UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA

Vpliv tipov osebnosti človeka na motiviranje zaposlenih

The influence of human personality types on motivation of employees Kandidatka: Martina Vaner Študentka rednega študija Številka indeksa: 81651902 Program: bolonjski univerzitetni Študijska usmeritev: Podjetništvo Mentor: mag. Simona Šarotar Žižek Študijsko leto: 2008/2009

Maribor, september, 2009

2

PREDGOVOR Še v prvi polovici prejšnjega stoletja so podjetja proizvajala na podlagi potreb gospodarstev. Proizvajali so, kar so ljudje potrebovali in koliko so potrebovali. Nato se je začel pojavljati fenomen, da so podjetja proizvajala vedno več in se tudi spraševala kako lahko proizvajajo še več in proizvodnja ni več temeljila na potrebah, ampak željah ljudi. Da bi za zagotovitev obstanka vse prodali so morali začeti z umetnim kreiranjem želj pri potrošnikih. Ta fenomen lahko lepo opazujemo tudi danes. Veliko stvari se vsak dan kupi, ko sploh ne vemo čemu. Konkurenca je že skoraj na vseh tržnih segmentih tako velika, da mnogokrat podjetij sploh več ne ločimo med seboj. Po drugi strani se tak oster boj za tržni delež pozna tudi znotraj podjetja. Vodilni skušajo neprenehoma nižati stroške, podaljšujejo delovni čas, kar zaposleni močno občutijo in kar vpliva na njihovo produktivnost ter voljo do dela. Čeprav predstavljajo zaposleni za podjetje strošek, so hkrati tudi zelo pomemben kapital podjetja. A tega se zaveda še premalo organizacij. Ključ za uspeh ni v neprestanem nižanju stroškov na račun zaposlenih, ključ je v pravilnem in uspešnem motiviranju zaposlenih. S tem lahko dosežemo maksimalno produktivnost, obdržimo ključni kader v podjetju in si zagotovimo konkurenčno prednost. Se pa na tem mestu zastavlja vprašanje kako pripraviti ljudi do tega, da bodo dali vse od sebe. Že Napoleon je rekel, da obstajata dva vzvoda s katerimi lahko spravimo ljudi v gibanje: strah in interes (Blohowiak 1995, 127). Ustrahovanje je verjetno preprostejše, vzbuditi interes pa učinkoviteje. Da bi ugotovili na kakšen način vzbuditi pri zaposlenih interes in jih motivirati, si bomo najprej pogledali osnovne pojme kot so osebnost, osebnostne teorije, motivacija in motivacijske teorije. Nadalje pa podrobneje predstavili Hipokratovo tipologijo štirih temperamentov in njihovo povezav z motivacijskimi dejavniki. Naš namen je preučiti ali je možno zaposlene motivirati glede na njihov temperament. Tipologijo štirih temperamentov osebnosti pozna skoraj vsak. Skoraj 2.500 let po nastanku Hipokratove tipologije in mnogih predelavah, izboljšavah le-te se v zadnjem času originalna teorija vrača. In to v izvirni obliki, kot jo je oblikoval Hipokrat (Merenda 1987, 372). Iz tega se da zaključiti kako pomemben prispevek je ta teorija in kako univerzalno uporabna je, navkljub temu, da živimo danes v popolnoma drugačnem času in svetu.

3

KAZALO PREDGOVOR.............................................................................................................................2 1  UVOD..................................................................................................................................5 

1.1 Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet dela diplomskega seminarja ......................5 1.2 Namen, cilji in teze dela diplomskega seminarja ..............................................................5 1.3 Predpostavke in omejitve dela diplomskega seminarja.....................................................5 1.4 Predvidene metode dela diplomskega seminarja...............................................................6 

2  OSEBNOST ........................................................................................................................7 2.1 Opredelitev pojma »osebnost« ..........................................................................................7 2.2 Definicije osebnosti ...........................................................................................................8 2.3 Teorije osebnosti .............................................................................................................11 

2.3.1 Motivacijske in psihodinamske teorije .....................................................................11 2.3.2 Strukturne teorije ......................................................................................................12 2.3.3 Funkcionalne teorije .................................................................................................12 2.3.4 Biološke teorije.........................................................................................................13 2.3.5 Vedenjske teorije ......................................................................................................13 2.3.6 Socialne teorije .........................................................................................................14 2.3.7 Humanistične teorije.................................................................................................14 2.3.8 Kognitivne teorije .....................................................................................................14 

2.4 Hipokrat-Galenova tipologija temperamenta ..................................................................15 2.4.1 Temperament ............................................................................................................16 2.4.2 Značaj .......................................................................................................................16 2.4.3 Sposobnosti...............................................................................................................17 2.4.4 Telesna zgradba ........................................................................................................18 

2.5 Štirje temperamenti .........................................................................................................18 2.5.1 Sangvinik.................................................................................................................21 2.5.2 Melanholik................................................................................................................23 2.5.3 Kolerik ......................................................................................................................24 2.5.4 Flegmatik ..................................................................................................................26 

3  MOTIVACIJA...................................................................................................................28 3.1 Opredelitev in definicije ..................................................................................................28 3.2 Motivi in motivacijski proces ..........................................................................................29 3.3 Motivacijske teorije .........................................................................................................31 

3.3.1 Maslowa teorija potreb .............................................................................................32 3.3.2. Herzbergova dvofaktorska teorija potreb ................................................................34 

3.4 Motivacijski dejavniki .....................................................................................................35 3.4.1 Materialni motivacijski dejavniki.............................................................................39 3.4.2 Nematerialni motivacijski dejavniki.........................................................................39 

3.5 Motiviranje na delovnem mestu ......................................................................................40 4  POVEZAVA MED TIPI OSEBNOSTI IN MOTIVIRANJEM........................................42 

4.1 Sangvinik in motiviranje .................................................................................................42 4.2 Melanholik in motiviranje ...............................................................................................43 4.3 Kolerik in motiviranje .....................................................................................................44 

4

4.4 Flegmatik in motiviranje .................................................................................................44 5  EMPIRIČNI DEL - ANALIZA MOTIVACIJE ZAPOSLENIH ......................................46 

5.1 Temeljne ugotovitve raziskave........................................................................................46 6  SKLEP...............................................................................................................................49 7  POVZETEK ......................................................................................................................50 ZUSAMMENFASSUNG ..........................................................................................................51 LITERATURA IN VIRI............................................................................................................53 Seznam slik................................................................................................................................55 Seznam preglednic.....................................................................................................................55 Seznam grafov ...........................................................................................................................55 Seznam tabel..............................................................................................................................55 PRILOGE ..................................................................................................................................56 

1 Analiza empirične raziskave motivacije zaposlenih...........................................................56 2 Vprašalnik...........................................................................................................................73 

5

1 UVOD 1.1 Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet dela diplomskega seminarja V današnjem svetu ob doseženi razvitosti in vse močnejši globalizaciji je konkurenca v poslovnem svetu neizbežen pojav. Ta prispeva tudi k zasičenju trga na določenih segmentih. Glavno vprašanje za organizacije je tako, kako se uspešno spopasti s konkurenco. Ker so sodelavci eden izmed ključnih virov za ustvarjanje konkurenčnih prednosti, mu organizacije namenjajo vedno več pozornosti. Tudi s tem, da izgradijo ustrezen sistem motiviranja, ki prispeva k višji produktivnosti in inovativnosti. V tem delu nas bo zanimalo kakšne tipe osebnosti človeka poznamo in kako lahko zaposlene ob upoštevanju osebnostnih tipov motiviramo s ciljem ustvarjanja konkurenčnih prednosti in s tem njihove uspešnosti. 1.2 Namen, cilji in teze dela diplomskega seminarja

Namen diplomskega seminarja je predstaviti teorije osebnosti človeka kakor tudi tipe osebnosti. Namen diplomskega seminarja je tudi osvetlitev načinov motiviranja zaposlenih. Pokazati želimo pomembnost posameznika v organizacijah in njegov prispevek k uspešnosti organizacije preko njegove večje motiviranosti.

Zato je osrednji cilj dela diplomskega seminarja najti in predstaviti povezavo med tipi osebnosti posameznika in motiviranjem zaposlenih. Za dosego tega cilja moramo najprej preučiti kaj je osebnost, vrste osebnosti in glavne značilnosti štirih temperamentov. Nato sledi preučitev motivacije, motivacijskih teorij in motivacijskih dejavnikov. Tako bomo lahko vzpostavili povezavo.

Prva teza dela diplomskega seminarja: Posameznemu tipu osebnosti posameznika ustrezajo posebni načini motiviranja zaposlenih.

Druga teza dela diplomskega seminarja: Z motiviranjem po tipih osebnosti lahko

dosežemo boljši uspeh, kot s splošnim motivacijskih pristopom. 1.3 Predpostavke in omejitve dela diplomskega seminarja Ker je izbrana tematika obsežna in posega v področje psihologije, organizacijskega vedenja in upravljanja človeških virov ter je to delo omejeno z vidika obsega, smo primorani opredeliti določene omejitve. Tipologij osebnosti človeka je veliko, mi se bomo osredotočili na Hipokrat-Galenovo opredelitev in njene novejše različice, saj so te tudi najbolj prepoznavne. Pri motivacijskih teorijah se bomo prav tako zaradi obsega omejili in predstavili Maslowo motivacijsko teorijo in Herzbergovo, saj menimo, da ju bomo najlažje povezali s temperamenti. Omejitev predstavlja tudi dostop do virov literature. Uporabili bomo le, kar je na voljo v knjižnici in prosto dostopne članke na spletu. Nedvomno pa je omejitev tudi strokovnost, saj se opredeljena tematika zelo dotika področja psihologije. Glavni omejiti sta

6

vsekakor čas in obseg, zato tudi ne bomo uspeli izvesti motiviranje zaposlenih na splošen način, katerega bi potem primerjali z motiviranjem po tipih. Prva predpostavka v tem delu se nanaša na nepoznavanje oz. nepriznavanje pomembnosti zaposlenih v samih podjetjih. Nadalje smo mnenja, da so zaposleni slabo motivirani/nagrajevani, in da tista podjetja, ki se poslužujejo motivacijskih pristopov, uporabijo motivacijske pristope splošnega tipa. Predpostavili bomo tudi, da je členitev osebnosti po Hipokrat-Galenovi tipologiji dovolj kompleksna za uspešno aplikacijo v prakso. Nenazadnje pa predpostavljamo tudi, da obstaja povezava med tipi temperamneta in motivacijskimi dejavniki. 1.4 Predvidene metode dela diplomskega seminarja

Delo diplomskega seminarja bo metodološko gledano sestavljeno iz dveh delov; v prvem, teoretičnem delu bomo predstavili že obstoječe poglede teorij osebnosti in motiviranja. V drugem, empiričnem delu pa bomo predstavili raziskavo in njene ugotovitve.

Pri sami izdelavi dela diplomskega seminarja in raziskovanju problema, si bomo znotraj deskriptivnega pristopa pomagali z uporabo naslednjih metod:

- za opisovanje teoretične podlage pojmov kot so osebnost in teorije osebnosti, motivacija, proces motiviranja bomo uporabili analitično metodo, s katero bomo razčlenjevali celoto v posamezne dele. Poslužili se bomo tudi sintetične metode, s katero bomo različne pojme strnili v celoto;

- v veliko pomoč nam bosta metodi deskripcije, s katero bomo opisovali pojme in kompilacije, pri kateri bomo primerjali in dopolnjevali poglede različnih avtorjev;

- komparativno metodo, s katero bomo primerjali teoretična spoznanja z dejanskim stanjem v podjetjih;

- s pomočjo induktivno-deduktivne metode boo lahko sklepali iz posameznih primerov v splošno in obratno;

- pri posploševanju, kjer bomo prehajali od posameznih pojmov do nadpomensko splošnega pojma, bomo uporabili metodo generalizacije. Po potrebi pa bomo uporabili tudi metodo specializacije, kjer od splošnih pojmov prehajamo do novega pojma, ožjega po obsegu in bogatejšega po vsebini;

- metodo abstrakcije/konkretizacije bomo uporabili pri ločevanju nebistvenih in poudarjanju bistvenih prvin.

