Trabajo Grupal Intermedia 2 Gestion de Personal

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

GESTIN DE PERSONAL MOMENTO INTERMEDIO2

Cdigo: 102012_37

PRESENTADO POR:

ENEILIS GOMEZ

Cdigo 1.010.098.151

JORGE ELIECER AGUILAR

Cdigo: 84083197

GELVER EDUARDO AMORTEGUI

Cdigo: 79707630

Presentado a:

YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

Riohacha-La Guajira

Mayo 2015

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INTRODUCCION

Este documento contiene el desarrollo del momento intermedio 2, relativo al reconocimiento y

aplicacin de los procesos de atraccin y desarrollo del Talento Humano en la organizacin, en

donde segunda instancia contiene las propuestas de las polticas de la empresa frente al proceso de

reclutamiento y las fuentes a utilizar, justificadas. Las polticas son generales para la empresa, y las

fuentes de reclutamiento a utilizar son especficas para cada cargo.

Contiene, adems, una propuesta de las polticas para del proceso de seleccin implementado por la

empresa, como tambin el flujograma del mismo proceso de seleccin, donde hacemos claridad

sobre las tcnicas que se utilizaran y el porqu. Las polticas del proceso y el flujograma son

generales para la empresa y las tcnicas de seleccin a utilizar son especficas para cada cargo y

bajo el modelo de competencias.

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OBJETIVOS

GENERAL

Analizar y describir la aplicacin de los procesos de atraccin y desarrollo del Talento Humano en

la organizacin.

ESPECIFICOS

Formular polticas de una empresa en estudio, frente al proceso de reclutamiento y

justificarlas.

Formular las polticas para el proceso de seleccin.

Realizar un flujograma del proceso de seleccin, describiendo los pasos a seguir en este

proceso.

Realizar un modelo para el desarrollo de personal especificando los mtodos a utilizar para

desarrollar en cada cargo y para cada competencia.

Desarrollar la actividad practica propuesta en el entorno de conocimiento.

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1.1 POLITICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ALMACEN LAS VEGAS.

1). Se tendrn en cuenta las hojas de vida que se encuentren en archivo y de manera prioritaria las

hojas de vida de los candidatos recomendados por los colaboradores y que cumplan con los

requisitos establecidos para cada cargo.

2). Se debe asegurar la objetividad, transparencia, no discriminacin e igualdad de

condiciones.

3). Se deben utilizar fuentes externas e internas establecidas, lo cual garantiza la

transparencia en el proceso.

4). Toda persona aspirante sea de fuente externa o interna debe presentar los documentos de

soporte y ajustarse al perfil del cargo solicitado.

1.2 POLTICAS DE SELECCIN DE PERSONAL ALMACEN LAS VEGAS.

1). La seleccin se dar por competencias laborales de acuerdo al perfil de la vacante.

2). Se deben tener en cuenta competencias que se ajusten a las polticas del almacn como

son: honestidad, trabajo en equipo, tica, conducta, responsabilidad, atencin al cliente,

Flexibilidad, estas competencias se deben detectar durante la entrevista personal, en el

estudio de su hoja de vida y antecedentes de trabajos anteriores.

3). Todo aspirante al cargo debe cumplir una entrevista con gerente del almacn.

4). No se deben aplicar exmenes de carcter invasivo o discriminatorio.

5). Se debe velar por la autenticidad de los datos referidos en las hojas de vida por lo tanto

se verificara la informacin y solicitara las constancias necesarias para cumplir esta

poltica.

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6). Se debe informar a todos los participantes los resultados de la convocatoria.

2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

CARGO FUENTES PORQUE SE ELIGO

GERENTE

Anuncio en prensa nacional

De acuerdo a la importancia del

cargo se deben tener varias

opciones para escoger el gerente

que se ajuste a los requerimientos

del almacn.

Anuncio en bolsas de empleo por

internet (Computrabajo,

Jobarapido, LinkenId)

Se necesita llegar a mucho ms

personas que cumplan con los

requerimientos, experiencia y

competencias estipuladas por el

almacn.

Solicitud en bolsas de empleo de

las universidades de la regin.

En las universidades existen

candidatos con nuevos

conocimientos e ideas

innovadoras que beneficiaran de

cierto modo al almacn.

SECRETARIA


Es un cargo medio de

importancia y de mucha

responsabilidad y confianza por

lo tanto se necesitan varias

opciones.

Anuncio en prensa de la localidad

En este tipo de prensa el anuncio

es muy econmico y su alcance

es bastante amplio.




Se da la oportunidad a mucho

ms personas que cumplan con

los requerimientos, experiencia y


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almacn.

Recomendacin por parte de

personal interno.

