TEORIAS MOTIVACIONALES

5/16/2018 TEORIAS MOTIVACIONALES - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/teorias-motivacionales-55ab5747487cb 1/23

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓNUNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RÓMULO GALLEGOS

ÁREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS

SAN JUAN DE LOS MORROS

ESTADO GUÁRICO

TEORÍAS MOTIVACIONALES

ANDRES SCOTT

CÁTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIÓN COMERCIAL M3

BACHILLERES

GALINDO ELIANA CI 20587197

MENDOZA MILEIDYS CI 15734980

RICO YANEIBI CI 17954608

VILLEGAS MAURY CI 20650431

MARZO 2012



LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES DE

DOUGLAS MCGREGOR Y BURRHUS FREDERIC

SKYNNER



INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………..PAG 4

DESARROLLO…………………………...……………………………...PAG 5-20

DOUGLAS MCGREGOR……………………………………… PAG 5-12

Teoría X……………………………………………………PAG5 -6

Teoría Y……………………………………………………PAG6 -8

Comparaciones de la Teoría X y Y……………………....PAG8-11

Las Teorías en las Organizaciones……………………….PAG12 BURRHUS FREDERIC SKINNER………………………….....PAG 13-20

Teoría del Reforzamiento………………………………...PAG13

Refuerzo Positivo……….…………………………………PAG13-14

Refuerzo Negativo………………………………………...PAG14-15

Conceptos fundamentales de la Teoría………………….PAG15-17

Programas de Refuerzo…………………………………..PAG17-18

La Modificación de la Conducta…………………………PAG19

Evaluación de la Teoría…………………………………..PAG19

Relación con otras Teorías……………………………….PAG20

CONCLUSIÓN………………………………………………………...…PAG 21-22

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………….....PAG 23



INTRODUCCIÓN

La motivación forma un punto fundamental en la conducta organizacional del

ser humano, en general, es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos que deciden, en una situación

dada, como, con que y en que dirección se actúa. En este sentido, la motivación es un

término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,

anhelos y fuerzas similares.

El objetivo primordial de la motivación es desarrollar las potencialidades de

las personas, ya que éstas son la base para el éxito de la empresa. Brindándoles esamotivación necesaria, se crea un incentivo personal dando como resultado un

crecimiento tanto profesional como personal; siendo este grupo de características para

la persona una ventaja empresarial en su área de campo.

El comportamiento organizacional junto con la motivación es para los

administradores y los futuros administradores, ese proceso fundamental de satisfacer

e inducir ante los subordinados la manera que se quiere actuar en el ambiente

empresarial. El apuntar hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas osubordinado tener y desarrollar esa capacidad para relacionarse, la buena

predisposición, y la actitud positiva dentro de la organización.

Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una

tipología de estilos de la motivación. Entre ellos, nosotros nos centraremos en el

realizado por el economista Douglas McGregor y su teoría X y Y con su libro “El

lado humano de las organizaciones” en 1960 y el psicólogo Burrhus Frederic Skinner

y su teoría del reforzamiento cognoscitivo en la que aplica los principios del

conductismo para el establecimiento de una comunidad humana ideal, con su libro

“Walden dos” en 1961.



DOUGLAS MCGREGOR

Douglas McGregor fue un economista y una figura ilustre de la escuela

administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado,

cuyas enseñanzas, muy pragmáticas, tienen aun hoy bastante explicación a pesar de

haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. McGregor

define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del

hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos

estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.

La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un

impacto definitivo en la forma como funciona la organización. Según este teórico, laadministración debe iniciarse con una pregunta básica: ¿Como se ven los

administradores a sí mismos en relación con los demás? Este punto de vista requiere

un poco de reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana. La teoría X y la

teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. McGregor selecciono estos

términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser "bueno" o

"malo".

La Teoría X

Según McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza

humana se incluyen en la teoría X en la forma siguiente:

La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la

dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la

responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y

financieros de la organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es

pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser

persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este

punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.

Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el

trabajo y, si pueden, lo evitarán. Debido a su aversión natural por el trabajo, a la



mayor parte de las personas hay que obligarlas controlarlas, dirigirlas y amenazarlas

con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los

objetivos organizacionales. Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser

dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y

desean la seguridad ante todo.

Características

Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser

controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos

de la empresa.

Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.

Es perezoso.

Busca ante todo su seguridad.

Su única motivación es el dinero.

Estilo de dirección

La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en elejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe

hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas

a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan

los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas

actuaciones a un estilo de dirección autoritario.

