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CONCLUSÃO ESTUDOS E FORMAÇÃO, LDA.
Curso de Técnico Superior de Higiene e Saúde no Trabalho
Psicossociologia do trabalho
IMPACTOS DA EVOLUÇÃO DO MODELO
TECNOCÊNTRICO PARA O ANTROPOCÊNTRICO
Formador: Bruno Miguel Moreira Néné
Elaborado por: Ana Lapão
Filipa Marquito Nelson Gonçalves Pedro Charneco
Castelo Branco, 25 de Maio de 2010
CURSO DE TÉCNICO SUPERIOR DE SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO
PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO
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ÍNDICE
RESUMO ..................................................................................................................................................... 2
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 3
2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO .......................................................................................................... 4
2.1. ABORDAGENS ORGANIZACIONAIS ...................................................................................... 4
3. DESENVOLVIMENTO ......................................................................................................................... 5
3.1. MODELO TECNOCÊNTRICO ................................................................................................... 6
3.2. MODELO ANTROPOCÊNTRICO ............................................................................................. 7
3.3. EVOLUÇÃO DO M. O. TECNOCÊNTRICO PARA O M. O. ANTROPOCÊNTRICO ............ 8
3.3.1. IMPACTOS AO NÍVEL DA HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO ......................... 9
3.3.2. IMPACTOS AO NÍVEL DA PRODUTIVIDADE ................................................................. 9
3.3.3. IMPACTOS AO NÍVEL DA ECONOMIA ......................................................................... 10
3.3.4. A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A RESPONSABILIDADE SOCIAL ............ 10
3.3.5. DISCUSSÃO DO ARTIGO “A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A
RESPONSABILIDADE SOCIAL” ...................................................................................................... 11
3.3.6. O CASO PORTUGUÊS ................................................................................................... 12
4. CONCLUSÃO / DISCUSSÃO ............................................................................................................ 13
5. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................. 14
6. NETGRAFIA ...................................................................................................................................... 15
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PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO
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RESUMO
No âmbito do módulo de Psicossociologia do Trabalho, elaborou-se este artigo acerca o Impacto da
Evolução do Modelo Organizacional Tecnocêntrico para o Modelo Organizacional Antropocêntrico
dentro de uma empresa. O principal objectivo desta pesquisa bibliográfica, consiste em relacionar o
impacto que cada modelo tem ao nível da higiene e segurança do trabalho, da produtividade, da
economia e da cultura organizacional nas empresas.
Palavras Chave: Antropocêntrico; Tecnocêntrico; Higiene; Segurança; Trabalho.
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PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO
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1. INTRODUÇÃO
No âmbito do módulo de Psicossociologia do Trabalho, do Curso de Técnico Superior de Segurança e
Higiene do Trabalho, realizado pela entidade formadora Conclusão e dirigido pelo formador Bruno
Néné, elaborou-se um artigo sobre o Impacto da Evolução do Modelo Organizacional Tecnocêntrico
para o Modelo Organizacional Antropocêntrico.
Relativamente à forma como este artigo está estruturado e organizado podemos destacar os principais
alicerces:
Resumo – É dado a conhecer uma perspectiva sucinta da pesquisa bibliográfica efectuada;
Introdução – É efectuada uma pequena introdução acerca do artigo elaborado, através de
um enquadramento geral do mesmo. Engloba também uma articulação da estrutura e dos
tópicos analisados neste artigo;
Enquadramento Teórico – São definidas as várias abordagens organizacionais que estão
na base do tema desenvolvido;
Desenvolvimento – É onde são descritos os impactos da evolução dos modelos
organizacionais, ao nível da higiene e segurança do trabalho, produtividade e economia. É
também analisado e discutido um artigo retirado de uma revista, acerca da gestão dos
recursos humanos e da responsabilização social;
Conclusão / Discussão – É feita uma exposição clara de todas as conclusões retiradas, bem
como comentários pertinentes derivados do tema;
Bibliografia e Netgrafia – São identificadas todas as fontes de informação consultadas no
decorrer da realização da pesquisa bibliográfica e no auxílio da preparação do relatório.
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2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
2.1. ABORDAGENS ORGANIZACIONAIS
Neste enquadramento teórico, queremos iniciar o tema definindo 4 tipos de Abordagens
Organizacionais:
Abordagens Clássicas: Consistiam em decompor o trabalho em pequenas tarefas, e cada
unidade ou pessoa apenas se limitava a fazer apenas uma dessas tarefas.
o Organização científica do trabalho (Taylor);
o Perspectiva administrativa das empresas (Fayol);
o Racionalidade burocrática das organizações (Weber).
