Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TÍTULO:
CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL GRUPO KFC
DE GUAYAQUIL, AÑO 2014.
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE PSICÓLOGA
AUTORA:
Lissett Carolina Huayamabe Coronel
TUTOR:
Msc. Luis Alvarado Sánchez
GUAYAQUIL-ECUADOR
2014
I
PÁGINA DE ACEPTACIÓN
_________________________________________
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
_________________________________________
VOCAL
_________________________________________
VOCAL
CIUDAD Y FECHA:
II
DECLARACIÓN DE AUTORIDAD
Declaro que soy autora de este Trabajo de Titulación y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.
FIRMA: __________________________________
Lissett Carolina Huayamabe Coronel
C. I. 0930607114
III
AGRADECIMIENTOS
Le doy gracias a Dios por brindarme la oportunidad de vivir para poder conseguir esta meta, agradezco a mis padres por ser quienes me inculcaron valores y me animaron a continuar con este camino de preparación, gracias por enseñarme que la grandeza de las personas no radica en las cosas materiales tengan sino radica en la bondad de su corazón y en la perseverancia que posean para alcanzar los objetivos, le doy gracias a mi jefe y compañeros de labores porque sin su colaboración este trabajo no hubiera sido posible y agradezco a mi tutor de tesis por guiarme con sus conocimientos y brindarme el apoyo suficiente para alcanzar mi título de Psicóloga.
Lissett Carolina Huayamabe Coronel
IV
DEDICATORIA
En primer lugar dedico este triunfo a mis padres, Héctor y Elena por ser quienes con esfuerzo estuvieron apoyándome en todo momento, a mis hermanos por ser un gran ejemplo de superación, a mis sobrinos por brindarme esa energía para cumplir este sueño, a mis amigas las cuales estuvieron pendientes de este proceso y dedico este logro a Jorge, gracias por ser mi compañero en este largo caminar que el día de hoy rinde sus frutos.
Los llevo siempre en mi corazón.
INDICE
PÁGINA DE ACEPTACIÓN ............................................................................................................ I
DECLARACIÓN DE AUTORIDAD................................................................................................ II
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................................... III
DEDICATORIA ............................................................................................................................... IV
RESUMEN ........................................................................................................................................ V
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1
CAPITULO I ..................................................................................................................................... 3
MARCO TEORICO ......................................................................................................................... 3
1.1 Principales conceptos sobre el término de Clima Laboral ........................................ 3
1.2 Acepciones de clima laboral .......................................................................................... 4
1.3 Características del clima laboral ................................................................................... 9
1.4 Dimensiones y Tipos de clima laboral ........................................................................ 11
1.4.1 Teoría del clima laboral de Likert ........................................................................ 11
1.4.2 El clima laboral de Litwin y Stinger ..................................................................... 14
1.5 Factores que pueden afectar el clima laboral ........................................................... 26
CAPITULO II .................................................................................................................................. 28
MARCO METODOLÓGICO ......................................................................................................... 28
2.1 Planteamiento y formulación del problema ............................................................... 28
2.2 Justificación .................................................................................................................... 29
2.3 Objetivos ......................................................................................................................... 30
2.3.1 Objetivo general ..................................................................................................... 30
2.3.2 Objetivos específicos ............................................................................................ 30
2.4 Preguntas de investigación .......................................................................................... 30
2.5 Tipo de investigación – método a emplear .............................................................. 31
2.6 Definición de la variable conceptual y de las dimensiones operacionales ........... 31
2.7 Procedimientos y técnicas ........................................................................................... 33
2.8 Población y muestra ..................................................................................................... 34
2.9 Criterios de inclusión y exclusión ................................................................................ 34
2.10 Caracterización general de la muestra: ..................................................................... 35
CAPITULO III ................................................................................................................................. 36
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS .................................................... 36
3.1 Autonomía ...................................................................................................................... 36
3.2 Trabajo en equipo ......................................................................................................... 37
3.3 Apoyo .............................................................................................................................. 38
3.4 Comunicación ................................................................................................................ 39
3.5 Presión ............................................................................................................................ 40
3.6 Reconocimiento ............................................................................................................. 41
3.7 Equidad ........................................................................................................................... 42
3.8 Innovación ...................................................................................................................... 43
3.9 Percepción ...................................................................................................................... 44
3.10 Motivación Intrínseca .................................................................................................... 45
3.11 Sueldos y Salarios ......................................................................................................... 46
3.12 Promoción y Carrera ..................................................................................................... 47
3.13 Capacitación y Desarrollo ............................................................................................ 48
3.14 Ambiente Físico y Cultural ........................................................................................... 49
3.15 Visión ............................................................................................................................... 50
3.16 Satisfacción general ...................................................................................................... 51
CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 61
RECOMENDACIONES ................................................................................................................ 62
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 63
ANEXOS ......................................................................................................................................... 65
Anexo I ........................................................................................................................................ 65
Cuestionario de clima laboral aplicado a la muestra ........................................................... 65
INDICE DE CUADROS
CUADRO 1 ........................................................................................................................................................ 17
CUADRO 2 ........................................................................................................................................................ 19
CUADRO 3 ........................................................................................................................................................ 20
INDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 AUTONOMÍA.................................................................................................................................. 36
GRÁFICO 2 TRABAJO EN EQUIPO ..................................................................................................................... 37
GRÁFICO 3 APOYO ........................................................................................................................................... 38
GRÁFICO 4 COMUNICACIÓN ............................................................................................................................ 39
GRÁFICO 5 PRESIÓN ......................................................................................................................................... 40
GRÁFICO 6 RECONOCIMIENTO ........................................................................................................................ 41
GRÁFICO 7 EQUIDAD ....................................................................................................................................... 42
GRÁFICO 8 INNOVACIÓN ................................................................................................................................. 43
GRÁFICO 9 PERCEPCIÓN .................................................................................................................................. 44
GRÁFICO 10 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA ........................................................................................................... 45
GRÁFICO 11 SUELDOS Y SALARIOS................................................................................................................... 46
GRÁFICO 12 PROMOCIÓN Y CARRERA ............................................................................................................. 47
GRÁFICO 13 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ................................................................................................... 48
GRÁFICO 14 AMBIENTE FÍSICO Y CULTURAL .................................................................................................... 49
GRÁFICO 15 VISIÓN.......................................................................................................................................... 50
GRÁFICO 16 SATISFACCIÓN GENERAL ............................................................................................................. 51
INDICE DE TABLAS
TABLA 1 ............................................................................................................................................................ 26
TABLA 2 ............................................................................................................................................................ 32
TABLA 3 ............................................................................................................................................................ 35
TABLA 4 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA ................................................................................................................. 53
TABLA 5 TRABAJO EN EQUIPO ......................................................................................................................... 54
TABLA 6 SATISFACCIÓN GENERAL .................................................................................................................... 55
TABLA 7 VISIÓN ................................................................................................................................................ 56
TABLA 8 PRESIÓN ............................................................................................................................................. 57
TABLA 9 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ......................................................................................................... 58
TABLA 10 PROMOCIÓN Y CARRERA ................................................................................................................. 59
TABLA 11 SUELDO Y SALARIO .......................................................................................................................... 60
V
RESUMEN
En la actualidad se ha vuelto importante el conocer los diferentes aspectos que
intervienen en el desempeño de la fuerza laboral que integra una organización,
por lo cual los directivos de las empresas deben estar interesados
constantemente en identificar aquellas características que aportan al buen
desempeño de sus colaboradores.
La tesis presentada tiene como objetivo caracterizar la percepción de las
diferentes dimensiones del clima laboral en el departamento de RRHH del Grupo
KFC, ubicada en la ciudad de Guayaquil, para identificar aquellas dimensiones
que se perciben como favorables y desfavorables y así establecer un plan
estratégico para mejorar el clima laboral.
Para conseguir los resultados se seleccionó como muestra a las 20 personas que
conforman el departamento de recursos humanos, a las cuales se les aplicó un
cuestionario conformado por 99 ítems que mide diferentes dimensiones como por
ejemplo autonomía, trabajo en equipo, capacitación y desarrollo, entre otros.
Se obtuvo como resultados generales que el clima laboral de Grupo KFC se
encuentra dentro del parámetro favorable, ya que los porcentajes presentados
afirman que los colaboradores tienen la percepción en su lugar de trabajo debido
a que cuentan con autonomía para realizar sus actividades, pueden trabajar en
equipo para lograr los objetivos y la visión que ellos tienen respecto a la empresa
les permite sentir orgullo de pertenencia.
No obstante existen dimensiones menos favorables que precisan ser atendidas,
como son: la presión que los colaboradores sienten al realizar su trabajo, debido a
que los tiempos establecidos para la entrega de los productos de las actividades
resultan insuficientes, también consideran que deben recibir más capacitaciones
para conseguir un desarrollo dentro de su puesto de trabajo.
1
INTRODUCCIÓN
Reconocer el factor humano como el componente más importante en las
organizaciones, es una necesidad impostergable, toda vez, que este constituye el
elemento que agrega valor en los productos y servicios de las mismas. Por otra
parte, debido a la alta competitividad del sector industrial, muchas empresas han
considerado como prioridad, procurar tener un buen clima laboral y asegurar un
personal altamente motivado, comprometido y productivo, lo cual conlleva a la
vez, a garantizar un mejor desempeño de las personas, aportando así al
cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.
Se afirma que el clima laboral instituye la personalidad de una organización y
condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son
difíciles de identificar porque no se sabe si son las políticas de dirección de la
empresa, el estilo de liderazgo del patrón, la comunicación en el interior de la
empresa u otro componente del clima.
Por ello, es necesario identificar el clima laboral, saber cuáles son las
dimensiones que son percibidas como favorables y cuáles como desfavorables.
Precisamente, el presente estudio busca identificar el clima laboral del
departamento de recursos humanos del Grupo KFC y plantea estrategias para su
mejoramiento.
Este trabajo de investigación, ha sido desarrollado en tres capítulos; en el primero
se presenta el marco teórico que sustenta la investigación, se explica el modelo a
través de las dimensiones que componen la herramienta que fue motivo de
aplicación, desde una perspectiva holística.
En el segundo capítulo se establece el diseño metodológico de la investigación,
desarrollándose dentro de ella el planteamiento del problema, el objetivo general y
los objetivos específicos, las preguntas de investigación, los aspectos
metodológicos. Se explica que es una investigación de enfoque cuantitativo, con
2
alcance descriptivo y diseño transversal porque busca caracterizar el clima laboral
dentro del departamento de recursos humanos con sus respectivos factores:
autonomía; trabajo en equipo; apoyo; comunicación; presión; reconocimiento;
equidad, innovación, percepción de la organización; motivación intrínseca;
sueldos y salarios; promoción y carrera; capacitación y desarrollo; ambiente físico
y cultural; visión; satisfacción general.
En el tercer capítulo se presenta, el análisis y la interpretación de los resultados
obtenidos en un primer momento de cada una de las dimensiones y se concluye
con un cuadro que abarca todas las dimensiones.
Finalmente, se mencionan las conclusiones y recomendaciones obtenidas de este
estudio.
3
CAPITULO I
MARCO TEORICO
1.1 Principales conceptos sobre el término de Clima Laboral
La medición del clima laboral en una organización resulta importante porque se
puede medir de forma científica los diferentes conceptos y apreciaciones que sus
colaboradores tienen respecto al ambiente y a las condiciones de trabajo, para de
esta manera diseñar estrategias que permitan el mejoramiento de las diferentes
dimensiones que se hayan involucradas.
Es de vital importancia realizar mediciones de clima laboral debido a que dentro
de una organización se desarrollan seres humanos, que traen consigo
características personológicas que pueden influir en el ambiente de trabajo, por lo
que se debe analizar en nivel de satisfacción, las prestaciones en conjunto con el
salario, la comunicación, el apoyo, la autonomía, entre otras variables que
permitan o más bien frustrarán el desarrollo de una empresa.
Al iniciar estudio de clima organizacional en una empresa es relevante conocer
acerca del comportamiento organizacional, Davis y Newstron (2003)1 lo definen
como el estudio y la aplicación de los conocimientos sobre la forma en que las
personas ya sea de forma individual o en grupo actúan en las organizaciones.