La Teoría Y

La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la

administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la

organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que

la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está



condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las

personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su

propio bien así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad

de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden

alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos

mientras buscan la realización de los de los de la organización.

El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como

el juego o el reposo. El ser humano normal no siente una aversión natural por el

trabajo. Según las condiciones controlables, el trabajo puede ser fuente de

satisfacción (y se efectuará de manera voluntaria) o de castigo (y se evitará en loposible). El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de

lograr que se trabaje por la obtención de los objetivos organizacionales. Las personas

practicarán la autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que

acepten. La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su

logro. El más importante de tales premios la satisfacción del ego y de las necesidades

de autorrealización, por ejemplo, pueden ser producto directo del esfuerzo tendiente a

la consecución de los objetivos de la organización.El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a

aceptar la responsabilidad sino a buscarla. La evitación de la responsabilidad, la falta

de ambición y la importancia concedida a la seguridad son casi siempre consecuencia

de la experiencia, no características inherentes del hombre.

La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado, lo mismo que el

ingenio y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se hallan

distribuida ampliamente en la población, no en una forma limitada. En las

condiciones de vida industrial moderna, las capacidades intelectuales del ser humano

normal no se aprovechan más que de modo parcial.



Características

El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o

el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.

No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos

empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La

mejor recompensa es la satisfacción del ego.

La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir

responsabilidades hacia los objetivos organizacionales.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,

creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la

organización.

Estilo de dirección

El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa

que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propiosobjetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar

confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en

la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivo.

Comparaciones de la Teoria X y Y

McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas.

La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en

masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y

profesionales.

En “El lado humano de las organizaciones” McGregor demuestra como la

teoría Y afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de



encargados eficaces. Dice también que es parte del trabajo del encargado de ejercitar

autoridad, y hay los casos en los cuales éste es el único método de alcanzar los

resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible obtener los

objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados

asuman el propósito de una acción, ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si

lo hubiesen estando realizando simplemente bajo una orden que no entienden.

El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se

administra a las personas. En 1960, cuando se publicó, constituyó el inicio a una

importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano

integral. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivadopor la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. El

empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide

de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización.

Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad de que la

teoría X y la teoría Y se pudieran interpretar mal. Los puntos que se presentan a

continuación aclararán algunas de las áreas de incomprensión y mantendrán las

suposiciones en la perspectiva apropiada. Primero; las suposiciones de la teoría X y de la teoría Y son tan sólo

eso: meras suposiciones. No se trata de prescripciones o sugerencias

para elaborar estrategias administrativas. En lugar de ello estas

suposiciones se deben comprobar con la realidad. Más aún, son

deducciones intuitivas y no se basan en la investigación.

Segundo; las teorías X y Y no implican una administración "dura" o

"suave". El enfoque "duro" puede producir resistencia y antagonismo.

El enfoque "suave" puede dar como resultado una administración de

"laissez−faire" y no es congruente con la teoría Y. El administrador

eficaz reconoce la dignidad y las capacidades, así como las



limitaciones de los subordinados, por lo cual adecua su

comportamiento tal como lo requiera la situación.

Tercero; las teorías X y Y no se contemplan como en una escala

continua, con X y Y en los extremos opuestos. No se trata de niveles:

más bien son puntos de vista completamente diferentes sobre las

personas.

Cuarto; el estudio de la teoría Y no tiende a la administración por

consenso, ni tampoco es un argumento en contra del uso de la

autoridad. Por el contrario, en la teoría Y la autoridad se contempla

solamente como una de las muchas formas en que un administrador

ejerce el liderazgo.

Quinto; tareas y situaciones diferentes requieren diversos enfoques

administrativos. En ocasiones, la autoridad y la estructura podrán ser

eficaces para ciertas tareas, como lo revelo la investigación realizada

por Jhon J. Morse y J. W. Lorsch. Ellos sugieren que enfoques

diferentes son eficaces en situaciones diferentes. Por lo tanto, la

empresa productiva es aquélla que adapta los requisitos a las personasy a la situación en particular.

En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos

denominado de “integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los

objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su

propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará. McGregor propone este

modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a

preocupar a la gerencia. Así mismo, critica a la evaluación del desempeño tradicional,

debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de

inhibidor de la capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un

modelo de Teoría Y en práctica, el “plan Scanlon”, en el que la administración genera

la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos,



compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado

consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades en un ambiente

de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado

por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita

integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser

humano es un asunto prioritario.