Znotraj analitičnega pristopa bomo kot instrument raziskovanja za zbiranje podatkov in ugotavljanje obstoječega stanja uporabili anketni vprašalnik, ki ga bomo oblikovali na podlagi Herezbergove motivacijske teorije ter psihološki test za ugotavljanje tipa temperamenta avtorstva Florence Littauer (1998, 17 in 18) ter metodo analize pri razlagi dobljenih rezultatov s pomočjo programa Microsoft Office Excel. Informacije bomo pridobili tudi na podlagi trenutnih opazovanj. Rezultate bomo obdelali in predstavili s pomočjo analitične metode primerjave dejavnikov.

7

2 OSEBNOST Odkar obstaja človek kot živo bitje, se ljudje med sabo razlikujemo, tako po zunanjih kot notranjih lastnostih. Skupek vse teh lastnosti, torej bistvo človeka je njegova osebnost. Tako so že v starih časih, predvsem grški misleci, poskušali razlagati zakonitosti sveta, vesolja in tudi človeka kot takega. Velik vpliv na razlago osebnosti in vse duševne procese sta imela že Platon in Aristotel. Vse do danes namreč velja shema, ki deli vse duševne procese in funkcije v tri glavne kategorije: motivacijske procese (nagoni, volja, hotenja), emocionalne procese in spoznavne procese (zaznavanje, predstavljanje, mišljenje) (Musek 1993, 17). 2.1 Opredelitev pojma »osebnost«

Pojem osebnosti je rabljen v zelo različnih pomenih, pri vseh rabah pa kaže na značilne lastnosti posameznika, tako duševne kot telesne. Osebnost predstavlja integracijo psihofizičnih značilnosti posameznika. Izraz osebnost uporabljamo v vsakdanjem življenju v različnih pomenih, kjer se sam pojem ne pojavlja povsem enoznačno. Včasih govorimo v poudarjenem vrednostnem pomenu »gre za veliko osebnost« ali pa v slikovitem pomenu o "popularni osebnosti". Veliko krat ne ločimo natančno med pojmi osebnost in podobnimi pojmi kot so oseba, človek, posameznik, tip, značaj. Pri osebnostnem presojanju smo pogosto vse prej kot točni, ocenjujemo subjektivno, velikokrat pod vplivom prvega vtisa in pod vplivom dogodkov. Tako si pogosto ustvarimo neustrezne predstave in sodbe o osebnosti in značilnostih posameznikov. Pri znanstveni rabi pomena osebnost takšno presojanje ne pride v poštev. Ravno tako se v znanstvenih krogih izraz osebnost ne uporablja v različnih pomenih. Znanstveno, definiranje pojma je enoznačno, stvarno, presojanje pa objektivno (Musek 1993, 22). Zanimiv je sam izvor besede osebnost. V romanskih in germanskih jezikih so izrazi, ki pomenijo osebnost, izpeljani iz latinske besede »persona«, ki je primarno označevala

8

masko človeka. V mnogih slovanskih jezikih izrazi za osebnost izhajajo iz besede lik, lice in ličina. Iz izraza ličina je najverjetneje izpeljana beseda ličnost, kar v srbohrvaščini in ruščini pomeni osebnost. Nasprotno pa imajo slovenski (ter poljski in češki) izraz za osebnost drugačno etimološko ozadje. Slovenski izraz osebnost ima temelje v indoevropskem izrazu "su", ki je osnova za izraze "svoje", "sebe". Izraza "oseba" in "osebnost" izražata torej notranjo vsebino v vrednostno pozitivnem smislu – če se nanašata na človeka, na njegovo "dobro" notranjo vsebino in ne zunanje karakteristike, kot romanskih, germanskih in mnogih slovanskih jezikih. Če primerjamo obe skupini izrazov, ugotovimo pomensko dvojnost ali celo (vsaj navidezno) nasprotje med obema. Izraz osebnost poudarja notranjo vsebino ter svojskost osebnosti, izraza ličnost in persona pa odražata predvsem telesni ali celo umetno ustvarjeni videz človeka (Musek 1988, 5-7). 2.2 Definicije osebnosti

V splošnem bi lahko rekli, da je človekova osebnost skrajno kompleksna in komplicirana ter deluje kot skupek značilnosti pri vsakem posamezniku, ki vodi v relativno trajno in edinstveno celoto duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti posameznika. Kot vsak pojav lahko tudi osebnost opredelimo z različnih vidikov, zato v nadaljevanju predstavljamo najpomembnejše avtorje in njihove aspekte definicije pojma osebnost. Ameriški psiholog Gordon W. Allport, ki je veliko preučeval osebnost, je že leta 1937 našel toliko definicij osebnosti, da jih je razvrstil v pet skupin (Musek 1999, 18):

»omnibus« definicije, ki enostavno govore o osebnosti kot skupku ali vsoti vseh značilnih psihofizičnih sestavin posameznika;

definicije, ki poudarjajo urejenost in celovitost osebnosti; hierarhične definicije, ki gledajo na osebnost z vidika hierarhično razporejenih slojev; definicije, ki poudarjajo prilagajanje; definicije, ki obravnavajo osebnost z individualnega in razlikovalnega vidika.

9

Musek (1999, 19) omenja Allportovo opredelitev osebnosti kot »dinamično organizacijo tistih psihofizičnih sistemov pri posamezniku, ki določajo značilne načine njegovega prilagajanja okolju«. Eysenck (1963) pa dopolnjuje in predstavi definicijo širše: »Osebnost je bolj ali manj stabilna in trajna organizacija značaja, temperamenta, intelekta in telesne konstitucije neke osebe, ki določa njeno značilno prilagajanje svojemu okolju« (Citirano v: Musek 1999, 19). Veliki slovenski psiholog Trstenjak (1976; povzeto po Musek 1999, 19) je opredelil osebnost kot »biološko odprt, dialektično dejavni sistem človekove samodejavnosti, ki dosega v mejah med dednostjo in okoljem, subjektom in svetom ter posameznikom in družbo vedno popolnejšo stopnjo samozavesti v odpornosti, veljavnosti, vrednosti in smiselnosti življenja«

Wright in sodelavci (1970; povzeto po Musek 1999, 19) podajajo definicijo osebnosti na sledeči način:: »Osebnost je sklop tistih relativno stabilnih in trajnih vidikov posameznika, po katerih se ta razlikuje od drugih ljudi, hkrati pa predstavljajo temelj za predvidevanje njegovega bodočega obnašanja«. Maddi (1976) pa meni, da je osebnost trajni niz karakteristik in tendenc, ki določajo tiste podobnosti in razlike v psihološkem vedenju ljudi (mišljenju, čustvovanju in akcijah), ki so kontinuirane v času in ki jih ne moremo zlahka razumeti kot zgolj rezultat socialnih in bioloških pritiskov v danem trenutku Musek in Pečjak (2001, 188) na osebnost gledate bolj iz psihološkega vidika in jo opredeljujeta kot psihofizično celoto vseh značilnosti telesnega in duševnega dogajanja v človeku. Te telesne, duševne in vedenjske lastnosti se pri posamezniku pojavljajo relativno dosledno in zanj značilno in tako se vsak loči od vsakega drugega človeka. Vsak človek je enkratna, individualna osebnost. Podobno opredeljujejo osebnost tudi Guthrie in ostali (1998, 372) kot skupek psiholoških lastnosti, ki je

10

relativno stabilen znanilec obnašanja in poudarja trajen način razmišljanja, čutenja in ravnanja. Če strnemo vsa najpomembnejša določila osebnosti, bi lahko navedli vsaj pet pomembnih opredelitvenih dimenzij (Musek 1999, 20):

1. Trajnost in spremenljivost. Posameznikova osebnost je sistem, ki se razvija in spreminja, a v tem procesu ohranja relativno trajnost in identiteto. To določilo je pogoj, da osebnost lahko sploh pojmujemo in prepoznamo.

2. Individualnost in splošnost. Osebnost je sistem, ki je v načelu individualen. Individualnost osebnosti je edinstvena, neponovljiva in nezamenljiva kakovost, v dobršni meri oprta na individualni zavesti (samozavedanju) posameznika in na podobi samega sebe. A hkrati je individualnost osebnosti tudi človekova splošna »generična« poteza.

3. Sestavljenost in celovitost. Osebnost je sistem, ki je navznoter kompleksen, razčlenjen, ki pa vendar deluje kot celota. To ne pomeni, da je osebnost notranje nekonfliktna in nujno harmonična celota.

4. Objektivnost in subjektivnost. Osebnost posameznika združuje objektivne in subjektivne vidike dejavnosti. Lahko bi rekli, da se pojavlja osebnost vsakega posameznika tako v »prvi osebi«, torej tako kot doživljamo in usmerjamo samega sebe, kakor tudi v »tretji osebi«, tako kot doživljamo druge. Kot osebnost smo hkrati akterji in objekti.

5. Določenost in avtonomnost. Osebnost je celota, ki je podvržena vzročnim in sistemskim zakonitostim, obenem pa je tudi izvor tistega človekovega delovanja, ki je relativno svobodno in avtonomno – ki izvira iz zavestne volje, namer in odločitev posameznika.

6. Oblikovanost in vsebinskost - Osebnost lahko po eni strani pojmujemo kot organizacijo ali sistem, vendar pri tem ne smemo pozabiti, da je prav osebnost poseben sistem, na katerega se nujno veže vsebina. Vsebina daje življenju

11

človeka smisel in vrednost ter ga spet vedno znova sili, da bi jo nenehno poglabljal in razširjal. (Musek 1982, 66).

2.3 Teorije osebnosti Pomembnejše teorije osebnosti lahko razvrstimo v nekaj skupin, tako kot kaže slika št. 1. Po tej klasifikaciji so teorije osebnosti razvrščene glede na to, kam umeščajo izvor osebnosti in kje vidijo njeno težišče. Izvor ali težišče je lahko oseba sama, njena biološka podlaga (biološke teorije), njeni motivi – bodisi nagonski, bodisi duhovni (motivacijske, psihodinamske in humanistične teorije), njene poteze (strukturne teorije), njene kognitivne značilnosti (kognitivne teorije) ali pa njeno okolje, dražljaji (vedenjske teorije), socialne situacije in socialno učenje (socialne teorije). Obstajajo tudi teorije, ki skušajo uravnoteženo obravnavati osebnostne in okoljne dejavnike ter izvore osebnosti (funkcionalne, integralne, interakcionistične in socialno-kognitivne teorije) (Musek 1999, 52). Brez dvoma so razlage osebnostnega delovanja, torej teorije osebnosti, med najbolj zahtevnimi in zapletenimi znanstvenimi teorijami nasploh (Musek, Pečjak 2001, 228). Slika 1: Glavne skupine teorij osebnosti Vir: Musek 1999, 49 2.3.1 Motivacijske in psihodinamske teorije

MOTIVI POTREBE, NAGONI CILJI, VREDNOTE

POTEZE

KOGNICIJA

BIOLOŠKI VIDIKI

DRAŽLJAJI, SITUACIJE

SOCIALNI VIDIKI

INTERAKTIVNI VPLIV OSEB IN SITUACIJ

V INTERAKCIJI

ZUNAJ OSEBE

ZNOTRAJ OSEBE

Psihodinamske teorije

Humanistične teorije

Strukturne teorije

Kognitivne teorije

Biološke teorije

Vedenjske teorije

Socialne teorijeSocialno koginitivne teorijeInterakcijske teorijeFunkcionalne teorijeIntegracijske teorije

12

Že v antiki so filozofi ugibali katera so glavna gibala človeka in njegovega ravnanja. Empedokles je npr. menil, da sli zbliževanja in razdora uravnavata ves kozmos. Pozneje sta Platon in Aristotel v svojih razpravah o duševnih plasteh spregovorila o motivacijski moči naših nagonov, čustev in razuma.

