Capitolul I. NOȚIUNI GENERALE PRIVIND RETRIBUIREA MUNCII,

CLASIFICAREA ȘI CONȚINUTUL FORMELOR DE SALARIZARE

1.1. Caracteristica actelor normative privind reglementarea

contabilităţii retribuirii muncii

Salariul reprezintă recompensa sau câştigul evaluat în bani, plătit salariatului de către

angajator sau de organul împuternicit de acesta, în conformitate cu contractul individual de

muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată.

Actele normative care reglementează salarizarea angajaţilor sunt:

1. Legea salarizării nr 847-XV din 14.02.2002, care cuprinde cinci capitole:

Capitolul I ”Dispoziții generale” – condiţii, forme şi sisteme de salarizare, structura

salariului, sursele de plată a salariului;

Capitolul II ”Reglementarea salarizării” – modul de stabilire și reexaminare a salariului

minim, salariul tarifar, sporurile, indexarea salariului;

Capitolul III ”Modul de stabilire a salariilor” – retribuirea muncii salariaţilor din unităţile

cu autonomie financiară, salarizarea conducătorilor unităţilor cu autonomie financiară,

salarizarea conducătorilor întreprinderilor de stat, ai întreprinderilor cu capital majoritar

de stat şi ai întreprinderilor monopoliste, Retribuirea muncii salariaţilor din sectorul

bugetar, salarizarea cumularzilor;

Capitolul IV ”Dreptul salariaților în domeniul salarizării și protecției lor” – dreptul

salariatului la retribuirea muncii, garanţiile realizării drepturilor la salarizare, termenele,

periodicitatea şi locul de plată a salariului, soluţionarea litigiilor de muncă ce ţin de

salarizare;

Capitolul V ”Dispoziții finale și tranzitorii” – obligaţiunile Guvernului, aplicarea actelor

normative existente, abrogări.

2. Legea nr. 355-XVI din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul

bugetar – cuprinde - sistemul de stabilire a salariului de bază, salarizarea persoanelor care

deţin funcţii de demnitate publică şi a persoanelor care deţin funcţii publice de rangul întîi,

Salarizarea personalului instanţelor judecătoreşti, procuraturii, autorităţilor administraţiei

publice centrale şi locale, salarizarea militarilor, a efectivului de trupeși a corpului de

6

comandă angajaţi în serviciul organelor apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii

publice;

3. Convenția Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 95 privind protecţia salariului

adoptată la Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convocată la Geneva

de către Consiliul de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii şi care s-a întrunit aici

la 8 iunie 1949 în cea de-a treizeci şi doua sesiune a sa.

În sensul prezentei convenţii, remunerarea sau câştigurile susceptibile se recomandă de a

fi evaluate în bani şi stabilite prin acordul părţilor sau de către legislaţia naţională, pe care cel

care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie

pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care

urmează a fi prestate.Salariile plătibile în bani vor fi achitate exclusiv în monedă având curs

legal, iar plata sub formă de bilete la ordin, bonuri, cupoane sau sub orice altă formă considerată

că reprezintă moneda având curs legal va fi interzisă.

De asemeni se interzice celui care angajează să restrângă în orice fel libertatea

lucrătorului de a dispune după voia sa de propriul salariu. Reţinerile din salariu nu vor fi

autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de legislaţia naţională sau stabilite printr-un

contract colectiv ori o hotărâre arbitrală.

Orice stat membru trebuie să indice, în primul său raport anual asupra aplicării prezentei

convenţii, prezentat în virtutea articolului 22 din Constituţia Organizaţiei Internaţionale a

Muncii, orice categorie de persoane pe care îşi propune să le excepteze de la aplicarea totalităţii

sau vreuneia dintre dispoziţiile convenţiei. Drept urmare, nici un stat membru nu va putea să

procedeze la aplicarea de excepţii decât pentru categoriile de persoane astfel indicate.

[4.] Codul Muncii, nr. legii – cuprinde principiile de bază ale reglementării raporturilor de

muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, drepturile şi obligaţiile de bază ale

salariatului, drepturile şi obligaţiile angajatorului, reglementarea normativă şi contractuală a

raporturilor de muncă, parteneriatul social în sfera muncii, negocierile colective, contractul

colectiv de muncă, contractul individual de muncă, timpul de muncă și de odihnă, concediile

anuale și medicale, garanții și compensații, etc.

4.[5.] Hotărârea Guvernului Republicii Moldova privind Modul de calculare a salariului

mediu, nr 426 din 26.04.2004.

Aceasta se referă la calcularea salariului mediu al personalului încadrat, în bază de

contract individual de muncă, la întreprinderi, în organizaţii şi instituţii (în continuare - entități),

indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică.

7

Sunt prevăzute elementele (formele de retribuire a muncii şi de compensaţii) ce se includ

pentru calculul salariului mediu (salariul, premiile, sporurile și suplimentele la salariu, etc.),

precum și elementele ce nu se includ pentru calculul salariului mediu (indemnizații pentru

eliberare, ajutoarele materiale, cadouri, etc.).

De asemeni este stipulat modul de calcul a salariului mediu pentru o zi calendaristică,

pentru o zi lucrătoare și pe oră (în cazul evidenţei globale a timpului de muncă).

5.[6.] Modul de calculare şi de plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din

salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia, aprobat prin

Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr.535 din 07.05.2003.

Compensarea pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată

a acestuia se efectuează de către toate întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile din sectorul real

şi sectorul bugetar, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, prin

indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reţinerea a durat o

lună calendaristică şi mai mult după expirarea lunii următoare lunii pentru care urma să fie plătit.

Suma de compensare a pierderilor unei părţi din salariul neachitat în termen se calculează

fiecărui angajat separat pentru fiecare lună în baza ultimului indice publicat al preţurilor de

consum la momentul plăţii reale a salariului.

6.[7.] S.N.C. 3 ”Componenţa consumurilor şi cheltuielilor”, aprobat prin Ordinul

Ministerului Finanţelor al Republicii Moldova nr. 174 din 25.12.1997.

Sunt prevăzute regulile unde salariile angajaților calculate sunt incluse în categoria

consumurilor (costurilor) sau în categoria cheltuielilor perioadei în care acestea au fost calculate

și anume la consumurile privind retribuirea muncii incluse în costul produselor finite,

producţiei în curs de execuţie se raportă: la întreprinderile de producţie - consumurile

directe privind retribuirea muncii, iar la întreprinderile de prestări servicii - cheltuielile

privind retribuirea muncii. La întreprinderile de comerţ cheltuielile privind remunerarea muncii

nu se includ în costul mărfurilor. Ele ţin de cheltuielile perioadei de gestiune.

7.[8.] Indicațiile metodice privind statistica numărului şi salariul angajaţilor aprobate prin

ordinul Departamentului de Statistica şi Sociologie al Republicii Moldova nr. 87 din

29.07.2004.

8

În aceste indicații sunt prevăzute precizările metodologice destinate pentru completarea

rapoartelor statistice privind munca de către întreprinderi, instituţii, organizaţii care angajează

salariaţi, indiferent de forma de proprietate şi forma organizatorico-juridică.

Sunt prezentate cerinţele de bază la completarea rapoartelor statistice privind munca,

sancţiunile administrative (pentru prezentarea datelor eronate şi cu întârziere).

1.2. Trecerea în revistă a surselor bibliografice aferente temei

Problema salariului a constituit o preocupare constantă a economiştilor începând cu

şcoala clasică. Adam Smith enunţă unele idei juste cu privire la salariu, spunând că din toate cele

trei venituri, salariul este singurul venit bazat pe muncă. Salariul reprezintă, după el, o parte din

produsul muncii muncitorului din care se scade în primul rând renta şi în al doilea rând profitul.

El a văzut în salariu o categorie naturală -”răsplata naturală a muncii”.

Natura salariului este tratată în maniere diferite, existând în acest sens, concepţii moniste

şi concepţii dualiste.

Concepţiile moniste explică substanţa salariului printr-un singur factor. Unul din aceşti

factori este costul formării resurselor de muncă. În concordanţă cu aceasta, salariul reprezintă

suma care asigură strictul necesar pentru existenţa salariatului şi întreţinerea familiei sale. Este

prima explicație a substanţei salariului dată încă de Turgot şi Quesnay. Pornind de aici,

Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aramă potrivit căreia “salariul mediu nu depăşeşte

întreţinerea existenţei muncitorilor şi reproducerea speciei”. Pentru a explica de ce salariul are

această limită, Lassale apelează la argumentul lui Th. Maltus, care susţine că un salariu mai mare

ar încuraja căsătoriile şi ar avea ca rezultat creşterea populaţiei peste posibilităţile ce decurg din

dezvoltarea economiei, astfel încât venitul mediu scade, populaţia nu se mai poate întreţine,

creşte numărul deceselor şi scade natalitatea ajungându-se în cele din urmă la punctul din care s-

a pornit.

O altă teorie monistă explică substanţa salariului prin productivitatea muncii. Salariul ar

fi deci o parte, mai mare sau mai mică, din rezultatul muncii. Varianta modernă a acestei

explicaţii o reprezintă teoria salariului de eficienţă, fundamentată îndeosebi în ultimele două

decenii.

9

În esenţă, aceasta susţine că salariul nu trebuie considerat o sumă determinată pe piaţa

muncii ci un rezultat care decurge direct din eficienţa muncii. Prin logica sa teoria salariului de

eficienţă conduce la concluzia că relaţia salariu-productivitate nu este şi nici nu trebuie să fie

identică pentru toate firmele sau activităţile, iar acest fapt stă la baza diferenţierii salariilor.

Analizele statistice nu validează în totalitate această teorie, dar relevă posibilitatea utilizării sale

la elaborarea unor concepţii realiste cu privire la mărimea şi dinamica salariului, precum şi la

explicarea ştiinţifică a existenţei unor diferenţe necompensatorii între salarii. Alţi autori

consideră că natura salariului este dată de “capitalul cultural” care se formează prin intermediul

“capitalului economic”. Cheltuielile cu creşterea şi pregătirea forţei de muncă reprezintă

“capitalul economic”. Întrucât ceea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului,

îndemânarea şi cunoştinţele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic

devine capital cultural, iar salariul apare, ca plată pentru utilizarea capitalului cultural. Ea nu

poate, însă, explica substanţa salariului în condiţiile învățământului gratuit, când salariul apare,

parţial ca un transfer gratuit de venituri. De aceea, în ultimul timp, fenomenul “capital cultural” a

căpătat sensul de cunoştinţe ştiinţifice pe care posesorul forţei de muncă le acumulează prin

învățământ şi cultură, experienţa profesională etc.

În literatura economică anglo-saxonă s-a răspândit teoria “capitalului uman”, care ar

putea fi considerată o prelungire pe alt plan, a teoriei capitalului cultural. “Capitalul uman - spun

unii autori - este stocul de experienţă acumulată de lucrător. Aceasta este valoroasă pentru

venitul sau câștigul său potenţial viitor”. Aşa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiţii, la

fel şi capitalul uman rezultă din investiţii specifice făcute cu scopul de a genera venituri viitoare.

Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli iniţiale este un venit bănesc superior sau un viitor loc de

muncă, mai important şi aducător de satisfacţii suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru

că purtătorul şi, totodată, gestionarul unei asemenea avuţii este salariatul însuşi, aceasta urmărind

să o administreze în scopul maximizării venitului pe care-l obţine.

În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din inegalitatea formării capitalului uman,

adică din diferenţierea pregătirii salariaţilor, a capacităţii lor de adaptare la procesele de muncă şi

tehnologiile existente în întreprinderi sau la mobilitatea geografică. În acelaşi timp, diferenţele

dintre salarii influenţează alocarea factorului muncă în economie, declanșând mobilitatea

salariaţilor spre însuşirea celor mai cerute calificări sau spre întreprinderile în expansiune.

Teoria dualistă despre substanţa salariului îşi are rădăcinile în vechile doctrine

economice, după care substanţa salariului constă, concomitent, în costul forţei de muncă şi în

productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, ceea ce primeşte salariatul este o parte din

10

produsul muncii, condiţionat de nivelul productivităţii. Dar, mărimea salariului se formează

astfel încît ea să se situeze cel puţin la nivelul costului forţei de muncă.

Pornind de la ceea ce este logic şi raţional în diferite teorii şi la diferiţi autori, se poate

concluziona că substanţa salariului o reprezintă partea din venitul naţional, distribuită în mod

direct salariaţilor, pentru participarea lor la activitatea economică mai ales sub formă bănească.

Salariul se stabileşte pe baza relaţiei dintre cel ce are nevoie de muncă şi posesorul

acesteia, în contextul general al raportului dintre cererea şi oferta de muncă. Cererea de muncă,

la fel ca cererea pentru ceilalţi factori de producţie are caracter derivat. Aceasta se formează ca

sumă a necesarului pentru a produce toate mărfurile şi serviciile solicitate de societate. Pe

termen lung, creşterea şi diversificarea cererii pentru aceste bunuri se traduc printr-o mişcare

similară a cererii de muncă.