Existen cuatro enfoques que se desglosan del comportamiento organizacional:
Enfoque de recursos humanos (de apoyo): Se ocupa del desarrollo y crecimiento
de las personas con la finalidad de que puedan alcanzar niveles más altos de
aptitud, realización y creatividad debido a que los colaboradores son el recurso
central de toda organización. Este enfoque contribuye a formar a los
colaboradores como personas mejores y responsables y puedan crear una
atmósfera en donde ellos puedan contribuir hasta donde se lo permita su
1 Davis, Keith y Newstrom, John W. Comportamiento Humano en el trabajo. Mc Graw Hill. Undécima
Edición. México 2013.
4
capacidad una vez perfeccionada. Se lo conoce también como enfoque de apoyo
debido a que el deber de los administradores no es controlar sino apoyar
activamente su desarrollo y desempeño.
Enfoque de contingencias: Este enfoque se refiere a que diferentes situaciones
requieren de prácticas de comportamiento distintas en función de la eficacia
buscada. Debido a la dinámica de los procesos ya no puede hablarse de que
existe una sola manera de hacer las cosas, más bien cada situación debe
analizarse detenidamente para identificar las variables más significativas con el fin
de establecer las prácticas más eficaces.
Enfoque orientado a resultados: Las organizaciones se encuentran en la
búsqueda constante de buenos resultados, esto va ligado a la productividad, la
misma puede medirse en términos de insumos y productos económicos pero
también los productos humanos e insumos sociales son importantes, el aumento
de la satisfacción laboral gracias a un mejor comportamiento organizacional, es
un producto o resultado humano.
Enfoque de sistemas: Permite que los administradores tengan una visión holística
para interpretar las relaciones personas-organización en términos de personas
integrales y sistema social integral, adopta una amplia visión de los posibles
factores que influyen en la conducta de los individuos que conforman la
organización. Este enfoque contribuirá a la creación de un clima organizacional en
el que el talento sea utilizado y desarrollado, las personas sean motivadas, las
organizaciones alcancen sus metas y la sociedad coseche grandes beneficios.
1.2 Acepciones de clima laboral
Una definición clásica es la de Forehand y Gilmer (1964) “El clima es un conjunto
de características que describen una organización, las cuales: a) distinguen una
organización de otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, y c) influyen
la conducta de las personas en las organizaciones.
5
El clima bajo esta definición, está constituido por la suma de factores que rodean
al individuo y su ambiente (entorno, cultura, ambiente moral, las situaciones
laborales), a estos se suman aspectos psicológicos del ambiente interno,
compuesto por las personas.
Se puede rescatar dentro de esta conceptualización una integración de los
factores externos e internos del sujeto, ciertas características que le atribuye al
clima laboral es la relativa estabilidad en el tiempo, ya que un clima no cambia
frecuentemente, se puede ajustar y modificar en dependencia de los actores y
factores.2
Para Tagiuri (1967) los cuatro constructos determinantes del clima son laecología,
la cultura, el medio y el sistema social. Desarrolló poco después (1968) el
concepto de que “El clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente
total que: a) es una experiencia por sus ocupantes, b) influye en su conducta, c)
se puede describir en términos de valores de un conjunto particular de
características del ambiente”.
Litwin & Stringer (1968) percibieron el clima organizacional como un conjunto de
propiedades del medio ambiente laboral que se puede medir. Es una variable
mediadora entre el sistema organizacional y la motivación; la efectividad de una
organización depende del comportamiento de las personas dentro de ella y edl
contexto organizacional que las personas creen.
El clima organizacional percibido puede provocar un incremento de la
satisfacción, compromiso con la empresa y productividad.
El autor Scheneider (1970), habla de climas en plural dentro de una misma
organización: “Las percepciones del clima son descripciones psicológicamente
molares en las que hay acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos
de un sistema. Se generan varios climas porque las percepciones molares
2 DÍAZ, Alejandro, “Auditoría del clima y cultura de seguridad en la empresa” en: Buenas tareas,
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/10188/diaz.pdf;jsessionid=C40A77327797B11D60B5660081C
9A75C.tdx2?sequence=1
6
funcionan como marcos de referencia para conseguir una congruencia entre la
conducta y las prácticas y procedimientos del sistema.”3
Se podría entender la problemática humana dentro de la organización como la
resultante de las interacciones entre la organización y el individuo que cambian
con el tiempo a medida que las personas que conforman la organización y la
organización misma, cambian, crecen y se desarrollan.
Para Schneider y Reichers (1983) el desarrollo del concepto de clima ha mostrado
avances significativos, en donde se podrían nombrar los siguientes:
Reconocer cuán importante es la percepción en los enfoques de clima y
motivación para poder entender la conducta en el trabajo.
La focalización de la investigación en distintos niveles de análisis.
La diferenciación entre clima Psicológico y clima organizacional, en donde
se conceptualiza al clima psicológico como los significados que las
personas atribuyen al contexto laboral, mientras que el clima
organizacional son los significados resumidos, que los individuos atribuyen
a una característica particular del contexto.
El clima organizacional es un tema de gran importancia para casi todas
lasorganizaciones, las cuales buscan constantemente mejorar el ambiente de su
empresa para poder alcanzar un aumento de productividad, sin dejar de lado el
talento humano. Debido a esto el mediodonde una persona desempeña su trabajo
diariamente, las relaciones que se establecen entre jefes y subordinados,
constituyen elementos que pueden formar parte del grupo de factores del clima.
Glick (1985), expresa el clima como “un atributo de la organización en el que se
integran variables organizacionales, además de las psicológicas, que describen el
contexto organizacional de las acciones del individuo”.
El autor Brunet (1987) refiere que el clima organizacional tiene tres variables
importantes:4
3 GAN, Federico, BERBEL, Gaspar,(2007): “Manual de Recursos Humanos”, Barcelona, Editorial UOC.
7
a) Las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la organización y
la administración de los recursos humanos que son externas al empleado.
b) Las variables personales como las actitudes, las motivaciones del
empleado.
c) Las variables como la satisfacción y productividad, estas se encuentran
influenciadas por las variables del medio y las variables personales.
Sells & James (1987) consiguen describir al clima organizacional como el
“ambiente” de una organización, donde diversos patrones de influencia en el
comportamiento de los colaboradores son generados por las condiciones
prevalecientes en una organización.5
Payne (1990) logra describir al clima organizacional como el conjunto de aspectos
visibles e invisibles, tangibles e intangibles, que están presentes en un lugar
determinado e influyen en los comportamientos que se manifiestan en ese
momento.
Lo define también como un concepto molar que evidencia el contenido y la solidez
de las normas, sentimientos, conductas y actitudes que perduran entre los
integrantes de un sistema social, que puede medirse desde una mirada operativa
mediante las percepciones de los miembros de ese sistema o por medio de la
observación.6
Investigadores como Moran & Volkwein (1992) se refieren al clima como “una
característica perdurable de una organización que la distingue de otras
organizaciones, que incluye: a) la percepción colectiva de sus miembros acerca
de su organización referente a dimensiones tales como autonomía, confianza,
cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación y justicia; b) se produce por la
interacción de sus miembros: c) sirve como base para interpretar la situación; d)
4Chaparro, L. (2006). Motivacion laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones:
(factores diferenciadores entre las empresas pública y privada). Revista Innova. 5 Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey (2008). Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento
Organizacional. Tijuana, México. Recuperado el 27 de Marzo del 2024 desde: http://www.posgrado.cetys.mx/acacia/cd/pdf/M10P00/M10P25.pdf 6 Diaz, F., Fuertes, F., Martin, M., Montalban, M., Rodríguez A., Sánchez, E., Zarco, V. (2004). Psicología de
las organizaciones. Barcelona, Editorial UOC.
8
refleja las normas y las actitudes prevalecientes de la cultura organizacional y e)
actúa como una fuente para desarrollar el comportamiento”.7
Manuel Silva (1996) señala en su obra El Clima en las Organizaciones, la
prevalencia del clima como atributo del individuo, estructura perceptual y cognitiva
de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. “Forman
su propia percepción de lo que les rodea (creación de orden y significado), y a
partir de ello estructuran sus actitudes y conductas”.
Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de cada empresa y
se forma por medio de una organización de las características propias de la
empresa.
Para Goncalves (1999) (citado pro Caligiore y Díaz) el clima organizacional es “un
componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en
términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilos de liderazgo, entre otros”.
Para Chiavenato (2000) el clima organizacional puede describirse como “cualidad
o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los
miembros de la organización, que influye en su comportamiento. El término se
refiere a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los
aspectos de la organización que provocan diversos tipos de motivación en sus
miembros”.8
El clima organizacional representa el ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, y se encuentra ligado con el grado de motivación
reinante.
7 Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey (2008). Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento
Organizacional. Tijuana, México. Recuperado el 27 de Marzo del 2024 desde: http://www.posgrado.cetys.mx/acacia/cd/pdf/M10P00/M10P25.pdf 8 CHIAVENATO, Idalberto, (2000): “Administración de Recursos Humanos”, Bogotá, Colombia, Mc Graw Hill.
9
1.3 Características del clima laboral
El Msc. Pérez, menciona en su tesis de clima laboral al autor Rodríguez (1999)
quien señala algunas variables que pueden conformar el clima laboral9:
1. Variables del ambiente físico: ruido, calor, espacio físico, contaminación,
entre otros.
2. Variables estructurales: tamaño de la organización, estilo de dirección, etc.
3. Variables del ambiente social: conflicto entre personas o departamentos,
compañerismo, formas de comunicación.
4. Variables personales: actitudes, motivaciones, aptitudes, expectativas,
entre otros.
5. Variables del comportamiento organizacional: satisfacción laboral,
productividad, tensiones, ausentismo, productividad, stress, etc.
Chiavenato (2000) también menciona ciertas características que componen el
clima laboral y son las siguientes:
El clima hace referencia a las variables que guardan relación con el
ambiente laboral, es decir, se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.
Tiene una cierta estabilidad a pesar de presentar cambios por situaciones
coyunturales, se refiere a que existen cambios drásticos que pueden
afectar al clima laboral pero también se pueden presentar situaciones que
no trastoquen la estabilidad del clima y se pueda ir mejorando sin tomar
decisiones que deban dar un giro a las variables que componen el clima de
una organización.
El clima laboral tiene un fuerte impacto sobre las personas que integran
una organización, por lo que resulta importante establecer los parámetros
9 PEREZ, Jorge (2010): “El clima laboral y su efecto en la calidad de atención al estudiante en el Senati
Chimbote. Chimbote, Perú, Universidad San Pedro.
10
que permitan tener un clima laboral estable en donde los colaboradores
puedan sentirse cómodos y desarrollarse.
El clima laboral afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con esta, si existe un clima positivo en donde
se preocupan los directivos por sus colaboradores, ellos devolverán con su
trabajo y responsabilidad todos beneficios que les proporciona la empresa,
pero si hay un clima negativos los miembros de la organización no se
sentirán motivados.
El cima laboral se ve influenciado por las actitudes y comportamientos de
los colaboradores y a la vez el clima puede influir en la forma de actuar de
las personas, cuando un colaborador siente que existen un clima favorable
tendrá una buena actitud y así permitirá que exista un buen ambiente, pero
si el clima es desfavorable, provocará que las personas reaccionen de
forma negativa y existan malas relaciones entre los miembros que
conforman una organización.
El clima laboral es afectado por las variables estructurales como estilos de
dirección, sistemas de contratación, políticas, es decir, si existe un
liderazgo autoritario los subordinados sentirán miedo para desarrollarse en
su puesto de trabajo, no existirá confianza con los gerentes y por ende no
habrá un buen desempeño de los colaboradores.
La elevada rotación y el ausentismo podrían ser indicadores de que no
existen un buen clima laboral debido a que los colaboradores no se sienten
bien al llegar a su puesto de trabajo y buscan excusas para faltar o las
personas al llegar a la organización por no sentirse cómodos buscan
mejores propuestas laborales.
Rodríguez (2001)señala que el clima organizacional se caracteriza por:10
10
MEZA Beristain, F. d., Meza Beristain, M, (2006). Diagnóstico de clima laboral: Caso Sabormex Puebla. Planta de frijoles y otros. Tesis Licenciatura. Administración de Empresas. Universidad de las Américas Puebla. Mayo. 2006.
11
1. El clima laboral es permanente, es decir que las empresas guardan cierta
estabilidad en el clima con cambios graduales.
2. Los comportamientos de los colaboradores son modificados según el clima
de una organización.
3. El clima de una empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los colaboradores.
4. Los trabajadores modifican el clima de la empresa y afectan a la vez sus
comportamientos y actitudes.