Escola das Relações Humanas: Surgiu da necessidade de melhorar as condições de trabalho, pois
verificava-se um aumento dos problemas de saúde e dos acidentes de trabalho e
consecutivamente uma diminuição da produtividade.
o Elton Mayo.
Abordagem Sócio-Técnica: Com esta abordagem verificou-se uma melhoria do ambiente de
trabalho, com índices de produtividade mais elevados, diminuição da taxa de absentismo e os
acidentes de trabalho eram menos frequentes.
Abordagem Contigencial: Esta abordagem vai ser abordada ao longo deste trabalho, decorrendo
da análise do tema principal do relatório.
o As estruturas organizacionais dependem do contexto em que se inserem;
o Não existe uma estrutura ideal;
o Adaptação sistemática ao meio externo;
o Selecção natural.
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3. DESENVOLVIMENTO
O percurso histórico das organizações nunca foi tão turbulento, repleto de inovações e mudanças,
como o foi nos últimos 100 anos. As investigações de Taylor e a posterior aplicação dos princípios da
Organização Científica do Trabalho – e até adulteração, segundo alguns – implicaram fortes
transformações nas organizações, que culminavam na formulação de uma racionalidade funcional ou
instrumental implacável dos meios ao serviço das organizações. Mais tarde, Henry Ford, a partir dos
princípios desenvolvidos por Taylor, introduz a linha de montagem e o seu sucesso permite difundir por
quase todo o mundo um modelo de organização e produção que viria a ficar conhecido pelo apelido do
seu percursor. Recentemente, a partir dos anos 70, assiste-se a um conjunto de tendências que nos
permitem afirmar sem grandes receios que estamos na presença de uma nova lógica de organização e
produção.
Subjacente a esta nova lógica sócio-económica e organizacional estão diversos factores que,
conjugados e interligados, fazem emergir a incapacidade de resposta dos modelos tradicionais de
produção e, consequentemente, a necessidade de procurar novas formas de organização e produção,
distintas das anteriores, que permitam de forma eficaz satisfazer as necessidades, por um lado, de um
mercado crescentemente diferenciado e exigente e, por outro, de uma mão-de-obra mais escolarizada
e com novo valores e aspirações face ao trabalho. [8]
Integrado neste novo quadro sócio-económico, os Sistemas Antropocêntricos de Produção (SAP)
assumem-se como um dos novos modelos de produção. Inspirados na abordagem sócio-técnica,
procuram compatibilizar e integrar os subsistemas, humano e técnico, o que pressupõe a articulação
entre recursos humanos qualificados e tecnologias flexíveis, estruturas organizacionais e hierárquicas
descentralizadas e participativas. Deste modo, nega-se o determinismo tecnológico e coloca-se ênfase
no saber, criatividade e iniciativa dos indivíduos, no sentido de “a tecnologia não substituí o homem,
mas aumenta o seu poder e eficácia”. [8]
Efectivamente, quando comparado com a aposta tecnocêntrica – em que se inscreve o modelo
taylorista-fordista – os SAP apresentam uma maior flexibilidade e integração que caracteriza, aliás, os
novos modelos de produção. A descentralização é uma característica fundamental nos SAP, ao passo
que a perspectiva tecnocêntrica privilegia a centralização, quer de processos quer de decisões. A
tecnologia é outro factor central, mas por razões diferentes: enquanto que os SAP utilizam a tecnologia
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para promover a flexibilidade funcional, a perspectiva tecnocêntrica vê a tecnologia como meio
indispensável para reduzir a mão-de-obra. [8]
Em suma, com o passar dos anos, a maneira como as empresas pensavam e geriam as actividades
atribuídas aos seus recursos humanos, foi sofrendo alterações, de acordo com os próprios resultados
que daí derivavam para a sua conveniente sustentabilidade. Neste relatório apenas queremos
relacionar os impactos provenientes da evolução do Modelo Organizacional Tecnocêntrico para o
Modelo Organizacional Antropocêntrico.
Figura 1 – Evolução dos modelos organizacionais
3.1. MODELO TECNOCÊNTRICO
Neste paradigma, o mais importante é a máquina. O homem acaba por ser considerado apenas como
sendo uma peça da máquina.