Ca preţ plătit pentru serviciul adus de factorul muncă, salariul se stabileşte pe baza

mecanismului pieţei, el fiind însă definitivat şi plătit după depunerea muncii, în funcţie de

rezultatele ei.

Acest mod de formare a salariului are la bază regulile generale de funcţionare ale pieţei şi

elementele specifice pieţei muncii. Salariul astfel format este raportat întotdeauna de posesorul

muncii la cerinţele propriei sale existente pe care şi-o doreşte normală şi la parametrii tot mai

ridicaţi de siguranţa pe seama acestei forme de venit. Atunci când salariul se dovedeşte a fi

insuficient, în vederea apropierii de condiţiile unei vieţi normale intră în funcţie modalităţile de

completare a lui cu resurse care au revenit iniţial întreprinderii sau societăţii.

În opinia lui I.P. Pântea, ”pentru desfășurarea normală a activității lor, agenții economici

folosesc forță de muncă, între aceștia și personalul angajat intervin decontări pentru munca

prestată. Fiecare persoană beneficiază de un salariu pentru munca prestată, în condițiile

prevăzute în contractul de muncă”.[28]

În opinia lui Alexandru Nederiţă, ”datoriile față de personal reprezintă angajamentele

întreprinderii față de lucrători pentru munca prestată, unde mărimea drepturilor personalului

aferente muncii prestate se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoane fizice

și entitate”. [25]

”Contabilitatea datoriilor calculate față de personal se referă în particular la obligațiile

care apar în relațiile întreprinderii cu personalul angajat, în această categorie sunt incluse

11

calculul și achitarea salariului de bază și suplimentar, calculul și achitarea concediului de

odihnă, calculul și achitarea concediului de maternitate și de boală”, afirmă Lilia Grigoroi. [23]

1.3. Componenţa, clasificarea şi conţinutul formelor de salarizare

Noţiunea de sistem de salarizare poate fi abordată atât din punct de vedere economic cât

şi juridic. În sens economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode şi

instrumente prin intermediul cărora se determină, după criteriile economice de piaţă, cuantumul

salariilor. El reprezintă o pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producţiei

şi a productivităţii muncii.

Pe plan juridic, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite

principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii reglementând totodată şi

mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condiţiilor de

stabilire şi de acordare a salariilor.

Conform legislaţiei în vigoare pentru organizarea salarizării, unităţile din sectorul real pot aplica:

- Sistemul tarifar de salarizare

- Sisteme netarifare de salarizare

Alegerea sistemului de salarizare se efectuează de către angajator după consultarea

reprezentanţilor salariaţilor.

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină

diferenţierea salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă, şi include:

reţelele tarifare, salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumările

tarifare de calificare. În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte prin negociere, la nivel ramural

– în convenţia colectivă de muncă şi la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă.

Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau

pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal

cu funcţie de conducere) în baza categoriilor de calificare sau a altor criterii.

Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în

dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat. Criteriile

şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de

către angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor. Aprecierea

12

performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator.

Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de

salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte

cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.

Pentru a facilita evidenţa contabilă, salariile se divizează în trei părţi componente:

salariul de bază, care reprezintă remunerarea personalului întreprinderii pe timpul şi volumul

efectiv lucrat, inclusiv diferite prime, plăţi suplimentare şi adaosuri la salarii, diverse recompense

garantate de către stat; salariul suplimentar care include adaosurile şi sporurile la salariul de

bază, se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în

unele cazuri prevăzute de legislaţie şi luându-se în considerare vechimea în muncă; alte plăţi de

stimulare şi compensare care includ recompensele conform rezultatelor activităţii anuale,

premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi

neprevăzute de legislaţie care nu contravin acesteia.

Salariul de bază se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale

funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în conformitate cu

normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei

salariatului, calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate şi complexităţii

lor.

Salariul tarifar este componenta de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea

salariului de bază al muncitorului de categorie de calificare respectivă pe unitate de timp

(categorie de calificare - element al reţelei tarifare ce caracterizează nivelul de calificare al

muncitorului). Nivelul iniţial de calificare se tarifică tarifează cu categoria I, iar cel mai înalt

nivel de calificare - cu categoria a VIII-a.

Salariul funcţiei este mărimea lunară a salariului de bază stabilită pentru conducători,

specialişti şi funcţionari ținându-se seama de funcţia deţinută, calificare şi specificul ramurii.

Formele de salarizare ocupă un rol important în sistemul de salarizare şi utilizarea

eficientă a forţei de muncă. În conformitate cu Codul Muncii şi Legea salarizării, munca

muncitorilor şi funcţionarilor este retribuită :

a) pe unitate de timp (în regie);

b) pe unitate de produs (în acord).

13

Salarizarea pe unitate de timp sau în regie e forma de salarizare prin care plata forţei de

muncă se face în funcţie de timpul lucrat (oră, zi, săptămână, lună etc.) fără să se precizeze

cantitatea de muncă pe care el trebuie s-o depună în unitatea dată de timp. Forma de retribuire

după timp include 2 sisteme de salarizare:

sistemul simplu – prevede calcularea salariului numai în funcţie de numărul de ore, de

zile lucrate. Salariul se determină: Salariul=tarif pe ora×numărul de ore lucrate

sistemul premial – prevede în afară de salariul calculat după timpul lucrat şi un premiu

stabilit în funcţie de coeficientul participării la muncă sau de calitatea muncii efectuate.

În acest sistem salariul se calculează astfel: Salariul=salariul tarifar lunar+suma

premiilor stabilite în % faţă de salariul tarifar

Angajaţilor ce fac parte din personalul administrativ şi de conducere salariul li se

determină conform tarifelor lunare. Dacă un angajat a lucrat întreaga lună, atunci lui i se atribuie

salariul întreg. În cazul absenţei sale de la lucru din diferite motive, salariul i se determină după

timpul efectiv lucrat.

Avantajele acestei forme de salarizare (în regie) sunt:

Operativitate

Ușor de înțeles, deoarece se calculează foarte simplu

Scad cheltuielile administrative pentru calculul și contabilitatea salariilor

Induce un sentiment de siguranță privind salarizarea.

 Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:

Există tendința de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri neeficiente

Pretinde o supraveghere mai atentă a salariaților

Nu stimulează muncitorii pentru creșterea producției și a productivității muncii

Dificil se ţine cont de calitatea muncii Ia greu în considerare calitatea muncii.

Salariul în acord (pe unitate de produs) este forma de salarizare potrivit căreia

remunerarea lucrătorilor se face în raport cu cantitatea de bunuri produse sau cu numărul de

operaţii executate într-o unitate de timp. În funcţie de condiţiile concrete de organizare a muncii

şi de interesul stimulării mai puternice a unor aspecte cantitative sau calitative ale activității,

acordul poate îmbrăca următoarele sisteme:

14

Acordul direct prevede calcularea salariului doar în funcţie de cantitatea de bunuri

produse sau de numărul de operaţii executate. Salariul=tarif pe unitate de produs×nr. de

unităţi efectiv fabricate

Acordul indirect se utilizează pentru remunerarea muncii muncitorilor auxiliari (lăcătuşi,

mecanici, sudori etc.), care deservesc locurile în care activează muncitorii de bază.

Conform acestui sistem, salariul se determină în % faţă de salariul muncitorilor de bază

sau se stabileşte un salariu fix lunar, ce se modifică în funcţie de îndeplinirea normelor de

producţie.

Acordul premial prevede, în afară de plata salariului de bază, şi plata unor premii

pentru îndeplinirea sau depăşirea normei de producţie. Salariul=salariul direct+suma

premiilor stabilite pentru realizările calitative şi cantitative

Acordul progresiv constă în faptul că producţia fabricată în limita normei de

producţie va fi remunerată la un tarif obişnuit, iar producţia fabricată peste norma de

producţie – la un tarif majorat în anumite proporţii stabilite progresiv, adică cu cît gradul

de îndeplinire a normei este mai înalt, cu atât mai mult se majorează tariful pe o unitate

de produs.

În funcţie de posibilităţile de organizare a evidenţei rezultatelor muncii prestate acordul

poate fi:

individual;

colectiv sau global.

Acordul individual se aplică atunci când se poate stabili cu exactitate cantitatea de

produse sau operaţii executate de fiecare muncitor în parte. Acordul colectiv se foloseşte în cazul

în care la fabricarea unor produse sau la executarea unor lucrări participă un colectiv din mai

mulţi muncitori cu aceeaşi calificare sau calificări diferite. Salariul fiecărui muncitor se

determină ținându-se cont de timpul lucrat de către fiecare dintre ei şi nivelul lor de calificare.

Repartizarea salariilor între membrii colectivului se face prin 2 metode, reprezentate în

figura 1.1.

15

Figura 1.1. Metode de repartizare a salariilor între membrii colectivului

Avantajele acestei forme de salarizare (în acord):

generează sentimentul de echitate;

conduce la creşterea productivităţii muncii;

elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii, la domiciliu.

Dezavantajele acestei forme de salarizare:

lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorinţa de a câştiga cât mai mult;

pot să apară probleme de calitate;

apar situaţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea şi recunoaşterea volumului

rezultatelor;

solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru

toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuă a normei;

nu se garantează un salariu minim.

În afară de formele de salarizare sus-menţionate, în baza Codului muncii salariaţii

primesc şi alte plăţi suplimentare, care includ:

pentru munca prestată în timpul nopţii;

pentru munca prestată în zilele de odihnă şi sărbători;

pentru cumularea funcţiilor;

pentru munca în condiţiile nefavorabile.

Sporurile de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabilesc în

mărime unică pentru salariaţii de orice calificare, care muncesc în condiţii egale în unitatea

respectivă. Mărimea concretă a sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii

nefavorabile se stabileşte în funcţie de greutate şi de gradul de nocivitate şi sunt stipulate în

Hotărârea Guvernului nr. 782 din 04.07.2009.

Angajaţii unităţii (cu excepţia muncitorilor) pot beneficia de sporuri la salariul de bază

pentru înaltă competenţă profesională, intensitatea muncii, precum şi pentru îndeplinirea unor 16

Metode de repartizare a salariilor între membrii colectivului

Metoda coeficient-oră Metoda salariului tarifar

sarcini de importanţă majoră sau de urgenţă, pe termenul efectuării lor. Sporurile se stabilesc

pentru cel mult un an şi pot fi reduse sau anulate în cazul îndeplinirii în termen a sarcinilor,

scăderii calităţii sau încălcării disciplinei de muncă.

Sporul pentru vechimea în muncă poate fi stabilit în cuantum de minimum 5% pentru 3

ani şi maximum 40% din salariul de bază pentru o vechime de peste 20 ani de activitate de profil

în ramura respectivă.

Retribuirea muncii suplimentare. În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca

suplimentară (mai mult de 8 ore pe zi), pentru primele 2 ore, se retribuie în mărime de cel puţin

1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele

următoare - cel puţin în mărime dublă. În cazul retribuirii muncii în acord, pentru munca

suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50% din salariul tarifar al salariatului de categoria

respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, în mărime de cel puţin 100% din

acest salariu tarifar - pentru orele următoare. Compensarea muncii suplimentare cu timpul liber

nu se admite.

Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare

nelucrătoare este retribuită:

a) salariaţilor care lucrează în acord-cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord

b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau zi-cel

puţin în mărime dublă a salariului pe oră sau pe zi

c) salariaţilor a căror munca este retribuită cu salariul lunar-cel puţin în mărimea unui

salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua

de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a

timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a

remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.

Retribuirea muncii de noapte. Pentru munca prestată în timp de noapte (22.00-6.00)

conform Codului muncii, se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul tarifar

(salariul funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.

Modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie :

17

a) din vina angajatorului-retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu

mai puţin decât în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi

perioadă de timp;

b) fără vina salariatului sau a angajatorului-salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariul

tarifar;

c) din vina salariatului-retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate .

Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de

muncă, îndeplinesc, la aceiaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau

obligaţiile de muncă a unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de bază li se

plăteşte un spor pentru cumularea de profesii sau pentru îndeplinirea obligaţiunilor de muncă ale

salariatului temporar absent. Cuantumul sporurilor pentru cumularea funcţiei sau pentru

îndeplinirea obligaţiunilor de muncă ale salariatului temporar absent se stabilește de părţile

contractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decât 50% din salariul tarifar (funcţie)

al profesiei cumulate.

Adaosurile şi sporurile la salariu cu caracter compensatoriu acordate angajaţilor şi

mărimea lor minimă sunt reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 783 din 11.06.2002.

Reglementarea salarizării. Statul reglementează retribuirea muncii salariaţilor din

unităţi, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea

mărimii salariului minim pe ţară, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.

Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după consultarea

partenerilor sociali.

Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat.

În cazul în care programul de muncă este, potrivit legii, mai mic de 40 ore/săptămână,

salariul minim pe oră se calculează de către angajator prin raportarea salariului minim lunar, la

numărul mediu de ore lunar, potrivit programului legat de lucru aprobat.

Salariul minim – mărimea minimă a retribuţiei evaluată în monedă naţională, mărime

stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este

în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat.