Resumen Comparativo

Teoría X (tradicional) Teoría Y (moderna)

1. Los individuos no les gusta trabajar.

2. Los individuos evitan la

responsabilidad.

3. Los hombres prefieren ser dirigidos.

4. Las personas tienen poca

creatividad.

5. Los individuos se preocupan por su

propia seguridad y bienestar.

6. El hombre común es poco

ambicioso.

7. Los individuos deben ser

controlados y obligados a trabajar.

8. Toda organización requiere que se

obligue, se controle y se amenace

con castigos a los individuos para

que los esfuerzos de éstos estén

acordes con los de la organización.

1. Bajo condiciones correctas el trabajo

surge naturalmente.

2. El trabajo puede ser una fuente de

satisfacción o sufrimiento, según

ciertas condiciones.

3. Las recompensas están ligadas a los

compromisos asumidos.

4. La gente prefiere autonomía.

5. Las personas aprenden a aceptar y

asumir sus responsabilidades.

6. La imaginación, la creatividad y el

ingenio se encuentra en todas las

personas.

7. La motivación se da en todos los

niveles de la organización.

8. Las personas se dirigen a sí mismas.

9. El potencial intelectual de los

individuos no es utilizado en su

totalidad.



Las Teorías en las Organizaciones

McGregor recomienda que la administración tenga las siguientes

características:

Descentralización y delegación; Delegar las decisiones a los niveles

inferiores de la organización para permitir que todas las personas se

involucren en las actividades de ésta.

Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo; La

reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican

actividades adicionales para las personas; las cuales provocan

innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la base de

la organización.

Participación y administración consultiva; La participación en las

decisiones y la consulta que busca obtener sus opiniones tienen la

finalidad de estimular las energías creadores para la consecución de

los objetivos de la organización.

Autoevaluación del desempeño; Se ha experimentado con éxito que

las mismas personas formulen sus propias metas, y se autoevalúenperiódicamente su desempeño frente a esos objetivos. El individuo se

ve animado a adquirir mayor responsabilidad en la planificación y

evaluación de su propia contribución a los objetivos de la

organización.



BURRHUS FREDERIC SKINNER

Psicólogo estadounidense Nació el 20 de marzo de 1904 en Susquehanna,

Pennsylvania. Cursó estudios en la Universidad de Harvard. Profesor en la

Universidad de Indiana de 1945 a 1948 y luego en Harvard. Fue el principal

representante del conductismo en su país, escuela que pretende explicar el

comportamiento humano y animal en términos de respuesta a diferentes estímulos. Su

obra a partir de la observación y la experimentación con animales llegó al concepto

de condicionamiento operante, proceso mediante el cual un animal es llevado a

realizar cierta acción. Para este proceso son decisivos los "reforzamientos" tanto

positivos (premios) como negativos (castigos). Skinner se interesó por lasaplicaciones prácticas de la psicología, creó la educación programada, una técnica de

enseñanza en la que al alumno se le presentan, de forma ordenada, una serie de

pequeñas unidades de información, cada una de las cuales debe ser aprendida antes de

pasar a la siguiente.

Los estudios realizados por Skinner se dieron a conocer el 1961 como La

Teoría del Reforzamiento que se define como un planteamiento conductual que

argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, unadministrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados,

es decir, que recompensen la productividad, el alto desempeño y el compromiso, y

que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el deterioro

del desempeño y las ineficiencias.

Definición de Reforzamiento

Ayuda que se presta en ocasión o necesidad. Reparo para fortalecer una cosa

que puede flaquear o amenazar ruina.

El Refuerzo Positivo

El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado

con recompensas o retroalimentación. El refuerzo positivo ha de serlo para la persona



que tiene que realizar la conducta (una conducta que le cuesta, que le desagrada). El

refuerzo positivo depende de cada individuo, lo que para uno es un aliciente, para el

otro puede no serlo

El refuerzo positivo ha de ser contingente a la conducta y la contingencia ha

de ser positiva. Traducción: Si se realiza la conducta deseada hay refuerzo, si no se

realiza no lo hay.

La persona ha de asociar dicha conducta con el premio (refuerzo positivo) por

ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de

zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado con

la recompensa económica. Esta retroalimentación da forma al comportamientoporque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Si

el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los refuerzos que se

repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden

hacer que el comportamiento real se acerque mas al comportamiento deseado.

