TEORÍAS DEL

LIDERAZGO

C O M O SE T

R A N S F O R M A UN A P

E R S O N A EN L

Í DE R

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADORLIDERAZGOIng. Eduardo Vásconez R. Msc.

TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICASSi recordamos a grandes líderes, en muchas de las ocasiones lo que mencionamos

de su liderazgo son sus atributos. Jesús; se lo podría describir como, seguro, decidido, determinado, frontal, solidario.Otros lideresNelson Mandela, Magadma Gandhi, Colin Powell, Margaret Thatcher, se los

identifica como lideres y ampliamos a carismáticos, entusiastas y valientes.En un estudio de 20 personas se encontró alrededor de 80 características de la

personalidad, pero tan solo 5 de ellas fueron comunes en cuatro o más de las investigaciones.

No hay características consistentes y únicas que puedan identificar a los líderes eficaces.

Las seis características que tienden a diferir a los lideres son: 1) ambición y energía, 2) el deseo de dirigir, 3) la honestidad e integridad, 4) la seguridad en uno mismo, 5) la inteligencia y 6) el conocimiento relevante sobre el trabajo.

TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICASEn conclusión podemos indicar que algunas características aumentan la

probabilidad de que un líder sea eficiente, pero ninguna de ellas determina que haya éxito.

¿Por qué esta teoría no es la mejor para explicar el liderazgo?No toma en cuenta las necesidades de los seguidores. No separa la causa del efecto (¿los lideres son seguros de si mismo o el

éxito como lideres fomenta la seguridad en si mismo?)Ignora los factores situacionales.Finalmente estas características las tienen desde el nacimiento y por lo

tanto, las posee o no.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Al revisar algunos lideres como Henry Ford, Robert Crandall presidente de American Airlines, líderes que han logrado el éxito con sus empresas en épocas de crisis, llegamos a determinar una coincidencia entre ellos, tienen una conversación difícil, son intensos y autocráticos.

¿Será entonces que el comportamiento autocrático es el estilo preferido por los líderes?

Vamos a realizar una revisión de las teorías del comportamiento del liderazgo.

A) ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO

Sus investigadores buscaron identificar las dimensiones independientes del comportamiento del líder.

Iniciaron con más de mil dimensiones que posteriormente se redujeron a dos categorías que explicaban la mayoría de los comportamientos de los líderes, descritos por sus subordinados.

Las llamarón: estructura de inicio y consideración.

LA ESTRUCTURA DE INICIO

Consiste en la medida en que un líder define y estructura su papel y el de sus subordinados en la búsqueda del logro de la meta.

Trata de organizar el trabajo, las relaciones de trabajo y las metas.Para que sea calificado como alto en la estructura de inicio se lo podría

describir como el líder que “asigna tareas particulares a los miembros de su grupo”, “espera que los trabajadores mantengan estándares altos de desempeño” y enfatiza en el “cumplimiento de las fechas limite”

LA CONSIDERACIÓN

Esta relacionada con la medida en la cual es probable que una persona tenga relaciones de trabajo apoyadas en la confianza mutua, el respeto a las ideas de sus subordinados y el interés por sus sentimientos.

Podemos decir que corresponde al grado en el que muestra interés por la comodidad, el bienestar, el estatus y la satisfacción de sus seguidores.

Al líder con alta consideración se lo puede describir como una persona que ayuda a sus subordinados en sus problemas personales, es amistoso, al que pueden acercarse con confianza, trata a todos sus subordinados como sus iguales.

Esta orientado hacia la gente, enfatiza la amistad y faculta a sus empleados.

La extensa investigación determino que los lideres con índices alto-alto en los dos criterios (estructura de inicio y consideración) logra de sus subordinados los mejores resultados y satisfacción personal, sobre los que logran índices bajos.

Sin embargo los altos índices no siempre logran resultados con consecuencias positivas.

Un líder alto en estructura de inicio puede llevar a grandes tasas de injusticia, ausentismo y rotación de personal y bajos niveles de satisfacción en el trabajo para los trabajadores que realizan actividades rutinarias.

Un líder con alto índice de consideración, generalmente logra calificaciones negativas por parte de sus superiores.

Como conclusión llegaron a que era necesario integrar a la teoría los factores situacionales.

B) ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGANDe igual manera buscan determinar las características de comportamiento de los

líderes eficaces.Encontraron dos dimensiones del comportamiento de los líderes a los que les llamarón

orientación al empleado y orientación a la producción.Quienes están orientados hacia el empleado logran enfatizar las relaciones

interpersonales, muestran un interés personal en las necesidades de sus subordinados y aceptan las diferencias individuales entre los miembros del equipo.

Los líderes que se orientan hacia la producción tienden a enfatizar los aspectos técnicos o laborales del trabajo, su preocupación principal es alcanzar los logros de las tareas del grupo y los miembros del equipo son considerados medios para ese fin.

