UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR Influencia de los … · comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi/nuestro favor todos los derechos de autor sobre la

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Influencia de los Factores de Riesgos Psicosociales en la Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la

Empresa Adecco Quito.

Trabajo de Titulación, Modalidad Proyecto de Investigación para la Obtención del

Título de Psicóloga Industrial

Autora: María Belén Ayala Chuguli.

Tutor: MsC. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza.

Quito, 2018

ii

PRELIMINARES

DERECHOS DE AUTOR

Yo MARIA BELEN AYALA CHUGULI en calidad de autor(a) y titulares de los derechos morales y

patrimoniales del trabajo de titulación: Influencia de los factores de riesgos psicosociales en la

satisfacción laboral de los trabajadores de empresa Adecco Quito, modalidad Proyecto de

investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA

SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la

Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no

comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi/nuestro favor todos los

derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Asimismo, autorizo/autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización

y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el

Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El (los) autor (es) declara (n) que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por cualquier

reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de toda

responsabilidad.

_____________________

María Belén Ayala Chuguli

CI: 1721861399

Dirección electrónica: [email protected]

iii

APROBACIÓN DEL TUTOR

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por MARIA BELEN AYALA

CHUGULI, para optar por el grado de Psicólogo Industrial; cuyo título es: INFLUENCIA DE LOS

FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA SATISFACCION LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADECCO QUITO, considero que dicho trabajo reúne con los

requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del

tribunal examinador que se designe

En la ciudad de Quito, a los 31 días del mes ENERO de 2018.

Msc. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza

DOCENTE-TUTOR

C.C: 1707761815

iv

AGRADECIMIENTO

Primero y más importante quiero agradecer a Dios por brindarme salud, sabiduría para cumplir

con esta meta, y por permitirme cumplir todos mis objetivos trazados.

Agradezco a mis padres que son mi orgullo sin ellos no podría haber alcanzado este logro,

gracias por su paciencia, dedicación, amor y por su apoyo incondicional.

Agradezco especialmente a Esteban por su ayuda, su apoyo, sus ánimos y por no dejarme

decaer jamás, gracias por todo y más.

Verito no me queda más que darte las gracias por ser la mejor hermana del mundo, la mejor

confidente, Y esto también va por ti.

Un reconocimiento a todos mis amigos quienes con sus ánimos sus regaños estuvieron

conmigo en esta etapa, especialmente: Any, Dany, Moni, Carlitos, nuestra amistad perdurara por

siempre, gracias por ser esa amistad sincera que está en las buenas, malas y peores.

Es importante también agradecer a mi Tutor Doctor Marito gracias por su guía por su

paciencia, supo motivarme para poder cumplir con esta meta

Agradezco a la empresa ADECCO por permitirme realizar esta investigación dentro de las

instalaciones, y por darme la facilidad y el acceso a la información necesaria para la consecución de la

misma.

MARIA BELEN AYALA.

v

DEDICATORIA

A mi Papi por ser el mejor del mundo por su inmenso cariño, sus palabras de aliento por todo

el esfuerzo realizado para cumpla mis metas por toda esa dedicación, por los valores y principios

impartidos.

A la mujer más importante de mi vida mi Madre gracias por tu paciencia por tu guía tu ayuda

tu cariño y por no dejarme decaer nunca, y por hacer de mí una buena mujer.

Esta investigación quiero dedicársela a mi hija Paula y a mi Estebitan por ser el motor de mi

vida quienes, con sus travesuras, alegrías, amor incondicional me motivan cada día para ser una buena

profesional, madre, y persona LOS AMO.

Dedico este proyecto a mis hermanos: Rommel y Verónica los quiero mucho, cumplan todo lo

que se proponen siempre.

A mi familia: tíos, abuelitos, primos gracias por esa unión familiar por esos buenos y malos

momentos que me formaron como persona

MARIA BELEN AYALA.

vi

Tabla de Contenidos

PRELIMINARES ....................................................................................................................... ii

DERECHOS DE AUTOR ............................................................................................................. ii

APROBACIÓN DEL TUTOR ...................................................................................................... iii

AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. iv

DEDICATORIA ............................................................................................................................ v

ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................................. ix

ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................................ xii

INDICE DE ANEXOS ................................................................................................................ xii

RESUMEN DOCUMENTAL ..................................................................................................... xiii

ABSTRACT ............................................................................................................................... xiv

CONTENIDOS .......................................................................................................................... 15

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 15

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA: ............................................................................................... 15

JUSTIFICACION E IMPORTANCIA: ........................................................................................ 16

PREGUNTAS:............................................................................................................................. 18

OBJETIVOS: ............................................................................................................................... 19

Objetivo general........................................................................................................................... 19

Objetivo específico ...................................................................................................................... 19

MARCO TEORICO: ................................................................................................................. 19

CAPITULO I ............................................................................................................................... 19

RIESGOS PSICOSOCIALES ...................................................................................................... 19

1.1 Introducción ........................................................................................................................... 19

1.2 Definiciones de Factores de riesgos psicosociales ................................................................... 20

1.3 Características de los Factores de Riesgos Psicosociales ......................................................... 21

1.4 Clasificación de los Factores de Riegos Psicosociales. ............................................................ 23

1.5 Principales riesgos psicosociales en el trabajo ......................................................................... 24

1.6 Factores individuales .............................................................................................................. 25

1.7 Consecuencias físicas ............................................................................................................. 26

vii

1.8 Consecuencias Psíquicas ........................................................................................................ 26

1.9 Consecuencias para la organización ....................................................................................... 26

1.10 Evaluación de los factores de riesgos psicosociales .............................................................. 26

CAPITULO II ............................................................................................................................. 27

SATISFACCION LABORAL ..................................................................................................... 27

2.1 Definiciones de Satisfacción Laboral ...................................................................................... 27

2.2 Factores que influyen en la satisfacción .................................................................................. 28

2.2 Factores de la Insatisfacción ................................................................................................... 28

2.3 Escala de satisfacción ............................................................................................................. 29

2.4 Ciclo motivacional ................................................................................................................. 29

2.5 Teoría motivacional de Herzberg ............................................................................................ 30

MARCO METODOLOGICO ................................................................................................... 31

Hipótesis: ..................................................................................................................................... 31

Definición conceptual: ................................................................................................................. 31

Definición Operacional ................................................................................................................ 31

Construcción de indicadores, medidas e instrumentos ................................................................... 32

Tipo de Investigación .................................................................................................................. 40

Diseño De La Investigación: ........................................................................................................ 40

Población Y Muestra .................................................................................................................... 40

Diseño de la muestra .................................................................................................................... 41

Tamaño de la muestra .................................................................................................................. 41

Métodos, Técnicas E Instrumentos ............................................................................................... 41

Métodos: ...................................................................................................................................... 41

Instrumentos: ............................................................................................................................... 42

Análisis de Validez y Confiabilidad de los Instrumentos............................................................... 43

Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales F-Psico 3.1 ................................................. 43

Justificación psicométrica ............................................................................................................ 43

1.1 Diseño y Contenido del Resultado .......................................................................................... 43

1.2 Fiabilidad: .............................................................................................................................. 43

1.3 Validez Del Criterio ............................................................................................................... 44

viii

1.4 Validez del Constructo ........................................................................................................... 45

2. Análisis de Datos ..................................................................................................................... 46

2.1 Perfil Valorativo:.................................................................................................................... 46

2.2Informe: .................................................................................................................................. 47

Cuestionario Escala General de Satisfacción ................................................................................ 47

MARCO REFERENCIAL O CONTEXTUAL ........................................................................ 50

INTERPRETACION E INTERPRETACION DE RESULTADOS .............................................. 52

Informe Cuestionario de Factores de Riesgos Psicosociales .......................................................... 52

COMPROBACION DE LA HIPOTESIS ..................................................................................... 81

CONCLUSIONES:...................................................................................................................... 83

RECOMENDACIONES .............................................................................................................. 84

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................... 85

ANEXOS .................................................................................................................................... 87

ix

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Características de los factores de riesgos psicosociales ______________________________22

Tabla 2 Teoría Motivacional de Herzberg _______________________________________________30

Tabla 3 Población trabajadores ADECCO QUITO ________________________________________41

Tabla 4 Fiabilidad del test F.PSICO 3.1 _________________________________________________44

Tabla 5 Coeficientes de fiabilidad alfa de Cronbach para cada uno de los factores _______________44

Tabla 6 coeficiente de Correlación entre los factores y la Escala General de satisfacción __________45

Tabla 7 Índices de ajustes del análisis factorial combinatorio ________________________________45

Tabla 8 Baremos para interpretación de resultados ________________________________________47

Tabla 9 Indicador de respuesta ________________________________________________________48

Tabla 10 Datos técnicos Satisfacción General ____________________________________________49

Tabla 11 Datos técnicos Satisfacción Intrínseca __________________________________________49

Tabla 12 Datos técnicos Satisfacción Extrínseca __________________________________________49

Tabla 13 Trabajo en sábados (Ítem 1) __________________________________________________53

Tabla 14 Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)_________________________________________53

Tabla 15 Tiempo de descanso semanal (Ítem 5) __________________________________________53

Tabla 16 Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6) __________________________________53

Tabla 17 Resultados ________________________________________________________________53

Tabla 18 Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3) _________________________________54

Tabla 19 Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7) ___________________________________54

Tabla 20 Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8) ___________________________________54

Tabla 21 Determinación del ritmo (Ítem 9) ______________________________________________55

Tabla 22 Actividades y tareas (Ítem 10 a) _______________________________________________55

Tabla 23 Distribución de tareas (Ítem 10 b) ______________________________________________55

Tabla 24 Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c) ___________________________________55

Tabla 25 Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d) ________________________________56

Tabla 26 Cantidad de trabajo (Ítem 10 e) _______________________________________________56

Tabla 27 Calidad del trabajo (Ítem 10 f) ________________________________________________56

Tabla 28 Resolución de incidencias (Ítem 10 g) __________________________________________56

Tabla 29 Distribución turnos (ítem 10h) ________________________________________________56


Tabla 31 Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23) ___________________________________________57

Tabla 32 Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24) ________________________________________57

Tabla 33 Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25) _______________________________________58

Tabla 34 Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo _____________________________58

Tabla 35 Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo _________________________58

Tabla 36 Atención múltiples tareas (Ítem 27) ____________________________________________59

Tabla 37 Interrupciones en la tarea (Ítem 30) ____________________________________________59

Tabla 38 Efecto de las interrupciones (Ítem 31) __________________________________________59

Tabla 39 Previsibilidad de las tareas (Ítem 32) ___________________________________________59

Tabla 40 Cantidad de trabajo (Ítem 26)_________________________________________________60

Tabla 41 Dificultad del trabajo (Ítem 28) ________________________________________________60

Tabla 42 Necesidad de ayuda (Ítem 29) _________________________________________________60

Tabla 43 Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4) _______________________________________60

x


Tabla 45 Requerimientos de aprendizajes(Ítem 33 a) ______________________________________61

Tabla 46 Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b) _______________________________________61

Tabla 47 Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c) ________________________________________62

Tabla 48 Requerimientos de memorización (Ítem 33 d) ____________________________________62

Tabla 49 Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e ) ______________________________________62

Tabla 50 Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f) _________________________________62

Tabla 51 Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a) _______________________________63

Tabla 52 Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b) ____________________________63

Tabla 53 Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c) _____________________________63

Tabla 54 Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d) _________________________________63

Tabla 55 Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35) ___________________________64

Tabla 56 Demandas de respuesta emocional (Ítem 36) _____________________________________64


Tabla 58 Trabajo rutinario (Ítem 37) ___________________________________________________65

Tabla 59 Sentido del trabajo (Ítem 38) __________________________________________________65

Tabla 60 Contribución del trabajo (Ítem 39) _____________________________________________65

Tabla 61 Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a) _____________________________65

Tabla 62 Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b) ____________________________66

Tabla 63 Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)________________________________66

Tabla 64 Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d) ________________________________66


Tabla 66 Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a) _________67

Tabla 67 Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b) ____________________67

Tabla 68 Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c) _____________________67

Tabla 69 participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d) _____________________68

Tabla 70 Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e) ________________68

Tabla 71 . Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f) ____________________________68

Tabla 72 Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g) _____________________68

Tabla 73 Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a) _______________________________________68

Tabla 74 Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b) ____________________________________69

Tabla 75 . Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c) _________________________________________69

Tabla 76 Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d) _________________________________________69


Tabla 78 Información sobre la formación (Ítem 13 a) ______________________________________70

Tabla 79 Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b) _______________________70

Tabla 80 Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c) _________________________70

Tabla 81 Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d) ___________________________70

Tabla 82 Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41) ________________________________70

Tabla 83 Valoración de la formación (Ítem 42) ___________________________________________71

Tabla 84 Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)_________________________________71

Tabla 85 Satisfacción con el salario (Ítem 44) ____________________________________________71


Tabla 87 Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a) ____________________________________72

xi

Tabla 88 Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b) ________________________________72

Tabla 89 Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c) ______________________________72

Tabla 90 Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d) ________________________________73

Tabla 91 Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e) _____________________________73

Tabla 92 Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f) _________________________73

Tabla 93 Tareas irrealizables (Ítem 15 a) ________________________________________________73

Tabla 94 Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b) ___________________74

Tabla 95 Conflictos morales (Ítem 15 c) ________________________________________________74

Tabla 96 Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) ________________________________________74

Tabla 97 Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e) __________________74


Tabla 99 16 a ¿puedes contar con tus jefes? _____________________________________________75

Tabla 100 . 16 b ¿puedes contar con tus compañeros?______________________________________75

Tabla 101 . 16 c ¿puedes contar con tus subordinados? _____________________________________75

Tabla 102 16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa? __________________76

Tabla 103 Calidad de las relaciones (Ítem 17) ____________________________________________76

Tabla 104 Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)_______________________________76

Tabla 105 Exposición a violencia física (Ítem 18 b) _______________________________________76

Tabla 106 Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)___________________________________76

Tabla 107 Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d) _________________________________________77

Tabla 108 Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título descriptivo __77

Tabla 109 Exposición a discriminación (Ítem 20) ________________________________________77

Tabla 110 Resultados _______________________________________________________________77

Tabla 111 ________________________________________________________________________78

Tabla 112 Resultados Satisfacción Intrínseca ____________________________________________79

Tabla 113 Resultados Satisfacción Extrínseca ____________________________________________80

xii

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Clasificación de los factores de riesgos psicosociales ............................................................24

Figura 2 Resultados del cuestionario de factores de riesgos psicosociales ...........................................52

Figura 3 Resultado Satisfacción Laboral.............................................................................................78

Figura 4 Resultados Satisfacción Intrínseca ........................................................................................79

Figura 5 Resultados Satisfacción Extrínseca .......................................................................................80

Figura 6 Matriz de Contingencia ........................................................................................................82

Figura 7 Comprobación de la Hipótesis. .............................................................................................82

INDICE DE ANEXOS

Anexo A. Plan aprobado .............................................................................................................. 81

Anexo B. TEST SATISFACCIÓN LABORAL .......................................................................... 103

Anexo C. CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES ................. 104

xiii

TITULO: Influencia de los factores de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de los

Trabajadores de la empresa Adecco Quito.

