUrteilsvermögen beeinträchtigen (Beispiel: Männer sind stark, Frauen schwach, deshalb sindMänner besser geeignet für körperlich herausfordernde Arbeit).

1.3.2.1 Stereotype

Stereotype sind Ergebnisse gesellschaftlicher Überzeugungen. Da sie möglicheDiskriminierungsquellen im Auswahlprozedere sind, ist besonderes Augenmerk darauf zu legen!

„Stereotype sind Beispiele für Kategorien, die Aussagen zur Wirkung konkreter Merkmalemachen. Es sind allgemeine, verbreitete, im Laufe der Sozialisation erworbene Annahmen überbedeutsame Eigenschaften einer Personengruppe. Stereotype wirken vereinfachend, reduzierenKomplexität bei Wahrnehmungs- und Urteilsprozessen. Aber sie verallgemeinern auch undlenken vom konkreten Einzelfall ab. Wichtige Stereotype in diesem Zusammenhang sind dieGeschlechtsrollenstereotype. Sie bewirken zum Beispiel, dass in typisch männlichen Berufen 31„Case Management ist eine bewährte, zukunftsweisende Methode, um Menschen mit komplexen

Problemlagen zu unterstützen.“ www.bap.or.at [Stand: 29. 5. 2007]32 Fried / Wetzel / Baitsch 2000.


Männer meist besser beurteilt werden als Frauen, während dagegen in typischen Frauenberufenkaum Unterschiede zwischen Männern und Frauen feststellbar sind …“33

Erlernte Erwartungshaltungen („Frauen sind so, Männer sind so“) beeinflussen auchBeobachtungen in Auswahlverfahren.Bekannte Stereotype können dazu führen, dass Informationen, die mit den oben beschriebenenStereotypen übereinstimmen, nicht nur schneller erkannt, sondern zusätzlich für wichtigergehalten werden.

So kann es vorkommen, dass im Auswahlprozedere für eine arbeitsmarktpolitische Schulung imBereich Technik und Handwerk – also Sparten, in denen Frauen nach wie vor unterrepräsentiertsind – Männer schon allein aufgrund der Tatsache, dass es sich um „typische Männerberufe“handelt und das der Erwartungshaltung entspricht,besser abschneiden.Personen, die Auswahlprozedere planen und durchführen, bedürfen unbedingt dieses Wissens,damit sie entsprechende Beobachtungsfehler vermeiden können.

1.3.2.2 Gender Bias / Doing Gender

In Auswahlprozessen kommt es immer wieder zu Verzerrungen in der Einschätzung derKompetenzen und Fähigkeiten der potenziellen TeilnehmerInnen.34 Geschlechterstereotype undentsprechende Rollenzuschreibungen („Männer können besser führen, Frauen sindeinfühlsamer“) können die Wahrnehmung und Bewertung beeinflussen.35

1.3.3 Ursachen für allgemeine Beurteilungsfehler

Als Bewertungsverfahren / Diagnoseverfahren können Befragungs-, Beobachtungs- undTestverfahren eingesetzt werden.Jede Anwendung von Diagnoseverfahren ist eine ungewohnte Intervention für dieTeilnehmerInnen. Dabei sollte das Herausfinden von Kompetenzen und Ressourcen imVordergrund stehen. Daher ist es für Personen, die mit der Planung und Durchführung vonAuswahlprozedere befasst sind, unbedingt erforderlich, über Ursachen allgemeinerBeurteilungsfehler Bescheid zu wissen, um sie vermeiden zu können.

1.3.3.1 Unrealistisches AnforderungsprofilDie Formulierung von verschiedenen Anforderungen, die eine/ein BewerberIn realistischerweisenicht auf sich vereinen kann.

1.3.3.2 Spiegelbild-AbwägungBei der Auswahl von BewerberInnen unterliegen die Auswählenden nicht selten einer höchstmenschlichen Schwäche: Sie bevorzugen die Personen mit ähnlichen Erfahrungen, ähnlichem

33 Ebd.34 „Als ‚Bias‘ werden systematische Verzerrungseffekte bezeichnet, die Wissen und Wahrnehmung

beeinträchtigen und benachteiligende Wirkungen haben. Die Verzerrungseffekte gehen aufVoreingenommenheiten, Vorurteile, Stereotypen, fehlerhafte und vorschnelle Werturteile usw. zurückund prägen individuelle und soziale Wahrnehmungsmuster. Wahrnehmungen werden dann alsGewissheiten zum Ausdruck gebracht und – im Falle der Wahrnehmungen von Geschlechterdifferenz–-oft biologisch ‚begründet‘", www.gender-mainstreaming.net/gm/Wissensnetz/instrumente-und-arbeitshilfen,did=16602.html [Stand: 29. 5. 2007].

35 „Das Konzept des Doing Gender betont Geschlecht (Gender) als ein Produkt performativer Tätigkeitenund setzt sich von der Vorstellung von Geschlecht als einer starren Eigenschaft ab. Mit demHervorheben des ‚Tuns‛ / ‚Machens‛ von Geschlecht wird das alltägliche (und zumeist auchwissenschaftliche) Verständnis von Geschlecht als biologisch oder psychisch stets gegebener ‚Tatsache'kritisiert“, http://de.wikipedia.org/wiki/Doing_Gender [Stand: 29. 5. 2007].


Ausbildungshintergrund oder offensichtlich ähnlichen Vorlieben (z. B. für Kleidung, Hobbys etc.)wie sie selbst. Besonderes Augenmerk ist hier auf das jeweilige Geschlecht zu legen.

1.3.3.3 Persönliche KriterienPersönliche Einstellungen können zu persönlichem Gefallen, zu Mitleid etc. führen.

1.3.3.4 Diagnostische SituationDie diagnostische Situation ist nicht genügend vorbereitet und beeinflusst die Ergebnisse.

1.3.3.5 Aufzeichnung der DatenDie Aufzeichnung der Daten ist unvollständig und entspricht keinem nachvollziehbaren Schema.

1.3.3.6 Bearbeitung der DatenDie Daten werden nicht einem Schema entsprechend verarbeitet.

1.3.3.7 Auswertung der DatenBei der Auswertung wird nicht differenziert zwischen belegbaren Ergebnissen und subjektivenEindrücken.

In weiterer Folge werden nun unterschiedliche Möglichkeiten der Potenzialbeurteilungdargestellt, wobei die Potenziale der Geschlechterdiskriminierung besonders beachtet werden.

1.3.4 Lebenslaufanalyse und biografische FragebögenDie Analyse der Bewerbung und der biografische Fragebogen versuchen anhand vonbiografischen Daten eine Vorhersage von zukünftigem Ausbildungs- und Arbeitsverhalten aufder Basis vergangenen Verhaltens zu erzielen.Die Analyse des Lebenslaufes soll Informationen über die bisherigen Tätigkeitsfelder bringen:Was hat die/der BewerberIn bisher gemacht und wie erfolgreich war sie/er damit?

Ein biografischer Fragebogen/Personalfragebogen/Erstkontaktbogen ist eine standardisierteSelbstbeschreibung. Es geht um relevante soziodemographische Variablen, Einstellungen undbisherige Erfahrungen. Er kann durch ein Potenzialportfolio ergänzt sein/werden.

