1

TURINYS ĮVADAS ....................................................................................................................................3 1. ORGANIZACIJOS KULTŪRA IR JOS ESMĖ ..............................................................4

1. 1. Organizacijos kultūros samprata ................................................................................4 2. 2. Organizacijos kultūros funkcijos ir charakteristikos................................................11 2. 3. Organizacijos kultūros analizės lygmenys ...............................................................17

2. ORGANIZACIJOS KULTŪROS TYRIMO METODOLOGIJA......................................26 2.1. Tiriamos organizacijos ir padalinių bendroji charakteristika...................................26 2.2. Organizacijos kultūros lygiai bei kriterijai ir jos tyrimo instrumentarijaus pagrindimas ..........................................................................................................................28

2.2.1. Pastebimos kultūros kriterijai .............................................................................28 2.2.2. Persidengusios vertybės kriterijai .......................................................................30 2.2.3. Bendri susitarimai ...............................................................................................35

2.3. Tyrimo respondentų imtis ........................................................................................37 2.4. Tyrimo metodai ir jų charakteristika........................................................................38 2. 3. Tyrimo eiga ..............................................................................................................40

3. SUBKULTŪRŲ TYRIMO REZULTATAI IR JŲ LYGINAMOJI ANALIZĖ ............42 3.1. Pastebima kultūra .....................................................................................................44

3.1.1. Simboliai .............................................................................................................44 3.1.2. Kalba ...................................................................................................................45 3.1.3. Pasakojimai. ........................................................................................................47 3.1.4. Veiksmai. ............................................................................................................48

3.2. Persidengusios vertybės ...........................................................................................50 3.2.1. Asmens identifikacija..........................................................................................50 3.2.2. Dėmesys grupei...................................................................................................53 3.2.3. Dėmesys žmonėms..............................................................................................54 3.2.4. Padalinių integracija............................................................................................55 3.2.5. Kontrolė ..............................................................................................................57 3.2.6. Rizikos tolerancija. .............................................................................................58 3.2.7. Įvertinimo / apmokėjimo sistema........................................................................59 3.2.8. Konfliktų tolerancija. ..........................................................................................61 3.2.9. Orientacija į priemones ir rezultatus. ..................................................................63 3.2.10. Sistemos atvirumas. .............................................................................................64

3.3. Bendri susitarimai ....................................................................................................65 3.3.1. Filosofija (misija ir vizija). ....................................................................................65 3.3.2. Vertybės .................................................................................................................68

2

Darbo tikslas: ištyrus Kauno medicinos universiteto klinikų (toliau - KMUK) organizacijos

subkultūras ir atlikus jų lyginamąją analizę, atskleisti šių subkultūrų panašumus ir skirtumus.

Tyrimo objektas: KMUK organizacijos subkultūros.

Metodologija: rengiant organizacijos subkultūrų tyrimo instrumentarijų buvo naudotasi

P. Jucevičienės, A. Poškienės, L. Kudirkaitės ir N. Damansko (2000) parengta metodologija.

Uždaviniai:

1. Remiantis tipine organizacijos kultūros tyrimo metodologija, pagrįsti tyrimo instrumentarijų.

2. Ištirti dvi organizacijos subkultūras trimis lygiais: pastebimos kultūros, persidengusių vertybių,

bendrų susitarimų.

3. Įvertinus organizacijos subkultūrų bruožus, atlikti statistinę lyginamąją analizę.

Tyrimo metodai:

Mokslinės literatūros analize buvo remtasi atskleidžiant organizacijos kultūros sampratą,

funkcijas, charakteristikas bei rengiant tyrimo instrumentarijų.

Dokumentų analizė naudota renkant informaciją apie padalinių istoriją, struktūrą, veiklos

ypatumus.

Stebėjimu buvo tiriama pastebima kultūra: pastatai, simboliai, pasakojimai, veiksmai, kalba.

Interviu ir anketine apklausa naudota atskleidžiant persidengusių vertybių ir bendrų

susitarimų lygmenis.

Lyginamąja analize buvo siekiama parodyti, kaip pasiskirstė respondentų atsakymai

tiriamose organizacijos subkultūrose.

Darbo reikšmė:

Gauti rezultatai bus reikšmingi KMUK, nes suteiks vertingą informaciją apie šios

organizacijos subkultūrų pasiekimus ir trūkumus, leis planuoti tolesnį jų vystymą, numatant jos

tobulinimo kelius. Visuomenės požiūriu šie rezultatai taip pat aktualūs, nes sveikatos priežiūros

organizacijos tenkina jos poreikius.

3

ĮVADAS Visuomenės vystymosi raidoje nuolat keitėsi požiūris ne tik į organizacijas, bet ir į žmogaus

vietą joje. Išaugus prasmingo gyvenimo poreikiui, darbuotojai nebenori „dirbti organizacijose“, bet

nori jai priklausyti, būti jos nariais. Supratus, kad šiuolaikinės organizacijos veiklos efektyvumui

didelį poveikį daro dirbančiųjų tarpusavio santykiai, vertybės, nuostatos, atsirado vadybos mokslo

šaka, tirianti organizacijos narių veiklą - organizacijos elgsena, kurios viena iš pagrindinių kokybių

yra organizacijos kultūra.

Organizacijos kultūra yra tas pats, kas individui asmenybė – paslėpta, tačiau vienijanti,

suteikianti prasmę, kryptį ir mobilizaciją. Nuo kultūros priklauso, kokių tikslų organizacija gali

siekti, ir ar ji juos pasieks. Užsienio tyrinėtojai (S.P. Robins (1993), E.H. Shein (1985), W.G. Ouchi

(1982), G. Hofstede ir kiti), o pastarasiais metais ir Lietuvos mokslininkai (P. Jucevičienė (1996),

A. Seilius (1998), R. Jucevičius (1996), A. Poškienė (1998), N. Paulauskaitė (1998), L. Šimanskienė

(2001) ir kiti), ieškodami kelių į didesnį veiklos efektyvumą, darbuotojų motyvaciją bei strateginių

planų įgyvendinimą, nuolat domisi organizacijos kultūros tyrimais. Tačiau reikia pažymėti, kad

daugumai Lietuvos organizacijų šis veiksnys vis dar tebėra abstrakti sąvoka. Vadovai, nesuvokdami

kultūros įtakos organizacijos veiklai, vis dar permažai skiria ar visai neskiria reikiamo dėmesio

tinkamos kultūros formavimui, o tai sąlygoja darbuotojų elgesio nesuderinamumo, jų priešiškumo

iškeltiems tikslams, vizijai, bei bendrai veiklos strategijai, atsiradimą.

Organizacijos kultūra yra kompleksinis sudėtingas organizacijos reiškinys, kuri gali būti

tiriama kaip visuma, tačiau įvertinus tai, kad organizacijos kultūra nėra vienalytė, ji gali būti

nagrinėjama ir pagal subkultūras, kurias sudaro skirtingi vertybių rinkiniai, būdingi atskirai žmonių

grupei. Tokiu būdu, organizacijos kultūra tampa subkultūrų junginiu. Ištirti subkultūrų gyvavimą

svarbu, nes taip galima įvertinti kiekvieno padalinio indėlį kuriant bendrą organizacijos įvaizdį bei

atskleisti jų skirtumus, panašumus, privalumus ir trūkumus. Atskirų subkultūrų įvertinimas padeda

surasti sąlyčio taškus tarp jų ir atskleisti kiekvienos reikšmę bendrąjai kultūrai. Tai ypač reikšminga

planuojant ir organizuojant visos organizacijos veiklą.

4

1. ORGANIZACIJOS KULTŪRA IR JOS ESMĖ

1. 1. Organizacijos kultūros samprata

Joks žmogus, kad ir kokia iškili asmenybė jis būtų, negali gyventi ir veikti visiškai izoliuotai,

savarankiškai. Net grupė, komanda negali gyvuoti nepriklausydama nuo kitų grupių, bendruomenės,

visuomenės. Todėl jos (komandos) jungiasi į organizacijas.

Organizacija – tai visuomenės ląstelė su fiksuotais tikslais, veikla, erdve ir žmonėmis

(veikėjais) (J. Kasiulis, 2003). Jos vienybės pagrindas yra tikslas, o ne patys žmonės. Pagal tikslų

pobūdį organizacijos yra skirstomos į pelno siekiančios ir ne pelno. Tačiau visas jas, kokios jos

bebūtų, vienija bendri dėsningumai. Vienas iš jų – organizacijos kultūra kaip veiklos veiksnys.

Žodis „kultūra“ (lot. culturo) reiškia išsiauklėjimą, išsilavinimą, vystymąsi. Tai svarbi sąvoka,

padedanti suprasti visuomenės ir žmonių grupes. Pasak A. F. James (1999), kultūra - sudėtinga

samplaika nuostatų, elgesio modelių, istorijų, mitų, metaforų bei kitų idėjų, derančių tarpusavyje ir

apibrėžiančių, ką reiškia būti tam tikros visuomenės nariu. Reikia atkreipti dėmesį, kad kiekvienas

mokslas savaip apibūdina kultūrą suteikdama jai naujas ypatybes ir formas. Pavyzdžiui, kultūra

antropologine ir istorine prasme yra tam tikros grupės ar visuomenės šerdis – visa tai, kas būdinga

jos narių tarpusavio santykiams bei santykiams su pašaliniais, ir kaip jie gauna tai, ko siekia.

Sociologai į kultūrą žvelgia kaip į visumą ir prasmingus laiko net mažiausius kultūros elementus,

todėl jų manymu, svarbu juos iškoduoti, kad galima būtų įvertinti jų reikšmingumą. Filosofas

V. Kavolis teigia, kad kultūros visumos, kaip proceso suvokimas yra tam tikrų savybių vystymas (A.

Poškienė, 1998).

Anot F. Luthans (1998), lygiai kaip genčių kultūros turi savo totemus ir tabu, diktuojančius

kaip kiekvienas genties narys privalo elgtis kitų genties narių ir pašaliečių atžvilgiu, taip ir

organizacijos turi savo kultūrą.

Kultūra organizacijoje egzistuoja panašiai, kaip visuomenėje ir žmoguje. Ji susideda iš

daugelio neapčiuopiamų dalykų, tokių kaip: vertybės, nuostatos, įsitikinimai, elgesio normos,

tradicijos. Tai nematoma ir nepastebima jėga, kuri visada veikia organizacijos veiklą ir pati

atsiskleidžia per ją. Tai jėga, verčianti žmones judėti. Kiekvienas žmogus turi kažką individualaus,

ką psichologai vadina „asmenybe“. Asmenybę sudaro santykinai ilgalaikės ir pastovios savybės. Kai

apibūdiname žmogų kaip nuoširdų, novatorišką, konservatyvų ar panašiai - mes apibrėžiame

individualias jo savybes (S. Certo, 1997). Organizacijos kultūra yra tas pats, kas individui asmenybė

– paslėpta, tačiau vienijanti, suteikianti prasmę, kryptį ir mobilizaciją (Š. Ambramavičius, 1999). Ji

yra taisyklių "galima daryti" ir "negalima daryti" suma, kuri taip gerai funkcionuoja, kad tapo

"užrašytais" įstatymais ir kiekviena ateinanti karta juos priima kaip "teisingą" mąstymo kryptį,

5

perduodamą jausmams ir veiksmams. Būti organizacijos dalimi reiškia būti ir jos kultūros dalimi

(K. Doppler, 1994).

Organizacijos kultūros terminas atsirado socialinės antropologijos moksle. Ankstesnėje

sąvokoje, naudojamoje dar 1950 m., vietoje šio termino buvo naudojamas – organizacijos klimatas

(A. Sorge, 1997). Tačiau, kadangi organizacijos klimatas apima tik vidinius organizacijos kultūros

požymius, įvertinančius narių elgesį, savijautą ir vertybinę orientaciją organizacijoje, neapimdamas

organizacijos išorės aspektų, todėl, jau 1951 m. E. Jaques veikale “Besikeičianti gamyklos kultūra“

minima organizacijos kultūros sąvoka.

