TEORIA DELTEORIA DELCOMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO

Orígenes

• La fuerte y definitiva oposición a la Teoría de lasRelaciones Humanas llevo hacia el conductismo (estudiopsicológico de la conducta: aprendizaje, estímulo yrespuesta, hábitos, etc. a partir de una metodologíaobjetiva y científica).

• Surge con el libro: Conducta Administrativa de Herbert. A. Simon.

PRINCIPALES EXPONENTESPRINCIPALES EXPONENTES

• ABRAHAN MASLOW, MOTIVACION HUMANA

• DOUGLAS McGREGOR: TEORIA X y TEORIA Y

•HERBERT SIMON: EL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO

•CHESTER BERNARD: ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL•CHESTER BERNARD: ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIALCOOPERATIVO

•RENSIS LIKERT: SISTEMAS DE ADMINISTRACION

NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA

Comportamiento Individual

Comportamiento Organizacional

Esta teoría señala que eladministrador necesita conocer las

Estudio de la Motivación Humana

administrador necesita conocer lasnecesidades humanas paracomprender mejor la conductahumana.

Finalidad: Utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad devida dentro de las organizaciones.

Motivación HumanaMotivación HumanaSurge en el dominio de la Psicología Surge en el dominio de la Psicología

y luego es trasladada parcialmente al de la Administracióny luego es trasladada parcialmente al de la Administración

Abraham MaslowAbraham Maslow19081908--1970 1970

Brooklyn, New York, USABrooklyn, New York, USA

Abraham Maslow (1908-1970) Brooklyn, New York, USA

- Psiquiatra y psicólogo- Impulsor de la psicología humanista- Propone una teoría del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, enla cual el concepto clave para la motivación es el de necesidad

El Autor

Obras escritas:- Motivación y personalidad (1954)- Psicología del ser (1962)- La Psicología de la ciencia (1966)

Teoría de las Necesidades Maslow y Herzberg

PROBLEMA

¿Qué factores inciden en la motivación humana?

MÉTODO

Clínico

Aplicada al campo de la Psicología

A TRAVÉS DE: -La entrevista

-La observación-El registro de información

-El análisis

Las Necesidades Fisiológicas

Impulsos fisiológicos (homeostasis yapetitos)

Localización somáticaLocalización somáticaProducen estados psicológicos Determinan comportamientos

Las Necesidades de Seguridad

Organizadoras del pensamientoDeterminan la perspectiva actual y futura delmundo, de la vidaOpera de manera diferente en niños y enadultos (trabajo estable, ingresos económicos,seguros, el sentido de lo familiar, lo conocidoseguros, el sentido de lo familiar, lo conocidofrente a lo desconocido, unacosmovisión/cosmogonía del mundo,conocimiento de las cosas, …)Movilizador activo y dominante de los recursosdel organismo en casos de amenaza o peligrograve (guerras, catástrofes, accidentes, ….)

Las Necesidades de Posesividad y Amor

Su satisfacción favorece procesos de ajuste y adaptación social

- Amistad- Amistad- Amor (diferente de la sexualidad)- Afecto- Posesión (de un determinado vínculo

humano-social)

Las Necesidades de Estima

Confianza frente al mundo, independencia y libertad:- Estructurar la personalidad

- Auto respeto *- Auto aprecio *

Deseo de reputación, prestigio :- Aprecio de otros- Reconocimiento- Importancia- Importancia- Atención

La insatisfacción de estas necesidades produce:- Sentimientos de inferioridad- Debilidad

Las Necesidades de Self-Actualization

Realización de todas las potencialidades yposibilidadesposibilidades

Llegar a Ser , cada vez más, lo que uno es

Principales críticas a la Teoría de Maslow

1. ¿Se requiere de una secuencialidad linealpara el tránsito de un nivel de necesidadinferior hacia otro superior?

2. Aspectos metodológicos respecto de lamuestra poblacional estudiada y lainferencia de resultados

Teoría X, Teoría YTeoría X, Teoría Y

Douglas Mc GregorDouglas Mc Gregor1906 1906 -- 1964 1964 Detroit, USADetroit, USA

Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Detroit, USA

- Sociólogo-Profesor investigador de la Facultad de Administración Industrial del MIT- Se inspiró en la teoría de la "jerarquía de necesidades" de Abraham Maslowpara construir un enfoque sobre la motivación basado en dos supuestoscontrarios sobre la naturaleza humana-En 1957 expresó en varias fuentes que las políticas de los recursos humanos,los estilos de toma de decisiones, las prácticas operativas, y aún los diseños

El Autor

los estilos de toma de decisiones, las prácticas operativas, y aún los diseñosorganizacionales de la alta dirección de una empresa, se derivan de sussupuestos básicos sobre la conducta humana

Obras escritas:- El lado humano de la empresa (1960)

PROBLEMA

¿Cuáles son los supuestos -implícitos y explícitos- sobre la forma más efectiva

para dirigir personas?