Tudi osebnostne teorije poznejših avtorjev, kot sta npr. Freud in Jung raziskujejo predvsem gibala, torej motivacijsko stran osebnosti. Po Freudu so takšna gibala osebnosti nagoni, zlasti spolnost in agresivnost. Nagonski impulzi obvladujejo večji del naše duševnosti, ki je nezaveden. Manjši, zavestni del duševnosti omogoča posamezniku, da se obnaša prilagojeno, primerno družbenim normam in zahtevam okolja. Pod nasprotujočimi si pritiski nagonov in okolja se oblikujejo strukture posameznikove osebnosti (ono, jaz in nadjaz), ki se razvijajo skoz razvojne faze. Pri tem so lahko nagonski impulzi zaradi pritiskov okolja in nadjaza blokirani, potlačeni in če je potlačevanje prekomerno, se pojavijo duševne motnje. Medtem ko je Freud poudarjal predvsem vlogo spolnosti, so drugi strokovnjaki opozarjali na pomen drugih motivov, npr. težnje po uveljavljanju (Adler), težnje po samouresničevanju (Jung). Jung je poleg tega opozarjal na vlogo skupne duševne dediščine vsega človeštva (kolektivno nezavedno), ki se je ne zavedamo, vendar pa vpliva na duševno delovanje ljudi v vseh časih in vseh kulturah. Delovanje kolektivnega nezavednega pa se med drugim kaže v značilnih vsebinah sanj, mitov, pravljic, umetniškega ustvarjanja (Musek 1999, 53).

2.3.2 Strukturne teorije

Mnogi starejši in novejši raziskovalci osebnosti pa se zanimajo bolj za strukturo osebnosti, kakor za motive. Zanimajo jih strukturne enote osebnosti, osebnostne značilnosti in lastnosti, po katerih se ljudje razlikujemo med seboj. Osebnost sestavljajo dispozicije, ki se izražajo v osebnostnih tipih, potezah in dimenzijah. Posameznikovo osebnost po njihovem najbolje opišemo s strukturnimi lastnostmi (lastnosti temperamenta, značaja, sposobnosti in konstitucije) kot so npr. introvertnost, poštenost, inteligentnost,… Med najstarejše strukturne teorije osebnosti spada Hipokratov nauk o štirih temperamentih (koleričnem, sangviničnem, flegmatičnem in malenholičnem), ki ga bomo pozneje tudi podrobneje predstavili. V dvajsetih letih 20. stoletja je nemški psihiater Kretschmer opisal tri konstitucijske tipe (astenični, piknični, atletski), ki jim ustrezajo shizotimni, ciklotimni in viskozni temperament. Novejše strukturne teorije osebnosti pa opozarjajo zlasti na temeljne poteze in dimenzije osebnosti, kot so introverstnost – ekstravertnost, čustvena stabilnost – čustvena labilnost, blagost – gospodovalnost, vestnost – nevestnost, miselna odprtost – miselna zaprtost in druge (Musek 1999, 53). Strukturna pojmovanja osebnosti nam omogočajo dober opis osebnosti in zato lepo dopolnjujejo psihodinamska pojmovanja, ki več kot o strukturi osebnosti povedo o njeni dinamiki (gibalih, silnicah, motivih) (Musek, Pečjak 2001, 231).

2.3.3 Funkcionalne teorije

Veliko strokovnjakov, ki je preučevalo osebnost pa se je bolj zanimalo za funkcionalnost (učinkovitost in uspešnost) osebnostnega delovanja kot za strukturne enote in sklope

13

osebnosti. Močno je k funkcionalnemu pogledu na osebnost prispeval Charles Darwin z evolucionizmom. Darvinistični in evolucionistični pogledi so prav tako vplivali na pojmovanje osebnosti in osebnostnih lastnosti. Njihov vpliv je zato razviden zlasti pri funkcionalističnih teorijah, npr. pri predstavnikih t.i. »čikaške šole« (Dewey, Angell, Carr). Prepričani so, da se osebnost oblikuje na podlagi psihofizičnih funkcij in njihove koristnosti. Temeljno gibalo razvoja človeške vrste in razvoja posameznika je prilagajanje. Pri tem se razvijajo sposobnosti in spretnosti, ki omogočajo uspeh na različnih življenjskih področjih (motorične spretnosti, inteligentnost, ustvarjalnost,…). Funkcionalne teorije osebnosti so po eni strani vplivale na behaviorizem, po drugi pa tudi na razvoj raziskovanja sposobnosti, zlasti inteligentnosti ter ustvarjalnosti (Musek 1999, 53 in 54).

2.3.4 Biološke teorije

Nekateri strokovnjaki vidijo osebnost kot del človekove biološke narave. Hipokratovo »humoralno« tipologijo temperamentov imamo upravičeno lahko tudi za prvo biološko teorijo osebnosti nasploh. Že pri doslej obravnavanih teorijah osebnosti se ni bilo mogoče izogniti biološkim dejavnikom, upoštevali so jih tako psihodinamsko usmerjeni avtorji, ki so, kot Freud, prisegali na vlogo nagonskih mehanizmov, pa tudi strukturna teorija, kot npr. Eysenckova, prisoja biološkim in nevrološkim vidikom osebnosti velik pomen.

Precej zgodaj se je pojavil tudi pojem instinkta in z njim povezane razlage človekovega delovanja, kako tudi razlage, ki pojasnjujejo človekovo obnašanje na podlagi delovanja (aktivacije in vzburjenja) najkompleksnejših bioloških struktur, zlasti seveda možganov in njihovega najbolj razvitega dela, možganske skorje. Že od Darwina so mnogi razlagali vse človekovo obnašanje kot izid biološke evolucije. Tudi duševnost, zavest in osebnost naj bi se razvili v procesu evolucije. So nekakšni psihični »organi«, ki so se pod pritiskom naravne selekcije oblikovali pri človeku, in pripomogli k boljšemu prilagajanju. Približno tako kot se je pri mravljinčarju oblikoval rilec in prispeval k boljši prilagoditvi. Danes, v dobi velikega razvoja genetike, si osebnostno delovanje pogosto razlagajo kot rezultat genetskih in vrstno specifičnih bioloških dejavnikov. Po mnenju biosociologije je treba na ves človekov razvoj – kot nasploh na razvoj žive materije – gledati kot na posledico temeljnega genetskega delovanja (Musek 1999, 54).

2.3.5 Vedenjske teorije

Podobno objektivno gledanje na človeka imajo behavioristično usmerjeni psihologi. Ne zanimajo jih niti zavestno doživljanje, niti nezavedni duševni procesi, pa tudi strukturne dispozicije in osebnostne potrebe ne. Vsega tega po njihovem mnenju ni mogoče dovolj objektivno raziskovati. V ospredju njihovega zanimanja je vedenje (obnašanje), ki ga sestavljajo zveze med dražljaji in odzivi. Temeljni vir osebnosti so zunanji dražljaji. (Musek 1999, 54). Po vedenjskih pojmovanjih posameznikova osebnost torej ni toliko rezultanta nagonskih, motivacijskih in dispozicijskih dejavnikov, kolikor vplivov okolja in učenja (Musek, Pečjak 2001, 232). Posameznik se v celoti oblikuje s pomočjo pogojevanja in drugih oblik učenja. Iz prvotno omenjenega vzorca vrojenih odzivov na dražljaje se postopno oblikujejo in razvijejo vsi zapleteni vzorci obnašanj, ki se jih v življenju naučimo - naše

14

navade, lastnosti, vedenjski sklopi. Od izkušenj in učenja je odvisno, v kakšno osebnost se bo posameznik razvil. Medtem ko nekateri vedenjsko usmerjeni avtorji poudarjajo pomen klasičnih oblik učenja in pogojevanja, opozarjajo drugi predvsem na instrumentalno učenje in na modelno učenje (Musek 1999, 54). Vedenjske teorije tako preveč zanemarjajo predvsem dispozicijski, dedni potencial posameznikove osebnosti. Nekatere temeljne osebnostne lastnosti, poteze in sposobnosti so precej odvisne od dednosti in se oblikujejo v okviru dispozicijskih potencialov (Musek, Pečjak 2001, 233). 2.3.6 Socialne teorije

Po mnenju socialno psihološko usmerjenih avtorjev so glavni vir osebnosti socialni vplivi (socialni dražljaji in interakcije). Celo posameznikova zavest se po mnenju Vigotskega razvije po vzorcu medosebnega, torej socialnega dialoga (že Platon je omenjal, da je mišljenje "pogovor duše same s sabo"). Posameznik začne komunicirati s samim seboj na podoben način, kot poteka socialna komunikacija. Osebnost se v največji meri oblikuje pod vplivom delovanja socialnih agensov: staršev, družine, šolskega okolja, vrstnikov, sodelavcev, prijateljev, medije,... Prek njihovega vpliva sprejema posameznik prevladujoče kulturne vzorce in norme. Osebnost je rezultanta socialnih pobud, torej procesa socializacije. V tem procesu oblikuje posameznik svoje poglede in obnašanja, prevzema socialne vloge (spolne, identitetne, poklicne,..) in tako razvija svojo osebnost. (Musek 1999, 55).

2.3.7 Humanistične teorije

V drugi polovici 20. stoletja se je kot nadgradnja zgodnejših psiholoških pojmovanj in tudi kot reakcija nanje pojavila humanistična psihologija. Humanistični psihologi, kot npr. Maslow in Rogers, so v ospredje postavili tiste značilnosti človekove narave in osebnosti, ki so za človeka značilne, ne pa tistih, ki so skupne tako človeku kot manj razvitim vrstam. Ko človek zadovolji temeljne in nižje potrebe, začno v njegovem duševnem obzorju prevladovati vse višji in višji motivi (hierarhija potreb in motivov). Za človekovo osebnost je še posebno značilno in bistveno uresničevanje potencialov in talentov, ki presegajo zgolj nagonsko in odzivno dejavnost (samoaktualizacija). Ti potenciali zajemajo zlasti možnost svobodnega in odgovornega odločanja, ustvarjanja, ljubezni in iskanja življenjskega smisla. Doživljanje v svoji pomenski perspektivi, dostojanstvo in vrednote so pomembnejši od prilagajanja. Človek je bitje svobode, odgovornosti in smisla (Musek 1999, 55). Osnovno gibalo osebnosti je tako težnja po osebnostni rasti in zlasti težnja po samoaktualizaciji (Musek, Pečjak 2001, 234).

