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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO
PROYECTO DE TESIS
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACION CON LA GESTIÓN INSTITUCIONAL DEL NIVEL EDUCATIVO INICIAL EN LA RED Nº03
DEL DISTRITO DE MIRAFLORES - UGELO7, 2012
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION.
AUTORA:
Lic. Cuadra López Nélida Irene.
ASESOR:
Mg. Salas Quintos Oscar
LIMA – PERÚ
INDICE
Pág.
I. GENERALIDADES
I.1 Titulo………………………………………..……………………………… 4
I.2 Autor……………….…..…………………………………………..………. 4
I.3 Asesor ……………………..……………………..……………….………. 4
I.4 Tipo de investigación …….……..……………………………………...... 4
1.5 Localidad.…………………..……………………………………………… 4
1.6 Duración del proyecto…….……………………………………………… 4
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN
II.1 Planteamiento del Problema……………..……………………………... 5
2.2 Formulación del problema………………………………………………. 8
2.2.1 Problema General…………….……………………………………. 8
2.2.2 Problemas Específicos……….……………………………………. 8
2.3 Justificación……………………….………………………………………… 8
2.3.1 Justificación científica……………………………………………….
2.3.2 Justificación Pedagógica…………………………………………..
2.3.3 Justificación Legal………………………………………………….
2.4 Limitaciones.……………………..…………………………………………. 8
2.5 Antecedentes……………………….………………………………………… 8
2.6 Objetivos……………………………………………………………………. 15
2.6.1 General…………………….…….…………………………………….15
2.6.2 Específicos………………….…….…………………………………..16
2.7 Marco teórico……………………….………………………………………. 16
III. MARCO METODOLOGICO
3.1 Hipótesis……………………….…..………………………………………. 42
3.2 Variables……………………………………………………………………… 42
3.2.1 Definición conceptual…….…….…………………………………. . 42
3.2.2 Definición operacional..….…….……………………………………..43
1
3.3. Metodología…………………………………………………………………….
3.3.1 Tipo de estudio…………………………………………..…………… 44
3.3.2 Diseño del estudio………………………………….…………………45
3.4 Población y muestra …………………………………………..…………….. 46
3.4.1 Población………………………………………………………………
3.4.2 Muestra………………………………………………………………
3.5 Método de investigación……………………………….……………………. 46
3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos………..…………….. 46
3.7 Métodos de análisis de datos………………………….…………………… 47
IV.REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS Y ANEXOS……………………………….. 50
2
I. GENERALIDADES
1.1. Titulo
El Clima organizacional y su relación con la Gestión institucional del nivel educativo inicial en la Red Nº03 del Distrito de Miraflores-UGEL 07, 2012”
1.2. Autora
Lic. Cuadra López Nélida Irene.
1.3. Asesor
Mg. Salas Quintos Oscar
1.4. Tipo de investigación
Descriptivo Correlacional, porque existen dos variables que tiene un fin
descriptivo y guardan relación entre ellas.
1.5. Localidad
Distrito de Miraflores, Provincia de Lima , Departamento de Lima
1.6. Duración del proyecto
De Abril a Julio 2012
3
II . PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1. Planteamiento del problema
Debemos considerar que la sociedad ejerce influencia sobre el Clima
Organizacional que se va modificando a través del tiempo como resultado
de la mayor cantidad de conocimientos, la diversidad de la fuerza de
trabajo, los adelantos tecnológicos, la legislación laboral, las normas
gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones. El Clima
Organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la
integran y cómo perciben la organización. Englobando todas las
dimensiones organizacionales en el contexto administrativo: congruencia de
objetivos y valores compartidos, rol del director dentro de la gestión
institucional como constructor y sostenedor de la cultura, relaciones
profesionales entre el personal, identidad institucional, administración de
símbolos y sistemas de retroalimentación adecuados.
Existen varios factores que influyen en cualquier Clima Organizacional
y también variadas las diversas actuaciones del personal directivo. Por ello
dentro de la gestión educativa la actitud o el accionar de los docentes que
pueden ser negativa o problemática debido al Clima Organizacional
desarrollado, si éste es incongruente con los principios que sustenta la
educación; o positiva y no presentar problemas, realizando su labor con
gusto y abnegación. Sin embargo, tales posiciones pueden verse afectados
en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran insertos.
En la Red educativa del nivel inicial de la zona urbana de Coracora –
Parinacochas- Ayacucho se evidencia una serie de diferencias con
respecto a la Gestión Institucional por parte de los directivos unos con
aciertos y otros con desaciertos, siendo uno de los grandes factores que
influyen en estos cambios el Clima Organizacional de los responsables de
cada centro educativo que pertenece a esta red ,sus habilidades,
conocimiento y competencias que se necesitan para liderar con éxito una
institución en el complejo y cambiante mundo de hoy. Las inadecuadas
4
políticas de gestión que afectan el clima organizacional, condicionan los
niveles de motivación y rendimiento profesional, apreciándose una
disminución del potencial del recurso humano de la institución, no se
establecen acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitan
crear un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral.
Se observa también es estas Instituciones que las relaciones
interpersonales se encuentran deterioradas, la desmotivación es notoria y
las capacidades organizacionales son débiles que no permiten hacer
tangible lo planificado tanto operativa y estratégicamente, expresándose
procesos administrativos institucionales inadecuados y resultados
deficientes.
De continuar así la gestión, sinónimo de administración de la
organización educativa no va realizar adecuadamente la “racionalización de
recursos” que perfila la imagen de liderazgo y evoque la figura de los
directivos y los docentes responsables que se requieren para que las
Instituciones Educativas funcionen adecuadamente.
La gestión de las instituciones educativas del nivel inicial de la zona
urbana de localidad de cocarara será un proceso amplio, integral y
participativo, cuya esencia es la transformación de las instituciones y que se
concreta en la construcción de los proyectos educativos institucionales con
acciones administrativas y buen clima organizacional.
2.2. Formulación del problema En la revisión bibliografía sobre esta problemática se ha logrado
establecer exploratoriamente que la situación del clima organizacional
incide directamente en la gestión institucional y en los resultados de esta.
2.2.1 Problema general
¿En qué medida el clima organizacional se relación con la gestión
institucional en las instituciones educativas del nivel inicial de la Red.
Nº03 del Distrito de Miraflores- UGEL 07, 2012?
5
2.2.2 Problemas específicos
2.2.2.1 ¿En qué medida el potencial humano se relaciona con la Gestión
Institucional en las instituciones educativas del nivel inicial en la
Red. Nº03 del Distrito de Miraflores- UGEL 07 ,2012?
2.2.2.2 ¿En qué medida el diseño organizacional se relaciona la gestión
institucional de las instituciones educativas del nivel inicial en la
Red. Nº03 del Distrito de Miraflores- UGEL 07 , 2012?
2.2.2.3 ¿En qué medida la cultura de la organización se relaciona con la
gestión institucional en las instituciones educativas del nivel inicial
en la Red. Nº03 del Distrito de Miraflores- UGEL 07,2012?
2.3 Justificación
2.3.1Justificación Científica.
Según el Proyecto Educativo Nacional al 2021 (2007), una de las
políticas de Estado es, “convertir a la institución educativa en espacios
acogedores, organizados expresamente para propiciar la cohesión de los
estudiantes, así como la convivencia grata y productiva en el aula y en el
centro educativo entre todos los estudiantes y demás integrantes de la
comunidad educativa”
El clima laboral, según Goncalves (1997) “Es un fenómeno que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización, tales como la productividad,
satisfacción, rotación comportamiento de las personas. El "clima laboral"
es el medio ambiente humano, afectivo, cálido y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano que influye en la satisfacción y por lo tanto
en la productividad. Está relacionado necesariamente con el "saber
hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su
manera de comportarse, dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma con
su interacción con los trabajadores, y con la propia actividad de cada
uno.