Autora: María Belén Ayala Chuguli

Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza

RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Factores de Riesgos Psicosociales

y Satisfacción Laboral. El objetivo es identificar la influencia de los riesgos psicosociales en la

satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Adecco Quito. La hipótesis plantea si los riesgos

psicosociales influyen o no en la satisfacción laboral de los trabajadores de Adecco Quito. El fundamento

teórico parte de la teoría motivacional de Frederick Herzberg que nos habla de factores motivacionales

e higiénicos, con un enfoque muy especial en la satisfacción laboral. Tipo de investigación correlacional,

no experimental, con empleo del método inductivo, deductivo y estadístico, compuesto de dos capítulos:

el primero Factores de Riesgos Psicosociales y el segundo de Satisfacción Laboral. Se aplicaron los

siguientes Instrumentos el test F.PSICO 3,1 para medir los riesgos psicosociales y el cuestionario de

escalas de satisfacción laboral para identificar la satisfacción, con una población de 38 personas que

corresponde a todo el universo, comprobándose la hipótesis nula mediante la utilización del programa

GeoGebra, demostrando que los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral

de los trabajadores, se recomienda que se implemente un sistema que ayude a prevenir y controlar estos

riesgos para que no afecten la salud de los trabajadores.

PALABRAS CLAVE: FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES / F. PSICO 3.1 /

SATISFACCION LABORAL / CUESTIONARIO ESCALAS DE SATISFACCION

LABORAL/ADECCO QUITO.

xiv

TITLE: Influence of the factors of psychosocial risks in the labor satisfaction of the workers of the

company Adecco Quito.

Author: María Belén Ayala Chuguli

Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza

ABSTRACT

Research work on Industrial Psychology, specifically Psychosocial Risk Factors and Labor

Satisfaction. The objective is to identify if the influence of psychosocial risks on job satisfaction of

Adecco Quito workers. The hypothesis suggests that psychosocial risks influence or not the job

satisfaction of Adecco Quito workers. The theoretical foundation is based on the motivational theory of

Frederick Herzberg that speaks of motivational and hygienic factors with a very special focus on job

satisfaction. Type of correlational research, non-experimental, using the inductive, deductive and

statistical method, composed of two chapters the first factors of psychosocial risks and the second of

Labor Satisfaction, the following instruments were applied the test F.PSICO 3.1 to measure

psychosocial risks and the questionnaire of scales of job satisfaction to identify satisfaction, with a

population of 38 people that corresponds to the whole universe, checking the null hypothesis by using

the GeoGebra program demonstrating that psychosocial risk factors do not influence the labor

satisfaction of workers, recommending that a system be implemented to help prevent and control these

risks so that they do not affect the health of workers.

KEY WORDS: PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS / F. PSICO 3.1 / LABOR SATISFACTION /

QUESTIONNAIRE LABOR SATISFACTION SCALES / ADECCO QUITO.

15

CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo el de determinar si los factores de

riesgos psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO

QUITO, para la obtención de la información se utilizarán dos test, los cuales ayudarán a comprobar la

hipótesis planteada

Actualmente se observa la existencia de ciertos problemas derivados de los factores de riesgos

psicosociales que afectan a los trabajadores y con ello a la ejecución de las actividades en la empresa,

su presencia en las organizaciones de deben a distintos factores como: gestión del tiempo, relaciones

interpersonales, los cuales no son fáciles de identifica, por lo que es aconsejable que se realicen

investigaciones periódicas sobre esta problemática y se efectúen ´planes de acción que ayuden a la

disminución de los mismos en el caso de existir, con el fin de mantener un buen ambiente y bienestar

laboral, y sobre todo preservando la salud de los trabajadores.

Así mismo se deben evaluar los índices de satisfacción laboral que existen en la empresa con el

fin de conocer cómo se sienten los trabajadores con respeto a sus actividades laborales, por lo que se

intentara comprobar si existe o no relación entre las dos variables y de esta manera obtener la

información que permita definir oportunidades de desarrollo profesional en la empresa.

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA:

Históricamente se pensaba que los factores de riesgos psicosociales solo afectaban a las

personas con personalidades más débiles o aquellas que presentaban circunstancias más vulnerables.

Actualmente se determinó que esto no es totalmente acertado, ya que estos factores pueden afectar a

todas las personas sea cual sea su condición, influyendo principalmente a los trabajadores de cualquier

organización. Ya que estos riesgos están presentes en las condiciones de trabajo, su ambiente laboral y

el área donde se desarrolla el trabajador.

En 1984 la OTI define que los factores psicosociales en el trabajo sirven para el

Reconocimiento y control y en base a esto se verían cuáles son las consecuencias para la salud de los

trabajadores.

(Según Badillo & Jumbo, 2014. p.12) determinaron en su investigación, que a nivel mundial

actualmente lo que favorece la integración, socialización y el desempeño de los trabajadores en las

organizaciones, es la cultura corporativa, y las condiciones del ambiente laboral, los cuales se pueden

evidenciar con la implementación de diferentes instrumentos que permiten identificar la presencia de

16

los factores de riesgos psicosociales, y cuáles serían las medidas correctivas para solucionar estos

factores.

(Rojas & Méndez, 2012) identificaron la relación entre Factores de Riesgo Psicosocial y

Satisfacción Laboral en trabajadores de una empresa subcontratista del sector minero en Chile.

Utilizando el cuestionario SUSESO-ISTAS 21, adaptación a la población chilena y el Cuestionario de

Satisfacción Laboral S20/23 (Meliá y Peiró, 1989), aplicados a una muestra de 100 trabajadores. Los

resultados dan cuenta de que existe una relación significativa y negativa entre factores de riesgo y

satisfacción laboral; en las dimensiones trabajo activo y posibilidades del desarrollo, indicando que a

mayor riesgo psicosocial percibido menor es la satisfacción laboral. Para la dimensión trabajo activo y

posibilidades de desarrollo, además de una relación significativa entre la dimensión exigencias

psicológicas según la sección donde trabajan. Se discuten las implican del estudio para futuras

investigaciones e intervenciones organizacionales.

(Alvarado, 2016.p. 24) Menciona que: en el Ecuador los riesgos laborales se han centrado

únicamente en riesgos físicos y ambientales, pero en los últimos años los factores de riesgos

psicosociales han sido considerados importantes por los efectos que producen en los trabajadores, las

adecuaciones de las leyes en este tiempo han colaborado que se realicen investigaciones precisas y

oportunas para mejorar las condiciones de los trabajadores, logrando una mejor calidad de vida para

ellos y consiguiendo que se aumente la producción en las organizaciones.

En el presente trabajo de investigación está orientada a determinar si los factores de riesgos

psicosociales afectan a la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO de la ciudad

de Quito.

En un primer momento se determinaron las necesidades de la empresa para realización de la

misma, ya que esta no cuenta con un estudio anterior de esta problemática y es por eso que se

plantearon los objetivos y se planificó esta investigación en base a un cronograma previamente

establecido.

Posteriormente se desarrollaron y adaptaron instrumentos para la recolección de la información

pertinente, misma que se levantó de manera objetiva y según los tiempos estimados en la planificación,

se ejecutará, tabulará y concluirá esta investigación de manera adecuada y oportuna.

JUSTIFICACION E IMPORTANCIA:

La presente investigación pretende determinar si los factores de riesgos psicosociales están

afectando a la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa, ya que estos riesgos también

pueden afectar tanto física como mentalmente a la salud de los trabajadores de cualquier organización.

Afectando también su relación familiar y social.

17

Los factores de riesgos psicosociales son fenómenos poco conocidos en el entorno laboral,

debido a que estos no se manifiestan como los demás riesgos laborales, pero eso no quiere decir que no

estén presentes dentro de la empresa.

Estos riesgos van perjudicando la satisfacción laboral del trabajador, considerando que un

rendimiento bajo disminuye la productividad y que no se cumplan con los objetivos planteados en las

empresas.

Es por eso que la importancia de esta investigación es la realización del estudio y evaluación

de los factores de riesgos y la satisfacción laboral de una manera correlacional la cual nos arroje datos

estadísticos y comprobables para describir las variables que se mencionan en la misma.

Los factores de riesgos psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales

relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso con

el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras.

Trascendencia: La revista Edén, (2012) en sus investigaciones afirma que los factores de

riesgos psicosociales son el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuentemente

denunciado en Europa, y más de la mitad de los trabajadores considera que estos son comunes en su

lugar de trabajo. Las causas más comunes de este tipo de factores son la reorganización del trabajo o la

inseguridad laboral, las largas jornadas de trabajo o la excesiva carga de trabajo, y el acoso o la

intimidación en el trabajo. Además, cuatro de cada diez trabajadores creen que este problema no se

aborda correctamente en sus lugares de trabajo. Por otro lado, los resultados de una encuesta europea

de gran escala sobre riesgos nuevos y sus lugares de trabajo y, sin embargo, menos del 30 % admiten

que no aplican medidas suficientes para abordar los riesgos psicosociales. (p12.)

Demostrándonos que esta investigación es importante para la organización ya que será el

primer estudio que se realice en la misma, ayudando como base para futuras investigaciones, y para

que se tomen las medidas correctivas en el caso de que si estén influyendo dichos factores en la

satisfacción de los trabajadores de la empresa Adecco.

Magnitud: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los trabajadores en

general están expuestos a sufrir daños en su salud debido a las inadecuadas condiciones con las que

laboran, y sumado a ellos están todos los factores individuales externos a las áreas laborales a los que

también se exponen de manera cotidiana. Todos aquellos agentes de riesgo con los que el sujeto

convive día a día y que son percibidos de manera negativa por el propio individuo afectan su salud. Es

preciso añadir que no todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en que

desarrollan su trabajo, respondiendo de manera individual y distinta según la situación a la que se

exponga.

18

La presente investigación al ser pionero en analizar esta problemática determinara si las

condiciones en donde laboran los trabajadores influyen en su satisfacción y como está afecta a su

realización de las actividades de la misma, así como también el de determinar si existen consecuencias

si las condiciones son negativas.

Vulnerabilidad: un aspecto negativo para la realización de esta investigación seria que los

trabajadores de la empresa ADECCO no contesten con honestidad a los cuestionarios aplicados, ya que

pueden entender que saldrán perjudicados al decir la verdad y puedan perder sus empleos, que nos

nieguen información del entorno organizacional o a su vez nos den información errónea, y que no

exista el presupuesto para la misma.

Factibilidad: para la realización de la investigación se cuentan con recursos; personales como

lo son los tutores que nos guiaran con sus conocimientos para que este protocolo pueda realizarse, los

gerentes al darnos la oportunidad de realizarla en su empresa y darnos la información que necesitamos

para levantar este proyecto, el contingente humano de la empresa que servirá para aplicar los diferentes

test que proporcionaran la información vital que sustentara el enfoque de la misma. También porque se

cuenta con los recursos económicos que solventarán los gastos de: escritorio, movilización,

alimentación y los recursos tecnológicos que permitirán realizar un registro electrónico e impreso de

los resultados en informe final.

Impacto: este trabajo de investigación sentara precedentes en la estructura organizacional de la

empresa Adecco Quito, que mejorara la satisfacción de sus trabajadores en virtud de la generación de

políticas que precautelen el bienestar de sus trabajadores, así como también dará pautas para que se

tomen acciones si las condiciones son negativas en los gerentes de la misma.

Viabilidad: la empresa en la que se desarrolla este proyecto brinda todas las facilidades tanto

en infraestructura, equipamiento y personal humano para la realización de la misma. Además, el marco

jurídico y las directrices de la universidad permiten la libertad en la ejecución de este proyecto.

PREGUNTAS:

1) ¿Cuáles son los factores de riesgos psicosociales de mayor prevalencia en la compañía

ADECCO QUITO?

2) ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO

QUITO?

19

OBJETIVOS:

Objetivo general

➢ Determinar la influencia de los factores de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de

los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO.

Objetivo específico

➢ Identificar cuáles son los factores de riesgos psicosociales de mayor influencia en los

trabajadores de la empresa ADECCO QUITO.

➢ Determinar los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de ADECCO QUITO

MARCO TEORICO:

CAPITULO I

RIESGOS PSICOSOCIALES

1.1 Introducción

La seguridad y la salud del trabajador en estos tiempos es una disciplina científica desarrollada,

cuyo campo de estudio es amplio e incluye diferentes variables relacionadas con el mundo laboral y la

prevención de riesgos laborales, como son; las características y condiciones de los puestos de trabajo,

la satisfacción laboral, el estrés, el enriquecimiento de tareas, y las características de las organizaciones

(Duro, 2005, p.16).

“El estudio de los riesgos psicosociales en las organizaciones ha sido considerado durante

mucho tiempo principalmente en los países más desarrollados y recientemente en los menos

desarrollados, como un tema de gran relevancia, los cambios y desafíos presentes en las organizaciones

tanto públicas como privadas, han conllevado a los especialistas en talento humano en darle un mayor

interés e impulso a este noble campo.” (Moreno & Godoy, 2012. p.38)

En el medio laboral actual se ha determinado que existen diferentes condiciones laborales que

han ido evolucionando con el paso de los años y que pueden generar varias afecciones a los

trabajadores en las empresas, tanto física como psicológica, la cual provoca que el rendimiento en sus

actividades laborales no sean las más óptimas.

Cabe destacar que el tema de factores de riesgos psicosociales, se lo determina como la

adaptación del hombre con su medio ambiente laboral, ya que este se relaciona con sus compañeros,

jefes, y demás personal desde el primer día que empiezan a trabajar dentro de una empresa, y al no

existir una buena adaptación en este ambiente, estos se vuelven nocivos y perjudiciales para el mismo.

20

Se define a los Factores de Riesgo Psicosocial como “factores organizacionales y psicosociales

de las empresas” que son disfuncionales y desfavorables tanto para la salud como para el bienestar de

los individuos dentro de las empresas (Moreno & Báez, 2010, p. 8).

En la actualidad, las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atención y

concentración, así como también: elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o

desordenados horarios y turnos, provocando que los riesgos psicosociales y sus repercusiones

sanitarias, sociales y económicas sean una realidad en el mundo laboral de hoy (Sánchez-Anguita,

2006, p17), y que todas estas consecuencias deterioren el clima laboral y afecten al bienestar físico y

psicológico del trabajador.

1.2 Definiciones de Factores de riesgos psicosociales

Los trabajadores se encuentran expuestos en su entorno laboral a diferentes situaciones, las

cuales se pueden presentar como estímulos negativos o como exigencias que demandan un gran

esfuerzo en sus actividades, y es así que cuando este tipo de exigencias sobrepasan todas las

capacidades de los trabajadores, aparecen los riesgos psicosociales.

El Ministerio de Salud Pública, Dirección General de Salud Ambiental y de Salud Ocupacional

(MINSA, 2013. p.1) afirma que los factores de riesgos psicosociales: Son aquellas condiciones

presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el

contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar el

desarrollo del trabajo y la salud del trabajador. La complejidad de los factores psicosociales se debe

porque, a estas variables del entorno laboral, hay que añadir el conjunto de las percepciones y

experiencias del trabajador.

El Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS, 2003. p.1.) Afirma que: se

denomina factores psicosociales a aquellos factores de riesgos para la salud que se originan en la

organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), de

tipo emocional como: los sentimientos de ansiedad, depresión, apatía, etc., cognitivo como : la

restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de

decisiones y la conductual: abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos

innecesarios, que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de

enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

Otra importante definición considera por una parte que los factores psicosociales en el trabajo

consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el mismo y las

condiciones de organización., y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y

21

su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede

influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo. (OIT, 1986, p. 3).