2.3.8 Kognitivne teorije

V novejšem času prihajajo vse bolj v ospredje teorije, ki povezujejo delovanje osebnosti s spoznavnimi, kognitivnimi procesi (Musek, Pečjak 2001, 235). Človek deluje kot bitje, ki nenehno sprejema, predeluje in tolmači informacije. Tako si ustvarja modele oziroma konstrukte (predstave, sheme) o sebi, drugih in o svetu okoli njega in se nato v življenju ravna po teh modelih. Človek značilno ocenjuje in interpretira informacije, ki jih dobiva o stvarnosti. Na stvari se odzivamo, kot jih vidimo, ne na takšne, kot dejansko so. Svojo stvarnost si

15

gradimo, konstruiramo s pomočjo pojmovnih kategorij, shem oziroma konstruktov. V našem življenju imajo veliko vlogo predstave, sheme, tihi notranji scenariji in konstrukti, ki smo si jih ustvarili, naše interpretacije, razlage in tolmačenja (pripisovanja in atribucije). Od tega, kako stvari vidimo, je odvisno, kako bomo oblikovali svoje želje z drugimi. Kognitivni pogledi na osebnost se tako vključujejo v močan tok kognitivne znanosti, ki povezuje interdisciplinarna spoznanja o človekovem spoznavnem svetu (Musek 1999, 55). 2.4 Hipokrat-Galenova tipologija temperamenta Hipokratovo teorijo osebnosti uvrščamo med strukturne vidike osebnosti, kjer so strokovnjaki pri proučevanju osebnosti pozorni predvsem na strukturne dejavnike osebnosti. Osebnost je tako struktura, ki ji tvorijo osebnostne enote - osebnostne lastnosti (ki tvorijo osebnost in usmerjajo naše obnašanje) in odnosi med temi enotami. Že antični avtorji so osebnostne lastnosti pojmovali kot kvalitativne kategorije, ki se lahko oblikujejo v skupen tip. Tipološko pojmovanje osebnosti je tako prisotno pri vseh pomembnih starejših avtorjih (od Hipokrata do Kretschmerja in Junga). Pri novejših raziskovalcih osebnosti pa prevladuje dimenzionalno pojmovanje osebnostnih lastnosti. Ti avtorji na osebnostne lastnosti gledajo kot na bipolarne dimenzije, kontinuume med dvema skrajnima poloma. Tako ko npr. Jung govori o introvertnem in ekstravertnem tipu osebnosti, govori Eyseneck o dimenziji introvertnost - ekstravertnost. Dimenzionalno pojmovanje osebnosti je značilno pri avtorjih kot so Allport, Guilford, Cattell in Eysenck (Musek 1999, 135). Kot smo že omenili je osebnost celota, ki jo sestavljajo številne značilnosti. Te trajne značilnosti, po katerih se posamezniki razlikujejo med seboj, imenujemo osebnostne lastnosti, med katere sodijo npr. inteligentnost, živahnost, moč, marljivost, prav tako pa tudi spol, telesna teža, telesna višina, barva las, oči itd. Pri vsakem posamezniku se te lastnosti združijo v značilen vzorec, ki je enkraten in neponovljiv, v njegovo osebnost. Vse te osebnostne lastnosti pa niso enako pomembne, saj nam nekatere povedo več o posamezniku kot druge. Tako so že v antiki skušali ugotoviti najpomembnejše lastnosti, s katerimi bi bilo mogoče dobro razvrščati posameznike. Antični in zgodnji raziskovalci so se zato zlasti zanimali za osebnostne tipe (iz gr. typos, kar izvorno pomeni udarec, v prenesenem pomenu pa osebo, ki je na las podobna drugi osebi). Po tipoloških razlagah naj bi bilo mogoče vse ljudi razvrstiti v nekaj kategorij, ki združujejo določene značilnosti – v tipe (Musek 1999, 136).

16

Ker je osebnostnih lastnosti veliko, jih je smiselno razvrstiti v nekaj glavnih skupin. Med njimi lahko hitro najdemo podobnosti, a tudi razlike. Zaradi preglednejšega prikaza osebnostnih lastnosti, le-te delimo v štiri velika področja osebnosti: temperament, značaj, sposobnosti in telesno zgradbo (konstitucijo). Nekatere od teh lastnosti lahko opazimo pri človeku že ob prvem stiku, kot so npr. ali so živahni, umirjeni, odločni itd.. Za druge lastnosti jih moramo natančneje spoznati, npr. ali je nekdo pošten, spreten, ustvarjalen itn. Tako se je tudi spoznavanje osebnosti razvijalo v določenem vrstnem redu: ni slučajno, da je spoznavanje temperamenta na samem začetku. Temu sledi raziskovanje značaja in intelekta (Musek 1999, 138). 2.4.1 Temperament

Temperament (iz lat. Temperamentum = mešanica) zajema predvsem značilne načine obnašanja in čustvovanja (Musek 1999, 138). Keirsey in Bates (1984, 27) opredeljujeta temperament kot tisti ključni dejavnik, ki pečat vsakemu posameznikovemu dejanju, zaradi česar je prepoznavno kot lastno (povzeto po Carland, JoAnn C. in James W. Carland 1992, 55). Silovitost, živahnost, hladnokrvnost so primeri temperamentnih lastnosti. Danes psihologije raje govorijo o dimenzijah in potezah temperamenta kakor o tipih. Zanimivo je, da so značilnosti temperamenta zelo odvisne od dednih vplivov. Tako so npr. pri enojajčnih dvojčkih, ki so bili vzgojeni in so odraščali ločeno, ugotavljali presenetljivo ujemanje v značilnostih temperamenta (Musek 1999, 138). 2.4.2 Značaj

Medtem ko gre pri temperamentu za načine in oblike obnašanja, gre pri značaju za vsebino vedenja. Značajske lastnosti so zlasti tiste osebnostne značilnosti, ki jih radi ocenjujemo z moralnega in etičnega vidika in ki se pogosto povezujejo s posameznikovo voljo in motivacijo. Značajske poteze so npr. poštenost, nesebičnost, vestnost, skromnost, odkritost, redoljubnost, hrabrost itd. Ugotavljanje značajskih lastnosti je težavno in nezanesljivo. Pogosto grešimo, ker površno in prenagljeno sklepamo o značaju posameznika. Če nekdo stori kaznivo dejanje, zato še ni

17

nepošten ali nemoralen (a ga to seveda ne opravičuje), če se nekdo na dolgo in široko pogovarja s sosedom zato še ni klepetav opravljivec; če se nekdo brž ne loti dela, zato še ni lenuh. Vedeti moramo, da obstajajo za različna obnašanja številni vzroki in morebitne značajske lastnosti so samo eden izmed njih (Musek 1999, 138).

Mnoga obnašanja so tako bolj posledica delovanja situacijskih in prehodnih dejavnikov kot pa trajnih značajskih in drugih osebnostnih lastnosti. Zato so psihologi začeli dvomiti v obstoj zares trajnih značajskih lastnosti. Ugotavljali so npr., da so te lastnosti dokaj nezanesljive: nekdo, ki se v kaki situaciji obnaša skrajno pošteno, bo v drugi situaciji goljufal. Novejše raziskave vendarle kažejo, da opravičeno govorimo tudi o značajskih potezah in dimenzijah osebnosti (prav tam, 138).

V primerjavi z lastnostmi temperamenta so značajske lastnosti bolj odvisne od vplivov okolja. Na oblikovanje značaja močno vpliva vzgoja, preko nje pa tudi družbene in kulturne norme.

2.4.3 Sposobnosti

Pojem sposobnost zajema tiste lastnosti, ki najbolj bistveno vplivajo na naše dosežke in na uspešnost pri reševanju različnih nalog in problemov. Sem spadajo duševne in telesne sposobnosti (moč, razne telesne spretnosti). Med duševnimi sposobnostmi so pomembne npr. zaznavne sposobnosti (primer ostrina vida). Posebno pomembne so umske sposobnosti, med njimi pez lasti inteligentnost in ustvarjalnost. Preprosteje povedano določajo sposobnosti stopnjo uspešnosti posameznika pri opravljanju različnih opravil (Srića 1992, povzeto po Treven 1998, 73). V praksi razlikujemo intelektualne sposobnosti, med katere spadajo predvsem inteligenca, kreativnost in govorne zmožnosti, potrebujemo jih pa za izvedbo mentalnih aktivnosti. Druga, nič manj pomembna skupina pa so fizične sposobnosti, pri katerih gre za motorične in senzorične zmožnosti (občutljivost na dražljaje, ki jih

18

zaznamo z vidom, sluhom, tipom, vonjem, okusom ali »šestim čutom«) (Treven 1998, 73 in 74).

2.4.4 Telesna zgradba

Kot pove beseda, zajema telesna zgradba (konstitucija) predvsem telesne značilnosti, še posebno značilnosti telesnega videza, drže in posameznih telesnih delov (Musek

1999, 139). Nekatere telesne razlike so očitno pridobljene, nastanejo pod vplivom okolja, npr. kot posledica hranjenja, bolezni, nesreč ipd. Ko pa govorimo o telesni zgradbi ali konstituciji, mislimo predvsem na vrojene in razmeroma trajnejše telesne značilnosti (Musek, Pečjak 2001, 205 in 206). Nekateri psihologi so skušali raziskati ali obstajajo zveze med telesno zgradbo in drugimi osebnostnimi lastnostmi, npr. temperamentom. Tako so nastale konstitucionalne teorije osebnosti (Musek 1999, 139). Tako je Kretschmer skušal najti povezavo med konstitucijo in temperamentom. Opažal je, da se nekatera duševna obolenja pogosteje pojavljajo pri osebah z značilno konstitucijo. Po Kretschmerju tako obstajajo trije tipi konstitucije, ki jim ustrezajo trije tipi temperamenta. Astenična konstitucija (vitkost, nežnost) se povezuje s shizotimnim temperamentom (introvertnost, togost); piknična (okroglost, kratki udi) s ciklotimnim temperamentom (ekstravertnost, labilnost); atletska (razvito mišičje, robustnost) pa z viskoznim temperamentom (lepljivost, energičnost, agresivnost) (Musek, Pečjak 2001, 206). 2.5 Štirje temperamenti Obliko, jakost in druge načine obnašanja lahko torej razmeroma lahko spoznavamo. Osebnostno pomembni so seveda predvsem tisti načini obnašanja, ki so značilni za

19

posameznika, h katerim se nagiba v različnih situacijah. Hitro lahko ugotovimo, da se glede teh načinov posamezniki tudi znatno razlikujejo med seboj (Musek 1999, 139). Prvo razlago, ki je zelo prepoznavna še danes, je podal Hipokrat. Hipokrat, ki je znan tudi kot oče zdravilstva. Je grškega izvora – natančneje iz otoka Kos in je bil sodobnik Sokrata, Platona, Evripida, Aristofana. Domnevno se je učil pri Demokritu, nedvomno pa je veliko potoval po Grčiji in tudi izven nje, npr. po Egiptu, kjer je spoznal veliko novega, kar mu je koristilo pri utemeljevanju zdravniške vede in drugih spoznanjih (prav tam, 140). Pri oblikovanju tipologije temperamenta je na Hipokrata vplival tudi nauk starejšega Empedoklesa, ki je trdil, da je vesolje sestavljeno iz štirih osnovnih prvin: ognja, vode, zraka in zemlje. Vse na svetu je mešanica teh stvari in kaže lastnosti po »meri njihovega deleža«. In kje je tukaj povezava z osebnostjo in temperamentom? Po Empedoklesovem nauku to torej pomeni, da je tudi človek, s svojo dušo vred, mešanica štirih osnovnih prvin. Jih pa v organizmu ni jasno videti, kaj šele, da bi jih zaznali z vedenjem. Povezavo je našel šele Hipokrat. Prišel je na misel, da se temeljne prvine skrivajo v telesnih sokovih. Ti sokovi, po Hipokratu tako bistveni za človekovo delovanje, vedenje in osebnost so žolč, kri, sluz in »temni žolč«. Odločilno za to ugotovitev je bilo naslednje Hipokratovo vprašanje: »Mar prav ti sokovi ne uravnavajo človekove narave in človekovega obnašanja, mar niso prav oni odgovorni za tiste temeljne lastnosti in razlike, ki jih opažamo v obnašanju?« Hipokrat je bil prepričan, da je temu tako. Sama beseda »temperamentum« je, kot že omenjeno, latinskega pomena in pomeni »mešanico« oz. bolje rečno »pravo mešanico«. Ta izraz skriva pomembno Hipokratovo idejo: sokovi so pri vsakem človeku pomešani in tvorijo njegov temperament; bolj kot so uravnoteženi, bolj je uravnovešeno in zdravo ravnanje; bolj kot pa kateri prevladuje nad drugim, bolj se kažejo v vedenju posameznika določene

