TYÖN IMU JA POSITIIVISEN PSYKOLOGIAN NÄKÖKULMA · Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 3 Miten työt muuttuvat….. Fyysisestä työstä Ei intensiivisestä työrytmistä Työn

Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 1

TYÖN IMU JA POSITIIVISEN PSYKOLOGIAN NÄKÖKULMA-

Professori Marja-Liisa Manka


Eva: Hyvä henki tärkeintä työpaikalla

� "työ on tärkein osa ihmisen elämänsisältöä",

� kaksi kolmasosaa yli 56-vuotiaista allekirjoittaa

väitteen

� 70 % alle 36-vuotiaista on täysin eri mieltä

�82 % oli sitä mieltä, että töissä mennään jo ylikierroksilla ja moni palaa loppuun

� työpaikan hyvä henki, työn mielenkiintoisuus

ja hyvä pomo tärkeimmät viihtyvyystekijät

EVA:n arvo ja asennetutkimus 2010


Miten työt muuttuvat…..

� Fyysisestä työstä

� Ei intensiivisestä työrytmistä

� Työn ja kodin erottamisesta

� Yksilöllisestä työstä

� Elinikäisistä työpaikoista

� Pysyvyydestä

� Mentaaliseen ja tunnetyöhön

� Kiihtyvään työrytmiin

� Työn ja kodin sekoittumiseen

� Tiimityöhön

� Epävarmuuteen

� Jatkuvaan muutokseen ja joustavuuteen

Schaufeli 2009


”Psykologia ei ole vain heikkouksien ja

vaurioiden tutkimista; se on myös vahvuuksien

ja hyvien puolien tutkimista. Ei pidä vain

hoitaa kuntoon rikkimennyttä, vaan huolehtia

pikemminkin sen ravitsemisesta, mikä meissä

on parasta.”

Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen.

- Martin E. P. Seligman

Huomiota vahvuuksiin


Työhyvinvoinnin käsitteen historia

Yksilön sairaus

Työyhteisön toimivuus

Työhyvinvointi on strateginen menestystekijä!

1900-luvun alku

2010


Työhyvinvointi strategisesti johdettua?

� työhyvinvointi suunnitelmallisesti johdettu vain 1/3:ssaorganisaatioista

� esimiehille on määritelty rooli 37 %:ssa� perinteiset asiantuntijatoiminnot hyvässä kunnossa

� keskimäärin työhyvinvointiin käytettiin 789 euroa henkeä kohti vuodessa. � henkilöstön koulutus 392 €

� työterveyshuolto 223 €

� virkistys- ja kulttuuri 132 €, liikunta 73 €, projektit 43 € ja viestintä 15 €

� valtio ja liike-elämän palvelut satsaavat henkilöstöönsä eniten, kunnat ja kuljetusala vähiten.

Aura O, Ahonen G & Ilmarinen J. 2009.


Tampereen yliopisto, Koulutus- ja tutkimuskeskus Synergos, HyWin-

Työhyvinvointi 7

Menestyksen uusi perusta

�menestystä ei voida enää perustaa niukkeneville fyysisille, taloudellisille tai

teknologisille resursseille, vaan kilpailuetu

löytyy inhimillisistä tekijöistä

� yhteisöllisyys – sosiaalinen pääoma

� yksilön voimavarat – psykologinen pääoma

�kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa


Sosiaalinen pääoma = yhteisöllisyys

� työyhteisön vähäiseensosiaaliseen pääomaan liittyi 1,3-kertainensairastumisen riski, myös 20- 50% korkeampi masennuksen ilmenemisen

riski

� vähäiseen yksilön sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,8 -kertainensairastumisriski

.

Kouvonen ym. 2006; Oksanen 2009

�sosiaalinen pääoma:vastavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi


Psykologinen pääoma

� oli yhteydessä

parempaan

suoriutumiseen työssä.

� vaikutti siihenkin, miten

työyhteisön tukea

pystyttiin

hyödyntämään työssä

� on opittavissa

Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008

Seligman M. 2008.

� psykologinen pääoma:itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys


Psykologinen pääoman ulottuvuudet

� Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus ja tehokkuususkomukset omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta= hallinnan tunne

� Toivo: on halua kulkea tavoitteita kohti (”tahtovoima”) ja

tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden

saavuttamiseen (”keinovoima”)

� Realistinen optimismi: ihminen ajattelee menestyvänsä

nyt ja tulevaisuudessa.

� Sitkeys, joustavuus, palautumiskyky: kohdattaessa

ongelmia ja esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen

kestää ne ja aloittaa alusta.