Tačiau dar ir šiomis dienomis „organizacijos kultūros“ terminą savaip traktuoja įvairūs

mokslo sričių tyrinėtojai: vadybininkai, sociologai, psichologai, antropologai. Pavyzdžiui,

L. Šimanskienė (2001) teigia, kad reikia išskirti organizacijos kultūros ir organizacinės kultūros

sąvokas, nes jų reikšmės iš esmės skirtingos. Organizacinė kultūra – tai sąmoningai vadovybės

sukurta kultūra, kuri gali būti labai specifinė, išskirtinė iš kitų panašių organizacijų, ji, kaip

jungiančioji grandis, vienija visų darbuotojų pastangas bendriems organizacijos tikslams pasiekti per

žmonių dvasines, emocines, kultūrines vertybes. O organizacijos kultūra – tai savaime susiklosčiusi,

susiformavusi žmonių bendravimo forma, vertybės, požiūriai. Autorės teigimu, turi būti naudojamos

dvi skirtingos sąvokos:

• kai vadovybė žino teoriškai kas tai yra ir praktiškai formuoja, puoselėja savo

organizacinę kultūrą

• organizacijos kultūra, kai vadovai nežino šios sąvokos ir sąmoningai neformuoja

tinkamų vertybių.

Nors, kaip minėjau, organizacijos kultūros sąvoka atsirado 1951 m., tačiau ši tema aktuali tapo

tik 1970 m., kai vadovai ir tyrinėtojai pradėjo ieškoti organizacijos išlikimo būdų konkuruojančioje

bei besikeičiančioje aplinkoje ir suprato, kad šios „kultūros“ yra gyvos bei valdomos (D. Nerson,

1995). Pasak N. Paulauskaitės (1998), vis dar ieškoma atsakymo į klausimą, ar organizacijos kultūra

daro įtaką organizacijos veiklos rezultatams, o jei daro, tai kokia ta kultūra turi būti. Siekiama

paaiškinti organizacijų kitimo procesus ir juos įvertinus, rasti tuos procesus bei nukreipti juos

norima linkme. Kitaip tariant – pakeisti esamą kultūrą į tokią, kuri, pavyzdžiui, skatintų dirbti

geriau. Taigi, susidomėjimas organizacijos kultūra atsirado nepaliaujamai ieškant būdų, kaip

padidinti veiklos efektyvumą, motyvuoti darbuotojus.

Organizacijos kultūra nėra vienareikšmiškai apibrėžta, tačiau dėl esminių sampratos teiginių

dauguma mokslininkų yra vieningi.

O

R

G

A

N

I

Z

A

C

I

J

O

S

K

U

L

T

Ū

R

A

1 pav. Įvairių mokslininkų požiūriai į organizacijos kultūrą

R.E. Quinn (1987), E. Shein (1985), O. Reilly (1988), T. Peters ir R. Waterman (1989)

organizacijos kultūros pagrindu laiko vertybes, vyraujančias organizacijoje. Jie teigia, kad vertybinė

orientacija atsispindi darbuotojų pasakojimuose, atsiminimuose, bei turi lemiamą reikšmę

organizacijos ir aplinkos sąveikai. Tačiau kitas E. Shein (1989) pateiktas apibrėžimas

supaprastinamas. Jame organizacijos kultūra tik „kaip būdas išlikti ir įveikti problemas“. Cornwal ir

Perlman (1990) šalia vertybių, normų ir taisyklių mini ir organizacijos klimatą, bei akcentuoja, kad

organizacijos kultūrą išreiškia beveik visi darbuotojų veiksmai. J. Spender (1992) sampratoje ryškus

psichologinis emocinis elementas – organizacijos kultūra sukuria pasitikėjimą tarp darbuotojų.

Svarbus vaidmuo atitenka Hagberg ir Heifetz (1998) požiūryje, kurie teigia, kad organizacijos

kultūrą valdo ne tik darbuotojų veiksmus, bet visą organizaciją.

Tai organizacijos realybė, išreiškiama per filosofiją, taisykles, normas, vertybes, klimatą, simbolius, beveik per viską, ką daro jos nariai. (Cornwal, Perlman)

Nuostatų, vertybių visuma, kuria vadovaujasi organizacija, siekdama savo tikslų ir spręsdama iškilusias problemas (P. Jucevičienė). Tai per patyrimą išugdytas įmonės personalo sugebėjimas ir emocinis požiūris į uždavinius, kolegas, valdymą ir jų reagavimas į vykstančius reiškinius ir plėtrą (A. Sakalas). Tai šiuolaikinio valdymo pamatas (A. Seilius).

„Vairuoja“ organizaciją ir jos veiksmus, bei informuoja kaip darbuotojai galvoja, veikia ir jaučia (Hagberg ir Heifetz)

Tarp darbuotojų paplitusi vertybių ir įsitikinimų sistema, kuri vystosi organizacijos viduje ir įtakoja jos narių elgesį (E. Shein -1). Vertybės ir nuostatos, kurios nulemia organizacijos santykių su aplinka turinį (R. E. Quinn). Dominuojančios vertybės, pasireiškiančios per pasakojimus ir atsiminimus (T. Peters, R. Waterman).Plačiai išplitusios vertybės (O. Reilly).

Pasitikėjimo sistema, funkcionuojanti tarp organizacijos narių (J. Spender)

Tai bendrų esminių nuostatų modelis, kurį grupė įsisavino, spręsdama prisitaikymo prie išorės bei vidinės integracijos problemas

(E. Shein -2)

6

7

Organizacijos kultūra domisi ir Lietuvos mokslininkai. Svarbus jos vaidmuo atitenka

R. Jucevičiaus (1996) sampratoje, kurioje pabrėžiama, kad tik ta organizacija, kuri turi savo

suformuotą kultūrą, gali turėti savitą veiklos stilių. Dar svarbesnę poziciją organizacijos kultūrai

skiria A. Seilius (1998), kurio nuomone, kultūra yra verslią veiklą organizacijoje lemiantis veiksnys,

taip pat pirmas žingsnis, skatinantis tokią veiklą. A. Sakalo (1998) organizacijos kultūros apibrėžime

yra akcentuojamas personalo patyrimas, kuriuo remiantis išugdomas emocinis požiūris į kolegas,

uždavinius, įmonės valdymą bei reakcija į reiškinius ir plėtrą. P. Jucevičienės (1996) organizacijos

kultūros sampratoje akcentuojama vertybių sistema, jų pripažinimo organizacijos narių tarpe svarba,

be to išskiriami vertybių pasireiškimo būdai ir metodai. Šiai nuomonei pritaria P. Vanagas ir

Š. Abramavičius (1998), kurie teigia, kad organizacijos kultūra yra priimtų ir palyginus stabilių

įsitikinimų, nuostatų ir vertybių visuma, kurių laikomasi organizacijos viduje, ir kurie pasireiškia per

individų elgesį.

Šiame darbe, atliekant organizacijos kultūros tyrimą, vadovaujamasi P. Jucevičienės (1996)

pateiktu apibrėžimu, kuris tiksliai atspindi organizacijos kultūros esmę:

Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir

kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos

istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

Kaip matome, daugelis mokslininkų, R.E. Quinn (1987), E. Shein (1985), O. Reilly (1988),

P. Jucevičienė (1996) ir kiti, organizacijos kultūros pagrindu laiko vertybes, vyraujančias

organizacijoje. Kyla klausimas, kas yra vertybė.

Vertybė yra filosofinė sąvoka, susijusi su doro gyvenimo ir moralės temomis. XIX – XX a.

vertybės buvo plačiai tyrinėjamos sociologijos ir psichologijos mokslų, tačiau buvo eliminuotos iš

ekonomikos mokslo. Įvairios ekonominės teorijos žmogaus elgesį rinkoje grindė grynu bejausmiu

prakticizmu, vien naudos ir pelno motyvacija. Tačiau jau XX a. antroje pusėje į žmogų pradėta

žiūrėti kaip į asmenybę, esančią tam tikroje visuomenės aplinkoje bei turinčią „dorovinį“ kapitalą,

kurį sudaro kalba, patirtis, išmintis, moralė, savimonė ir kiti dalykai. Pastaraisiais dešimtmečiais vis

labiau įsigali požiūris, kad verslas negali egzistuoti be tam tikros vertybių sistemos. Naujausiuose

vadybos teorijose apie vertybes jau kalbama, kaip apie vieną iš organizacijos sėkmę lemiančių

veiksnių (P. Zakarevičius, 2004). Taigi, organizacijoms konstruojančioms „savąjį AŠ“ ypatingas

vaidmuo atitenka vertybėms, kuriomis remiasi tikslo siekimas, pasirenkamų alternatyvų vertė ir

individuali organizacijos raiška ( V. Žukauskas, 2000).

Terminas „vertybė“ gali būti įvairiai traktuojamas. Jos samprata, kilme ir struktūra nuolat

diskutuojama, kadangi skirtingi autoriai savitai apibrėžia vertybės sąvoką:

tai veiklos efektyvumą lemiantis kertinis veiksnys. (Y. Wiener, 1988)

suteikia ir kryptį žmonių pasirinkimui; jos užvaldo vaizduotę (A.Seilius, 1998)

tai priemonė, kryptingai siekti organizacijos tikslų (F. Kast, 1973).

sudaro pagrindą konkrečioselgsenos normų (taisyklių)formavimui. Jos gali būti vienasvarbiausių jungiamųjų grandžių.Jos nukreipia darbuotojus bendraiveiklai.(D. Žostautienė, 2002).

tai patirties rezultatas (W. Ouchi, 1982);

VERTYBĖS

2 pav. Įvairūs mokslininkų požiūriai į vertybių sampratą

tai ilgalaikis tikėjimas tuo, kad tam tikrasveiklos principas ar egzistencinis idealasasmeniškai ar visuomenine prasme turipirmenybę kokių nors alternatyvų arpriešingų veiklos principų ar egzistenciniųidealų atžvilgiu. (M. Rokeach, 1977)

Nors vertybių samprata yra įvairiai interpretuojama, tačiau, pasak P. Jucevičienės (1996),

galima išskirti vieną vertybės ypatumą, kurį autoriai skirtingai atskleidžia – vertybė visada kažkam

priskiriama.

H. Schofield (1987) suklasifikavo vertybes į du pagrindinius tipus:

Absoliučios vertybės. Būdingas amžinumas, neklystantis vadovavimas žmogaus elgesiui. Tai

traktuojama kaip universalios tiesos, kurių nereikia patikrinti, įrodyti ar paaiškinti.

Pragmatinės (empirinės) vertybės, kurios atsiranda po patirties ir išbandymų. Jos yra

susijusios su praktika, realios situacijos išgyvenimu, kurios metu išryškėja asmeniniai prioritetai ir

idealai, be to yra patikrinamas vertybės validumas. (H. Schofield, 1987).

G. Allport sugrupavo vertybes į:

• Teorinės vertybės susijusios analizavimu, ieškant priežasties, tiesos, panaudojant

racionalų ir sisteminį mąstymą.

• Ekonominės vertybės akcentuoja praktiškumą, naudą, turto kaupimą bei gerovę.

• Estetinės vertybės akcentuoja grožį, formą, meninį suderinamumą.

• Socialinės vertybės išskiria meilę, žmones ir jų tarpusavio bendravimą.

• Politinės vertybės akcentuoja valdžios siekimą, jėgos įgijimą, įtaką žmonėms.

8

• Religinių vertybių svarbiausias dėmesys kreipiamas į religingumą, vienybę, kosmosą,

kaip visumos supratimą (M. Rokeach, 1973).