PARA COMPRENDER LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN EN: La Administración Científica

Y La Escuela de las Relaciones Humanas

¿Qué hace un Administrador?

MÉTODO

Grupo de Expertos

Investigación en la Industria

A TRAVÉS DE: -Entrevistas

-Estudios comparativos de Programas de Admón. De Personal-Análisis

RESULTADO

•• CambioCambio deldel conceptoconcepto dede hombrehombreorganizacionalorganizacional porpor unun nuevonuevoparadigmaparadigma ((TeoríaTeoría YY)) queque acentúaacentúa laslascapacidadescapacidades humanas,humanas, enfatizaenfatiza elelcrecimientocrecimiento humanohumano yy elevaeleva elel papelpapelcrecimientocrecimiento humanohumano yy elevaeleva elel papelpapeldeldel HumanoHumano enen lala SociedadSociedadIndustrialIndustrial......

•• HombreHombre EconómicoEconómico aa HombreHombre SocialSocial

InicioInicio deldel DD..OO..Desarrollo Organizacional

Supuestos Básicos sobre la Naturaleza y Comportamiento Humano

Teoría X CONTROL

1. El Ser Humano promedio tiene unaaversión inherente al trabajo y lo evitará sipuede

2. Debido a esta característica humana deaversión al trabajo, la mayoría de las

Teoría Y INTEGRACIÓN

1. El Ser Humano promedio no tiene unaaversión inherente al trabajo. Dependiendode las condiciones, el trabajo puede ser unafuente de satisfacción o de castigo

2. El control externo y la amenaza de castigoaversión al trabajo, la mayoría de laspersonas deben ser coersionadas,controladas, dirigidas, amenazadas concastigo para hacer que realicen unesfuerzo adecuado para alcanzar losobjetivos organizacionales…

3. El Ser Humano promedio prefiere serdirigido, desea evitar la responsabilidad,tiene relativamente poca ambición, deseaseguridad por encima de todo

2. El control externo y la amenaza de castigono son los únicos medios para provocar elesfuerzo hacia los objetivosorganizacionales. El Hombre ejercerá laauto dirección y el auto control al serviciode los objetivos con los que se hacomprometido

3. El compromiso con los objetivos es unafunción de las recompensas asociadas consus logros

4. El Ser Humano promedio aprende, bajo lascondiciones adecuadas, no solo a aceptarsino a buscar la responsabilidad

El Comportamiento Humano -en el trabajo- es una consecuencia, no una causa de algo

La negación o la promociónde la Satisfacción de Necesidades, de la Satisfacción de Necesidades,

genera sentimientos de frustración o de bienestar en los trabajadores que,

a la larga, producen actitudes de resistencia o de cooperación con La Administración

Satisfacción de Necesidades Humanas Básicas

SeguridadFisiológicas

Auto realizaciónEstima

Posesividad y AmorSeguridadFisiológicas

Teoría X Teoría Y

Administración Científica Escuela Relaciones Humanas

PROCESO DECISORIOPROCESO DECISORIO

•• HerberHerber SimonSimon•• 19161916-- 20012001•• 19161916-- 20012001

•• MilwaukeMilwauke, , USAUSA

Etapas del Proceso Decisorio

Percepción de la Situación

Análisis del Problema

Definición de los objetivos

Búsqueda de Evaluación y comparación de

Elección de la alternativa más Búsqueda de

alternativascomparación de esas alternativas

alternativa más adecuada

Implementación de la alternativa

escogida

• Tipos de Participantes

PARTICIPANTES(SOCIOS)

CONTRIBUCIONES (INVERSIONES PERSONALES)

INCENTIVOS (RETORNO ESPERADO)

Empleados trabajo, dedicación,esfuerzo, lealtad, etc.

