TEOREMA SOBRE EL OCIO (L,H,C,R,S,J).pptx

7/23/2019 TEOREMA SOBRE EL OCIO (L,H,C,R,S,J).pptx

1/25

Direccin y motivacinde los recursos

humanos de la empresa


2/25

Thomas F Gilbert

1978

Human Competence:Engineering WorthyPerformance


3/25

1. Defna la vala humana de una orma precisa,sin ambigedades.

2. resentaba un m!todo para medir la

competencia humana con precisi"n#. resentaba un modelo $ue permita averiguar

por$ue la gente era incompetente % pararestituir la vala humana.

Dierente

Distintos aspectos del t"pico de la

competencia o capacidad, pero ningunode orma e&tensa % sistem'tica.


4/25

retenda traducir toda la teorarelativa a la competencia humana auna serie de procedimientos porpasos $ue los directores % otrosespecialistas en comportamiento

podan seguir para acabar con laincompetencia en el lugar detrabajo.

Finalmente

Si dirigir y motivar gente e trata de a!go" etrata de encontrar !a manera de #ue !a genteea competente y ea !o m$ efica% poi&!e'


5/25

OCIO

(na oportunidad $ue nos llega por estare&entos de obligaciones

"

Tiempo concedido antes de $ue sea

demasiado tarde.

)cio

roducto del tiempo % de laoportunidad

La efectividad desde laperspectiva del ocio de Gilbert

Finalidad de la

ingeniera de laefectividad


6/25

unto departida

unto !nal

POTENCIAL HUMANO

El aumento del Ocio


7/25

La competencia humana o la efectividad , es portanto una funcin de lo que conseguimos segn

sea nuestro comportamiento

"I#$" %$O"$#&

'O("$ $L OCIO


8/25

*+-* T-)*- /)0*- - )+)


9/25

1. La manera de llegar a ser competente es incrementando

el valor de nuestros logros al mismo tiempo que

reducimos la energa que dedicamos a la tarea.

*+-* T-)*- /)0*- - )+)


10/25

2. Las grandes cantidades de trabajo, conocimiento y

motivacin, si no van acompaadas por lo menos de

un mismo nivel de logros, son desempeos indignos.

*+-* T-)*- /)0*- - )+)

3.Los grandes logros no valen nada si el costo relativo al

comportamiento humano tambin es muy grande.


11/25

4. Las grandes cantidades de trabajo, conocimiento y

motivacin, si no van acompaadas por lo menos de un

mismo nivel de logros, son desempeos indignos.

*+-* T-)*- /)0*- - )+)

5.Un sistema que recompensa a las personas por su

comportamiento fomenta la incompetencia. un sistema

que recompensa a las personas solo por sus logros, no por

el valor de su efectividad


12/25

6. La competencia humana se basa en !l comportamiento

abierto, no en el comportamiento secreto u oculto.

*+-* T-)*- /)0*- - )+)


13/25

3a% $ue comparar la eectividad tpica de ungrupo con la de otro grupo de una eectividade4emplar.

'$G)*DO %$O"$#& D$LOCIO

(tili5ando la "rmula de su primer teorema, Gilbertcalculara el ndice de valor de su e$uipo como6


14/25

continuaci"n calculara el ndice de valor delme4or e$uipo como6

/-G(7D) T-)*- D- )+)

a medida de competencia de su e$uipo, o delpotencial de me4ora de la eectividad de su

e$uipo 8-9 es6


15/25

roducci"n media por hora de los empleadosde la planta : ;a : ;;.? unidades


16/25

'olucin+ -ntrenamiento.

/-G(7D) T-)*- D- )+)

3a% muchas ormas de me4orar la eectividad humana$ue no tienen nada $ue ver con la ormaci"n % $ue

generalmente suelen ser mucho mas efcaces.


17/25

%$"C$" %$O"$#& 'O("$

$L OCIODado un tipo de logro cualquiera, unadeciencia en la efectividad siempre tiene

como causa inmediata una deciencia en unrepertorio de comportamiento o en el entornoque soporta al repertorio, o en ambos.


18/25

T-*-* T-)*- /)0*- - )+)

Todo el mundo lleva a su traba4o su propiorepertorio de comportamiento % estacompuesto por #6

onocimiento

otivos

apacidad


19/25

T-*-* T-)*- /)0*- - )+)

o $ue la gente lleva sutraba4o como resultado desu educaci"n,entrenamiento %

e&periencia.

onocimiento

Know how y Know why

-s la preparaci"n sica %mental de la gente.

apacidad

/on los valores, creencias,preerencias, gustos,aversiones de un individuo.

otivos


20/25

T-*-* T-)*- /)0*- - )+)

Gilbert sostiene $ue los empleados necesitancierto apo%o o a%udas del entorno para poder

uncionar con eectividad

+normaci"n

+ncentivos

+nstrumentos


21/25

T-*-* T-)*- /)0*- - )+)

/obre asuntos como losob4etivos % metas de la empresa% de su grupo de traba4o.

+normaci"n

3erramientas, t!cnicas,tecnologa, procesos, etc@paraa%udarles a reali5ar su traba4oeectiva % efcientemente.

+nstrumentos

ara desempe>ar coneectividad.+ncentivos


22/25

T-*-* T-)*- /)0*- - )+)

i combina el repertorio del comportamientoadecuado y las ayudas adecuadas conseguir!

que el traba"o sea competente.


23/25

#OD$LO D$ CO#O"%I$*%O &"&C"$&" I*CO#$%$*CI&

. *etener inormaci"n0. 7o involucrar a la gente en la elecci"n de los

instrumentos de traba4o. 7o incentivar la eectividadD. 7o a%udar a la gente a me4orar su

preparaci"n

Gilbert propuso un modelo de comportamientopara crear incompetencia6


24/25

*-T-7-* +F)*+)7

7o de4ar $ue la gentesepa $ue esta haciendo

bien

Dar inormaci"nenga>osaDar poca o ninguna

indicaci"n acerca decomo hacerlo bien

7) +7A)(**

G-7T-

Dise>ar losinstrumentos sin

consultar con la gente$ue lo utili5a

antener ale4ados a losingenieros de las personas

$ue utili5an lasherramientas


25/25

7) +7-7T+A* -F-T+A+DD

Bue los traba4adorespoco eectivos se lespague igual $ue a los

eectivos

7o hacer uso deincentivos nomonetarios

7) C(D*

G-7T- -7*-*+)7

bandonar elentrenamiento a la

suerte

Documents

TEOREMA SOBRE EL OCIO (L,H,C,R,S,J).pptx