5. Existen variables estructurales de la organización que podrían afectar el
clima y también estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
6. La rotación y ausentismo se consideran como una de las señales para
considerar que en la organización hay un mal clima, podría ser una alarma de
que sus colaboradores están insatisfechos.
1.4 Dimensiones y Tipos de clima laboral
1.4.1 Teoría del clima laboral de Likert
El investigador Rensis Likert, conocido por su reputación en la elaboración de
cuestionarios y sus investigaciones acerca de sus procesos administrativos,
presenta una de las teorías organizacionales que ha tenido acogida por su nivel
explicativo, denominada la teoría del clima organizacional o de sistemas de
organización, la cual permite visualizar la naturaleza de los climas que se estudian
y permite también analizar el papel de las variables que conforman el clima que
se observa.
Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en parte por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos
perciben, y en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas,
12
sus capacidades y sus valores; la reacción de un individuo ante cualquier
situación siempre está en función de la percepción que tiene de esta.11
En este orden de ideas se podría separar loscuatro factores principales que
influyen sobre la percepción individual del clima, estos factores se definen
entonces como:
Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma
del sistema organizacional.
La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así
como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel
de satisfacción.
La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del
clima de la organización.
Likert señala que existen tipos de clima organizacional que se desarrollan dentro
de una organización, a continuación se detallan cuatro tipos importantes:
Tipos de clima laboral
Clima de tipo autoritario.-
Sistema I – Autoritarismo explotador
En este clima las decisiones se las toma en la cima de la organización, los
colaboradores trabajan dentro de una atmósfera de castigos, ocasionalmente
recompensas, existe poca interacción entre los superiores y subordinados y en
ocasiones esta relación se forma en base al miedo y la desconfianza.
Sistema II – Autoritarismo paternalista
En el clima de autoritarismo paternalista se evidencia que la dirección tiene una
confianza condescendiente con sus colaboradores, las decisiones son tomadas
11
GAN, Federico, BERBEL, Gaspar,(2007): “Manual de Recursos Humanos”, Barcelona, Editorial UOC.
13
en la cima y otras pueden ser tomadas en los niveles intermedios, la interacción
entre los colaboradores y superiores se establecen con condescendencia y los
procesos de control están centralizados en la cima, pero en ocasiones se delegan
a los mandos medios.
Clima de tipo participativo
Sistema III – Consultivo
En este clima se establecen niveles de confianza entre los directivos y los
subordinados, apostando por una dirección que evolucione dentro de un clima
participativo. Las decisiones se las toma por lo general en la cima pero se permite
a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los rangos
inferiores, se refleja una comunicación de tipo descendente, las recompensas
ocasionales se utilizan para motivar a los trabajadores, y los procesos de control
se delegan de forma descendente para dar un sentido de responsabilidad.
Sistema IV – Participación en grupo
Se puede describir a este tipo de clima, como una sistema en donde la dirección
confía en sus colaboradores, la toma de decisiones puede ser ejecutada por toda
la organización, la comunicación es lateral, los colaboradores se encuentran
motivados por el su participación e implicación, también por las mejoras en los
métodos de trabajo, en donde existe también relaciones de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados.
El autor se propone medir al clima basándose en ocho dimensiones12:
1. Los métodos de mando: se refiere a la forma en que se utiliza el liderazgo
para tener influencia sobre los empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales: los procesos que se
aplican para conseguir motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
12
SANDOVAL, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. México.
14
3. Los procesos de comunicación: tipos de comunicación en la empresa, así
como la forma en que se emplean.
4. Los procesos de influencia: interacción entre superior/subordinado para
plantear los objetivos de la organización.
5. Los procesos de toma de decisiones: el reparto de funciones así como las
decisiones que se toman en base a la información pertinente que se
recopila.
6. Procesos de planificación: La manera en que se forma un sistema de
establecimiento de objetivos y directrices.
7. Procesos de control: Distribución y ejecución del control entre las
instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: La planificación así
como la formación deseada.
1.4.2 El clima laboral de Litwin y Stinger
Según estos autores por el clima organizacional pasan fenómenos objetivos de
laempresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones), de acuerdo al estudio de
clima se puede acceder a la comprensión de lo que está ocurriendo en la
organización y de las repercusiones que estos fenómenos están generando sobre
las motivaciones de sus miembros y sobre su comportamiento y reacciones.
Se presentan como una de las medidas más conocidas de clima organizacional el
cuestionario de clima organizacional por Litwin y Stringer (1968), se compone de
seis variables típicas que son las siguientes:
1. Estructura: Percepción de las obligaciones, políticas y reglas que existen
en una organización.
2. Responsabilidad: Sentimiento de autonomía, relacionado con el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
3. Remuneración: Percepción de equidad en la remuneración cuando el
trabajo está bien realizado.
4. Riesgos y toma de decisiones: Percepción del nivel de reto y de riesgos tal
como se presentan en una situación laboral.
15
5. Entusiasmo y Apoyo: Los sentimientos de apoyo y amistad que viven los
colaboradores en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto: Es la forma en que los colaboradores manejan las
diferentes situaciones de conflicto o pueden asimilar sin riesgos las
divergencias de opiniones.
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima
organizacional que se encuentra compuesto por once dimensiones:
1. Autonomía: Se refiere al grado de libertad que el sujeto tiene respecto a
la toma de decisiones y en la manera de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación: Refleja el nivel de colaboración que se
manifiesta entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en el
apoyo material y humano que éstos reciben de su organización.
3. Relaciones sociales: Se relaciona con el tipo de atmósfera social y de
amistad que se observa dentro de la empresa.
4. Estructura: Se refiere a las directrices y políticas que puede presentar
una organización y que afectan la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración: Habla de la forma en cómo se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento: Es la relación que existe entre la remuneración y el buen
desempeño de las funciones.
7. Motivación: Se basa en los aspectos motivacionales que fomenta la
organización en sus empleados.
8. Estatus: Son las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación: Es la posibilidad que tiene la organización
para experimentar cosas nuevas y de mejorar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones: Analiza el proceso de
distribución de la toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo: Se refiere en el tipo de apoyo que da la alta dirección a sus
colaboradores frente a los problemas que guardan o no relación con el
trabajo.
16
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional:
1. Apertura a los cambios tecnológicos: Es la apertura que le da la dirección a
la implementación de nuevos recursos tecnológicos o equipos que puedan
facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos: Se basa en la atención que la dirección presta al
bienestar de sus colaboradores en el trabajo.
3. Comunicación: Se refiere a las redes de comunicación que existen dentro
de la organización y la facilidad que tienen los empleados de comunicar
sus quejas ante la dirección.
4. Motivación: Son las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más
o menos intensamente dentro de la organización.
5. Toma de decisiones: Mide la forma en que es evaluada la información
disponible para ser utilizada en la toma de decisiones dentro de la
organización y el papel de los empleados en este proceso.
Autores como Halpin y Crofts (1963) identificaron ocho factores los cuales son:
valoración del personal, énfasis y presión para realizar el trabajo, distancia
emocional entre directivos y subordinados, sentido de pertenencia, recompensa,
motivación, productividad y sensación de sobrecarga laboral.
Forehand (1968) presentó otra clasificación estableciendo una serie de
característicastales como el tamaño y la estructura de la organización, los
patrones de liderazgo que siguen los supervisores, las redes de comunicación
utilizadas para transmitir mensajes, los objetivos de la organización y la
complejidad de todo el sistema.
En los estudios realizados por García (2006), plantea cuatro dimensiones
concretas propuestas por Campbell (1970):
1. Autonomía Individual.
2. Grado de estructuración impuesta sobre la situación.
3. Orientación a la recompensa.
4. Consideración, cordialidad y apoyo.
17
El investigador Payne (1976) le sumó una quinta dimensión:
5. Orientación hacia el desarrollo y el progreso en la ocupación.
Por otro lado, Koys y Decosttis (1991) plantean tres criterios con la finalidad de
definir 8 dimensiones de clima laboral:13
Las dimensiones nombradas tendrían que ser una medida de percepción.
Deben de ser una medida de descripción y no evaluar actividades.
No pueden ser un aspecto de organización o estructura.
Dimensiones de clima laboral según Koys y Decottis (1991)
Cuadro 1
13
Garza Puente, Diana. (2010). El clima organizacional en la dirección general de ejecución de sanciones de la secretaría de seguridad pública en Tamaulipas. Maestría. Universidad Autónoma de Tamaulipas, México. Recuperado el 25 de Marzo del 2014, desde http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE021.pdf
18
El autor Valenzuela (2005), en sus estudios evidencia que una de las grandes
necesidades en México se encuentra asociada a la falta de instrumentos válidos
que midan el clima laboral, por lo que diseñó un instrumento que consta de diez
dimensiones:
Trabajo personal
Supervisión
Trabajo en equipo
Administración
Comunicación
Ambiente físico y cultural
Capacitación y desarrollo
Promoción y carrera
Sueldos y prestaciones
Orgullo de pertenencia
El autor plantea estos factores apoyándose en los diferentes factores creados por
los autores sobre clima organizacional a lo largo de la historia, basándose en
conceptos teóricos que le permitieron reunir los factores que él considera como
los más importantes del clima.
A continuación se presenta un cuadro consolidado de las Dimensiones relevantes
de clima laboral:
19
Cuadro 2
En base a estas dimensiones Valenzuela (2005) crea un instrumento de mucha
utilidad para medir el clima laboral.
20
Garza (2010) elabora un cuadro comparativo entre las dimensiones mencionadas
por autores anteriores14:
Cuadro 315
Según Gan y Berbel (2007: 130) El clima laboral se ha conceptualizado como un
conjunto de características que describen a una organización e influyen en la
conducta de las personas en el trabajo. Implica efectos psicológicos en los
empleados, ellos tendrán una forma específica de percibir su entorno y por tanto
modificarán sus conductas en función de lo que reciban.16
Influye sobre la motivación sobre los empleados, sobre su estabilidad y
crecimiento en la empresa, apostando por la gestión del conocimiento para
así lograr sentirse valorado y empoderarse del cargo que desempeña.
Aportar ideas o relacionarse con los demás para aportar información
respecto al clima laboral que se vive en la organización, y así conocer la
percepción de sus empleados.
14
Garza Puente, Diana. (2010). El clima organizacional en la dirección general de ejecución de sanciones de la secretaría de seguridad pública en Tamaulipas. Maestría. Universidad Autónoma de Tamaulipas, México. Recuperado el 25 de Marzo del 2014, desde http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE021.pdf 15
Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey (2008). Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional. Tijuana, México. Recuperado el 27 de Marzo del 2024 desde: http://www.posgrado.cetys.mx/acacia/cd/pdf/M10P00/M10P25.pdf 16
GAN, Federico, BERBEL, Gaspar,(2007): “Manual de Recursos Humanos”, Barcelona, Editorial UOC, Pág.,130
21
Resulta importante mencionar las 16 dimensiones del clima laboral que se
toman en consideración en el instrumento, por lo que se detallarán a
continuación con sus respectivos conceptos17:
Autonomía:
Es la percepción que tiene el colaborador acerca de la libertad para tomar
decisiones y realizar su trabajo. Suele aliviar o impedir el desgaste del
colaborador, permite crear una competencia entre los miembros de un
grupo y aliviar la carga laboral.
Trabajo en equipo:
Es la percepción de los miembros de la organización respecto al grado de
colaboración y cooperación entre sí, en donde se crean relaciones de
amistad y compañerismo. En resumen esta dimensión se refiere al
compromiso, la sinergia y responsabilidad que los colaboradores
manifiestan.
Apoyo:
Se basa en el soporte emocional y percepción de apoyo en el trabajo, es
decir, es el sentimiento de respaldo y tolerancia en su comportamiento
dentro de la institución, incluyendo el aprendizaje de los errores, sin que
signifique represalias por parte de los directivos o compañeros.
Comunicación:
Se refiere a la percepción sobre el estado de comunicación y la capacidad
de escucha dentro de la empresa, así como los niveles de libertad para
comunicarse entre superiores y subordinados, esta es una dimensión clave
para transmitir los valores de la organización.
17
Bernal González, Idolina (2010). Análisis del clima organizacional: Caso de estudio de la coordinación de seguridad y custodia del centro de ejecución de sanciones Victoria. Maestría. Universidad Autónoma de Tamaulipas, México. Recuperado el 3 de Abril del 2014 desde http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE014.pdf
22
Presión:
Se relaciona con los estándares de desempeño, funcionamiento y
finalización de la tarea de los empleados, hace referencia a la carga de
trabajo que la empresa otorga a los colaboradores, el tiempo que le
proporcionan para cumplir con sus labores y el lugar donde deben
desempeñar estas actividades, es decir, la exigencia que la organización
pone en sus colaboradores.