Los factores de riesgos psicosociales se han convertido en un problema en el ámbito de salud,

tomando cada día más importancia dentro del medio ambiente laboral, ya que este afecta el desarrollo

de las actividades laborales debido a que en el ambiente laboral de encuentra muchos agentes que

provocan tensión y pueden afectar el bienestar de los trabajadores.

(Llanos, 2015, p. 6). Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda

condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la

sociedad que le rodea, por lo tanto, no se considera que sea un riesgo sino hasta el momento en que se

convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el

trabajo o con el entorno.

Los factores de riesgos psicosociales se pueden evidenciar cuando se ha pasado largos periodos

de tiempo dentro de la jornada laboral, estos factores no solo se presentan por una mala interacción en

el ambiente de trabajo, pueden también influir aspectos personales y el medio ambiente que lo rodea

fuera de su lugar de trabajo. Estos factores se presentan de diferente manera en las personas ya que

estas perciben de distinta manera las diferentes situaciones, esto se debe a que cada uno tiene diferente

personalidad y esto es una característica que nos permite distinguirnos uno de otros, es por eso que la

percepción y los efectos dañinos que causen estos problemas son distintos en cada uno.

1.3 Características de los Factores de Riesgos Psicosociales

Los factores de riesgos psicosociales son condiciones psicológicas del trabajo que como tales

pueden ser positivos o negativos, cuando estos son positivos facilitan el trabajo, el desarrollo de las

competencias incluso las personales, mejoran la productividad, el estado de motivación de los

trabajadores y la satisfacción de los mismos. Y cuando son negativos afectan directamente a la salud de

los trabajadores de manera física y psicológica. Otras condiciones que ayudan a mejorar el desarrollo

individual, profesional y personal de los trabajadores es tener un buen ambiente laboral y una buena

cultura empresarial.

Para entender de mejor manera como se caracterizan los factores de riesgos psicosociales se los

detallara en el siguiente cuadro:

(Moreno y Báez. 2014, p.14) Detallan cuales son las principales características para entender

de mejor manera los factores de riesgos:

22

Tabla 1 Características de los factores de riesgos psicosociales

1.-Se extiende en el espacio y tiempo

Lo que diferencia a los riesgos psicosociales de los demás riesgos de seguridad, como lo son:

ergonómicos, físicos, químicos, mecánicos y biológicos, porque estos se vinculan a una actividad en

concretos, mientras que los riesgos psicosociales no están vinculados a una actividad o espacio

concreto, son características globales de una empresa. Esto se puede evidenciar: en la carga de trabajo,

los roles o capacidad de control porque estos no tienen un lugar y un momento, ya que son elementos

del propio puesto de trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos.

2.- Dificultad de objetivación

Distintos factores como: el ruido, las vibraciones, la temperatura, etc. Se pueden medir con

unidades propias, pero los factores de riesgos psicosociales tienen dificultad para encontrar unidades de

medida objetiva, ya que estos se basan en percepciones o hechos, que a pesar de ser concretos son muy

difíciles de evaluar.

3.- Afectan a los otros riesgos

El trabajador es un ente Bio- psico-social una unidad funcional, por lo que los factores de riesgos

psicosociales afectan a las capacidades de los mismos incrementando la posibilidad de que se presenten

otros riesgos como los ergonómicos, de higiene y de seguridad, provocando que surjan accidentes e

incidentes dentro de la organización debido a los cambios de humor y el estrés excesivo por un mal

clima laboral, afectando la salud emocional de los trabajadores.

4.- Escasa cobertura legal

El desarrollo de la legislación sobre los riesgos laborales ha sido considerable, tanto en sus

aspectos generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones

de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de

CARACTERISTICAS DE LOS FACTORES DE RIESGOS

PSICOSOCIALES

1.-Se extienden en el espacio y el tiempo.

2.-Dificultad de objetivación

3.- Afectan a los otros riesgos

4.- Tienen escasa cobertura legal

5.- Están moderados por otros factores.

6.- Dificultad de intervención

Fuente: Moreno y Báez. (2014). Factores y riesgos psicosociales. Elaborado por: María Belén Ayala

23

modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo

para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del estado

5.- Están moderados por otros factores.

Los factores psicosociales son el resultado de las percepciones, vivencias y la personalidad del

trabajador. Las diferentes circunstancias existentes en el ámbito laboral son asimiladas de maneras

diferentes por cada uno de sus integrantes del personal. Situaciones como la carga horaria, el nivel de

conflictividad, la inseguridad laboral está mediada por condiciones relacionadas con el temperamento y

la confianza de los trabajadores. (Moreno y Báez, 2014, p. 16)

6.-Dificultad de intervención.

Los riesgos laborales: (físicos, ergonómicos, etc.) son mucho más fáciles de solucionar debido a

que se toman acciones inmediatas y eficaces un claro ejemplo, es el cambio de una maquinaria este

puede provocar que las condiciones fiscas como: la temperatura, ruido cambien, pero estos pueden

solucionarse. Mientras que con los factores de riesgos psicosociales no se puede realizar el mismo

procedimiento debido a que es más difícil identificar estas condiciones es por eso que se requiere

diferentes metodologías para determinar los mismos, es por eso que las organizaciones tomen las

acciones necesarias para que la empresa cuente con un óptimo ambiente laboral para que estas

situaciones se puedan prevenir y controlar.

1.4 Clasificación de los Factores de Riegos Psicosociales.

( Rick y Bruner, 2000, p. 22) afirman que los factores psicosociales que se encuentran en el

medio ambiente laboral son numerosos y de diferente naturaleza. Integran factores físicos, otros

relacionados con la organización y sistemas de trabajo, con la calidad de las relaciones humanas dentro

de la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo y el medio ambiente, y por la

otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del

trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento

y la satisfacción en el trabajo. Los estresores que potencialmente pueden afectar a la salud psicofísica

de los trabajadores se clasifican según estén relacionados con:

24

Figura 1. Clasificación de los factores de riesgos psicosociales

LAS CARACTERISTICAS DEL

TRABAJO

CARACTERISTICAS DE LA TAREA

• Precariedad en el trabajo (inseguridad

en el empleo, riesgo de expedientes de regulación, etc.)

• Condiciones físicas del trabajo

situaciones térmicas (exceso de: frio,

calor) ruido ambiental, vibraciones,

iluminación y la contaminación

• Riesgos de la integridad física según sectores productivos

• Organización del tiempo del trabajo

(trabajo a turnos, nocturno, exceso de

jornada laboral, etc.)

• Sobrecarga de trabajo

• Infra carga de trabajo

• Repetitividad de la tarea (el trabajo es

monótono y no estimula la creatividad.

• Los ritmos de trabajo (si no se adecua al que puede llevar el trabajador, o lo

marque la máquina, etc.)

• Responsabilidad (toma de decisiones

comprometida, tareas peligrosas,

exceso de responsabilidades y actividades)

• Libertad de decisión

• Formación inadecuada.

Figura 1 Clasificación de los factores de riesgos psicosociales

1.5 Principales riesgos psicosociales en el trabajo

La actividad laboral puede resultar, satisfactoria, gratificante e interesante o puede llegar a

convertirse en un acto monótono, aburrido e ingrato. En las tareas y funciones, se han de tener en

cuenta un grupo de factores que, si no son los adecuados, pueden llegar a convertirse en

desencadenantes de trastornos para la salud de la persona (fatiga, trastornos psicofísicos, estrés y/o

fuente de insatisfacción laboral (Manzilla y Favieres, 2014, p.13).

Los factores de riesgos psicosociales están divididos en:

1.5.1 Ritmo de trabajo este es el tiempo que se requiere para la realización de un trabajo siendo

sus factores más significativos que determinan el desempeño laboral constan: trabajar con plazos

ajustados, exigencia en las tareas, recuperación de retrasos, velocidad automática, competitividad entre

compañeros entre otras.

1.5.2 Monotonía / Repetitividad. Este punto se refiere a que para hacer más interesante un

trabajo se lo debe hacer variado, con diversas tareas a realizar y toma de decisiones de los trabajadores

para realizarlas.

1.5.3. Iniciativa / Autonomía este punto menciona que puede haber una posibilidad de que el

trabajador organice su trabajo, y regular sus tiempos, su ritmo y la forma de terminar y entregar las

tareas.

Fuente: Rick y Bruner, 2000, p. 22 Consecuencias del riesgo psicosocial.

Elaborado por : María Belén Ayala

25

1.5.4. Carga de trabajo este es el conjunto de exigencias a las que se somete el trabajador estas

pueden ser físicas y mentales:

• Carga Física: este tipo de riesgo está presente en la mayoría de actividades que realiza el

trabajador, esta se produce cuando la exigencia de realizar las tareas sobrepasa los límites del

empleado ya que para esto se necesita realizar un trabajo muscular amplio, y puede provocar fatiga

física imposibilitándolo a que realice sus actividades.

• Carga mental: Se produce cuando las exigencias cognitivas sobrepasan los límites y estas no se

adaptan a las capacidades del trabajador, provocando que aparezca la fatiga mental.

• Subcarga de trabajo. Esta se genera cuando el volumen de trabajo está muy por debajo del

necesario para mantener el mínimo nivel de activación en el trabajador o la tarea no implica ningún

compromiso mental resultando para el trabajador insuficiente y produciéndole rechazo,

• Sobrecarga de trabajo: Esta se produce cuando las actividades, tareas, sobrepasan el límite de

tiempo que tiene el trabajador para realizarlas.

1.5.5. Nivel de responsabilidad, Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de responsabilidad

del trabajador debe ser adecuado a la capacidad del mismo y a los recursos disponibles.

1.5.6. Desempeño de rol: Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el

puesto laboral, tanto por parte de él mismo como de los demás. Se divide en dos situaciones:

• Ambigüedad de Rol: Se genera cuando no están claramente definidas las tareas o hay falta de

definición por información incompleta, poco concisa y muy cambiante

• Conflicto de Rol: Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí

incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo dadas por expectativas divergentes dentro de la

propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y

creencias, o por conflicto entre los distintos roles individuales. Las situaciones de ambigüedad y

conflicto de rol en el trabajo repercuten negativamente en el bienestar psicológico, y son una fuente

importante de estrés laboral.

1.6 Factores individuales

1.6.1 El reto consiste en creer que el cambio y no la estabilidad es lo normal en la vida y que

los cambios constituyen importantes incentivos para el crecimiento en lugar de amenazas a la

seguridad. La resistencia como rasgo de la personalidad se caracteriza por un modo de reaccionar ante

los hechos estresores de la vida que contribuye a reducir la tensión subsiguiente al estrés que es

susceptible de provocar enfermedades somáticas y mentales.

1.6.2 Estrés laboral: Es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en nuestra

sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las últimas décadas esto

26

se debe a muchos aspectos como: el aburrimiento, la monotonía, horarios de trabajo, etc. perjudicando

la salud. Es por esto que se puede realizar la distinción entre dos tipos de estrés:

El eustrés o estrés positivo: Es la motivación para realizar las actividades necesarias en nuestra

vida cotidiana y ejerce una función de protección del organismo

El distrés o estrés negativo: Es el nivel de activación del organismo excesivo o inadecuado a la

demanda de la situación. El termino estrés se suele utilizar para referirse al estrés negativo o distrés.

1.7 Consecuencias físicas

Son las respuestas del organismo ante los agentes que causan estrés se pueden presentar de

muchas maneras como, por ejemplo: trastornos gastrointestinales (ulceras, colitis), trastornos

cardiovasculares (hipertensión), trastornos respiratorios (asma, rinitis) trastornos endocrinos (tiroides),

trastornos dermatológicos (sarpullidos), trastornos (tensiones musculares) y otros.

1.8 Consecuencias Psíquicas

Los factores de riesgos psicosociales también generan consecuencias perjudiciales para la salud

de la persona y el ambiente social y, además, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo

personal (INSHT, 2001).

Entre los efectos negativos de estos riesgos se encuentran la preocupación excesiva, la

incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión, la incapacidad para concentrarse, la

dificultad para mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la sensación de

desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las críticas, el mal

humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de tóxicos.

Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto

familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones

1.9 Consecuencias para la organización

Las consecuencias de los riesgos psicosociales, no sólo perjudican al individuo, sino que

también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las

relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. (Grau, Salanova y Peiró, 2012, p

21).

1.10 Evaluación de los factores de riesgos psicosociales

Para determinar la presencia de factores de riesgos psicosociales en el la empresa es necesario

que se realice una evaluación al personal, este es un proceso que se encarga de verificar si los riesgos

27

psicosociales están afectando a la salud del trabajador, ayudando así que se tomen las medidas

correctivas para los casos.

Es importante conocer muy a fondo todo lo de la empresa como, por ejemplo: cuál es el giro de

negocio, quién es su representante legal, como se estructura el área de talento humano y sobre todo si

ya se han hecho este tipo de estudios.

La utilización correcta de los instrumentos para la realización del estudio debe ser confiable,

validado y que brinde resultados precisos, para que las mejoras sean óptimas, tanto para los

empleadores como para el trabajador.

CAPITULO II

SATISFACCION LABORAL

2.1 Definiciones de Satisfacción Laboral

La satisfacción es el conjunto de emociones que pueden ser favorables (positivas) o

desfavorables (negativas) que un trabajador percibe de su trabajo y que pueden llegar afectar su salud

física y mental.

(Blum & Naylor, 1996, p. 522) en su estudio afirman que: La satisfacción en el trabajo no es

más que una actitud general, como resultado de muchas actitudes específicas siendo estos, los factores

específicos del trabajo, como lo son: las características individuales y las relaciones de grupo fuera del

trabajo.

Otra definición importante es la de Locke (1976) quien afirma que la satisfacción laboral es el:

“estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del

sujeto

(Chiavenato, 2011, p. 42) Indica que cada vez surge una necesidad, ésta rompe el estado de

equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio.

Diferentes estudios han encontrado diferentes correlaciones positivas y significativas entre

satisfacción laboral y los siguientes enunciados:

• El buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada, salud física

y psíquica.

• La insatisfacción laboral se correlaciona de manera positiva con alteraciones psicosomáticas

diversas como: estrés y las conductas laborales.

• Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos.

• La relación entre la satisfacción laboral y la productividad siendo esta la más importante,

porque si un trabajador está contento con su puesto de trabajo produce de mejor manera.

28

2.2 Factores que influyen en la satisfacción

La revista (EDEN, 2016) afirma que: es preciso determinar ciertas condiciones para que un

trabajador se sienta a gusto en su ambiente laboral fortaleciendo su bienestar y sus sensaciones

positivas es por eso que se determinaron ciertos factores que pueden influir en su motivación dentro de

la empresa:

✓ Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.

✓ Crear lazos con los trabajadores.

✓ Contar con un sistema de incentivos.

✓ Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.

✓ Crear espacios de descanso y desconexión, donde los trabajadores puedan charlar y relajarse.

2.2 Factores de la Insatisfacción

Al no identificar estos factores se puede provocar que los trabajadores no se sientan involucrados

con las políticas y normas de la empresa, lo que puede provocar que se baje la productividad, se

cometa errores y que los mejores trabajadores se vayan de la empresa.

✓ Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es fundamental que

reciba un salario alineado con su formación, experiencia, capacidad, funciones y

responsabilidad.

✓ Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes prepotentes y desconsideradas,

sobre todo por parte de los superiores, son el principal motivo de una mal ambiente

laboral.

✓ Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario flexibilizar las plantillas y que las

personas vean en la empresa un lugar donde poder desarrollarse en lo personal y en lo

profesional.