En conclusión: Los lideres orientados hacia el empleado se los asocia con la alta productividad del grupo y una satisfacción en el trabajo. Los que se orientan a la producción se los asocia con la baja productividad y con una menor satisfacción en el trabajo.

C) LA MATRIZ GERENCIALBlake y Mouton desarrollaron una representación grafica de doble

entrada del estilo de liderazgo.La matriz esta basada en los estilos “interés por la gente” e “interés

por la producción tomando las dimensiones de Ohio y Michigan.

MODELO DE LIDERAZGO SEGÚN HERSEY Y BLANCHARD• También conocido como el liderazgo situacional.• El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se enfoca en los

seguidores. El liderazgo exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo, el cual, sostienen Hersey y Blanchard, es contingente en el nivel de la disponibilidad de los seguidores.

• Es necesario aclarar dos puntos: ¿por qué enfocarnos en los seguidores? ¿Que significa el término disponibilidad?

• El énfasis en los seguidores en relación con la eficacia del liderazgo refleja la realidad que constituye el que los seguidores acepten o rechacen al líder. A pesar de lo que el Líder haga, la eficacia depende de las acciones de sus seguidores. Ésta es una dimensión importante que ha sido pasada por alto o menospreciada en la mayoría de las teorías del liderazgo.

• El termino disponibilidad, según lo definen Hersey y Blanchard, se refiere a la medida en la cual la gente tiene la capacidad y la voluntad de llevar a cabo tareas especificas.

MODELO DE LIDERAZGO SEGÚN HERSEY Y BLANCHARD

• Consideran comportamientos de relaciones y tareas cada una ya sea como alta o baja, y combinarlas en cuatro comportamientos específicos de líder: comunicar, vender, participar y delegar.

• Comunicar (tarea alta-relación baja) S1. El Líder define los papeles y señala a la gente que, cómo, cuando y dónde hacer varias tareas. Enfatiza el comportamiento directivo.

• Vender (tarea alta-relación alta) S2. El Líder proporciona tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

• Participar (tarea baja-relación alta) S3. El Líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, siendo el principal papel del líder facilitar y comunicar.

• Delegar (tarea baja-relación baja) S4. El líder proporciona poca dirección o apoyo.

• Definen cuatro etapas de la disponibilidad del seguidor:• R1. La gente es incapaz y además no esta dispuesta o es

demasiado insegura para asumir la responsabilidad de hacer algo. No es competente ni segura.

• R2. La gente es incapaz pero está dispuesta a hacer las tareas necesarias de trabajo. Está motivada pero carece actualmente de las habilidades apropiadas.

• R3. La gente es capaz pero no esta dispuesta o es demasiado aprensiva para hacer lo que el líder quiere.

• R4. La gente es capaz y esta dispuesta ha hacer lo que se le pide

• En la etapa R1 los seguidores necesitan direcciones claras y especificas.

• En la R2 se necesitan alto comportamiento en tareas como en alto en relaciones.

• R3 representa los problemas motivacionales que son solucionados de mejor manera por el estilo de apoyo, no directivo y participativo.

• En la etapa R4 el líder no tiene mucho que hacer ya que los seguidores están dispuestos y son capaces de asumir la responsabilidad.

TEORÍA X Y Y

• Planteada por Douglas Mc Gregor quien describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.

• Las dos formas de pensamiento difieren significativamente una de la otra.

TEORÍA “X”Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y bajo el

supuesto de que al empleado no le gusta trabajar. Asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo.

Las premisas de la teoría X son:• Al ser humano medio no le gusta trabajar.• Los trabajadores requieren de presión para trabajar.• La gente necesita que la controlen y dirijan y para que se esfuercen

por conseguir los objetivos de la empresa.• El individuo típico evitará cualquier responsabilidad,• El individuo típico tiene poca ambición y quiere seguridad por encima

de todo.

TEORÍA “Y”• Consideran que los subordinados encuentran en su empleo una fuente de

satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

• Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:• No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos

se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la

medida que se les recompense por sus logros.• La mejor recompensa es la satisfacción.• En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.• La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e

ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

LA TEORÍA ZAutor William Ouchi. Década del setenta.Realiza una comparación de las empresas Japonesas y AmericanasToyota, Honda Canon, SonyPremisas de la teoría.1. A la gente le gusta sentirse importante.2. La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.3. Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma

bien hecha.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES ConfianzaAtención a las relaciones humanasRelaciones sociales estrechas

CONTRIBUCIÓNDestaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la

cultura organizacional.Sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la

participación personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo lo que fomenta la confianza entre subalternos.

Crea en el empleado satisfacción y sentido de autonomía .

CONCLUSIONESProporciona medios para que al dirigir al las personas y para que el

trabajo realizado sea eficiente.Los individuos no deslindan su relación de empleados a la de seres

humanos.Crea una cultura empresarial en la cual la gente encuentre un

ambiente laboral integral que le permita autosuperarse para su propio bien y de la empresa.

Se basa en las relaciones humanas.Pretende entender al ser trabajador como un ser integralBusca obtener un mayor rendimiento del recurso humano.