6
Un clima ordenado y saludable, es lo que distingue a una escuela
eficaz las Instituciones Educativas como organizaciones en las cuales
interactúan docentes ,directivos, padres de familia y alumnos, cada cual
con una serie de derechos y deberes. Pero muchas veces la interacción
entre los diversos actores educativos se resquebraja y con ello
reproducen efectos desestabilizadores del sistema, llegando a la
conclusión que la presencia del conflicto dentro de una institución merma
las capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales
haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas planificadas el
clima y el comportamiento organizacional. La recomendación principal es
optimizar la gestión institucional con una debida orientación hacia las
metas, atendiendo las fortalezas del grupo y de la institución,
potencializando el recurso humano.
2.3.2Justificación Pedagógica.
El presente estudio tiene importancia puesto que hace énfasis en
dos aspectos: el clima organizacional y la gestión institucional
El clima organizacional de una institución educativa se refiere al
ambiente interno que existe dentro de una institución y las relaciones
interpersonales que influye positivamente en el trabajo de los docentes
en el aula y, a través de este, en el rendimiento de los alumnos; así
mismo está relacionado con la productividad es posible transformar la
institución escolar para recuperar su sentido formador desde una nueva
perspectiva, que busque responder a las exigencias de las sociedades y
a las necesidades de desarrollo de las personas, lo cual significa
repensar en las funciones pedagógicas privilegiadas a las competencias
de los centros escolares, tomando en cuenta las necesidades e intereses
de la sociedad y al tipo de hombre que se quiere formar.
La Gestión Institucional tiene que ver con la gobernabilidad y esta,
con los nuevos balances e integraciones necesarias entre lo técnico y lo
político en educación, sólo mediante este reposicionamiento estratégico
7
de las prácticas de dirección de las organizaciones educativas puede
hablarse de gestión.
También tiene que ver con los problemas que se refieren a la resolución
de conflictos que se plantean entre lo previsto.
Gestión, asimismo, se refiere a la consideración, originada por los
cambios de los contextos de intervención, de la imposibilidad de
continuar considerando a los docentes y los funcionarios como meros
ejecutores, cuando en realidad son actores que toman decisiones
permanentemente.
Considerando los planteamientos anteriores, el presente estudio
pretende establecer la relación entre clima organizacional y la Gestión
institucional conociendo el clima organizacional que prevalece en la
Red educativa N0 03 de Miraflores del Nivel Inicial de la UGEL 07, para
reforzar o modificar donde sea necesario, considerando que el clima
organizacional es un factor determinante en el éxito del trabajo de toda
organización, sobre todo ahora que, se están implementando sistemas
de gestión de calidad, a través de indicadores de gestión, como uno de
los elementos básicos para generar mejoramiento continuo.
2.3.3Justificación legal.
La investigación se sustenta en las normas siguientes:
Ley General de Educación N° 28044 Art. 53
Ley General de Educación N° 28044 Art. 55°
Reglamento de Educación Básica Regular y Educación Básica
Alternativa Art. 19°, inciso c y Art. 24°, inciso c
2.4 Limitaciones
Con relación a la aplicación de las encuestas o instrumentos de información,
se presentaron obstáculos:
Algunos directivos, docentes y padres de familia no estaban en la
disponibilidad de tiempo o voluntad para proporcionar información.
8
Otro aspecto de la limitación de la presente investigación está relacionado
con la apatía y quietud de algunos docentes con respecto a la problemática
existente.
Falta de acceso a la bibliografía especializada y relacionada con el tema.
2.5 Antecedentes
Rentería y Quintero (2009) Diseño de una estrategia de gestión educativa para mejorar los niveles de convivencia escolar, en el Colegio Rafael Uribe Uribe. Tesis para optar el grado de Magister. Universidad Pontificia Javeriana de Colombia . Cuyas conclusiones fueron: Para mejorar la convivencia escolar en la
institución Rafael Uribe se enfoco desde la parte de la gestión educativa,
diseñando una estrategia sobre organización escolar para mejorar los niveles
de convivencia, La idea surge de las múltiples manifestaciones de docentes,
estudiantes, padres de familia, directivas que al estar realizando sus
actividades en ambientes hostiles, con falta de tolerancia, dialogo,
compañerismo y respeto, en un clima laboral pesado, emplean la mayor
parte del tiempo en la solución de estos problemas.
Se inicia un trabajo de comprensión y análisis de la población educativa de la
institución por medio de unas encuestas y entrevistas no estructuradas sobre
cómo abordar la gestión educativa y la convivencia escolar, las respuestas
han permitido fortalecer la gestión educativa e implementar un estrategia
fundamentada en una Gestión Interpersonal y Administrativa que busca
el Liderazgo a través del dialogo y la comunicación.
Beriguete (2008) La Gestión Institucional y Pedagógica: impacto en la
Eficiencia de la educación media en el cercado Instituto Superior de
Formación Docente “Salomé Ureña” República Dominicana .
Llego a la siguiente conclusión: La gestión que se realiza en los centros
educativos del Nivel Medio carece de un sistema que proporcione
informaciones oportunas y confiables que fundamenten la implementación de
las acciones que permitan elevar la calidad de la educación. El liderazgo de
los directores de centros educativos está disminuido, respondiendo
9
frecuentemente su ejercicio a motivaciones ajenas a la misión que se les
supone.
El objetivo del trabajo es llegar a delimitar los factores fundamentales, que
al influir sobre el modelo de la gestión de los centros y los elementos
asociado, fueran susceptibles de ser empleados para mejorar la eficiencia de
los mismos.
Montenegro (2010). El Liderazgo y supervisión del director en el trabajo
docente y su influencia en el clima organizacional en una gestión escolar de
calidad .Universidad de Granada de Chile.
Concluye: que en la actualidad existe un desequilibrio entre liderazgo y el
comportamiento directivo ya que hay mas directores que lideres.los
directores deben asumir el rol de líderes y de gestión
Una buena gestión escolar no puede ser tal sin un buen director que se
preocupe de mejorar la gestión institucional y permita el buen desempeño de
la organización genere buen clima de armonía y de motivación que permita
la eficiencia de todos los actores.se realizo esta investigación con la finalidad
de proporcionar instrumentos a los directores para ver si existe o está
ausente el liderazgo en los directores y estos favorezca el buen clima
organizacional de la institución.
CHUQUIMANGO, IRIGOÍN y MUÑOZ (2008) Influencia de la gestión del
director en el desarrollo del clima institucional de las instituciones educativas
del nivel secundario de la zona urbana del Distrito de Chota - Cajamarca - 2
008” .Universidad Cesar Vallejo. Lima
La presente investigación permite conocer la influencia de la
gestión del director en el desarrollo del clima institucional en las
instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del distrito de
Chota-Cajamarca para formular algunas sugerencias que permita fortalecer
la gestión del director y mejorar la convivencia entre los entes de la
educación y como consecuencia elevar el nivel de formación integral de las
personas. La Gestión del Director y el Clima Institucional son dos
variables fundamentales en el desarrollo de los procesos
10
pedagógicos para garantizar una educación de c a l i d a d ,
i n c l u s i v a , a x i o l ó g i c a y é t i c a ; q u e p e r m i t a l a f o r m a c i ó n
i n t e g r a l d e l a l u m n o .
Pachao (2007) Diseño de un modelo de cultura organizacional para mejorar
las relaciones humanas en la Institución educativa Independencia
Americana. Arequipa 2007. Perú .Universidad nacional Pedro Ruiz Gallo de
Lambayeque.