✓ Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo, iluminación deficiente o

espacios insuficientes, son algunos de los factores que crean sensación de malestar y

fastidio en los trabajadores, impidiendo su bienestar.

✓ Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral. Las empresas deben poner los medios

necesarios, implantando unos horarios racionales, para que las personas puedan cuidar y

atender a sus familias, en especial cuando tienen a su cargo personas mayores o enfermas y

niños pequeños.

29

2.3 Escala de satisfacción

La escala de satisfacción fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Y para determinar

las características de esta escala son las siguientes

✓ Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia

de los trabajadores de un empleo remunerado.

✓ Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.

Además, esta escala se subdivide en dos subescalas de factores:

La subescala de factores intrínsecos: los cuales mencionan aspectos como el reconocimiento

obtenido por el: trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc.

La subescala de factores extrínsecos: abordando temas sobre la satisfacción del trabajo con

aspectos relativos a la organización del mismo como: el horario de trabajo, la organización del trabajo,

la remuneración, las condiciones físicas, etc.

2.4 Ciclo motivacional

La motivación se compone por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la

conducta hacia un objetivo. Considerada como el impulso para que una persona elija y realice una

acción.

Según (Chiavenato, 2011. p. 41) existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta

humana, siendo estas:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el

comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los

motivos del comportamiento.

c) El comportamiento se dirige a cumplir objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.

El ciclo motivacional se divide en las siguientes fases:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de

equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad, provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o

acción.

e) Comportamiento. El comportamiento al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad,

alcanza el objetivo satisfactoriamente.

30

f) Satisfacción. Explica que, si se satisface una necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.

g) Demostrando que toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el

retorno al equilibrio homeostático anterior.

2.5 Teoría motivacional de Herzberg

La teoría motivacional de Frederick Herzberg, se basó en dos factores que le permitieron

entender y explicar de mejor manera el comportamiento de las personas dentro de su lugar de trabajo,

siendo estos: factores higiénicos y factores motivacionales.

Tabla 2 Teoría Motivacional de Herzberg

FACTORES MOTIVACIONALES O

DE FUNCION

FACTORES DE AMBIENTE O

HIGIENICOS

Están relacionados con la función que

desempeñan

Básicamente es el ambiente en donde se

desenvuelve el trabajador

• El reconocimiento

• El trabajo estimulante

• El crecimiento y desarrollo personal.

• Las condiciones de trabajo

• Administración de la empresa

• Salario

• Relaciones con el supervisor

• Beneficios y servicios sociales

(Chiavenato, 2011) Indica que Herzberg concluyó que los factores responsables de la satisfacción

profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción laboral.

Fuente: Canul, Fernández y Báez. (2016). Factores motivacionales e higiénicos de

Herzberg en las empresas (Tesis Posgrado) Elaborado por: María Belén Ayala

31

MARCO METODOLOGICO

Hipótesis:

HI: Los factores de riesgos psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores

de la empresa ADECCO QUITO

HO: Los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral de los

trabajadores de la empresa ADECCO QUITO

Definición conceptual:

Riesgos Psicosociales:

(Oslan, 2013, p. 348). En sus estudios menciona a (INSHT, 1997) en el que se definen a los

riesgos psicosociales como aquellos aspectos, condiciones que están presenten es una situación laboral,

directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del mismo y la realización de

las tareas, y que se presentan como la capacidad para afectar el desarrollo y salud del trabajador.

Satisfacción Laboral:

(Vinueza & Salazar, 1991) Define a la satisfacción laboral como la sensación que un individuo

experimenta al lograr el equilibrio entre una necesidad o un grupo de necesidades y el objeto o los fines

que la reducen, es decir, la actitud que tiene el trabajador frente a su a las actividades y tareas que

realiza en su puesto de trabajo.

Definición Operacional

Variable independiente:

• RIESGOS PSICOSOCIALES

Variable dependiente

• SATISFACCION LABORAL

32

Construcción de indicadores, medidas e instrumentos

TIPO DE

VARIABLE

DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

Independiente

Factores de

riesgos

psicosociales

El grado en el cual un

empleado se identifica

con una organización

en particular, con sus

metas y desea

mantenerse en ella

como uno de sus

miembros.

1.- Tiempo de trabajo

(TT)

2.- Autonomía (AU)

3.- Carga de trabajo

(CT)

4.- Demandas

Psicológicas (DP)

5.- Variedad/ contenido

(VC)

6.- Participación/

Supervisión (PS)

7.- Interés por el

trabajador/

Compensación (ITC)

8.- Desempeño de rol

(DR)

9.- Relaciones y apoyo

social (RAS)

1.1. Trabajo en sábados

1.2. Trabajo en domingos y

festivos

1.3. Tiempo de descanso

semanal

1.4. Compatibilidad vida

laboral – vida social

2.1. Posibilidad de atender

asuntos personales

2.2. Distribución de pausas

reglamentarias

2.3. Adopción de pausas no

reglamentarias

2.4. Determinación del

ritmo

2.5. Actividades y tareas

2.6. Distribución de tareas

2.7. Distribución del

espacio de trabajo

CUESTIONARIO DE

EVALUACIÓN DE

RIESGOS

PSICOSOCIALES f-

psico 3.1

33

2.8. Métodos,

procedimientos y

protocolos

2.9. Cantidad de trabajo

2.10. Calidad de trabajo

2.11. Resolución de

incidencias

2.12. Distribución turnos

3.1.Tiempo de atención

3.2.Intensidad de la

atención

3.3.Atención a múltiples

tareas

3.4.Interrupciones

3.5.Efecto de las

interrupciones

3.6.Previsibilidad de las

tareas

3.7.Cantidad de trabajo

3.8.Dificultad del trabajo

3.9.Necesidad de ayuda

3.10. Trabajo fuera del

horario habitual

34

4.1.Requerimientos de

aprendizaje


adaptación


iniciativa


memorización


creatividad

4.6.Requerimientos de trato

con personas

4.7.Ocultación de

emociones ante superiores

4.8.Ocultación de

emociones ante

subordinados

4.9.Ocultación de

emociones ante

compañeros

4.10. Ocultación de

emociones ante clientes

35

4.11. Exposición a

situaciones de impacto

emocional

4.12. Demandas de

respuesta emocional

5.1.Trabajo rutinario

5.2.Sentido del trabajo

5.3.Contribución del

trabajo

5.4.Reconocimiento del

trabajo por superiores


trabajo por compañeros


trabajo por clientes


trabajo por familia

6.1. Participación en la

introducción de cambios en

equipos y materiales

36


introducción de métodos de

trabajo

6.3. Participación en el

lanzamiento de nuevos

productos


reorganización de áreas de

trabajo


introducción de cambios en

la dirección

6.6. Participación en

contrataciones de personal


elaboración de normas de

trabajo

6.8. Supervisión sobre los

métodos

6.9. Supervisión sobre la

planificación

6.10. Supervisión sobre el

ritmo

37

6.11. Supervisión sobre la

calidad

7.1. Información sobre la

formación

7.2. Información sobre las

posibilidades de promoción

7.3. Información sobre

requisitos para la

promoción

7.4. Información sobre la

situación de la empresa

7.5. Facilidades para el

desarrollo profesional

7.6. Valoración de la

formación

7.7. Equilibrio entre

esfuerzo y recompensas

7.8. Satisfacción con el

salario

8.1. Especificaciones de los

cometidos

38

8.2. Especificaciones de los

procedimientos

8.3. Especificaciones de la

cantidad de trabajo


calidad de trabajo


responsabilidad del puesto

8.6. Tareas irrealizables

9.1. Apoyo social

instrumental de distintas

fuentes

9.2. Calidad de las

relaciones

9.3. Exposición a

conflictos interpersonales

9.4. Exposición a violencia

física

9.5. Exposición a violencia

psicológica

9.6. Exposición a acoso

sexual

39

9.7. Gestión de la empresa

de las situ

Dependiente

Satisfacción

Laboral

Son las características

de las condiciones del

trabajo que pueden

afectar a la salud.

Esta afectación se

refleja a

través de respuestas

fisiológicas y

psicológica

• Satisfacción

intrínseca

• Satisfacción

extrínseca

• Satisfacción

General

• Muy insatisfecho

• Satisfecho

• Moderadamente

insatisfecho

• Ni satisfecho ni

insatisfecho

• Moderadamente

satisfecho

• Satisfecho

• Muy satisfecho

ESCALA DE

SATISFACCIÓN (de

Warr, Cook y Wall)

40

Tipo de Investigación

• Correlacional:

(Sampieri, 2014, p. 81). Asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o

población. Tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o

más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular y al ser un estudio de asociación.

no tiene dependencia y por lo tanto no establece causa y efecto.

En ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con frecuencia se ubican

en el estudio relaciones entre tres, cuatro o más variables.

La investigación correlacional ayuda a determinar cómo se puede comportar un concepto o

una variable al conocer el comportamiento de otras variables vinculadas. Es decir, intentar predecir

el valor aproximado que tendrá un grupo de individuos o casos en una variable, a partir del valor

que poseen en la o las variables relacionadas.

Esta investigación tiene relación causal, no sólo persigue describir o acercarse a un

problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo, en la presente investigación

detallaremos cual fue el proceso para comprobarlo u descartarlo.

Diseño De La Investigación:

• Diseño no Experimental

Estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se

observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. Es decir, no se genera

ninguna situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente

en la investigación por quien la realiza. En la investigación no experimental las variables

independientes ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas

variables ni se puede influir sobre ellas, porque ya sucedieron, al igual que sus efectos. (Sampieri,

2014, p. 149)

Medición en unos grupos: investigar mediante un cuestionario si los trabajadores que

trabajan en la empresa sienten satisfacción por lo que realizan o no y si esto es por la incidencia de

los riesgos psicosociales.

También determinar si en el grupo que nos está brindando la información para este

proyecto se suscitan muchos factores de riesgo psicosociales para realizar sus actividades diarias.

Población Y Muestra

La población es de 38 trabajadores y personal administrativos de la empresa los mismos

que serán tomados de muestra en su totalidad

• Toda la población

41

Diseño de la muestra

• Es un tipo de diseño no probabilístico

(Sampieri, 2014, p176.). En su libro indica que, en las muestras no probabilísticas, la

elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las

características de la investigación o de quien hace la muestra. Aquí el procedimiento no es

mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de

decisiones de un investigador o de un grupo de investigadores y, desde luego, las muestras

seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación. Elegir entre una muestra probabilística o

una no probabilística depende de los objetivos del estudio, del esquema de investigación y de la

contribución que se piensa hacer con ella.

Para esta investigación se contará con el apoyo de todos los trabajadores de la empresa

respectivamente. Divididos en: 22 trabajadores de género masculino y 16 empleadas de género

femenino.

Tabla 3 Población trabajadores ADECCO QUITO

Métodos, Técnicas E Instrumentos

Métodos:

Deductivo: (Sampieri, R. 2014, p.107). “Es el razonamiento que, partiendo de casos

particulares, se eleva a conocimientos generales. Este método permite la formación de hipótesis,

investigación de leyes científicas, y las demostraciones. La inducción puede ser completa o

incompleta”.

Este método será utilizado en la investigación para detectar los riesgos psicosociales en

función a lo investigado y observado a partir del estudio de los factores de riesgos psicosociales

AREA DE TRABAJO NUMERO DE

PERSONAS

PLAY ROLL 14

RRHH 6

STAFFING 5

FINANZAS 6

SISTEMAS 1

CALIDAD Y

SERVICIO

1

ADMINISTRATIVA 2

COMERCIAL 1

OPERATIVA 2

TOTAL 38

Fuente: EMPRESA ADECCO Elaborado por : María Belén Ayala

42

para identificar la influencia que existe en la satisfacción laboral de los servidores para dar

soluciones a circunstancias que se presenten en las actividades cotidianas.

Inductivo.- Sampieri, R (2014, p.107) “el método inductivo se aplica en

los principios descubiertos a casos particulares, a partir de un enlace de juicios”.

Siendo el objetivo diagnosticar las necesidades de tienen los servidores y de esta manera

prevenir los factores psicosociales, utilizando luego de la evaluación a este método.

Estadístico. - Se utilizará seguido de la aplicación de instrumentos y será un apoyo para la

elaboración de los gráficos y cuadros estadísticos.

Técnicas:

Formulario: Para la siguiente investigación se aplicarán: un test y un cuestionario,

previamente validados.

Entrevista: Que servirá para recopilar toda la información necesaria para la realización del

mismo y en bases a este conocer si los factores de riesgos psicosociales influyen en la satisfacción

laboral en la empresa y cómo la afectaría en el caso de existir.

Observación Directa:

(Sampieri, R 2014.p. 109) “Registro sistemático válido y confiable de comportamiento o

conducta manifiesta. Sobre recolecta información sobre la conducta más que de percepciones”

Instrumentos:

En la investigación cuantitativa, se aplicó un instrumento para medir los Factores de

Riesgos psicosociales, siendo este el test F-Psico 3.1, en el que se consideró 44 ítems que miden 9

dimensiones:

1.- Tiempo de trabajo (TT)

2.- Autonomía (AU)

3.- Carga de trabajo (CT)

4.- Demandas Psicológicas (DP)

5.- Variedad/ contenido (VC)

6.- Participación/ Supervisión (PS)

7.- Interés por el trabajador/ Compensación (ITC)

8.- Desempeño de rol (DR)

9.- Relaciones y apoyo social (RAS)

Y para medir la Satisfacción Laboral utilizaremos el test de Escala de satisfacción laboral

este consta de 15 preguntas las cuales miden los niveles de satisfacción de los trabajadores dentro

de cualquier institución:

1. Satisfacción intrínseca

2. Satisfacción extrínseca

http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml

43

3. Satisfacción general

Análisis de Validez y Confiabilidad de los Instrumentos

Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales F-Psico 3.1

El F-PSICO 3.1 es el método de evaluación, del instituto Nacional de Seguridad e Higiene

en el trabajo (INSHT), Método utilizado en la empresa para determinar la presencia de factores de

riesgos psicosociales, divididas en 9 variables y fue aplicado a todos los trabajadores de la empresa

ADECCO QUITO.

La aplicación FPSICO 3.1 consta de dos partes:

La primera FPSICO 3.1 CLIENTE: que permite que los trabajadores archiven sus

respuestas al cuestionario. Está controlado por un parámetro que indica donde se encuentran las

preguntas variables y donde de archivaran las respuestas

La segunda FPSICO 3.1 PERFILES: esta permite controlar toda la aplicación, desde la

generación de las preguntas variables al estudio, y la ejecución de esta es previa a la respuesta de

los cuestionarios.

Su estructura está pensada como una guía de pasos sucesivos que se van aplicando, lo que

permite que se puedan modificar las respuestas si fueron contestadas de manera errónea, cambiar el

resultado y proseguir.

Justificación psicométrica

1.1 Diseño y Contenido del Resultado

Para la aplicación del cuestionario, se partió de la necesidad de determinar cuáles eran los

efectos que los riesgos psicosociales producían en los trabajadores de la empresa Adecco, siendo

esta una investigación pionera y beneficiosa, ya que permitió el ahorro de recursos económicos,

que la empresa sepa cuáles son las condiciones de sus trabajadores en general mediante datos

estadísticos y que se tomen las medidas correctivas para mejorar la calidad de trabajo.