Työn voimavaratJohtamistapa

Oikeudenmukaisuus

Innovatiivisuus

Työn hallinta

Sosiaalinen tuki

Yksilön voimavaratItseluottamus

Toivo

Optimismi

Sitkeys

Kokemukset ja asenteet liittyen työhön

Flow

Työn imu

Työn merkityksellisyys

Sitoutuneisuus

Tulokset yksilön ja organisaation näkökulmasta

Jatkuvuus

Tulokset

Hyvinvointi

Toipuminen

Terveys

Henkisen hyvinvoinnin malli työpaikalla

mukaellen Christensen 2009


Flow ja tuloksellisuus

� nettikysely norjalaisille pankkityöntekijöille (n=360)

� vastausprosentti 51%, 52% naisia ja 48% miehiä

� tutkimustulosten mukaan työn voimavaroilla (sosiaalinen tuki, työn kontrolli) ja yksilön voimavaroilla (optimistisuus) oli positiivinen vaikutus flow-tilaan, jolla oli puolestaan positiivinen vaikutus työn tuloksellisuuteen.

� flown vaikutus työn tuloksellisuuteen oli suhteellisen voimakas.

� flow -kokemusten tukeminen työpaikalla samalla kun työn voimavaroja vahvistetaan näyttää olevan hyvä strategia pyrittäessä vaikuttamaan työntekijöiden työsuoritukseen.

(Christensen 2009)


Organisaation keinoja henkisen pääoman

kasvattamiseen

� yhteinen tavoite� jokaisella työyhteisön jäsenellä on yhteinen käsitys

tavoitteista ja he toimivat yhdessä niiden toteuttamiseksi

� palasiin pilkkominen, toteutumisen seuraaminen ja itsearviointi - työhyvinvointisuunnitelma

� joustava rakenne� itseohjautuvuuden kasvattaminen - tiimimäinen

organisaatio mahdollistaa vaikuttamisen ja helpottaa viestintää

� osaamisen kehittäminen ja sosiaalistuminen� itseluottamuksen vahvistaminen, onnistumisen kokemusten

mahdollistaminen ja oppimisen kulttuuri


Mikä lisäisi työhyvinvointia?

3.

2.

Tavoiteajan-kohta

Tämä hetki

Hyödyt: itselle/työnantajalle/asiakkaalle

Mitä tarvitsemme?tieto, taito, tuki?

Toimenpiteet:ensimmäiset askeleet

Karikot?

1.


Johtamisen keinoja - valtuuttaminen

� vastavuoroisuus

� hyvät esimiestaidot synnyttävät hyviä työyhteisötaitoja

� henkilökunnan hyvinvoinnista huolehtiminen

� otetaan ajoissa puheeksi henkisen hyvinvoinnin esteet

� sosiaalisen tuen antaminen

� emotionaalista ja psykologista tukea tarjolla, minkä ansiosta työntekijät kokevat olevansa arvokkaita ja arvostettuja

� optimismin vahvistaminen:

� menneisyyden ”armollinen” tulkinta – ei syyllistämistä

� nykyisyyden hyväksyminen

� tulevaisuuden mahdollisuuksien hakeminen


”Kahden kauppa”

Wat &Shaffer 2005 16

Oikeudenmukaisuus

Vuorovaikutteinen esimies-alaissuhde

Luottamus esimieheen

Valtauttaminen•mielekkyys

•osaaminen

•päätöksenteon mahdollisuus

•vaikuttamisen mahdollisuus

Työyhteisötaidot•tunnollisuus

•reiluus

•epäitsekkyys

•kohteliaisuus


Työyhteisön keinoja

�positiivinen vuorovaikutus

� ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten

jakaminen, ”tähtihetket”

� työyhteisötaitojen opetteleminen

� avoimuus, reiluus, auttaminen ja aktiivisuus

� kognitiiviset lähestymistavat

� hyvien asioiden miettiminen, nautiskeleminen,

reflektointi porukalla: mikä meillä on hyvin ja

missä on kehittämisen varaa?


Työhön liittyviä keinoja

� työn suunnittelu �haasteellisia tehtäviä, vaikutusmahdollisuuksia,

työnkiertoa

�positiivisen palautteen tuottaminen�saavutusspiraalit: missä on onnistuttu

� toisilta oppiminen

� sananvalta� jokaisella tiimin jäsenellä on mahdollisuus

vaikuttaa, miten yhdessä työskennellään tavoitteiden saavuttamiseksi


Työntekijän keinoja

� itsetuntemuksen lisääminen, itsearviointi, ”peiliin katsominen”, harjoitteleminen

�positiivisten tavoitteiden kuvittelu mielessä

� terveellinen elämäntapa (liikunta ja ruokavalio)