Cuyas conclusiones fueron : Propone primero, diagnosticar y analizar la
cultura organizacional del personal que labora en la institución educativa;
segundo determinar las relaciones humanas existentes entre el personal de
la institución. Se plantea como hipótesis que si se diseña un modelo de
cultura organizacional sustentado en las teorías de las Relaciones Humanas
de Elton Mayo, y la Teoría de la Cultura Organizacional de Edgar Schein,
entonces, será posible que mejoren las relaciones humanas en la institución
educativa Independencia Americana Arequipa. La propuesta de este modelo
de cultura organizacional está dirigida al personal que labora en la institución,
para generar su integración.
En el aspecto metodológico, el tipo de investigación es crítica y propositiva,
porque la información recolectada, sirve para plantear la propuesta de un
modelo de cultura organizacional, para mejorar las relaciones humanas.
Cortez (2011) El liderazgo en los directivos y su influencia en el clima
organizacional del Instituto de Educación superior tecnológico Huaycan de
Ate Vitarte.Lima,2011. Universidad Cesar Vallejo.
Cuya conclusión fue: La gestión educativa en los últimos años se ha visto
afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen
cambios significativos llevando a las organizaciones educativas a realizar
grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total: dando
nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, orientados hacia la
reestructuración funcional formal y la implementación de estrategias en el
manejo de sus recursos, muy especialmente en los recursos humanos.
11
La presente investigación, intentan comprender de qué forma puede influir el
liderazgo de los directivos en el clima organizacional del Instituto de
Educación Superior Tecnológico “Huaycán” de Ate – Vitarte. Lo que
determinará los niveles —mayores o menores— de satisfacción o de
insatisfacción de la comunidad educativa
Tenorio (2007) El liderazgo en los directivos y su influencia en el clima
organizacional del Instituto de Educación superior tecnológico Huaycan de
Ate Vitarte.Lima,2011.Universidad Cesar Vallejo.
Llego a la siguiente conclusión: Los objetivos planteados en esta
investigación son: establecer un marco teórico sobre la Gestión del Capital
Humano en Instituciones Educativas; identificar y analizar las características
de cómo se gestiona el capital humano en las Instituciones Educativas
estatales. los docentes cada vez tienen una imagen menos profesional ante
la sociedad, la Gestión del Capital Humano plantea una alternativa de
gestión donde el conocimiento tácito y explícito pueda ser incrementados a
nivel individual e institucional, a través de estrategias de búsqueda,
desarrollo y retención del capital humano, fomentados y llevados a cabo
desde la institución.
2.6 Objetivos
2.6.1 General
Determinar en qué medida el clima organizacional se relaciona con la
gestión institucional en las instituciones educativas del nivel inicial en
la Red. Nº03 del Distrito de Miraflores -UGEL 07 ,2012
2.6.2 Específicos
2.6.2.1 Determinar en qué medida el potencial humano se relaciona con
la Gestión Institucional en las instituciones educativas del nivel
inicial en la Red. Nº03 del Distrito de Miraflores -UGEL 07,2012?
12
2.6.2.2 Determinar en qué medida el diseño organizacional se relaciona
con la gestión institucional en las instituciones educativas del nivel
inicial en la Red. ENº 03 del Distrito de Miraflores- UGEL 07 , 2012
2.6.2.3 Determinar en qué medida la cultura de la organización se
relaciona con la gestión institucional en las instituciones
educativas del nivel inicial en la Red. Nº 03 del Distrito de
Miraflores - UGEL 07, 2012
2.7 Marco teórico
2.7.1 Conceptos de Clima organizacional:
El clima organizacional: “…es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las políticas empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales…”.. DA SILVA, R (1995:425).Por otra parte Silva (1992) citado por Badillo I. (1995:643) define al clima
como “…un estilo de grupo, una imagen, generado por los miembros,
pero que les trasciende”.
En tal sentido, el clima organizacional, que existe al interior de
los colegios no se puede separar del clima que existe fuera de él, en el
barrio, en la comunidad o en la organización mayor de la cual este
depende. Puesto que el clima externo influye decididamente en el clima
interno.
Estas definiciones coinciden en afirmar que el clima
organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen
procesos de interacción social. Comprender el clima organizacional, o
ambiente de trabajo es comprender las relaciones interpersonales y el
grado de satisfacción material y emocional de las personas en el trabajo.
2.7.1.2 Dimensiones del Clima Organizacional
Según Sanders y Suls, J. (2008:227), coinciden con Goncalves en
lo sustantivo del Clima Organizacional, señalando de manera más
13
específica. Factores que para fines del presente estudio hemos
acogido y sintetizado como: Las dimensiones del clima
organizacional son las características susceptibles de ser medidas
en una organización y que influyen en el comportamiento de los
individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima
organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser
evaluadas:
1.- Motivación: Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando
determinados estímulos del medio circundante se hacen
presentes.
2.-Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas
especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para
lograr resultados.
3.- Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y
utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organización así como el papel de los empleados en este
proceso.
4.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y
que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo.
5.- Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de
comunicación que existen dentro de la organización .
6.- Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros
de la organización acerca de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo.
7.- Innovación: Es la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
14
8.- Conflicto y cooperación: Es el l nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en el
apoyo de materiales y humanos que recibe de su organización.
9.- Recompensa : Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo.
10.- Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un
ambiente físico sano y agradable.
2.7.1.3 Liderazgo
Al respecto Fernández M. (2002) sostiene que “La
satisfacción de los beneficiarios y la obtención de un impacto
positivo en la sociedad se consiguen mediante un adecuado
liderazgo de los directivos en el proceso de transformación de la
organización mediante el establecimiento de oportunas políticas y
estrategias, un adecuado aprovechamiento de los recursos y
alianzas de todo tipo y una buena gestión de sus procesos todo lo
cual lleva a conseguir la visión de la organización con excelentes
resultados”.
Consideramos en tal sentido que el directivo debería de procurar
construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con
el enriquecimiento del auto concepto con la capitalización personal
de las personas que trabajan allí. Los directivos que consigan este
resultado serán líderes capaces de transformar a sus empleados de
tal modo que éstos acaban sintiéndose mejor con su trabajo.
2.7.1.4 Influencia de los tipos de liderazgo
Arevalo Luna, E. (2002) cita a Uculmana (1995) quien a su vez
cita a Levin y sus colaboradores que en 1954, estudiaron tres
clases de liderazgo en diferentes ocasiones.
Lider autoritario.- Todo lo que debe ser hecho es determinado
por el líder. Los grupos de trabajo son también formados por el
líder, que determina lo que cada uno debe hacer. El líder no dice
15
a sus dirigidos cuáles son los criterios de evaluación y las notas
no admiten discusión.
Líder democrático.- Todo lo que es hecho es objeto de
discusión del grupo; cuando hay necesidad de un consejo técnico
el líder sugiere varios procedimientos alternativos a fin de que
los miembros del grupo escojan.
Líder permisivo.- El líder desempeña un papel bastante pasivo,
da libertad completa al grupo y a los individuos, a fin de que
éstos determinen sus propias actividades.
2.7.1.5 El ambiente de trabajo
De acuerdo con Huete, L. (2005: 194) el ambiente de trabajo es
un factor de gran influencia en la satisfacción de los empleados. Un
mal ambiente empobrece el autoconcepto de los empleados y agria,
también, las actitudes y comportamientos futuros. Es un constante
input de percepciones para los empleados e influye directamente
en su rendimiento.
2.7.1.6 La Negociación
Según Amoros, E. (2007: 114) en el cual dos o más partes
intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la
tasa de intercambio para ellas.
En las organizaciones actuales basadas en los equipos, donde los
miembros se encuentran cada vez más, así mismo teniendo que
trabajar con colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y
con quienes no podrían compartir ni siquiera un jefe común, las
habilidades de negociación se vuelven vitales.
Negociaciones distributivas: Las situaciones tradicionales de
ganar perder, cantidad fija, donde la ganancia de una de las
partes representa que la otra pierda.