Antes de la aplicación del test se realizó un plan de sensibilización en donde se instruyó a

los trabajadores, el por qué se estaba realizando esta investigación todos ellos firmaron un

consentimiento informado, el cual mencionaba cuales eran los beneficios, objetivos de la misma,

esto se lo hizo en base a una indagación teórica sobre lo que afectaba a los trabajadores de la

misma.

1.2 Fiabilidad:

La fiabilidad del instrumento está determinada por el coeficiente de Cronbach, siendo este

un indicador de la consistencia interna del instrumento. Los criterios de interpretación de

(Muñiz,2005) se detallan de la siguiente manera:

44

Tabla 4 Fiabilidad del test F. PSICO 3.1

Inadecuada r < 0,60

Adecuada, pero con déficit 0.60 <= r < 0,70

Adecuada 0,70 <= r < 0,80

Buena 0,80 <= r < 0,85

Excelente r >= 0,85

El coeficiente alfa de Cronbach para valorar cada uno de los indicadores o la consistencia

interna de la escala global tiene un valor de: 0.895 (n= 1108), el cual representa una fiabilidad

excelente al utilizar el instrumento, permitiendo obtener resultados objetivamente verificables.

Tabla 5 Coeficientes de fiabilidad alfa de Cronbach para cada uno de los factores

1.3 Validez Del Criterio

La validez está relacionada con el criterio, siendo esta la correlación de la prueba con un

criterio externo. Los Criterios elegidos fueron el grado de satisfacción laboral y la salud percibida.

Para calcular el coeficiente de correlación se tomó como base los datos obtenidos del Cuestionario

de Factores Psicosociales y los datos de la aplicación de la escala General de Satisfacción (Warr,

Cook y Wall, 1979) y los datos del Cuestionario de Salud General (Goldberg, 1972), Empleando el

coeficiente de correlación producto-momento de Pearson detallado en la siguiente tabla, donde se

puede observar, que en la mayoría de los casos se obtienen correlaciones moderadas y elevadas, el

FACTORES DEL FPSICO n Alfa de

Cronbach

Tiempo de trabajo 1660 ,697

Autonomía 1455 ,865

Carga de Trabajo 1593 ,733

Exigencias Psicológicas 1465 ,737

Variedad/Contenido 1539 ,705

Participación/Supervisión 1549 ,732

Interés por el

trabajador/Compensación

1556 ,844

Desempeño de Rol 1582 ,842

Relaciones y apoyo social 1520 ,716

Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala


45

signo negativo de las correlaciones es algo normal porque a mayor puntuación mayor es el riesgo

psicosocial, y por lo tanto se espera que exista una menor satisfacción laboral.

Tabla 6 Coeficiente de Correlación entre los factores y la Escala General de satisfacción

Coeficiente de correlación de Pearson

Satisfacción total

Satisfacción intrínseca

Satisfacción extrínseca

Tiempo de trabajo

Correlación de

Pearson -,063 -.048 -,073

p bilateral ,014 ,060 ,004

Autonomía

Correlación de Pearson

-422 -.427 -, 377

p bilateral <, 001 <, 001 <, 001

Carga de Trabajo


-,290 -,239 -,315

p bilateral <, 001 <, 001 <, 001

Exigencias Psicológicas

Correlación de

Pearson -,290 -,285 -,265

p bilateral <, 001 <, 001 <, 001

Variedad/Contenido

Correlación de

Pearson -.528 -,535 -,472

p bilateral <, 001 <, 001 <, 001

Participación/Supervisión


-,036 -.004 -,074

p bilateral ,170 ,888 ,004

Interés por el

trabajador/Compensación

Correlación de

Pearson -,624 -, 604 -.586

p bilateral <, 001 <, 001 <, 001

Desempeño de Rol

Correlación de

Pearson -,550 -,513 -,535

p bilateral <, 001 <, 001 <, 001

Relaciones y apoyo social

Correlación de

Pearson .,470 -,446 -,450

p bilateral <, 001 <, 001 <, 001

1.4 Validez del Constructo

Tabla 7 Índices de ajustes del análisis factorial combinatorio

46

Para este proceso se tomó en cuenta los 9 factores, realizándose un análisis de validez de

constructo o estructura, estableciendo correlaciones de tipo policoricas es decir una métrica ordinal,

donde se incluye el método de estimación máxima de verosimilitud mejor conocida como: ADF-

ERLS, el mismo que permite realizar el estudio es condiciones difíciles o curtosis altas.

2. Análisis de Datos

Al utilizar esta aplicación informática que servirá para la valoración e interpretación de los

resultados, es preciso poseer conocimientos básicos de estadística, y también el conocimiento de

aplicar, valorar, e interpretar los datos obtenidos adecuadamente a partir de escalas y /o

cuestionarios.

Para la interpretación de los datos, se presentarán en dos formatos el primero es el Perfil

Valorativo y el otro es el Informe.

2.1 Perfil Valorativo:

Al obtener las evidencias de validez y fiabilidad del instrumento, se prosigue al proceso de

baremación donde se especifica el percentil y la calificación de los riesgos, mediante una escala de

cuatro niveles respectivamente, cada una de las escalas refleja diferentes colores que facilitan la

interpretación, y en las mismas se presentan diferentes datos estadísticos (porcentajes) de los

trabajadores y en base a esto se puede presentar el informe.

(2

5112,622

ji. = 3533

p = ,096

(𝟐ji. = 1,447)

Índice de ajuste normado

Bentler-Bonett (BBNFI) ,925

Índice de ajuste no normado Bentler-Bonett (BBNNFI)

,943

Índice de ajuste comparativo (CF) ,935

Índice de ajuste Bollen (IFI) ,956

Índice de ajuste CFI de LISREL

(GFI) ,916

Índice de ajuste AGFI de LISREL

(AGFI) ,938

Raíz cuadrada de la media cuadrática del residual (RMR)

,127

Raíz cuadrada de la media cuadrática

del residual estandarizado (SRMR) ,023

Raíz cuadrada de la media cuadrática

del error de aproximación (RMSEA) ,035(IC: .034- -036)


47

Tabla 8 Baremos para interpretación de resultados

2.2Informe:

Se presenta los resultados obtenidos, detallados por el perfil valorativo donde se detallan

los factores de riesgos psicosociales con su respectiva interpretación, y esto permitirá que se

realicen las medidas correctivas necesarias en la empresa para mejorar o mantener su situación.

Cuestionario Escala General de Satisfacción

La escala general de satisfacción fue creada por: Warr, Cook y Wall en el año 1979, a

partir de detectarse la necesidad de escalas que pudieran ser de fácil entendimiento y resolución por

todos los trabajadores, siendo sus características más importantes estas:

• Esta escala consta de 15 ítems para ser respondidos diseñados para determinar los

aspectos intrínsecos, extrínsecos y generales de las condiciones del trabajo.

• Es una escala que operacionaliza de satisfacción laboral, en donde se ve reflejando la

experiencia de los trabajadores en un empleo remunerado.

• Recoge la respuesta efectiva al contenido del trabajo

• Está formada por dos subescalas

1. Subescala de factores intrínsecos: como: el reconocimiento por un buen

trabajo, la responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la

tarea, etc. Los ítems son: todos los numero pares.

2. Subescala de factores extrínsecos: indagando aspectos como: organización del

trabajo, horario de trabajo, remuneración, condiciones físicas, etc. Los ítems

son los de número impar.

APLICACIÓN:

Esta subescala puede ser administrada por un entrevistador, pero una de sus ventajas es la

posibilidad de que se la pueda aplicar en conjunto. Al tener muchas opciones de respuesta

Percentil Obtenido Riesgo

Percentil ≥ P85 Muy Elevado

P75≤ Percentil < P85 Elevado

P65 ≤ Percentil < P75 Moderado

Percentil < P65 Situación adecuada


48

específicas: muy insatisfecho, insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni satisfecho ni

insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho, muy satisfecho, hacen que su aplicación sea

muy sencilla, esta escala se la realiza de forma anónima, para evitar que los trabajadores entren en

conflicto al responder las preguntas.

CORECCION:

Esta escala permite obtener tres puntuaciones:

1. Satisfacción general

2. Satisfacción extrínseca

3. Satisfacción intrínseca

En la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de cada

indicador de respuesta en donde cada uno tiene un valor:

Tabla 9 Indicador de respuesta

Para determinar la escala de satisfacción general se debe sumar todas las respuestas

oscilando entre 15 y 105, de manera en que una mayor puntuación demuestra una mayor

satisfacción.

Para determinar las satisfacciones intrínseca y extrínseca se debe realizar el mismo

procedimiento:

Satisfacción intrínseca: se suman los ítems impares sus valores oscilaran entres 7y 49 de

manera que una mayor puntación demuestra mayor satisfacción intrínseca.

INDICADOR DE

RESPUESTA VALOR

Muy insatisfecho 1

Insatisfecho 2

Moderadamente insatisfecho 3

Ni satisfecho, ni insatisfecho 4

Moderadamente satisfecho 5

Satisfecho 6

Muy satisfecho 7

Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral


49

Satisfacción extrínseca: se suman los ítems pares sus valores oscilaran entres 8y 56 de

manera que una mayor puntación demuestra mayor satisfacción extrínseca.

VALORACION:

Los resultados obtenidos permiten determinar las vivencias personales que los trabajadores

experimentan en sus condiciones laborales y así poder tomar las medidas correctivas necesarias y

mejorar si existen aspectos problemáticos.

DATOS TECNICOS:

Estos son los datos obtenidos por los autores:

Tabla 10 Datos técnicos Satisfacción General

SATISFACCION GENERAL

Media 70,53

Desviación Típica 15,42

Coeficiente Alpha 0,85 y 0,88

Test-retest a 6 meses 0,63

Tabla 11 Datos técnicos Satisfacción Intrínseca

SATISFACCION INTRINSECA

Media 32,74


Coeficiente Alpha Entre: 0,79 y 0,85

Tabla 12 Datos técnicos Satisfacción Extrínseca

SATISFACCION EXTRINSECA

Media 38,22


Coeficiente Alpha Entre: 0,74 y 0,78







50

Rediseño del trabajo desde La Teoría Bifactorial

La combinación de los conceptos de satisfacción extrínseca e intrínseca con los factores

higiénicos y los motivadores, determinaron mecanismos para mejorar la satisfacción laboral:

• Mejorar aquellos factores con el contexto del trabajo como, por ejemplo: salario,

seguridad, etc.

• Reestructurar las actividades y tareas con el fin de que los trabajadores se

comprometan y sientan interés para realizarlas.

• Proporcionar al trabajador autonomía, responsabilidad y control de su trabajo.

MARCO REFERENCIAL O CONTEXTUAL

ADECCO

Historia de la empresa:

Adecco es una empresa suiza que opera en Ecuador desde 1999 y cuenta con tres

sucursales en: Quito, Guayaquil y Cuenca. Ha llevado a cabo muchos proyectos de envergadura

para importantes mascar que demuestran el intenso compromiso y visión empresarial hacia el

servicio, la flexibilidad para adaptarse a prácticas de cada empresa, así como el deseo de invertir en

relaciones a largo plazo.

Es por esto nos renovamos y generamos un entrenamiento frente a la experiencia de

selección y así poder generar experiencias inolvidables en cada etapa de nuestros procesos, tanto

para nuestros clientes como para los candidatos, ya que estos pasan a ser un producto para las

empresas y pierden su individualidad. Esto lleva a q la gente no se inspire y no haga lo que

realmente le apasiona.

Misión: estar presentes en muchos lugares del mundo para entender culturas y aprender a

conocer a nuestros aliados, dándonos el poder de ser accesibles y tener la cobertura necesaria para

brindar siempre el mejor servicio. Trabajamos para extendernos siempre cerca.

Visión: consolidarnos como empresa líder en consultoría de recursos humanos en el país

adaptándonos a las necesidades reales de cada organización, cliente, y trabajadores guiándonos por

los valores que tenemos y brindando el mejor servicio.

Creencias:

51

ADECCO tiene creencias que las diferencias de otras empresas:

• En desarrollar relaciones duraderas

• En entender a las personas basándonos en sus individualidades

• En el poder de ser uno mismo

• Y que atreves de la pasión se puede llegar muy lejos.

Valores:

• Orientación al cliente: Ofrecemos soluciones personalizadas para conectar a las personas

adecuadas.

• Espíritu emprendedor: Nuestra pasión es guiar a través del sentido empresarial e

innovación, promoviendo la iniciativa en la toma de decisiones y las soluciones creativas.

• Espíritu de equipo: Cooperamos a través de todas las fronteras, delegaciones y disciplinas.

Nuestro intercambio de trabajo y buenas prácticas se basan en el respeto y en la confianza.

• Responsabilidad: Nuestra integridad lleva a un trabajo mejor, a una vida mejor y a un

futuro sostenible.

• Pasión: Nos apasiona la gente: impactamos en la vida de miles de personas cada año.

52

INTERPRETACION E INTERPRETACION DE RESULTADOS

Resultados obtenidos en la empresa ADECCO QUITO la encuesta corresponde a los 38

trabajadores obteniéndose los siguientes resultados.

Informe Cuestionario de Factores de Riesgos Psicosociales

Colectivo:

Figura 2. Resultados del cuestionario de factores de riesgos psicosociales F-psico 3.1

PERFILES:

TIEMPO DE TRABAJO ( TT )

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y

estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana.

Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo tomando en cuenta de los periodos de

descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la

vida social.

La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se

hace a partir de los siguientes 4 ítems:

Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala

53

Tabla 13 Trabajo en sábados (Ítem 1)

siempre o casi siempre 0 %

a menudo 0 %

a veces 13 %

nunca o casi nunca 86 %

Tabla 14 Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)


a menudo 0 %

a veces 13 %


Tabla 15 Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)


a menudo 23 %

a veces 5 %


Tabla 16 Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)


a menudo 28 %

a veces 26 %


RESULTADOS:

Tabla 17 Resultados

Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 5,58 6,70 3,00

Adecuado Moderado Elevado Muy elevado

36 2 0 0





54

INTERPRETACION:

En el gráfico de resultados de los factores de riesgos psicosociales, se demuestra que en el

factor de tiempo de trabajo tiene resultados adecuados, ya que este factor hace referencia a distintos

aspectos que tienen que ver con la estructura organizativa de las actividades laborales, también

evalúa el impacto del tiempo de trabajo considerando los periodos de descanso los que permite que

se ejecuten de manera óptima todas las actividades a realizar en la jornada laboral y personal con el

test se demostró que este factor no afecta a los trabajadores de esta organización.

AUTONOMÍA (AU):

Para la obtención de resultados de este factor se lo divide en dos sub factores que son:

Autonomía temporal..- Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de

algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como

la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir

descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales.

Abordan estas cuestiones los ítems siguientes.