9

Dažniausiai vertybės analizuojamos visuomeniniu bei asmeniniu aspektu:

• Visuomeninės vertybės yra įkūnytos įstatymuose, apima pagrindinius demokratijos

principus ir idealus. Jos yra privalomos visiems tos visuomenės nariams.

• Asmeninės vertybės yra įvairios ir gausios, jos atspindi visuomenės, žmonijos priimtas

vertybes.

Kadangi individą ir jo vertybių kompleksą veikia visuomenės institucijos, šeima, draugai,

žiniasklaidos priemonės, todėl skirtingų žmonių vertybės taip pat skiriasi, be to, ir to paties individo

vertybės gali kisti, priklausomai nuo socialinės aplinkos poveikio (D. Žostautienė, 2002).

A. Poškienė (1998) teigia, kad kartais sunku nubrėžti ribą tarp visuomeninių ir asmeninių

vertybių. Esant dideliai įvairovei, iškyla grėsmė visuotinėms vertybėms išlikti tvirtu, fundamentaliu

visuomenės pagrindu, tačiau manoma, kad kuo didesnis individų ir grupių asmeninių vertybių

tarpusavio sutapimas – tuo tvirtesnis (nors ir minimalus) visuomeninių vertybių pagrindas.

Filosofinės liberalizmo teorija visuomenines ir asmenines vertybes priskiria „plonajai“ ir

„įvairiapusiškajai“ gėrio teorijoms. Pasak šios teorijos, visuomeninės vertybės padeda žmonėms

gyventi kartu ir priskiria jas „plonajai“ gėrio teorijai, nes yra pripažįstamos žmonių, kurių moraliniai

įsitikinimai skiriasi. Asmeninės vertybės, priešingai nei visuomeninės, yra išeinančios už

reikalavimų visiems visuomenės nariams ribų ir yra dalis pasirinkimų galimybių, dėl kurių, laikantis

teisingumo, žmonės gali konstruoti savo gyvenimą. Šios vertybės priskiriamos „įvairiapusiškomis“

gėrio teorijomis, kurios apima esminį požiūrį į žmogiškąjį gėrį ar tobulumą (T. H. McLaughlin,

1997).

Swider (1986) papildydamas išskiria tris vertybių struktūrizavimo lygmenis: visuomenės,

organizacijos ir individo. Jis teigia, kad visi šie lygmenys vienas kitą veikia, kadangi jų visų

pagrindas – žmogus, tačiau skirtinga veikla užsiimantiems žmonėms, šios vertybės nėra vienodai

svarbios. Su šiuo teiginiu sutinka ir T. H. McLaughlin (1997), kuris mano, kad visos išvardintos

vertybės nėra izoliuotos viena nuo kitos, jos yra struktūriškai susietos. Kai kuriems žmonėms tam

tikros vertybės gali būti „gilios“ ar savaime suprantamai esminės, nes yra pagrįstos fundamentaliais

įsitikinimais apie žmogaus prigimtį ir tikslą. Kitos vertybės gali būti daugiau ar mažiau

„paviršutiniškos“, nes grindžiamos paprasčiausiai teikiant pirmenybę vienai ar kitai.

Pastaraisiais dešimtmečiais vis labiau įsigali požiūris, kad verslas negali egzistuoti be tam

tikros vertybių sistemos; ne rinka ugdo žmogaus vertybes, o atvirkščiai – rinka priklauso nuo

visuomenės vertybinės orientacijos (E. Laumenskaitė, 2001). Kiekviena organizacija, maža ar

didelė, turi savo veiklos taisykles ir normas, kurios nulemia jos vidaus ir išorės santykius, pagrįstus

bendru organizacijos vertybių pagrindu. T. Pitersas ir R. Votermenas įvardino septynis organizacijos

sėkmę lemiančius veiksnius, suteikdami išskirtinę vietą bendrosioms vertybėms, kuriomis

grindžiama organizacijos kultūra:

10

Darbuotojai

Bendrosios vertybės

Stilius

Sistemos

Struktūra

Strategija

Įgūdžiai

3 pav. Organizacijos veiklos sėkmę lemiantys veiksniai (B. Leonienė, 2001)

Bendrosios vertybės yra tai, ką visuomenė pripažįsta kaip ypač svarbius ir reikšmingus

dalykus organizacijos gyvenime. Viena svarbiausių bendrų vertybių ir įsitikinimų funkcijų yra

suteikti organizacijos nariams identiškumo jausmą, kuris išugdo įsipareigojimą organizacijai. Šiomis

vertybėmis nusakomi:

• pagrindiniai organizacijos tikslai,

• pageidautini būdai šiems tikslams pasiekti,

• pagrindinės darbuotojų pareigos organizacijoje,

• elgesio būdai, reikalingi efektyviam vaidmens atlikimui,

• taisyklių ir principų rinkinys, skatinantis organizacijos identiškumą ir sutelktumą

(L. Šimanskienė, 2001).

Be to, G. Dessler (2001) pabrėžia, kad nepakeitus organizacijos darbuotojų bendrai priimtų

vertybių labai mažai organizacinių pokyčių įstengia išsilaikyti.

Pasak Y. Wiener (1988), organizacijos vertybės kyla iš organizacijos tradicijų arba remiasi

vadovų „žavesiu“, tai yra sąlygotos charizmatinio vadovavimo (autoritetingų lyderių), kurie

dažniausiai būna organizacijos įkūrėjai. Tradicijomis paremtos vertybės yra giliai įsišaknijusios

organizacijos veikloje, kas nulemia organizacijos stabilumą, nes yra perduodamos iš kartos į kartą.

Šios vertybės yra stabilesnės, bei atsilaiko prieš individų ar situacijos įtaką, suteikdamos

organizacijos veiklai stabilumą bei nuspėjamumą. Charizmatinio pagrindo vertybės yra sąlygotos

stiprių lyderių, dažniausiai įkūrėjo, kuris veiksmais siunčia signalus apie savo vertybes. Nepaisant to, kad jos gali būti įvardijamos kaip bendros vertybės, tačiau tai yra vadovų išreikštos vertybės

(S. Clegg, 1996). Nors grupės nariai siekdami supanašėti su lyderiais pasisavina vertybinę

orientaciją bei įsitikinimus (N. Paulauskaitė, 1998), tačiau šios vertybės yra ne tokios stabilios ir

dažniausiai sunyksta jam pasitraukus (Y. Wiener, 1988).

Organizacijos vertybių prigimtis gali dvejopai veikti jos kultūros efektyvumą:

11

• jei šios vertybės remia organizacijos užsibrėžtus tikslus bei pasirinktą strategiją, kultūra

tampa itin svarbiu organizacijos turtu;

• jei vertybės netinkamos, jos organizacijos kultūrą paverčia didžiausia kliūtimi, trikdančią

organizacijos gyvybingumą (B. Leonienė, 2001).

Vertybės yra tai, kas yra svarbu ir verta dėmesio bei pastangų. Kadangi vertybės yra

nematomos, todėl sunkiai suprantamos. Žmonės jas atpažįsta tik nagrinėdami savo reakcijas,

požiūrius, elgesį. Todėl organizacijos vadovai, administracija privalo teikti žmonėms pagalbą

gvildenant situacijas, išryškinant siekiamas vertybes. Suformuoti aiškią vertybių sistemą ir įkvėpti

jai gyvybę – tai daugiausia, ką gali duoti vadovas (J. Kasiulis, 2003). Kai išryškinamos vertybės,

darbuotojams lengviau suprasti savo poziciją tų vertybių atžvilgiu. Jos tampa prioritetinėmis,

nuosekliomis ir patvariomis. Siekiant vertybes tobulinti, būtina jas aptarti kolektyve, kad

darbuotojas galėtų atpažinti savo požiūrį, pažiūras, jausmus.

Jeigu susiformavusios vertybės netinkamos, organizacijos vadovai gali ir privalo jas keisti,

skelbdami kas yra gėris, o kas – blogis.

2. 2. Organizacijos kultūros funkcijos ir charakteristikos

Grupinę veiklos kultūrą sąlygoja individų veiklos kultūra, ir atvirkščiai. Ji tiesiogiai priklauso

nuo darbuotojų intelekto, žinių, vertybių orientacijų, motyvų sistemos (R. Jucevičius, 1996).

Organizacija, neturinti savo suformuotos kultūros arba turinti sunkiai išreiškiamą kultūrą, neturi ir

savo veiklos stiliaus. Tuo tarpu susiformavusios kultūros organizacija turi ir ryškų veiklos stilių,

atpažįstamą tarp kitų, pasižymi visiems jos nariams suprantamomis elgesio normomis.

V. Kavolis teigia, kad suprantamos gali būti tik kultūros dalys, o ne visuma. Jis išskiria tris

galimas kultūras organizacijų veikloje:

1. Integracijos kultūra: čia siekiama visuotinio sutarimo organizacijos ribose, visuotinio joje

dirbančių žmonių konsensuso dėl taisyklių, pagal kurias reikia elgtis, dėl tikslų, kurių reikėtų

siekti.

2. Diferenciacijos kultūra: teigiama, kad kiekvienoje organizacijoje yra subkultūros, grupės

žmonių, siekiančių skirtingų tikslų, veikiančios skirtingais būdais.

3. Fragmentacijos kultūra: organizacijoje yra daugybė skirtingų požiūrių ir jokio sutarimo,

kiekvienas siekia savo tikslų kaip juos supranta, susidaro laikinos koalicijos, siekiant tam

tikrų tikslų, paskui jos išyra, persiformuoja. Viskas yra laikina, nėra jokių pastovių santykių

(V. Kavolis, 1996).

Kad suprastume organizacijos kultūros svarbą, reikalinga įvertinti tris svarbius problemos

pjūvius ir aspektus:

12

• Objektyvų - subjektyvų. Objektyviosios organizacijos charakteristikos yra visa tai, kas

egzistuoja nepriklausomai nuo jos narių minčių. Tai visi fiziniai jos atributai, pradedant

pastatais ir baigiant ceremonijomis bei ritualais. Subjektyvūs aspektai - tai požiūriai,

mąstymo būdas, prielaidos.

• Kokybinį - kiekybinį. Kokybinis aspektas - kaip žmonės šią kultūrą interpretuoja, apibrėžia,

suvokia. Kiekybiniai aspektai - priešingai, išreiškia, ką žmonės sako apie organizacijos

kultūrą.

• Perteikiančiojo - priimančiojo. Šis aspektas labai svarbus objektyvumo požiūriu. Tos pačios

organizacijos kultūros vertinimas dviejų žmonių atžvilgiu gali labai skirtis. Išorės stebėtojas

matys vienokius reiškinius ir vertins savaip, o organizacijos darbuotojas tą patį gali

įsivaizduoti visiškai kitaip. Tai lemia informuotumo lygis, skirtingas tų pačių reiškinių

suvokimas, interpretavimas, vertinimas (P. Jucevičienė, 1996).

Svarbu išsiaiškinti kaip kultūros funkcijos įtakoja organizaciją. D. L. Nerson išskyrė keturias

pagrindines jos funkcijas:

1) kultūra suteikia nariams tapatumo jausmą ir padidina įsipareigojimą organizacijai;

2) kultūra suteikia organizacijos nariams prasmės pojūtį. Darbuotojai supranta organizacijos

įvykių prasmę;

3) kultūra sustiprina organizacijos vertybes;

4) kultūra reikalinga kaip kontrolės mechanizmas. Normos, kaip elgesio vedlys, yra kultūros

dalis (L. Nerson, 1995).