Conform Convenţiei colective nr. 9 din 28.01.2010, începând cu 1 februarie 2010,

cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real (la întreprinderi, organizaţii, instituţii cu

18

autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică)

constituie 6,51 lei pe oră sau 1100 de lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de

169 de ore în medie pe lună.

Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) se reexaminează anual, în

conformitate cu procedura stabilită în convenţia colectivă la nivel ramural sau în contractul

colectiv de muncă.

Mărimea concretă a salariului tarifar orar sau lunar nu poate fi mai mică decât mărimea

salariului tarifar orar sau lunar pentru categoria I de calificare, stabilită prin negociere între

patronate şi sindicate reprezentative la nivel naţional şi legalizată anual de Guvern.

Salariile tarifare orare sau lunare pentru celelalte categorii de calificare se stabilesc prin

înmulţirea salariului tarifar orar sau lunar (pentru categoria I de calificare) la coeficientul tarifar

respectiv, conform reţelei tarifare pentru muncitorii din unităţile cu autonomie financiară,

reglementată prin Hotărârea Guvernului nr. 743 din 11.06.2002.

19

Capitolul II. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL

PRIVIND REMUNERAREA MUNCII

2.1. Perfectarea documentară şi contabilitatea datoriilor

privind retribuirea muncii

La SRL “Autoalternativa” totalul lucrătorilor sunt înregistraţi în lista numărului mediu

scriptic a lucrătorilor. În această listă sunt incluşi toţi lucrătorii încadraţi la serviciu permanent,

sezonier sau temporar, pe o durată mai mare de o zi de la data încadrării la serviciu.

La angajarea personalului la serviciu se depune o cerere de angajare, în baza căreia se

emite un ordin de angajare (anexa 4), care se prezintă persoanei angajate spre a lua cunoştinţă

contra semnătură. Cu fiecare angajat se încheie un contract individual de muncă (anexa 5), în

care se specifică drepturile şi obligaţiile angajatorului, ale salariatului, de asemenea se pot

conţine clauze aferente răspunderii materiale, dacă cu angajatul dat nu se încheie un contract de

răspundere materială pentru valorile primite în gestiune. La fel contractul prevede clauze

aferente regimului de lucru, formei de salarizare aplicate, mărimii salariului (pentru salariaţii

retribuiţi în regie) sau tarifului în acord – pentru salariaţii munca cărora este retribuită în

conformitate cu acest sistem de salarizare. În final se prezintă cazurile în care are loc modificarea

şi încetarea contractului. După încheierea contractului individual de muncă, angajatul

completează într-un singur exemplar fişa personală de evidenţă a cadrelor, iar în carnetul de

muncă se fac înscrieri privind angajarea în câmpul muncii.

Documentele primare pentru evidenţa muncii şi salariilor pot fi diferite după structură şi

număr, în funcţie de ramura şi caracterul activităţii economice a entităţii;

• tabelul de evidenţă a folosirii timpului de muncă sau fişa de pontaj - pentru evidenţa

operativă a prezenţei la lucru, evidenţa timpului de muncă normat şi suplimentar prestat;

• lista angajaţilor ce au lucrat suplimentar şi tabelul de evidentă a folosirii timpului de

muncă - pentru evidenţa lucrului în timp de noapte şi a celui suplimentar;

• foaia lucrărilor efectuate suplimentar şi raportul sau bonul de lucru de bază - pentru

abaterile de la condiţiile normale de lucru (operaţiuni suplimentare neprevăzute de procesul

tehnologic sau legate de necorespunderea utilajului, instrumentelor, materialelor etc.);

20

Reieşind din specificul activităţii, în cadrul entităţii analizate sunt utilizate următoarele

documente privind calculul salariilor:

• Tabelul evidenţei timpului de muncă – se completează lunar în mod manual, în acest document

se indică numele, prenumele, numărul tabelar şi categoria fiecărui angajat. Documentul este

semnat de şeful secţiei personal şi conducătorul entităţii.

• Borderoul de calcul al salariului – reprezintă un document ce se completează automatizat în

fiecare lună pentru fiece sector, indicându-se numele, prenumele, numărul tabelar al salariaţilor,

data angajării, domiciliul, numărul de zile efectiv lucrate, productivitatea medie

Toate documentele primare folosite pentru evidenţa muncii şi a salariului se transmit din

secţiile entităţii în contabilitate, unde în baza lor se întocmesc registrele analitice şi sintetice pe

acest sector de evidenţă.

În dependenţă de specificul producţiei se folosesc următoarele tipuri de rapoarte:

În producţia de masă cu producere stabilă neterminată se foloseşte raportul de forma “T-

17” , care se întocmeşte pentru fiecare gen de producţie fabricată. Salariul în brigadă se împarte

în dependenţă de timpul efectiv lucrat şi categorie.

În producţia individuală şi de serii mici pentru evidenţa muncii prestate se foloseşte

“Bonul de lucru” individual şi colectiv, care poate fi completat pe ore, săptămână, lună, conţine -

numărul, numele, prenumele, norma de producţie, cantitatea, tarif pe o unitate de produs,

numărul de ore lucrate, categoria lucrătorului.

În producţia de serii, unde durata confecţionării produselor nu depăşeşte un schimb,

evidenţa muncii prestate se ţine în documentul “Raportul zilnic de producţie”, care se foloseşte la

calcularea salariului unui grup de muncitori, brigăzi.

În producţia de masă, care se caracterizează printr-un grad mare de automatizare şi

mecanizare şi unde muncitorii zilnic exercită aceleaşi operaţii, evidenţa se ţine în “situaţia de

producţie”, care se deschide zilnic sau pe schimb pentru fiecare secţie sau brigadă.

În procesul de producţie pot avea loc abateri de la condiţiile normale de lucru cum ar fi:

lucrul în timpul nopţii, orele neprevăzute, caracterul rebutului.

Pentru evidenţa întreruperilor este destinată “Foia de întreruperi” în care se arată cauza,

vinovatul şi durata întreruperii. Întreruperile pe tot parcursul schimbului, se înregistrează în

21

“Procesul verbal despre întreruperi” la care se anexează lista muncitorilor ce nu au fost folosiţi la

alte lucrări în alt timp.

Orele lucrate în timpul nopţii şi suplimentar, se înregistrează în fişa de pontaj şi apoi se

reflectă în “Fişa lucrătorului”.

Rebutul în producţie se reflectă în “Procesul verbal despre rebut” şi dacă rebutul nu este

din vina muncitorului, se plătește salariul, care se reflectă în “Bonul de lucru” la care se pune

ştampila: “remanierea rebutului”.

Toate documentele îndeplinite pentru timpul de muncă prestat se transmit în

contabilitatea întreprinderii, unde se taxează şi se clasifică după fiecare lucrător, ulterior fiind

introduse în fişa personală, pentru calcularea salariului lunar şi fondul de salarii pe categorii de

lucrători.

Evidenţa analitică a retribuţiilor se ţine pe salariaţi şi pe tipurile de plăţi şi reţineri în

următoarele registre: borderou de calcul, borderou de plată, fişa salariului neplătit.

Borderou de calcul (anexa 6) - reflectă toate felurile de plăţi şi reţineri din salariu pe

fiecare lucrător, care se completează pe secţie, brigadă în temeiul următoarelor documente: fişa

de pontaj, salariu în acord, notele contabile pentru fiecare fel de salariu suplimentar, cererile

lucrătorilor pentru reţineri.

Borderou de plată (anexa 7) este destinat pentru plătirea salariului lucrătorilor

întreprinderii, el conţine următoarele date: numărul de pontaj, numele şi prenumele, salariul net,

semnătura lucrătorului. Foia de titlu a statului de plată se semnează de către contabilul-şef al

întreprinderii cu indicarea termenului de plată a salariului.

Fişa salariului depus se întocmeşte după întocmirea borderoului de plată, se foloseşte

pentru evidenţa analitică a salariului neplătit la termenele stabilite.

Datele evidenţei analitice se folosesc la întocmirea formulelor contabile, la îndeplinirea

rapoartelor financiare, la efectuarea contabilizării utilizării fondului de retribuire.

Modul de contabilizare, calculare şi includere a salariului în costul produselor, serviciilor,

activelor cumpărate sau create, sau raportate lui la cheltuielile perioadei, se reglementează de

prevederile SNC-2 “Stocurile de mărfuri şi materiale”, SNC-3 “Componenţa consumurilor şi

cheltuielilor întreprinderii”, SNC-11 “Contracte de construcţii”, SNC-13 “Contabilitatea

activelor nemateriale”, SNC-16 “Contabilitatea activelor pe termen lung”.

22

Pentru generalizarea informaţiei privind decontările cu personalul întreprinderii aferente

remuneraţiilor şi sumelor depuse este destinat contul de pasiv 531 “Datorii faţă de personal

privind retribuirea muncii”. În creditul acestui cont se reflectă remuneraţiile calculate, iar în debit

- sumele achitate şi reţinute. Soldul acestui cont este creditor şi reprezintă datoriile întreprinderii

faţă de personal privind retribuirea muncii la finele perioadei de gestiune.

La contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, pot fi deschise

următoarele subconturi:

531.1 „Datorii privind retribuirea muncii”

531.2 „Datorii faţă de deponenţi”

La primul subcont se ţine evidenţa sumelor salariului lucrătorilor, calculat şi eliberat

conform legislaţiei în vigoare, iar la subcontul doi – sumele neplătite(depuse) ale salariului, care

se transferă din subcontul 1, dacă lucrătorul din unele motive n-a primit în termenele stabilite

salariul calculat.

Salariile calculate personalului constituie un element al consumurilor sau cheltuielilor

care, în funcţie de destinaţie, se contabilizează astfel:

a)în cazul când salariile calculate reprezintă consumuri de producţie directe sau indirecte,

acestea se includ în costul produselor fabricate sau serviciile prestate şi se reflectă prin formula

contabilă:

- pentru muncitorii activităţii de bază:

Debit contul 811 „Producţia de bază”

Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

- pentru muncitorii activităţii auxiliare:

Debit contul 812 „Activităţi auxiliare”

Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

- pentru muncitorii ce întreţin şi exploatează utilajele şi administrează secţiile de

producţie:

Debit contul 813 „Consumuri indirecte de producţie”

Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”.

23

b)în cazul în care salariile sunt calculate salariaţilor, încadraţi în procesul de procurare şi

de creare a activelor, valorilor materiale şi în alte lucrări legate de aprovizionare, se includ în

valoarea de intrare a acestora:

- în procesul de procurare şi de creare a activelor pe termen lung:

Debit contul 112 „Active nemateriale în curs de execuţie”

Debit contul 121 „Active materiale în curs de execuţie”

Debit contul 122 „Terenuri”

Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

- în procesul de procurare, de încărcare şi descărcare a activelor curente:

Debit contul 211 „Materiale”

Debit contul 212 „Animale la creştere şi îngrăşat”

Debit contul 213„Obiecte de mica valoare şi scurtă durată”

Debit contul 217 „Mărfuri”

Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

c) în cazul când salariile calculate reprezintă cheltuieli ale perioadei, ele nu constituie o

parte a costului de producţie. Acestea se referă la conturile clasei 7„Cheltuieli” şi se scad din

venituri la calcularea rezultatului financiar:

Debit contul 714 ”Alte cheltuieli operaţionale”

Debit contul 721 ”Cheltuieli ale activităţii de investiţii”

Debit contul 722 “Cheltuieli ale activităţii financiare”

Debit contul 723 ”Pierderi excepţionale”

Credit contul 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

- Calcularea salariilor angajaților încadrați în procesul de comercializare a

produselor (mărfurilor):

Debit contul 712”Cheltuieli comerciale”

Credit contul 531”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

- Calcularea salariilor personalului administrativ şi gospodăresc al întreprinderii,

conform Fișei personale pentru angajata Crigan Maria (anexa 8), s-a calculat salariu lunar în

sumă de 3 000 lei, angajată ca arhivar, respectiv făcând parte din personalul administrative și

gospodăresc se înregistrează salariul în modul următor: (anexa 6)

24

Debit contul 713 ”Cheltuieli genereale şi administrative” 3000 lei

Credit contul 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” 3000 lei

La S.R.L „ Autoalternativa ” evidenţa contabilă asigură controlul şi înregistrarea în

conturile contabile corespunzătoare a tuturor operaţiunilor ce sunt legate de remunerarea

personalului. Documentarea şi calcularea salariilor este efectuată respectând cerinţelor actelor

normative aferente salarizării, ținând cont de politica de contabilitate, şi de asemenea fiind

trecute prin prisma planului de conturi al întreprinderii.

Pe lângă salarii întreprinderea calculează contribuțiile la asigurările sociale (CAS) și

contribuțiile la asigurările medicale obligatorii (PAM). În conformitate cu Legea privind

sistemul public de asigurări sociale nr.489-XIV din 08.07.1999, cu modificările şi completările

ulterioare, asigurările sociale reprezintă un sistem de protecţie socială a persoanelor asigurate,

constând în acordarea de indemnizaţii, ajutoare, pensii, prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor

şi recuperarea capacităţii de muncă şi alte prestaţii prevăzute de legislaţie.