Tabla 18 Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)


a menudo 28 %

a veces 42 %


Tabla 19 Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)


a menudo 39 %

a veces 13 %


Tabla 20 Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)


a menudo 26 %

a veces 36 %




55

Tabla 21 Determinación del ritmo (Ítem 9)


a menudo 36 %

a veces 23 %


Autonomía decisional.- La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un

trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad

de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y

métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a

partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la

autonomía decisional:

Tabla 22 Actividades y tareas (Ítem 10 a)


a menudo 34 %

a veces 13 %


Tabla 23 Distribución de tareas (Ítem 10 b)


a menudo 31 %

a veces 23 %


Tabla 24 Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)


a menudo 26 %

a veces 18 %

nunca o casi nunca 13





56

Tabla 25 Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)


a menudo 23 %

a veces 21 %


Tabla 26 Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)


a menudo 36 %

a veces 18 %


Tabla 27 Calidad del trabajo (Ítem 10 f)


a menudo 26 %

a veces 21 %


Tabla 28 Resolución de incidencias (Ítem 10 g)


a menudo 36 %

a veces 23 %


Tabla 29 Distribución turnos (ítem 10h)


a menudo 5 %

a veces 10 %


No trabajo a turnos 76 %





57

RESULTADOS:

Tabla 30 Resultados


0-113 30,21 21,48 26,00


35 3 0 0

ANÁLISIS:

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad

y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la

estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y

organización del trabajo. Los resultados obtenidos en este factor nos indican que son adecuados

para los trabajadores de esta organización es decir este riesgo psicosocial no afecta al empleado.

CARGA DE TRABAJO (CT):

Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:

Presiones de tiempos.- La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a

las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de

trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

Tabla 31 Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)


a menudo 42 %

a veces 31 %


Tabla 32 Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)


a menudo 26 %

a veces 13 %




58

Tabla 33 Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)


a menudo 31 %

a veces 10 %


Esfuerzo de atención.- Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se

la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo

de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad

laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido

dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en

que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son

relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando

no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los

siguientes:

Tabla 34 Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo


a menudo 7 %

a veces 42 %


Tabla 35 Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo

muy alta 65 %

alta 31 %

media 2 %

baja 0 %

muy baja 0 %




59

Tabla 36 Atención múltiples tareas (Ítem 27)


a menudo 28 %

a veces 13 %


Tabla 37 Interrupciones en la tarea (Ítem 30)


a menudo 55 %

a veces 21 %


Tabla 38 Efecto de las interrupciones (Ítem 31)


a menudo 36 %

a veces 44 %


Tabla 39 Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)


a menudo 44 %

a veces 26 %


Cantidad y dificultad de la tarea.- La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer

frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad





60

que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos

aspectos en los ítems siguientes

Tabla 40 Cantidad de trabajo (Ítem 26)

excesiva 42 %

elevada 42 %

adecuada 13 %

Escasa 2 %

muy escasa 0 %

Tabla 41 Dificultad del trabajo (Ítem 28)


a menudo 23 %

a veces 57 %


Tabla 42 Necesidad de ayuda (Ítem 29)


a menudo 28 %

a veces 65 %


Tabla 43 Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)


a menudo 50 %

a veces 28 %






61

RESULTADOS:

Tabla 44 Resultados


0-106 69,66 15,71 71,00


3 4 4 27

INTERPRETACION

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de

hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad

laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Los

resultados de este test indican que la carga de trabajo es elevada ya que hay mucha exigencia

laboral (componente cuantitativo) y las actividades pueden ser difíciles (componente cualitativo).

DEMANDAS PSICOLÓGICAS (DP)

La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:

Exigencias psicológicas:

Tabla 45 Requerimientos de aprendizajes (Ítem 33 a)


a menudo 34 %

a veces 15 %


Tabla 46 Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)


a menudo 50 %

a veces 10 %




62

Tabla 47 Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)


a menudo 39 %

a veces 13 %


Tabla 48 Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)


a menudo 34 %

a veces 7 %


Tabla 49 Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e)


a menudo 31 %

a veces 15 %


Exigencias emocionales. - Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en

las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador

puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones

y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso

de trato con pacientes, clientes, etc.

La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:

Tabla 50 Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)


a menudo 31 %

a veces 13 %






63

Tabla 51 Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)


a menudo 21 %

a veces 31 %


No tengo, no trato 2 %

Tabla 52 Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)


a menudo 10 %

a veces 18 %



Tabla 53 Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)


a menudo 10 %

a veces 31 %



Tabla 54 Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)


a menudo 10 %

a veces 21 %







64

Tabla 55 Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)


a menudo 39 %

a veces 44 %


Tabla 56 Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)


a menudo 28 %

a veces 21 %


RESULTADOS:

Tabla 57 Resultados


10-112 58,66 12,27 60,00


15 14 6 3

INTERPRETACION

Los resultados obtenidos de este factor nos indican que las demandas psicológicas de los

trabajadores de Adecco tienen un riesgo moderado y esto se debe a que estas demandas

psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en

el trabajo. Y estas demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.

VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO (VC):

Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo

está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del

reconocimiento del entorno del trabajador.

Los ítems que comprendes este factor son:



65

Tabla 58 Trabajo rutinario (Ítem 37)

no 31 %

a veces 52 %

bastante 15 %

mucho 0 %

Tabla 59 Sentido del trabajo (Ítem 38)

mucho 81 %

bastante 18 %

poco 0 %

nada 0 %

Tabla 60 Contribución del trabajo (Ítem 39)

no es muy importante 2 %

es importante 31 %

es muy importante 65 %

no lo sé 0 %

Tabla 61 Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)


a menudo 31 %

a veces 18 %







66

Tabla 62 Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)


a menudo 34 %

a veces 21 %



Tabla 63 Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)


a menudo 13 %

a veces 28 %



Tabla 64 Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)


a menudo 23 %

a veces 13 %



RESULTADOS.

Tabla 65 Resultados


0-69 13,42 11,35 11,00


35 3 0 0




67

INTERPRETACION:

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí

mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo,

además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las

contraprestaciones económicas. Los resultados obtenidos de este factor son adecuados

mencionando que los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO, sienten que son reconocidos

dentro de la empresa.

PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN (PS):

La Participación: explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración

que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.


Tabla 66 Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)

Puedo decidir 23 %

Se me consulta 31 %

Sólo recibo información 42 %

Ninguna participación 2 %

Tabla 67 Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)

Puedo decidir 36 %

Se me consulta 7 %



Tabla 68 Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)

Puedo decidir 21 %

Se me consulta 15 %






68

Tabla 69 participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)

Puedo decidir 15 %

Se me consulta 10 %


Ninguna participación 13

Tabla 70 Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)

Puedo decidir 15 %

Se me consulta 5 %


Ninguna participación 14

Tabla 71 . Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)

Tabla 72 Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)

Puedo decidir 7 %

Se me consulta 7 %



La supervisión: se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus

superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.

Tabla 73 Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)

no interviene 5 %

insuficiente 7 %

adecuada 86 %

excesiva 0 %

Puedo decidir 18 %

Se me consulta 7 %







69

Tabla 74 Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)

no interviene 7 %

insuficiente 15 %

adecuada 76 %

excesiva 0 %

Tabla 75 . Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)

no interviene 2 %

insuficiente 13 %

adecuada 81 %

excesiva 1 %

Tabla 76 Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)

no interviene 5 %

insuficiente 10 %

adecuada 81 %

excesiva 2 %

RESULTADOS:

Tabla 77 Resultados


4-87 30,26 12,78 31,00


11 8 10 9

INTERPRETACION:

Los resultados obtenidos nos indican que de las posibles dimensiones del control sobre el

trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y

el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus qué haceres son

elevados




70

INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN


Tabla 78 Información sobre la formación (Ítem 13 a)

no hay información 5 %

insuficiente 26 %

es adecuada 68

Tabla 79 Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)


Insuficiente 26 %

es adecuada 68

Tabla 80 Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)


Insuficiente 23 %

es adecuada 68

Tabla 81 Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)


Insuficiente 18 %

es adecuada 76

Tabla 82 Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)

Adecuadamente 55 %

Regular 21 %

Insuficientemente 18 %

no existe posibilidad de desarrollo profesional 5 %






71

Tabla 83 Valoración de la formación (Ítem 42)

muy adecuada 26 %

Suficiente 36 %

insuficiente en algunos casos 36 %

totalmente insuficiente 0 %

Tabla 84 Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)

muy adecuada 23 %

Suficiente 36 %

insuficiente en algunos casos 36 %

totalmente insuficiente 2 %

Tabla 85 Satisfacción con el salario (Ítem 44)

muy satisfecho 18 %

Satisfecho 68 %

Insatisfecho 13 %

muy insatisfecho 0 %

RESULTADOS:

Tabla 86 Resultados


0-73 20,76 19,16 15,00


35 2 0 1

INTERPRETACION:

Los resultados obtenidos en este factor son adecuados nos indican que el interés por el

trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter

personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la

organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener




72

informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad

en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la

compensación que por ello obtiene.

DESEMPEÑO DE ROL( DR):

El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:

La Claridad de Rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué

debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y

responsabilidad del puesto).

Tabla 87 Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)

muy clara 10 %

clara 60 %

poco clara 26 %

nada clara 1 %

Tabla 88 Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)

muy clara 5 %

clara 65 %

poco clara 26 %

nada clara 2 %

Tabla 89 Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)

muy clara 13 %

Clara 52 %

poco clara 34 %

nada clara 0 %




73

Tabla 90 Especificaciones de la calidad y trabajo (Ítem 14 d)

muy clara 15 %

Clara 63 %

poco clara 18 %

nada clara 3 %

Tabla 91 Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)

muy clara 18 %

Clara 55 %

poco clara 23 %

nada clara 1 %

El Conflicto de Rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias

entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador.

Tabla 92 Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)

muy clara 13 %

Clara 57 %

poco clara 23 %

nada clara 5 %

Tabla 93 Tareas irrealizables (Ítem 15 a)


a menudo 5 %

a veces 44 %






74

Tabla 94 Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)


a menudo 26 %

a veces 50 %


Tabla 95 Conflictos morales (Ítem 15 c)


a menudo 7 %

a veces 31 %


Tabla 96 Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)


a menudo 13 %

a veces 55 %


Tabla 97 Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)


a menudo 21 %

a veces 55 %


RESULTADOS:

Tabla 98 Resultados


1-109 41,84 18,55 43,00


13 10 6 9

INTERPRETACION: En este factor podemos evidenciar que la claridad del rol es

adecuada en su mayoría son muy pocos los trabajadores que no están de acuerdo con eso, pero en




75

general los resultados son adecuados, Los trabajadores entienden claramente las actividades que

deben desempeñar en su puesto de trabajo.

RELACIONES Y APOYO SOCIAL (RAS):

El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de

trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de

trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del

estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o

ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo, para poder realizar adecuadamente el

trabajo, y por la calidad de tales relaciones.

Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:

Tabla 99 16 a ¿puedes contar con tus jefes?


a menudo 26 %

a veces 31 %


No tengo, no hay otras personas 0 %

Tabla 100 . 16 b ¿puedes contar con tus compañeros?


a menudo 39 %

a veces 18 %



Tabla 101 . 16 c ¿puedes contar con tus subordinados?


a menudo 18 %

a veces 15 %






76

Tabla 102 16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa?


a menudo 34 %

a veces 18 %



Tabla 103 Calidad de las relaciones (Ítem 17)

buenas 84 %

regulares 15 %

Malas 0 %

no tengo compañeros 0 %

Tabla 104 Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)

raras veces 68 %

con frecuencia 10 %

constantemente 2 %

no existen 18

Tabla 105 Exposición a violencia física (Ítem 18 b)

raras veces 10 %

con frecuencia 0 %

constantemente 0 %

no existen 89

Tabla 106 Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)

raras veces 13 %

con frecuencia 0 %

constantemente 0 %

no existen 86





77

Tabla 107 Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)

raras veces 2 %

con frecuencia 0 %

constantemente 0 %

no existen 97

Tabla 108 Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título

descriptivo

deja que sean los implicados quienes solucionen el tema 7 %

pide a los mandos de los afectados que traten de buscar

una solución al problema

21 %

tiene establecido un procedimiento formal de actuación 52 %

no lo sé 18

Tabla 109 Exposición a discriminación (Ítem 20)


a menudo 2 %

a veces 10 %


RESULTADOS:

Tabla 110 Resultados


0-97 16,03 8,39 16,00


33 4 1 0

INTERPRETACION:

En el factor Relaciones y Apoyo Social, se evidencia que los trabajadores perciben que las

relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y jefes es muy buena y que pueden tomar decisiones y

resolver problemas trabajando en equipo, demostrando que es muy adecuado el resultado de este factor.



78

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO ESCALAS DE SATISFACCION

Tabla 111. Resultados del cuestionario de Escalas de Satisfacción General

Figura 2 Resultado Satisfacción Laboral

INTERPRETACION:

Los resultados obtenidos de la Satisfacción General son los siguientes: 1 personas que

equivale al 3% tienes la calificación de moderadamente insatisfecho, 4 Personas equivalentes al 11

% respondieron que no se sienten ni satisfechos ni insatisfechos, 17 personas equivalentes al 45%

respondieron que se sienten moderadamente satisfechos, 13 personas equivalentes al 34%


CLASE RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy insatisfactorio 15 -27.8 0 0

Insatisfactorio 27.8-40.6 0 0

Medianamente

insatisfactorio

40.6-53.4 1 3%

Ni satisfactorio ni

insatisfactorio

53.4-66.2 4 11%

Medianamente

satisfactorio

66.2-79 17 45%

Satisfactorio 79-91.8 13 34%

Muy satisfactorio 91.8-105 3 7%

Total

38 100%

05

1015202530354045

MUYINSATISFACTORIO

INSATISFRACTORI

O

MEDIANAMENTEINSATISFACTORIO

NISATISFACTORIO

NIINSATISFACTORIO

MEDIANAMENTESATISFACTORIO

SATISFACTORIO

MUYSATISFACTORIO

FRECUENCIA 0 0 1 4 17 13 3

PORCENTAJE 0 0 3 11 45 34 7

0 0 14

1713

30 0

3

11

45

34

7


FRECUENCIA PORCENTAJE


Elaborado por: María Belén Ayala

79

respondieron que están satisfecho y por ultimo 3 personas equivalentes al 7% respondieron que

están muy satisfecho en la organización, lo que nos da a entender que en la empresa la satisfacción

general es adecuada en la gran mayoría.

Tabla 112 Resultados Satisfacción Intrínseca

Figura 3 Resultados Satisfacción Intrínseca

INTERPRETACION:

Los resultados obtenidos de la Satisfacción Intrínseca son los siguientes: 1 personas que






Muy Insatisfecho 7- 13 0 0

Insatisfecho 13- 19 0 0

Medianamente

insatisfecho

19- 25 1 3

Ni insatisfecho Ni satisfecho

25-31 6 16

Medianamente

Satisfecho

31-37 13 34

Satisfecho 37-43 13 34

Muy Satisfecho 43-49 5 13

TOTAL

38 100

05

101520253035

MuyInsatisfecho

Insatisfecho

Medianame

nteinsatisfecho

Niinsatisfecho

Nisatisfe

cho

Medianame

nteSatisfe

cho

Satisfecho

MuySatisfe

cho

FRECUENCIA 0 0 1 6 13 13 5

PORCENTAJE 0 0 3 16 34 34 13

0 0 16

13 13

50 0

3

16

34 34

13





80


están muy satisfecho en la organización, reflejando que la mayoría de trabajadores se encuentran

moderadamente satisfechos intrínsecamente y que pocos son los que no se insatisfechos.