1.3.4.1 Potenziale der Geschlechtsdiskriminierungen bei Lebenslaufanalyse und biografischenFragebögen sowie Kompetenzportfolios

KinderbetreuungszeitenPotenziale der Geschlechtsdiskriminierung sind im rein quantitativen Vergleich der bisherigenArbeitsjahre verborgen. Kinderbetreuungszeiten scheinen als unproduktive Arbeitsjahre auf undstellen somit nicht erwerbsaktive Eltern (zumeist Frauen) deutlich schlechter.Ebenso können zu betreuende Kinder wegen der vermeintlich zu erwartenden Fehlzeiten alsNachteil gesehen werden.

Geschlechtsspezifische DisparitätenPotenziale der Geschlechtsdiskriminierung sind auch im Bereich „bisherige Tätigkeitsfelder“ zusehen:

„Frauen und Mädchen sind in technischen/handwerklichen Berufen unterrepräsentiert. DreiViertel aller weiblichen Lehrlinge werden in zehn Lehrberufen ausgebildet, wobei die BereicheEinzelhandelskauffrau, Friseurin und Bürokauffrau führend sind. Unter den zehn häufigsten


erlernten Lehrberufen befindet sich kein technischer Beruf oder Produktionsberuf(Geschlechtsspezifische Disparitäten).“36

Bereits die Schullaufbahn kann einschränkend wirken: Aus einem Gleichstellungsplakat desAMS Österreich ist ersichtlich, dass 90 % Schüler und 10 % Schülerinnen die HTL (Höheretechnische Lehranstalt) besuchen, währenddessen 93 % Schülerinnen und nur 7 % Schüler dieHBLW (Höhere Bundeslehranstalt für wirtschaftliche Berufe) besuchen. Beide Schultypen endenmit der Matura, im Volksmund wird letztgenannter Schultyp jedoch nach wie vor wenigschmeichelhaft als „Knödelakademie“ bezeichnet und wirkt dadurch stigmatisierend.37

1.3.5 Bewerbungsinterview und VorstellungsgesprächBewerbungsinterview und Vorstellungsgespräch sind sehr beliebte, aber auch sehr zeitintensiveMethoden zur Auswahl potenzieller TeilnehmerInnen.

1.3.5.1 Potenziale der Geschlechtsdiskriminierungen bei Bewerbungsinterview undVorstellungsgespräch

SelbstpräsentationFrauen neigen häufiger zu negativen Selbstaussagen als Männer. Besonders bei geringerSchulausbildung nennen sie Positives nur, wenn es (per Zeugnis) nachweisbar ist. Männerhingegen neigen dazu, alles Positive hervorzuheben, und wirken dadurch wesentlichkompetenter. Ebenso sprechen Männer länger und verwenden häufiger Fremdwörter.

Besonders die oft gestellte Frage „Erzählen Sie etwas über sich“ verführt dazu, aus demLebensalltag zu erzählen. WiedereinsteigerInnen, zumeist Frauen, erzählen dann häufig vonihren Kindern und erwecken dadurch den Eindruck, weniger motiviert ins Arbeitsleben zu gehenals etwa ein Mann, der von seiner Freizeit und einem handwerklichen Hobby erzählt.38

1.3.6 Leistungs-, Intelligenz- und PersönlichkeitstestsPsychologische Tests werden unterschieden in Leistungs-, Intelligenz- und Persönlichkeitstestsund sollen im Allgemeinen Aussagen darüber treffen, welche charakteristischen Fähigkeiten,Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmale bei der Testperson vorhanden sind.Der Einsatz von Tests erfordert ein genaues Abwägen, ob die Anforderung für die Auswahl auchtatsächlich ein psychologisches Testverfahren rechtfertigt.Der Vorteil bei der Verwendung von psychologischen Tests ist eine allgemein sehr hoheVergleichbarkeit. Die erhaltenen Ergebnisse sind standardisiert und können so gut miteinanderin Beziehung gesetzt werden, erfordern einen eher geringen Durchführungsaufwand und werdennicht durch mögliche subjektive Vorurteile der Auswählenden beeinträchtigt.Psychologische Testverfahren dürfen in Österreich nur von entsprechend geschultem Personaldurchgeführt werden. Der Abschluss eines Psychologiestudiums ist Grundvoraussetzung,wodurch der Einsatz dieser Auswahlmöglichkeit für arbeitsmarktpolitischeSchulungsmaßnahmen beschränkt ist. Die Anstellung von PsychologInnen ist in diesenMaßnahmen nicht Standard. Zusätzlich müssen Unterlagen und Lizenzen zur Durchführung derTests gekauft werden, was die finanziellen Möglichkeiten vieler arbeitsmarktpolitischerMaßnahmen sprengt.

36 www.mafalda.at/gcit/nickel.pdf [Stand: 29. 5. 2007].37 Plakat „Chancengleichheit“ des AMS Österreich, 2006.38 Am Plakat im Punkt „Aktuelle Situation am Arbeitsmarkt“ des AMS Österreich ist ersichtlich, dass

97,4 % Frauen und 2,6 % Männer in Karenz sind. Die Wirtschaftskammer Österreich bietet aus diesemGrund speziell ausgebildete „Väterkarenz-Consultants“ zur Beratung für Betriebe an.

http://portal.wko.at/wk/startseite_dst.wk?DstID=7275 [Stand: 29. 5. 2007].


In der Steiermark bietet zum Beispiel das BBRZ (Berufliches Bildungs- undRehabilitationszentrum) als LizenznehmerIn die Möglichkeit, als testende Institution gebucht zuwerden.39 In diesem Fall werden Testungspakete angeboten. Die zwanzigjährige Praxis imarbeitsmarktpolitischen Umfeld spiegelt sich in der Zusammensetzung der angebotenenTestpakete wider. Nur bereits jahrelang bewährte Testverfahren kommen zum Einsatz.Zusätzlich zu den Testverfahren werden Einzelgespräche und Gruppendiskussionendurchgeführt, damit ein umfangreiches Bild von den BewerberInnen entstehen kann. Testungenschulabhängigen als auch schulunabhängigen Wissens werden bewusst kombiniert, umChancengleichheit zwischen gerade von der Schule abgegangenen und lernfernen Menschen zubieten. Durch die umfassende Kombination mehrerer Testzugänge hat diese Art derpsychologischen Testungen Ähnlichkeit mit dem im nächsten Punkt erklärten AssessmentCenter.

Einige der Testverfahren finden am PC statt. Um Menschen, die nicht geübt im Umgang mitComputern sind, gleiche Chancen zu bieten, gibt es die Möglichkeit, eine Spezialtastatur undstatt der Computermaus einen „Lichtgriffel“ zu verwenden.40

Abbildung 10: Spezialtastatur

Abbildung 11: Lichtgriffel

39 Vgl. www.bbrz.at bzw. www.berufsdiagnostik.at, www.schuhfried.co.at [Stand: 29. 5. 2007].40 www.schuhfried.co.at [Stand: 29. 5. 2007]. „Ein Lightpen, auch Lichtgriffel genannt, ist ein Computer-

Eingabegerät zum direkten Arbeiten auf einem Röhren-Bildschirm … Der Lightpen erlangte Anfang der1980er Jahre eine gewisse Popularität, wurde jedoch einige Jahre später durch die wesentlichergonomischere und in der Herstellung günstigere Computermaus verdrängt“,http://de.wikipedia.org/wiki/Lightpen [Stand: 29. 5. 2007].