Negociaciones integrativas: Es la solución conjunta de
problemas para lograr resultados que beneficien a ambas partes.
16
2.7.1.7 La Inteligencia emocional en el trabajo
Según Goleman citado por Amoros, E. (2007: 116) “…es la
capacidad de las personas para reconocer sentimientos en uno
mismo y en los demás,
teniendo la habilidad para gerenciarlos en el momento que se
trabaja con otras personas”.
Los principios de la inteligencia emocional según Goleman son :
• Recepción: Todo lo que podamos incorporar a través de nuestros
sentidos.
• Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y
el recuerdo.
• Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la
información.
• Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto creativo, incluido
el pensamiento.
• Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto
físicas como mentales.
2.7.1.8 Trabajo en equipo
Ivancevich (1997) nos dice que es el proceso
emprendido por una o más personas para coordinar las actividades
laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de
alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando solo, no podría
lograr.
Clases de equipos:
• Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución
de problemas, los miembros comparten ideas u sugerencias para
mejorar los procesos y los métodos de trabajo. Se reúnen para ver
cómo mejorar ya sea la calidad del producto, el ambiente de trabajo
etc.
17
• Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados que a demás de evaluar están en la capacidad de poner en práctica lo que deciden.
• Equipos interfuncionales: Están constituidos por equipos que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico,. que llevan a cabo una tarea.
2.7.1.9 Comportamiento Organizacional
La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son escuelas. Principios de la organización. El propósito de la organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.
Principio de la unidad de objetivos La estructura de una organización es eficaz si le permite al
personal contribuir a los objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia organizacional. Una organización es
eficiente si está estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa.
Principio del tramo de administración En cada posición administrativa existe un límite al número de
personas que pueden manejar con eficacia una persona, pero el
número exacto depende de la repercusión de diversas variables
subyacentes.
Principio escolar
Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el puesto
administrativo más alto de una empresa cada puesto
subordinado, será clara la responsabilidad para tomar
decisiones y más eficaz la comunicación organizacional.
Principio de delegación por resultados esperados
18
La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser
adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados
esperados.
Principio del carácter absoluto de la responsabilidad
La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la
implícita en la autoridad delegada, ni debe ser menor.
Principio de nivel de autoridad
El mantenimiento de la delegación requiere que las decisiones
propias de la autoridad de los administradores individuales deben
tomarlas ellos.
2.7.1.10 La Comunicación
Cisneros, J. (2006: 19) quien conceptúa a la
comunicación como: Acción generada de los seres humanos que
tiene la voluntad de entenderse, por lo que establecen un
acuerdo de principio, en el cual se reconocen como seres
humanos valiosos, se respetan en cuanto tales y valoran sus
diferencias y autonomía ética, desarrollan un intercambio
recíproco de mensajes que los lleva a crear un nuevo
conocimiento, así como un vínculo que los compromete
recíprocamente, teniendo mutua conciencia de todo ello.
La comunicación en las organizaciones representa la más
poderosa herramienta para alinear y orientar todas las prácticas
individuales y de equipo hacia el logro de una visión y objetivos
comunes.
La comunicación puede ser de diversos tipos:
1.-La comunicación organizacional : es el conjunto de técnicas y
actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes
19
que se dan dentro de la organización para con sus miembros y la
sociedad, con la finalidad de influir en las opiniones, actitudes,
relaciones y conductas de éstos, para respaldar así el logro de
sus objetivos acrecentando de una u otra forma la productividad.
Entre los medios de comunicación más conocidos a nivel de las
empresas está el memorándum -correspondencia escrita- entre
departamentos; las reuniones con agenda escrita y entregada
previamente, el correo electrónico a través de computadoras en
redes, entre otras. La considerada comunicación formal en las
organizaciones tiene direccionalidad, lo cual indica la relevancia
o intencionalidad de la misma y se han clasificado en:
Comunicación descendente ( de la dirección o gerencia hacia
el personal).
Comunicación ascendente (del personal hacia la dirección,
gerencia presidencia de la empresa).
Comunicación horizontal (entre el personal de igual jerarquía).
Comunicación diagonal (entre miembros de departamentos
diferentes que se cruzan ), no necesariamente cubriendo la línea
de forma estricta.
2.-Comunicación efectiva: considera que una comunicación es
efectiva cuando reúne características, tales como:
a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o
grupos considerados apropiados para recibirlos.
b) La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta
esperado en el receptor.
c)Cuando no es unilateral, sino que estimula la retroalimentación
al mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es
igualmente importante saber escuchar, tanto como saber
hablar.
d)Cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el
corporal.
20
e) Cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud
apropiada.
3.-La Comunicación interpersonal: la comunicación
interpersonal es fundamental en la convivencia institucional,
debiendo ser clara, precisa y oportuna, de tal manera que todos
entiendan y comprendan las responsabilidades y funciones que
les toca desempeñar.
2.7.2 Gestión institucional
Gestión, Semánticamente es la administración, orientación o
conducción de un quehacer, de un área del saber humano o de un sistema
teórico administrativo. Así como, técnicamente es el conjunto de operaciones
y actividades de conducción de los recursos (medios) para lograr los
propósitos establecidos (fines). En consecuencia, la gestión armoniza medios
(recursos, procesos y actividades) y fines (objetivos, aspiraciones y
propósitos a alcanzar). Tiene la responsabilidad de conducir los sistemas
administrativos de Planificación, Presupuesto, Racionalización y Estadística,
así como de las APAFAS y los procesos del sistema de información.
Organizar, dirigir y evaluar los aspectos de gestión, fortalecimiento
institucional
Es el encargado de proponer y evaluar las políticas de desarrollo
sectorial, apoyar los procesos de gestión de las instancias intermedias y de
centros educativos. Coordina las relaciones con organismos de cooperación
internacional, dirige los proyectos educativos estratégicos de mejora
permanente de la calidad de los servicios educativos, formula normas y
criterios para la construcción y equipamiento de locales escolares y
establece las relaciones con las Direcciones Regionales de Educación.
2.7.2.1 Formas de gestión
21
Gestión pedagógica: Es el conjunto de operaciones, actividades y
criterios de conducción del proceso educativo tiene la responsabilidad
de planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar las acciones
pedagógicas y las relacionadas con el desarrollo de la cultura, la
ciencia y la tecnología, el deporte y la recreación en el ámbito local.
Gestión administrativa infraestructura y equipamiento :Se refiere
al conjunto de funciones administrativas y que debe realizar las
instituciones referidas a: Planificar, organizar, dirigir y controlar sus
actividades educativas.Administra oportunamente los recursos
económicos y bienes y servicios que demanda la instituciones
educativas a su cargo, en un marco de equidad y transparencia.
Gestión operativa :Es el conjunto de actividades y operaciones que
deben ejecutarse en el presente para materializar los objetivos o
propósitos establecidos para el futuro y de esa manera concreta y
garantizar el sentido de la organización educativa.
2.7.2.2 Principios de Gestión
1-Principio de coordinación:. Bajo este principio se establecen y
unifican los criterios a fin de que puedan contribuir al logro de
ciertos objetivos previamente fijados.
2- Principio de autoridad:. La autoridad deberá poseer. condiciones
especiales que lo caracterice, como inteligencia clara, gran
capacidad de decisión, atributos de administrador, conocimiento
sobre relaciones humanas, habilidad técnica y comunicación,
liderazgo, etc.
3-Principio de jerarquía: En una organización se establece el grado
de autoridad de los diversos niveles educativos. La marcha
orgánica y funcional de la institución se representa mediante el
organigrama estructural y funcional.
22
4-Principio funcionalismo: Tiene su origen en la división racional del
trabajo, en la delimitación de funciones y principalmente en la
especialización del personal.
5-Principio de delegación: Se aplica este principio para conferir
autoridad por delegación a un subordinado a fin de que realice o
cumpla determinadas tareas o funciones .