El refuerzo positivo puede ser de muchos tipos:

Alimentos y comestibles

Sociales (de los más efectivos ): un abrazo, un beso, Retroalimentación positiva: felicitarle, hacer elogios sobre lo que ha

realizado, comentar lo que más ha gustado de su actuación.

Conductas de alta probabilidad: jugar a algún juego divertido, a la

consola, ir al parque si es un niño; salir de marcha, a tomar un café con

los amigos si es un adolescente.

El objetivo del refuerzo positivo en este caso es que la persona realice una

conducta o aumente su frecuencia.

El Refuerzo Negativo

En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estimulo desfavorable, es

decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el



comportamiento no deseado. El concepto prácticamente no tiene relación con la

valoración social de la palabra negativo de hacer daño al individuo, sino más bien con

lo que ocurre en el proceso de reforzar negativamente. Esto anterior es de esa manera,

aun cuando el procedimiento implique la utilización de eventos aversivos y/o

incómodos para el organismo.

Los eventos utilizados como refuerzos negativos, son estímulos aversivos (que

producen malestar o incomodidad física y/o psicológica en diversos grados de

magnitud). Es decir, que comúnmente son estímulos que un organismo trata de evitar.

Por ejemplo: digamos que un profesor establece que la evaluación de un curso se hará

basado en la calificación obtenida en 4 exámenes de los cuales 3 son parciales y unoes final general. Luego, establece la siguiente condición: si al momento del final su

promedio en la clase es de sobre 90%, pues esta eximido de tomar el final. Así, la

potencial remoción del final aumentara la probabilidad de que ocurra la conducta de

“estudiar intensamente”

Nótese que el refuerzo negativo se diferencia del refuerzo positivo en que en

el refuerzo positivo se da algo mientras que en el negativo se quita algo. Sin embargo,

en ambos casos lo que se da o lo que se quita es algo que el organismo lo desea (osea, le resulta placentero). Además, en ambos casos, el objetivo fundamental es que

una respuesta se repita.

Conceptos Fundamentales del Teoría del Reforzamiento

A. Respuesta (Re) Cualquier conducta que lleva a cabo un organismo en un

determinado ambiente ya sea por casualidad o inducido a hacerlo.

B. Refuerzo (Rf) Cualquier evento ambiental que aumenta la probabilidad de

que una conducta se repita.

C. Estimulo discriminativo (Ed) Cualquier evento ambiental que este dentro

de las capacidades preceptúales de un organismo y que le sirve de señal para emitir

una conducta.



D. Respuesta operante (Ro) Cualquier conducta cuya expresión ha quedado

bajo el control de un estimulo por causa de un refuerzo.

De lo anterior se puede construir la siguiente formula:

Ed -------> Ro

Rf

La cual puede ser leída de la siguiente forma: nuestras conductas se producen

ante determinados estímulos por causa de un refuerzo. O dicho de otra forma, todos

nuestros comportamientos consistentes se expresan ante determinadas señales por que

han sido reforzados.

Lo más importante del algoritmo señalado es que permite: explicar, predecir ycontrolar. Por ejemplo, permite decir que una determinada conducta se expresa en un

determinado momento por causa de un refuerzo. Además, si quiero controlar la

expresión de la conducta debo presentar el estimulo discriminativo; si esta presente el

estimulo discriminativo puedo predecir la aparición de la respuesta. También, si tengo

control del refuerzo puedo controlar la conducta ya sea para que se manifieste o para

eliminarla (eliminando el refuerzo).

Basado en todo lo anterior puedo lograr respuestas complejas a partir delcondicionamiento de respuestas más sencillas. A este proceder se le conoce como

“shaping” o en español “moldeamiento” o encadenamiento.

E. Refuerzo inmediato y refuerzo retrasado

Inmediato: Se da inmediatamente después de que ocurre la conducta deseada.

Retrasado: Se da posteriormente, el tiempo que puede transcurrir es variable y

puede ir de horas a días, meses o años.

El refuerzo es mas efectivo cuando es inmediato, pero a partir de refuerzos

inmediatos se pueden construir programas de refuerzo retrasado o demorado. Por

ejemplo, condicionar buenos hábitos de estudio en un niño a partir de refuerzos

inmediatos (como una hora de video juegos por media hora de estudios).



F. Refuerzo Primario y Secundario

Refuerzo primario; Es aquel que adquiere su capacidad de actuar como

refuerzo por estar directamente relacionado a la satisfacción de las necesidades

naturales del organismo (ej. alimento, contacto, afecto)

Refuerzo secundario; Es aquel que adquiere su capacidad de fungir como

refuerzo porque el organismo lo ha relacionado con la adquisición de refuerzos

primarios. Por ejemplo: el dinero.