Reconocimiento:
Newstron (2007) menciona que cuando al personal se le reconoce sus
logros, se sentirán bien con ellos mismos y alcanzarán la satisfacción de
sus necesidades de estima. El reconocimiento se basa en la recompensa
que reciben por su aporte a la empresa, en términos de distinciones,
felicitaciones y reconocimientos personales.
Equidad:
Manifiesta la percepción que los colaboradores tienes al respecto de la
existencia de políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la
institución. Las consideraciones de equidad influyen en la satisfacción de la
fuerza laboral.
Innovación:
Se basa en la percepción de los empleados sobre el ánimo y apoyo por
parte de los directivos para asumir riesgos, ser creativo, asumir nuevas
áreas de trabajo, promover iniciativas para introducir mejoras en la forma
cómo se realiza el trabajo, a nivel departamental y organizacional.
Percepción de la organización:
Es el grado de identificación con la organización y el orgullo de trabajar en
esta. En la etapa de ingreso, el colaborador comienza a desarrollar nuevos
roles a partir de diversas interacciones que se producen en el ambiente de
trabajo, es así como se va creando un sentimiento de pertenencia a la
empresa o por el contrario, no se forma dicha identidad.
23
Motivación Intrínseca:
Es la percepción en relación al grado de motivación debido a factores
provenientes del trabajo, investigadores han demostrado que es el factor
clave del rendimiento y la innovación, y de ésta depende que el
colaborador se sienta realizado en su trabajo.
Sueldos y Salarios:
Se refiere a la percepción de justicia y equidad en el salario y
compensaciones recibidas. Cuando los colaboradores perciben que están
recibiendo una cantidad monetaria equitativa con sus aportaciones y las de
sus compañeros, se sentirán motivados a trabajar con empeño para
alcanzar las metas organizacionales.
Promoción y Carrera:
Es una dimensión que se basa en la percepción que se tiene acerca del
sistema que la institución promueve para que los trabajadores hagan una
carrera en ella, es decir, desarrollarse profesionalmente dentro de la misma
institución.
Capacitación y desarrollo:
Es el concepto que tienen los colaboradores acerca del nivel de
capacitación y adiestramiento básico que la empresa les otorga. Se vuelve
importante que las empresas consideren a la capacitación como una
inversión que traerá beneficios, como una mayor rentabilidad, actitudes
más positivas y una mejorar calidad moral de la fuerza de trabajo.
Ambiente físico y cultural:
El ambiente físico se refiere al entorno en el que se desarrolla un trabajo y
el espacio físico; el ambiente cultural fomenta el compromiso con la
organización y aumenta la coherencia de sus comportamientos.
24
Visión:
Es la percepción de la meta organizacional y departamental que representa
una fuerza motivacional para el trabajo, incluye cuatro factores: claridad,
naturaleza visionaria, grado en que se posibilita alcanzarla y medida en
que puede ser compartida.
Satisfacción general:
Se basa en la medida en que el individuo está satisfecho con los elementos
que tienen que ver con sus tareas laborales.
Cuadro con dimensiones consideradas en el instrumento de clima laboral según
diferentes autores:
DIMENSIONES CONCEPTO AUTORES
Autonomía
Se refiere al grado de libertad que el
sujeto tiene respecto a la toma de
decisiones y en la manera de
solucionar los problemas.
Pritchard y Karasick
Trabajo en
equipo
Refleja el nivel de colaboración que
se manifiesta entre los empleados
en el ejercicio de su trabajo y en el
apoyo material y humano que éstos
reciben de su organización.
Pritchard y Karasick
Apoyo
Se refiere en el tipo de apoyo que
da la alta dirección a sus
colaboradores frente a los
problemas que guardan o no
relación con el trabajo.
Pritchard y Karasick
Comunicación
Se refiere a las redes de
comunicación que existen dentro de
la organización y la facilidad que
tienen los empleados de comunicar
sus quejas ante la dirección.
Bowers y Taylor
Presión Percepción de exigencias de tiempo Koys y Decottis
25
respecto a una ejecución de una
tarea y a unos estándares de
rendimiento.
Reconocimiento
Percepción de que las
contribuciones de los miembros de
la organización son reconocidas.
Koys y Decottis
Equidad
Percepción de que las prácticas de
la organización son equitativas, en
vez de arbitrarias y caprichosas.
Koys y Decottis
Innovación
Es la posibilidad que tiene la
organización para experimentar
cosas nuevas y de mejorar la forma
de hacerlas.
Pritchard y Karasick
Percepción de la
organización
Es el grado de identificación dela
organización y el orgullo de trabajar
en ésta.
Hernández
Motivación
intrínseca
Son las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar más o menos
intensamente dentro de la
organización.
Bowers y Taylor
Sueldos y
salarios
Percepción de equidad en la
remuneración cuando el trabajo está
bien realizado.
Litwin y Stinger
Promoción y
carrera
Orientación hacia el desarrollo y el
progreso en la ocupación. Payne
Capacitación y
Desarrollo
Se basa en la flexibilidad que tiene
la empresa y la estructura
organizacional para crear planes de
mejoramiento, ajustes en la cultura
y políticas que les permitan ser más
competitivos.
Schneider y
Reischers
Ambiente físico y
cultural
Se ocupa de evaluar la cultura,
motivación, sentido de pertenencia,
Schneider y
Reischers
26
cooperación, riesgos, entre otros.
Visión
Es la percepción de la meta
organizacional y departamental que
representa una fuerza motivacional
para el trabajo.
Hernández
Satisfacción
general
Percepción de la medida en que el
individuo está satisfecho con los
principales elementos que tienen
que ver con sus tareas laborales.
Hernández
Tabla 1
1.5 Factores que pueden afectar el clima laboral
El autor Javier Pérez en su tesis de clima laboral señala que los administradores
tienen la difícil tarea de mantener un buen clima laboral, pero existen factores
externos que provocan que exista un mal clima, algunas variables que afectan la
motivación de los colaboradores los menciona García Werther (1995)18:
Las características individuales: Cada miembro de la organización trae
consigo características personológicas, actitudes propias, formas de
actuar y motivaciones distintas que influyen en el clima laboral.
Las características del trabajo: Se refiere a las actividades que tienen
que realizar los colaboradores en sus puestos de trabajo, las cuales
podrían satisfacer o no las expectativas personales.
Las características de la situación de trabajo: Va ligado a las acciones
organizacionales que influyen y motivan a los colaboradores.
En la fundamentación teórica planteada se ven reflejadas las diferentes teorías y
concepciones que estudian el clima laboral, señalándolo como la cualidad del
18
PEREZ, Jorge (2010): “El clima laboral y su efecto en la calidad de atención al estudiante en el Senati Chimbote. Chimbote, Perú, Universidad San Pedro.
27
ambiente organizacional percibida por los miembros de la organización que
influyen en su comportamiento, tomando en cuenta dimensiones como
autonomía, confianza reconocimiento, entre otros, a la vez los miembros
interactúan y se rigen a normas y actitudes que prevalecen en la cultura
organizacional, por lo que se vuelve importante dar una mirada holística para el
presente estudio y así conseguir medir algunas dimensiones que contribuyan a la
caracterización del clima laboral de la organización.
28
CAPITULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1 Planteamiento y formulación del problema
El clima laboral cómo se ha indicado, permite determinar las percepciones que el
trabajador elabora de las estructuras y procesos que ocurren en el espacio
laboral. El disponer un clima laboral favorable resulta prioritario para las
organizaciones toda vez que favorece a una mayor motivación y rendimiento
laboral.
En las políticas de desarrollo organizacional del Grupo KFC, se mantiene como
objetivos la productividad individual, que resulta de la dinámica de la relación
entre el sujeto y la organización, en procura de su rendimiento óptimo, y colectiva,
reflejada en la calidad de la relación de los trabajadores con los jefes y pares, con
la alta gerencia y por la influencia de otros múltiples factores.
Desde esta perspectiva, la Gerencia del Grupo KFC, consideró viable, la
implementación del estudio preliminar del clima organizacional en el
departamento de Recursos Humanos, para que, al tiempo que permita conocer la
percepción que tienen sus colaboradores acerca del ambiente que se vive
cotidianamente, a partir de la identificación de los aspectos favorables y
desfavorables, se pueda diseñar un plan estratégico para mejorar el clima laboral
y así fortalecer el compromiso y cohesión grupal que existe en el grupo de trabajo.
¿Cómo se manifiestan las diferentes dimensiones del clima laboral en el
departamento de RRHH de Grupo KFC, en la ciudad de Guayaquil, en el año
2014?
29
2.2 Justificación
En el transcurso de la vida a los seres humanos les corresponde formar parte de
grupos o de organizaciones, denominados sistemas abiertos en donde se da una
interrelación entre los miembros y con otros sistemas. Se propuso el estudio del
clima laboral del departamento de Recursos Humanos de Grupo KFC, debido a
que se pretende conocer las características del mismo, en este departamento,
que es considerado como uno de los más importantes para la organización debido
a que sus colaboradores son los encargados de seleccionar y mantener una baja
rotación de personal en todos los locales de sus cadenas.
Como utilidad práctica se presenta la posibilidad de mantener los aspectos
positivos de las dimensiones del clima laboral, fomentando el mejoramiento diario
del ambiente dentro del departamento, también ésta investigación aporta al
mejoramiento de aquellos aspectos negativos que se manifiestan, elaborando
estrategias que permitan impulsar estas dimensiones para conseguir resultados
positivos.
En el ámbito teórico se presenta una recopilación de varios conceptos acerca del
tema, señalando autores y dimensiones que aportan al presente trabajo de clima
laboral, es importante señalar que se proporcionó una visión holística, para así
abarcar todos los aspectos dentro de la organización y fomentar un desarrollo
para los miembros del departamento de Recursos Humanos y sea una de las
áreas más representativas de la empresa.
30
2.3 Objetivos
2.3.1 Objetivo general
Caracterizar la percepción de las diferentes dimensiones del clima laboral en el
departamento de RRHH del Grupo KFC.
2.3.2 Objetivos específicos
Caracterizar la percepción de los indicadores en las dimensiones del clima
laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC.
Identificar las dimensiones que se perciben como favorables del clima laboral
en el departamento de RRHH del Grupo KFC.
Identificar las dimensiones que se perciben como desfavorables del clima
laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC.
Diseñar estrategias de intervención que apueste por el fortalecimiento y/o
mejoramiento del clima laboral.
2.4 Preguntas de investigación
¿Cómo se caracteriza la percepción de los indicadores en las dimensiones
del clima laboral en el departamento de Recursos Humanos del grupo
KFC?
¿Cuáles son las dimensiones favorables del clima laboral en el
departamento de RRHH del Grupo KFC?
¿Cuáles son las dimensiones desfavorables del clima laboral en el
departamento de RRHH del Grupo KFC?
¿Qué estrategias de intervención convienen para una propuesta de
fortalecimiento y/o mejoramiento del clima laboral?
31
2.5 Tipo de investigación – método a emplear
Es estudio se basa en una investigación de enfoque cuantitativo, con alcance
descriptivo y diseño transversal porque busca caracterizar el clima laboral dentro
del departamento de recursos humanos con sus respectivos factores: autonomía;
trabajo en equipo; apoyo; comunicación; presión; reconocimiento; equidad,
innovación, percepción de la organización; motivación intrínseca; sueldos y
salarios; promoción y carrera; capacitación y desarrollo; ambiente físico y cultural;
visión; satisfacción general.
2.6 Definición de la variable conceptual y de las dimensiones
operacionales
Variable conceptual
Clima laboral:
Es un atributo de la organización en el que se integran variables organizacionales,
además de las psicológicas, que describen el contexto organizacional de las
acciones del individuo.
Operacionalización de las dimensiones
DIMENSIONES DEFINICION ITEMS
Autonomía
Es la percepción que tiene el
colaborador acerca de la libertad
para tomar decisiones y realizar su
trabajo
1 2 3 4 5 6 7
Trabajo en equipo
Es la percepción de los miembros de
la organización respecto al grado de
colaboración y cooperación entre sí,
en donde se crean relaciones de
amistad y compañerismo
8 9 10 11 12 13 14
Apoyo
Se basa en el soporte emocional y
percepción de apoyo en el trabajo,
es decir, es el sentimiento de
respaldo y tolerancia en su
comportamiento dentro de la
institución
15
16
17
18
19
20
21
Comunicación
Se refiere a la percepción sobre el estado de comunicación y la capacidad de escucha dentro de la empresa.