20

poteze in če gre prevlada enega soka in z njim povezane prvine predaleč, tedaj je to slabo in kaže na bolezen. Človek je kot krog, kjer je vse povezano (prav tam, 141). Slika 2: Štirje tipi temperamenta po Hipokratu in Galenu

Vir: Musek 1999, 141 Slika 2 nam prikazuje kako si je Hipokrat predstavljal tipe temperamenta. Lahko se npr. zgodi, da pri posamezniku prevlada žolč nad ostalimi sokovi; žolč je predstavnik prvine ognja (tudi rumen zna biti kot ogenj), njegova lastnost je toplota. Takšna oseba bo naglo in silovito

Flegmatik Kolerik

Sangvinik Melanholik

21

reagirala, vzkipljiva bo, jeznorita in razburljiva, njeno vedenje bo kot ogenj, ki hudo vzplamti, a se hitro poleže. Izraz »ognjevit« lepo ponazarja to prvinsko osebnostno metaforo. Ta tip temperamenta je dobil oznako koleričen, dobesedno torej »žolčni« (iz grškega izraza žolč, khole) (Musek 1999, 141). Pri ljudeh, kjer prevladuje kri, ki je predstavnica zraka in s tem suhega, opazimo po Hipokratu značilnosti sangviničnega temperamenta: živahnost, lahkotonost, veselost, radost, podjetnost. Pravzaprav bi se moral ta temperament izvorno imenovati recimo »hematični« - grški izraz za kri je haima, vendar se je uveljavil izraz sangviničen, ki ga je uporabljal pozneje Galen (iz lat. Sanguis, kri). Sledijo osebe flegmatičnega temperamenta, pri katerih prevladuje telesna sluz (grško phlegma), povezana s prvino vode in z mokroto. Za flegmatike je značilna počasnost, okornost, mirnost, ravnodušnost, hladnokrvnost. Zadnji od štirih temperamentov je melanholični. Beseda prihaja iz grškega izraza za »črni žolč« (melaina hole), vranični sok. Ustrezata mu zemlja in hlad. Ta temperament se kaže v pesimizmu, šibkem odzivanju, introvertnosti in tuhtavosti, nagiba k otožnosti, potlačenosti in obupavanju. Hipokratov nauk je v dobi rimskega cesarstva dopolnil drugi najslavnejši medicinec antike, Galen iz Pergamona (130-201). Največja zasluga za nauk o temperamentih gre vsekakor Hipokratu, botrovala pa sta mu tudi Empedokles pred njim in Galen za njim. Ta tipologija je tudi prva v zgodovini psiholoških spoznanj (Musek 1999, 142). Preglednica 1: Štiri prvine, sokovi in tipi temperamenta PRVINA TELSNI SOK TIP TEMPERAMENTA ogenj žolč (gr. khole) kolerik (silovitost, razburljivost, neobvladanost) zrak kri (lat. sanguis) sangvinik (lahkomiselnost, živahnost, optimizem) voda sluz (gr. phlegma) flegmatik (mirnost, hladnokrvnost) prst črni žolč (gr. melaina khole) melanholik (pesimizem, otožnost, potlačenost) Vir: Musek 1999, 142 2.5.1 Sangvinik Poglejmo si najprej nekaj pozitivnih in negativnih lastnosti sangvinikov (Littauer 1999, 59), ki so predstavljene v preglednici 2. Preglednica 2: Prednosti in slabosti sangvinikov PREDNOSTI SLABOSTI rad ima ljudi motiviran s čustvi hitro se spoprijatelji ne mara urnikov razburljiv ne zna reči »ne« hitro si najde službo išče opravičila

22

smisel za humor hitro se zdolgočasi očara ljudi je brez občutka za čas ustvarjalen preveč se razburja uspeva v aktivnostih lahko ga je zmotiti dober prodajalec pomanjkanje ciljne točke privlačen pripovedovalec zgodb preveč govori

Vir: Littauer 1999, 59

Osebe s sangviničnim tipom temperamenta najprej opazimo po ekstravagantnem načinu oblačenja. Izstopajo, kjer koli se pojavijo. Radi se živahno oblačijo, saj jih privlači rdeča, svetlo roza in kraljevsko modra barva. Njihov stil je kombinacija mnogih vzorcev, saj želijo biti opaženi, ko vstopijo v nek prostor. Tak stil oblačenja je značilen predvsem za ženske, ki se oblačijo po modi, vendar pa tudi sangviniki moškega spola v svojo garderobo po navadi vnesejo kreativnost in barvitost (Littauer 1999, 26 in 27).

Sangvinika lahko prepoznamo tudi po glasnosti govorjenja. zanje je značilno, da imajo visok ton glasu, s katerim ne ostanejo neopaženi. Tudi ob vstopu v prostor glasno, veselo pozdravijo. Pri razpravah imajo dominantno vlogo in mnogokrat odgovarjajo na vprašanja, ki so bila zastavljena drugim - tega se navadno niti ne zavedajo. Njihov način govora je hiter in ognjevit, kar izhaja iz navdušenja nad določeno obravnavano temo. Včasih pa je tako govorjenje lahko tudi posledica strahu, da bi jim nekdo drug prevzel dominantno vlogo v pogovoru ali pa se bojijo izgubiti poslušalce. Zato bodo v razpravah nenehno iskali očesni stik z udeleženci in se jih bodo dotikali. Povsem normalne so tudi kretnje z rokami, pa naj se gre za pogovor v živo ali preko telefona (prav tam, 27-29). Delovni prostor sangvinika zrcali njegov sproščeni stil. Njihova miza je po navadi polna papirja, kar lahko druge ljudi zmede. Vendar bo sangvinik v tej zmešnjavi vedno našel stvar, ki ji potrebuje. Nasploh je delovno mesto sangvinika zelo neorganizirano - običajno vse, kar imajo zložijo na mizo. Tudi v predalih vlada nered. Sangviniki so vizualni tipi. Veliko bolje se znajdejo, če imajo kartoteke zložene v barvnih mapah, saj si tako lažje zapomnijo, da se iskani dokument nahaja v rumeni mapi, kot pa pod katerim imenom se nahaja. Tudi razni dnevniki in rokovniki jim ne ustrezajo, saj stvari, ki so tam zapisane enostavno pozabijo. Za njih je veliko bolje, če si pomembne stvari zapišejo na barvni list papirja in jih nalepijo na njim vidno mesto. Takšen stil organiziranosti delovnega prostora sangviniku omogoča fleksibilnost in doseganje boljših delovnih rezultatov, hkrati pa mnogokrat moti druge tipe osebnosti, ki z njim delajo (prav tam, 29). Sangvinik ima osnovno željo zabavati se. Rad je v središču pozornosti in animira svoje poslušalce vsepovsod in ob vsaki priložnosti. Zaradi njegove prirojene sposobnosti zabavnega pripovedovanja zgodb, ga ljudje radi poslušajo. Sangvinik ima rad delo, ki je zelo razgibano, in delo z ljudmi, zaradi njegove močne potrebe po druženju. Najprimernejši zanj je fleksibilen delovni čas, saj ni pristaš urnikov in rokov, niti nima občutka za čas. Pri svojem delovanju se ravna po čustvih in ne po trezni presoji. Zelo mu ustreza tudi delo prodajalca ali predstavnika podjetja na terenu, ki mu avtomatično dopušča fleksibilen delovnik in neštete možnosti druženja z ljudmi. Ker z lahkoto očara svoje poslušalce, je kot prodajalec izredno uspešen.

23

Prav tako je zanje primerno delo vodje, vendar pa bi mu pri tem prišel prav skrben asistent, ki bi ga redno opozarjal na njegove obveznosti. Dobri so tudi pri telefonskih stikih, na terenu, kot receptorji in kot kontaktno osebje. Nikakor pa od njih ne pričakujte, da bodo dobri knjigovodje, saj jim manjka discipline in natančnosti. So ustvarjeni za to, da dogodke opišejo slikovito in zabavno. Ti ljudje so zelo aktivni in okoli sebe potrebujejo veliko prijateljev, ki so radi v njihovi družbi. Prirojeno imajo očarljivost in pozitiven odnos do življenja. Bolj ko jih ljudje hvalijo, bolje opravljajo svoje delo. Vendar pa si včasih prisvojijo tudi zasluge za delo, ki ga je opravil nekdo drug. Zato morate biti zelo pozorni kadar je sangvinik prisoten v vaši delovni skupini. Sangviniki imajo po eni strani toliko energije, da utrudijo druge ljudi, po drugi strani pa so lahko zmotljivi, nedisciplinirani in jim manjka doslednosti (prav tam, 59-66). Pri iskanju zaposlitve in pri raznih drugih oglasih jih zlasti privabijo besede, kot so: zabavno, vznemirljivo, neskončne priložnosti (prav tam, 31). Slabost sangvinika je, da ne zna reči “ne”, ko ima ogromno projektov in se utaplja v delu. Sangvinik po navadi zamenja veliko delovnih mest in ima zelo raznolik življenjepis, vendar pa mu manjka življenjski cilj. Preveč govori, hitro se začne dolgočasiti, v določenih situacijah pa preveč vzkipi (prav tam, 63 in 64). 2.5.2 Melanholik Za melanholike je značilna popolnost, saj je vse v povezavi z njimi, popolno in urejeno. Melanholika lahko hitro prepoznamo po stilu oblačenja, njegovi drži in pričeski, ki je večinoma konzervativno, enostavno urejena. Tudi pri oblačilih je možno zaznati dotik popolnosti. Večino melanholikov preferira konzervativnejše barve, kar je le še ena stvar, ki nam pomaga ločiti ta tip osebnosti od drugih. Tudi drža je svojevrstna: tako v poslovnem kot v zasebnem življenju stojijo pokončno in opaziti je moč diskretne geste. Roke držijo ob telesu in se ne dotikajo ljudi, razen če so z njimi v zelo osebnem odnosu. Cenijo svoj osebni prostor in tudi nikoli ne silijo v osebni prostor drugega (Littauer 1999, 33-35). Delovni prostor popolnega melanholika bo seveda popoln in profesionalen. V njegovi pisarni ima vsaka stvar svoje mesto. Dokumenti so urejeni in spravljeni v mape. Na njihovih delovnih mizah pa lahko najdemo le projekte, s katerimi se trenutno ukvarjajo. Ob koncu delovnega dne svoje mize očistijo in vsako stvar pospravijo na svoje mesto. Zelo radi uporabljajo kategorizirane rokovnike. Kot smo že rekli, melanholiki stremijo k popolnosti, raje delajo sami in si želijo zasebni delovni prostor brez hrupa in prekinitev. Če lahko izbirajo, imajo svoje predale, ki so zelo dobro organizirani in pospravljeni, raje zaklenjene, ker cenijo svojo zasebnost. Dobro tudi vedo točno kje imajo kaj, tako da tudi točno vedno, če si kdo kaj sposodi. Osebne stvari na delovnem mestu melanholika so majhne in nevsiljive, npr. le manjša fotografija družine ali kak spominček. Melanholiki ne iščejo puhle zabave ali impulzivno akcijo, ampak so zanje značilni globina, občutljivost in popolnost. Njihova zabava je umirjena. Delujejo le po natančnem premisleku (prav tam, 35-39). Melanholiki bodo najbolje delali, če bodo o roku obveščeni dovolj zgodaj in tako imeli na voljo dovolj časa. Pod pritiskom namreč ne delajo dobro. Zelo radi delajo z računalniki. Pisma ali formularji, ki jih oblikujejo melanholiki delujejo kot da bi jih izdelali profesionalni