Relativamente aos recursos humanos são, de um modo geral pouco qualificados e a empresa quase não
investe em formação. A perspectiva neotaylorista faz-se notar por um forte protagonismo patronal nos
processos de inovação. Revela-se numa perspectiva tecnocêntrica, através de um taylorismo assistido
por computador, com ênfase na flexibilização quantitativa e desemprego massivo. As tecnologias
servem, nesta perspectiva para exercer um maior controlo sobre o trabalhador, para aumentar a
qualidade de produtos e serviços e aumentar a produtividade por trabalhador. Cria-se uma
flexibilização quantitativa da mão-de-obra, com forte incidência de trabalhadores não qualificados. A
sua estrutura organizacional é vertical, fortemente hierarquizada, e com um controle integrado e
centralizado. [5]
Modelo Tecnocêntrico Modelo Antropocêntrico
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3.2. MODELO ANTROPOCÊNTRICO
Neste paradigma e ao contrário do anterior, o mais importante é o Homem, sendo este o centro de
tudo, mas isso, apenas depois de implementada uma política de mudança de mentalidades, onde o
bem-estar dos trabalhadores é levado em conta.
É uma concepção que considera que a humanidade deve permanecer no centro do entendimento dos
humanos, isto é, o universo deve ser avaliado de acordo com a sua relação com o Homem. É normal
pensar-se na ideia de "o Homem no centro das atenções". [6]
Têm por base a utilização de recursos humanos qualificados e polivalentes e de tecnologias flexíveis. A
importância dos aspectos humanos e organizacionais é cada vez mais reconhecida, sendo a mão-de-
obra cada vez mais escolarizada, com novas aspirações face ao trabalho, tais como autonomia,
responsabilidade, desenvolvimento pessoal e profissional.
As formas clássicas de organização do trabalho que desvalorizam o papel do factor humano, limitam a
participação dos trabalhadores nas decisões e tendem a caminhar para uma profunda crise. Essa crise
manifesta-se na incapacidade de responder às novas exigências do mercado e às aspirações dos
indivíduos face ao trabalho e à empresa.
As formas organizacionais e os métodos de gestão que apostam na formação, informação,
comunicação e participação dos trabalhadores, estão a ganhar terreno por se mostrarem mais capazes
de enfrentar a crise e as mutações tecnológicas, económicas e sócio-culturais. [7]
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3.3. EVOLUÇÃO DO M. O. TECNOCÊNTRICO PARA O M. O. ANTROPOCÊNTRICO
Perspectiva Tecnocêntrica Perspectiva Antropocêntrica
Introdução de novas tecnologias para
reduzir custos de mão-de-obra
Introdução de novas tecnologias para obter
flexibilidade funcional
Redução da mão-de-obra, recurso ao
emprego periférico (temporal e parcial),
instabilidade do emprego
Melhoria da qualidade dos recursos
humanos pela integração da formação no
trabalho, estabilidade do emprego
Opção por soluções técnicas
centralizadoras
Opção por soluções técnicas
descentralizadoras
Práticas de trabalho rígidas baseadas
nos princípios tayloristas de
centralização e especialização
(separação vertical e horizontal rigorosa
de funções e tarefas)
Práticas de trabalho flexíveis:
descentralização e polivalência (integração
vertical e horizontal de funções e tarefas)
Rígidas demarcações hierárquicas e
profissionais Imprecisão de fronteiras
Papel passivo no nível operacional:
execução de tarefas simples
Nova profissionalidade no nível operacional:
autonomia para realizar tarefas variadas e
complexas, capacidade de resolução de
problemas
Integração das diversas partes da
empresa pela centralização de
informações, decisões e controlo
Integração da empresa pela formação,
comunicação-cooperação, acessibilidade
das informações, participação nas decisões
e auto-controlo
Tabela 1 – Modelo Antropocêntrico vs Modelo Tecnocêntrico
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3.3.1. IMPACTOS AO NÍVEL DA HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A Higiene e Segurança no Trabalho pode ser integrada com a gestão, de modo a minimizar os riscos
para os trabalhadores e terceiros, melhorar o desempenho das organizações e dos próprios recursos
humanos e ajudar as organizações a criarem uma imagem de responsabilidade no mercado.
Como tal, com essa evolução dos modelos organizacionais, o factor humano ganha outra dimensão no
seio das organizações, sendo salvaguardado o seu direito de trabalhar em segurança e higiene e
preservado o seu próprio bem-estar.
3.3.2. IMPACTOS AO NÍVEL DA PRODUTIVIDADE
A opção antropocêntrica implica o desenvolvimento de sistemas com arquitecturas específicas
concebidas de acordo com a valorização do factor humano e com novos princípios organizacionais, tais
como autonomia, criatividade, profissionalidade, descentralização, participação e cooperação. Exigem-
se novas competências técnicas e sociais que questionam os conteúdos tradicionais do ensino e da
formação.