2.7.2.3 Gestión institucional y labor en equipo y competencias
Esto implica un trabajo entre colegas que, con el propósito de
mejorar sus prácticas, deciden trabajar en equipo y fortalecerse
desde sus conocimientos y experiencias. Dicho enfoque de trabajo
resulta propicio para las prácticas pedagógicas que pretenden
desarrollar competencias porque:
a) Brinda un escenario l de intercambio de conocimiento.
b) Posibilita un cuestionamiento permanente al quehacer profesional.
c) Abre los espacios de interacción pedagógica a la observación y la
reflexión.
d) Posiciona los equipos de trabajo y valida sus conocimientos
adquiridos en la práctica.
e) Genera la posibilidad de encontrar soluciones consensuadas a
problemáticas detectadas.
f) Ayuda a desvirtuar imaginarios nocivos en el tema educativo que
parten de la desinformación.
Principios del acompañamiento
Para la solución de las dificultades relacionadas con la falta de
articulación de las acciones, de tal forma que su impacto fortalezca
efectivamente las competencias de los estudiantes y el mejoramiento
de calidad sea continuo, y con la dificultad de garantizar la
sostenibilidad de dichas acciones.
Corresponsabilidad: El esfuerzo conjunto y organizado de los
participantes es el que permite alcanzar los objetivos propuestos.
23
Veracidad: No se pueden llevar a cabo procesos de mejoramiento
comunes si no se parte de unas intenciones claras y honestas, de
acciones coherentes.
Participación: Los dos principios anteriores se deben complementar
con este. Exige compartir responsabilidades y conocimientos para
realizar acciones conjuntas y coordinadas en pro del mejoramiento de
la calidad educativa.
Continuidad: Mejorar es un continuo que implica el acompañamiento
entre los distintos actores del sector educativo y de las instituciones
que lo conforman.
Coherencia: Es fundamental la coherencia entre las diferentes
acciones del proceso de acompañamiento. Por ello, el acento del
acompañamiento debe ir en la coordinación de las acciones y no sólo
en la realización de las mismas.
Legitimidad: La corresponsabilidad, la veracidad, la participación, la
continuidad y la coherencia se complementan con el principio de
legitimidad, que alude al reconocimiento, validez de los actores y sus
saberes por la comunidad educativa.
(*) Nota elaborada por Martha Patricia Rodríguez y James
Valderrama, profesionales de la Subdirección de Fortalecimiento de
Competencias del Ministerio de Educación .
2.7.2.4 Gestión institucional para mejorar las relaciones humanas
Irma Z. de Porfirio y Teresita Codutti (2009:27) en su obra
Autogestión Institucional: un medio para la excelencia educativa
proponen alternativas muy interesantes que la gestión institucional
puede aplicar para mejorar las relaciones humanas
Los objetivos propuestos son:
1.Propiciar la inclusión de aquellos valores a que adhieren los
miembros de la comunidad en el proyecto institucional.
24
2. Favorecer en el educador la construcción clara de su rol, partiendo
del cambio de actitud personal y profesional.
3. Favorecer la autonomía institucional, así como la construcción de la
identidad con la participación de los actores institucionales.
Cabe destacar que como consecuencia del mismo:
a) Se ha construido la autonomía en el ejercicio de los distintos roles
b) Se han creado tiempos y espacios formales en la institución para la
participación comprometida de los padres.
c) Se han construido espacios institucionales para que los docentes
planteen los conflictos y se trabaje en la búsqueda de soluciones.
d) Se ha revalorizado la autoridad sobre el autoritarismo haciendo vida
los valores en una constante construcción;
e) Se ha logrado la adherencia y compromiso de los actores
institucionales para plantear, enfrentar, administrar y/o resolver los
conflictos.
2.7.3 GLOSARIO
Clima institucional.-.Supone no sólo la satisfacción de necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también la necesidad de pertenecer a un
grupo social, de autoestima y realización personal.
Comunicación.- La comunicación es un proceso dinámico de interrelación
entre dos o más personas con un fin predeterminado, el mismo que se
manifiesta a través de elementos verbales y no verbales.
Cultura: Conjunto de conocimientos que permiten desarrollar un juicio
crítico. Conjunto de los modos de vida y costumbres, así como de los
conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una
determinada época grupo social, etc.
Cultura organizacional.- Conjunto de creencias, motivos y razones
esenciales que determinan el accionar de la misma y que a través de sus
25
directivos se transmite a los trabajadores para que sea reflejada en el interior
de la organización como fuera de ella.
Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades,
atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las
personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su
conducta.
Clima organizacional: El clima organizacional es la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización e influyen en su comportamiento.
Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos que
ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras
Dirección.- Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir la
institución emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento
reglamentado de la institución.
Gestión.- Conjunto de métodos, procedimientos, estrategias combinadas
que se aplican para desarrollar los procesos de organización, planificación,
dirección y control.
Gestión institucional.- Conjunto de coordinaciones y actividades
estratégicas que realiza el director o presidente de una institución con otras
instituciones sociales con el propósito de lograr objetivos institucionales y de
proyección a la comunidad.
Gestión administrativa.- Sistema o serie de actividades estratégicas y
procedimentales para la realización de los procesos de gestión
III. MARCO METODOLOGICO
3.1 HIPÓTESIS
3.1.1 Hipótesis General
El clima organizacional se relaciona significativamente con la gestión
institucional en las instituciones educativas del nivel inicial de la Red.
Nº03 del Distrito de Miraflores –UGEL 07 ,2012
26
3.1.2 Hipótesis específicos
3.1.2.1 El potencial humano se relacionan significativamente con la
gestión institucional en las instituciones educativas del nivel
inicial en la Red.Nº03 del Distrito de Miraflores -UGEL 07
2012
3.1.2.2 El diseño organizacional se relaciona significativamente con la
gestión institucional en las instituciones educativas del nivel
inicial en la Red. Nº03 del Distrito de Miraflores -UGEL 07
2012
3.1.2.3 La cultura de la organización se relaciona significativamente
con la gestión institucional en las instituciones educativas del
nivel inicial en la Red. Nº03 del Distrito de Miraflores- UGEL 07
2012
3.2 Variables
3.2.1. Definición conceptual
3.2.1.1 Variable independiente (x)
Clima organizacional
El clima organizacional se refiere al ambiente interno
existente entre los miembros de la organización, está
estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional.
3.2.1.2 Variable dependiente (y)
Gestión institucional
Conjunto de coordinaciones y actividades estratégicas que
realiza el director o presidente de una institución con otras
instituciones sociales con el propósito de lograr objetivos
institucionales y de proyección a la comunidad.
27
3.2.2. Operacionalización de variables indicadores
Variable Dimensiones Indicadores
Clima
organizacional
Potencial humano
Liderazgo del Director
Innovación y creatividad en el
trabajo
Tipos de Recompensa
Confort en los ambientes de
trabajo
Diseño Organizacional
Grado de Estructura de las
normas y reglamentos
Toma de decisiones ante los
problemas
Comunicación organizacional
Cultura de la
organización
Identidad con la Institución
Nivel de cooperación y conflicto
Grados de motivación en el trabajo
Variable Dimensiones Indicadores
Gestión
Institucional
Gestión
Institucional
-Visión- Misión de la institución
- Valores morales y éticos
-Objetivos de la institución
- Metas de la institución
-Estrategias y políticas
- Estilos de Liderazgo
- Toma de Decisiones
-Competencia
– Presión
- Identidad con la institución
-Satisfacción Personal
28
Gestión
Pedagógica
-Trabajo en Equipo
-Innovación y satisfacción del
mercado
-Responsabilidad y delegación de
funciones
-Cordialidad
Gestión
Administrativa
-Estructura Orgánica
-Comportamiento
Organizacional
-Estructura Social
-Proceso de control
-Condición y ambiente de trabajo
-Recompensa y reconocimiento
-Comunicación interpersonal
-Actitud de los usuarios
3.3 Metodología
3.3.1 Tipo de estudio
La investigación es de tipo descriptivo Porque se busca medir las
variables de estudio, para poder describirlas en los términos deseados
(Hernández Sampieri, Roberto; Metodología de la Investigación, 5tª
edición)
3.3.2 Diseño de estudió
El diseño empleado es de tipo descriptivo – correlacional, porque
se determina el grado de relación existente entre el clima
organizacional y la gestión institucional
El esquema correspondiente a este diseño es:
0x r
M 0y
29
- M, es la muestra en que se realiza el estudio. Los subíndices X, Y, . En
cada 0 nos indican las observaciones obtenidas, en cada una de las 2
variables distintas. Finalmente “r” hace referencia a la posible relación
entre las variables estudiadas.