Salario, beneficios,premios, elogios…

Inversionistas Dinero en forma deacciones, préstamos…

Rentabilidad, lucro,liquidez, dividendos…acciones, préstamos… liquidez, dividendos…

Proveedores Materiales, materiasprimas, tecnología,servicios especializados

Precio, condiciones depago, garantía de nuevosnegocios

Clientes Dinero para adquirirproductos/servicios yconsumo/utilización

Precio, calidad,condiciones de pago,satisfacción

•• RensisRensis LikertLikert•• 19031903-- 19811981

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÒNSISTEMAS DE ADMINISTRACIÒN

•• 19031903-- 19811981•• Cheyenne, WyomingCheyenne, Wyoming, USA, USA

LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACIÒN SEGÚN LIKERTVariables

PrincipalesAutoritario Coercitivo

Autoritario Benevolente

Consultivo Participativo

Proceso decisorioTotalmente centrado en la cimade la organización.

Centralizado en la cima peropermite alguna delegación decarácter rutinario.

Consulta a los nivelesinferiores permitiendoparticipación ydelegación

Totalmentedescentralizado. Lacima define políticas ycontrola resultados.

Sistemas deComunicación

Muy precario. Solamentecomunicación verticales ydescendente para llevarórdenes.

Relativamente precario.Prevaleciendo lascomunicaciones descendentes.

La cima busca facilitar elflujo en el sentidovertical y horizontal.

Sistemas decomunicacióneficientes sonfundamentales para eléxito.

RelacionesInterpersonales

Provocan desconfianza.Organización informal es vetaday considerada perjudicial.

Son toleradas, concondescendencia. Organizacióninformal incipiente y

Cierta confianza en laspersonas y en lasrelaciones. La cima

Trabajo en equipos.Formación de gruposes importante.Interpersonales y considerada perjudicial. informal incipiente y

considerada amenaza para laempresa.

relaciones. La cimafacilita la organizacióninformal sana.

es importante.Confianza mutua,participación einvolucramiento grupalintenso.

Sistemas derecompensas

Utilización de sanciones ymedidas disciplinarias.Obediencia estricta a losreglamentos internos. Rarasrecompensas (estrictamentesalariales).

Utilización de sanciones ymedidas de disciplinarias, perocon menores arbitrariedades.Recompensas salariales y rarasrecompensas sociales.

Utilización derecompensas materiales(principalmente salarios).Recompensas socialesocasionales. Rarassanciones o castigos.

Utilización derecompensas socialesy recompensasmateriales y salariales.Sanciones son raras. Ycuando ocurren, sondefinidas por losequipos.

Ejemplos Empresas de construcciòn. Empresas industriales, fàbricas. Bancos e institucionesfinancieras.

Empresas depublicidad,consultoría, ingeniería.

•• Chester Irving Chester Irving BarnardBarnard•• 18861886-- 19611961

ORGANIZACIÒN COMO SISTEMA ORGANIZACIÒN COMO SISTEMA COOPERATIVOCOOPERATIVO

•• 18861886-- 19611961•• Massachusetts,Massachusetts, USAUSA

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Logro de Objetivos

Para lograr sus objetivos necesita cooperar e interactuar con otros

individuos

Objetivos

Gracias a las diferencias individuales, cada uno tiene características, capacidades

y limitaciones propias…

Entonces para superarlas deben cooperar… Teoría de la cooperación (C. Barnard)

EN RESUMEN La teoría del Comportamiento

1) Énfasis en las personas: La teoría del comportamiento realínea y redefine losconceptos de tareas bajo una vestimenta democrática.

2) El enfoque mas descriptivo y menos prescriptivo: El análisis descriptivo, quemuestra lo que es, y el análisis prescriptivo que muestra lo que debe ser, sonaspectos importantes en el estudio de la conducta organizacional.

3) Profunda reformulación en la filosofía administrativa: Se muestra un nuevo3) Profunda reformulación en la filosofía administrativa: Se muestra un nuevoconcepto democrático y humano de “colaboración y consenso” y de “ecualización depoder”

4) La relatividad de las teorías de motivación: Las necesidades y motivos ejercen unainfluencia directa sobre la conducta. La conducta humana se genera por necesidades omotivos.

5) La organización como un sistema de decisiones.

Apreciación Crítica de la Teoría del Comportamiento

• El enfoque más descriptivo (mostrar lo que es) y menosprescriptivo (mostrar lo que debe ser).

• Profunda reformulación en la Filosofía Administrativa (delegación,equipo de trabajo, enriquecimiento del cargo, retroalimentación,equipo de trabajo, enriquecimiento del cargo, retroalimentación,capacitación y desarrollo de personas).

• Dimensiones bipolares (análisis teórico vs. Empírico, Análisismacro vs. Micro, Organización formal vs. Org. Informal, Análisiscognitivo vs. Afectivo)