22 23 24 25 26 27
Presión Se relaciona con los estándares de 28 29 30 31 32 33
32
desempeño, funcionamiento y
finalización de la tarea de los
empleados, hace referencia a la
carga de trabajo
Reconocimiento
El reconocimiento se basa en la
recompensa que reciben por su
aporte a la empresa, en términos de
distinciones, felicitaciones y
reconocimientos personales
34 35 36 37 38 39
Equidad
Manifiesta la percepción que los
colaboradores tienes al respecto de
la existencia de políticas y
reglamentos equitativos y claros
dentro de la institución
40 41 42 43 44 45
Innovación
percepción de los empleados sobre
el ánimo y apoyo por parte de los
directivos para asumir riesgos, ser
creativo, asumir nuevas áreas de
trabajo
46 47 48 49 50 51
Percepción de la organización
Es el grado de identificación con la
organización y el orgullo de trabajar
en esta.
52 53 54 55 56 57
Motivación Intrínseca
percepción en relación al grado de
motivación debido a factores
provenientes del trabajo
58 59 60 61 62 63
Sueldos y Salarios
percepción de justicia y equidad en
el salario y compensaciones
recibidas
64 65 66 67 68 69
Promoción y carrera
percepción que se tiene acerca del
sistema que la institución promueve
para que los trabajadores hagan
una carrera en ella
70 71 72 73 74 75
Capacitación y desarrollo
concepto que tienen los
colaboradores acerca del nivel de
capacitación y adiestramiento
básico que la empresa les otorga
76 77 78 79 80 81
Ambiente físico y cultural
Se refiere al entorno en el que se
desarrolla un trabajo y el espacio
físico; el ambiente cultural fomenta
el compromiso
82 83 84 85 86 87
Visión
percepción de la meta
organizacional y departamental que
representa una fuerza motivacional
para el trabajo
88 89 90 91 92 93
Satisfacción General
Se basa en la medida en que el
individuo está satisfecho con los
elementos que tienen que ver con
sus tareas laborales.
94 95 96 97 98 99
Tabla 2
33
2.7 Procedimientos y técnicas
En un primer momento dentro del trabajo realizado se identificaron los aspectos
relevantes que permitieron el surgimiento del estudio del clima laboral dentro de la
empresa, por lo que se realizó una investigación teórica respecto al tema para
luego proceder con la aplicación de un instrumento que mide las diferentes
dimensiones del clima laboral en el departamento de Recursos Humanos.
En las investigaciones realizadas se identificó un cuestionario compuesto por 99
ítems que miden clima laboral, el mismo que responde a una concepción holística
respecto al tema, se realizó una prueba piloto del instrumento aplicándolo a un
grupo de 5 personas que no están incluidas en la muestra, para conocer si las
preguntas se encontraban claras, sin palabras desconocidas para que no existan
dudas respecto al sentido del cuestionario.
Para conseguir el respectivo permiso para aplicar el instrumento en el
departamento de Recursos Humanos de Grupo KFC, se solicitó a los
Coordinadores de los departamentos de selección y cesamientos la aplicación del
cuestionario, estableciendo el día y el lugar en el que se reunirá al grupo de
estudio.
Se tomó como referencia para el procesamiento de los datos el programa
estadístico SPSS para que arroje los gráficos correspondientes respecto a cada
dimensión que se midió en el clima laboral del departamento, obteniendo
resultados descriptivos sean positivos o negativos.
Para valorar las dimensiones del clima laboral se empleó una técnica de
investigación:
Cuestionario
El instrumento utilizado es un cuestionario de clima laboral, compuesto por 99
ítems, que engloban un total de 16 factores medibles, fue creado debido a que se
realizaron estudios en la ciudad de México por el Dr. Ricardo Valenzuela (2005),
este autor realiza investigaciones en instituciones públicas y en este analiza 10
34
dimensiones fácilmente aplicables en nuestro contexto, pero este instrumento fue
mejorado por Diana Garza, en un estudio de clima laboral para conseguir el título
de Maestría, completando este instrumento con un total de 16 dimensiones-
Las personas encuestadas deben responder a cinco escalas:
1) Muy en desacuerdo 2) En desacuerdo 3) Neutral 4) De acuerdo 5) Muy de acuerdo
2.8 Población y muestra
Población:
Son colaboradores que integran el departamento de Recursos Humanos de grupo
KFC, esta población está conformada por un grupo de 20 personas.
Muestra:
Se adoptará el muestreo aleatorio, en donde se tomarán en cuenta a la totalidad
del departamento, es decir, a los 20 colaboradores del departamento de Recursos
Humanos.
2.9 Criterios de inclusión y exclusión
Criterios de inclusión:
Colaboradores que integren el departamento de recursos humanos de
Grupo KFC de Guayaquil.
Colaboradores que se encuentren laborando dentro de los seis meses en
adelante en el departamento de recursos humanos de Grupo KFC de
Guayaquil.
Criterios de exclusión:
Colaboradores que no integren el departamento de recursos humanos de
Grupo KFC de Guayaquil.
Colaboradores que se encuentren laborando menos de seis meses en el
departamento de recursos humanos de Grupo KFC de Guayaquil.
35
2.10 Caracterización general de la muestra:
Nª
Encuestados 20
Edad 20- 24
años: 12
25- 30 años: 5
30 en adelante: 3
Sexo Femenino: 13 Masculino: 7
Tiempo en la
Empresa 6meses-1
año:
9 1 año a 3 años: 7
3- 5 años: 2 Más de 5
años: 2
Escolaridad Secundaria 4
Técnico Superior 1
Tercer Nivel en
curso 7
Tercer Nivel
culminado 8 Cuarto
Nivel
Estado Civil
Soltero 14
Casado 5
Unión Libre 1
Tabla 3
36
CAPITULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Para responder al primer objetivo específico de este trabajo de investigación, esto
es: caracterizar la percepción de los indicadores en las dimensiones del clima
laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC, se consideró pertinente,
describir los resultados obtenidos en cada una y al final, presentar un gráfico que
indique la totalidad de las dimensiones.
3.1 Autonomía
Gráfico 1 Autonomía
Se puede apreciar que el 72% de las personas evaluadas se manifiestan de
acuerdo en la dimensión de autonomía y un porcentaje del 10%,en desacuerdo.
Se refleja que las personas tienen la percepción de ser capaces de realizar las
funciones que tienen a su cargo, lo asumen como un aspecto positivo. Por otro
lado se considera que debe existir mayor iniciativa para proponer sus propias
actividades de trabajo. Los colaboradores perciben que tienen autonomía porque
se evidencia la libertad que tienen para ser ellos mismos, les asignan tareas que
deben cumplir con responsabilidad y sienten que su jefe deposita confianza en
ellos y cree en el buen trabajo que realizan.
39%
33%
18%
7% 3% AUTONOMIA
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
37
3.2 Trabajo en equipo
Gráfico 2 Trabajo en equipo
En esta dimensión se evidencia que el 96% de las personas se encuentran de
acuerdo en que existe trabajo en equipo, mientras que un 4% se ubica en la
escala de desacuerdo. Se muestra como un aspecto positivo sobresaliente la
existencia de un espíritu de trabajo en equipo entre las personas que laboran en
la empresa. El trabajo en equipo se debe a que existe el debido soporte entre los
miembros del departamento para realizar las diferentes actividades, en donde la
información es compartida, se apoyan mutuamente, buscan conseguir los
objetivos bajo la misma consigna, pero se destaca la buena relación que existe,
evidenciándose el compañerismo entre todos y colaboración grupal, al mantener
fortalecida esta dimensión se logra obtener mayor compromiso y responsabilidad
por parte de los colaboradores.
68%
28%
4% 0%
TRABAJO EN EQUIPO
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
38
3.3 Apoyo
Gráfico 3 Apoyo
En esta dimensión el 80% se encuentramuy de acuerdo y de acuerdo con que
existe apoyo dentro de la organización, el 17% se considera neutral y una minoría
del 3% se encuentra en desacuerdo. Existe un alto índice orientado al respeto que
existe por parte del jefe del departamento hacia las personas que lo integran. Se
debe considerar como un aspecto a mejorar el cuidado que proyecta la empresa
hacia su personal y el apoyo por parte de las jefaturas acerca de los errores que
pueden ser cometidos por los subordinados. De forma general los jefes
retroalimentan a los colaboradores acerca de sus funciones y dan apoyo en la
resolución de problemas que se presenten durante la ejecución de las funciones
que les corresponden al personal. Se encuentran prestos a escuchar a su equipo
y a mejorar en las situaciones que lo ameriten.
51%
29%
17%
1% 2%
APOYO
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
39
3.4 Comunicación
Gráfico 4 Comunicación
En la dimensión comunicación el 91% de las personas están entre muy de
acuerdo y de acuerdo con lo evaluado, en donde la variable con puntaje más alto
se refiere a que las jefaturas cumplen con los compromisos que adquieren con el
personal de los departamentos que maneja. El 23% se ubica en la sección neutral
y el 5% se encuentran muy en desacuerdo. Un aspecto que se debe poner más
énfasis para mejorar se refiere a la claridad por parte de los directores hacia los
colaboradores para entender de forma específica el mensaje que se transmite.
Dentro del área se debe reforzar la manera en que la información es impartida,
esto se puede mejorar a través de la atención que los colaboradores pongan en el
momento del intercambio de las ideas con los jefes o miembros de la
organización, también es importante utilizar términos de fácil comprensión.
45%
27%
23%
5%
COMUNICACION
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
40
3.5 Presión
Gráfico 5 Presión
En la dimensión presión el 48% coincide en que no existe presión en el trabajo, el
23% se ubica en una posición neutral y el 29% señala que si se refleja presión en
su departamento. Los colaboradores que conforman el área de recursos humanos
cuentan con la autonomía de manejar su tiempo para realizar las actividades que
les asignan, el nivel de presión se presenta cuando por ejemplo en el área de
selección los días para cubrir un requerimiento aumenta y deben dar solución
inmediata, en el área de contrataciones se da la presión cuando deben de atender
la firma de contratos en un volumen alto, y así en las demás áreas de acuerdo a
las necesidades que se presenten.
15%
14%
23% 18%
30%
PRESION
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
41
3.6 Reconocimiento
Gráfico 6 Reconocimiento
El 58% de las personas a las que se aplicó el instrumento se consideran muy de
acuerdo y de acuerdo con esta dimensión, dando una inclinación positiva al
reconocimiento por parte de los jefes por el buen trabajo que se realiza, felicitando
a las personas que han ejecutado de forma adecuada las actividades, tomándolos
como ejemplo para sus compañeros. El 27% de las personas evaluadas reflejan
que en ocasiones se dan reconocimientos y en otras ocasiones no. Existe un 15%
que se considera en desacuerdo en que exista reconocimiento, dando énfasis al
mejoramiento de la rapidez con la que los jefes reconocen una buena ejecución,
es decir, no esperar tanto para resaltar las buenas acciones. Existen momentos
dentro de la ejecución de las actividades en las que los jefes reconocen el buen
desempeño de sus colaboradores, dando reconocimientos sociales, es decir,
resaltando en público las buenas acciones realizadas ya sea por el equipo de
trabajo o por un miembro en específico.
25%
33%
27%
8%
7%
RECONOCIMIENTO
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
42
3.7 Equidad
Gráfico 7 Equidad
En esta dimensión el 61% se encuentra muy de acuerdo y de acuerdo con la
existencia de equidad dentro del departamento de recursos humanos, un8% se
encuentra en desacuerdo y muy en desacuerdo. Como variable positiva con la
cual la mayoría coincide se refiere a que los colaboradores pueden contar con un
trato justo por parte de sus jefes. Por otro lado una variable que se debe de
fortalecer es aquella que señala que es poco probable que el jefe halague al
personal sin motivos, situación que se puede mejorar reconociendo
continuamente el trabajo de las personas sin necesidad que se realice algo
extraordinario. Es importante mencionar que existe dentro del grupo la distribución
de funciones de manera equitativa, en donde los miembros del área llegan a
consensos para determinar las funciones de cada uno, en donde uno de ellos no
realice mayor esfuerzo que otros, sino más bien todos tengan las mismas tareas
para que exista conformidad.