Taigi, organizacijos kultūra, kokia ji bebūtų, daro organizaciją unikalią, nes kiekviena pradžia,

vystymas bei patirtis yra saviti ir nepasikartoja. Kultūra suteikia organizacijos nariams išskirtinumo,

tikslo jausmą, bei „klijus“, kurie suriša žmones tarpusavy (S. Clegg, 1996). Žmonės nejučia lyg ir

savanoriškai įtraukiami į „bendrą žaidimą“, kur kultūra: diktuoja taisykles, o jų nesilaikymas reiškia

ne tik “iškritimą iš žaidimo“, bet ir visos organizacijos išdavimą (A. Poškienė, 1998).

E. H. Schein (1985) teigia, kad organizacijos kultūra išsprendžia dvi pagrindines problemų

rūšis:

• integruoja organizacijoje narius taip, kad jie žinotų, kaip yra susieti tarpusavyje,

• padeda organizacijai prisitaikyti prie išorinės aplinkos.

Vidinė integracija reiškia, kad organizacijos nariai formuoja kolektyvinį identiškumą ir žino,

kaip efektyviau dirbti kartu. Kultūra yra kaip darbinių santykių orientyras, kuris sąlygoja - kaip

žmonės bendrauja organizacijoje, koks elgesys yra priimtinas, ar nepriimtinas.

13

Išorinė adaptacija. Kultūra padeda darbuotojui orientuotis kasdieninėje veikloje, sprendžiant

iškilusias užduotis. Tai padeda organizacijoms greitai reaguoti į klientų poreikius, nugalėti

konkurentus.

Organizacijos kultūra yra orientyras, priimant sprendimą, kurio stokojama rašytose taisyklėse

ir strategijoje. Šios dvi kultūros funkcijos yra susietos, formuojant bendruomenę, apimant tiek jos

pozityvius, tiek negatyvius santykius organizacijos viduje, ar su išore (R. Daft, 2004).

J. Miner (1998) siūlo organizacijos kultūras skirstyti į teigiamas ir neigiamas. Organizacijos

kultūra yra pozityvi, jei ji lemia efektyvią veiklą. Neigiama organizacijos kultūra yra uždarumo ir

netvarkos padarinys, kuris trukdo spręsti problemas. Jis pateikia šiuos negatyvios organizacijos

kultūros požymius:

• Nejausmingumas – vengiama dalintis jausmais bei emocijomis tiek organizacijos viduje, tiek

ir už jos ribų.

• Problemų nesukonkretinimas – visa veikla paremta kolektyvine - individualia nuojauta, nėra

problemų apibrėžimo.

• Subordinacijos pasyvus laikymasis – niekada nesiima iniciatyvos ir nemeta iššūkio

aukštesnėse pareigose esantiems žmonėms, o laukia kol jie imsis spręsti problemą.

• Konservatyvizmas – geriau priešas, kurį pažįsti, negu naujas organizacijos narys, kurio

nepažįsti.

• Izoliavimasis – daryk savo darbus ir nesikišk į kitų reikalus.

• Antipatija – daugeliu atveju žmonės bus oponentai, o ne sąjungininkai, todėl gali pasireikšti

priešiškumo jausmai (A. Poškienė, 1998).

Negatyvius požymius turinčios organizacijos yra nefunkcionalios, nelanksčios vykstantiems

pokyčiams. Ši kultūra stabdo organizacijos plėtrą, kas lemia jos merdėjimą ar net žlugimą. Kad

organizacija išvengtų negatyvių požymių, vienas iš svarbiausių uždavinių yra jos kultūros

formavimas. Kalbama apie tikslingą, norima linkme valdomą procesą, nes kultūra būdinga visoms

organizacijoms. Visa esmė - kokia ji. Organizacijos kultūra yra kritinės svarbos veiksnys visai jos

veiklai, nes išreiškia darbuotojų vertybines orientacijas, lūkesčius, elgesio normas, valdymo kultūrą

ir klimatą (R. Jucevičius, 1996).

Organizacijos kultūra formuojama, kai nariai dalijasi žiniomis ir patirtimi, kurias įgyja

spręsdami problemas bei veikdami organizacijos naudai. Kultūros unikalumą lemia daugybė

veiksnių, kuriuos galima suskirstyti į keturias grupes (P. Jucevičienė, 1996):

1) organizacijos istorija,

2) aplinka,

3) vadovavimo stilius,

14

4) socializacija.

Organizacijos kultūra dažniausiai prasideda nuo įkūrėjo, kuris aiškiai išreiškia ir realizuoja

tam tikras idėjas ir vertybes, kaip organizacijos viziją, filosofiją ar verslo strategiją. Jie ir kultūra

bent iš dalies yra susiję, nes nuo jų prasideda organizacijos istorija. Kadangi steigėjai nėra suvaržyti

ankstesnių tradicijų ir ideologijų, jie padeda pagrindą ankstyvajai kultūrai, sukurdami vaizdą kokia

organizacija bus (S. Robbins, 1999). Kultūros formavimo procesas apima tris aspektus. Pirma,

įkūrėjai įdarbina tik tuos darbuotojus, kurie mąsto bei jaučia taip pat, kaip ir jie. Antra, jų

apmokymas ir socializacijos procesas įtakoja jų mąstymą ir požiūrį. Galiausiai, steigėjų elgesys

skatina darbuotojus susitapatinti su jais, bei įsisavinti jų vertybes ir įsitikinimus. Tačiau įkūrėjas

veikia organizacijos kultūrą tik jos gyvavimo pradžioje, vėliau idėjos keičiasi, nes jas veikia ir kiti

darbuotojai. Taip prasideda organizacijos kultūros istorijos kūrimas.

J. Kotter ir J. Heskett (1992) teigia, kad kultūra siekia atitikti ir prisitaikyti prie aplinkos

pokyčių (S. Clegg, 1996). Greitai keičiantis aplinkai, nusistovėjusi organizacijos kultūra gali tapti

nebetinkama (S. Robbins, 1997). E. Shein (1985) kultūrą supranta, kaip nuolatinį procesą, kurio

metu organizacijos elgsenos modeliai atitinkamai keičiasi vykstant vidiniams ir išoriniams

pokyčiams laiko atžvilgiu. Kultūrą įtakoja rinkos savybės, resursų prieinamumas, sociokultūrinė

aplinka ir pan. Manoma, kad aplinka – valstybė, regionas, miestas, rajonas ar net gatvė - gali

nulemti ne tik vertybių pagrindą, bet ir elgesio bei veiklos principus. Todėl ne tik skirtingose

valstybėse, bet ir skirtingose tos pačios valstybės miestuose organizacijos kultūros gali iš esmės

skirtis, nes skiriasi aplinka (A. Poškienė, 1998).

Vadovų veiksmai turi didelę įtaką organizacijos kultūrai. Jie nustato normas, kurios apibrėžia

galimos rizikos laipsnį, kiek bus suteikta „laisvės“ darbuotojams, į ką bus atsižvelgiama keliant

algas ir pan. (S. Robbins, 2000). Vadovai gali apibrėžti šiuos elementus tik supratę kokios kultūros

reikia siekti, norint sulaukti sėkmės tam tikroje srityje. P. Hersey, K. Blanchard išskiria keturis

vadovavimo stilius: nurodymo, idėjų perdavimo, dalyvavimo ir delegavimo. Kokį stilių vadovai

pasirinks, priklausys nuo darbuotojų atsakomybės, pastangų tikslui pasiekti bei patirties.

Siekiant išsaugoti kultūrą, svarbu kaip ji yra perduodama iš kartos į kartą. Nauji organizacijos

nariai įsisavina kultūrą per socializacijos procesą. Kai vadovai rūpestingai atrenka darbuotojus,

suformuojami griežti konformistai, besilaikantys tradicijų bei papročių arba kūrybingi

individualistai, jokiu būdu neaukojantys organizacijos įpročių. Socializacija gali būti suvokiamas,

kaip procesas sudarytas iš trijų stadijų: įvadinė, susidūrimo, keitimosi ar įsisavinimo (L. Nerson,

1995). Naujo nario socializacijos procesas yra baigtas, kai jaučiasi esąs „savas“ organizacijoje. Jis

įsisavina organizacijos ir jo darbo grupės normas, taip pat supranta ir priima jas. Be to, jaučiasi

priimtas kaip patikimas ir naudingas individas (S. Robbins, 2000). Organizacijos naudoja daugybę

15

socializacijos priemonių tam, kad pasiektų savo tikslus, perduotų kultūros vertybes ir lūkesčius

naujiems ir seniau dirbantiems nariams.

Stipri ir silpna kultūra. Visos organizacijos turi kultūras, bet ne visos kultūros vienodai

įtakoja darbuotojus. E. Šeinas traktavo kultūrą ne kaip šalutinį, o kaip sudėtinį organizacijos

veiksnį, kuris įtakoja individų elgseną bei prisideda prie organizacijos veiklumo. Koks vaidmuo

organizacijoje tenka kultūrai, priklauso ar ji yra stipri ar silpna. Organizacijos narių ėjimas išvien ir

savęs tapatinimas su organizacija yra kultūros stiprumo matas (P. Vanagas ir Š. Abramavičius,

1998). Deal ir Kennedy (1982) teigė, kad sėkmingos įmonės turi stiprią ir darnią kultūrą, kuri įtakoja

darbuotojus susivienyti su organizacijos tikslais ir noru juos įgyvendinti (R. Judith, 1999).

Stipri organizacijos kultūra gali atstoti net formalias taisykles, kurios sukuria organizacijoje

nuspėjamumą, drausmingumą, pastovumą. Ji mažina vadovo poreikį kurti šias taisykles darbuotojų

elgesiui valdyti. Ji asocijuojasi su ceremonijomis, simboliais, istorijom, herojais ir autoritetais. Šie

elementai padidina darbuotojų atsidavimą vertybėms ir organizacijos strategijai (S. Robbins, 1995).

Stipri kultūra siejasi su maksimaliu organizacijos veiklumu, vertybių ilgaamžiškumu ir pastovumu.

Stiprios kultūros organizacijos, kuriose esminės vertybės yra plačiai paplitę, bei jų laikomasi –

turi didesnę įtaką darbuotojams, nei silpnos kultūros. Kuo labiau darbuotojai priima organizacijos

esmines vertybes, tuo stipresnė yra kultūra (S. Robbins, 1999). Organizacijų, turinčių stiprią kultūrą,

viena iš dominuojančių vertybių yra priimtinumas, bendrumas – stiprėjanti darbuotojų elgesio darna

(S. Robbins, 1995). Tačiau daugelis organizacijų aiškiai neišskiria, kas yra svarbu, o kas ne; šio

aiškumo stoka yra silpnos kultūros savybė.

Su šiuo teiginiu sutinka ir A. Seilius, teigdamas, kad stipri, pozityvi kultūra įmanoma, tik

tada, kai žmonių grupės pripažįstamos vertybės motyvuoja ir įtakoja tai, ką ši grupė mąsto, vertina ir

kaip elgiasi. Organizacijos privalo turėti gerai apmąstytas, aistringai išgyvenamas vertybes,

įprasminančias tą darbą, kurį žmonės atlieka (A. Seilius, 1998).

Tačiau A. Sakalas (1998) atkreipia dėmesį, kad stipri organizacijos kultūra gali turėti ne tik

privalumų, bet ir trūkumų. Todėl labai svarbu sukurti integruotą kultūrą, grįstą atskirų darbuotojų

grupių interesų derinimu.

16

1lentelė

Stiprios organizacijos kultūros poveikis (A. Sakalas , 1998)

TEIGIAMI POVEIKIAI NEIGIAMI POVEIKIAI

Nedidelis formalaus reguliavimo poreikis Priešingos nuomonės gniaužimo tendencijos

Nedidelis kontrolės poreikis Emociniai barjerai

Greitas sprendimų priėmimas ir įdiegimas Nepakankamas lankstumas, reaguojant į aplinkos pokyčius

Stiprus motyvavimas ir bendradarbiavimo dvasia. Atsakomybė pagrindinėms vertybėms, vizijai

Priešinga kolektyvo nuostata į svetimus

Remiantis pateiktais samprotavimais, stipriai organizacijos kultūrai suformuluojami šie

reikalavimai:

• organizacijos kultūros stiprumas neturi trukdyti jos lankstumui. Vienas stiprios kultūros

bruožų - sugebėjimas keistis kintant aplinkai. Priešingai, pasikeitus situacijai stipri kultūra

konfliktuoja su pasikeitusia aplinka ir paprastai yra sunaikinama.