Besonderer Wert wird auf eine mündliche Vorbereitung der TeilnehmerInnen auf die Testsgemacht. Durch eine genaue Erklärung, warum welche Tests gemacht werden, werden denTeilnehmerInnen eventuelle Ängste genommen. Am Ende der Auswertungen wird einausführliches Einzelgespräch geführt, was von den TeilnehmerInnen als sehr bereichernd für ihrweiteres berufliches Leben empfunden wird.


Ein Beispiel für ein Testpaket durch das BBRZ Steiermark:

1.3.6.1 Einschätzung der persönlichen und sozialen Kompetenzen

Berufliche OrientierungSelbstpräsentation, Einzelgespräch

Psychische KonstitutionSVF41, AVEM42, Einzelgespräch

1.3.6.2 Einschätzung der kognitiven Kompetenzen

Rhetorik mündlichSelbstpräsentation, Teamdiskussion

Konzentrationd243 (Arbeitstempo, Genauigkeit bei visuellen Reizen)

Rhetorik schriftlichFacharbeit

Sprachfreie IntelligenzAPM44 (logisch schlussfolgerichtiges Denken)

Kulturabhängige IntelligenzbereicheTeile aus IST 7045

Konkret-Praktisches Denken, Wirklichkeitssinn, Sprachgefühl, Erfassung sprachlicherBedeutungsinhalte, Sprachliche Kombinationsfähigkeit, Folgerichtigkeit im DenkenPraktisch rechnerisches Denken, Merkfähigkeit bei verbalen Aufgaben

Im Rahmen der BerufsDiagnostik Austria® bietet das BBRZ als AlleinanbieterInArbeitnehmerInnen mit gesundheitlichen Einschränkungen einschlägige Berufsdiagnostik, dievor allem auch die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz testet (ERGOS® Arbeitsplatzsimulation)durch die elektronische Durchführung jahrelang erprobter Tests an46.

Gewerbliche AnbieterInnen für unterschiedlichste Testverfahren sind nicht als Gruppe erfasst,die einzelnen Angebote sind etwa im Angebotsportfolio von UnternehmensberaterInnen zufinden.

41 „Der SVF (Stressverarbeitungsfragebogen) ermöglicht die Erfassung von Bewältigungs- bzw.

Verarbeitungsmaßnahmen in belastenden Situationen“, www.testzentrale.de/?mod=detail&id=564 [Stand:29. 5. 2007].

42 „Das AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) ist ein mehrdimensionalespersönlichkeitsdiagnostisches Verfahren, mit dem differenzierte Selbsteinschätzungen zum Verhaltenund Erleben in Bezug auf Arbeit und Beruf erhoben werden“, www.testzentrale.de/?mod=detail&id=626[Stand: 29. 5. 2007].

43 Test d2 = „Aufmerksamkeits- Belastungs-Test zur Untersuchung der individuellen Aufmerksamkeit undKonzentrationsfähigkeit“, www.testzentrale.de/?mod=detail&id=219 [Stand: 29. 5. 2007].

44 APM = “Advanced Progressive Matrices sind ein Screening-Verfahren zur sprachfreien Erfassung desIntelligenzpotenzials für Menschen mit überdurchschnittlichen kognitiven Fähigkeiten. Die Aufgabenbestehen aus geometrischen Figuren oder Mustern, die aus jeweils 6 dargebotenen Antwortalternativenergänzt werden sollen (multiple choice)“, www.testzentrale.de/?mod=detail&id=205 [Stand: 29. 5. 2007].

45 IST 70 = „Der Intelligenz-Struktur-Test von 1970 stellt einen mehrdimensionalen Intelligenztest dar, mitdessen Hilfe ein Profil der Leistungen eines Probanden in verschiedenen Anforderungsbereichen erstelltwerden kann“, www.testraum.ch/Serie%201/IST-70.htm [Stand: 29. 5. 2007].

46 www.berufsdiagnostik.at [Stand: 29. 5. 2007].


Weitere Informationen inklusive einer Liste, Unterlagen und Kosten zu nahezu allen Tests derPersonalentwicklung- und Auswahl sind unter www.testzentrale.de abrufbar.47

1.3.6.3 Potenziale der Geschlechtsdiskriminierungen bei psychologischen Tests

Psychologische Tests bieten, wenn sie wie im Beispiel BBRZ passgenau geplant sind, kaumPotenziale für Geschlechtsdiskriminierung, da die Auswertung stets im Vergleich mit einerGruppe von Menschen erfolgt, die ähnliche Ausgangskriterien haben (höchste Schulbildung,Alter und auch Geschlecht). Somit handelt es sich hier um den einzigen Bereich, woGeschlechtsdiskriminierung unmöglich ist, da immer Gleiches mit Gleichem verglichen wird. AufGrund der erhöhten Kosten ist eine Durchführung in allen Testverfahren allerdings nichtmöglich.

1.3.7 Potenzialbeurteilung durch Assessment Center48

Der große Vorteil von Assessment Centern ist, dass sie auf konkrete berufliche Situationenzugeschnitten werden können. Nicht nur die Möglichkeiten, Assessment Center durchzuführen,sind vielfältig, sondern auch das Diskriminierungspotenzial.

Assessment Center sind im betrieblichen Personalmanagement sehr beliebt. Auch fürarbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen können sie im Auswahlprozedere einenwichtigen Teil einnehmen. Sie bieten die Möglichkeit, vorwiegend soziale und überfachlicheKompetenzen festzustellen, dazu zählen u. a. Teamarbeit und Verantwortungsbewusstsein.

1.3.7.1 Kognitive Leistungen der EntwicklerInnen und BeobachterInnen

EntwicklerInnen und BeobachterInnen von Assessment Centern sollten stets eventuelleVerzerrungspotenziale beachten und entsprechend geschult sein. Eventuell können auchVertreterInnen der Firmen, deren Bedarfe durch die arbeitsmarktpolitische Schulung gedecktwerden, als BeobachterInnen fungieren. In diesem Fall sollten ihnen entsprechendeInformationen zur Gendersensibilität zugänglich gemacht werden.

Die Methoden in der Auswahl sollen den Zusammenhang zwischen beobachtetenVerhaltenweisen und zugrunde liegenden Kompetenzen aufzeigen.

Kompetenzen sind laut Fried / Wetzel/ Baitsch die Beurteilungssituation überdauerndeFähigkeiten und Fertigkeiten und besitzen damit prognostischen Wert für das zukünftigeArbeitsverhalten der TeilnehmerInnen.49

1.3.7.2 Gestaltungsprinzipien

1.3.7.2.1 AnforderungsanalyseEine genaue Analyse der Anforderung der Bedarfe einer arbeitsmarktpolitischenSchulungsmaßnahme und der Wirtschaft ist unbedingt nötig.

1.3.7.2.2 SituationsorientierungEinige Methoden sollen die Beobachtung von situationsbezogenem Verhalten ermöglichen(Beispiel im Anhang unter Methoden).

47 www.testzentrale.de [Stand: 29. 5. 2007].48 In Anlehnung an Fried / Wetzel / Baitsch 2000.49 Vgl. ebd.


1.3.7.2.3 VerhaltensorientierungEinige Methoden sollen das Beobachten von Verhaltensorientierung ermöglichen(Beispiel im Anhang unter Methoden).

1.3.7.2.4 MehrfachbeurteilungDie Mehrfachbeurteilung ermöglicht eine umfassende Sichtweise auf die Person zu erlangenund Diskriminierung auf Grund von Nervosität zu vermeiden.50

1.3.7.2.5 Transparenz für die TeilnehmerInnenDurch entsprechende Einführung soll das Assessment Center transparent für dieTeilnehmerInnen sein, da dadurch Ängste vermieden werden.