Esta fuente interna es importante

puesto que el personal ya es

conocido y estructurado hacia las

polticas de la ferretera, nos

brinda confiabilidad con sus

referidos.

AUXILIAR DE BODEGA




es bastante amplio.


Es un cargo medio de

importancia y de mucha

responsabilidad y confianza por

lo tanto se necesitan varias

opciones.




Se da la oportunidad a mucho

ms personas que cumplan con

los requerimientos, experiencia y


almacn.


personal interno.




polticas de la ferretera, nos

brinda confiabilidad con sus

referidos.

REPRESENTANTE DE

VENTA




es bastante amplio.


personal interno.




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polticas del almacn, nos brinda

confiabilidad con sus referidos.

VENDEDOR




es bastante amplio.


personal interno.




polticas del almacn, nos brinda

confiabilidad con sus referidos.

3 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO FERRETERA LAS VEGAS.

Necesidad de Cubrimiento de la

vacante por parte gerente o

encargado.

Se redactan las convocatorias,

enfatizando los documentos y

competencias requeridas de

acuerdo al perfil del cargo

Se activa el proceso de

reclutamiento usando las fuentes

establecidas por el almacn.

Se publica la convocatoria por la red interna de internet y en las

carteleras ubicadas en las zonas de mayor afluencia y trnsito de los

empleados

Se solicita la publicacin de la vacante describiendo

competencias y documentacin en las redes sociales, y bolsas de empleo de SENA y Peridico

nacional local

Fuente Interna Fuente Externa

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4. TCNICAS DE SELECCIN FERRETERA LAS VEGAS

CARGO TCNICA DE SELECCIN PORQUE SE ELIGE

GERENTE Entrevista basada en

competencias

Con esta entrevista se puede

analizar la informacin de la hoja

de vida del candidato, buscando

que sus caractersticas se ajusten

a las necesidades del puesto que

cumplan con el correcto

desempeo de funciones y

competencias crticas. As mismo

se observara el tipo de formacin

del candidato. Se evaluara su

pasado con el fin de identificar

como soluciono un evento pasado

y como logro que fuera exitoso

en sus objetivos propuestos en

cargos anteriores, que accin

tom y el resultado de esa accin.

Se verifican antecedentes autenticidad de documentos

requeridos

Cumple

No S

Fin del proceso Entrevista con el Gerente

General

Aceptado

Inicia proceso de contratacin S

No

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SECRETARIA

Entrevista basada en

competencias

















AUXILIAR DE BODEGA


competencias

















Anlisis de caso

Para este cargo se puede disear

un caso en al cual se tenga un

problema con la existencia de

algn producto donde de acuerdo

al sistema de inventario hay

existencia del producto pero

fsicamente no hay producto

disponible, cmo resolvera este

candidato este problema de tal

manera que solucione el error sin

afectar la imagen y la utilidad del

almacn?, como este caso se

podran plantear diferentes donde

el aspirante demuestre sus

competencias.

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REPRESENTANTE DE

VENTA


competencias

















Anlisis de caso

Para este cargo es necesario que

hagamos un estudio de caso

donde se puedan analizar las

competencias que se necesitan

para el cargo, el caso simulado

sera el recibir una llamada de un

cliente inconforme con el servicio

de parte de un vendedor, con el

fin de observar cmo se comporta

y que decisiones toma el

aspirante en el manejo de este

caso.

VENDEDOR


competencias

















Anlisis de caso Para este cargo es necesario

observar las competencias, pues

es uno de los cargos ms

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importantes para el almacn,

puesto que son quienes tienen

contacto directo con los clientes,

son los vendedores los que

adems de vender productos

venden imagen y experiencias

memorables los clientes ya sean

buenas o malas. Se aplicara la

prueba de atender tres clientes

con el fin de medir resultados en

actitud de servicio y fuerza de

ventas.

4. MTODOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS FERRETERA LAS

VEGAS

CARGO MTODO JUSTIFICACIN

GERENTE Mentoring y Entrenamiento

Para el cargo de gerente

inicialmente se establecer el

Mentoring por parte del dueo

del almacn quien de acuerdo a

sus conocimientos direccionara al

nuevo gerente en cuanto a las

competencias que tiene y debe

desarrollar en el cumplimiento de

sus funciones.

Como en este caso el almacn

Las Vegas el mismo dueo es el

gerente es necesario que reciba

capacitacin externa donde

profundice en conocimientos de

administracin y liderazgo lo cual

contribuye al desarrollo de sus

competencias, aqu se puede

aprovechar las capacitaciones

gratuitas o de bajos costos que

ofrece el SENA o universidades

pblicas de alta calidad como la

UNAD.