34%
27%
31%
5%
3%
EQUIDAD
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
43
3.8 Innovación
Gráfico 8 Innovación
En la dimensión innovación el 79% se encuentra muy de acuerdo y de acuerdo
con las posibilidades que brinda la empresa para que sus colaboradores aporten
con ideas nuevas y de la misma forma puedan estar dispuestos a adaptarse a los
cambios. Existe un 4% que está en desacuerdo y muy en desacuerdo respecto a
que existan nuevas ideas y cambios en la organización. Como aspecto positivo se
destaca la predisposición de los colaboradores por tener una forma de pensar
flexible y adoptar nuevos esquemas. Se debe fortalecer a la vez la posibilidad de
crear e implementar nuevos y mejores métodos para hacer el trabajo. Lo
importante es que la empresa brinda la posibilidad a los colaboradores de
implementar herramientas de trabajo para su área, en donde se utilicen formatos
para evaluaciones y para el desarrollo de assessment center en lo que respecta al
área de Selección.
38%
41%
17%
2% 2%
INNOVACION
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
44
3.9 Percepción
Gráfico 9 Percepción
En la presente dimensión el 67% se encuentra muy de acuerdo y de acuerdo
respecto a la mirada positiva que tienen de la organización, siendo una de las
variables más altas aquella que se refiere a que a las personas no les da pena
decir que trabajan en esta institución por la imagen positiva que ella tiene en el
mercado. Existe un 17% de personas que presentan una percepción negativa
acerca de la organización, en donde manifiestan que se cambiarían a otra
empresa con iguales beneficios si se diera la oportunidad.
Dentro del mercado la empresa es reconocida por su buen servicio, pero también
es importante señalar que existe una percepción positiva porque se brinda a los
colaboradores diferentes beneficios como alimentación, buenas relaciones entre
los compañeros, confianza que brinda el gerente y la libertad que tiene cada uno
de los colaboradores para desarrollar su trabajo guiados por normas y
procedimientos establecidos.
Se evidencia a la vez un 6% de personas que no tienen una adecuada percepción
de la empresa, por lo que no se encuentran de acuerdo con el valor que la
empresa tiene dentro del mercado y consideran que los beneficios que ofrecen no
son un aporte importante para su desarrollo.
60% 17%
17%
2%
4%
PERCEPCION
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
45
3.10 Motivación Intrínseca
Gráfico 10 Motivación Intrínseca
En lo que respecta a la dimensión motivación intrínseca el 81% de las personas
se encuentran motivadas dentro de la organización, una de las variables con alto
puntaje ser refiere a que en la empresa los colaboradores hacen su mejor
esfuerzo para que el trabajo salga bien, esto se debe a los reconocimientos que
se les proporcionan como por ejemplo el señalar delante de sus compañeros el
buen trabajo que ha realizado sobre un tema en específico, esto va de la mano
con el trabajo en equipo que se vivencia día a día y la comunicación que se
desarrolla entre los colaboradores. El 2% representa a las personas que se
encuentran en desacuerdo con que exista motivación, la minoría señala que se
debe mejorar el compromiso que los trabajadores tienen con la empresa,
fomentando un empoderamiento de la misión y visión de la organización, para
conocer de forma clara lo que la empresa busca continuamente y saber en qué
puede aportar mi trabajo.
67%
21%
10%
1% 1%
MOTIVACION INTRINSECA
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
46
3.11 Sueldos y Salarios
Gráfico 11 Sueldos y Salarios
El 58% de las personas evaluadas se encuentran muy de acuerdo y de acuerdo
con el sistema de sueldos y salarios que está implementado en la organización,
por lo cual los colaboradores consideran que las prestaciones que se brindan en
esta organización son satisfactorias, los sueldos que corresponden a cada cargo
se encuentran nivelados según lo que dicta el mercado, también se brindan
diferentes beneficios como por ejemplo plan celular, uniformes, alimentación,
seguro de vida y de salud, consiguiendo que los miembros de la organización
sientan que están respaldados.
Se refleja un 10% de personas que no se encuentran de acuerdo con esta
dimensión, ya que consideran que los incrementos salariales normalmente no se
corresponden a Los que se manejan en el mercado.
26%
32%
32%
8%
2%
SUELDOS Y SALARIOS
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
47
3.12 Promoción y Carrera
Gráfico 12 Promoción y carrera
En la dimensión promoción y carrera se observa que el 57% de las personas a las
que se aplicó el instrumento se encuentran muy de acuerdo y de acuerdo en que
existe promoción y planes de carrera dentro de la empresa, una de las variables
que describen este concepto es aquella que se refiera a que las políticas sobre
cómo hacer una carrera y lograr una promoción en la institución no son ambiguas
o inexistentes y también los colaboradores se ven con un futuro halagüeño dentro
de esta institución.
El 19% de los colaboradores se consideran en desacuerdo en esta dimensión,
debido a que en el tiempo que llevan en la institución aún no han logrado un
ascenso, pero es importante señalar que la muestra integra colaboradores que en
su mayoría tienen un año o un poco más en el cargo, por lo que se debe cumplir
un proceso tanto temporal como técnico para ascender dentro de la organización.
34%
23%
24%
11%
8%
PROMOCION Y CARRERA
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
48
3.13 Capacitación y Desarrollo
Gráfico 13 Capacitación y desarrollo
En la dimensión capacitación y desarrollo existe un 48% de personas que están
muy de acuerdo y de acuerdo de que la organización potencializa la instrucción
de los colaboradores, la mayoría considera que las responsabilidades de trabajo
no impiden recibir la capacitación que se requiere, se evidencia que el 29% de las
personas se ubican en una posición neutral donde consideran que en ocasiones
si existe capacitación pero en otros momentos no existe desarrollo.
El 23% se considera en desacuerdo con esta dimensión, señalando que la
institución destina los recursos suficientes para capacitar a su personal pero no en
mayor medida, por lo que debe ser un aspecto a mejorar, es importante reconocer
que dentro de cada departamento existen capacitaciones esporádicas referentes
a temas básicos, a pesar de esto los colaboradores exigen que se de mayor
importancia a esta dimensión para poder especializarse dentro del cargo en el
que se desempeñan.
34%
14%
29%
9%
14%
CAPACITACION Y DESARROLLO
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
49
3.14 Ambiente Físico y Cultural
Gráfico 14 Ambiente físico y cultural
En lo que se refiere al ambiente físico y cultural el 71% de los colaboradores
están muy de acuerdo y de acuerdo en que el espacio físico en el que laboran se
encuentra limpio, esto se debe a la cultura que se maneja dentro del área, en
donde se establecen políticas para que los miembros que forman parte del equipo
asuman que un lugar limpio propicia un mejor trabajo. Por otro lado el 12% de las
personas están en desacuerdo con esta dimensión, ya que consideran que debe
existir una remodelación de las instalaciones y de los equipos de trabajo, en la
actualidad se está trabajando en el proyecto para la implementación de tecnología
y muebles de oficina para mejor el espacio físico en donde se debe laborar.
Es importante que los colaboradores implementen nuevas ideas para mejorar
ergonomía y sobre todo el ambiente cultural, ya que son los recursos
personológicos de cada individuo que permite moldear la cultura organizacional
de una empresa.
42%
29%
17%
8% 4%
AMBIENTE FISICO Y CULTURAL
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
50
3.15 Visión
Gráfico 15 Visión
En la dimensión visión se refleja que 80% se encuentra muy de acuerdo y de
acuerdo con la Visión que tiene la empresa, en donde los colaboradores conocen
lo que la empresa espera de ellos, es decir, se sienten identificados con los
valores organizacionales que la empresa predica y es así como en conjunto
pueden llegar a un objetivo en común. Existe un 17% que se ubica en una
posición neutral.
La minoría se encuentra representada con un 3%, encontrándose en desacuerdo
con la visión de la organización, probablemente porque no conocen de forma
amplia los objetivos de su departamento, lo que conlleva a un desconocimiento de
los objetivos empresariales, por lo que se debe potencializar este aspecto para
que el grupo pueda estar direccionado hacia un punto específico.
56% 24%
17%
1% 2%
VISION
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
51
3.16 Satisfacción general
Gráfico 16 Satisfacción general
El nivel de satisfacción general en la organización se refleja positivamente,
demostrando que el 84% de las personas evaluadas están muy de acuerdo y de
acuerdo con esta dimensión, orientándose hacia la buena relación que los
colaboradores tienen con sus jefes directos, ya que ellos les brindan la apertura
para que puedan manifestar diversas situaciones que se presenten en la actividad
laboral, cuentan con el apoyo incondicional de los mismos y sobretodo depositan
en sus subordinados responsabilidades que consideran que podrán cumplir.
Por otro lado se refleja que un 4% de personas están en desacuerdo y muy en
desacuerdo con la satisfacción general, resaltando el hecho de que debe existir
mayor preocupación por capacitar al personal que labora en la empresa, para que
puedan desarrollarse cada día en temas innovadores y que contribuyan a su
desarrollo en el ámbito personal como laboral.
61%
23%
12%
2% 2%
SATISFACCIÓN GENERAL
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
52
Como se indicó al inicio de este acápite, se presenta el siguiente cuadro que
permite apreciar de forma general el nivel en el que se encuentran las
dimensiones consideradas para medir el clima laboral, para luego identificar las
dimensiones favorables y desfavorables:
Como se puede observar, la totalidad de las dimensiones del clima laboral han
sido percibidas por el grupo objeto de estudio, con un promedio por sobre 3.4 y la
mitad de las mismas tienen promedios superiores a 4. La mediana es de 3.5, lo
cual indica que el 50% de las respuestas en todas las dimensiones se encuentran
por arriba de la tendencia central. Por consiguiente se puede afirmar que el clima
organizacional en el departamento objeto de estudio, es favorable, dando como
resultado que la mayoría de las respuestas se encuentran ubicadas en las
alternativas de acuerdo y muy de acuerdo. En consecuencia se podría plantear
que las dimensiones a identificar serían las más favorables y menos favorables,
en ningún caso desfavorables. Así se atiende en su totalidad la demanda del
primer objetivo específico.
Clima laboral
53
Para ofrecer respuesta al segundo objetivo específico, que dice: Identificar las
dimensiones que se perciben como favorables del clima laboral en el
departamento de RRHH del Grupo KFC, se han considerado las cuatro
dimensiones mejor puntuadas, esto es: motivación intrínseca, trabajo en equipo,
satisfacción general y visión.
MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA
Media Mediana Moda Desv.
típ.
Mínimo Máximo
4.5333 4.7500 5.00 .55039 3.00 5.00
En esta empresa, la
mayoría de los
trabajadores y
empleados estamos
muy comprometidos
con nuestro trabajo
4.25 5.00 5 1.070 1 5
Mi trabajo en esta
empresa es muy
importante
4.55 5.00 5 .686 3 5
Mi trabajo es
interesante
4.45 5.00 5 .887 2 5
En esta empresa mis
compañeros y yo
hacemos nuestro mejor
esfuerzo porque el
trabajo salga bien
4.70 5.00 5 .657 3 5
En esta empresa mis
compañeros y yo nos
sentimos bien de hacer
nuestro trabajo
4.60 5.00 5 .598 3 5
Si es necesario, no me
importa quedarme más
tiempo en mi trabajo
fuera del horario
establecido
4.65 5.00 5 .671 3 5
Tabla 4 Motivación Intrínseca
Esta dimensión tiene una media de 4.53 siendo la más favorable de acuerdo a las
respuestas que proporcionaron las personas encuestadas, en comparación con
investigación en otro contexto se considera que las personas tanto aquí como en
otras organizaciones se encuentran motivadas para realizar su trabajo de forma
correcta y así poder conseguir resultados positivos al momento de ejecutar las
54
diferentes actividades que les son asignadas. Los colaboradores tienen la
percepción de que ellos hacen su mejor esfuerzo por lo que consiguen cumplir
con lo solicitado.
TRABAJO EN EQUIPO
Media Mediana Moda Desv.
típ.