G. Castigo

En términos generales podemos decir que el castigo reviste dos cualidades

principales (que a su vez lo diferencian del refuerzo positivo y del negativo).1. El castigo es en si un evento que resulta desagradable (doloroso,

lastimoso) a quien lo recibe.

2. El propósito fundamental del castigo es evitar que una conducta se

repita.

Nótese entonces que el castigo se diferencia del refuerzo positivo y del

negativo en que:

1.

El evento no es agradable al organismo.2. No incentiva conductas sino que quiere reprimirlas.

Los Programas de Refuerzo

Se refiere a la manera en que se pueden administrar el refuerzo respecto a la

conducta deseada. Los programas de refuerzo se dividen a base de tiempo (intervalo)

o de cantidad (razón) y si son fijos o variables. La combinación de cada categoría da

como resultado cuatro programas de refuerzo:

Intervalo Fijo: aquí el refuerzo se da luego de transcurrido un tiempo

fijo tras emitir la respuesta. Por ejemplo: 2.5 horas de trabajo, 15

minutos de receso.



Intervalo Variable: El refuerzo se da tras espacios variables de tiempo

luego de manifestarse la conducta. Por ejemplo: 15 minutos de estudio,

media hora de juego; otro día, media hora de estudio, media hora de

descanso (la cantidad de tiempo de estudio se refuerza de manera

variable).

Razón Fija: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un número

fijo de veces. Por ejemplo: 12 piezas terminadas, se paga por las

mismas. Otro ejemplo: aprendizaje asistido por computadoras: se

refuerza cada vez que el aprendiz conteste correctamente.

Razón Variable: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un

número variable de veces. Por ejemplo: las tragamonedas: el refuerzo

(ganar) se produce luego de un numero variable de veces de repetirse

la conducta (jugar), a veces gana a los 3 intentos, luego a los diez,

luego a los 2, luego a los 15, luego a los 30, luego a los 2 y así

variablemente.

Cada programa de refuerzo resulta mas practico para distintas circunstancias.

Sin embargo, en términos generales podemos decir que los programas variablesproducen conductas mas difíciles de extinguir ya que suscitan el fenómeno

"expectativa", esto es, continuar repitiendo la conducta esperando en que “en algún

momento” el refuerzo ha de aparecer.

El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto

que estos tienen. Los programas de refuerzo tienen dos elementos; el primero es la

oportunidad del refuerzo en relación con el comportamiento que se refuerza; el

segundo es la frecuencia del refuerzo. Los refuerzos administrados de acuerdo a un

programa de intervalos se asocian con el transcurso de una cantidad limitada de

tiempo. Los recursos administrados con base en un programa de porcentajes se

asocian con el cumplimiento de una serie determinada de comportamiento. El hecho

de recibir cierto salario por un nivel establecido de producción o ventas, que se



conocen como sistema a destajo o por comisiones, respectivamente, representan,

programas de porcentajes.

La Modificación de la Conducta

Los administradores pueden aumentar el poder de los salarios y las

prestaciones asociándolos con los niveles desempeño, también pueden ofrecer bonos

o pagos únicos para recompensar un comportamiento particularmente creativo o

productivo.

Para diagnosticar el comportamiento de los trabajadores de las compañías que

usan la teoría del refuerzo, podríamos hacer las siguientes preguntas:

• ¿Qué comportamientos se quieren?• ¿Se pueden observar y medir estos comportamientos?

• ¿Qué refuerza estos comportamientos?

• ¿Cuándo se aplican los refuerzos?

• ¿Cuáles son las consecuencias de estos refuerzos?

• ¿Cómo se puede mejorar el patrón de los refuerzos

Evaluación de la Teoría del ReforzamientoLa formulación básica de la teoría del refuerzo es sencilla y clara, ha generado

muchas investigaciones y tiene bastante capacidad explicativa, sin embargo; su

enfoque centrado en el individuo, su restricción a comparar similitudes y algunos

problemas metodológicos podría limitar su utilidad.

Los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus

empleados aplicando una amplia serie de recompensas y castigos, el refuerzo mas

común utilizado es el dinero, aunque parece tener poco impacto en el

comportamiento, los administradores también pueden recurrir a alabanzas para

fomentar comportamientos deseados; aunque se trate de uno de los beneficios mas

baratos; no se usan tanto como podrían. Los administradores pueden rediseñar las

tareas como respuesta a un comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un



emplead. Los administradores deben estar seguros de que refuerzan el

comportamiento que desean.