Toţi agenţii economici, indiferent de formele de proprietate şi gospodărire, inclusiv

persoanele fizice, fondul pentru ajutorul de şomaj, persoanele cu contract individual, depun

contribuţii la asigurările sociale de stat. Aceşti contribuabili trebuie înregistraţi ca plătitori de

contribuţii la reprezentanţele Casei Naţionale de Asigurări Sociale la locul de reşedinţă.

În Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2012, ca şi în anul 2011, sunt

stabilite următoarele tarife ale contribuţiilor:

- 23%- contribuţiile angajatorului, calculate din fondul de retribuire a muncii

- 6%- contribuţiile individuale ale angajatului, ce se reţin din salariu

Baza lunară de calcul a contribuțiilor individuale de asigurări sociale de stat obligatorii

nu poate depăşi cinci salarii medii prognozate pe ţară ( un salariu mediu prognozat în 2011 a

constituit 3300 lei). Contribuţiile la asigurările sociale de stat obligatorii se calculează din suma

salariului calculat şi din alte recompense, fără reducerea impozitelor şi altor plăţi, pentru

angajaţii în bază de contract individual sau contract de acordare a lucrărilor şi serviciilor.

Mijloacele băneşti acumulate în bugetul asigurărilor sociale de stat se folosesc, conform

legislaţiei în vigoare, în următoarele scopuri: plata pensiilor pentru limită de vârstă, de

invaliditate, în cazul pierderii întreţinătorului, pentru vechime în muncă, plata pensiilor sociale şi

indemnizaţiilor pentru pensionari, plata ajutoarelor de asigurări sociale, acoperirea cheltuielilor

pentru tratamentul balneo-sanatorial, odihna salariaţilor şi copiilor lor, plata ajutoarelor şi

25

compensaţiilor acordate familiilor cu copii socialmente vulnerabile, plata ajutoarelor de şomaj

etc.

Pentru evidenţa sintetică a defalcărilor şi decontărilor aferente contribuţiilor la asigurările

sociale de stat datorate de patron este destinat contul de pasiv 533 ”Datorii privind asigurările”,

subcontul 5331”Datorii faţă de Fondul Social”. În creditul acestui cont se reflectă datoriile

calculate privind asigurările, iar în debit - mijloacele achitate, virate şi cheltuite. Soldul acestui

cont este creditor şi reprezintă datoriile întreprinderii privind contribuţiile la asigurările sociale

de stat, la finele perioadei de gestiune.

În legătură cu aceasta, de exemplu pentru salariul calculat angajatei Crigan Maria în sumă

de 3000 lei, întreprinderea calculează CAS și PAM, în cuantumul de 23% și respectiv 3,5% din

salariul calculat și înregistrează următoarea formulă contabilă: (anexa 6)

Debit contul 713 ”Cheltuieli generale şi administrative”, subcontul 7133 ”Cheltuieli de

întreţinerea personalului administrativ şi de conducere” 795 lei;

Credit contul 533 ”Datorii privind asigurările”, subcont 5331”Datorii faţă de Fondul Social”

690lei

Credit contul 533”Datorii privind asigurările”, subcont 5333”Datorii privind asigurarea

medicală” 105lei

2.2. Metodologia de calcul şi contabilizarea reţinerilor din salariu

Din salariile personalului pot fi efectuate următoarele reţineri:

• reţineri fiscale: impozitul pe veniturile persoanelor fizice;

• reţineri sociale: 6% - contribuţii individuale de asigurări sociale;

• 3,5% - prime de asigurare obligatorie medicală

• alte reţineri: avansurile la salariile acordate anterior; restituirea sumelor plătite în plus în

urma unor greşeli de calcul; avansul nerestituit la timp pentru deplasarea de serviciu; în cazul

concedierii salariatului înainte de expirarea anului de muncă, în contul căruia el a primit de acum

concediu, pentru zilele nelucrate ale concediului; plăţi la sindicatele de ramură, locale. Toate

reţinerile se efectuează pe baza următoarelor documente justificative: fisa personală de calcul al

impozitului pe venit, actul de rebut, actul de inventariere, lista de plată, diferite contracte, titluri

executorii, ordine ale administraţiei etc.

26

Conform art.15 al Codului Fiscal, cotele impozitului pe veniturile persoanelor fizice sunt

următoarele:

- 7 % din venitul anual impozabil ce nu depăşeşte suma de 25200 lei;

- 18 % din venitul anual impozabil ce depăşeşte suma de 25200 lei;

Venitul impozabil al salariatului cuprinde orice formă de salarizare, premiile,

suplimentele, onorariile, indemnizaţiile, comisioanele şi alte plăţi, precum şi înlesnirile acordate

salariatului de către întreprindere. În venitul impozabil nu se includ plăţile de asigurare

(despăgubirile), conform contractului de asigurare, compensaţiile în caz de pierdere temporară a

capacităţii de muncă, inclusiv a invalidităţii, bursele, pensiile alimentare şi indemnizaţiile pentru

copii, dividendele de la rezidenţi, patrimoniul primit ca donaţie, moştenire, câștigurile din loterie

şi alte forme de venituri stabilite în Codul fiscal.

Impozitul pe veniturile persoanelor fizice se calculează şi se reţine la sursa de plată şi în

momentul plăţii de la suma impozabilă, cu scăderea sumei scutirilor acordate salariatului.

Scutirile se acordă numai la locul de muncă de bază, unde se ţine evidenţa carnetului de muncă

al angajaţilor - rezidenţi ai Republicii Moldova. Scutirea personală constituie:

1. 8640 lei anual, dacă nu există scutirea specificată în punctul 2;

2. 12840 lei anual pentru orice angajat care:

a) s-a îmbolnăvit şi a suferit de boala actinică provocată de consecinţele avariei de la C.A.E.

Cernobîl sau este invalid din cauza acestui accident;

b) este părintele sau soţia (soţul) unui participant căzut sau dat dispărut în acţiunile de luptă

pentru apărarea integrităţii teritoriale şi a independenţei Republicii Moldova, cît şi în acţiunile de

luptă din Republica Afghanistan.

c) este invalid ca urmare a participării la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale

şi a independenţei Republicii Moldova, precum şi în acţiunile de luptă din Republica

Afghanistan;

d) este invalid de război, invalid din copilărie, invalid de gradul I şi II;

e) este pensionar-victimă a represiunilor politice, ulterior reabilitată.

Angajatul care se află în relaţii de căsătorie are dreptul la o scutire suplimentară în sumă

de 8640 lei anual, cu condiţia că soţia (soţul) nu beneficiază de scutire personală.

27

Fiecare salariat are dreptul la o scutire în sumă de 1920 lei anual pentru fiecare persoana

întreţinută, cu excepţia invalizilor din copilărie pentru care scutirea constituie 8640 lei anual.

Calculul salariilor, venitului impozabil şi impozitului pe venit se face în bază cumulativă,

de la începutul anului sau din momentul angajării la serviciu, în fişa personală deschisă pentru

fiecare angajat. De exemplu pentru angajata Crigan Maria s-a calculat impozitul la salariu

lunar în modul următor (conform Fișei personale): (anexa 8)

- Venit îndreptat spre achitare – 3000 lei;

- Scutirea personală – 675 lei;

- Contribuția la Fondul de pensii 6% - 180 lei;

- Contribuția la Asigurările medicale obligatorii 3,5% - 105 lei;

- Venit impozabil = Venit îndreptat spre achitare (3000 lei) - Scutirea personală (675 lei) - Contribuția la Fondul de pensii 6% (180 lei) - Contribuția la Asigurările medicale obligatorii 3,5% (105 lei) = 2040 lei;

- Impozitul pe venit 7% din 2040 = 142,80 lei (în cazul în care venitul impozabil depășea suma de 2100 lei lunar diferența era impozitată la cota de 18%).

În acest caz în contabilitate reținerea impozitului calculat și datorat la buget se

înregistrează în modul următor:

Debit contul 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul

5311”Datorii privind retribuirea muncii”- 142,80 lei

Credit contul 534 ”Datorii privind decontările cu bugetul”, subcontul 5347”Datorii

privind impozitul pe venit al persoanelor fizice”- 142,80 lei

De asemene,i conform Legii bugetului asigurărilor sociale de stat obligatorii se

calculează și se reține din salariu contribuții la Fondul de pensii în mărime de 6 %, totodată

aceste rețineri nu se calculează din următoarele plăţi şi venituri:

- sumele ajutorului material, în expresie bănească sau naturală, acordat în caz de calamităţi

naturale şi în alte circumstanţe excepţionale; sumele ajutorului material acordat la locul de

muncă de bază, inclusiv cele unice, în baza hotărârii Guvernului sau a organelor administraţiei

publice locale numai dacă nu depăşeşte 3300lei;

-plăţile compensatorii în limitele stabilite de legislaţie (diurnele, compensarea daunelor),

preavizele plătite în caz de concediere în conformitate cu legislaţia, cu excepţia compensaţiei

pentru concediul nefolosit în caz de concediere;

28

- sumele primite de persoanele asigurate pentru asigurările obligatorii sau benevole, indiferent de

faptul din ce cont au fost plătite contribuţiile de asigurări;

- sumele plătite pentru compensarea cheltuielilor de călătorie, de transport al bunurilor şi de

închiriere a locuinţei în caz de transfer sau de trecere cu lucrul, în interes de serviciu, în o alta

localitate;

- indemnizaţia acordată pentru incapacitate temporară de muncă (inclusiv pentru îngrijirea unui

copil bolnav), plătită participanţilor la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl;

- indemnizaţia de asigurări sociale, cu excepţia indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de

muncă (inclusiv pentru îngrijirea unui copil bolnav), indemnizaţiei în caz de sarcină şi lăuzie şi

ajutorului de şomaj;

- veniturile provenite din gestionarea proprietăţii organizaţiei (dividende, procente, plăţi pe cote

de participare);

- sumele plătite conform legislaţiei pentru implementarea de invenţii şi propuneri de

raţionalizare, precum şi pentru dreptul de autor asupra acestor invenţii şi propuneri;

- indemnizaţia pentru copii, alocaţia socială, alocaţia lunară de stat şi compensaţia nominativă

plătite de la bugetul de stat sau bugetele locale, stabilite în sistemul de asigurări sociale;

- toate tipurile de pensii, stabilite conform legislaţiei cu privire la pensii.

Contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii pe care le plăteşte angajatorul se

calculează şi se plătesc lunar din salariul calculat şi din alte recompense. Baza anuală de calcul al

contribuţiei individuale de asigurări sociale de stat obligatorii nu va depăşi suma de 5 salarii

medii lunare prognozate pe economie înmulţită la 12. Salariul mediu lunar pe economie

prognozat se aprobă anual de Guvern.

La reţinerea din salariu a contribuţiilor individuale de asigurări sociale de stat obligatorii

se întocmeşte următoarea formulă contabilă: (anexa 6)

Debit contul 531„Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” – 180 lei;

Credit contul 533„Datorii privind asigurările”, subcontul 533.1„Datorii privind fondul

social” – 180 lei.

Prima de asigurare obligatorie de asistenţă medicală reprezintă o contribuţie periodică

(lunară) sau unică (anuală), calculată în funcţie de tariful stabilit în calitate de contribuţie

29

procentuală la salariu şi la alte forme de retribuire a muncii, la onorarii sau ca sumă fixă în

valoare absolută şi plătită pe parcursul unui an.

Actele normative care reglementează contabilitatea decontărilor privind primele de

asigurare obligatorie de asistenţă medicală sunt:

- Legea nr. 1593-XV din 26 decembrie 2002, cu privire la mărimea, modul şi termenele

de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală;

- Legea fondurilor asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală pe anul 2011

Primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală se calculează în procente la salariu şi

alte recompense pentru categoriile de plătitori prevăzute în Legea cu privire la mărimea, modul

şi termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală. Tarifele

primelor datorate de angajator şi angajat, precum şi penalităţile pentru neachitarea în termen a

acestora, se stabilesc în legile fondurilor asigurării obligatorii de asistenţă medicală pe anii

respectivi. În 2012, ca şi în 2011 acestea constituie:

- 3,5% - primele angajatorului, calculate din fondul de retribuire a muncii şi alte

recompense plătite salariaţilor;

- 3,5% - primele individuale ale angajatului, reţinute din salariu şi alte venituri obţinute

de acesta;

Tipurile de drepturi şi venituri la care nu se calculează primele de asigurare obligatorie

de asistenţă medicală sunt:

- Ajutorul material acordat în caz de calamitate naturală şi de alte circumstanţe

excepţionale,

- Aajutorul material unic acordat prin hotărâre de Guvern sau prin decizie a autorităţii

administraţiei publice locale.

- Sumele compensatorii în limitele stabilite de legislaţie (diurnele de deplasare şi sumele

plătite în locul diurnelor, compensaţiile pentru prejudiciul cauzat angajaţilor prin mutilare sau

prin altă vătămare a sănătăţii în procesul muncii), cu excepţia compensaţiei pentru concediul

nefolosit în caz de concediere.

- Bursele elevilor, studenţilor şi doctoranzilor, înscrişi la cursurile de zi.

30

- Retribuţia pentru munca prestată în afara orelor de program, virată la bugetul respectiv

sau la fondurile de binefacere.

- Retribuirea muncii lucrătorilor netitulari (angajaţi temporar).

- Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă (inclusiv pentru îngrijirea unui

copil bolnav), plătită participanţilor la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl.

- Indemnizaţia de asigurări sociale de stat.

-Câştigurile de la loterii desfăşurate în modul şi în condiţiile stabilite de Guvern.

- Recompensa pentru donarea de sânge.

- Sumele plătite pentru drepturile de autor sau pentru drepturile dobândite în baza unei

convenţii civile, cu excepţia veniturilor provenite din contractele ce reglementează relaţiile de

muncă.

- Ajutorul material acordat de organele sindicale conform regulamentelor acestora, etc

Datoriile entităţii faţă de fondurile asigurării obligatorii de asistenţă medicală se recunosc

în luna în care are loc îndreptarea salariilor spre plată. Modul de evidenţă a primelor de asigurare

obligatorie de asistenţă medicală ale angajatorului depinde de faptul, dacă coincid sau nu lunile

de calculare şi de achitare a retribuţiilor.

În cazul în care salariile se calculează şi se achită în aceeaşi lună primele de asigurare

obligatorie de asistenţă medicală ale angajatorului se contabilizează nemijlocit în contul de pasiv

533 ”Datorii privind asigurările”, subcontul 5333 ”Datorii privind asigurarea medicală”.

Dacă calcularea retribuţiilor şi achitarea acestora se efectuează în luni diferite, primele de

asigurare obligatorie de asistenţă medicală urmează a fi reflectate în prealabil în contul de pasiv

535 ”Datorii preliminate”, subcontul 5353 ”Datorii preliminate privind primele de asigurare

obligatorie de asistenţă medicală”, cu decontarea lor ulterioară (la îndreptarea mijloacelor pentru

plata salariilor) în creditul contului 533 ”Datorii privind asigurările”, subcontul 5333 ”Datorii

privind asigurarea medicală”.

Primele individuale de asigurare obligatorie de asistență medicală se reţin din salariile şi

alte venituri ale angajaţilor la îndreptarea acestora spre plată şi se reflectă nemijlocit în debitul

31

contului 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, şi creditul contului

533”Datorii privind asigurările”.

Reţinerea primelor individuale de asigurare obligatorie de asistenţă medicală aferente

sumelor salariului lunar calculat pentru angajata Crigan Maria se înregistrează: (anexa 6)

Debit contul 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul

5311”Datorii privind retribuirea muncii”- 105 lei;

Credit contul533 ”Datorii privind asigurările”, subcontul 5333 ”Datorii privind

asigurarea medicală”- 105 lei.

Toate reţinerile se efectuează numai în temeiul documentelor justificative: fişa personală

de calcul al impozitului pe venit, actul de rebut, actul de inventariere, lista de plată, diferite

contracte, titluri executorii, ordine ale administraţiei etc.

În categoria altor rețineri din salariu intră:

a) reținerile pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;

- Pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;

- Pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în

interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi

gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;

- Pentru achitarea dobânzilor calculate pentru împrumuturile acordate angajaţilor în

formă bănească şi naturală.

În aceste cazuri se întocmeşte următoarea formulă contabilă:

Debit contul 531„Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

Credit contul 227„Creanţe pe termen scurt ale personalului”

b) Reflectarea reţinerilor din salariile angajaţilor în contul restituirii împrumuturilor acordate

anterior:

Debit contul 531„Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

Credit contul 231„Investiţii pe termen scurt în părţi nelegate” sau

Credit contul 232„Investiţii pe termen scurt în părţi legate”

c)Reţinerea din salariu a cotizaţiilor de membru al sindicatului, plăţilor în baza titlurilor

executorii, privind serviciile comunale etc. La S.R.L. „ Autoalternativa ”, pentru cotizaţia de

membru al sindicatului este destinat contul 533„Datorii privind asigurările”, subcontul 2.

Debit contul 531„Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” 28,51 lei

32

Credit contul 533„Datorii privind asigurările”, subcontul 533.2„Datorii faţă de organele

sindicale privindcontribuţiile la asigurările sociale” 28,51 lei

Sumele spre plată angajaţilor întreprinderii se calculează în funcţie de reţinerile din salariu, al

căror cuantum total, conform art. 149 din Codul Muncii nu poate să depăşească 20%, iar în

cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare – 50% din salariul ce i se cuvine salariatului. În caz de

reţinere din salariu în baza câtorva acte executorii, salariatului i se păstrează, în orice caz, 50%

din salariu. În caz de urmărire a pensiei alimentare pentru copii minori, suma reţinută nu poate fi

mai mare de 70% din salariul care i se cuvine salariatului.

Salariul se plăteşte în monedă naţională a Republicii Moldova. Se permite plata salariului

prin cecuri de numerar sau mandate poştale. Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului

sau persoanei împuternicite de către acesta, în baza unei procuri autentificate la locul lui de

muncă, în zilele de muncă stabilite în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual

de muncă, dar:

- nu mai rar decât de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în

acord;

- nu mai rar decât o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale

funcţiei.

În fiecare caz în parte, angajatorul este obligat să informeze în scris salariatul despre suma

totală a salariului, reţinerile efectuate, indicând mărimea şi cauzele reţinerilor, suma ce i se

cuvine să o primească, precum şi să asigure înscrierile respective în registrele contabile.

În debitul contului 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, în afară de

reţineri, se reflectă plata salariilor prin formula contabilă:

- La achitarea salariilor angajaţilor cu mijloace băneşti din casierie (ex: conform Dispoziției de

plată nr. 49 din 30.09.2011, anexa 9, s-a plătit salariul aferent lunii septembrie în numerar

angajatei Crigan Maria):

Debit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” 2149,61 lei;

Credit contul 241 “Casa” 2149,61 lei.

- La achitarea salariilor angajaţilor cu mijloace băneşti din conturile curente în valută naţională

(prin carduri bancare etc.):

Debit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

Credit contul 242 „Conturi curente în valută naţională”

33

- La achitarea salariilor prin oficiile poştale:

Debit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

Credit contul 245„Transferuri băneşti în expediţie”

- La achitarea salariilor angajaţilor cu mijloace băneşti din conturile speciale ale băncii:

Debit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

Credit contul 244„Conturi speciale la bănci”, subcontul 244.3„Mijloace pe cartele de credit

şi magnetice”

Suma salariilor neridicate se trece pe un subcont distinct deschis în cadrul contului  531

“Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”:

Debit contul 531.1 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

Credit contul 531.2 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

Salariile acordate angajaţilor sub formă de avans se reflectă:

Debit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” 

Credit contul 241 “Casa”

În cazul obţinerii la sfârșitul perioadei de gestiune a unui sold debitor în cadrul

contului 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, acesta se trece la contul 227

“Creanţe pe termen scurt ale personalului” prin formula contabilă:

Debit contul 227 “Creanţe pe termen scurt ale personalului”,

Credit contul 531“Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”.

Se interzice plata salariului în natură, inclusiv în formă de băuturi spirtoase, produse de

tutun sau substanţe narcotice. Cu toate acestea, potrivit art. 4 din Convenţia OIM nr. 95 şi art. 11

alin. (7) din Convenţia OIM nr. 117, în baza contractelor colective de muncă şi cu acordul

salariatului se admite plata salariului nu numai în formă bănească, ci şi parţial în formă naturală,

cu excepţia băuturilor alcoolice şi drogurilor.

2.3. Contabilitatea indemnizaţiilor pentru incapacitatea temporară de muncă

Contabilitatea concediilor anuale. Conform Codului Muncii, orice salariat care

lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediul de odihnă

anual. Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă cu durata minima de 28 de

zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare, art. 112-113 din Codul Muncii.

Însă există cazuri în care pentru unele categorii de salariaţi din diferite ramuri ale economiei

34

naţionale (învățământ, ocrotirea sănătăţii) se stabileşte prin lege o altă durată a concediului de

odihnă anual. Concediul de odihnă poate fi împărţit, la cererea angajatului, în părţi mai mici, cu

condiţia că o parte nu poate fi mai mică de 12 zile lucrătoare. Conform Codului Muncii,

concediul de odihnă anual poate fi amânat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu

medical sau în alte cazuri. Din motive familiale la prezentarea documentelor corespunzătoare,

angajaţilor li se acordă concedii corespunzătoare în următoarele cazuri:

În cazul căsătoriei lucrătorului (3 zile)

În cazul căsătoriei copiilor lucrătorului (1 zi)

În cazul de moarte a părinţilor, soţului, soţiei, copiilor (3zile)

Femeilor care au copii în clasa I sau a II-a, li se acordă un concediu de o zi la

începutul anului şcolar

În cazul recrutării la serviciul medical (1 zi) a membrilor familiilor.

Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6

luni de muncă la unitatea respectiva. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul

de odihnă pentru primul an de munca se acordă, următoarelor categorii de salariaţi:

a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat dupa el;

b) salariaților în vârstă de până la 18 ani;

c) altor salariați, conform legislației în vigoare.

Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în

baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite. Programarea a

concediilor de odihnă se stabileşte de către administraţie de comun acord cu organele sindicale la

întreprindere. La stabilirea concediilor se ţine seama de dorinţa muncitorilor şi de interesul

asigurării activităţii normale a întreprinderii.

Conform legislaţiei în vigoare a RM, calculul indemnizaţiilor pentru concediul de odihnă

anual se face în baza salariului pentru ultimele 3 luni lucrate. Trebuie avut în vedere că la

calcularea concediului de odihnă anual din zilele calendaristice se scad zilele de sărbătoare

nelucrătoare (conform prevederilor art. 111 al Codului Muncii RM): 1 ianuarie – Anul Nou; 7-8

ianuarie – Crăciunul; 8 Martie – Ziua Internaţională a Femeii; prima şi a doua zi de Pasti; a doua

zi de Paştele Blajinilor; 1 Mai – Ziua Internațională a Solidarităţii Oamenilor Muncii; 9 Mai –

Ziua Victoriei; 27 august – Ziua Republicii; 31 August – Sărbătoarea „Limba Noastră” ; ziua

hramului bisericii din localitatea respectivă.

Exemplul: Crigan Maria, angajată a S.R.L. „ Autoalternativa ” a plecat în concediu

pentru perioada 20.10 – 26.10.2011, (în baza ordinului nr. C0508/11 din 19.10.2011, anexa 10).

Salariul pe 3 luni anterioare este prezentat în anexa 11. Autorul menţionează că deşi legislaţia în

35

vigoare prevede că durata concediului de odihnă în cazul când acesta este divizat să nu fie mai

mică de 12 zile, la întreprinderea “Autoalternativa” SRL a fost admis calculul concediului de

odihnă pentru 7 zile. (anexa 12)

1. Calcularea salariului total pe 3 luni anterioare:

3000,00 + 3000,00 + 1363,64 = 7363,64 lei

2. Calcularea salariului mediu pentru o zi lucrată efectiv:

7363,64 : 53 = 138,94 lei/zi

3. Calcularea raportului dintre zilele lucrătoare şi zilele calendaristice:

K = 65 : 90 = 0,72222

4. Calcularea salariului mediu anual pe zi calendaristică ca bază pentru calculul concediului.

Pentru aceasta salariul mediu din operaţia 2 se înmulţeşte cu coeficientul din operaţia 3:

138,94 lei/zi × 0,72222 = 100,34 lei/zi

5. Calcularea salariului pentru concediul de odihnă anual:

7 zile × 100,34 lei/zi = 702,40 lei

6. Contabilizarea:

Debit contul 713 ”Cheltuieli de întreţinere a personalului administrativ” 702,40 lei

Credit contul 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” 702,40 lei

Există două variante de contabilizare a salariului pentru concediul de odihnă. Astfel

varianta utilizată se indică în politica de contabilitate:

Varianta cu formarea provizioanelor (utilizarea provizionului pentru plata concediilor are

loc doar pentru muncitorii productivi, lunar formând provizioanele în contul 538 „Provizioane

aferente cheltuielilor şi plăţilor preliminare”) prin corespondenţa:

Debit conturile 811 “Producţia de bază”, 812 “Activităţi auxiliare”, 813 “Consumuri

indirectede producţie”, 712 “Cheltuieli comerciale”, 713 “Cheltuieli generale şi

administrative”;

Credit contul 538„Provizioane aferente cheltuielilor şi plăţilor preliminare”.

Provozioanele se formeazăa de întreprindere pentru a repartiza egal cheltuielile ce ţin de

achitatea compensaţiilor pentru concedii anuale, reieşind din faptul că cea mai mare parte a

concediilor sunt acordate in perioada lunilor 05-09 ale anului.

Varianta fără formarea provizioanelor (reflectarea se face ca în cazul salariului calculat,

respectiv se constată direct la consumuri sau cheltuieli):

Debit conturile 811 “Producţia de bază”, 812 “Activităţi auxiliare”, 813 “Consumuri

indirectede producţie”, 712 “Cheltuieli comerciale”, 713 “Cheltuieli generale şi

administrative”,

36

Credit contul 531“Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”.

S.R.L. „ Autoalternativa ” utilizează la contabilizarea concediilor de odihnă varianta fără

formarea provizioanelor.

Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vârstă de până la 18

ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile

calendaristice. Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a

concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în

baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.

Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se

poate acorda, cu consimțământul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de până la 60 de

zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre).

Contabilitatea concediilor de boală. Entităţile achită angajaţilor, în afară de salariu, şi unele

indemnizaţii: pentru incapacitate temporară de muncă, în caz de sarcină şi lăuzie, celelalte

indemnizaţii prevăzute de legislaţie fiind calculate şi achitate de Casa Naţională de Asigurări

Sociale. Utilizarea mijloacelor din fondul de asigurări sociale se efectuează conform prevederilor

Legii bugetului asigurărilor sociale de stat. Dreptul la indemnizaţii pentru incapacitate temporară

de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale îl au asiguraţii sistemului public de asigurări sociale

şi şomerii în perioada beneficierii de ajutor de şomaj, domiciliaţi permanent în Republica

Moldova. Indemnizaţiile pot fi solicitate în baza actelor justificative care nu depăşeşte 12 luni de

la data restabilirii capacităţii de muncă, stabilirii gradului de invaliditate, expirării

termenului  concediului de sarcină şi lăuzie. Indemnizaţiile stabilite dar neîncasate la timp se

plătesc retroactiv pe o perioadă de cel mult 3 ani anterior datei solicitării. Dreptul la indemnizaţii

se confirmă prin certificat  de concediu medical, eliberat în modul aprobat de Guvern.

Asiguraţilor cu contract individual de muncă pe termen, inclusiv celor angajaţi la lucrări

sezoniere, indemnizaţia li se acordă pentru o perioadă de cel mult 30 de zile calendaristice în

cursul unui an calendaristic.

Indemnizaţia de maternitate se acordă, începând cu săptămâna a 30-a de sarcină, pe o

perioadă de 126 zile calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate ori al naşterii a doi sau mai

mulţi copii - de 140 zile calendaristice.

Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul

copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente - până la împlinirea vârstei de 16 ani se

acordă în bază de certificat de concediu medical.

37

Conform art. 7 al Legii privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte

prestaţii de asigurări sociale, baza de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale o constituie:

- Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale o constituie venitul mediu lunar realizat în

ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au

fost calculate contribuţiile de asigurări sociale.

- În cazul în care lunile luate în calcul, sunt lucrate incomplet din motive întemeiate, la

determinarea bazei de calcul se ia în considerare venitul asigurat din lunile calendaristice lucrate

complet în perioada respectivă.

- Dacă asiguratul a lucrat mai puţin de 6 luni, baza de calcul este venitul mediu lunar asigurat,

realizat în lunile calendaristice lucrate integral, iar în cazul când a realizat un stagiu de cotizare

mai mic de o lună calendaristică, se ia în considerare venitul asigurat din zilele lucrate.

- În cazul lipsei motivate a venitului asigurat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii

în care s-a produs riscul asigurat, baza de calcul este salariul tarifar sau salariul de funcţie al

beneficiarului.

- Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate, acordate soţiei aflate la întreţinerea soţului

salariat, este venitul mediu lunar asigurat al soţului şi se determină în condiţiile prevăzute de

lege.

Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se stabileşte

diferenţiat, în funcţie de durata stagiului de cotizare, după cum urmează:

a) 60% din baza de calcul stabilită conform art.7 - în cazul unui stagiu de cotizare de până

la 5 ani;

b) 70% din baza de calcul stabilită conform art.7 - în cazul unui stagiu de cotizare cuprins

între 5 şi 8 ani;

c) 90% din baza de calcul stabilită conform art.7 - în cazul unui stagiu de cotizare de peste

8 ani.

d) 100% pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, SIDA sau de

cancer de orice tip şi indemnizaţiile de maternitate, indiferent de stagiul de cotizare.

38

Plata indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, SIDA

sau de cancer de orice tip sau de apariţia riscului de întrerupere a sarcinii, precum şi plata

indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă femeilor gravide care se află în evidenţa

instituţiilor medico-sanitare, se efectuează integral de la bugetul asigurărilor sociale de stat,

începînd cu prima zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă.

Calculul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obişnuite

sau de accidente nelegate de muncă se efectuează în modul următor:

prima zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă se suportă din contul

persoanei asigurate;

a doua zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă se plăteşte din mijloacele

financiare ale angajatorului;

începînd cu a treia zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă, indemnizaţia se

plăteşte din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat;

Conform noilor modificări din 2012, angajatorii sunt obligaţi să le plătească salariaţilor 3 zile

de concediu de boală, în loc de una, şi abia începând cu a cincea zi, cheltuielile vor fi suportate

de bugetul Asigurărilor Sociale de Stat.

Exemplu: Asiguratei Crigan Maria i s-a acordat un concediu medical de la 08.09 pînă la

23.09.2011 (certificat medical, anexa 13). Perioada de activitate este de 3 ani şi 2 luni (certificat

despre salariu, anexa 14). Pentru calcularea mărimii indemnizaţiei se va lua în calcul venitul

asigurat din ultimele 6 luni (în baza calculului indemnizației pentru incapacitate temporară de

muncă, anexa 15).

Dat fiind faptul că durata stagiului de cotizare constituie mai mult de 3 ani, asiguratul are

dreptul la indemnizaţie. Pentru a determina suma indemnizaţiei, autorul efectuează următorul

algoritm de calcul:

1. determinarea mărimii venitului asigurat pe ultimele 6 luni lucrate complet:

3000,00 x 5 = 15000,00 lei, (luna august nu a lucrat, conform anexei 16)

(În cazul în care lunile luate în calcul, sînt lucrate incomplet din motive

neîntemeiate, venitul mediu lunar asigurat se va determina prin împărţirea venitului

asigurat din această perioadă la numărul zilelor lucrătoare stabilite pentru perioada

respectivă).

2. determinarea venitului asigurat pe o lună calendaristică:

15000,00 : 5 = 3000,00 lei

39

3. determinarea venitului asigurat pe o zi calendaristică a lunii iulie:

3000,00 lei : 30 zile = 100,00 lei/zi

4. determinarea mărimii zilnice a indemnizaţiei pentru luna respective în funcţie de stagiul

de cotizare. Persoana are stagiul de cotizare mai mare de 3 ani, de aceea asiguratului i se

va stabili indemnizaţia în mărime de 60% din salariul asigurat:

100,00 × 60% = 60,00 lei

5. determinarea sumei totale a indemnizaţiei pe perioada 08.09 – 23.09. Conform legislaţiei,

prima zi de concediu medical nu se plăteşte. A doua zi este calculată din contul

asiguratorului (adică sub formă salariului obişnuit, numai că în limita cuantumului

stabilit). Începând cu a treia zi se va calcula din sursele asigurărilor sociale:

- pentru 08.09 – 0 lei;

- pentru 09.09 - 60,00 lei, cu întocmirea formulei contabile:

Debit contul 713„Cheltuieli generale şi administrative” 60,00 lei

Credit contul 531„Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” 60,00 lei

- pentru 10.09-23.09 – 60,00 lei × 14 zile = 840,00 lei, cu întocmirea formulei contabile:

Debit contul 533„Datorii privind asigurările” 840,00 lei

Credit contul 531„Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” 840,00 lei

Asiguratul va primi în total pentru concediul medical 60,00 + 840,00 = 900,00 lei

Cît priveşte aspectul fiscal al sumelor îndreptate spre plată de către angajator angajatului

pentru a doua zi de incapacitate temporară de muncă, Inspectoratul Fiscal Principal de Stat le

califică drept surse de venit impozabile, care se impozitează conform art. 15 lit. a) din Codul

fiscal. Acest lucru este justificat prin faptul că nu există temei legal de a considera sumele date

surse de venit neimpozabile, ele nefiind prevăzute în art. 20 din codul fiscal.

40

Capitolul III. ANALIZA FONDULUI DE REMUNERARE

3.1. Analiza expresă a fondului de remunerare

Remunerarea reprezintă o importantă variabilă de reglare economică şi socială, cu

multiple incidente, care presupune, realizarea unor manevre experte, prin proceduri cît mai

obiective şi cît mai raţionale.

Funcţiile de bază pe care le îndeplineşte retribuirea muncii sunt:

stimulatoare, care constă în stabilirea dependenţei directe a mărimii

retribuirii şi a rezultatelor obţinute în procesul de producţie;

distributivă – constă în asigurarea lucrătorilor şi a familiilor acestora cu

bunuri materiale pentru reproducţia forţei de muncă în prezent şi în viitor. În această

funcţie se fixează conţinutul legii privind reproducţia forţei de muncă;

de influenţă asupra creşterii calificării lucrătorilor – cu cât este mai înaltă

calificaţia lucrătorilor cu atât mai mare este salariul acestora.

Fondul de remunerare a muncii include plăţile brute, respectiv drepturile în bani şi în

natură, cuvenite salariaţilor pentru munca efectiv prestată sau timpul lucrat (inclusiv

suplimentar), la fel şi sumele plătite pentru timpul nelucrat (îndemnizaţiile pentru concediile de

odihnă şi de studii, zilele de sărbătoare şi alte zile libere etc.), premiile, adaosurile, primele de

vacanţă şi alte sume plătite din fondul de salarii conform actelor normative sau/şi contractelor

colective de muncă, sumele plătite din profitul net şi alte fonduri.

Datele privind salariile caracterizează remuneraţiile brute, adică sumele totale calculate

pînă la careva reţineri, efectuate de patron: impozitele şi contribuţiile în fondurile de asistenţă

socială şi medicală, sistemele de pensionare, fondurile de asigurare a vieţii, cotizaţii sindicale şi

conform altor obligaţiuni ale salariaţilor.

Plăţile în valută străină se recalculează în valută naţională la cursul de schimb oficial al

Băncii Naţionale a Moldovei la momentul achitării salariului.

41

Pentru efectuarea analizei fondului de remunerare este important de remarcat că SRL

“Autoalternativa” desfăşoară două activităţi. Cea dintîi vizează serviciile de întreţinere şi

reparaţie a automobilelor auto. Aici sunt implicaţi 4 muncitori din totalul salariaţilor. A doua

activitate reprezintă servicii de arhivare, scanare a documentelor, dactilografiere, aici fiind

implicaţi 38 de salariaţi.

Fondul de remunerare al oricărei întreprinderi constă din 2 părţi:

Garantată – fondul de salarii introdus în costul de producţie

Negarantată – se plăteşte din profitul rămas la dispoziţia întreprinderii.

Salariul lunar al angajaţilor indiferent de categoria tarifară constă din:

Salariu tarifar – retribuirea muncii angajaţilor în dependenţă de cantitatea efectiv

produsă pentru forma în acord şi timpul efectiv lucrat în regie.

Salariu de bază=salariu tarifar+partea variabilă (sporuri-acord progresiv, prime – acord

cu prime, regie cu prime, adaosuri stabilite de legislaţia muncii şi întreprindere). Proporţia

raţională dintre salariu tarifar şi partea variabilă poate fi 50/50, 60/40, 70/30.

Salariu suplimentar – retribuirea personalului pentru timpul nelucrat şi include plata

pentru concedii, orele pentru îndeplinirea misiunilor de stat, orele de lucru remunerate ale

adolescenţilor, mamelor cu copii până la 3 ani, compensaţiile unice sau periodice, care au

drept scop protecţia socială a personalului şi nu depind de mărimea salariului tarifar.

Salariu total=salariu de bază+salariu suplimentar.

În contextul relaţiilor economice de piaţă un rol semnificativ în analiza consumurilor şi

cheltuielilor întreprinderii ocupă examinarea cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă.

Cheltuieli pentru forţa de muncă reprezintă totalitatea cheltuielilor suportate de unitate

pentru angajarea şi utilizarea forţei de muncă şi anume:

1. Sumele brute plătite direct salariaţilor (cheltuieli directe) din:

remunerarea pentru munca efectiv prestată sau timpul lucrat; plăţile pentru timpul nelucrat;

premii şi cadouri în bani; plăţi în natură (costul produselor alimentare, băuturilor şi altor mărfuri

şi servicii acordate drept remunerare a muncii).

2. Alte cheltuieli ale unităţii cu forţa de muncă (cheltuieli indirecte):

cheltuielile aferente achitării de către unitate a spaţiului locativ; contribuţia angajatorului pentru

asigurările sociale şi de asistenţă medicală; cu formarea profesională a salariaţilor; servicii

42

sociale (creşe şi grădiniţe, servicii culturale, educative şi recreative); taxe şi impozite în raport cu

forţa de muncă; alte cheltuieli pentru forţa de muncă.

Obiectivul principal al analizei îl constituie urmărirea evoluţiei efectivului de salariaţi, a

numărului mediu de salariaţi, a fondului de salarii, a câştigurilor salariale medii, a nivelului şi

structurii fondului de salarii şi a nivelului şi structurii costului forţei de muncă.

De regulă, pe parcursul analizei se utilizează câteva etape analitice cum ar fi:

1. Analiza generală a structurii cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă în dinamică;

2. Analiza consumurilor directe privind retribuirea muncii;

3. Calculul şi aprecierea influenţei factorilor generali şi detaliaţi asupra modificării fondului

de retribuţii;

4. Analiza corelaţiei între ritmurile de creştere a salariului mediu şi productivităţii medii a

unui lucrător (salariat) şi respectiv, muncitor.