Mínimo Máximo
4.4214 4.5714 4.71 .50873 3.00 5.00
La mayoría de las veces
en mi departamento
compartimos la
información más que
guardarla para nosotros
4.30 5.00 5 .923 2 5
En mi departamento nos
mantenemos en contacto
permanentemente
4.40 4.50 5 .681 3 5
En mi trabajo todos nos
llevamos muy bien
4.45 5.00 5 .887 2 5
Tengo confianza en mis
compañeros de trabajo
4.40 5.00 5 .754 3 5
En esta empresa todos
tratamos de hacer bien
nuestro trabajo
4.50 5.00 5 .688 3 5
Cuando hay fallas o
errores en mi área o
departamento
reconocemos que nos
equivocamos
4.35 4.50 5 .745 3 5
Existe espíritu de trabajo
en equipo entre las
personas que trabajan en
mi empresa
4.55 5.00 5 .686 3 5
Tabla 5 Trabajo en equipo
La presente dimensión es una de las más favorables dentro de la organización, en
donde el trabajo en equipo prima como una de las condiciones que permite que
exista un buen clima laboral, reflejando así una coherencia y equilibrio de la
orientación hacia la tarea y las relaciones interpersonales en la ejecución de las
actividades. De la revisión en los resultados de la presente dimensión en otros
contextos no siempre se manifiesta una tendencia positiva, haciendo evidente la
falta de compañerismo.
55
SATISFACCIÓN GENERAL
Media Mediana Moda Desv.
típ.
Mínimo Máximo
4.4000 4.7500 5.00 .67625 3.00 5.00
Estoy satisfecho con mi
trabajo
4.55 5.00 5 .686 3 5
Estoy satisfecho con la
relación con mi jefe
4.70 5.00 5 .470 4 5
Estoy satisfecho con
los resultados de mi
trabajo
4.45 5.00 5 .759 3 5
Estoy satisfecho con el
desarrollo que tengo
en esta empresa
4.35 5.00 5 .933 2 5
Estoy satisfecho de las
relaciones con mis
compañeros
4.55 5.00 5 .686 3 5
Estoy satisfecho con la
capacitación que
recibo en esta empresa
3.80 4.00 5 1.361 1 5
Tabla 6 Satisfacción General
En términos generales existe un promedio favorable en la presente dimensión, en
donde se destaca la satisfacción que existe en las relaciones que los
colaboradores mantienen con sus jefes, lo que da como resultado que exista la
vez una satisfacción con el trabajo que realizan y aprueben también la buena
relación que mantienen con sus compañeros de trabajo. De otra parte obsérvese
que la media inferior en los indicadores de esta dimensión, se refiere a la
capacitación recibida, que coincide con el resultado de las dimensiones menos
favorables. En una investigación respecto a clima laboral realizada en México se
logró coincidir con esta dimensión, siendo notablemente un aspecto positivo del
clima laboral.
56
VISION Media Mediana Moda Desv.
típ.
Mínimo Máximo
4.3083 4.5000 5.00 .81340 2.33 5.00
Los objetivos de mi
departamento son
claros
4.30 5.00 5 1.081 1 5
Estoy de acuerdo
con los objetivos de
mi departamento
4.25 5.00 5 1.070 1 5
Considero que los
objetivos de mi
departamento
pueden lograrse
actualmente
4.20 4.50 5 .951 2 5
Esta empresa tiene
un objetivo y
camino definido
que otorga sentido
y rumbo a nuestro
trabajo
4.25 4.50 5 .910 2 5
Se muy bien lo que
la empresa espera
de mí
4.45 5.00 5 .759 3 5
Existe planeación
en la institución
4.40 5.00 5 .821 3 5
Tabla 7 Visión
Los objetivos y los procesos implementados por la empresa, así como el
conocimiento que tienen los colaboradores de lo que la organización espera de
ellos, permite que esta dimensión se vuelva una de las más favorables para la
consecución de un buen clima laboral. Del análisis de los resultados de otras
investigaciones, fuera del contexto ecuatoriano, esta dimensión cuando apunta a
ser una de las más puntuadas se aprecia su aporte al buen clima organizacional,
se aprecia que sus colaboradores puedan seguir parámetros establecidos,
teniendo en cuenta que son capaces de conseguir grandes logros.
A continuación, se atiende la demanda del tercer objetivo específico, que dice:
Identificar las dimensiones que se perciben como desfavorables del clima
organizacional en el departamento de RRHH del Grupo KFC. En esta ocasión,
57
vistos los resultados generales, se han considerado las cuatro dimensiones
“menos favorable”, esto es, que no son desfavorables, pero que precisan de todas
maneras tomar nota de sus indicadores, y corresponden a: presión, capacitación y
desarrollo, promoción y carrera, sueldo y salario.
PRESION Media Mediana Moda Desv.
típ.
Mínimo Máximo
3.4250 3.5000 2.33 .89259 1.50 4.67
En casa, temo oir el
teléfono porque pudiera
tratarse de alguien que
llama sobre un problema
en el trabajo
3.4000 3.5000 5.00 1.6351
4
1.00 5.00
Tengo mucho trabajo y
poco tiempo para
realizarlo
3.3000 3.5000 5.00 1.5927
5
1.00 5.00
Mi institución un lugar
relajado para trabajar
3.85 4.00 4 .988 2 5
Me siento como si no
tuviese un día libre
3.7500 4.0000 5.00 1.3717
1
1.00 5.00
Muchos de los
trabajadores de mi
empresa en mi nivel,
sufren de un alto estrés,
debido a la exigencia del
trabajo
3.3000 3.5000 4.00 1.2182
8
1.00 5.00
Me siento estresado y
ansioso con las
responsabilidades que
tengo a mi cargo
2.9500 3.0000 3.00 1.2763
0
1.00 5.00
Tabla 8 Presión
La dimensión presión demuestra ser una de las menos favorables dentro del clima
laboral de la organización, señalando que las personas se sienten estresadas y
ansiosas con las responsabilidades que tienen a su cargo, por lo que consideran
que no cuentan con el tiempo suficiente para realizar su trabajo debido a la
exigencia del mismo. Los colaboradores consideran que en ocasiones las
actividades que le son asignadas se encuentran fuera del tiempo con el que
cuentan para cumplirlas, por lo que deben quedarse trabajando un tiempo extra.
58
CAPACITACION
Y DESARROLLO
Media Mediana Moda Desv.
típ.
Mínimo Máximo
3.4500 3.2500 2.83 1.18359 1.17 5.00
La capacitación que la
institución ofrece no
va de acuerdo con su
misión y objetivos
3.4500 3.5000 5.00 1.5381
1
1.00 5.00
La institución no me
ha preguntado mis
intereses y
necesidades de
capacitación
3.3000 3.0000 3.00 1.3416
4
1.00 5.00
La capacitación que se
ofrece al personal es
obsoleta
3.6000 4.0000 5.00 1.4653
9
1.00 5.00
Mis responsabilidades
de trabajo me
impiden recibir la
capacitación que yo
requiero
3.7000 4.0000 5.00 1.3416
4
1.00 5.00
La institución solo
ofrece cursos de
adiestramiento básico
3.4500 3.0000 3.00 1.3168
9
1.00 5.00
La institución no
destina los recursos
suficientes para
capacitar a su
personal
3.2000 3.0000 5.00 1.5423
8
1.00 5.00
Tabla 9 Capacitación y Desarrollo
En la dimensión capacitación y desarrollo se refleja que los colaboradores no se
sienten completamente conformes con lo que se brinda en la organización, siendo
esta una de las menos favorables, la cual deberá ser reforzada mediante un
levantamiento de necesidades de capacitación en cada departamento y de esta
forma se podrá conocer los temas principales que los colaboradores desearían
conocer, guardando relación con los objetivos departamentales establecidos
previamente.
59
PROMOCION Y CARRERA
Media Mediana Moda Desv. típ. Mínimo Máximo
3.6250 3.7500 3.00 .86497 1.50 5.00
Las políticas sobre cómo
hacer una carrera y
lograr una promoción
en la institución no son
ambiguas o inexistentes
3.750
0
4.0000 4.00 1.11803 2.00 5.00
Dado el tamaño de la
institución, hay
suficientes
oportunidades de ser
promovido
3.550
0
4.0000 3.00a 1.23438 1.00 5.00
Existe una preparación
adecuada del
trabajador para que
uno vaya ascendiendo
en la institución
3.650
0
4.0000 4.00a 1.22582 1.00 5.00
En el tiempo que llevo
en la institución, SI he
logrado un ascenso
3.400
0
3.0000 5.00 1.46539 1.00 5.00
Creo que me estén
tomando en cuenta en
el presente para
promoverme
3.650
0
4.0000 5.00 1.30888 1.00 5.00
Si me veo con un futuro
halagüeño dentro de
esta institución
3.750
0
4.0000 5.00 1.40955 1.00 5.00
Tabla 10 Promoción y Carrera
Esta es una de las dimensiones desfavorables del clima laboral de la
organización, los colaboradores consideran que las oportunidades para ser
promovidos son pocas y por ende no se han logrado ascensos entre las personas
que trabajan en cada área del departamento de recursos humanos. Lo que se
debe recalcar es que los colaboradores consideran que existe un panorama claro
de las políticas sobre cómo hacer una carrera y lograr una promoción.
60
SUELDO Y SALARIO
Media Mediana Moda Desv.
típ.
Mínimo Máximo
3.733 3.5000 3.33 .60794 2.83 4.83
En esta empresa me
pagan un salario justo
3.95 4.00 3a .826 3 5
Las prestaciones que se
me brindan en esta
organización son
satisfactorias
4.10 4.00 4 .788 3 5
Las promociones y
ascensos en mi
organización se manejan
de una manera justa
3.55 3.00 3 .945 2 5
Los incrementos
salariales normalmente
no corresponden a los de
la inflación en el país
3.35 3.00 3 .875 2 5
No existen incentivos
económicos cuando uno
realiza un trabajo
excepcional
3.60 4.00 4 1.231 1 5
En general, no existe un
sistema de sueldos y
prestaciones que motive
al trabajador a mejorar su
productividad en la
institución
3.85 4.00 5 1.089 2 5
Tabla 11 Sueldo y Salario
Esta es una de las dimensiones menos favorables del clima laboral, en donde
cierto grupo de colaboradores consideran que los incrementos salariales no
corresponden a lo que el mercado propone, también señalan que las promociones
y ascensos no se manejan de una forma justa, es importante dar a conocer que
esta dimensión no se encuentra en niveles por debajo de la media, pero si se
debería tomar en consideración ciertos puntos para poder mejorar y que los
colaboradores confirmen con certeza que el sistema de sueldos y salarios motiva
a los colaboradores.
61
CONCLUSIONES
Del procesamiento estadístico de los datos y el análisis de los resultados,
se infiere que la percepción que tienen los empleados del departamento de
RRHH del Grupo KFC, sobre los indicadores de la totalidad de las
dimensiones que valoran el clima laboral, superan la media, y que por tanto
todas resultan ser favorables, unas más, otras menos, y no se manifiestan
dimensiones desfavorables.
Se identifican cuatro condiciones más favorables del clima laboral que son
motivación intrínseca, trabajo en equipo, satisfacción general y visión,
siendo las dimensiones principales para conseguir que exista un buen
clima Laboral dentro del departamento de recursos humanos.
Como condiciones menos favorables se identifican también las cuatro
dimensiones menos puntuadas y corresponden, en una escala de menor a
mayor, a: sueldo y salario, promoción y carrera, capacitación y desarrollo y
presión.
Vistos los resultados, corresponde diseñar e implementar un plan de
intervención que procure mejorar las dimensiones menos favorables antes
mencionadas, a través de la aplicación de diferentes estrategias para
trabajar sobre adecuados planes de capacitación, de carrera, distribución
de volumen de trabajo, mejora salarial.
62
RECOMENDACIONES
Implementar el estudio de clima laboral para que cubra la totalidad de la
empresa, con un diseño longitudinal, que permita realizar estudios
comparados, y permita, valorar la eficacia de las estrategias de
intervención y garantizar un saludable ambiente laboral.
Realizar un estudio de la consistencia del instrumento a partir de la
aplicación en otras organizaciones, para confirmar su validez y
confiabilidad en la evaluación del clima laboral en el nivel local.
Incorporar en el abordaje metodológico, recursos técnicos e instrumentales
de corte cualitativo, para profundizar en el análisis de los indicadores de las
dimensiones del clima laboral, para un mayor afinamiento en el manejo la
triangulación de la información.
Mantener y potenciar los mecanismos que fortalezcan la calidad de las
dimensiones más favorables a partir de mayor empoderamiento de la visión
y misión de la organización, entrenamiento en el desarrollo de habilidades
de trabajo en equipo, motivación laboral, así como en los niveles de
compensación de los esfuerzos de los empleados y el cumplimiento de sus
expectativas.