24

oblikovalci. Ko oddajo svoj izdelek, ga praviloma ni potrebno več popravljati. Radi imajo analitično delo, kar se pozna tako na službenem kot privatnem področju. Prav tako so zelo organizirani in ničesar ne prepustijo naključju. Kadar ste v poslovnem odnosu z osebo melanholičnega temperamenta, se morate zavedati, da vedno delajo po najboljših močeh. O vsaki možnosti vedno dobro razmislijo in se odločijo za tisto, ki je pravična za vse. Imajo naravno sposobnost, da vidijo v čem je problem in zanje poiščejo kompleksne rešitve. Sicer sodelovanje z drugimi ni njihova močna stran, ampak kadar je treba stvari narediti pravilno, so najboljši. Preglednica 3: Prednosti in slabosti melanholikov PREDNOSTI SLABOSTI dobro dela sam lahko pade v depresijo načrtovalec pomanjkanje spontanosti dober s številkami naivno idealističen rad ima lestvice in grafe ekstremno varčen organiziran ne dela dobro pod pritiskom ceni tišino pretirano perfekcionističen natančen potrebuje veliko časa analitičen težko ga je zadovoljiti pošten rad ima lepoto

Vir: Littauer 1999, 67 Prednosti in slabosti melanholika predstavljamo v preglednici 3. Ena izmed slabih strani melanholika je njegov pretirani perfekcionizem. Ko popravlja druge ljudi in njihove napake, lahko ta njegova nekontrolirana potreba preseže meje lepega vedenja. Melanholikova slabost je tudi, da je premalo spontan in da v skupini dela slabše kot sam. Popolni melanholik tudi ne dela dobro, če je pod pritiskom (prav tam, 67-74). 2.5.3 Kolerik Za kolerike je značilno, da je jim funkcija pomembnejša kot videz. So močne osebnosti, kar lahko opazimo tudi po njihovem mogočnem obnašanju. Na ulici jih je moč prepoznati po hitri hoji in težkih korakih ter s prezirom na obrazu. Karkoli naredijo, naredijo s popolno odločnostjo. Na družabna srečanja pridejo pozneje in gredo prej, saj imajo vedno prepoln urnik. Pri pogovoru koleriki ne spoštujejo osebnega prostora sogovornika. Če le-ta stopi korak ali dva nazaj, se bo tudi kolerik nezavedno premaknil bliže in se pri tem ne bo zavedal kako neudobno se počuti sogovornik. Njihov stil oblačenja je enoličen. Izogibajo se modnim trendom in dajo večji poudarek kvaliteti oblačil. Tudi pri čevljih jim je pomembnejša funkcionalnost, udobnost kot modne smernice. modnim dodatkom se raje izogibajo, kar je predvsem opazno pri ženskah (Littauer 1999, 41-43). V svojem delovnem okolju ne prenesejo zavlačevanja. Ne dajo veliko na opremo, ampak je v ospredju funkcionalnost. Stvari se morajo odvijati hitro in po njegovih navodilih. Koleriki

25

kažejo odločnost in mogočnost v besedah in dejanjih. Privlačijo jih stvari in situacije, ki jih lahko nadzorujejo. Najlažje se jim približamo s ponudbo izzivalnih možnosti (prav tam 1999, 43-46). Močni koleriki so po nekaterih lastnostih podobni sangvinikom. Oboji so namreč ekstravertni, kar pomeni, da uživajo, če so med ljudmi, čeprav so vzroki za to zelo različni. Sangviniki potrebujejo ljudi kot občinstvo in prijatelje, koleriki pa ne potrebujejo prijateljev, pravzaprav jih imajo običajno zelo malo. Njihova prvinska želja je imeti kontrolo nad situacijo. Tako rekoč so rojeni za šefe in zato okoli sebe potrebujejo ljudi, ki se prostovoljno prepustijo njihovemu vodstvu. Koleriki so zelo samozavestni, še posebej takrat, kadar so na čelu skupine ljudi. Imajo le malo strahov. Po navadi tudi prostovoljno prevzamejo vodenje skupine ali sestanka. Vodenje, popravljanje nepravilnosti in reševanje problemov so naravne stvari, ki jih koleriki spontano opravljajo, tudi če jih nihče ne prosi. Kot melanholiki imajo tudi koleriki organizacijske sposobnosti. Razlika med obema pa je, da se melanholiki organizirajo tako, da vse zapišejo in sistematizirajo, medtem ko koleriki vse organizirajo v svoji glavi in potem odločno opravijo potrebno, delujejo pa po trenutnem navdihu, impulzivno. Koleriki se dobro znajdejo v stresnih situacijah, kar je ravno obratno kot pri melanholikih. Koleriki delujejo iz potrebe po nadzoru nad situacijo. Vedo, da imajo prav. Radi imajo izzive. Na svoj cilj se tako osredotočijo, da ga dosežejo za vsako ceno. Zelo težko tudi počivajo, saj imajo radi izzive, enostavne stvari pa se jim zdijo dolgočasne. Koleriki lahko vodijo katerikoli posel in pri tem kažejo samozaupanje. Vendar je ta stopnja samozaupanja povezana z nadzorom nad situacijo. Če niso glavni, lahko njihovo samozaupanje hitro zbledi (prav tam 1999, 75-79). Kaj hitro se zgodi, da je kolerik preveč zaverovan v lastne sposobnosti - njegova samozavest postane pretirana in mu tako že škoduje. Kadar nimajo prav, so le redko oni sami krivi za to - ne marajo tudi, da kdo njihove napake poudarja. Ko si enkrat začrtajo pot, se je tudi držijo, četudi na začetku slabo kaže. Edino, česar se koleriki bojijo, je izguba nadzora nad situacijo. Svoj nadzor običajno ohranjajo s tem, da manipulirajo z ljudmi. Z namenom, da bi ohranili svoj pomembni položaj, okoli sebe potrebujejo ljudi, ki so jim podrejeni, ali pa tiste, ki se bojijo odgovornosti. Močni koleriki imajo edinstvene sposobnosti, zaradi katerih so v prednosti v katerem koli poslu. Sposobni so videti celotno sliko, se hitro odločati in najti praktične rešitve. Oni so tisti, ki nenehno delajo, saj je delo in doseganje ciljev ena od njihovih osnovnih čustvenih potreb. Vedeti morajo, da se njihovo trdo delo spoštuje, saj navadno delajo več kot drugi (prav tam 1999, 79-84). Več pozitivnih in negativnih lastnosti kolerika je predstavljenih v preglednici 4 Preglednica 4: Prednosti in slabosti kolerikov PREDNOSTI SLABOSTI neustrašen aktivist majhna potreba po prijateljih rešuje probleme vztraja pri svojem prepričanju odločen preveč samozavesten rad ima izzive ne zna se sprostiti rojeni vodja deloholik hiter organizator pričakuje popolno vdanost odlikuje se v krizi živčen

26

samoobvladan nasilno se polašča avtoritete običajno ima prav neemocionalen/nečustven

aroganten manipulira z drugimi ne zna reči »žal mi je« boji se, da bi izgubil nadzor Vir: Littauer 1999, 75 2.5.4 Flegmatik Vizualno je najtežje opaziti flegmatika. So povprečni ljudje, radi v ozadju in ne marajo preveč pozornosti. Najraje imajo navadna oblačila in naravne barve. Izbirajo si bolj široka oblačila, pri tem pa jim je večinoma vseeno ali posamezni deli oblačil gredo skupaj ali ne. Pri hoji se zdi, kot da lebdijo. Imajo lahek korak in želijo biti neopaženi. Najljubše razvedrilo flegmatikov je počivanje. So sicer dobri delavci, vendar si vzamejo takoj po delu čas za počitek in ne iščejo takoj drugega dela. Na zabavah se radi družijo, a le, če kdo pristopi do njih. Drugače si poiščejo mirni kotiček v prostoru ali udobni sedež in ostanejo tam ves večer. Govor flegmatika je pomirjajoč. Govorijo le, če čutijo, da jih nekdo z veseljem posluša. Po navadi ne skačejo v besedo in so odlični poslušalci. Nimajo nobenih očitnih hib in nikogar ne vznemirjajo s svojo prisotnostjo, zato so lahko srečni vsepovsod (Littauer 1999, 47-49). Na delovnem mestu so flegmatiki srečni, kamor koli jih postavite. Njihov delovni prostor je urejen, čeprav je lahko včasih zapolnjen z različnimi na pol narejenimi projekti. Ne marajo konfliktov. Če pri delu naletijo na težave, raje delo odložijo za par dni, kot pa da bi silili naprej in stvar zakomplicirali. Njihov nivo motivacije je nizek in delo lahko odlagajo brez občutka krivde. Na mizi imajo radi vse pri roki. Večinoma se do želenega predmeta zapeljejo s stolom, kot da bi za to vstali. Flegmatike zelo težko opazimo zaradi njihove uravnovešenosti in pomanjkanja ekstremov. Pomešajo se s skupino in se po tihem prilagajajo situaciji (prav tam 1999, 49 in 50). Na delovnem mestu ostanejo flegmatiki zvesti in vztrajni tudi sredi kaosa in krize. Ko se v kaosu popularni sangvinik razburja, močni kolerik grobo nadzira, popolni melanholik pa pade v depresijo, bo mirni flegmatik zbrano in zanesljivo opravil svoje delo. V vseh situacijah so umirjeni, obvladani in zanesljivi. Pomirjanje je zelo pomemben del osebnosti mirnega flegmatika, saj s to značilnostjo prispeva k skladnosti med vsemi sodelavci, ki so si po naravi različni. Njihova navidezna brezbrižnost lahko jezi druge, še posebej kolerike, ki mislijo, da morajo biti neprestano v gibanju, sicer zagotovo ni prave motiviranosti (prav tam 1999, 85 in 86). Tako kot koleriki so tudi flegmatiki trmasti narave, a svojo železno voljo skrivajo. Navzven prikimavajo, v sebi pa zavračajo. Flegmatiki so duhoviti, čeprav na umirjen način in niso preveč vznemirljivi govorci. Pogosto jim manjka navdušenja, razburjenja in motivacije, še