Tabla 113 Resultados Satisfacción Extrínseca

Figura 4 Resultados Satisfacción Extrínseca

INTERPRETACION:

Los resultados obtenidos de la Satisfacción Extrínseca son los siguientes: 1 personas que



05

1015202530354045

MuyInsatisfe

cho

Insatisfecho

Medianamente

insatisfecho

Niinsatisfec

ho Nisatisfech

o

Medianamente

Satisfecho

Satisfecho

MuySatisfech

o

FRECUENCIA 0 0 1 7 16 10 4

PORCENTAJE 0 0 3 18 42 26 11

0 0 3

18

42

26

11





Muy Insatisfecho 8-14,85 0 0

Insatisfecho 14,85- 21,70 0 0

Medianamente

insatisfecho 21,70-28,55 1 3

Ni insatisfecho Ni satisfecho

28,55-35,4 7 18

Medianamente

Satisfecho 35,4-42,25 16 42

Satisfecho 42,25-49,1 10 26

Muy Satisfecho 49,1-56 4 11

TOTAL 38 100



81



están muy satisfecho en la organización, reflejando que la mayoría de trabajadores se encuentran

moderadamente satisfechos extrínsecamente y que pocos son los que no se insatisfechos.

COMPROBACION DE LA HIPOTESIS

Análisis de la relación estadística entre los factores de riesgos psicosociales y la

satisfacción laboral para el efecto se aplica la fórmula de chi cuadrado.

Los pasos a seguir son:

1. Formulación de la hipótesis: HI: hipótesis alternativa HO: hipótesis nula

2. Elaboración de la matriz de contingencia: en las filas se colocan todos los factores de

riesgos psicosociales que mide el test, y en las columnas los indicadores de medida del test

de satisfacción laboral.

3. Para el cálculo del chi cuadrado se establecerá un nivel de significación de 0,01% que

significa el 1% de error que se puede cometer cuando la HO es verdadera.

4. Para el cálculo de esta relación se utilizó el programa de GEOGEBRA.

5. El resultado arrojado en el programa nos demuestra que no existe relación, esto se entiende

porque la región de probabilidad en la parte sombreada contiene al chi cuadrado

demostrando que la hipótesis planteada es nula ya que no existe influencia de los factores

de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Adecco

Quito.

6. El chi cuadrado es menor que el de las tablas estadísticas por lo tanto se comprueba la

hipótesis nula

RESULTADOS FINALES

HO: Los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral de los


82

Fuente: Método De Evaluación GEOGEBRA


Figura 5 Matriz de Contingencia

Figura 6 Comprobación de la Hipótesis.

HIPOTESIS NULA: NO HAY

RELACION

83

CONCLUSIONES:

• Los resultados de la investigación indican que los factores de riesgos psicosociales no

influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO, ya

que no existe una correlación significativa, demostrada con la aplicación del chi cuadrado

• Según los datos arrojados del test de Riesgos Psicosociales F-Psico 3,1 los factores de

riesgos psicosociales de mayor influencia en la empresa son: Carga de Trabajo con un

porcentaje del 69,66% siendo este el que mayor impacto tiene en la organización, el riesgo

demandas psicológicas con un porcentaje del 30,26%, y los riesgos desempeño de rol con

un porcentaje del 24%

• En la escala de satisfacción general después de su tabulación se determinó que los niveles

de satisfacción intrínseca, extrínseca y general son moderadamente satisfactorios con un

42% y 34% respectivamente lo que significa que la satisfacción laboral es adecuada en esta

organización, y que podrían ser otros factores los que afecten a ésta.

• Al no existir una relación directa entre los factores de riesgos psicosociales y cuál es su

influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de ADECCO QUITO, concluimos

que la empresa piensa en sus trabajadores y que hacen participes de todas las

modificaciones de las mismas para que estos se sientan satisfechos con sus logros y

realicen sus actividades de una manera adecuada.

• Los factores de riesgos psicosociales no tienen un porcentaje elevado en general, en su

mayoría están dentro del rango de adecuados para las actividades que se realiza en esta

empresa, lo que significa que existen otros factores distintos a los psicosociales para que

los trabajadores no se sientan satisfechos en su puesto de trabajo y con las actividades que

ellos realizan.

84

RECOMENDACIONES

• Dados los resultados en la presente investigación la empresa debe implementar un sistema

para prever, controlar en lo posible, todas aquellas condiciones de riesgo psicosocial que

puedan afectar la salud y calidad de vida de los trabajadores dentro de su ambiente laboral

y personal, ya que existe la posibilidad de que puedan aumentar la intensidad o frecuencia

de exposición de estos riesgos.

• Realizar actividades con los colaboradores de ADECCO QUITO orientándose en mejorar

las relaciones interpersonales, y amenorar las cargas de estrés que se puedan presentar con

la implementación de pausas activas que ayuden a salir de la rutina, socialización en

diferentes grupos y juegos lúdicos que mejoren las relaciones interpersonales.

• Al realizarse evaluaciones similares a este estudio, periódicamente se controlará y reforzara

los conocimientos que con esta investigación se dieron a fin de que los trabajadores se

sientan a gusto en la organización, y cumplan con los objetivos y metas de la misma.

• Implementar un plan de comunicación corporativa, que permitan poner en conocimiento a

los trabajadores sobre planes de promoción, formación, y desarrollo profesional que brinda

la empresa.

• Y por último que exista una distribución adecuada de materiales y suministros, en forma

más equitativa, según las necesidades que cada departamento tenga y con los equipos

necesarios para el cumplimiento eficaz de sus actividades.

85

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Ministerio De Salud Dirección General De Salud Ambiental Y De Salud Ocupacional MINSA. (2013). La salud ocupacional y la Prevención de los riesgos Psicosociales en el trabajo.

Recuperado de http://www.digesa.minsa.gob.pe/.pdf

Organización internacional del Trabajo OIT. (1989). Identificación y control de los

factores psicosociales nocivos en el trabajo. (229). Recuperado de:

http://staging.ilo.org/public/libdoc/ilo/.pdf.

Organización Panamericana de la Salud & Organización Mundial de la Salud (2016).

Estrés Laboral condiciones generales Recuperate de 90

http://www.paho.org/hq/index.php?option=com_content&view=article&id=11973%3Awor kplace-stress-takes-a-toll-on-individuals-employers-and-societies&Itemid=135&lang=es

Moreno & Báez (2010), Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFESIONA

LES/factores%20riesgos%20psico.pdf

http://www.ulasalle.edu.bo/es/imagenes/ulasalle/

http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/T-UCE-0007-365i.pdf

http://www.digesa.minsa.gob.pe/.pdf

http://staging.ilo.org/public/libdoc/ilo/.pdf

87

ANEXOS

Anexo A. Plan aprobado


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Influencia de los factores de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de

la empresa Adecco

2017

88


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

Carrera: Psicología Industrial

Línea de Investigación: Seguridad y Salud Laboral

Nombre del estudiante: Ayala Chuguli María Belén

Nombre del tutor: Msc. Mario Rodríguez C.

Año lectivo: 2017

TITULO:

89

Influencia de los Factores de Riesgos Psicosociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de

la empresa ADECCO.

JUSTIFICACION:

Los factores de riesgos psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales

relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso

con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras.

Trascendencia: La revista Edén, (2012) en sus investigaciones afirma que los factores de riesgos

psicosociales son el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuentemente

denunciado en Europa, y más de la mitad de los trabajadores considera que estos son comunes en

su lugar de trabajo. Las causas más comunes de este tipo de factores son la reorganización del

trabajo o la inseguridad laboral, las largas jornadas de trabajo o la excesiva carga de trabajo, y el

acoso o la intimidación en el trabajo. Además, cuatro de cada diez trabajadores creen que estos

problemas no se abordan correctamente en sus lugares de trabajo. Por otro lado, los resultados de

una encuesta europea de gran escala sobre riesgos nuevos y sus lugares de trabajo y, sin embargo,

menos del 30 % admiten que no aplican medidas suficientes para abordar los riesgos psicosociales.

(P12.)

Demostrándonos que esta investigación es importante para la organización ya que será el primer

estudio que se realice en la misma, ayudando como base para futuras investigaciones, y para que se

tomen las medidas correctivas en el caso de que si estén influyendo dichos factores en la

satisfacción de los trabajadores de la empresa Adecco.

Magnitud: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los trabajadores en

general están expuestos a sufrir daños en su salud debido a las inadecuadas condiciones con las que

laboran, y sumado a ellos están todos los factores individuales externos a las áreas laborales a los

que también se exponen de manera cotidiana. Todos aquellos agentes de riesgo con los que el

sujeto convive día a día y que son percibidos de manera negativa por el propio individuo afectan su

salud. Es preciso añadir que no todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en

que desarrollan su trabajo, respondiendo de manera individual y distinta según la situación a la que

se exponga.

La presente investigación al ser pionero en analizar esta problemática determinara si las

condiciones en donde laboran los trabajadores influyen en su satisfacción y como esta afecta a su

realización de las actividades de la misma, así como también el de determinar si existen

consecuencias si las condiciones son negativas.

Vulnerabilidad: un aspecto negativo para la realización de esta investigación seria que los

trabajadores de la empresa ADECCO no contesten con honestidad a los cuestionarios aplicados, ya

que pueden entender que saldrán perjudicados al decir la verdad y puedan perder sus empleos, que

nos nieguen información del entorno organizacional o a su vez nos den información errónea, y que

no exista el presupuesto para la misma.

90

Factibilidad: para la realización de la investigación se cuentan con recursos; personales como lo

son los tutores que nos guiaran con sus conocimientos para que este protocolo pueda realizarse, los

gerentes al darnos la oportunidad de realizarla en su empresa y darnos la información que

necesitamos para levantar este proyecto, el contingente humano de la empresa que servirá para

aplicar los diferentes test que proporcionaran la información vital que sustentara el enfoque de la

misma. También porque se cuenta con los recursos económicos que solventarán los gastos de:

escritorio, movilización, alimentación y los recursos tecnológicos que permitirán realizar un

registro electrónico e impreso de los resultados en informe final.

Impacto: este trabajo de investigación sentara precedentes en la estructura organizacional de la

empresa ADECCO, que mejorara la satisfacción de sus trabajadores en virtud de la generación de

políticas que precautelen el bienestar de sus trabajadores, así como también dará pautas para que se

tomen acciones si las condiciones son negativas en los gerentes de la misma.

Viabilidad: la empresa en la que se desarrolla este proyecto brinda todas las facilidades tanto en

infraestructura, equipamiento y personal humano para la realización de la misma. Además, el

marco jurídico y las directrices de la universidad permiten la libertad en la ejecución de este

proyecto.

3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA:

En el presente trabajo de investigación mencionaremos cuales fueron los aportes más significativos

que contribuyen dar una solución a la problemática de la investigación.

Mencionaremos que la satisfacción laboral está basada en las necesidades como consecuencia del

ámbito y factores laborales y siempre estableciendo que dicha satisfacción se logra mediante

diversos factores motivacionales y lo describe como: el resultado de diversas actitudes que tienen

los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de

ascensos, ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social,

recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales.

Ya que un trabajador satisfecho, comprometido, que siente que sus aportaciones son tenidas en

cuenta y que trabaja en equipo, tenderá a manifestar una mayor diligencia en el desempeño de su

trabajo. Es por ello que los modelos de Calidad Total incluyen aspectos que inciden directamente

en la gestión de los recursos humanos y, consecuentemente, en la satisfacción y el compromiso de

los trabajadores (Mendoza et al., 2010).

La otra variable para la investigación son los factores de riesgos psicosociales como estos

considerados como disfuncionales y desfavorables tanto para la salud como

para el bienestar de los individuos dentro de las empresas.

Moreno & Báez, (2010) realiza una diferenciación conceptual entre factores de riesgos

psicosociales tomando como base el siguiente planteamiento “los factores psicosociales pueden

afectar positiva o negativamente a la salud, los factores psicosociales de estrés pueden afectar

91

negativamente a la salud, habitualmente de forma menor y los riesgos psicosociales suelen

generalmente tener consecuencias importantes para la salud”

En un primer momento se determinaron las necesidades de la empresa para realizar esta

investigación, se plantearon los objetivos y se planifico la misma.

Posteriormente se desarrollaron y adaptaron instrumentos para la recolección de la información

pertinente, misma que se levantó de manera objetiva y según los tiempos estimados en la

planificación, se ejecutará, tabulará y concluirá esta investigación de manera excelente.

3.1 Formulación del problema:

Esta investigación está orientada a determinar si los factores de riesgo psicosociales afectan al

desempeño de los trabajadores de la empresa ADECCO. Ya que estos son un problema en la

actualidad que no solo afecta al desempeño de los trabajadores, sino a su salud emocional y física,

el objetivo de la investigación es encontrar la manera de concientizar y de encontrar las mejores

soluciones para resolver cualquier conflicto, para esta investigación se cuenta con la participación

de los trabajadores de toda la empresa.

3.2 Preguntas

¿Cuáles son los factores psicosociales de mayor prevalencia en la compañía ADECCO QUITO?

¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO?

¿Qué relación existe entre los factores de riesgos psicosociales y la satisfacción laboral de los

trabajadores de ADECCO QUITO?

3.3 Objetivos

Objetivo general

Determinar si la influencia de los factores de riesgos psicosociales afecta a la satisfacción de los


Objetivo específico

Identificar cuáles son los factores de riesgos psicosociales de mayor influencia en los trabajadores

de ADECCO QUITO.

Determinar los niveles de satisfacción de los trabajadores de ADECCO QUITO

Analizar si existe relación entre los factores de riesgos psicosociales y la satisfacción laboral de los

trabajadores de ADECCO QUITO

3.4 Delimitación espacio temporal

Toda esta investigación se realizará en la compañía ADECCO. La cual está ubicada, en la calle

Alpallana y Diego de Almagro en el edificio Alpallana 289 segundo piso, esta es una empresa

privada, la cual me ha permitido la realización de este proyecto de investigación y me ha brindado

las facilidades para la realización de la misma.

El periodo de ejecución del trabajo será de seis meses iniciando en el mes de abril 2017 hasta enero

del presente año, y lo que se pretende determinar es como los riesgos psicosociales son factores

92

influyentes en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Adecco, para la presente

investigación se realizara con toda la población es decir con todos los trabajadores de la empresa.

MARCO TEÓRICO

Posicionamiento Teórico:

4.1.1 El Positivismo

Briones, G. (2002) en su libro nos explica sobre el Positivismo mencionando que es la escuela

filosófica según la cual todo conocimiento, para ser genuino, debe basarse en la experiencia

sensible. Y sólo es posible mediante la observación y el experimento y, según esta exigencia, se

debe utilizar el método de las ciencias naturales. La pretensión de algunos filósofos de buscar

conocimientos por medio de especulaciones metafísicas son intentos perdidos, si bien la filosofía

debería tener como única tarea la de hacer comprensibles los métodos de las ciencias naturales y

desarrollar, además, las concepciones generales que se derivan de los resultados de las diferentes

ciencias particulares.

Briones, G. (2002) Menciona en su libro que “Francisco Bacon, fue el padre de esta escuela, a la

cual dio su nombre, menciona que los filósofos no deben buscar más allá de los límites de la

naturaleza. Hay hechos que deben ser abordados sin ninguna concepción previa y deben ser

aceptados por la fe en la experiencia”. (28)

El Positivismo Lógico

Briones, G. (2002) en su tratado menciona que el positivismo lógico, es conocido como empirismo

lógico, surgió a fines de 1920, cuyos principales representantes se agruparon en el llamado Círculo

de Viena y son: Schlick, Carnap, Neurath, Frank, Kauffman, Gödel y otros. Básicamente en

positivismo está construido por un empirismo total, y se basa en los recursos de la lógica moderna,

tienen una gran valoración por la ciencia y descarta todo lo metafísico.