• stipri organizacijos kultūra formuojama ne priešinant atskirų individų ir grupių interesus,

bet juos derinant, perkeliant geriausius kiekvienos subkultūros bruožus į bendrą kultūrą (Sakalas,

1998).

Subkultūros. Organizacijos kultūra yra nevienalytė, ypač didelėse organizacijose, todėl ji gali

būti tiriama atsižvelgiant į jos subkultūras. Kiekviena organizacija turi tam tikrą skaičių subkultūrų,

kurios atspindi padalinių, komandos narių ar kitų grupių bendras problemas, tikslus ir patirtį, bei

pasireiškia per padalinių istorijas, vertybių rinkinius, kultūros formas, pasireiškimo charakteristikas,

būdingas tik tam tikrai organizacijos žmonių grupei. Subkultūros paprastai sudarytos iš pagrindinių

organizacijos kultūros vertybių, pridedant subkultūros narių unikalias vertybes (R. Daft, 2004).

Pasak A. Poškienės (1998), šios subkultūros gali būti tiriamos pritaikant organizacijos kultūros

analizės lygmenis. Ištirti subkultūrų gyvavimą svarbu, nes taip galima įvertinti padalinio indėlį

kuriant bendrą organizacijos įvaizdį bei atskleisti jų skirtumus, panašumus, privalumus ir trūkumus.

Atskirų subkultūrų įvertinimas padeda surasti sąlyčio taškus tarp jų ir atskleisti kiekvienos reikšmę

bendrąjai kultūrai. Tai ypač reikšminga planuojant ir organizuojant visos organizacijos veiklą.

Organizacijoje egzistuojančias subkultūras galima suskirstyti į formalias ir neformalias.

Neformalias grupes sudaro draugai, jos susidaro siekiant ilgalaikių ar trumpalaikių bendrų tikslų.

17

Formalios grupės sudaromos pagal darbo specifiką, technologijas, užduotis, skyrius, hierarchinius

skirtumus ir panašiai.

Pasak, H. M. Trice ir J. M. Beyer (1993), subkultūrų formavimąsį skatina šie faktoriai:

• Diferencijuotas bendravimas – kuo dažniau žmonės bendrauja su tais pačiais bendradarbiais,

tuo daugiau galimybių atsirasti subkultūrai. Tą lemia organizacijos dydis, geografinis išsidėstymas,

suskirstymas į skyrius, darbo paskirstymas, valdžios hierarchija, darbo ir technologijos procesai,

vertikalūs ir horizontalūs komunikacijos kanalai, taisyklės, normos, susivienijimai, profesija,

demografinė charakteristika. Kuo daugiau žmonės bendrauja vieni su kitais, tuo labiau jie linkę taip

pat jausti ir suprasti.

• Bendra patirtis. Žmonės, dirbdami tame pačiame kolektyve, įgyja vienodą elgsenos būdą bei

tikėjimą ir taip susijungia į subkultūras. Darbas, kuriame atstumas (hierarchinis ar profesinis) tarp

darbuotojų didesnis ar nėra tarpusavyje susijusių užduočių, ne taip skatina subkultūrų kūrimąsi.

• Panašios asmeninės savybės. Amžius, tautybė, kvalifikacija, išsimokslinimas, socialinė

kilmė. Padalinių nariai nekeičia savo senų vertybių ir tikėjimų, bet stengiasi burtis, kad išlaikytų

bendrus interesus.

• Prisirišimas. Esant trims minėtoms sąlygoms didėja draugiškumas, prisirišimas prie grupės

narių, bet ne prie kitų grupių narių. Tai nulemia bendras susitarimas dėl grupės tikslų, grupės

apimties, bendrų užduočių, izoliuotas nuo kitų grupių, bendra sėkmė ar krizė, išorinės grėsmės

pavojus, bendros charakteristikos, interesai, vertybės, panašūs charakterio bruožai (A. Poškienė,

1998).

Subkultūros yra vertingos organizacijoje tuo, kad tampa artima parama organizacijos

nariams. Jos lemia organizacijos kultūros įvairovę, bet taip pat sąlygoja jų sudėtingumą. Kadangi

kultūra vienareikšmiai nenurodo, koks elgesys yra geras, koks blogas, ką ir kaip vertinti, todėl

stiprios subkultūros gali stengtis padaryti savo kultūrą dominuojančia. Kai subkultūrų vertybės

tampa labai stiprios ir persveria bendras vertybes, gali nukentėti net organizacijos veiklumas.

Be to, subkultūros gali būti ir konfliktų šaltinis tarp padalinių, ypač organizacijose, kurios

neturi stiprios, bendros kultūros. Konfliktuojanti subkultūra vadinama kontrakultūra. Jos

atsiradimą sąlygoja organizacijų susijungimas, darbuotojų nepasitenkinimas darbu, dažnėjantis

taisyklių nepaisymas. Jai yra būdingas toks vertybių ir filosofijos modelis, kuris atmeta vidinės

aplinkos kultūrą. Kontrakultūros sukelia jos nariams dvigubos ištikimybės problemų, silpnina

bendrą organizacijos kultūrą, tačiau jos gali skatinti ir teigiamus pokyčius.

2. 3. Organizacijos kultūros analizės lygmenys

Organizacijos kultūra nėra lengvai suvokiama, išmatuojama ir įvertinama. Tai kompleksiškas

ir pastoviai kintantis reiškinys. Daugelis autorių, siekdami atskleisti jos esmę, organizacijos kultūrą

struktūrizuoja į lygmenis, kurie padeda mums suvokti organizacijos kultūros daugiasluoksniškumą,

leidžia įvertinti kiekvieno lygmens specifiškumą bei reikšmę organizacijai.

J. Kotter ir J. Heskett (1992) nustatė du kultūros lygius: matomą ir nematomą. Pirmame,

matomame paviršiniame lygmenyje kultūra atspindi darbuotojų elgesio bruožus, darbo stilių.

Antrame, nematomame lygyje – kartu priimtos ilgalaikės vertybės bei nuostatos. Sunkiau pakeisti

antrąjį lygį. Tačiau šių autorių teigimu, pirmojo lygio – elgesio modelių ir stiliaus – pasikeitimai

ilgainiui gali paskatinti pakeisti giliau įsišaknijusius įsitikinimus (A. F. James, 1999). Lundberg

(1993) pasiūlyta organizacijos kultūros tipologija susideda iš keturių lygmenų: paviršinių bruožų,

nuostatų, vertybių ir nebylių įsitikinimų. Šis autorius didesnį dėmesį skiria abstraktiems ir

nesąmoningiems elementams.

Daugelis autorių (J. R. Schermerhorn, Jr. J. G. Hunt, G. Osborn (1994), P. Jucevičienė (1996),

A. Poškienė (1998) ir kiti) yra aprašę vidinės analizės lygmenų metodą, kuris nagrinėja

organizacijos kultūrą kaip sudėtingą ir įvairialypį reiškinį. Remiantis vidinės analizės lygmenų

metodu, organizacijos kultūra tiriama trimis lygmenimis: pastebima kultūra, persidengusios

vertybės, bendri susitarimai. Lygiai varijuoja nuo apčiuopiamų, aiškių pasireiškimų iki giliai

įsisavintų vertybių, ar net nematomų, pasąmoningų prielaidų. Norint visiškai suprasti organizacijos

kultūrą, būtina išnagrinėti visus tris lygius.

Pastebima kultūra

Persidengusios vertybės

Bendri susitarimai

4 pav. Organizacijos kultūros lygiai

Pastebima kultūra – tai matomiausias, akivaizdžiausias kultūros lygmuo. Ši kultūra sukurta

buvusių arba esamų narių, o jos elementai yra perduodami naujai ateinantiems nariams

(P. Jucevičienė, 1996).

Stebėdami organizaciją, kaip ir žmogų, pirmiausia matome išorinius dalykus – artefaktus.

Kultūros simboliai fizinėje ir visuomeninio darbo aplinkoje yra vadinami artefaktais. Tai tie, kuriuos

18

19

žmogus mato, girdi ir jaučia, kai susiduria su nauja nepažįstamos kultūros grupe. Kalbiniai, elgesio

ir fiziniai bruožai yra organizacijos kultūros paviršinės apraiškos.

H. M. Trice ir J. M. Beyer (1984, 1987) išskiria šiuos pagrindinius pastebimos kultūros

išraiškos būdus:

2 lentelė

Pagrindiniai pastebimos kultūros išraiškos būdai

Elementas Apibrėžimas

Simboliai Daiktai, veiksmai ar įvykiai, kurie turi ypatingą reikšmę ir įgalina organizacijos narius naudotis jais komunikuojant.

Kalba Verbalinių simbolių visuma, kuri atspindi savitą organizacijos kultūrą.

Istorijos Praėjusių įvykių pasakojimai, perduodantys ir iliustruojantys gilesnes kultūrines normas ir vertybes. Pasakojimai

Mitai Išgalvotos istorijos, kurios padeda paaiškinti tam tikrus veiksmus ar įvykius.

Apeigos, ritualai

Veiksniai, perduodantys ypatingą idėją.

Veiksmai

Ceremonijos Standartizuota ir pasikartojanti veikla, naudojama tam tikromis progomis.

Vienas iš labiausiai paplitusių kultūros išraiškų – simboliai. Simboliai išreiškia tų organizacijų

vertybes ir įsitikinimus. Verslios organizacijos sukuria simbolius, jeigu jų dar nėra atsiradę savaime

(A. Seilius, 1997). Jais gali būti daiktai (natūralūs ir sukurti: vėliavos, emblemos, paveikslai,

nuotraukos, kortelės), fizinė aplinka (interjeras, baldai), užimamas pareigas atspindintys ženklai

(A. Poškienė, 1998). Dažnai simboliai yra pagrindinė organizacijos identifikavimo priemonė, ir jų

patrauklumas, arba priešingai – neišraiškingumas, gali sąlygoti vienokią ar kitokią vartotojų elgseną

(R. Jucevičius, 1996).

Daugelis organizacijų ir jų padalinių vartoja kalbą kaip priemonę išsiskirti tam tikros kultūros

ar subkultūros atstovams. Išmokdami šią kalbą, organizacijos nariai patvirtina, kad jie pripažįsta

kultūrą ir šitaip elgdamiesi padeda ją išsaugoti (L. Nerson, 1995). Naujai atėję darbuotojai turi

išmokti tik tos organizacijos viduje būdingą kalbą tam, kad galėtų efektyviai veikti kaip tikras

organizacijos narys. Sveikatos priežiūros organizacijos kalba turi ypatingos reikšmės, nes atskiria

skirtingų medicinos sričių atstovus, kurie turi tik jų profiliui būdingą žodyną, terminus, žargonus,

ženklus.

20

Pasakojimai – kultūros reiškiniai gali būti neaiškūs ir per daug sudėtingi, kad juos būtų galima

išreikšti žodžiu, todėl žmonės stengdamiesi perduoti informaciją naudoja istorijas, legendas ar mitus.