Relación con otras Teorías

La Teoría del Reforzamiento con la Teoría de la Equidad

Tiene mayor énfasis en que posee un editorial muy fuerte para predecir

factores como la calidad y la cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el

entusiasmo, el retraso y los porcentajes de accidentes pero no proporciona mucha

satisfacción del empleado o la decisión de renuncia.

El Modelo del Comportamiento Organizacional CO y la Teoría delReforzamiento

La teoría del reforzamiento confía en el reforzamiento positivo, el modelado y

el reconocimiento del impacto de diferentes programas del reforzamiento sobre el

comportamiento. El modelo del CO utiliza estos conceptos para proporcionar a los

administradores un medio poderoso y comprobado de cambiar el comportamiento de

los empleados. Diversas organizaciones han utilizado el modelo del CO para mejorar

la productividad de los empleados y reducir los errores, el ausentismo, los retrasos yel porcentaje de accidentes.



CONCLUSIÓN

La importancia de las teorías motivacionales en una empresa es que

contribuye al buen desempeño de los individuos. Sea esta motivación remuneración,

beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso, aceptación del grupo. La

motivación contribuye a recordarles a las personas que es lo que pueden llegar a ser si

se lo proponen. Para lograr que las personas se sientan motivadas, es necesario que

se asuma actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. Esta actitud se demuestra

constantemente con hechos, con cada decisión que se toma y en la forma que

soluciona problemas cotidianos.El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes

hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan

identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de poder identificar las

necesidades de los individuos para poder satisfacerlos.

La teoría de Douglas McGregor se fundamenta en dar a conocer un par de

visiones (Teoría X y Y) para ser empleadas por los administradores al momento de

enfocar el trato hacia los trabajadores. Los sentimientos de los individuos quecomponen la organización también tienen un efecto definido en la forma como se

llevan a cabo las decisiones de la administración. Los patrones de comportamiento

observables en la organización son índices de la relativa salud o enfermedad de la

misma. Todos esos factores interactuantes pueden observarse y analizarse a fin de

determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus objetivos.

La teoría de Burrhus Frederic Skinner una obra influenciada

fundamentalmente por los trabajos de John Watson y de la reflexología rusa Vladimir

Bechterev e Ivan Pavlov. A partir de la observación y la experimentación con

animales llegó al concepto de condicionamiento operante, proceso mediante el cual

un animal es llevado a realizar cierta acción. Para este proceso son decisivos los

"reforzamientos" tanto positivos (premios) como negativos (castigos). Skinner se

interesó por las aplicaciones prácticas de la psicología, creó la educación programada,



una técnica de enseñanza en la que al alumno se le presentan, de forma ordenada, una

serie de pequeñas unidades de información, cada una de las cuales debe ser aprendida

antes de pasar a la siguiente.

Se fundamenta que los futuros profesionales, administradores y gerentes

comprendan la importancia del trato y relaciones humanas para conseguir un correcto

funcionamiento de la organización.



REFERENCIAS BIBIOGRAFICAS

http://www.managershelp.com/teor%EDas-motivacionales.htm

http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-

motivacion-actualizado

http://www.eumed.net/libros//2008c/438/Douglas%20McGregor.htm

http://theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-

autores/169-mc-gregor-douglas.html

http://www.sappiens.com/sappiens/comunidades/diremini.nsf/Teorias%20gerenc

iales%20de%20Douglas%20Mc%20Gregor/8F2EE45D7B130F6D002569F8004

7BD5C!opendocument

http://capacitacionencostos.blogia.com/2007/040105-douglas-mcgregor-y-la-

teoria-x-e-y.php

http://fredericskinner.blogspot.com/

http://academic.uprm.edu/~eddiem/psic3001/id55.htm

http://towanda4.blogspot.com/2007/11/ejemplos-de-tipos-de-refuerzo.html



http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado





http://www.eumed.net/libros/2008c/438/Douglas%20McGregor.htm


http://theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/169-mc-gregor-douglas.html





http://www.sappiens.com/sappiens/comunidades/diremini.nsf/Teorias%20gerenciales%20de%20Douglas%20Mc%20Gregor/8F2EE45D7B130F6D002569F80047BD5C!opendocument






http://capacitacionencostos.blogia.com/2007/040105-douglas-mcgregor-y-la-teoria-x-e-y.php

























Documents

TEORIAS MOTIVACIONALES