27

posebej za projekte drugih ljudi. Zaradi mirne in samozadovoljne narave vedno izgledajo zadovoljni in prav zaradi tega videza si močno želijo, da jih ljudje, s katerimi so v kakršnem koli stiku spoštujejo. Dobro se znajdejo na delovnih mestih, kjer imajo moč in avtoriteto, ker so dosledni, zanesljivi in imajo zelo malo sovražnikov. Najbolje se znajdejo na delovnih mestih, ki ne zahtevajo neodvisne akcije in vključujejo nekaj rutine (prav tam 1999, 86-90). Flegmatik pa ima tudi svoje slabosti, ki jih skupaj z prednostmi predstavljamo v preglednici 5: je preveč miren, manjka jim motivacije, kažejo premalo navdušenja, kar lahko včasih že meji na brezskrbnost. Flegmatikova mirna narava mu ne dopušča zapletanja v konflikte, temveč se jim izogiba. Pričakuje, da se bodo stvari s časom kar same rešile, zato odlaša z reševanjem (prav tam 1999, 90-92). Preglednica 5: Prednosti in slabosti flegmatikov PREDNOSTI SLABOSTI miren trmast dodaja ravnotežje se v nič ne zapleta duhovit odlaša obvladan ni navdušen obziren preveč miren zanesljiv brezskrben pomirja manjka mu pobude vztrajen ne mara sprememb dober poslušalec sovraži konflikte učinkovit motivator dosleden ima malo sovražnikov dober administrator prijeten

Vir: Littauer 1999, 85

28

3 MOTIVACIJA Če se za minuto ustavimo in se zazremo okoli sebe, kaj vidimo? Vsepovsod so ljudje, ki nekaj počnejo. Eni manj, drugi več; eni pravilno, drugi narobe; ampak skoraj vsak na tem svetu nekaj počne s ciljem, da bi nekaj dosegel. V človekovi naravni ni normalna stagnacija, ampak nas nekaj vedno žene naprej. In tukaj se skriva motivacija. 3.1 Opredelitev in definicije Sam izvor besede motivacija najdemo v latinski besedi »movere«, ki pomeni gibati se, premikati se, potiskati. Za motivacijo sta značilna najmanj dva pomena: po prvem jo lahko označimo kot pomembno aktivnost oz. eno izmed strategij managementa. Z njeno pomočjo si managerji prizadevajo prepričati zaposlene, da bi s svojim delom dosegali želene rezultate. Drugi pomen motivacije pa izhaja iz psihološkega koncepta in se nanaša na notranje, mentalno stanje posameznika. (Treven, 1998, str. 106). Po Felsmanu (1996, povzeto po Treven 1998, 107) motivacija vključuje dejavnike, ki usmerjajo in uravnavajo vedenje ljudi in drugih organizmov. Luthans (1995, povzeto po Treven 1998, 107) pa motivacijo opredeljuje kot proces, ki izhaja iz nezadovoljene potrebe in se nadaljuje z določenim vedenjem, da bi dosegli želeni cilj ter s tem zmanjšali ali v celoti zadovoljili potrebo.

Krajnc (1982, povzeto po Treven 1998, 106) poudarja, da je motivacija med najpomembnejšimi psihološkimi procesi. Deluje v interakciji in se spreminja ter omogoča človeku njegovo enkratnost in neponovljivost. Landy in Becker (1987, povzeto po Treven 1987, 106) sta pa mnenja, da je motivacija povezana s posameznikovim duševnim stanjem in se nanaša na sprejem, usmeritev, vztrajnost, intenzivnost in konec določene oblike vedenja.

Musek (1995, povzeto po Treven 1998, 107) meni, da motivacija zajema vse silnice in gibala našega delovanja. Potrebe in nagoni nas spodbujajo, vrednote, ideali ter drugi motivacijski cilji pa so tiste prvine motivacijske situacije, ki nas privlačijo. Podobnega mnenja je tudi Lipičnik (1998, 409) in sicer, da je motivacija splet raznih silnic, ki vplivajo na človekovo vedenje in ga vzdržujejo. Motiv pa je stanje organizma, ki tega usmerja k določeni vrsti dejavnosti in k določeni vrsti cilje. Podobno pa motivacijo opredeljuje tudi Uhan (2000, 11), da je motivacija usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Bolj določno je pa motivacija zbujanje hotenj, motivov, nastalih v človekovi notranjosti alki v njegovem okolju na podlagi njegovih potreb, ki je razlika med želenim in

29

dejanskim stanjem. Robbins (1992; povzeto po Treven 1998, 106) pa zaokrožuje, da je motivacija je pripravljenost za akcijo, da bi zadovoljili potrebo posameznika. Tako bi motivacijo lahko definirali kot silnico, ki vpliva na osebo tako, da se začne prostovoljno zavzemati za dosego zadanega cilja. Motivacijska teorija pa se ukvarja z vprašanjem ''Kako je mogoče učinkovito vplivati na obnašanje človeka?'' (Forsyth 2000, 11). Bolj s psihološkega vidika pa je motivacija proces, ki zajema tako spodbujanje aktivnosti kot njeno usmerjanje. Naše obnašanje usmerjajo številni motivi, tako fiziološki kot psihosocialni. Motivirano obnašanje izhaja iz neravnovesja (potreb) in je usmerjeno k objektom (ciljem), ki zadovoljujejo potrebe. Motivacija se pogosto povezuje s čustvovanjem, povezana pa je tudi z našimi dosežki (Musek in Pečjak 2000, 102). Motivacija je odločilni dejavnik, zakaj se ljudje v določenih položajih vedejo na določeni način. Motivacija predstavlja nevidno notranjo silo, ki stimulira posameznika k vedenju v določeni smeri. Motivacijsko delovanje ponazarja motivacijski krog na sliki 3, iz katerega vidimo, da najprej obstaja potreba kot stanje ne ravnovesja ali pomanjkanja v telesu. Motivacija je ravnanje, ki ga sproži pojav potrebe in je usmerjena v zadovoljitev občutene potrebe. Cilj je predmet ali pojav, s katerim zadovoljimo potrebo in s tem vzpostavimo ravnovesje v telesu. Glede na to, da se vedno znova pojavljajo novi dražljaji, je motivacija krožen proces, ki se ponavlja (Mumel 1995, 37). Slika 3: Preprost motivacijski krog Vir: Mumel 1995, 38 3.2 Motivi in motivacijski proces

POTREBA (napetost in nezadovoljstvo)

MOTIVACIJSKA DEJAVNOST

CILJ (sprostitev in zadovoljstvo)

ZADOVOLJITEV POTREBE

30

Tudi motiv avtorji opredeljujejo na različne načine: v širšem smislu bi motive lahko opredelili kot gibalne sile, ki izzovejo aktivnost, ki usmerjajo in vodijo človeka k novemu stanju. Ta so dejavniki in dispozicije, ki narekujejo smer našega ravnanja, doživljanja in vedenja. Takšno pojmovanje motivov je dovolj splošno, da zajame tako biološke, instinktivne kot socialne, zavedne potrebe (Musek 1982, 264). V literaturi obstaja več vrst sodil kako delimo motive (Lipičnik 1993, 37 in 38): 1. Glede na vlogo oz. vpliv, ki ga imajo na človekovo življenje ločimo:

• primarne motive - mednje uvrščamo vse silnice, ki usmerjajo človekovo aktivnost k tistim ciljem, ki človeku omogočajo, da preživi (to so lahko biološke ali socialne potrebe) in

• sekundarne motive - ti človeku povzročajo zadovoljstvo, če so zadovoljeni, njihova odsotnost pa ne ogroža človekovega življenja.

2. Glede na nastanek v človeku ločimo:

• prirojene (podedovane) motive - te človek prinese s seboj na svet in • pridobljene motive - to so pa tisti, ki si jih človek pridobi v življenju skozi razvoj.

3. Glede na področje v človekovem življenju ločimo:

• biološke motive - ti se nanašajo na telesne potrebe, • socialne motive - ti se nanašajo na medsebojne odnose ljudi in • osebne motive - ti pa se nanašajo na lastno osebnost.

4. Glede na razširjenost med ljudmi ločimo:

31

• univerzalne motive - ti so prisotni pri vseh ljudeh, • regionalne motive - te srečujemo samo na določenih območjih in • individualne motive - te pa je moč najti samo pri posameznikih.

Slika 4: Temeljni motivacijski proces Vir: Treven 2001, 125 Vse potrebe, biološke in psihološko zaznamovane, povzročajo v organizmu določeno napetost (to stanje imenujemo tudi tenzija). Tenzija sama po sebi ne vodi do zadovoljitve potrebe, temveč samo nakazuje na obstoj določene potrebe, ki jo moramo zadovoljiti. Motiv predstavlja stanje tenzije v organizmu, ki jo je povzročila potreba. Zato lahko za motivacijo trdimo, da je povezana z motivom in zahtevo po njeni uresničitvi. Ko potrebo zadovoljimo, napetost izgine. V podjetju so zaposleni delavci v stanju tenzije. Da bi tenzijo zmanjšali ali jo odpravili, opravljajo različne aktivnosti. Čim večja je tenzija, več aktivnosti so pripravljeni opraviti, da bi zmanjšali občutek napetosti v svojem telesu (Treven 1998, 75 in 76). 3.3 Motivacijske teorije Da bi zaposleni prizadevno sledili ciljem organizacije in bili maksimalno uspešni pri delu, je pomembno, da managerji poznajo načine kako to doseči. Za uspešno motiviranje, ki je gonilna sila dobrega dela, je potrebno, da managerji prepoznajo potrebe, motive vsakega posameznika. In zato je tudi pomembno, da poznajo osnovne zakonitosti motivacijskih teorij, tako da lahko uporabijo različne načine motiviranja (Jan 2002, 113). Motivacijske teorije v grobem ločimo v dve skupini (Treven 1998, 113):

NEZADOVOLJENA POTREBA

TENZIJA

MOTIV

VEDENJE

ZADOVOLJENA POTREBA

ODPRAVA TENZIJE

32

• Vsebinske teorije - v ospredju je »kaj motivira vedenje«, osredotočajo se na preučevanje človekovih potreb, motivov, ki povzročajo neko vedenje

• Procesne teorije - pa se ukvarjajo s tem »kako motivirati neko vedenje« in se

osredotočajo predvsem na načine kako se pojavi sprememba v vedenju posameznika Slika 5: Delitev motivacijskih teorij

1. Teorija potreb (Maslow) 1. Teorija pričkovanja (Vroom) 1. Teorija pravičnosti (Adams) 2. Dvofaktorska teorija (Herzberg) 2. Teorija postavljanja ciljev (Locke) 2. Teorija spodbujanja (Skaterinner) 3. Teorija ERG (Alderfer) 4. Teorija X in Y (McGregor) 5. Teorija značilnosti dela (Hackman – Oldhamov model) 6. McClellandova teorija potreb 7. Froomova teorija dela

Vir: Jan 2002, 114 Na tem mestu zaradi preobširnosti ne bomo nadalje podrobneje opisovali vseh motivacijskih teorij, ampak se bomo osredotočili samo na dve, ki sta sicer tudi zelo poznani, in sicer na Maslowo teorijo potreb in Herzbergovo dvofaktorsko teorijo. Maslowa teorija potreb je osnova razumevanja motivacijskih dejavnikov in je samo hierarhijo potreb moč povezati z značilnostmi vseh štirih temperamentov. Herzbergova dvofaktorska teorija temelji na higienikih in motivatorjih in ravno te lahko ponovno zelo dobro in dokaj preprosto povežemo s temperamenti. 3.3.1 Maslowa teorija potreb Ena najbolj znanih motivacijskih teorij je vsekakor teorija Abrahama Maslowa, ki je proučeval motive z vidika človeških potreb, njihove ravni in časovne razsežnosti. Pri tej teoriji gre za hierarhijo potreb, saj so potrebe med seboj v hierarhičnem razmerju. Maslow je menil, da je