În continuare, autorul îşi propune drept scop să studieze şi analizeze fiecare moment în parte din

lista enumerată mai sus.

1. Analiza generală a structurii cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă se

efectuează în dinamică în baza datelor din raportul statistic anual 1-m “Munca”, M3-Anual

“Câştigurile salariale în anul 2011” (anexa 3). De asemenea, pot fi utilizate şi unele date din

cercetările statistice efectuate de Biroul Naţional de Statistică, cum ar fi Cercetare statistică

lunară “Indicatorii pe termen scurt în comerţ, servicii, agricultură” (anexa 17). Analiza structurii

cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă este reflectată în tabelul 3.1.

Tabelul 3.1.

Analiza structurii cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă pe feluri de plăţi în dinamică

IndicatoriiAnul precedent Anul de gestiune Abaterea (+,-)

Suma, mii lei

Ponderea, %

Suma, mii lei

Ponderea, %

Suma, mii lei

%

A 1 2 3 4 5 61.Retribuţii personal, total, inclusiv:

1604,27 88,60 1691,11 82,83 +86,84 -5,77

1.1 Salarii directe1393,14 76,94 1491,47 73,05 +98,33 -3,89

1.2 Plăţi pentru timpul nelucrat

91,94 5,08 162,09 7,94 +70,15 +2,86

43

1.3 Prime şi retribuţii în bani

119,19 6,58 37,55 1,84 -81,64 -4,74

2.Cheltuieli pentru asistenţă socială

77,99 4,31 68,00 3,33 -9,99 -0,98

A 1 2 3 4 5 63.Cheltuieli pentru instruire profesională

- - - - - -

4.Cheltuieli pentru servicii sociale

10,77 0,59 0,07 0,01 -10,7 -0,58

5.Alte cheltuieli pentru forţa de muncă

117,56 6,50 282,52 13,83 +164,96 +7,33

Total cheltuieli pentru

întreţinerea forţei de muncă

1810,59 100 2041,70 100 +231,11

Sursa: Cercetare statistică M3-Anual “Câştigurile salariale în anul 2011” (anexa 3)şi balanţa de verificare a contului 531.1.(anexa 18)

În figurile 3.1. şi 3.2. este prezentată structura cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de

muncă la SRL „Autoalternativa” cu ajutorul diagramelor de tip circular.

Figura 3.1. Structura cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă la SRL „Autoalternativa” în anul 2010

44

Figura 3.2. Structura cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă la SRL “Autoalternativa” în anul 2011

Conform rezultatelor obţinute autorul poate remarca că la entitatea “Autoalternativa”

SRL totalul cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă a înregistrat o tendinţă negativă de

majorare în anul de gestiune faţă de anul precedent cu 231,11 mii lei, adică de la 1810,59 la

2041,70 mii lei.

Această abatere se datorează majorării retribuţiilor personalului şi anume salariilor

directe, plăţilor pentru timpul nelucrat, precum şi a altor cheltuieli pentru forţa de muncă, care au

contribuit la majorarea totalului cheltuielilor cu 98,33 mii lei, 70,15 mii lei, şi respectiv cu

164,96 mii lei.

Influenţă pozitivă o înregistrează indicatorii 1.3 (prime şi retribuţii în bani), 2 (cheltuieli

pentru asistenţă socială), 4 (cheltuieli pentru servicii sociale), diminuarea cărora a influenţat

indicatorul rezultativ cu 81,64 mii lei, 9,99 mii lei şi respectiv 10,7 mii lei.

Examinând structura cheltuielilor pentru întreţinerea forţei de muncă, este de remarcat că

ponderea cea mai mare în totalul cheltuielilor în ambele perioade de gestiune o deţine

compartimentul retribuţii personal total, având o pondere de 82,83% în anul de gestiune 2011 şi

88,60% în anul precedent.

În cadrul compartimentului retribuţii personal, poate fi observat faptul că ponderea cea

mai mare o înregistrează salariile directe, cu valoarea de 73,05% în anul de gestiune 2011 şi

76,94% în anul precedent.

În acest context următoarea etapă de analiză prevede examinarea consumurilor directe

privind retribuirea muncii în costul producţiei.

45

Tabelul 3.2.

Aprecierea generală a consumurilor directe în costul producţiei

Indicatori Anul de gestiune Abaterea absolută (+,-)

Abaterea relativă(+,-),%

Cota-parte în modificarea totală a costului producţiei(+,-),%

Consumuri de bază recalculate la volumul producţie fabricate efectiv

Consumuri efective

A 1 2 3 4=3/1*100 5=3/1t*1001.Consumuri directe privind retribuirea muncii, mii lei

2263,77 1973,7 -290,07 -12,81 -6,70

A 1 2 3 4 52.Contribuţii la asigurările sociale şi medicală, mii lei

59,69 68,0 +8,31 +13,92 +0,19

3.Total consumuri privind retribuirea muncii, mii lei

2323,46 2041,7 -281,76 -12,13 -6,51

4.Costul producţiei 4327,23 5169,93 +842,70 +19,47 ×

În baza datelor din acest tabel pe fiecare element în parte al consumurilor directe se

calculează şi se apreciază:

- abaterea absolută (ca diferenţa dintre consumurile efective pe fiecare element de consum în

parte şi cele de bază, recalculate la volumul producţiei fabricate obţinut în perioade de gestiune)

- abaterea relativă (ca raportul dintre abaterea absolută pe fiecare element de consum şi valoarea

de bază recalculată)

- cota-parte a fiecărui element de consum respectiv în modificarea totală a costului producţiei (ca

raportul dintre abaterea absolută pe fiecare element de consum şi costul producţiei de bază,

recalculat la volumul producţiei fabricate obţinut în perioada de gestiune).

Etapa a doua a analizei se bazează pe calculul şi aprecierea influenţei asupra modificării

consumurilor directe în costul producţiei a următorilor trei factori:

a) Modificarea volumului producţiei fabricate, lucrărilor executate şi serviciilor prestate

(abaterea relativă a volumului producţiei fabricate se înmulţeşte cu consumurile directe

pe fiecare element în parte din perioada de bază):

46

∆Ra = ∆%VPF × CD₀ (3.1.)

unde:

CD₀ - consumuri directe din perioada de bază.

Orice abatere sub influenţa acestui factor este justificată, deoarece este legată de

modificarea volumului activităţii de bază.

b) Modificarea structurii şi sortimentului producţiei fabricate, lucrărilor executate şi

serviciilor prestate (se determină ca diferenţa dintre consumurile respective recalculate şi

cele din perioada de bază minus mărimea influenţei factorului 1):

∆Rb = [( CDrec. - CD₀) - ∆Ra] (3.2.)

Reducerea consumurilor directe sub influenţa acestui factor se apreciază pozitiv, dar numai în

condiţiile când întreprinderea analizată şi-a îndeplinit obligaţiunile contractuale privind producţia

finită, lucrările executate şi serviciile prestate.

c) Modificarea nivelului de consum pe unitate de produs (lucrări şi servicii) (se determină

ca diferenţa dintre consumurile directe efective şi cele recalculate):

∆Rc = CDef. – CDrec. (3.3.)

De regulă, majorarea consumurilor directe sub influenţa acestui factor se apreciază negativ şi,

invers, reducerea lor se apreciază pozitiv, deoarece după conţinut reflectă efortul propriu al

colectivului de muncă în diminuarea consumurilor directe în costul producţiei.

Calculul şi aprecierea influenţei factorilor menţionaţi mai sus se efectuează în tabelul

analitic 3.3.

Tabelul 3.3.

Calculul influenţei factorilor asupra modificării consumurilor directe în costul producţiei

Indicatori Anul preced.

Anul de gestiune Abatereabsol.(+,-)

Inclusiv sub influenţa:Recalcul. efectiv Volumulu

i producţ. fabricate

Structurii şi sortiment.

Nivelul normei de cons.

A 1 2 3 4 5 6 71.Consum. privind retribuirea

1810,59 2323,46 2041,70 +231,11 +787,97 -275,10 -281,76

47

muncii, mii lei2.Volumul producţiei fabricate (lucrărilor şi serviciilor), mii lei

4933,28 × 7080,14 × × × ×

Calculul factorilor se realizează conform formulelor 3.1, 3.2, 3.3.

1. Influenţa volumului producţiei fabricate asupra consumurilor directe privind retribuirea

muncii

∆CD(VPF) =

%∆VPF =

%∆VPF = = +43,52

∆CD(VPF) = = +787,97 (mii lei)

2. ∆CD(sort.şistruc.) = 2323,46 – 1810,59 – (+787,97) =-275,1 (mii lei)

3. ∆CD(nc) = 2041,70 – 2323,46 =-281,76 (mii lei)

Verificare: 2041,70 – 1810,59 =231,11 mii lei

Balanţa influenţei factorilor: (+787,97) + (-275,1) + (-281,76) = +231,11 mii lei

Conform datelor obţinute autorul poate deduce că la entitatea analizată consumurile totale

privind retribuirea muncii au cunoscut o tendinţă de majorare de la 1810,59 mii lei în anul

precedent, la 2041,7 mii lei în anul de gestiune, adică suplimentar cu 231,11 mii lei.

Sub influenţa modificării volumului producţiei fabricate, lucrărilor executate şi serviciilor

prestate consumurile totale privind retribuirea muncii s-au majorat cu 787,97 mii lei.

48

Toate consumurile sub influenţa acestui factor sunt justificate, deoarece volumul

producţiei fabricate, lucrărilor executate şi serviciilor prestate s-a majorat comparativ cu anul

precedent cu 43,52%.

Sub influenţa modificării structurii şi sortimentului producţiei fabricate, lucrărilor

executate şi serviciilor prestate consumurile totale privind retribuirea muncii s-au redus cu 275,1

mii lei.

Reducerea consumurilor respective sub influenţa acestui factor se apreciază pozitiv în

activitatea întreprinderii analizate, însă numai cu condiţia că toate obligaţiunile contractuale în

perioada de gestiune au fost respectate integral.

Sub influenţa modificării nivelului de consum pe unitate de produs, lucrări şi servicii

consumurile totale privind retribuirea muncii s-au redus cu 281,76 mii lei.Reducerea

consumurilor sub influenţa acestui factor se apreciază pozitiv.

La următoarea etapă se calculează şi se apreciază influenţa următorilor doi factori:

1) Modificarea manoperei pe unitate de produs;

2) Modificarea salariului mediu pe oră al unui muncitor.

Calculul şi aprecierea influenţei factorilor menţionaţi mai sus asupra modificării

consumurilor privind retribuirea muncii în costul unui produs/serviciu concret se efectuează prin

metoda diferenţelor absolute.

Tabelul 3.4.

Date iniţiale pentru analiza influenţei factorilor asupra modificării consumurilor privind retribuirea muncii în costul unui serviciu de reparaţie a automobilului

Indicatori Anul precedent Anul de gestiune

Abaterea (+,-)

A 1 2 31.Consumuri totale privind retribuirea muncii

244,59 277,54 +32,95

2.Manopera pe unitate de produs, ore 90,63 92,63 +23.Salariul mediu pe oră al unui muncitor, lei

3,97 4,24 +0,27

Tabelul 3.5.

49

Calculul şi aprecierea influenţei factorilor asupra modificării consumurilor privind retribuirea muncii în costul unui serviciu de reparaţie a automobilului

Indicatori Anul precedent

Anul de gestiune

Abaterea absolută (+,-)

Din care în urma:∆M ∆

A 1 2 3 4 51.Consumuri totale privind retribuirea muncii pentru muncitori, mii lei

244,59 277,54 +32,95 +7,94 +25,01

2.Manopera pe unitate de produs, ore

90,63 92,63 +2 × ×

A 1 2 3 4 53.Salariul mediu pe oră al unui muncitor, lei

3,97 4,24 +0,27 × ×

Verificare: 277,54 – 244,59 = 32,95 mii lei

Balanţa influenţei factorilor: (+7,94) + (+25,01) = +32,95 mii lei

Conform datelor din tabel autorul deduce că la entitatea analizată consumurile privind

retribuirea muncii pentru muncitori a înregistrat o tendinţă negativă de majorare de la 244,59 mii

lei în anul precedent, la 277,54 mii lei în anul de gestiune, adică suplimentar cu 32,95 mii lei.

Această abatere este influenţată de factorii: modificarea manoperei pe unitate de produs şi

modificarea salariului mediu pe oră al unui muncitor, care au contribuit la majorarea

indicatorului rezultativ cu 7,94 mii lei, şi respectiv cu 25,01 mii lei.

3.2 Analiza factorială a fondului de remunerare

În vederea obţinerii unor concluzii aprofundate, temeinic fundamentate cu privire la

situaţia fondului de remunerare, este necesară efectuarea analizei factoriale a fondului de

retribuire.

50

Fondul de remunerare reprezintă un efect al diverselor procese de producţie şi circulaţie a

serviciilor prestate de întreprindere. O serie din cauzele (factorii) care acţionează asupra fondului

de remunerare pot fi cuantificate cu ajutorul unor modele, acestea din urmă utilizându-se la

analiza factorială.