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SECRETARIA Coaching y Entrenamiento

Este cargo por ser de mucha

confianza, se necesita que el

gerente acompae en el

desarrollo de las funciones en

aras de lograr objetivos y mejorar

los comportamientos y resultados

particulares del puesto.

Se debe procurar brindar

capacitacin externa

aprovechando las capacitaciones




UNAD.

AUXILIAR DE BODEGA Coaching y Entrenamiento

Este cargo se necesita que el

gerente acompae en el

desarrollo de las funciones en

aras de lograr objetivos y mejorar

los comportamientos y resultados

particulares del puesto.

Se debe procurar brindar

capacitacin externa

aprovechando las capacitaciones




UNAD.

REPRESENTANTE DE

VENTA

Coaching

En este cargo se necesita

acompaamiento y posiciones de

asesora por parte del gerente en

los casos donde surjan problemas

con el fin de mejorar los

comportamientos y competencias

de las funciones a cumplir en el

cargo.

VENDEDOR Coaching

En este cargo se necesita

acompaamiento y posiciones de

asesora por parte del gerente en

los casos donde surjan problemas

con el fin de mejorar los

comportamientos y competencias

de las funciones a cumplir en el

cargo. En este cargo es necesario

mantener un acompaamiento

continuo y practicas con el

servicio al cliente y solucin a

requerimientos de cliente, por lo

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tanto es necesario establecer con

este cargo reuniones semanales

donde se corrijan fallas o

inconvenientes puntuales.

5. DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD PRCTICA

A Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?

Segn la entrevista se logra identificar conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas en

ventas, liderazgo y administracin de grupos de trabajo en ventas, solucin oportuna y efectiva de

problemas, cumplimiento de metas de venta y manejo de indicadores, adems se nota compromiso,

buena actitud y gusto por el trabajo.

B. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias creen que son las

que se estn solicitando para el cargo para el cual se est realizando la entrevista?

Competencias de gestin o derivadas de las conductas tales como.

Trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de sntesis, iniciativa, autonoma, motivacin,

conocimientos, capacidad para desempear ciertas tareas fsicas o mentales, responsabilidades,

mecanismo a utilizar para el manejo de grupos personal, resultados exitosos, mayor aprendizaje

obtenido en cuanto a las experiencias, crecimiento como persona y en mbito empresarial laboral.

C. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Con este tipo de entrevistas se logra analizar la informacin de la hoja de vida del candidato,

buscando que sus caractersticas se ajusten a las necesidades del puesto y que cumplan con el

correcto desempeo de funciones y competencias crticas. As mismo se observa el tipo de

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formacin del candidato lo cual contribuye al liderazgo de equipo y solucin efectiva de problemas.

As mismo da la oportunidad de evaluar su pasado con el fin de identificar como soluciono un

evento pasado, que accin tom en un problema especfico y como logro que el resultado fuera

exitoso beneficiando al cliente, empresa y colaboradores.

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CONCLUSIONES

En la actualidad las empresas se ven expuestas a diferentes variaciones generadas por la

constante fluctuacin del mercado y la influencia que ejercen los pases industrializados en el

mercado Colombiano.

El almacn Las Vegas es uno de ellos que luchan por sobrevivir a cambios de diversos factores,

que influyen en los aspectos internos y externos, cada factor productivo del almacn debe trabajar

de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan, es as que el recurso

humano debe implementar la gestin por competencias.

Debido a este fenmeno, se ha originado un especial inters en el manejo de las competencias

en el personal, dando la imagen de un recurso humano valioso, el cual debe poseer una empresa,

para la generacin de capital y desarrollo de ventajas competitivas, lo cual la gestin por

competencias le permitir al seor Rolando en un canal continuo de comunicacin entre los

trabajadores y la empresa, involucrando necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de

ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de

cada trabajador y lograr mejores resultados econmicos para la empresa.

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BIBLIOGRAFIAS

"http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html"

Durand Salas, M. (2010). Proceso de seleccin de recursos humanos bajo el

enfoque de competencias (tesis). Recuperado el 12 de Diciembre de

2013, de Universidad Veracruzana:

http://www.estascontratado.com/blog/descriptores-de-puesto-para-plazas-de-mercadeo-y-

ventas.aspx

http://go.galegroup.com/ps/i.do?id=GALE%7CCX3003100004&v=2.1&u=unad&it=r&p=GV

RL&sw=w&asid=cefd346658ec21519c3c0b4a9cd4c5b0

https://www.dropbox.com/s/5kcvemr8bvujxry/administraci%C3%B3n%20de%20recursos%

20humanos%205%20ed%20-%20idalberto%20chiavenato.pdf

http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975. Capitulo 3.

Documents

Trabajo Grupal Intermedia 2 Gestion de Personal