Istorijos atspindi organizacijos nueitą kelią, sėkmingus jos veiksmus, ypač išryškina žmones,

prisidėjusius prie to, kad organizacija yra tokia, kokia yra (R. Jucevičius, 1996). Istorijos suteikia

prasmę, bei tapatumo su organizacija jausmą. Tyrinėtojas J. Martin ir jo kolegos nurodė

figūruojančias istorijų temas įvairiose organizacijose: istorijos apie vadovus; kaip organizacija

elgiasi krizių atvejais; apie karjeros galimybes; istorijos apie išmetimą iš darbo ir pan. (L. Nerson,

1995). Nevengiama kurti mitų, legendų, kuriose yra tik nedidelė tikrų įvykių dalis, tačiau jie žadina

vaizduotę, kuria organizacijos savitumo įvaizdį.

Veiksmai – tai tam tikros idėjos, ar specialiai parengtos, apgalvotos kolektyvinės veiklos

išraiškos, kurios būna perteikiamos veiksmais tam tikromis ypatingomis progomis: ritualai, tabu,

apeigos, ceremonijos. Ritualai yra kasdieniai įpročiai, kurie yra daugkartiniai. Jie dažniausiai

nerašomi, bet jų griežtai laikomasi. Pavyzdžiui, kai kurios organizacijos primygtinai reikalauja

vienas į kitą kreiptis pagal užimamas pareigas, sustiprinant profesinį įvaizdį, kiti teikia pirmenybę,

kad darbuotojai kreiptųsi vardu – nuo aukščiausio vadovo iki žemiausio. Ceremonijos – tai

pasikartojančių veiksmų seka, išreiškianti ir įtvirtinanti organizacijos vertybes, pabrėžianti, kurie

tikslai yra svarbiausi, kurie žmonės yra svarbūs. Išskiriamos šešios rūšys: perėjimo, vertės

sustiprinimo, atsinaujinimo, integravimo, konfliktų mažinimo ir pažeminimo (L. Nerson, 1995).

Pavyzdžiui, integravimo į organizaciją apeigos naudojamos glaudesniam žmonių susibūrimui, gerų

tarpusavio jausmų ir klimato sukūrimui, naujų žmonių jungimui į organizaciją (R. Jucevičius, 1996)

Atrodytų, kad išorinės kultūros apraiškas (vadovų privilegijas, darbuotojų aprangą,

naudojamas technologijas, fizinę darbo aplinką) lengva pastebėti. Tačiau juos sunku suprasti, lygiai

kaip ir bendraujant su žmonėmis: pastebima, kad žmogus savitai rengiasi, bet kodėl jis taip daro,

sunku tiksliai pasakyti. Taigi artefaktai gali atskleisti, ką veikia tam tikra žmonių grupė, bet

neleidžia atsakyti į klausimą, kodėl ji taip elgiasi.

Norint suprasti artefaktų reikšmę, jų santykį, ką jie atspindi, reikia analizuoti pagrindines

vertybes, kurių veikimo principais vadovaujasi kultūros nariai.

Persidengusios vertybės gali būti esminis dalykas palaikantis žmones kartu, taip pat

galingas motyvacinis mechanizmas šios kultūros žmonėms Terminas „ persidengusios“ reiškia, kad

organizacijos kultūra yra nagrinėjama grupės visumos aspektu. Konkretus grupės narys gali nesutikti

su grupėje egzistuojančiomis (persidengusiomis) vertybėmis, bet šios vertybės jiems yra pristatomos

(ar buvo pristatytos), paaiškinant, kaip jos yra svarbios grupės veiklai (P. Jucevičienė, 1996). Šis

lygmuo yra laikomas „kultūros širdimi“, nes kasdieninę rutiną jos padeda paversti prasminga ir

svarbia veikla, susieja organizaciją su svarbiomis visuomenės vertybėmis (A. Poškienė,1998). Šio

21

lygmens vertybės suvokiamos sąmoningai ir būtent jos nulemia elgesį, kuris atsiskleidžia

pastebimos kultūros lygyje.

J. R. Schermerhorn, Jr. J. G. Hunt, R. N. Osborn (1994) taip pat manė, kad persidengusios

vertybės yra pats svarbiausias lygmuo ir išskyrė šias funkcijas:

• padeda nukreipti įprastą organizacijos veiklą vertingo ir svarbaus veikimo linkme;

• sujungia organizacijai ir visuomenei svarbias vertybes;

• padeda organizacijai numatyti būdingą veiklą, kuri yra jai naudingiausia.

Šiame lygmenyje S. Robbins (1993), P. Jucevičienė (1996), A. Poškienė (1998) išskiria

dešimt pagrindinių organizacijos kultūros charakteristikų:

• Asmens identifikavimas: koks nario identifikacijos su organizacija ar su savo darbu

laipsnis. Padalinių vadovai gali save identifikuoti su visa organizacija ar savo padaliniu, o

darbuotojai dažniau identifikuojasi su padaliniu, nei su organizacija.

• Dėmesys grupei: kiek darbas yra grupėje ir individualiai. Nuo to kaip organizacija skatina

darbuotojus darbui (komandoje ar individualiai), gali priklausyti ir darbo sėkmė.

• Dėmesys žmonėms: kas organizacijai (vadovui) yra svarbiau: užduotis, rezultatai, ar

žmonės. Esminiai organizacijos tikslai yra patenkinti klientų poreikius, tačiau organizacija turi skirti

pakankamai dėmesio darbuotojų poreikiams tenkinti.

• Padalinių integracija: kiek atskiri padaliniai yra skatinami veikti koordinuotai ir

tarpusavyje priklausomai. Kadangi organizacija sudaryta iš daug įvairių padalinių, todėl labai svarbu

nustatyti bendradarbiavimo ir bendravimo santykį.

• Kontrolė: kiek taisyklės, normos ir tiesioginis vadovavimas naudojami kontroliuojant

narių elgesį. Didelėje organizacijoje, kuri turi daug padalinių, kontrolės procesą koordinuoja

atsakingi asmenys ( jie taip pat yra kontroliuojami aukštesnes pareigas užimančių asmenų), kurie

vertina ir kontroliuoja darbuotojus.

• Rizikos tolerancija: kiek darbuotojai skatinami būti aktyvūs, novatoriški bei rizikuoti.

Rizika yra laikoma vienu iš jos bruožų, suteikiančių organizacijoms naujas galimybes. Rizikuodama

organizacija tikisi permainų, kurios pagerins organizacijos ir ten dirbančiųjų gyvavimą, paslaugų

kokybę. Jeigu organizacija didelė, ji dažniau rizikuoja, nes nepasisekimo atveju bus padaryta

mažesnė žala, negu mažoje organizacijoje.

• Įvertinimo sistema: ar atlyginimas (užmokesčio didinimas, premijos, moralinis

skatinimas) yra nustatoma pagal darbo rezultatus, išdirbtą laiką ir favoritizmą). Ar organizacijose

atlyginimo padidėjimas, pakėlimas pareigose yra vykdomi atsižvelgiant į veiklumo kriterijus, o ne

pagal darbo stažą, populiarumą, ar kitus veiklumo faktorius.

22

• Konfliktų tolerancija: kiek nariai skatinami atvirai ir konstruktyviai spręsti konfliktus bei

tolerancija kritikai. Organizacija, kaip socialinių institucijų kompleksas, yra priklausoma nuo joje

dirbančių žmonių savybių ir jų tarpusavio sąveikos. Visi žmonės – asmenybės, bet dirbdami bendrai

yra priklausomi vienas nuo kito. Jie yra skirtingų ideologinių, politinių, religinių įsitikinimų,

skirtingo išsimokslinimo bei išsilavinimo, nevienodas jų socialinis bei šeimos statusas. Visi turi

išankstinių nuostatų, tam tikrų pažiūrų, vertybių orientaciją. Todėl įgyvendinant organizacijos

tikslus, kyla nesutarimų ir konfliktų, nes organizacijoje savo pareigas atliekantys žmonės yra

priklausomi vienas nuo kito. Kad šie konfliktai taptų kuriamąja, o ne griaunančiąja jėga, kad

organizacijai ir jos nariams būtų maksimaliai naudingi, jie turi būti protingai valdomi. Konflikto

misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius

(J. Kasiulis, 2003).

• Orientacija į priemones ir rezultatus: kiek svarbu optimaliai panaudoti priemones (naują

techniką, technologijas, būdus, metodus ir kt.) tikslui pasiekti, ar svarbūs tik rezultatai. Organizacijai

svarbu pasiekti gerų darbo rezultatų, tačiau ne mažiau svarbu kokių priemonių dėka tai buvo

pasiekta. Neretai įvairių tikslų siekiama nesiskaitant su priemonėmis, o tai neturėtų būti toleruojama.

• Sistemos atvirumas: kiek organizacija reaguoja į išorinius pokyčius ir juos kontroliuoja

Organizacija yra atvira sistema, kuri reaguoja į išorę bei pati ją veikia. Ši sąveika įtakoja visus

padalinius, suteikdama jų veiklai naujų bruožų (S. Robbins, 1995).

Kiekviena šių charakteristikų turi du polius (žr. 5 pav.):

Darbas Asmens identifikavimas Organizacija

Individas Dėmesys grupei Grupė

Užduotis Dėmesys žmonėms Žmonės

Nepriklausomybė Padalinių integracija Tarpusavio priklausomybė

Laisva Kontrolė Griežta

Žema Rizikos tolerancija Aukšta

Priemonės Orientacija į priemones Rezultatai

Vidinė Sistemos atvirumas Išorinė

5 pav. Organizacijos kultūros charakteristikų pasireiškimo poliai (P. Jucevičienė, 1996)

Remiantis šiomis charakteristikomis suformuojamas organizacijos kultūros vaizdas.

Organizacijos kultūra siejama su tuo, kaip darbuotojai suvokia šias charakteristikas, o ne su tuo, ar

jos jiems patinka. Taigi, šiuo aspektu organizacijos kultūra skiriasi nuo pasitenkinimo darbu.

23

Vertybių pažinimas tik pagilina organizacijos kultūros supratimą. Norint pilnai ją suvokti,

reikia pažinti esminius įsitikinimus, kurie valdo tiek vertybių išsivystymą, tiek paviršinių bruožų

kūrimą, todėl būtina iššifruoti giliausią jos lygį - bendrus susitarimus.

Bendri susitarimai. Tai giluminis lygmuo, kurį ištirti ypač sunku, nes jame glūdi

specifinė vertybių visuma, kurią sudaro tam tikras fundamentalių, visuomenės ir organizacijos

vertybių rinkinys, pripažįstamas kaip organizacijos narių bendros veiklos rezultatas bei

organizacijos filosofija: misija ir vizija, vienijanti narius siekiant vieningo tikslo. Bendri susitarimai

yra nediskutuojami ir nekritikuojami, todėl juos labai sunku keisti. Visa, kas bando jiems

pasipriešinti, yra atmetama. Tai lyg apsaugos mechanizmas nuo destruktyvaus keitimosi, chaotiško

judėjimo ir nestabilumo. E. H. Shein šį lygmenį apibūdino kaip „ minčių pasaulį“, kurį sunku ištirti,

nes jis yra abstraktus (A. Poškienė, 1998). Ilgainiui vertybes imama laikyti savaime suprantamu

dalyku, jos sąmoningai nebesuvokiamos. Iš jų išsirutulioja pagrindinės nuostatos ir įsitikinimai,

kurie sąlygoja žmonių elgesį bei jų daromus sprendimus (A. Jonaitytė, 1999) . Net keičiantis

organizacijos aplinkai, jos nariai, natūraliai pasiduodant įpratimui, priima tokius sprendimus, kurie

tiko anksčiau, net nesuvokdami savo įsitikinimų, kadangi šie yra visuotinai priimti kaip „tiesa“.

Šis analizės lygmuo apima organizacijos filosofiją, kuri išreiškiama per viziją ir misiją, bei

vertybių visumą. Organizacijos vizija, filosofija ir ypač misija suformuoja įvaizdį apie siekiamą

organizacijos būvį.