A difusão dos sistemas antropocêntricos é uma importante fonte da modernização da indústria
europeia e dessa difusão depende em grande parte a competitividade futura para largas áreas da
indústria europeia. Porém existem vários obstáculos a ultrapassar, entre elas, a predominância de
concepções, estruturas e relações próprias da produção em massa e da ilusão tecnocêntrica segundo a
qual a difusão crescente de tecnologias avançadas, em si, permitirá a melhoria da competitividade.
Numa perspectiva tecnocêntrica, as novas exigências de competitividade têm uma solução técnica:
investimento em novas tecnologias de informação e comunicação. Sem dúvida, a utilização de
tecnologias avançadas é fundamental para melhorar a competitividade porque permite aumentar
simultaneamente a produtividade e a qualidade e ainda possibilita a flexibilidade técnica. No entanto, o
recurso às novas tecnologias por si só, não elimina as deficiências organizacionais existentes que estão
na base da rigidez operativa e dos disfuncionamentos.
A produção pode não se tornar mais flexível, apesar do investimento em sistemas automatizados de
produção, por falta de flexibilidade organizacional e pessoal qualificado. É por causa de deficiências
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organizacionais e falta de recursos humanos adequados que muitas empresas não conseguem
rendibilizar o investimento em equipamentos caros
3.3.3. IMPACTOS AO NÍVEL DA ECONOMIA
Numa perspectiva tecnocêntrica as novas tecnologias são introduzidas para substituir mão-de-obra e
evitar investimentos substanciais em formação. As tarefas são simplificadas ao máximo (o pessoal
operacional reduz-se a um mero vigilante, sem possibilidades de participação nas decisões e sem
autonomia no seu trabalho).
Na perspectiva Antropocêntrica já é atribuída uma importância significativa ao factor humano,
considerando que a eficácia depende da qualidade dos recursos humanos, da organização, de uma
melhor distribuição e circulação da informação, da eficácia das equipas de trabalho, da cooperação
entre gestores, quadros técnicos e pessoal operacional.
Rejeita-se a orientação tecnocêntrica por considerar que leva à desresponsabilização, desinteresse e
desmotivação para trabalhar com qualidade, resolver problemas, transmitir experiências e procurar
melhorias. A tecnologia não deve substituir o homem, mas aumentar o seu poder e eficácia, trazendo
consigo vantagens competitivas, que levam a uma rentabilização económica dos investimentos quer ao
nível de equipamentos ou quer ao nível de formações realizadas.
3.3.4. A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A RESPONSABILIDADE SOCIAL
“A partir de finais do século XIX, com a implementação da revolução industrial, o lema que
consubstanciava as relações laborais das empresas da altura era fortemente influenciado pela relação
Industrial onde se importava produção acima de qualquer coisa, inclusive das pessoas. O enfoque era na
Organização Científica do Trabalho que tinha como principal mentor o senhor Frederick Taylor (EUA),
seguido na Europa por Henry Fayol. Foi uma época marcada por longos anos, nomeadamente entre
1865 até aproximadamente ao final dos anos 30: [3]
Divisão científica do trabalho;
Separação entre concepção e execução;
Pagamento à peça ou tarefa;
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Forte autoridade;
Responsabilidade;
Centralização;
Disciplina.
Esta fase correspondia às Relações Humanas (1930 a 1950) e considerava como factores importantes:
[3]
O indivíduo;
O grupo de trabalho;
A coesão e solidariedade do grupo;
A importância do grupo;
O estilo de gestão;
O relacionamento interpessoal. “
3.3.5. DISCUSSÃO DO ARTIGO “A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A RESPONSABILIDADE SOCIAL”
Na parte inicial do artigo anterior, é notória a maneira “fria” como os trabalhadores eram encarados
pelas entidades empregadoras da época. Por mais que nos faça confusão pensar que já houve tempos
(e em alguns países infelizmente ainda assim o é, principalmente os menos desenvolvidos e mais
pobres) em que as pessoas não passavam de meras ferramentas e máquinas, com o único objectivo de
produzir, sem ter em conta o ser humano.
Contudo, graças a uma evolução de mentalidades (de alguns), foi-se vindo a demonstrar ao longo dos
tempos, que é possível trabalhar com menos desgaste e melhor, e no final de contas a eficiência e a
produtividade serem maiores.
Existem vários factores que contribuem para essa maior eficácia do processo produtivo, alguns
referidos anteriormente e muitos outros, tais como, a motivação, prémios, incentivos, entre outros,
que levam a bom rumo o objectivo final de aumentar os lucros e o capital das empresas e manter os
recursos humanos saudáveis e motivados.