Diseñar una propuesta de intervención para el mejoramiento de los
indicadores de las dimensiones valoradas como menos favorables, que
incluya como beneficio corporativo, por ejemplo, la asignación de becas de
capacitación en temas que se encuentren ligados al desarrollo de su
trabajo, revisar la política salarial de cara al mercado laboral, proponer un
plan de carrera y un sistema de distribución racional del volumen de
trabajo.
63
BIBLIOGRAFIA
BERNAL, I. Análisis del clima organizacional: Caso de estudio de la
coordinación de seguridad y custodia del centro de ejecución de sanciones
Victoria. Maestría. Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.
http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE014.pdf. 2010.
BRUNET. L. El clima de trabajo en las organizaciones. Definición,
diagnóstico y consecuencias. México D. F. Trillas. 2007.
CHAPARRO, L. Motivación laboral y clima organizacional en empresas de
telecomunicaciones: (factores diferenciadores entre las empresas pública y
privada). Revista Innova. 2006.
CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos. Bogotá,
Colombia, Mc Graw Hill. 2010.
HERNÁNDEZ R., FERNÁNDEZ C.; Fundamentos de Metodología de la investigación. México: McGraw Hill.
DAVIS, K. y NEWSTRON, J. W., Comportamiento Humano en el trabajo.
Mc Graw Hill. Undécima Edición. México 2013.
DIAZ, A. Auditoría del clima y cultura de seguridad en la empresa. Buenas
tareas.
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/10188/diaz.pdf;jsessionid=C40A773277
97B11D60B5660081C9A75C.tdx2?sequence=1
DIAZ, F., FUERTES, F., MARTIN, M., MONTALBAN, M., RODRIGUEZ A.,
SANCHEZ, E., ZARCO, V. Psicología de las organizaciones. Barcelona,
Editorial UOC. 2004.
GAN, F., BERBEL, G. “Manual de Recursos Humanos”, Barcelona,
Editorial UOC. 2007.
64
GARZA, D. El clima organizacional en la dirección general de ejecución de
sanciones de la secretaría de seguridad pública en Tamaulipas. Maestría.
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.
http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE021.pdf. 2010.
MEZA, F., MEZA M, (2006). Diagnóstico de clima laboral: Caso Sabormex
Puebla. Planta de frijoles y otros. Tesis Licenciatura. Administración de
Empresas. Universidad de las Américas Puebla. Mayo. 2006.
PEREZ, J. El clima laboral y su efecto en la calidad de atención al
estudiante en el Senati Chimbote. Chimbote, Perú, Universidad San Pedro.
2010.
SANDOVAL, M. Concepto y dimensiones del clima organizacional. México.
2004.
Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. Liderazgo, Capital
Humano y Comportamiento Organizacional. Tijuana, México.
http://www.posgrado.cetys.mx/acacia/cd/pdf/M10P00/M10P25.pdf. 2008.
65
ANEXOS
Anexo I
Cuestionario de clima laboral aplicado a la muestra
Cuestionario de clima laboral
Este instrumento tiene como objetivo el recoger la opinión de los trabajadores en relación
con el clima organizacional de la empresa, a fin de establecer las fortalezas y debilidades
dentro de la institución para presentar sugerencias que coadyuven a mantener un óptimo
nivel de satisfacción mutua.
Fecha:
Sección I. DATOS GENERALES
Instrucciones:
Por favor, marcar con una X sólo el recuadro de la respuesta que corresponde
a su situación
I.1 Género
Masculino Femenino
I.2 Nivel u ocupación
Asistente (operativo) Especialista Coordinador Jefe
I.3 Antigüedad en el trabajo
6 meses a 1 año De 1 a 3 años De 3 a 5 años Más de 5
años
I.4 Rango de edad
20 a 24 años 25 años a 30 años Más de 30 años
I.5 Nivel Máximo de Estudios
Secundaria Técnico Superior Tercer Nivel (Universitario) Cuarto Nivel
Pospuesto En curso Culminado
I.6 Estado Civil
Soltero (a) Casado (a) Unión libre
66
Sección II. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL
Instrucciones:
Por favor responda de acuerdo a su experiencia y opinión actual en la institución y
no en términos de lo que usted piensa que debería ser o en términos de lo que
otros contestarían. Es importante que sus respuestas sean totalmente honestas,
se le garantiza que serán manejadas de forma estrictamente confidencial y que
sólo se reportarán resultados globales de las diversas áreas.
Se le solicita responder marcando con una “X”, en el recuadro de la derecha
a cada pregunta, eligiendo la opción que más se acerque a su opinión,
considerando la escala de 1 al 5 como se muestra en el ejemplo.
Ejemplo:
1. Mi trabajo es aburrido:
Muy en desacuerdo
En desacuerdo Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
1 2 3 4 5
Dimensión Ítem
s
Características 1 2 3 4 5
Autonomía
II.1
Decido el modo en que ejecutaré mi trabajo
II.2
Propongo mis propias actividades de trabajo
II.3 Determino los estándares de ejecución de mi trabajo.
II.4 Organizo mi trabajo como mejor me parece.
II.5 Creo que el trabajo que estoy realizando es totalmente trascendente.
II.6 Me siento capaz para realizar las funciones que tengo a mi cargo.
II.7 Creo que muchos factores externos provocan que mi trabajo sea eficiente.
Trabajo en equipo
II.8 La mayoría de las veces en mi departamento compartimos la Información más que guardarla para nosotros.
II.9 En mi departamento nos mantenemos en contacto permanentemente.
II.10 En mi trabajo todos nos llevamos muy bien
II.11 Tengo confianza en mis compañeros de trabajo
II.12 En esta empresa todos tratamos de hacer bien nuestro trabajo
II.13 Cuando hay fallas o errores en mi área o departamento, reconocemos que nos equivocamos.
II.14 Existe espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en mi empresa.
67
Dimensión Ítems Características 1 2 3 4 5
Apoyo
II.15 Mi jefe me motiva a superarme cada día más.
II.16 Mi jefe es para mí un ejemplo a seguir.
II.17 Mi jefe logra que mis compañeros y yo trabajemos como un verdadero equipo.
II.18 En esta empresa los jefes cuidan a su personal.
II.19 Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis errores
II.20 Mi jefe me trata con respeto.
II.21 Mi jefe me pone a hacer cosas propias del puesto que tengo.
Comunicación
II.22 En esta empresa se toman en cuenta las opiniones de los
trabajadores y empleados.
II.23 En esta empresa hay buena comunicación entre todos
II.24 En esta empresa contamos con la información necesaria para
realizar nuestro trabajo.
II.25 Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
II.26 Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo
II.27 La comunicación oficial de los directores a los trabajadores es
clara.
Presión
II.28 En casa, a veces temo oír el teléfono porque pudiera tratarse de
alguien que llama sobre un problema en el trabajo.
II.29 Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.
II.30 Mi institución es un lugar relajado para trabajar.
II.31 Me siento como si nunca tuviese un día libre
II.32 Muchos de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de
un alto estrés, debido a la exigencia del trabajo.
II.33 Me siento estresado y ansioso con las responsabilidades que
tengo a mi cargo.
Reconocimiento
II.34 Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar
II.35 La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he
cometido un error.
II.36 Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.
II.37 Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe de hacer.
II.38 Mi jefe reconoce cuando hago un buen trabajo
II.39 Mi jefe me felicita cuando realizo bien mi trabajo
68
Dimensión Ítems Características 1 2 3 4 5
Equidad
II.40 Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.
II.41 Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables
II.42 Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos
II.43 Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa
persona se lo merece.
II.44 Mi jefe no tiene favoritos
II.45 Los directivos tratan igual a todos los que trabajamos en esta
empresa.
Innovación
II.46 En esta empresa continuamente adoptamos nuevos y mejores
métodos para hacer el trabajo.
II.47 En el departamento siempre estamos pensando y ocupándonos
para desarrollar nuevas ideas.
II.48 En el departamento todos estamos abiertos al cambio
II.49 Mi jefe me anima a mejorar las formas de hacer las tareas
II.50 Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos
problemas.
II.51 Mi jefe valora nuevas formas de hacer las cosas
Percepción de la organización
II.52 Si pudiera irme de esta empresa a otro trabajo igual, me iría
II.53 Trabajo en esta empresa por necesidad, más que por gusto
II.54 Me da pena decir que trabajo en esta institución por la imagen
negativa que ella tiene en la sociedad.
II.55 Me siento muy apenado de trabajar en una institución que tiene
muchos conflictos internos.
II.56 No me siento identificado con los valores de la institución.
II.57 En general, no me siento orgulloso de trabajar en esta institución.
Motivación intrínseca
II.58 En esta empresa, la mayoría de los trabajadores y empleados
estamos muy comprometidos con nuestro trabajo.
II.59 Mi trabajo en esta empresa es muy importante
II.60 Mi trabajo es interesante
II.61 En esta empresa mis compañeros y yo hacemos nuestro mejores
fuerzo porque el trabajo salga bien.
II.62 En esta empresa mis compañeros y yo nos sentimos bien de
hacer nuestro trabajo.
II.63 Si es necesario, no me importa quedarme más tiempo en mi
trabajo fuera del horario establecido.
Dimensión Ítems Características 1 2 3 4 5
II.64 En esta empresa me pagan un salario justo
II.65 Las prestaciones que se me brindan en esta organización son
satisfactorias.
69
Sueldos y
Salarios
II.66 Las promociones y ascensos en mi organización se manejan de
una manera justa.
II.67 Los incrementos salariales normalmente son inferiores a los de la
inflación en el país.
II.68 No existen incentivos económicos cuando uno realiza un trabajo
excepcional.
II.69 En general, no existe un sistema de sueldos y prestaciones que
motive al trabajador a mejorar su productividad en la institución.
Promoción y
Carrera
II.70 Las políticas sobre cómo hacer una carrera y lograr una
promoción en la institución son ambiguas o inexistentes.
II.71 Dado el tamaño de la institución, hay muy pocas oportunidad
desde ser promovido.
II.72 No existe una preparación adecuada del trabajador para que uno
vaya ascendiendo en la institución.
II.73 En el tiempo que llevo en la institución, nunca he logrado un
ascenso.
II.74 No creo que me estén tomando en cuenta, en el presente, para
promoverme.
II.75 No me veo con un futuro halagüeño dentro de esta institución.
Capacitación y
Desarrollo
II.76 La capacitación que la institución ofrece no va de acuerdo con su
misión y objetivos.
II.77 La institución nunca me ha preguntado mis intereses y
necesidades de capacitación.
II.78 La capacitación que se ofrece al personal es obsoleta.
II.79 Mis responsabilidades de trabajo me impiden recibir la
capacitación que yo requiero.
II.80 La institución sólo ofrece cursos de adiestramiento básico.
II.81 La institución no destina los recursos suficientes para capacitar a
su personal.
Ambiente físico y
cultural
II.82 El espacio físico en que laboro siempre está limpio
II.83 La medios que tengo (equipo, material didáctico) para hacer mi
trabajo son obsoletos y/o están en mal estado.
II.84 No hay condiciones de seguridad (contra fuego, sismo y otros
accidentes) en la institución.
II.85 Existen conductas discriminatorias hacia algunas personas
II.86 Es frecuente escuchar quejas de abuso de poder de algunos
directores.
II.87 Es frecuente escuchar quejas de acoso sexual.
Dimensión Ítems Características 1 2 3 4 5
Visión
II.88 Los objetivos de mi departamento son claros.
II.89 Estoy de acuerdo con los objetivos de mi departamento.
II.90 Considero que los objetivos de mi departamento pueden lograrse
actualmente.
II.91 Esta empresa tiene un objetivo y camino definido que otorga
sentido y rumbo a nuestro trabajo.
II.92 Sé muy bien lo que la empresa espera de mí.
70
II.93 Existe planeación en la institución.
Satisfacción
general
II.94 Estoy satisfecho con mi trabajo.
II.95 Estoy satisfecho de la relación con mi jefe
II.96 Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo.
II.97 Estoy satisfecho con el desarrollo que tengo en esta empresa.
II.98 Estoy satisfecho de las relaciones con mis compañeros.
II.99 Estoy satisfecho con la capacitación que recibo en esta empresa
Sección III. Por favor, de respuesta a la siguiente pregunta sobre el clima laboral (ambiente
de trabajo) que prevalece en su institución.
1.- ¿Qué sugiere para mejorar el clima laboral de su institución?
MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN
71