Plačiausia, o kartu ir abstrakčiausia kategorija yra vizija, kuri apima misiją, filosofiją ir

kultūrą, kokios jos turėtų būti sukurtoje organizacijoje. Vizija – tariamas vaizdas, regėjimas,

fantazijos sukurtas vaizdas, svajonė. Tai sugebėjimas įsivaizduoti ir ruoštis ateičiai. Organizacijos

vizija gali susiformuoti ir palaipsniui, veikloje, įvertinant jos kryptis, tikslą ir uždavinius, kurie

leidžia numatyti jos ateitį bei nusakyti, kokio veiklos idealo bus siekiama ateityje (A. Poškienė,

1998). Kokybiškai vizijai būdingas jos nuoseklumas ir aiškumas. Nuoseklumas – tai principinis

pagrindinių su vizija susijusių žingsnių darymas. Aiškumas – apibendrinančią viziją turėtų išreikšti

labai paprasti ir visiems suprantami teiginiai be didelių aiškinimų, nes bet ką aiškinant galima

nukrypti į skirtingą faktų interpretavimą (R. Jucevičius, 1996).

Bendra vizija kuriama asmeninės vizijos pagrindu. Pastarosios yra šeimos, organizacijos,

bendruomenės, net visuomenės, tautos vizijų atspindžių darinys. Bendroji, o ypač konkrečioji, vizija

turi atitikti vertybes ir įsitikinimus. Vizija turi būti susijusi su tikslu ar misija, kuri parodo, kas tai

yra; tikslas ar misija paaiškina – kodėl, o vertybės nurodo, kaip mes norime elgtis. Ji skatina riziką

bei eksperimentavimą, padeda įvykdyti įsipareigojimus, mažina nuolaidumą (J. Kasiulis, 2003). Tai

svarbus vadovavimo komponentas. Vadovai, kurie suvokia šios veiklos aktualumą, skirdami laiko

vizijos kūrimui ir įgyvendinimui, iš dalies sumažina planavimo poreikį. Jie turi rūpintis, kad

komunikuojama vizija taptų asmeniškai reikšminga ir motyvuojančia, nukreipiančia veiklą tam tikra

24

linkme. Vizijos integravimas į darbo procesą padeda koncentruoti dėmesį į atliekamą darbą ir jos

tobulinimą.

Suformavus viziją ir ją priimant įvairiuose organizacijos lygiuose, tampa žymiai lengviau

suformuluoti organizacijos misiją.

Organizacijos vadovų viziją, apie organizacijos vaidmenį ir veikos prasmingumą, išreiškia jos

misija. Misija atspindi organizacijos veiklos paskirtį bei jos prasmę. Organizacijoje pirmiausia

suformuluojama misija, vėliau misijos rėmuose tikslai, kurie formuluojami atskirai visiems

organizacijos funkciniams padaliniams (grupėms) ir atskiriems vykdytojams (A. Seilius, 1997).

Misija vadinamas organizacijos bei jos narių siekiamo bendro tikslo ir tam atliekamų funkcijų

supratimas (N. Paulauskaitė, 1998).

Nėra išskirti reikalavimai, kaip turėtų būti suformuluota organizacijos misija. Tačiau jos

formuluotė turi aiškiai nurodyti organizacijos :

• tikslus;

• vertybes;

• įsipareigojimus interesų grupėms, be kurių organizacija negali egzistuoti (steigėjams,

darbuotojams, ligoniams).

Gerai suformuluota misija suteikia veiklos prasmę ir padeda išspręsti nemažai veiklos

problemų:

1. Ji deklaruoja organizacijos požiūrius. Visų pirma leidžia numatyti tikslų ir strategijų

alternatyvas, suvienodinti atskirų įtakos grupių požiūrius. Tačiau svarbiausia – kad ji deklaruoja

organizacinį požiūrį į išorinę aplinką, visuomenės interesus, socialinę atsakomybę.

2. Suvienodina skirtingus požiūrius. Įvairūs žmonės gali turėti skirtingą įvaizdį ir vieni

kitų nesuprasti. Netgi ilgai kartu dirbę žmonės gali suvokti, kad labai skirtingai įsivaizduoja tuos

pačius dalykus, kartais požiūriai gali skirtis iš pagrindų. Netgi neesminiai nesutarimai apibrėžiant

misiją gali būti rimtų problemų priežastis, jei laiku šie požiūriai nebus suartinti.

3. Orientuoja organizaciją į vartotoją. Šiuo aspektu labai svarbu suformuoti mąstymą,

kuris išreikštų giluminį požiūrį į tai, ko iš tiesų vartotojas nori.

4. Deklaruoja socialinę politiką ir atsakomybę. Nebeužtenka tik pateikti visuomenės

teigiamai vertinamų produktų ar paslaugų. Nuo misijos suformulavimo labai priklauso organizacijos

įvaizdis.

5. Padeda nukreipti pastangas viena linkme. Kadangi misija suformuluoja veiklos

prasmę ir kryptį, vadovams palengvėja užduočių darbuotojams formulavimas, jie patys aiškiau

suvokia, ką ir kodėl reikia daryti.

6. Padeda racionaliau naudoti resursus. Šiuo atveju tampa aiškūs veiklos prioritetai ir

kaip racionaliau panaudoti materialinius ir kitokius resursus (R. Jucevičius, 1996).

25

Taigi, kokybiškai suformuluota vizija ir aiški misija apibūdina organizacijos valdymo

principus, be to ji tampa jos veiklos filosofijos formavimo pagrindu.

Sudėtingiausias procesas yra organizacijos filosofijos kūrimas, tai yra pagrindinių vertybių

išryškinimas. Organizacijos filosofija - tai jos konstitucija, elgesio standartas. Svarbiausia filosofijos

esmė ir tikslas yra pasiekti organizacijos darbuotojo identifikavimąsi su savo organizacija. Joje

svarbu veikti pagal įsitikinimus ir vertybes. Kuo kultūra stipresnė, tuo labiau veikia elgesio normų

formavimąsi, vadinasi stiprina filosofiją ir jos esmę (J. Kasiulis, 2003).

R. Jucevičius (1996) papildo organizacijos filosofijos paskirtį, teigdamas, kad ji gali turėti ir

žymiai svarbesnę paskirtį, negu kad žmonių subūrimą bendrai veiklai, kad įgyvendintų kokią nors

idėją. Organizacijos filosofija kartais gali suteikti žmonėms netgi gyvenimo prasmę. Organizacijos,

kuriose žmonės dirba praleisdami didžiąją aktyvaus savo laiko dalį, palaipsniui tampa pagrindine

savęs realizavimo ir išraiškos vieta. Darbuotojai jau nebenori „dirbti organizacijai“, bet nori jai

priklausyti, būti jos nariais, identifikuoti save su organizacija.

Organizacijos filosofijos kūrimas yra sudėtingas procesas, kurį sąlygoja trys pagrindinės

prielaidos:

• sukurti naują organizacijos filosofiją, kuri žymia dalimi būtų grindžiama esamomis

vertybėmis; susiformavusios vertybės bei elgesio normos negali būti radikaliai, o juo labiau –

dažnai, keičiamos, laužomos; naujos vertybės nesuformuojamos pagal kieno nors pageidavimą ar

direktyvą – tai lėtas, delikatus procesas.;

• sukurtą filosofiją, vertybių sistemą svarbu kuo plačiau paskleisti organizacijoje; ypač

svarbu atskleisti jos prasmę bei asmeninį kiekvieno dalyvavimą tas vertybes realizuojant;

• norint pamatyti, kaip kinta situacija bei formuojasi nauja kultūra, būtina sukurti tų pokyčių

vertinimo kriterijų sistemą (R. Jucevičius, 1996).

26

2. ORGANIZACIJOS KULTŪROS TYRIMO METODOLOGIJA Sistemingos ir tikslingos priemonės, padedančios pažinti tikrovę, yra metodologija. Tai

tyrimo eigos filosofija, apimanti jų metodus ir techniką. Jos uždavinys – pasiūlyti kuo aiškesnį būdą

tikrovei pažinti. Tinkamai pasirinktos metodologijos ir metodikos laikymasis, dažnai nulemia tyrimo

sėkmę.

2.1. Tiriamos organizacijos ir padalinių bendroji charakteristika

Sveikatos apsaugos ministerijai pavaldžios Kauno medicinos universiteto klinikos (KMUK) -

didžiausia gydymo įstaiga Lietuvoje. Kauno medicinos universiteto klinika yra savarankiška

Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos valstybės viešoji pelno nesiekianti sveikatos priežiūros

įstaiga, turinti juridinio asmens statusą ir teikianti pirminę, antrinę ir tretinę asmens sveikatos

priežiūrą.

Universiteto ligoninės steigėjai – Universitetas ir Sveikatos apsaugos ministerija.

Universiteto ligoninės pagrindinė veikla yra sveikatos priežiūra. Jos pagrindinis veiklos

tikslas – gerinti Lietuvos gyventojų sveikatą siekiant sumažinti jų sergamumą ir mirtingumą,

organizuojant ir teikiant specializuotą bei kvalifikuotą pirminę, antrinę ir tretinę asmens sveikatos

priežiūrą.

Universiteto ligonine atlieka stacionarinę ir ambulatorinę asmens sveikatos priežiūrą, teikia

prevencines, slaugos, reabilitacijos, sveikatos mokymo, asmens sveikatos ekspertizes ir visuomenes

sveikatos priežiūros paslaugas bei užsiima kita įstatymu leidžiama veikla. Be to, ši ligoninė pagal

sutartį su Universitetu suteikia klinikinę bazę visu pakopų nuosekliosioms bei tęstinėms studijoms,

moksliniams tyrimams atlikti ir darbuotojų klinikinei kvalifikacijai kelti, fakultetų, mokslo institutų

ir ligoninės darbuotojų vykdomiems biomedicininiams tyrimams vykdyti.

Universiteto ligoninės veiklą reglamentuoja Sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas ir kiti

įstatymai, Statutas, Senato aprobuoti ir rektoriaus bei sveikatos apsaugos ministro įsakymu nustatyta

tvarka patvirtinti Kauno medicinos universiteto klinikų įstatai bei kiti teises aktai.

KMUK įsikūrusios 34 profilinės klinikos, 11 poliklinikos skyrių. Klinikose dirba beveik

tūkstantis aukštos kvalifikacijos gydytojų - chirurgijos, terapijos, naujagimių bei vaikų, akušerijos ir

ginekologijos, intensyviosios terapijos profilių specialistų bei daugiau negu du tūkstančiai

slaugytojų.

27

Kadangi organizacijos kultūra yra kompleksiškas reiškinys, todėl geriausiai atskleisti galima

tik įvertinus kiekvieną šios organizacijos padalinio kultūrą (subkultūras). Tyrimui buvo pasirinkti

Neuroreabilitacijos ir Neurologijos padaliniai.

1996m KMUK įkurtas Neuroreabilitacijos padalinys, vykdantis ligonių su galvos ir nugaros

pažeidimais reabilitaciją. Šiame skyriuje dirba įvairių sričių specialistai. Kiekvienam ligoniui

parenkamos ir taikomos ergoterapijos priemonės (kasdieninės veiklos, darbo bei laisvalaikio įgūdžių

apmokymas), psichoterapijos, kineziterapijos, logopedinės pagalbos, kineziterapijos metodų

taikymas, fizioterapinės procedūros, konsultuoja socialinis darbuotojas, psichologas ir kiti

specialistai. Šio skyriaus vadovas – R. Savickas.