X= (Clima Organizacional ) Y= (Gestión institucional)
3.4 Población y Muestra
Se va a tomar como muestra a la totalidad de los directivos, docentes,
administrativos y padres de familia del Nivel Inicial, pertenecientes a la RED
Educativa Nº03 del Distrito de Miraflores UGEL 07 ,año 2012
Z2PQ
n = _______________
2
Institución
Educativa
Directivo
s
Docente
sPP .FF
Institución educativa Inicial Nº 06
1 08 150
Institución educativa Inicial Nº 42 Elizabeth de Marroquín
1 22 300
Institución educativa Inicial Aurora Thornike de Castro Iglesias
1 12 300
Institución educativa Inicial Nº 15 Virgen de Lourdes
1 11 300
Institución educativa Inicial Comunal de Miraflores
1 14 300
TOTAL 5 67 1350
3.5 Métodos de investigación.
Se emplea el método cuantitativo. En este método el investigador supone
que la realidad es objetiva y existe en forma independiente del sujeto, los
datos numéricos se cuantifican y se someten al análisis estadístico
30
Según Hernández Sampieri Roberto; ( Metodología de la Investigación, 5 tª
edición
La presente investigación se clasifica a partir de los siguientes criterios:
Por el tipo de pregunta planteada en el problema: Es una investigación del
nivel descriptivo, ya que describiremos el fenómeno de la situación actual.
Por el método de estudio de las variables: Es una investigación
cuantitativa, pues se obtendrá datos numéricos categorizados en el estudio
de las variables.
Por el tiempo de aplicación de la variable: Es una investigación de corte
transversal, pues para obtener los datos no es necesario estudiarlas a lo
largo del tiempo, sino haciendo un corte temporal en el momento en que se
realiza la medición de las variables.
3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las técnicas e instrumentos que se van a utilizar para el presente trabajo de
investigación, para la recolección de la información, se van a desarrollar de
acuerdo a las características y necesidades de cada variable. Así tenemos:
1. Encuesta para medir el clima organizacional y la gestión institucional
que se van a elaborar dirigida a los directivos, personal docente, y
administrativos de las instituciones educativas.
Elaboración de los instrumentos
Nombre Encuesta de Desarrollo de Clima organizacional
Autora Adaptado MINSA
Procedencia Perú (Lima)
Mes y año de elaboración Agosto, 2012
Administración Auto administrado
Áreas que evalúan los reactivos
Motivación
Comunicación
Identidad
Innovación
Liderazgo
31
Rango de aplicación
Docentes y Administrativos de las Instituciones
Educativas del Nivel Inicial , RED Educativa Nº 03
del Distrito de Miraflores - UGEL 07 – año 2012
Validez Juicio de expertos
Confiabilidad Alfa de Cronbach
Calificación Según escala de frecuencia tipo lickert
Calificación
1 = Frecuencia nula - porcentaje de ocurrencia asociado (0.0)
2 = Frecuencia baja - porcentaje de ocurrencia asociado (0.25)
3 = Frecuencia media - porcentaje de ocurrencia asociado (0.50)
4 = Frecuencia alta - porcentaje de ocurrencia asociado (0.75)
4 = Frecuencia muy alta - porcentaje de ocurrencia asociado (1.0)
3.7 Método de análisis de datos.
Empleo del Programa estadístico EXCEL y SPSS.
3.8 Presupuesto
CONCEPTOS TOTAL
A. PERSONAL S/ 1,100.00
- Apoyo especializado S/ 1,000.00
- Otros S/ 100.00
B. BIENES S/ 1,400.00
- Material de escritorio S/ 400.00
- Materiales de impresión S/ 200.00
- Bibliografía S/ 800.00
C. SERVICIOS S/ 1,000.00
- Movilidad y viáticos S/ 300.00
- Servicios de impresión/empaste S/ 400.00
- Servicios de computación S/ 200.00
- Servicios (copias, teléfono energía). S/ 100.00
TOTAL S/ 3,500.00
32
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍAS
1. Chiavenato, Idalberto.2007. Introducción a la Teoría General de la
Administración. Séptima edición. México: Elsevier Editora Ltda. 562 páginas.
2. Hernández,R. Fernández,C. y Baptista,P. 2010. Metodología de la
investigación. Quinta edición. México: Interamericana Editores, S.A., 611
páginas.
3. AMOROS, E. (2007). Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo
de ventajas competitivas. USAT Escuela de Economía. Chiclayo.
4. CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recurso Humano”. Quinta
Edición, Editorial Mac Graw-Hill. Colombia. 1999.
5. DA SILVA, R. (1995), El clima organizacional en ambiente psicológico 7.-
ESTANQUEIRO, A. (2006). Principios de comunicación interpersonal. (1 ed).
Madrid: Narcea 77
6. FISHMAN, D. (2005). El líder interior. Colección liderazgo. Lima: UPC-Orbis
Ventures S.A.C.
7. FLOREZ GARCIA RADA, J. (1992). Comportamiento humano en las
organizaciones. (2 ed.). Lima: San Marcos
8. GIBSON –IVANCEBICH-DONNELLY ( 2001) “Las Organizaciones” Decima
Edición, Editorial MacGraw-Hill.
9. GONCALVEZ, Alexis (2009) Dimensiones de clima organizacional.
10.GONZALES MILLAN, J. (2008). Caracterización de la cultura organizacional:
Clima organizacional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas
empresas del Valle de Sugamuxi y su incidencia en el espíritu empresarial.
11.HELLIRIEGEL D.; SLOCUM, J.; Benjamín, E. (2004) Comportamiento
organizacional. (10° ed.) Texas: Cengage Learning 16.- IBAÑEZ, Mario.
Calidad total. Lima, 1996.
12. MARTINEZ GUILLEN, M. (2003) El clima organizacional
13. MINISTERIO DE EDUCACIÓN – Oficina de Gestión Institucional
14.Bibliografía Virtual
33
15.http://revista.ven/edu/11302496/articulos/RCEO9191330501A.pdf.
16.http://ddd.vab.cat/pub/educar/0211819xn27p103.pdf.
17.http://gestioneducativaorganizacional.blogspot.com
18.www.monografias.com/trabajos42/organizacion-educativa/organizacion-
http://books.google.com.pe/books?
id=z4eWPI_0C&pg=PA119&dq=Estanqueiro,+A.#PPA114,M
19.http://www.coninpyme.org/pdf/Comunicacioninterpersonal
20.http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm
34
MATRIZ DE CONSISTENCIATÍTULO:"EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA GESTIÓN INSTITUCIONAL DEL NIVEL EDUCATIVO INICIAL EN LA RED Nº03 DEL DISTRITO DE MIRAFLORES - UGEL 07 , 2012”
AUTORA : Nélida Irene Cuadra López
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESISVARIABLES
INDICADORES METODO TECNICAS
PROBLEMA GENERAL
¿En qué medida el clima
organizacional se relación con la
gestión institucional en las
instituciones educativas del
nivel inicial de la Red. Nº03 del
Distrito de Miraflores- UGEL 07,
2012?