Un prim model de analiză factorială a fondului de remunerare afirmă că principala cauză

care determină modificări în nivelul retribuirii muncii este volumul de activitate, plecând de la

premisa că fondul de remunerare sunt consumuri variabile. Astfel orice creştere a veniturilor din

vânzări produce şi o creştere la nivelul cheltuielilor cu salariile, aceasta din urmă având caracter

variabil. Creşterea nivelului retribuirii muncii poate fi redusă prin factorul calitativ, nivelul

retribuirii la 1000 lei venituri din vânzări, adică prin creşterea eficienţei cu care întreprinderea

utilizează potenţialul uman.

Al doilea model de analiză al fondului de remunerare consideră că acesta se modifică de

la o perioadă la alta în funcţie de numărul de lucrători de care dispune întreprinderea şi salariul

mediu anual pe angajat, variaţii în mărimea acestor indicatori producând şi modificări în

dimensiunea fondului de remunerare.

Astfel, a treia etapă de analiză prevede calculul şi aprecierea factorilor generali şi detaliaţi

asupra modificării fondului de retribuţii din activitatea de bază. Această etapă, la rândul său se

subdivizează încă în două etape.

La prima etapă se examinează influenţa următorilor doi factori asupra fondului de

retribuţii a personalului :

FRp= (3.4.)

unde:

FRp – fondul de retribuţii, mii lei

- numărul mediu scriptic al salariaţilor, persoane

- salariul mediu al unui salariat, lei.

Numărul mediu scriptic al salariaţilor reprezintă numărul de salariaţi angajaţi cu

contracte individuale de muncă, plătiţi de întreprindere pentru o durata medie normala a timpului

de lucru, pe perioada de referinţă. Se determina ca medie aritmetica simplă calculată prin

51

împărţirea sumei efectivelor zilnice de salariaţi din perioada de referinţă, inclusiv din zilele de

repaus săptămânal, sărbători legale şi alte zile nelucrătoare, la numărul total al zilelor

calendaristice. Salariaţii angajaţi cu program parţial sunt incluşi proporţional cu timpul de lucru

prevăzut în contractul individual de munca.

În efectivul zilnic de salariaţi sunt cuprinse persoanele cu contract de muncă pe perioada

determinată sau nedeterminată (inclusiv lucrătorii sezonieri, managerul sau administratorul).

Salariul mediu al unui salariat reprezintă raportul dintre sumele brute calculate

salariaţilor de către agenţii economici şi sociali (fondul de remunerare) în perioada de referinţă,

indiferent pentru ce perioadă se cuvin, şi numărul mediu de salariaţi luat ca bază la calcularea

salariului.

Calculul şi aprecierea acestor doi factori se realizează prin metoda diferenţelor absolute cu doi

factori.

Tabelul 3.6

Date iniţiale pentru analiza factorială a fondului de retribuţie personal

Indicatori Anul precedent Anul de gestiune Abaterea (+,-)A 1 2 3

1.Fondul de retribuţii personal, mii lei

1810,59 2041,70 +231,11

2.Numărul mediu scriptic al salariaţilor, persoane

44 46 +2

3.Salariul mediu al unui salariat, lei ( ½ *1000)

41149,77 44384,78 +3235,01

Sursa: Cercetare statistică M3-Anual “Câştigurile salariale în anul 2011”

În baza datelor din tabelul 3.6. se efectuează analiza propriu-zisă a influenţei factorilor

generali asupra modificării fondului de retribuţii din activitatea de bază.

Tabelul 3.7.

Calculul şi aprecierea factorilor generali asupra modificării fondului de retribuţii personal

Nr. Indicatori Anul Anul de Abaterea din care în urma:

52

precedent gestiune (+,-) ∆ ∆

1. FRp, mii lei 1810,59 2041,70 +231,11 +82,30 +148,81

2. , persoane 44 46 +2 × ×

3. , lei 41149,77 44384,78 +3235,01 × ×

Verificare: 2041,70 – 1810,59 = 231,11 mii lei

Balanţa influenţei factorilor: (+82,30) + (+148,81) = +231,11 mii lei

Conform calculelor efectuate autorul deduce că la entitatea analizată, fondul de retribuţii

personal înregistrează o tendinţă de majorare, de la 1810,59 mii lei în anul precedent, la 2041,70

mii lei în anul de gestiune, adică suplimentar cu 231,11 mii lei.

Această abatere se datorează influenţei pozitive a factorilor: modificarea numărului

mediu al salariaţilor şi modificarea salariului mediu al unui salariat, care au contribuit la

majorarea fondului de retribuţii personal cu 82,30 mii lei şi respectiv, 148,81 mii lei.

Meritul entităţii constă în faptul că ponderea cea mai mare între factorii de influenţă o are

cel calitativ, ceea ce se apreciază pozitiv, corespunde cerinţelor economiei de piaţă şi dovedeşte

că entitatea a sporit fondul de retribuţii personal în cea mai mare parte pe calea intensivă.

Deoarece în fondul de retribuţii ponderea principală revine fondului de retribuţie a

muncitorilor, la următoarea etapă de analiză se examinează influenţa următorilor patru factori:

FRm= × × × (3.5.)

unde:

FRm – fondul de retribuţie a muncitorilor

- numărul mediu scriptic al salariaţilor

- numărul mediu de zile lucrate într-un an de un muncitor sau o persoană angajată

- numărul mediu de ore lucrate într-un an de un muncitor sau de o persoană angajată

- salariul mediu pe oră a unui muncitor.

53

Preventiv, toată informaţia necesară pentru analiză se acumulează într-un tabel special ce reflectă

datele iniţiale.

Tabelul 3.8.

Date iniţiale pentru analiza factorială a fondului de retribuţie a muncitorilor

Indicatori Anul precedentAnul de gestiune

Abaterea (+,-)

A 1 2 31.Fondul de remuneraţii muncitori, mii lei

244,59 277,54 +32,95

2.Numărul mediu de muncitori, persoane

4 4 +0

3.Timpul efectiv lucrat în zile, om-zile

960 1020 +60

A 1 2 34.Timpul efectiv lucrat în ore, om-ore

61600 65380 +3780

5.Numărul mediu de zile lucrate, zile (3/2)

240 255 +15

6.Numărul mediu de ore lucrate, ore (4/3)

64,16 64,10 -0,06

7.Salariul mediu pe oră, lei (1/4*1000)

3,97 4,24 +0,27

Sursa: M3-Anual „Câştigurile salariale în 2011”

După înregistrarea datelor în tabelul 3.8. urmează calculul şi aprecierea acestor factori, utilizând

metoda substituţiei în lanţ, reflectată în tabelul 3.9.

La baza acestei metode stau următoarele principii:

În toate cazurile ordinea de analiză a influenţei factorilor se face în funcţie de raporturile

de condiţionare economică a factorilor asupra fenomenului analizat, ceea ce înseamnă că

în dependenţa factorială se aranjează întâi factorii cantitativi, apoi factorii de structură şi

factorii calitativi;

Substituţiile se fac succesiv (şi nu simultan), începând de la factorii cantitativi şi încheind

cu cei calitativi, fiind singura variantă justă, care reflectă în fond conţinutul economic al

fenomenului analizat;

Fiecare factor este considerat variabil în momentul substituirii, ceilalţi fiind menţinuţi

constanţi;

Un factor substituit se menţine la mărimea lui efectivă în operaţiunile ulterioare;

54

Ultimul factor care se substituie este cel de natură calitativă.

Nerespectarea acestor cerinţe duc la rezultate incorecte.

Tabelul 3.9.

Calculul şi aprecierea factorilor detaliaţi asupra modificării fondului de retribuţii a muncitorilor

Nr. ord.

Nr. sub.

Factori Frm, mii lei

Calculul influenţei factorilor

Mărimea influenţei factorilor

Denum. factoril.

A B 1 2 3 4 5 6 7 81. 0. 4 240 64,16 3,97 244,59 × × ×2. 1. 4 240 64,16 3,97 244,59 244,59 – 244,59 +03. 2. 4 255 64,16 3,97 259,81 259,81 – 244,59 +15,22A B 1 2 3 4 5 6 7 84. 3. 4 255 64,10 3,97 259,57 259,57 – 259,81 -0,245. 4. 4 255 64,10 4,24 277,54 277,54 – 259,57 +17,97

Total × × × × × × +32,95 ×

Verificare: 277,54 – 244,59 = 32,95 mii lei

Balanţa influenţei factorilor: (+0) + (+15,22) + (-0,24) + (+17,97) = +32,95 mii lei

În urma rezultatelor calculelor din tabelul 3.9., autorul deduce că la “Autoalternativa”

SRL fondul de remuneraţii a muncitorilor înregistrează o tendinţă de majorare, de la 244,59 mii

lei în anul precedent, la 277,54 mii lei în anul de gestiune, adică suplimentar cu 32,95 mii lei.

Această abatere a fost determinată de influenţa pozitivă a factorului 2 (modificarea

numărului mediu de zile lucrate) şi 4 (modificarea salariului mediu pe oră), care au contribuit la

la majorarea indicatorului rezultativ cu 15,22 mii lei şi respectiv, cu 17,97 mii lei. Influenţă

negativă o înregistrează factorul 3 (modificarea numărului mediu de ore lucrate), care a

contribuit la diminuarea fondului de remuneraţii a muncitorilor cu 0,24 mii lei. Este de remarcat

că factorul 1 (numărul mediu de muncitorilor) manifestă o influenţă neutră, dat fiind faptul că

numărul de muncitori a rămas constant în ambele perioade analizate.

Rezultatele analizei factoriale dau posibilitatea de a deduce că entitatea dispune de

rezerve interne de majorare a fondului de remuneraţii a muncitorilor pe viitor în valoare de 0,24

mii lei.

55

3.3 Analiza corelaţiei dintre ritmul creşterii productivităţii muncii

şi a salariului mediu

În practica analitică pentru a determina în mod justificat tendinţa majorării fondului de

retribuţii personal, inclusiv a fondului de retribuţii a muncitorilor, se utilizează regula

fundamentală de dezvoltare economică care prevede că ritmul de creştere a productivităţii medii

a unui salariat, inclusiv muncitor, totdeauna trebuie să depăşească ritmul de creştere a salariului

mediu pe un salariat (muncitor).

În acest context se recomandă ca în mod obligatoriu să fie determinată toată informația

necesară privind respectarea acestei reguli.

La prima etapă toate datele necesare pentru analiză se acumulează într-un tabel special, tabelul

3.10.

Tabelul 3.10.

Date iniţiale pentru aprecierea corelaţiei ritmului de creştere a salariului mediu anual şi

ritmului de creştere a productivităţii medii anuale pe un lucrător, respectiv muncitor, în

dinamică

Indicatori Anul precedent Anul de gestiune

Abaterea (+,-)

A 1 2 31.Volumul producţiei fabricate în preţuri comparabile, mii lei

4933,28 7080,14 +2146,86

2.Numărul mediu al salariaţilor, persoane

44 46 +2

3.Numărul mediu al muncitorilor, persoane

4 4 +0

4.Productivitatea medie a unui salariat, lei

112120 153916,09 +41796,09

5.Productivitatea medie a unui muncitor, lei

1233320 1770035 +536715

6.Fondul de retribuţii personal a activităţii de bază, total, inclusiv:

1810,59 2041,70 +231,11

6.1.Muncitori 244,59 277,54 +32,957.Salariul mediu anual al unui salariat, lei

41149,77 44384,78 +3235,01

8.Salariul mediu anual al unui 61147,5 69385,0 +8237,5

56

muncitor, lei

La următoarea etapă de analiză se apreciază corelaţia respectivă utilizând tabelul analitic 3.11.

Tabelul 3.11.

Aprecierea corelaţiei între ritmul de creştere a salariului mediu şi productivităţii medii anuale a unui salariat, respectiv muncitor, în dinamică

Indicatori Anul precedent

Anul de gestiune

Ritmul de creştere

Indicele de corelare

A 1 2 3 41.Productivitatea medie a unui salariat, lei

112120 153916,09 137,28 ×

A 1 2 3 42.Salariul mediu anual a unui salariat, lei

41149,77 44384,78 107,86 ×

3.Indicele de corelare a salariaţilor

× × × 0,7857

4.Productivitatea medie a unui muncitor, lei

1233320 1770035 143,52 ×

5.Salariul mediu anual al unui muncitor, lei

61147,5 69385,0 113,47 ×

6.Indicele de corelare a muncitorilor

× × × 0,7906

Indicele de corelare a salariaţilor:

(3.6.)

Ics = = 0,7857

Indicele de corelare a muncitorilor:

(3.7.)

Icm = = 0,7906

57

Conform rezultatelor obţinute se constată că la entitatea analizată corelaţia dintre ritmul

de creştere a productivităţii medii şi salariului mediu, respectiv pe categoria de muncitori, se

respectă.

Astfel în anul de gestiune indicele de corelaţie la nivel de salariaţi a atins dimensiunea de

0,7857, iar indicele de corelare la categoria de muncitori valoarea de 0,7906, ceea ce se apreciază

pozitiv, deoarece ritmul de creştere a productivităţii medii depăşeşte ritmul de creştere sa

salariului mediu.

58