Nervų ir psichikos ligų katedra Kauno universitete buvo įkurta 1924m ir gyvavo iki 1991m

1965-1985m. buvo vadinama Neurologijos ir psichiatrijos katedra, 1985-1991m - Nervų, psichikos

ligų ir neurochirurgijos katedra. 1924 -1939m jai vadovavo prof.J.Blažys, 1939-1945m -

prof.P.Vaičiūnas, 1945-1953m - prof.L.Gutmanas, 1953-1989m - prof.J.Šurkus, 1989-1991m -

doc.E.Jaržemskas. Katedros Nervų ligų sektoriui ilgą laiką vadovavo prof.A.Jocevičienė, vėliau

doc.V.Ostrauskas, doc.V.Kuliukas, dr.V.Pauza. 1991m iš katedros Nervų ligų sektoriaus ir Kauno

akademinių klinikų I, II ir Vaikų nervų ligų skyrių buvo sukurta Neurologijos klinika. 1991-1996m

jos vadovu buvo doc.V.Pauza, nuo 1996m - doc. N.Vaičienė. Neurologijos klinikoje yra 2

padaliniai bei Nervų sistemos ligų ambulatorinis padalinys.

Tyrimui pasiriktą Neurologijos padalinį sudaro Periferinės nervų sistemos ir degeneracinių

ligų sektorius (I) ir Smegenų kraujotakos sutrikimų ir galvos skausmų sektorius (II). Šio skyriaus

vadovė dr. D. Obelienienė.

28

2.2. Organizacijos kultūros lygiai bei kriterijai ir jos tyrimo

instrumentarijaus pagrindimas

Organizacijos kultūra tiriama naudojant vidinės analizės lygių metodą. Juo remiantis

kultūra nagrinėjama trimis lygiais, skirtingai atsiskleidžiančiais stebėtojui. Šie lygiai apima

kultūros pasireiškimus per:

pastebimus simbolius (veiksmai, pasakojimai, kalba, simboliai),

persidengiančias vertybes (normas, elgesio taisykles),

giliau įsisavintus, nesąmoningus bendrus susitarimus (vertybes, filosofijas).

Šis tyrimo instrumentarijus remiasi P. Jucevičienės, A. Poškienės, L. Kudirkaitės ir N.

Damansko (2000) parengta metodologija.

2.2.1. Pastebimos kultūros kriterijai

Pastebima kultūra – tai išorinė aplinka, kurią sukūrė organizacijos nariai ir kurią organizacija

perduoda naujiesiems nariams. Pastebimos kultūros elementai - simboliai, istorijos, ceremonijos,

apeigos - organizaciją padaro unikalią.

2.2.1.1. Simboliai

Tai yra objektai, veiksmai ir kiti elementai, kurie naudojami organizacijos kultūros

perdavimui kitiems nariams ir visuomenei. Tai gali būti daiktai (valdžios simboliai, emblemos,

portretai, nuotraukos, uniformos, vėliavos ir pan.), fizinė aplinka (interjeras, baldai), užimamas

pareigas atspindintys ženklai.

Įkūrėjų, nusipelniusių padaliniui žmonių portretai. Kiekvienas padalinys ypatingas tuo,

kad jos kultūros dalis yra siekimas portretuose, biustuose, bareljefuose įamžinti istoriją ir jai

nusipelniusius žmones, kuriuos žino tiek vyresni tiek ir jaunesni darbuotojai. Apie juos nuolat

kalbama, cituojamos jų mintys ir atlikti darbai. Šių žmonių veikla, darbai turi išliekamąją vertę, ir

per ilgą laiką tampa simboliu, turinčių tam tikrą dvasią.

Vieši užrašai, devizai. Žymių, nusipelniusių žmonių mintys, posakiai, citatos taip pat gali

įgyti išliekamąją vertę, jas gali žinoti visi organizacijos nariai ir dėl išskirtinio savo prasmingumo

būti įamžintos garbingose organizacijos ar jos padalinių patalpų vietose (koridoriuose ir pan. ). Tai

skatina analizuoti praeitį ir kritiškai vertinti dabartį.

Ženkliukai, kepurėlės, apranga ir pan. Šie simboliai atspindi santykių paritetiškumą bei

suteikia darbuotojams vieningumo ir identiškumo jausmą. Kiekviename padalinyje šie simboliai gali

29

būti skirtingi, suteikiantys išskirtinumo bei sukeliantys pagarbos ir pasididžiavimo jausmą

(priklausomai nuo padalinio įvaizdžio).

2.2.1.2. Kalba

Kalba tai žargonas, gestai, signalai, ženklai, dainos, humoras, anekdotai, apkalbos, gandai,

metaforos, patarlės, šūkiai. Kalba – tai verbalinių ir neverbalinių simbolių visuma, kuri atspindi

savitą organizacijos kultūrą (P. Jucevičienė, 1996, psl. 56). Kalba yra pirmoji kultūros išraiška, o

norint suprasti ir ištirti organizaciją, reikia žinoti jos kalbos semantiką, tai yra narių vartojamą kalbą,

žodžių ir posakių prasmę bei tikslingumą (A. Poškienė, 1998).

Trumpinimai, žargonai, specifiniai žodžiai, tarptautiniai žodžiai, būdingi skirtingoms

mokslo sritims. Kasdieninėje veikloje yra dažnai vartojami skirtingoms mokslo sritims būdingi

žodžiai, trumpinimai ir kiti veiklos elementai. Pašaliniams, iš išorės atėjusiems nariams, ši specifinė

kalba gali būti nesuprantama, o organizacijos nariams padeda greičiau ir lengviau bendrauti bei

efektyviau veikti. Ši kalba parodo visos organizacijos ar mažos grupelės išskirtinumą, unikalumą,

todėl galima teigti, kad kriterijus veikia tikslingai ir įpareigoja organizacijos narius mokytis šios

kalbos.

Kalbos tonas ir kreipiniai diskusijos metu. Tarp darbuotojų ir vadovų pasireiškiančius

paritetinius santykius atspindi kalba, kreipiniai („kolega“, „Tu“, „Jūs“, vardu, pavarde, pareigybe ir

pan.) ir bendravimo tonas. Siekiant nustatyti santykių paritetiškumą darbuotojų kalboje, šių

charakteristikų sankirtoje suformuluojamas kriterijus kalbos tonas ir kreipiniai diskusijų metu, kuris

leidžia ne tik įvertinti nusistovėjusias kalbos normas, bet ir išryškina susiformavusias tradicijas ir

naujoves.

2.2.1.3. Pasakojimai

Tai istorijos, legendos, sakmės, mitai apie organizacijos, padalinio įkūrimą, jų herojus,

veiklą. Pasakojimai parodo, kaip organizacijos darbuotojai mato ir supranta juos supančią aplinką ir

kokia yra jų kasdienybė. Istorijos suteikia darbuotojams prasmę ir tapatumą su organizacija, ypač jos

svarbios naujų darbuotojų orientavime (K. Langdon, A. Bruce, 1997).

Įkūrimo istorijos, legendos, mitai. Darbuotojų pasakojimai apie padalinio įkūrimą bei

vystymąsi, parodo jų gyvybiškumą, svarbą šiandieniniams bendrijos nariams. Laikui bėgant šie

pasakojimai iš dalies pakinta, kadangi kiekvienas pasakotojas pagražina ir prideda savo vaizduotės.

Šis kriterijus leidžia atskleisti padalinių autonomiškumą, išskirtinumą iš kitų bei padeda nustatyti

kultūros stiprumą ir tęstinumą.

30

Pasakojimai apie atradimus, žymių darbuotojų biografijos. Pasakojimai apie įvairiausius

veiklos įvykius (atradimus, pavykusius ar nepavykusius eksperimentus ir pan.) organizacijos

kultūroje įprasmina žymių darbuotojų veiklą. Šis kriterijus rodo padalinių mokslinės veiklos

simboliškumą, jos tęstinumą, svarbą bei šiai veiklai skiriamą dėmesį. Žymių žmonių biografijose yra

įamžinami jų darbai, veikla ir pasiekimai, o tai taip pat suteikia simboliškumo.

2.2.1.4. Veiksmai

Veiksmai - tai organizacijos ritualai, tabu, apeigos, ceremonijos ir pan. Šie veiksmai

pasitelkiami organizacijos narių elgesiui ir supratimui paveikti. Šis kriterijus atskleidžia veiksmus,

būdingus darbuotojų veiklai.

Ritualai – tai organizacijos veikloje nuolatos pasikartojantys susirinkimai prieš darbo pradžią

ir panašiai. Šie ritualai atkleidžia veiklą, tradicijas.

Tabu – tyrimų rezultatų, diagnozės klastojimas – tai visiems darbuotojams žinomi veiklos

draudimai, kurie nėra parašyti, tačiau visi juos žino, supranta ir pripažįsta.

Bendra vadovų ir darbuotojų veikla. Šis kriterijus atspindi paritetiškus santykius tarp

darbuotojų bei vadovų. Šių santykių paritetiškumą, kolegialumą išreiškia bendri veiksmai, tokie kaip

dalyvavimas bendroje klubų veikloje, kultūriniuose renginiuose, pobūviuose, kavos gėrimas ir kt..

Šventės, tapusios tradicija. Šiuo kriterijum tiriami veiksmai, būdingi tik tam tikram

padaliniui. Tai gali būti tam tikros šventės, kurios būdingos tik šiai bendrijai, atskleidžiančios jų

autonomiškumą, išskirtinumą iš kitų. Darbuotojų teisės ir pareigos. Kiekvienas darbuotojas turi

tam tikras teises ir pareigas. Siekiant produktyvios veiklos reikalinga jų pusiausvyra. Darbuotojai

turi žinoti tiek savo teises tiek pareigas bei jas vykdyti, realizuoti ir gerbti.

2.2.2. Persidengusių vertybių kriterijai

Persidengusios vertybės yra gilesnis organizacijos kultūros lygis. Jos atspindi žmogaus

esminį tikėjimą, išpažįstamas vertybes ir dažnai yra vadinamos organizacijos širdimi. Šios vertybės

yra reikšmingos darbuotojams ir yra stiprus motyvacijos elementas. Kadangi šio lygio vertybės yra

sąmoningai suvokiamos, jos nulemia elgesį, atsiskleidžiantį pastebimos kultūros lygyje.

2.2.2.1. Asmens identifikavimas

Siekiant suprasti socialinio gyvenimo grupėje ryšius ir jo pokyčius, svarbu atsižvelgti kokią

poziciją padalinio gyvenime užima žmogus, susitapatindamas su ja. Asmens identifikacija arba

tapatinimas išryškina vienijimosi, jungimosi būtinybę. Identifikavimas parodo, su kuo organizacijos

darbuotojai save identifikuoja.

31

Darbuotojų savęs identifikavimas. Šiuo kriterijumi siekiama nustatyti, su kuo labiau save

identifikuoja organizacijos darbuotojai: su padaliniu, profesija ar darbo vieta. Taip pat analizuojama,

ką darbuotojui reiškia darbas šiame padalinyje, kaip supranta savo kaip šio padalinio darbuotojo

vaidmenį ir svarbą organizacijos, padalinio gyvenime.

Darbuotojų ir vadovų subrendimas iki paritetinių santykių. Šiuo kriterijumi tiriamas

vadovų ir darbuotojų pasirengimas paritetiniams santykiams. Siekiant, kad organizacijoje

bendravimas tarp bendruomenės narių būtų pilnavertis, statutinių santykių atstumas tarp vadovų ir

darbuotojų turėtų būti kuo mažesnis, žinoma, išlaikant etiketo ribas.

Darbuotojų savijauta organizacijoje ir socializacija. Socializacija – tai procesas, kurio

dėka nauji darbuotojai yra įtraukiami į kolektyvą, siekiant sumažinti tiek darbuotojo tiek

organizacijos galimus prieštaravimus tarp realybės ir lūkesčių; bei sudarant sąlygas darbuotojui

greičiau pradėti dirbti kuo efektyviau. Šiuo kriterijumi stengiamasi išsiaiškinti naujų darbuotojų

adaptaciją ir savijautą šiame organizacijos padalinyje,