Para esta escuela, una proposición sólo tiene sentido si se apoya en un modo efectivo de

verificación. Las proposiciones que no se apoyan en un modo de verificación por la experiencia, de

manera sensible, no pueden ser verdaderas ni falsas. Por lo tanto, solo las proposiciones empíricas

son auténticas proposiciones. La influencia del positivismo lógico es clara en la metodología

cuantitativa de las ciencias sociales.

Plan Analítico

CAPITULO I

RIESGOS PSICOSOCIALES

1.1 Introducción

1.2 Definiciones de Factores de riesgos psicosociales

1.3 Características de los Factores de Riesgos Psicosociales

1.4 Clasificación de los Factores de Riegos Psicosociales.

1.5 Principales riesgos psicosociales en el trabajo

1.6 Factores individuales

93

1.7 Consecuencias físicas

1.8 Consecuencias Psíquicas:

1.9 Consecuencias para la organización

1.10 Evaluación de los factores de riesgos psicosociales

CAPITULO II

SATISFACCION LABORAL

2.1 Definiciones de Satisfacción Laboral

2.2 Factores que influyen en la satisfacción

2.2 Factores de la Insatisfacción

2.3 Escala de satisfacción

2.4 Ciclo motivacional

2.5 Teoría motivacional de Herzberg

4.3 Referencias Bibliográficas Del Marco Teórico

Briones, G. (2002). Epistemología de las ciencias sociales. Bogotá, Colombia: ARFO Editores e

impresores Ltda.

Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. (5a. Ed.). México: Editorial Mс

Graw Hill.

Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. E., & Schuler, R. (2008) La gestión de los recursos humanos.

Preparando profesionales para el siglo XXI. (3a. Ed.). Madrid: Editorial McGraw-Hill.

Sampieri, R., Fernández, C y Baptista, (2006). Metodología de la investigación, México D.F,

mexica: Mc Graw Hill

Báez, Carmen (noviembre, 2010) Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas

y buenas prácticas.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFESIONA

LES/factores%20riesgos%20psico.pdf

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque: El enfoque de la investigación será cuantitativo, el cual se determinará las variables

investigadas para luego interpretar y dar una explicación

Esto se explica mediante el concepto de Sampieri, (2014) el cual menciona: “el enfoque

cuantitativo utiliza la recolección de dato para probar hipótesis con una base en la medición

numérica y un análisis estadístico, con el fin de establecer pautas de comportamiento y probar

teorías es decir hipótesis.” (P5).

Además, el enfoque cualitativo busca principalmente “dispersión o expansión” de los datos e

información, mientras que el enfoque cuantitativo pretende intencionalmente “acotar” la

información (medir con precisión las variables del estudio, tener “foco” (Sampieri, 2014.p10),

6. TIPO DE INVESTIGACION

OBLIGATORIO

94

Correlacional:

(Sampieri, 2014.P 81). Asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o población.

tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más

conceptos, categorías o variables en un contexto en particular y al ser un estudio de asociación. no

tiene dependencia y por lo tanto no establece causa y efecto.

En ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con frecuencia se ubican en el

estudio relaciones entre tres, cuatro o más variables.

La investigación correlacional ayuda a determinar cómo se puede comportar un concepto o una

variable al conocer el comportamiento de otras variables vinculadas. Es decir, intentar predecir el

valor aproximado que tendrá un grupo de individuos o casos en una variable, a partir del valor que

poseen en la o las variables relacionadas.

Esta investigación tiene relación causal, no sólo persigue describir o acercarse a un

problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo, en la presente investigación

detallaremos cual fue el proceso para comprobarlo u descartarlo.

7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS

7.1 Planteamiento de hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)

HI Los factores de riesgos psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de la

empresa ADECCO

HO Los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores

de la empresa ADECCO

7.2. Identificación de variables

VARIABLE INDEPENDIENTE: Factores de Riesgos Psicosociales

VARIABLE DEPENDIENTE: Satisfacción Laboral

95

7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos

TIPO DE VARIABLE DESCRIPCIÓN DE

VARIABLES

DEFINICIÓN DIMENSIÓN INSTRUMENTO

Independiente Factores de riesgos psicosociales

El grado en el cual un empleado se identifica con

una organización en

particular, con sus metas y desea mantenerse en ella

como uno de sus miembros.

Consta de 45 preguntas y cada una con diferente dimensión.

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES f-psico 3.1

Dependiente Satisfacción laboral

Son las características de las

condiciones del trabajo que

pueden afectar a la salud. Esta afectación se refleja a

través de respuestas

fisiológicas y psicológica

Muy insatisfecho

Insatisfecho

Moderadamente insatisfecho

Ni satisfecho ni insatisfecho Moderadamente satisfecho

Satisfecho

Muy satisfecho

ESCALA DE SATISFACCIÓN

(de Warr, Cook y Wall)

96

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

DISEÑO NO EXPERIMENTAL

Estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan

los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. Es decir, no se genera ninguna

situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la

investigación por quien la realiza. En la investigación no experimental las variables independientes

ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas variables ni se puede

influir sobre ellas, porque ya sucedieron, al igual que sus efectos. (Sampieri, 2014, p149)

Medición en unos grupos: investigar mediante un cuestionario si los trabajadores que trabajan en la

empresa sienten satisfacción por lo que realizan o no y si esto es por la incidencia de los riesgos

psicosociales.

También determinar si en el grupo que nos está brindando la información para este proyecto se

suscitan muchos factores de riesgo psicosociales para realizar sus actividades diarias.

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

En este proceso se describirán los métodos, procedimientos y técnicas que se utilizaron para la

realización de esta investigación, comenzaremos por contestar nuestra pregunta central y probar la

hipótesis propuesta.

Procedimientos y estrategias que se utilizaran para la recolección de la información

Definición del tema de investigación

Aprobación del tema de investigación

Revisión bibliográfica en relación al tema

Elaboración del perfil del plan de tesis

Aprobación del plan de tesis

Diseño de la encuesta

Aplicación de la encuesta

Tabulación obtenida de la información de la encuesta

Elaboración del capítulo I, II,

Aprobación del capítulo I, II,

Diseño de la propuesta

Recopilación general de la información.

9.1 población y muestra

TODA LA POBLACION

Características de la población y muestra

La población es de 43 trabajadores y personal administrativos de la empresa los mismos que serán

tomados de muestra en su totalidad

9.1.2. Diseño de la muestra

97

Es un tipo de diseño no probabilístico

Sampieri, (2014). En su libro indica que, en las muestras no probabilísticas, la elección de los

elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la

investigación o de quien hace la muestra. Aquí el procedimiento no es mecánico ni con base en

fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de un investigador o

de un grupo de investigadores y, desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios

de investigación. Elegir entre una muestra probabilística o una no probabilística depende de los

objetivos del estudio, del esquema de investigación y de la contribución que se piensa hacer con

ella. (P176).

Tamaño de la muestra

Para esta investigación se contará con el apoyo de todos los trabajadores de la empresa

respectivamente.

10. METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

10.1 Métodos:

Deductivo: Sampieri, R (2014) “es el razonamiento que, partiendo de casos particulares, se eleva a

conocimientos generales. Este método permite la formación de hipótesis, investigación de leyes

científicas, y las demostraciones. La inducción puede ser completa o incompleta”. (p107).

Este método será utilizado en la investigación para detectar los riesgos psicosociales en función a

lo investigado y observado a partir del estudio de los factores de riesgos psicosociales para

identificar la influencia que existe en la satisfacción laboral de los servidores para dar soluciones a

circunstancias que se presenten en las actividades cotidianas.

Inductivo.- Sampieri, R (2014) “el método inductivo se aplica en los principios descubiertos a

casos particulares, a partir de un enlace de juicios”. , (p107).

Siendo el objetivo diagnosticar las necesidades de tienen los servidores y de esta manera prevenir

los factores psicosociales, utilizando luego de la evaluación a este método.

Estadístico. -Se utilizará seguido de la aplicación de instrumentos y será un apoyo para la

elaboración de los gráficos y cuadros estadísticos.

10.2 Técnicas

Para el siguiente proyecto utilizarnos la técnica de la entrevista para lo cual utilizaremos un

cuestionario basándonos en toda la información recopilada para la realización del mismo y en bases

a este conocer si existe satisfacción laboral en la empresa y cómo afectaría en el caso de no existir.

Observación Directa:

Sampieri, R (2014) “Registro sistemático válido y confiable de comportamiento o conducta

manifiesta. Sobre recolecta información sobre la conducta más que de percepciones” (p109)

Se utilizará como técnica la observación Directa la cual recabará toda la información de las

funciones, actividades de cada puesto de nivel operativo.

10.3 Instrumentos

http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml

98

En la investigación cuantitativa, se aplicó un instrumento para medir los Factores de riegos

psicosociales siendo este el test F-Psico 3.1, en el que se consideró 45 ítems que miden 5

dimensiones: Demandas del trabajo Control sobre el trabajo, Liderazgo, Relaciones Sociales y

Recompensas y para medir la Satisfacción Laboral utilizaremos el test de Escala de satisfacción

laboral este consta de 15 preguntas las cuales miden los niveles de satisfacción de los trabajadores

dentro de cualquier institución.

Los instrumentos utilizados en el enfoque cuantitativo para medir los factores de Riesgos

Psicosociales y La satisfacción laboral fueron elaborados, considerando el contexto de la

institución y tomando en cuenta otros modelos previamente elaborados y utilizados en otros casos.

Se utilizará un cuestionario para determinar si los factores de riesgos psicosociales afectan en la

satisfacción de los trabajadores

11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO

11.1 Estructura macro proceso de investigación, seguimiento y evaluación

Diagnóstico

Diseño

Implantación

Seguimiento y retroalimentación

Evaluación de Resultados.

La población es de 43 trabajadores divididos de la siguiente manera: 10 trabajadores en el área de

Payroll, 4 personas encargadas del área de Staffing, 16 personas encargadas del área administrativa

2 personas encargadas de la limpieza y mensajería y 5 directores y gerentes respectivamente. Los

mismos que serán tomados de muestra en su totalidad.

12. PLAN DE INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

Objetivo de investigación:

Este trabajo servirá como diagnóstico de la institución logrando identificar Si existen factores

psicosociales que afecten la satisfacción laboral del personal de la empresa. Y servirá para que los

gerentes tomen medidas acerca de este, si los resultados son muy altos.

13. RESPONSABLES

Alumno: María Belén Ayala Chuguli

Supervisor de Investigación: Msc. Mario Rodríguez

Comité evaluador

14. RECURSOS

14.1 Recursos Materiales:

Utilizaremos un cuestionario, impreso en hojas de papel bond, así como también: esferos lápiz,

borrador, cuaderno, calculadora

14.2 Recursos tecnológicos:

Se utilizará la computadora, una calculadora, teléfono celular, grabadora para las entrevistas.

99

14.2 Recursos Económicos: Para el detalle de estos se elaboró un presupuesto básico

PRESUPUESTO BÁSICO:

RUBRO UNIDAD DE

MEDIDA

CANTIDAD UNIDAD DE

MEDIDA

APORTE COMUNIDAD

APORTE UNIVERSIDAD

CENTRAL

VALOR TOTAL

Recursos Humanos

Msc. Mario

Rodríguez

Persona 1 10

X 320,00

Ing.

Maximiliano

Bahamonde

Persona 1 7 X 240,00

María Belén

Ayala

Persona 1 2

X 300

Materiales

Esferográficos Caja 1 2.50 X

2,50

Hojas de papel Bond

Resma 2 4.00 X

8,00

Impresora Unidad 1 120,00 X 90,00

Tinta de

impresora

Caja 1 20,00 X 20,00

Cuaderno de

apuntes

Unidad 1 1,00 X 1,00

Lápiz Caja 1 2,00 X 2,00

Borrador Unidad 1 0,25 X 0,25

calculadora Unidad 1 15,00 X 15,00

Movilización

Trasporte Bus, taxi 30 días 60,00 X 60,00

Alimentación Almuerzos 30 días 60,00 X

60,00

TOTAL $1118,75

100

15. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

SEMANAS

2

al 9

9

al 16

16

al 23

23

al 30

1

al 8

8

al 15

15

al 22

22

al 29

5

al 12

12

al 19

19

al 26

26

al 30

3

al 10

10

al 17

17

al 24

24

al 31

1

al 7

7

al 14

14

al 21

21

al 28

1

al 4

4

al 11

11

al 18

18

al 25

Elaboración del plan de

investigación. X X X X

Presentación del plan de

investigación. X X

Preparación de instrumentos

y elaboración del marco

teórico. X X X

Analizar la influencia de los

factores de riesgo psicosociales en la

satisfacción laboral. X X X

Determinar los factores

fundamentales para la

satisfacción laboral de la

empresa ADECCO. X X X

Realizar un diagnóstico de la

problemática y determinar en

qué estado se encuentra

actualmente la organización.

X X X

Evaluar la influencia de los

factores de riesgo

psicosociales para la

satisfacción laboral.

X X X

Tratamiento de datos e identificación de resultados.

X X

Conclusiones/

Recomendaciones/ Propuesta X X

Informe final. X X

101

ACTIVIDADES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO

SEMANAS 2 al

6

9 al

13

16

al

20

23

al

27

6 al

10

12

al

16

19

al

24

27

al

30

4 al

8

11

al

15

18

al

22

25

al

29

1 al

5

8 al

12

15

al

19

22

al

26

Elaboración del plan de investigación. X X X X

Presentación del plan de investigación. X

Preparación de instrumentos y elaboración del marco teórico.

X X X

Analizar la influencia de los factores de riesgo psicosociales en la satisfacción laboral.

X

Determinar los factores fundamentales para la

satisfacción laboral de la empresa ADECCO.

X X

Realizar un diagnóstico de la problemática y

determinar en qué estado se encuentra

actualmente la organización.

X X

Evaluar la influencia de los factores de riesgo

psicosociales para la satisfacción laboral.

X X

Tratamiento de datos e identificación de

resultados.

X X

Conclusiones/ Recomendaciones/ Propuesta X X

Informe final. X X X

102

16. BIBLIOGRAFIA.

Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. (5a. Ed.). Mexico: Editorial Mс Graw

Hill.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a. Ed.). Bogotá: Editorial Mс Graw

Hill.

Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. E., & Schuler, R. (2008) La gestión de los recursos humanos.

Preparando profesionales para el siglo XXI. (3a. Ed.). Madrid: Editorial McGraw-Hill.

Guillen, C., Gala, F. & Reyes, V.M. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. España:

Mс-Graw Hill.

Mendoza, M. A.; Orgambidez, A. & Carrasco, A. M. (2010) "Orientación a la calidad total,

satisfacción laboral, comunicación y compromiso en establecimientos de turismo rural de la Sierra de

Huelva". Pasos. Revista de Turismo y Patrimonio Cultural, 8(2): 351-361

Pareda, S. & Berrocal, F. (2001). Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Madrid: Centro de

estudios Ramón Areces. Ps. 145 – 150.

Spector. (2002). Psicología Industrial y organizacional. México, D.F.: El Manual Moderno.

17. ANEXOS (opcional)

18. FIRMAS

_______________ ______________

Tutor Académico Estudiante

103

Anexo B. TEST SATISFACCIÓN LABORAL

Año: 199

NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción

104

Anexo C.

CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

105

106

107

108

109

110

111

112

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