1.3.7.2.6 MethodenvielfaltAbwechslung in der Auswahl der Methoden ist unbedingt notwendig, da unterschiedlichenÜbungen unterschiedliche Verhaltensweisen zugeordnet werden können. So kann zum Beispieleine Gruppendiskussion zeigen, welche TeilnehmerInnen unter anderem überDurchsetzungsfähigkeit, Ausdrucksvermögen und Überzeugungsfähigkeit verfügen. In deranschließenden Tabelle in Abbildung 12 werden den fünf bekanntesten Methodenentsprechende Verhaltensweisen zugeordnet.

50 Da arbeitsmarktpolitische Schulungsmaßnahmen oftmals mit lernfernen Menschen arbeiten, istNervosität in dieser ungewohnten schulähnlichen Beurteilungssituation üblich.


Abbildung 12: Zuordnung von Übungen zu Verhaltensweisen im Assessment Center51

1.3.7.2.7 Schulung der BeobachterInnenDie Schulung der BeobachterInnen zu den allgemeinen Prinzipien von Assessment Centern,aber auch zu möglichen Verzerrungen auf Grund von Geschlechtsdiskriminierung istunabdinglich notwendig. Dabei sollte, wie in der angefügten Grafik, speziell auf die BereicheVorbereitung und Entwicklung, Durchführung und Auswertung eingegangen werden.

51 Vgl. Fried / Wetzel / Baitsch 2000.


Abbildung 13: Gestaltungsbereiche eines Assessment Centers52

1.3.7.3 Beobachtungs- und Beurteilungsverzerrungen als Potenziale derGeschlechtsdiskriminierungen in Assessment Centers

1.3.7.3.1 Diskriminierung durch stereotype Interpretation von InformationenSiehe Kapitel 1.3.2.1 „Stereotype“.

1.3.7.3.2 Diskriminierung und GruppenzusammensetzungDie Zusammensetzung von Gruppen kann diskriminierend sein. Vergleiche Kapitel 2.3„Geschlechtstypische Unterschiede im Verhalten von TeilnehmerInnen“ – ein ungleichesGeschlechterverhältnis kann Verhaltensweisen verstärken. Besonders abzuraten ist von derZusammensetzung aus einer Frau und vielen Männern ebenso wie aus einem Mann und vielenFrauen.

52 Vgl. ebd.


1.3.7.3.3 Diskriminierung durch Produktion von FehlverhaltenWenn zu Beginn keine Einführung zum Sinn der Übungen gemacht wird, kann es zur Bildung vonHypothesen von Seiten der TeilnehmerInnen kommen. Folgen können folgende Effekte sein:

• Pygmalion-Effekt53, Social Desirability54, Self-fulfilling prophecy55

• Nikolaus-Effekt56, Impression-Management57

1.3.7.3.4 Diskriminierung durch unterschiedliches WissenUnterschiedliche Vorerfahrungen mit Assessment Centern können diskriminierend wirken, daFrauen statistisch seltener an Assessment Centern teilnehmen.

1.3.8 Situatives Verfahren

Situative Verfahren (z. B. Rollenspiele und computergestützte Planspiele) werden ebenfallserfolgreich eingesetzt, um zukünftiges berufliches Verhalten exemplarisch darzustellen und umeine Vorhersage zu tatsächlichem beruflichem Verhalten zu ermöglichen. In Rollenspielen wirdversucht, eine für die angestrebte Position typische Situation zu schaffen, welche die Realitätausreichend simuliert. In einer Analyse wird das Verhalten der Bewerbenden in dieser Situationerfasst und nach den erforderlichen Kriterien bewertet.

53 „Als Pygmalion-Effekt (nach der mythologischen Figur Pygmalion) oder Rosenthal-Effekt wird in derPsychologie ein Versuchsleiter-Versuchspersonen-Verhältnis bezeichnet, insbesondere des Lehrer-Schüler-Verhältnisses, der Versuchsleiter-Erwartungseffekt. Dem Effekt nach sollen sich Erwartungen,Einstellungen, Überzeugungen sowie Vorurteile des Versuchsleiters nach Art der ‚selbsterfüllendenProphezeiung‘ auswirken, das heißt die Leistungen der Versuchsperson entwickeln sich in erwarteterForm“, http://de.wikipedia.org/wiki/Pygmalioneffekt [Stand: 29. 5. 2007].54 „Das Konzept der „Social Desirability“(soziale Erwünschtheit) bezieht sich auf den Umstand, dassmenschliche Interaktion nicht voraussetzungslos erfolgen kann. Handeln in Interaktionssituationen ist inaller Regel von der Absicht geleitet, von anderen Menschen soziale Anerkennung und persönlicheWertschätzung zu erhalten“, aus: Fried / Wetzel / Baitsch 2000.55 „Die Selbsterfüllende Prophezeiung ist eine Vorhersage, die sich erfüllt, nur weil sie vorhergesagt bzw.erwartet wurde. In Bezug mit der Realität existiert aber kein oder möglicherweise sehr geringerZusammenhang, als er in der Erwartung existiert. Die Überlegung basiert auf dem Prinzip, dass manselbst auf die Umwelt Einfluss nimmt und versucht sie so in die Richtung zu verändern, die man erwartet.Demnach wird die Erwartung zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung“,http://de.wikipedia.org/wiki/Selbsterf%C3%BCllende_Prophezeiung [Stand: 29. 5. 2007].56 „Erwartungskonformes Verhalten: Sowohl umgangssprachlich wie auch gelegentlich in derpsychologischen Fachliteratur wird mit dem Nikolaus-Effekt ein betont erwartungskonformes Verhaltenbezeichnet. Damit ist solches Verhalten gemeint, das sich nach den sozialen Erwartungen der jeweiligenSituation ausrichtet und nicht nach authentischen persönlichen Motiven. Die Herkunft der RedeweiseNikolaus-Effekt beruht auf der Erkenntnis, ‚dass vor dem Fest alle Kinder brav sind‘",http://de.wikipedia.org/wiki/Nikolaus-Effekt [Stand: 29. 5. 2007].57 „Impression Management ist der Versuch von Personen, den Eindruck, den sie auf andere machen, zusteuern und zu kontrollieren. Denn eine gelungene Selbstdarstellung ist die Grundlage für den Erfolg.Impression Management in diesem Sinne ist also eine Inszenierungsstrategie“,http://www.personalbeurteilung.de/wirtschaft/impressionmanagement.htm [Stand: 29. 5. 2007].


1.3.8.1 Potenziale der Geschlechtsdiskriminierungen in situativen VerfahrenSituative Verfahren sind Teile eines Assessment Centers. Damit sind Potenziale derGeschlechtsdiskriminierung dort nachlesbar.