OBJETIVO GENERAL
Determinar en qué
medida el clima
organizacional se relaciona
con la gestión institucional
en las instituciones
educativas del nivel inicial
en la Red. Nº03 del
Distrito de Miraflores
UGEL 07, 2012
HIPÓTESIS GENERAL
El clima organizacional se
relaciona significativamente
con la gestión institucional
en las instituciones
educativas del nivel inicial
de la Red. Nº03 del Distrito
de Miraflores- UGEL 07
2012
VARIABLE (X)
Clima organizacional
Potencial humano
Diseñoorganizacional
Cultura organizacional
VARIABLE (X)
Liderazgo del director Grados de Innovación Tipos de Recompensa Confort en el ambiente
de trabajo
Grados de Estructura de las normas y reglamentos
Toma de decisiones ante los problemas
Comunicación organizacional
Identidad con la institución
Nivel de cooperación y conflictos
Grados de Motivación en el trabajo
Escala de Likert
ENFOQUECuantitativo
MÉTODOAnalítico, deductivo, inductivo, descriptivo, síntesis.
Encuesta a
Directores
docentes,
personal
administrativo
y a los padres de familia
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis especificas
a) ¿En qué medida el potencial
humano se relación con la
gestión institucional en las
instituciones educativas del
nivel inicial de la Red. Nº03 del
Distrito de Miraflores- UGEL 07,
2012?
a) Determinar en qué
medida el potencial
humano se relaciona con
la gestión institucional en
las instituciones
educativas del nivel inicial
en la Red. Nº03 del
a) El potencial humano se
relaciona significativamente
con la gestión institucional
en las instituciones
educativas del nivel inicial
de la Red. Nº03 del Distrito
de Miraflores -UGEL 07
35
b) ¿En qué medida el diseño
organizacional se relación con la
gestión institucional en las
instituciones educativas del
nivel inicial de la Red. Nº03 del
Distrito de Miraflores- UGEL 07,
2012?
c) ¿En qué medida la cultura de
la organización se relación con
la gestión institucional en las
instituciones educativas del
nivel inicial de la Red. Nº03 del
Distrito de Miraflores- UGEL 07,
2012?
Distrito de Miraflores-
UGEL 07 , 2012
b) Determinar en qué
medida el diseño
organizacional se relaciona
con la gestión institucional
en las instituciones
educativas del nivel inicial
en la Red. Nº03 del
Distrito de Miraflores-
UGEL 07 ,2012
c) Determinar en qué
medida la cultura de la
organización se relaciona
con la gestión institucional
en las instituciones
educativas del nivel inicial
en la Red. Nº03 del
Distrito de Miraflores-
UGEL 07 , 2012
2012
b) El diseño organizacional
se relaciona
significativamente con la
gestión institucional en las
instituciones educativas del
nivel inicial de la Red. Nº03
del Distrito de Miraflores
UGEL-07 , 2012
c) La cultura organizacional
se relaciona
significativamente con la
gestión institucional en las
instituciones educativas del
nivel inicial de la Red. Nº03
del Distrito de Miraflores
UGEL 07 , 2012
VARIABLE (Y)
GESTIÓN INSTITUCIONAL
GestiónInstitucional
Gestión Pedagógica
Gestión administrativa
VARIABLE (Y)
Visión- Misión de la institución
Valores morales y éticos Objetivos de la
institución Metas Estrategias y políticas Estilos de Liderazgo Toma de Decisiones Competencia Presión Identidad con la
institución Satisfacción Personal
Trabajo en Equipo Innovación y
satisfacción del mercado Responsabilidad y
delegación de funciones Cordialidad y buen trato
Estructura Orgánica ComportamientoOrganizacional Estructura Social Proceso de control Condición y ambiente de
trabajo Recompensa y
reconocimiento Comunicación
interpersonal Actitud de los usuarios
36
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES E INSTRUMENTOS TÍTULO:" EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA GESTIÓN INSTITUCIONAL DEL NIVEL EDUCATIVO INICIAL EN LA RED Nº03 DEL DISTRITO DE MIRAFLORES - UGEL 07 ,2012”
AUTORA: Nélida Irene Cuadra López
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Escala de
Lickert
VARIABLE X
Clima Organizacional
Potencial Humano
Liderazgo del Director
1-Los esfuerzos de la directora se encaminan al logro de objetivos de la institución2.-La directora contribuye a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi
institución.3.-Mi jefe inmediato superior se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.
N= Nunca 0CN=Casi nunca 1AV= A veces 2CF=Con frecuencia 3S= Siempre 4
Innovación y creatividad en el trabajo
4-Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de los problemas laborales
5-Existe sana competencia entre mis compañeros6-La innovación es característica de nuestra organización
Tipos de Recompensa7-Recibo buen trato en mi trabajo8-En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada9-Los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados
Confort en el ambiente de trabajo
10-Existe un ambiente organizado en mi trabajo11- En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo12-Considero que la distribución física de mi área me permite trabajar cómodamente
Diseño organizacional
Grados de Estructura de las normas y reglamentos
13-Las normas y reglas de mi institución son claras y facilitan mi trabajo14- La directora supervisa constantemente al personal15-Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención en mi trabajo.
Toma de decisiones ante los problemas
16- La directora trata de obtener información antes de tomar una decisión17-Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas.
Comunicación organizacional
18-Existe una buena comunicación entre mis compañeros de trabajo19-Mi directora me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo20-La información de interés para todos llega de manera oportuna a mi persona
Cultura de la organizacional
Identidad con la institución
21-Me interesa el desarrollo de mi institución22-Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institución
Nivel de cooperación 23-Considero que el trabajo que realiza el director para manejar conflictos es
37
Y conflictos bueno24-Las reuniones de coordinación son frecuentes25-Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito26-Mantengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo
Grados de MotivaciónEn el trabajo
27-Mi contribución juega un papel importante en el éxito de la institución -28-La labor que desempeño es valorada por todos los agentes educativo
VARIABLE Y
Gestión institucional
Gestión Institucional
Visión MisiónDe la Institución
1-¿Está de acuerdo con la visión, misión de la institución?2-¿Está de acuerdo en la forma como se formulan los objetivos y metas de su
institución3-¿Los procesos y procedimientos internos de la institución son adecuados?
N= Nunca 0CN=Casi nunca 1AV= A veces 2CF=Con frecuencia 3S= Siempre 4
Comportamiento organizacional
4-¿Concuerda con el comportamiento organizacional en su institución?
Estilos de Liderazgo 5-¿Está de acuerdo con el estilo de dirección que aplica su directora?
Gestión
Pedagógica
Trabajo en equipo 6-¿Su directora practica el trabajo en equipo?7- ¿Participa en la toma de decisiones de su institución
Innovación y satisfacción en el mercado
8-¿Su institución viene posicionándose en el mercado educativo
Responsabilidad y delegación de funciones
9-¿Está de acuerdo con la delegación de responsabilidades y la autonomía que les dan para tomar decisiones?
Gestión
Administrativa
Estructura orgánica 10-¿Los procesos y procedimientos internos de la institución son adecuados?
Satisfacción en el Ambiente de trabajo
11-¿En general Ud. considera que en su institución hay un buen
ambiente de trabajo?
Comunicación 12-¿Dispone de información necesaria en calidad y cantidad para desempeñarse en su trabajo?