�palautuminen ja rentoutuminen (riittävä uni, huvittelu, rentoutuminen esim. meditaatio)

� keho vaikuttaa tulkintaan: miiminen onnellisuus (esim. kynä huulille)



Toiveikkuus

Optimismi

Sitkeys,

joustavuus

Pystyvyys Työntekijöiden

käyttäytyminen

+työyhteisötaidot

-”poikkeavuus”

Työntekijöiden

asenteet

+sitoutuminen

-kyynisyysMyönteiset

tunteet

Tietoinen läsnäolo

”voimistunut

tietoisuus”

Avey, Wernsing. Luthans 2008



Myönteiset tunteet pääosassa

� psykologinen pääoma on yhteydessä positiivisiin tunteisiin (emootioihin), jotka puolestaan olivat yhteydessä asenteisiin (innostus ja kyynisyys) ja muutosta edistävään käyttäytymiseen = työyhteisötaitoihin (OCB ja poikkeavuus)

� läsnäolo (mindfullnes) oli yhteydessä psykologiseen pääomaan ennustamalla myönteisiä tunteita

� myönteiset tunteet vaikuttivat välillisesti psykologisen pääoman, asenteiden ja käyttäytymisen väliseen suhteeseen


Psykologisen pääoman interventio

� tutkimuksen toteutus:� internet-osoite kaikille, osallistujat rekisteröityvät

sisään ja täyttävät kyselylomakkeen

� jakaudutaan satunnaisesti tutkimusryhmään ja kontrolliryhmään -> I valmennus (45 min)

�kaikki toteutuu verkossa

�viikon kuluttua toinen tapaaminen II valmennus (45 min)

�kolmen päivän kuluttua viimeinen kysely kummallakin ryhmällä


I valmennus: sitkeys ja iteluottamus

� esitettiin powerpoint ja flash –animaatio sitkeydestä ja itseluottamuksesta yleensä ja työpaikalla, näytettiin pätkiä elokuvista (dramatisoituja tilanteita sitkeydestä ja itseluottamuksesta)

� mietittiin omia haasteellisia tilanteita työpaikalla, joihin oli”jumiuduttu”, ja joihin liittyi sitkeys tai itseluottamus ajatteluna tai toimintana

� pyydettiin kirjaamaan ylös tilanteita mihin ei voitu vaikuttaa ja mihin voitiin vaikuttaa, näiden kautta oli mahdollista miettiä omaa toimintaa haasteellisissa tilanteissa

� lopuksi toteutettiin kirjoittamalla itsereflektioharjoitus, jossa mietittiin omia aiempia ajattelutapoja, tunteita ja toimintaa sekä tulevaisuuden toimintatapoja

� istunto päättyi yhteenvetoon ja tiivistykseen ja muistutukseen siitä mitä on opittu ja kuinka sitä on mahdollista soveltaa työpaikalla


II valmennus: toivo ja optimismi

� lähtökohtana oli ajatus yksilön tavoitteisiin ja tehtävien suorittamiseen suuntautuneisuudesta

� esityksessä kerrottiin henkilökohtaisten arvojen tärkeydestä, tavoitteiden saavuttamisen realistisuudesta

� pyydettiin kirjaamaan ylös useita tavoitteita, jotka haluttiin saavuttaa, olivat realistisesti saavutettavissa, toteutettavissatyöpaikalla ja henkilökohtaisesti arvokkaita.

� näistä valittiin yksi tavoite lopputyöskentelyyn.

� tavoite pilkottiin pienempiin osiin (osittaminen lisää toivoa jaitseluottamusta – pienemmät tavoitteet helpompi saavuttaa).

� mietittiin miten eri tavoin voidaan päästä samaan tavoitteeseen ja keinoja esteiden ja ongelmien ratkaisuun.


Intervention tulokset

� kontrolliryhmän psykologisessa pääomassa (mitatussa) ei tapahtunut muutosta (45,2%, PsyCapinstrument score)

� koeryhmällä tapahtui intervention myötä selvä muutos (54,8%, PsyCap instrument score)

� => psykologiseen pääomaan voidaan vaikuttaa(aiemmin pidetty vain lahjakkaiden ominaisuutena)

� ryhmien koostumus oli heterogeeninen (erilaisia organisaatioita, aloja jne.), joten tuloksia voidaan yleistää


Miten tästä eteenpäin?

�pk-yrittäjällä psykologinen pääoma on tärkeässä roolissa

�miten lisätä sosiaalista ja psykologista pääomaa?

Documents

TYÖN IMU JA POSITIIVISEN PSYKOLOGIAN NÄKÖKULMA · Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 3 Miten työt muuttuvat….. Fyysisestä työstä Ei intensiivisestä työrytmistä Työn