1.3.9 Arbeitsproben

Arbeitsproben können stichprobenartig berufliches Verhalten erfassen. In der Auswertung wirdauf ähnliches zukünftiges Verhalten geschlossen. Bei Arbeitsproben unterscheidet man

1.3.9.1 Psychomotorische ArbeitsprobenDarunter ist zum Beispiel ein Schreibmaschinentest zu verstehen.

1.3.9.2 Kognitive ArbeitsprobenDarunter sind zum Beispiel technische Problemlöseszenarien zu verstehen.

1.3.9.3 Potenziale der Geschlechtsdiskriminierungen bei ArbeitsprobenArbeitsproben können abschreckend wirken, wenn Frauen keine Vorkenntnisse durchSchulbildung / Lehrausbildung / Hobby etc. haben. Der bewusste Einsatz von Gegenständenund/oder Materialien aus dem alltäglichen Lebenszusammenhang von Frauen(Haushaltsgeräte, Kinderspielzeug) kann Ängste nehmen. Zusätzlich werden durch Sozialisationerlernte Verhaltensweisen aufgeweicht und in Frage gestellt (Mädchen spielen mit Puppen,Burschen mit Autos …).

Abbildung 14: Technischer Alltagsgegenstand – Küchenmixer58

58 Lego Dacta ist ein Produkt von LEGO.


Abbildung 15: Anleitung Lego Dacta59

Das Nachbauen von Motoren technischer Alltagsgegenstände wie Waschmaschine oder Mixermit Lego Dacta baut Brücken zur weiblichen Alltagswelt und kann vorhandene Ängstemindern.60

www.nowa.at

Abbildung 16: Arbeitsprobe

59 Lego Dacta ist ein Produkt von LEGO.60 TEKnowa ist ein von nowa konzipierter pädagogischer Ansatz, der Frauen unterstützt, technische Berufezu wählen.


Zum Nachbauen komplizierter geometrischer Figuren eignen sich zum Beispiel biegsamePfeifenreiniger.Arbeitsproben müssen immer dem Wissensniveau der TeilnehmerInnengruppe angepasstwerden. Frauen neigen, wie verschiedene Forschungsergebnisse belegen, dazu, bei Misserfolgenaufzugeben und bei sich den/die Fehler zu suchen. Männer wagen nach einem Misserfolgzumeist ohne Umschweife einen neuen Versuch.61

Bei Arbeitsproben kann das zur Folge haben, dass Frauen nicht nur unbegabt, sondern auchunmotiviert wirken.

1.3.10 Potenzialbeurteilung durch Graphologie

Der Graphologie wird in vielen Ländern eine Außenseiterrolle in der Personalauswahlzugesprochen. Allerdings wird sie in der Schweiz, Israel und Frankreich von bis zu 80 % derUnternehmen besonders zur Besetzung von Führungspositionen eingesetzt.62

„Graphologie hat den Anspruch, aus der Handschrift eines Menschen Rückschlüsse auf dessenPersönlichkeit ziehen zu können. Ausgehend von den beiden unbestreitbaren Bedingungen, dassHandschriften (a) individuell sind und (b) Individualität wesentlich psychisch bedingt ist, wird (c)abgeleitet, dass aus Handschriften eine Diagnose der Schreibenden möglich sei.Wissenschaftstheoretisch und logisch ist diese Folgerung unzulässig … die den graphologischenÜberlegungen zugrunde liegenden Persönlichkeitsmodelle sind mehrheitlich Schichtenmodelle, … kognitivund vor allem sozialpsychologisch orientierte Modelle finden sich keine.“63

Es wird in der Graphologie versucht, Charaktereigenschaften durch das Schriftbild festzustellenund auf das zukünftige Verhalten in beruflichen Situationen Rückschlüsse zu ziehen.

1.3.11 Potenziale der Geschlechtsdiskriminierungen in der Graphologie

Es besteht zwischen der Nicht-Existenz der Kategorie Geschlecht in den Konzepten derGraphologie einerseits und den andererseits real wirksamen, jedoch unreflektiertenVorstellungen über Geschlechtsrollen, wie sie sich in der Praxis der Graphologie zeigen, eineDiskrepanz. Nach wie vor werden „typisch weibliche“ oder „typisch männliche“ Eigenschaftenbestimmten Schriftbildern zugeordnet und führen zu Bezeichnungen wie „männlicheSelbstständigkeit und Überlegenheit“ oder auch Kategorisierungen wie „weibischer Mann“.Somit widerspricht diese Vorgehensweise völlig dem Ziel der gendergerechten Akquirierungs-und Auswahlkriterien.

„Das für die Graphologie charakteristische Element der nicht eindeutigen Verknüpfung vonMerkmal und zugehöriger Bedeutung eröffnet zwangsläufig einen kaum kontrollierbaren Raumfür Interpretationen.Auch GraphologInnen müssen auf implizite und explizite Persönlichkeitstheorien,Rollenvorstellungen und Geschlechtsstereotype zurückgreifen, wenn sie Gutachten erstellen. Esist unvermeidbar, dass geschlechtsbezogene Wahrnehmungsmuster undInterpretationsschemata wirksam sind.“64

61 Vgl. Schwanzer 2004.62 Vgl. Fried / Wetzel / Baitsch 2000.63 Ebd.

64 Ebd.


1.4 Resümee und Schlussfolgerung

Die intensive Auseinandersetzung mit gendergerechten Akquirierungs- und Auswahlprozederehat gezeigt, dass mögliches Diskriminierungspotenzial im Detail verborgen ist.

Gleichzeitig schärft die intensive Auseinandersetzung den Blick für eventuelleBenachteiligungen und macht sensibel für die Gestaltung zukünftiger Prozesse.Wir verstehen das Handbuch als Grundlage und gleichzeitig als „work in progress“, da es ständigerweiterbar ist. Die Adaptierung für spezielle betriebliche Anforderungen, ob sie nun imarbeitsmarktpolitischen Umfeld, in der Aus- und Weiterbildung oder auch in Betriebenstattfinden, kann auf der Grundlage dieses Handbuches erfolgen.

Als entscheidendes Kriterium für die gendergerechte Auswahl hat sich die Genderkompetenzder AkteurInnen erwiesen, ob sie nun TrainerInnen in arbeitsmarktpolitischen Projekten,Ausbilderinnen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Personalverantwortliche in Betriebenoder (oder auch: vor allem) PlanerInnen von entsprechenden Prozessen sind. Gendertrainingssind dementsprechend empfehlenswert. Zusätzlich verweisen wir auf den umfangreichenLiteraturteil, auch hier finden Sie entsprechende Informationen.

Wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse sind in diesem Handbuch kombiniert mit praktischerUmsetzbarkeit, entsprechend gestaltet ist der im Anschluss folgende praktische Teil:

Checklisten und Methoden, die Sie problemlos entnehmen und kopieren können, damit Siediese in der praktischen Arbeit stets zur Hand haben.

Wir wünschen gutes Gelingen und stehen Ihnen für etwaige Fragen natürlich gerne zurVerfügung!