38
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO
CUESTIONARIO PARA MEDIR LA GESTION INSTITUCIONAL Estimado compañero, a continuación leerá un cuestionario que tiene como objetivo conocer su opinión sobre el clima organizacional que se mide en su centro de trabajo. Dicha información es completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. Agradezco anticipadamente su colaboración
I. DATOS GENERALES: Por favor, marque con una X su respuesta.
sexo Masculino Femenino
EdadDe 20 a 34
añosDe 35 a
49De 50 a más
Grado o nivel
de estudios
Secundari
a Instituto
o Bachiller
Licenciado
MagisterDoctor
Condición
Laboral
Contratad
o Nombrado
Tiempo de
ServiciosDe 1 a 10
años
De 11 a
20De 21 a más
Cargo que
desempeñaDocente Directivo
Administrativo
I. INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted
responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:
1. Desacuerdo. 3. Concuerdo en gran parte.
2. Más en desacuerdo que de acuerdo. 4. De acuerdo
39
NºINDICADORES
ITEMS 1 2 3 4
1 VISION-MISION ¿Está de acuerdo con la visión, misión de la institución
2 OBJETIVOS-METAS ¿Está de acuerdo en la forma como se formulan los objetivos y metas de su institución
3 ESTRATEGIAS Y
POLITICAS¿Encuentra aceptable las estrategias y políticas formuladas?
4 ESTRUCTURA
ORGANICA¿Los procesos y procedimientos internos de la institución son adecuados?
5 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL¿Concuerda con el comportamiento organizacional en su institución?
6 ESTRUCTURA SOCIAL ¿Está de acuerdo como está estructurado el sistema jerárquico de su institución?
7 LIDERAZGO ¿Está de acuerdo con el estilo de dirección que aplica la directora?
8 TRABAJO EN EQUIPO ¿La directora practica el trabajo en equipo?
9 TOMA DE DECISIONES ¿Participa en la toma de decisiones de su institución?
10 COMPETENCIA ¿Los criterios de selección del personal se basan en la capacidad y el desempeño?
11 PROCESO DE CONTROL ¿Está de acuerdo como se vienen utilizando las reglas de control de personal?
12 INNOVACION ¿Su institución viene posicionándose en el mercado educativo?
13 PRESION ¿Considera que tiene mucha presión en el trabajo que realiza?
14 CONDICIONES DE
TRABAJO
¿Está de acuerdo con el diseño de los medios de trabajo para desenvolverse en su centro
de trabajo?
15 RECOMPENSA
RECONOCIMIENTO¿Está de acuerdo con el sistema de recompensas y equidad por hacer bien su trabajo?
16
RESPONSABILIDAD
¿Está de acuerdo con la delegación de responsabilidades y la autonomía que les dan para
tomar decisiones?
17 CORDIALIDAD ¿Existe en la institución un sentimiento general de camaradería y vocación de servicios?
18 IDENTIDAD ¿Tiene un sentimiento de pertenencia con su entidad?
19COMUNICACION
¿Dispone de información necesaria en calidad y cantidad para desempeñarse en su
trabajo?
20
COMUNICACIÓN
INTERPERSONAL
¿Existe una buena comunicación interpersonal con sus compañeros?
¿Existe una buena comunicación interpersonal con la directora?
¿Se dan barreras que obstaculizan la buena comunicación?
21 AMBIENTE DE TRABAJO ¿En general Ud. considera que en su institución hay un buen ambiente de trabajo?
22 SATISFACCION
PERSONAL
¿Existe satisfacción en el trabajo, jornada de trabajo, motivación en el trabajo y el
reconocimiento por parte de su directora?
40
23 VALORES ¿En su institución generalmente se cultiva una educación en valores?
24 ACTITUD DE LOS
USUARIOS
¿Está de acuerdo con la actitud de los usuarios que frecuentan en la institución para
realizar sus trámites administrativos
Fuente: Adaptado del instrumento aplicado por Sánchez Soto, Juan M. (2005)
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO
CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
I. INTRODUCCIÓN: Este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre el clima organizacional que se identifica en su institución educativa. Dicha información es completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias.
II. DATOS GENERALES: Por favor, marque con una X su respuesta
sexo Masculino Femenino
EdadDe 20 a 34
añosDe 35 a
49De 50 a más
Grado o nivel
de estudios
Secundari
a Instituto
o Bachiller
Licenciado
MagisterDoctor
Condición
Laboral
Contratad
o Nombrado
Tiempo de
ServiciosDe 1 a 10
años
De 11 a
20De 21 a más
Cargo que
desempeñaDocente Directivo
Administrativo
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III. INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:
1.- Totalmente en desacuerdo 2.- En desacuerdo 3.- Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4.-De acuerdo 5.- Totalmente de acuerdo
DIMENSIONES ITEMS 1 2 3 4 5
1MOTIVACIÓN
1.Mi contribución juega un papel importante en el éxito de la institución
2. La labor que desempeño es valorada por todos los agentes educativos
2LIDERAZGO
3. La directora contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de
mi institución
4. La directora se preocupa por crear un ambiente laboral agradable
5. El esfuerzos de la directora se encaminan al logro de objetivos de la
institución
6. La directora se reúne regularmente con los docentes para coordinar aspectos
de trabajo
3
TOMA DE
DECISIONES
7. Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse
8. Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas
9. La directora trata de obtener información antes de tomar una decisión
4IDENTIDAD
10. Me interesa el desarrollo de mi institución
11. Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi
institución
12. Me siento a gusto de formar parte de la institución
13. Las tareas que desempeño corresponden a mi función
5COMUNICACION
14. Existe una buena comunicación entre mis compañeros de trabajo
15. La directora me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo
16. La información de interés para todos llega de manera oportuna a mi persona
17. Presto atención a los comunicados que emiten mis superiores
6ESTRUCTURA
18. Los trámites que se utilizan en mi establecimiento son simples y facilitan la
atención
19. Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención en mi trabajo
20.La director supervisa constantemente al personal
21.Las normas y reglas de mi institución son claras y facilitan mi trabajo
7 INNOVACIÓN 22. Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de los problemas
laborales
42
23. Existe sana competencia entre mis compañeros
24. La innovación es característica de nuestra organización.
25.Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios
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CONFLICTO-
COOPERACIÓN
26. Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos
es bueno
27. Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son
frecuentes
28. Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito
29. Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito
30. Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo
9RECOMPENSA
31. Recibo buen trato en mi trabajo
32. En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada
33. Los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados
10CONFORT
34. Existe un ambiente organizado en mi trabajo
35. En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo
36. Considero que la distribución física de mi área me permite trabajar
cómodamente
Fuente: Adaptado y aplicado por el Ministerio de Salud MINSA, “Plan de clima organizacional 2008 – 2011”.
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Oficio N° 001
Señor:
………………………………………………………………………………………
Ciudad
Presente.-
Asunto: Validez de contenido de instrumento por juicio de Expertos.
De mi consideración:
Me es grato dirigirme a usted para expresarle mi cordial saludo, e informarle que como parte del desarrollo de mi tesis para optar el grado académico de Maestría en
Administración de la Educación: " EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA GESTIÓN INSTITUCIONAL DEL NIVEL EDUCATIVO INICIAL EN LA
RED Nº03 DEL DISTRITO DE MIRAFLORES -UGEL 07 ,AÑO 2012” es necesario realizar la validez de los instrumentos de recolección de datos, a
través de juicio de expertos.
Para darle rigor científico a los instrumentos que adjunto, le solicito a usted su
participación como juez, apelando a su trayectoria, reconocimiento y amplia
experiencia en el campo especificado.
Agradeciendo por anticipado su participación en la presente, me despido de usted
expresándole mis sentimientos de consideración y estima personal.
Atentamente
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NÉLIDA IRENE CUADRA LÓPEZ
Se adjunta
- Matriz de Consistencia.- Operacionalización de variables.
- Formato de Juicio de Experto
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![Universidad Cesar Vallejo[1]](https://img.pdfslide.net/doc/110x75/55cf946e550346f57ba1fac0/universidad-cesar-vallejo1.jpg)