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3.3.6. O CASO PORTUGUÊS
Os contornos actuais das relações laborais em Portugal espelham as transformações, rupturas e
continuidades da história cultural, social e política portuguesa. Alguns acontecimentos históricos
marcaram de forma indelével o percurso e o desenvolvimento das relações entre trabalhadores,
entidades patronais e Estado. [8]
Em Portugal, existem diversos factores que constituem obstáculos para o desenvolvimento dos
sistemas antropocêntricos de produção, tais como:
Especialização baseada em sectores que utilizam predominantemente mão-de-obra intensiva e
de baixo custo;
Falta de recursos qualificados (superiores e técnicos) e baixo nível de escolaridade da mão-de-
obra industrial;
Predominância de uma perspectiva tecnocêntrica;
Estratégias patronais e sindicais tradicionais;
Forte presença de relações hierárquicas autoritárias e gestão deficiente de recursos humanos;
Pouca orientação por parte das empresas para a inovação e diversificação dos produtos;
Fraca difusão de novas formas de organização do trabalho e de métodos de gestão participativa;
Apesar de muitas empresas tentarem sobreviver segundo a racionalização orientada para a
redução dos custos de mão-de-obra, utilizando formas precárias de emprego, há também
empresas inovadoras, que cada vez mais valorizam o factor humano;
A modernidade exige que essa nova racionalidade não se restrinja a um número reduzido de
empresas pioneiras sem seguidores;
É indispensável a criação de um clima técnico-científico e social propício à sua propagação.
Em suma, Portugal apresenta um modelo de relações laborais suficientemente inflexível para se revelar
como agente facilitador da introdução de novos modelos de produção, nomeadamente os Sistemas
Antropocêntricos de produção. Efectivamente, o clima de desconfiança entre os parceiros e a sua
reduzida formação negocial, a postura de antagonismo e de conflito dos representantes tradicionais
dos trabalhadores são alguns dos elementos que simultaneamente caracterizam o sistema de relações
laborais português e dificultam a introdução de modelos de produção e organização do trabalho
diferentes dos tradicionais.
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4. CONCLUSÃO / DISCUSSÃO
A elaboração deste relatório consiste em dar a conhecer as abordagens organizacionais, bem como
aprofundar conhecimentos acerca dos modelos organizacionais tecnocêntricos e antropocêntricos e
encadear a sua evolução ao longo dos tempos e dos processos produtivos.
Através da elaboração deste relatório, pudemos analisar várias fontes de informação, discutir e trocar
ideias e informações acerca das opiniões de cada elemento do grupo de trabalho, relativamente a cada
um dos paradigmas, ficando cada elemento mais esclarecidos nos temas e controvércias abordadas. No
geral, chegamos à conclusão, que a Abordagem Antropocêntrica seria a solução mais viável, sem nunca
deixar de lado o bem-estar dos trabalhadores.
Relativamente à adaptação das empresas portuguesas a um contexto sócio-económico renovado, em
que a competitividade exige uma postura diferente da tradicional, implica a necessidade de observar
novas opções de produção e organização do trabalho e das empresas. Essas novas opções, em que se
inclui a perspectiva antropocêntrica, apontam para uma mudança não só da lógica de empresa, mas
também do ambiente externo.
E é nesta dupla realidade que as relações laborais devem actuar. Ou seja, deve-se dar atenção ao que
de facto se passa nas empresas, mas também criar um ambiente que facilite o desenvolvimento das
condições úteis para fortalecer a competitividade. Deste modo, é importante actuar,
fundamentalmente, ao nível da empresa e ao nível nacional.
Ao nível da empresa torna-se necessário integrar os trabalhadores na estratégia da empresa, ou seja,
abrir espaço à sua participação quer individual quer organizada. Neste último caso, dar especial
atenção às novas formas de participação – os círculos de qualidade – de forma a integrá-las nas
estratégias mais gerais dos representantes dos trabalhadores.
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5. BIBLIOGRAFIA
[1]Le Gall, André; “Psicossociologia das Empresas”; 3ª Edição; Clássica Editora; Porto; 1980
[2]Miguel, Alberto; “Manual de Higiene e Segurança do Trabalho”; 7ª Edição; Porto Editora; Porto; 2007
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6. NETGRAFIA
[3]http://www.revistaseguranca.com/index.php?option=com_content&task=view&id=279&Itemid=91
[4]http://repositorium.sdum.uminho.pt
[5]http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/neotaylorismo-taylor-en-la-
administracion.htm
[6]http://pt.wikipedia.org/wiki/Antropocentrismo
[7]http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/publicacoes/wp/wp936.pdf
[8]http://www.aps.pt/cms/docs_prv/docs/DPR462dd46b8b2ae_1.PDF