Im Anschluss finden Sie Blätter, die Sie sofort in der Praxis einsetzen können:

• Checklisten zur Planung einer Informationsveranstaltung, zur Auswahl und zumgeschlechtstypischen Verhalten von TeilnehmerInnen in Gruppen

• Formular Anforderungsprofil• Kreative Methoden, die gendergerechte Didaktik erleichtern:

1. Redezeitbeschränkung2. Miteinbeziehung aller TeilnehmerInnen3. Perspektivenwechsel4. Geschlechtshomogene Gruppenzusammenstellung5. Selbstpräsentation6. Gesprächs- und Gruppenregeln

2 Checklisten

2.1 Planung der Informationsveranstaltung

Zielgruppe• Charakteristika der erwarteten TeilnehmerInnen: Alter, Geschlecht, Vorkenntnisse

(schulische, betriebliche …), Motivation, Arbeitstempo, eventuell schlechteSchulerfahrungen, Lernferne, gewohnte Arbeitsform (Beamer, Unterlagen …)


• Welche Motivation und welche Interessen werden angenommen bzw. vorausgesetzt?• Wie viele TeilnehmerInnen können/sollen pro Informationsveranstaltung anwesend

sein?• Welche Konsequenzen sind angedacht, wenn jemand trotz Einladung nicht kommt?• Unbedingt zu beachten ist, dass die TeilnehmerInnen nicht überfordert werden

(Reizüberflutung), da sie sich in einer völlig ungewohnten Situation befinden! (KeineInformationsstände, nicht zu viele Vortragende, keine/wenige Fremdwörter, freundlicheAtmosphäre)

Ziele und Inhalte der Informationsveranstaltung• Was sind die Ziele der Informationsveranstaltung?• Welche Informationen und Inhalte müssen vermittelt werden und welcher Ablauf ist

sinnvoll, um auch für die TeilnehmerInnen nachvollziehbar zu sein?• Wie viel Zeit steht zur Verfügung?• Sind Ziele und Ablauf der Ausbildung klar nachvollziehbar? Sind sie aufeinander

bezogen?• Ist klar, was die InteressentInnen tun müssen, um sich an der Ausbildung zu beteiligen?• Welche weiteren Schritte erwarten TeilnehmerInnen am Infotag, die an keiner

Kursteilnahme interessiert sind?

Methoden und Medien• Welche Methoden sind sinnvoll, ohne die TeilnehmerInnen zu überfordern (Vorstellen,

Präsentation, Video vom Arbeitsumfeld …)?• Welche Medien können eingesetzt werden (Video, Beamer, Flipchart, Tafel, Unterlagen)?• Welche organisatorischen Voraussetzungen gibt es (Raumgestaltung, Bestuhlung,

Unterlagen, störungsfrei, Licht/Luft …?• Was muss an Unterlagen, Präsentationsvorlagen, Berufsbild … vorbereitet werden?• Wer leitet die Informationsveranstaltung?• Welche Fehler müssen vermieden werden? (Gendergerechte Didaktik)

2.2 Planung des Auswahlverfahrens

TeilnehmerInnen• Erarbeitung eines Kriterienkataloges• Welche InteressentInnen werden in das Auswahlverfahren eingeladen?• Welche Mindestanforderungen müssen erfüllt sein?• Welche Ausschließungsgründe gibt es?• A/B/C-Analyse (Sehr gut / teilweise / gar nicht geeignet)• Was sind die Ziele des Auswahlverfahrens?• Welche Informationen / Erkenntnisse sollen im Auswahlverfahren gewonnen werden

(genauer Bezug zum Anforderungsprofil)?• Welche Methoden eignen sich am besten, um diese Informationen / Erkenntnisse zu

erhalten?• Sind die ausgewählten Methoden / Verfahren in der verfügbaren (geplanten) Zeit

realisierbar?• Wie stellen Sie sicher, dass Frauen und Männer (gendergerecht) angesprochen werden?• Wie (Kriterien, Liste) und von wem werden die InteressentInnen im Auswahlverfahren

beobachtet?


Methoden und Medien (Einstieg / Informationsvermittlung / Abschluss)• Wie ist die soziale Begegnung gestaltet?• Welche Methoden sind sinnvoll (Vorstellen, Präsentation, Video vom Arbeitsumfeld …)• Welche Medien können eingesetzt werden (Video, Beamer, Flipchart, Tafel, Unterlagen)?• Werden die Teilnehmenden aktiv einbezogen?

Organisationsbedingungen• Welche organisatorischen Voraussetzungen müssen berücksichtigt werden?• Wie muss die Räumlichkeit gestaltet werden (Bestuhlung, Unterlagen, störungsfrei,

Licht/Luft …)?• Was muss an Unterlagen, Präsentationsvorlagen, Berufsbild … vorbereitet werden?

Personen, die die Auswahl gestalten• Wer leitet das Auswahlverfahren?• Wie viele Personen sind notwendig und sinnvoll? Wer leitet an und wer beobachtet?• Welche Fehler müssen vermieden werden? (Gendergerechte Didaktik – Konzentration

auf Männer in gemischten Gruppen; Fehler beim Auswahlprozess)• Ist die Orientierung an den geforderten Kompetenzen und Anforderungsprofilen

gegeben?• Stehen die Auswahl und der Einsatz von Verfahren in direkter Verbindung mit den

Anforderungen des angestrebten Berufsbildes?• Wird der Förderaspekt beachtet und dabei berücksichtigt, welche Ressourcen bereits

vorhanden sind? Was kann im Rahmen der Ausbildung aufgeholt bzw. nachgeholtwerden? (Basisqualifikation, weitere Fähigkeiten und Talente, Lernfähigkeit)

• Werden lebensnahe und realistische Informationen über das angestrebte Berufsbildgegeben und wird Eignungsfeststellung angeboten?

• Werden Rolemodels eingesetzt?• Werden PraktikerInnen eingesetzt?• Werden konkrete Beispiele aus der Praxis verwendet?• Wird klar kommuniziert, welche Kompetenzen zum Einstieg notwendig sind und welche

Kompetenzen in der Ausbildung vermittelt werden?

Die nächsten Schritte• Wie geht es im Auswahlverfahren weiter?• Wer hat bis wann was zu tun?• Wer entscheidet mit (über Aufnahme in Auswahlverfahren …), wer trifft die

Letztentscheidung?• Zeitliche Dimension (Zeitschiene)

2.3 Geschlechtstypische Unterschiede im Verhalten von TeilnehmerInnenDiese Checkliste können Personen, die das Auswahlprozedere gestalten, zur Überprüfung derdidaktischen Gestaltung verwenden.65

65 Schwanzer 2004.



3 Formular Anforderungsprofil

Anforderungsprofil

1. Stellenbezeichnung / Stellenbeschreibung:

2. Aufgabengebiete / Tätigkeiten und Kompetenzanforderungen für den Arbeitsplatz:

2.1. Fachliche und formale Kompetenzanforderungensetzen sich zusammen aus Schul- und Berufsausbildung (Zeugnisse, Zertifikate), Berufs- undBranchenerfahrung, Spezialkenntnissen (wie etwa Sprachen, EDV, Führerscheine), Fach- undFaktenwissen

Inhalte Aufgabengebiet Erforderliche Kompetenzen Ausprägungs-grad*

* Ausprägungsgrad: G = Grundanforderung, N = notwendig, aber erlernbar, W = wünschenswert


2.2. Schlüsselqualifikationensetzen sich zusammen aus methodischen sowie persönlichen und sozialen Fähigkeiten

2.2.1. Methodische Fähigkeiten

Inhalte Aufgabengebiet Erforderliche Kompetenzen Ausprägungs-grad*

2.2.2. Persönliche und soziale Fähigkeiten

Inhalte Fähigkeiten Wie stellen sich diese in den betrieblichenAbläufen dar?

Ausprägungs-grad

* Ausprägungsgrad: G = Grundanforderung, N = notwendig, aber erlernbar, W = wünschenswert


4 Methoden

4.1 Kreative Mittel zur Redezeitbeschränkung

Faire Gesprächsanteile sichern bzw. Redezeit fair begrenzen

Autorin:Susanne Schwanzer66

Einsatz der Methode / Ziel:Vorstellrunden, Reflexionsrunden, Arbeit in der Großgruppe, faire Aufteilung

Anleitung zur Durchführung:Die erfragten Statements, Stimmungsbilder oder Ähnliches dürfen geäußert werden, währendein großes, von der sprechenden Person angezündetes und gehaltenes Streichholz abbrennt.

