Traject naar een vernieuwd selectiemodel . C£©dric...¢  Poolstok Community - Moeder, waarom testen wij?

  • View
    0

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of Traject naar een vernieuwd selectiemodel . C£©dric...¢  Poolstok Community -...

  • Traject naar een

    vernieuwd selectiemodel Poolstok Community - Moeder, waarom testen wij?

    13 juni 2019 - Inge Dellaert & Cédric Velghe

  • Aanleidingen

    https://www.google.be/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&ved=2ahUKEwiOkJyL79TiAhUJMewKHZYJCcsQjRx6BAgBEAU&url=https://pixers.be/fotobehang/lange-rij-mensen-terug-bekijken-28865636&psig=AOvVaw3ptJ-StjE0AkgCuDQG4pMA&ust=1559910891082414 https://www.google.be/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&ved=2ahUKEwigt8-Q8dTiAhWQGewKHVmnCO0QjRx6BAgBEAU&url=https://www.hyppe.nl/vacature-medewerker-commerciele-binnendienst/n102c29&psig=AOvVaw3mUyqPmmlYXV-VILK4XIGI&ust=1559911397292944 http://www.google.be/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&ved=2ahUKEwiysLza8dTiAhWC-KQKHWscAxAQjRx6BAgBEAU&url=http://www.raamstijn.nl/eenblogjeom/index.php/lean-six-sigma/6151-doorlooptijd-volgens-tim-de-wit&psig=AOvVaw2pS0KjUQ3hy3zLVXi18cu-&ust=1559911564194653

  • Doel: drieledig

    • Verhogen van de efficiëntie → kortere doorlooptijd

    • Globaal kader met ruimte voor maatwerk

    • Proactief inspelen op nieuwigheden en evoluties

  • Aanpak Toepassing principe 1 - ... zoek naar informatie en evalueer die kritisch, want intuïtie en ervaring zijn slechte raadgevers

    Kandidaten Interne stakeholders

    Wetenschappelijke stand van zaken in kaart brengen rond werving en selectie

    Benchmark Referentie- organisaties

    Interne data: alle beschikbare info, desk research, regelmatige terugkoppelingsmome nten provincie doorheen het project

  • Uit het advies …

  • Delegatie

    • Fase 1: delegatie naar provinciegriffier nl. – Seizoeners, jobstudenten, vervangers,

    kortlopende contracten

    • Fase 2: verdere delegatie nl. – Aanstellende overheid tot en met niveau B naar

    provinciegriffier – Seizoeners, jobstudenten, vervangers,

    kortlopende contracten: verdere delegatie naar departement Personeel

  • Meer mogelijkheden creëren voor interne arbeidsmarkt

    • Vrijwillige jobruil of interne verschuiving ! zicht hebben op vraag en aanbod

    • Van intern + extern → eerst intern – intern potentieel aanspreken – efficiënter

  • Diplomavoorwaarden: functiebeschrijvingen

    • Geen specifieke diplomavoorwaarden: uitzonderingen moeten goed gemotiveerd worden

    • Minimum aan ervaringsvereisten

  • Waarom? Toepassing principe 8 - ...stel de kwaliteit van argumenten voor een oplossing in vraag, ook wanneer deze intuïtief vertrouwen oproepen.

    • Opleidingsniveau en werkervaring zijn zwakke voorspellers van werkprestaties

    • Aldus sommige kandidaten onterecht geweerd • Aantal jaren werkervaring zegt niets over de kwaliteit

    ervan • Ook binnen opleidingsniveaus zijn er hoge verschillen

    in cognitieve vaardigheden

  • Aangepaste selectietechnieken toepassen

    • Globaal kader Op basis van functiefamilie Concrete invulling - Testwijzer

    • Experimenteerfase met: – CV-screening (gestructureerde vragenlijst) – AC light – Thuisopdrachten – Contigentering

    https://www.google.be/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&ved=2ahUKEwiz3PPl-9TiAhXpDmMBHSimCvIQjRx6BAgBEAU&url=https://www.wehkamp.nl/polesie-bouwblokken-xxl-24-delig-16086767/&psig=AOvVaw1yUiaAgjA0FK-2lilvqv6W&ust=1559914308801049

  • Uitgangspunten: kwaliteit en objectivering !

    • Meerdere selectietechnieken hanteren • Juryleden beoordelen apart (m.u.v. mondeling) +

    motivering van de score + antwoordschema • Score per competentie • Geen zicht op resultaten van vorige

    selectiestappen • Standaardisatie van beoordeling • Afsprakennota voor juryleden • …

  • Waarom? Toepassing principe 2 - ...maak geen keuzes op basis van consensus.

    Bias vermijden door • beoordelaars en juryleden blind maken voor andere

    informatie over de kandidaat (vb. CV, testresultaten) • observatieschalen of gedragsverankerde

    beoordelingschalen per competentie/vraag • Afzonderlijke scoring met motivering, zonder overleg • Rangschikken van kandidaten op basis van gewogen

    gemiddelde van scores voor elk selectie-onderdeel • Zet tests, proeven, Assessment Centers etc. niet

    louter eliminerend in.

  • Generalistische selecties

    • Toekomstconcept: – hertesten minimaliseren → werken met generiek

    eerste deel – evenwicht bewaken met specifieke van de

    vacature → specifiek tweede deel

    • 2 experimenten – organisatiemedewerker – jurist

  • Rol van departement Personeel

    “HR is meer dan procesbewaker en procedurele ondersteuner“

  • NU

    • 5 adm. medewerkers

    • Taken: – plannen en organisatie

    van de selectieprocedures

    – opmaken besluitvorming

    – communicatie

    TOEKOMST

    • Incl. inhoudelijk profiel

    • Taken: – adviseren van

    selectieproces

    – expert selectietechnieken

    – organiseren en uitvoeren generieke tests

    – pro-actieve aanpak knelpuntfuncties

  • Waarom? Toepassing principe 8 - … verkies oplossingen die aansluiten met de praktijk, want hoe realistischer hoe beter.

    • Grondige behoefteanalyse essentieel • Opstellen selectiecriteria • Matching behoeften aan (face) valide

    selectietechnieken • Opstellen observatieschalen of gedragsverankerde

    beoordelingsschalen • De-biasing van het selectieproces

  • Vragen?