Dauer:Eine Streichholzlänge

Gruppengröße:bis zu 20 TeilnehmerInnen

Materialien:ein großes Streichholz

Anmerkung:Die symbolische Geste des Abbrennens des Streichholzes verhindert, dass einzelneTeilnehmerInnen zu lange sprechen.

Variationen:• Talking Stick: Nur wer einen Stab in der Hand hält, darf sprechen (Rederecht-Erteilung

mit symbolischen Medien)• Redezeit-SchiedsrichterIn in der Gruppe• Rote Karte

4.2 Kreative Mittel zur Miteinbeziehung aller TeilnehmerInnen

Warenkorb

Autorinnen:Doris Lepschy adaptiert nach Susanne Schwanzer67

Einsatz der Methode / Ziel:Vorstellrunden, Reflexionsrunden, Startübung, Perspektivenwechsel

Anleitung zur Durchführung:

66 Schwanzer 2004.67 Ebd.


In der Mitte des Kreises, in dem die TeilnehmerInnen sitzen, steht ein Korb voll unterschiedlicherGegenstände. Die TrainerInnen beschreiben, worüber in der nächsten Runde jede/jeder einzelneTeilnehmerIn kurz sprechen soll (variabel je nach Gruppenprozess):

• Wie fühle ich mich im Moment?• Was möchte ich im Moment beruflich am liebsten tun?• Wenn ich einen Wunsch frei hätte (in Bezug auf Beruf) …

Jede/jeder TeilnehmerIn greift sich auf das Kommando „jetzt“ einen Gegenstand, der ihn/sieanspricht, und setzt sich wieder (bei Variante Perspektivenwechsel auf einen anderen Platz).Die TrainerInnen fragen nun jede einzelne Person nach einer Antwort, motivieren jede einzelnePerson zu sprechen und achten darauf, dass sich die Redezeit aller TeilnehmerInnen, vonMännern wie Frauen, im gleichen zeitlichen Rahmen bewegt.

Dauer:je nach Gruppengröße, pro TeilnehmerIn ca. 1 – 2 Minuten


Materialien:• Korb oder Schachtel, groß genug, um 25 Gegenstände zu beinhalten• 25 unterschiedliche Gegenstände aus dem Alltagsleben• Beispiele:

Exotische Frucht, Spielzeugauto, Schraubenzieher, Medaille, Gartenzwerg. Badeschaum,Ansichtskarte, CD … oder25 unterschiedliche Gegenstände, die das zukünftige, die Auswahl betreffendeBerufsbild symbolisieren, z. B. Metallplättchen, Schraubenschlüssel, Bild einerWerkbank, Abbildung des Berufsbildes, LeiterplatteKleine Kasse, Aktenordner, Spielzeugbaukran …

Anmerkung:Es kann passieren, dass nur sehr vordergründige Bedürfnisse oder Gefühle angesprochenwerden. Das Ziel, dass alle TeilnehmerInnen gleichermaßen miteinbezogen werden, wirdtrotzdem erreicht.

Hilfreich ist es, wenn die TrainerInnen mitmachen und die Runde eröffnen, da mancheTeilnehmerInnen abstrakten Anweisungen schwer folgen können. Vor Beginn der Übung sollteauf die Gesprächsregeln verwiesen werden (aussprechen lassen, gleiche Redezeit für alle,Fairness).

Die Übung mildert den Stress, „im Mittelpunkt zu stehen“, den vor allem weiblicheTeilnehmerInnen häufig berichten. Das spontane Assoziieren durch das schnelle Aussuchen derGegenstände aktiviert das Unterbewusstsein, wodurch Aspekte zur Sprache kommen können,die sonst eher unerwähnt bleiben.


4.2 Bewegungsmethoden zur Perspektivenänderung

Perspektivenwechsel

Autorin:Doris Lepschy, adaptiert nach Remscheider Spielekartei68

Einsatz der Methode / Ziel:Großgruppe, Perspektivenwechsel

Anleitung zur Durchführung:Auf ein Zeichen der TrainerInnen tauschen die TeilnehmerInnen mit ihrem jeweiligen Gegenübermöglichst schnell die Plätze.

Dauer:5 Minuten


Materialien:keine

Anmerkung:Frauen nehmen eher einen Platz auf der Seite ein und setzen sich eher neben Frauen. Männersetzen sich häufig den Personen gegenüber, die die Auswahl gestalten. Dieses Muster kann mitder Übung durchbrochen werden, die TeilnehmerInnen sitzen immer wieder auf einem anderenPlatz und erlangen eine neue Perspektive auf das Geschehen. Zusätzlich sind erste flüchtigeKörperkontakte in manchen Gruppen ein hilfreicher Einstieg.

Variation:• Mein rechter Platz ist frei: Ein zusätzlicher Sessel wird in die TeilnehmerInnenreihe

gestellt, die jeweils links davon sitzende Person wünscht sich eine/einen SitznachbarIn.Das Spiel dauert so lange, bis alle auf einem neuen Platz sitzen.

4.3 Kreative Methoden zur Gruppenzusammenstellung

Geschlechterhomogene Gruppenzusammenstellung

Autorin:Doris Lepschy, adaptiert nach unbekannt

Einsatz der Methode / Ziel:Kleingruppenarbeiten in allen Bereichen, Abwechslung

Anleitung zur Durchführung:Die TrainerInnen geben Anweisungen, wie sich die Großgruppe in Kleingruppen teilen soll. Fallsdie Zusammensetzung heterogen sein sollte, teilen die TrainerInnen am Ende der Übungeinzelne Personen auf die Kleingruppen auf und erklären den Grund dafür.

68 Vgl. Baer 1995.


Eine Anweisung z. B. kann sein: „Alle, die 10 bzw. 20. bzw. 50 bzw. mehr als 50 Kilometer vomVeranstaltungsort weg wohnen, bilden eine Gruppe.“

Dauer:5 Minuten


Materialien:keine

Anmerkung:Die TrainerInnen haben die Aufgabe, bei allen Kleingruppenübungen auf einegeschlechtshomogene Gruppenzusammensetzung zu achten. Die Methoden zurGruppenzusammenstellung sollten variieren, damit eine gute „Durchmischung“ derTeilnehmerInnen erfolgt.

Variationen:• Alle, die folgende Haustiere haben, bilden eine Gruppe: Hund, Katze, Kaninchen, keines.• Alle, die oft in folgenden Ländern auf Urlaub waren: Österreich, Italien, Türkei,

Deutschland.

4.4 Kreative Methoden zur Selbstpräsentation

Kompetenzenpool

Autoren:Thomas Lang-von-Wins, Claas Triebel69

Einsatz der Methode / Ziel:Reflexionsrunden, Startübung, Perspektivenwechsel

Anleitung zur DurchführungDie verschiedenen Kompetenzbereiche und Schlüsselqualifikationen werden von denTrainerInnen vorgestellt. Die inhaltliche Bedeutung der abstrakten Begriffe wie „personaleKompetenz“ oder „methodische Kompetenz“ wird mit Leitfragen erklärt:

• Soziale Kompetenz: „Wie gehe ich mit anderen Personen um?“• Methodische Kompetenz: „Wie gehe ich mit Problemen um? Wie gehe ich an Probleme

heran?“• Personale Kompetenz: „Wie gehe ich mit mir selbst um? Was habe ich für positive

Eigenschaften?“• Fachliche Kompetenz: „Was sind meine fachlich gelernten Voraussetzungen, um mit

Aufgaben umzugehen?“

Die Kärtchen mit Tätigkeiten werden dann von den TeilnehmerInnen in Kleingruppen deneinzelnen Kompetenzen zugeordnet. In der Großgruppe werden dann beide Gruppenarbeitenverglichen und besprochen.

Dauer:10 Minuten Einführung und Gruppenfindung, 20 Minuten Kleingruppenarbeit, 20 MinutenGroßgruppenarbeit 69 Lang-von-Wins / Triebel 2005.


Gruppengröße:bis zu 5 TeilnehmerInnen je Kleingruppe

Materialien:• Metaplankarten• 1 Flipchart je Kleingruppe, Stifte• Moderationswände

Anmerkung:Kompetenzbegriffe sollen namentlich genannt werden können, damit die TeilnehmerInneneinen Eindruck bekommen, welche Begriffe für Kompetenzen genannt werden können und wiediese in der Selbstpräsentation eingesetzt werden können.

Variationen:• Mein Tätigkeits- und Ressourcentopf nach Gaube / Derler70:

Kompetenzen aus dem bisherigen Leben, bezogen auf technisch-handwerkliche Tätigkeiten,werden auf Kärtchen geschrieben und im Raum sichtbar auf Plakate geheftet. Dadurch wird dieVielfalt an bereits ausgeübten Tätigkeiten sichtbar.

4.5 Bewusstsein schaffen

Strickanleitung / Schaltplan

AutorInnen:nowa-MitarbeiterInnen

Einsatz der Methode / Ziel:Bewusstwerdungsprozesse bezüglich traditioneller Rollenbilder und Berufsbilder in Gang setzen

Anleitung zur Durchführung:Die TrainerInnen laden zu einer Diskussion unter der Vorgabe „Wer das Lesen einerkomplizierten Handarbeitsanleitung beherrscht, wird auch das Lesen eines handwerklichenPlanes leicht erlernen“ ein. Die TeilnehmerInnen sollen diese Aussage diskutieren und sich aufeine ergänzende Aussage einigen.

Dauer:5 Minuten Einführung und 20 Minuten Diskussion in der Kleingruppe, Vorstellung der Ergebnissein der Großgruppe

Gruppengröße:bis zu 5 TeilnehmerInnen je Kleingruppe, 20 in der Großgruppe

Materialien:• 1 Flipchart je Kleingruppe, Stifte• Moderationswände

Anmerkung:

70 Steirische Zentren für Ausbildungsmanagement 2001: Autorinnen dieser Übung sind Heidi Gaube undClaudia Derler.


Das Strickmuster zeigt, dass für das Verstehen der gesamten Strickanleitung eineZusatzanleitung für das Lesen des Planes notwenig ist, die Bezifferung der Maschenreihen gibtdazu Aufschluss. Die Art des Strickens wird mit einfachen Symbolen gekennzeichnet.Der Plan für die Elektroinstallation ist genauso nur lesbar, wenn die Symbole im Vorfeld erklärtwerden, ist aber ähnlich kompliziert.

Fehler! Unbekanntes Schalterargument.Fehler! Unbekanntes Schalterargument.

Abbildung 17: Handarbeitsanleitung71

Abbildung 18: Plan für Elektroinstallationen72

71 http://strick-elke.de/Strickmuster/hauptteil_strickmuster.html [Stand: 29. 5. 2007].72 http://de.wikipedia.org/wiki/Serienschaltung [Stand: 29. 5. 2007].


5 Literatur

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• Arbeitsmarktservice Österreich (2004): Gender fit mach mit! Warum Gleichstellung?Zahlen, Fakten, Argumente, Wien

• Arbeitsmarktservice Österreich (o. A.): Gender Kompetent. Materialien für Vortragendeund TrainerInnen, Wien

• Arbeitsmarktservice Österreich (o. A.): Gender Kompetenz im Arbeitsmarktservice –Materialien für Vortragende und TrainerInnen , Wien

• Baer, Ulrich u. a. (1995): Remscheider Spielekartei, Münster• Bendl, Regine (2003): Gender und Organisation. Vortrag im Rahmen der Gender

Akademie, Bruck/Mur• Bergmann, Nadja / Pimminger, Irene (2004): GeM-Leitfaden zum geschlechtergerechten

Formulieren im Bereich Arbeitsmarktpolitik, Wien• Brinkmann, Ralf D. (1999): Techniken der Personalentwicklung. Seminar- und

Seminarmethoden, Heidelberg• Buchinger, Birgit / Gschwandtner, Ulrike (2006): Der Gender Markt. Eine qualitative

Studie zu AnbieterInnen, Strukturen und Standards. Erstellt im Rahmen der EQUAL-Partnerschaft „Qualitätsentwicklung Gender Mainstreaming: Konzepte, Umsetzung,Evaluation“, Salzburg

• Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur (2003): Leitfaden zurDarstellung von Frauen und Männern in Unterrichtsmitteln, Wien

• Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005): Checkliste GenderMainstreaming bei Maßnahmen der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Berlin

• Bundesministerium für Frauenangelegenheiten (Hrsg.) (1995): Frauen in Österreich(1995), Wien

• Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, Gleichbehandlungsanwaltschaft (2006):Ihr gutes Recht. Gleichbehandlung und Gleichstellung von Frauen und Männern in derPrivatwirtschaft, Wien

• Bundesministerium für Verkehr, Innovation und Technologie (2005): Leitfaden zurgendersensiblen Durchführung von Veranstaltungen und Workshops in den FTE-Programmen des bmvit, Wien

• Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (2001): Vorbildliche Praktiken. Guide zurVereinbarkeit von Familie und Beruf, Wien

• Burbach, Christiane / Schlottau, Heike (2001): Abenteuer Fairness. Ein Arbeitsbuch zumGendertraining, Göttingen

• Derichs-Kunstmann, Karin / Auzra, Susanne / Müthing, Brigitte (Hrsg.) (1999): Von derInszenierung des Geschlechterverhältnisses zur geschlechtergerechten Didaktik.Konstitution und Reproduktion des Geschlechterverhältnisses in derErwachsenenbildung, Bielefeld

• Egger-Subotitsch, Andrea / Sturm, René (Hrsg.) (2006): Neue Wege in den Gesundheits-und Sozialberufen mittels Kompetenzbilanzen, AMS-Report 51, Wien

• Erpenbeck, John / Rosenstiel, Lutz von (2003): Handbuch Kompetenzmessung, Stuttgart• Falter (21. 11. 05): Frauen in Orange, in: Österreichischer Gewerkschaftsbund (Hrsg.):

„Ich Tarzan – Du Jane?“ Frauenbilder–Männerbilder. Weg mit den Klischees! Anleitungfür eine geschlechtergerechte Mediengestaltung, Wien


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• Kapeller, Doris / Kreimer, Margarete / Leitner, Andrea (1999): Hemmnisse derFrauenerwerbstätigkeit, Wien

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http://www.volksbildungswerke.org

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Teil VII: Gendergerechtes Akquirierungs- und Auswahl ... · Potenzialbeurteilungen, z. B. in Form von Assessment Centern, bieten allerdings Beobachtungs- und Beurteilungsverzerrungen,