VZPODBUJANJE USMERJANJE OHRANJANJE

VZPODBUDITEV NEKE POTREBE, ŽELJE ALI

TEŽNJE

ANALIZIRANJE VEDENJA S CILJI

NAGRADE (primerne, zadostne,

pravočasne in poštene)

VSEBINSKE TEORIJE PROCESNE TEORIJE

33

z razvojem človekova aktivnost usmerjena k vedno bolj privlačnim ciljem. Najprej naj bi človek težil k temu, da bi zadovoljil primarne biološke motive, oziroma fiziološke potrebe, ker mu omogočajo preživetje. Nato se pojavijo višje potrebe, ki prav tako sledijo določenemu zaporedju. Med temeljne skupine človeških potreb po Maslowem mnenju spadajo (Treven 1998, 114): 1. Fiziološke potrebe: teh potreb se človek ne more naučiti, temveč jih pridobi ob rojstvu – lakota, žeja, toplota, počitek,… Dokler posameznik ne zadovolji teh potreb, mu je vse drugo nepomembno, ko pa posameznik zadovolji te potrebe, z njimi ni več motiviran. 2. Potrebe po varnosti: odsevajo željo človeka, da se zaščiti pred izgubo bivališča, hrane in drugih podobnih dobrin, ki so potrebne za njegovo preživetje. Potrebe po varnosti so povezane tudi s težnjo ljudi, da živijo v stabilnem in predvidljivem okolju. 3. Socialne potrebe: te potrebe so močno povezane z željo človeka po ljubezni, prijateljstvu in pripadnosti raznim skupinam. Pri večini ljudi je potreba po interakciji z drugimi pa tudi potreba po tem, da so priznani in cenjeni, zelo razvita. 4. Potrebe po spoštovanju: med te spadajo tudi potrebe po moči ter potrebe po uveljavljanju in statusu. Potrebe po spoštovanju se nanašajo na željo človeka po tem, da ga drugi ljudje cenijo in spoštujejo in da lahko spoštuje samega sebe. Če posameznik teh potreb po pripadnosti ne more zadovoljiti, se pri njem pojavi občutek podrejenosti in nezaupanja v svoje sposobnosti. 5. Potrebe po samouresničevanju: najvišja raven je komunikacija vseh socialnih in višjih potreb ljudi. Potrebe te ravni odsevajo človekovo željo, da bi delal to, za kar je sposoben. Zato lahko ljudje, ki dosegajo želeno stopnjo samouresničitve, razvijejo in uporabljajo vse svoje sposobnosti. Potrebe te ravni motivirajo človeka, da transformira percepcijo o samem sebi v stvarnost. Slika 6: Hierarhija delovne motivacije

POTREBE PO SAMOURESNIČEVANJU samorazvoj, uporaba vseh svojih sposobnosti

POTREBE PO SPOŠTOVANJU nazivi, statusni simboli, napredovanja

POTREBE PO PRIPADNOSTI (SOCIALNE POTREBE) formalne in neformalne delovne skupine

POTREBE PO VARNOSTI stalna zaposlitev, sindikati, zdravstveno/pokojninsko zavarovanje

TEMELJNE POTREBE plača

34

Vir: Treven 1998, 116 Motivacijska teorija Maslowa je za managerje zelo uporabna, saj lahko z njo ugotovijo, kaj motivira ljudi v določeni organizaciji v določenem trenutku in s tem lahko spoznajo tudi, kam bodo težili v prihodnosti. Tako lahko te ugotovitve koristno uporabijo pri izbiri instrumentov za motiviranje zaposlenih (Lipičnik 1998, 164). Med hierarhijo potreb in tipi temperamentov lahko potegnemo vzporednico: temeljne potrebe morajo biti zagotovljene pri vseh tipih. Potrebe po varnosti bolj preferirajo introvertirani temperamenti, torej npr. flegmatiki. Dočene ekstravertirane tipi temperamenta - kolerike in sangvinike - bolj motivirajo zadovoljene potrebe po spoštovanju in samouresničvanju. 3.3.2. Herzbergova dvofaktorska teorija potreb Psiholog Frederick Herzberg je proučeval, kako vpliva zadovoljstvo pri delu na učinkovitost in motiviranost posameznika. Ugotovil, da je mogoče vse motivacijske faktorje razdeliti v dve veliki skupini in sicer na higienike ali satisfaktorje in motivatorje. Vsaka izmed teh dveh skupin drugače vpliva na zaposlene v njihovem delovnem okolju. HIGIENIKI – Za njih je značilno, da povzročajo nezadovoljstvo, če niso ustrezno urejeni. Če so prisotni v delovnem okolju, je nezadovoljstvo sicer manjše, ni pa zaradi njih tudi nič večje, prav tako ni storilnost oz. učinkovitost zaposlenih kaj večja. Kot primer vzemimo npr. nove zaščitne čelade za delavce - njihova pridobitev vpliva predvsem na zmanjšanje nezadovoljstva zaposlenih in njihovo odločitev, da ostanejo še naprej v organizaciji. Vendar ta faktor ne vpliva na večjo motiviranost ali učinkovitost zaposlenih. Ti dejavniki pravzaprav odstranjujejo slabe pogoje dela in skušajo odpraviti neprijetne situacije pri delu. MOTIVATORJI – V nasprotju s higieniki pa motivatorji neposredno spodbujajo ljudi k delu in v nasprotju s higieniki vplivajo na zadovoljstvo v delovnem okolju in na večjo produktivnost zaposlenih. Nasprotno pa če teh faktorjev v organizaciji ni, zaposleni zaradi tega niso nezadovoljni. Če na primer posamezniku njegovo delo pomeni velik izziv, je zadovoljen in motiviran, da opravlja svoje delo čim bolje. Če pa mu delo ne predstavlja izziva, to ne povzroča njegovega nezadovoljstva (Treven 1998, 118). Slika 7: Temeljni elementi dvofaktorske teorije

35

1. plača 1. napredovanje 2. odnos z vodjo 2. strokovni razvoj 3. odnosi s sodelavci 3. samostojnost pri delu 4. nadzor 4. ustvarjalnost, zanimivost dela 5. delovni pogoji 5. odgovornost 6. status 6. uspeh 7. politika podjetja 8. varnost pri delu 9. težavnost dela

Vir: Treven 1998, 117 Tudi Herzbergova motivacijska teorija je za managerje v podjetju uporabna. Omogoča jim zaznavanje in uporabo dveh vrst orodij za motiviranje zaposlenih: motivatorjev, s katerimi je mogoče izzvati odzive ali aktivnosti pri posameznikih in higienikov, s katerimi je mogoče povzročati predvsem zadovoljstvo, ki bo odstranilo odvečne napetosti in usmerilo človekovo aktivnost v delo (Lipičnik 1998, 169). Model predlaga, da, ko so enkrat ugotovljene potrebe zaposlenih in opredeljeni organizacijski cilji, je naslednji korak določitev nagrad in povezava le-teh z vedenjem, ki bo tako služilo organizacijskim ciljem kot zadovoljilo potrebe zaposlenih. Če so te dobro zastavljene, bo to povzročilo visoko motivacijo, če pa slabo, potem bo rezultat tudi nizka motivacija zaposlenih (Nigel, Lloyd 2005, 932). Povezavo teh motivacijskih dejavnikov s tipi temperamenta podrobneje opisujemo kasneje. 3.4 Motivacijski dejavniki Da bodo ljudje dane naloge učinkovito opravili in na podlagi lastne odločitve, jih je potrebno za to spodbuditi z določenimi sredstvi (motivacijskimi dejavniki) oziroma motivirati. Ta sredstva so lahko razne nagrade, priznanja, zanimivo delo, izzivi, ipd., ki delujejo v smeri pozitivnega motiviranja in zadovoljujejo osebne potrebe posameznika. Grožnje ali kazni so oblike negativnega spodbujanja, ki osebo odvračajo od ciljev (Plut 1995, 67). Motivacijski dejavniki lahko delimo na primarne (biološki in socialni), sekundarne (interesi, stališča, navade), podedovane in pridobljene, univerzalne, regionalne in

HIGIENIKI MOTIVATORJI

36

individualne. Tisti motivacijski dejavniki, ki so povezani z delom in vrednotenjem dela, so (Lipičnik 1997, 31):

ustrezno delovno okolje, možnost napredovanja, razporeditev delovnega časa, možnost strokovnega usposabljanja, zanimivo delo, medsebojni odnosi med sodelavci, možnost polnega uveljavljanja delovnih sposobnosti, stalnost in zanesljivost zaposlitve, osebni dohodek, priznanje za uspešnost pri delu in soodločanje o delu in o gospodarjenju.

Motivacijski dejavniki so v različnih okoljih in obdobjih različno pomembni in se med seboj različno dopolnjujejo. Čeprav je visok dohodek pomemben motivacijski dejavnik, ki pelje k večji produktivnosti, danes ni več edini in zadosten dejavnik. Raziskave v zadnjem času kažejo, da v uspešnih podjetjih spodbujajo motiviranost zaposlenih s širjenjem njihovega obzorja, kar pomeni, da seznanjajo zaposlene s problemi dela, z ustvarjanjem ugodne klime v kolektivu, s spodbujanjem strokovnih delavcev k izobraževanju, z neformalnimi oblikami informiranja, z neposrednimi stiki, z dobro organiziranostjo dela, z večjo skrbjo za osebni in družbeni standard, krepitvijo medsebojnega zaupanja, z enakostjo pri delitvi stimulacij za delo, ki izhajajo iz skupnih naporov ter dajanja oziroma dobivanja predlogov za boljše poslovanje (Možina 1999, 3). Na motivacijo vplivajo naslednji, različni dejavniki (Lipičnik 1998, 162):

37

individualne razlike (te ločijo posameznika od drugih - to so osebne potrebe, vrednote, stališča, interesi,.. za uspešno motiviranje zaposlenih moramo poznati njihove individualne preference),

lastnosti dela (to so dimenzije oz. značilnosti dela; te značilnosti opredeljujejo zahteve po različnih zmožnostih, kdo lahko delo opravlja, pogojujejo lastnosti dela, določajo tudi vrsto in širino povratnih informacij, ki jih dobi delavec),

organizacijska praksa (sestavljajo jo pravila, splošna politika, managerska praksa in sistem nagrajevanja v organizaciji).

Slika 8: Prikaz interakcije med tremi dejavniki, ki vplivajo na motivacijo

INDIVIDUALNE RAZLIKE potrebe stališča

ZNAČILNOSTI DELA različne zmožnosti značilnosti nalog avtonomija povratne informacije

ORGANIZACIJSKA PRAKSA sistemi nagrad pravila

MOTIVACIJA

38

Vir: Lipičnik 1998, 162 Za uspešno motiviranje zaposlenih je pomembno, da managerji upoštevajo in se zavedajo pomembnosti vseh treh dejavnikov ter so še posebej pozorni na njihovo prepletenost. Če katerega izmed dejavnikov izpustijo, lahko povzročijo tudi demotivacijski efekt. Ob tem pa ne smemo zanemariti vloge različnih kulturnih okolij, v katerih poslujejo organizacije in iz katerih prihajajo zaposleni. Saj lahko različna kultura, zgodovina, ekonomsko okolje kakor tudi politični in managementski sistemi vodijo do različnih preferenc zaposlenih (Fisher, Xue Ya Yuan 1998, 516). Motivacijske dejavnike v splošnem razdelimo na materialne oziroma finančne in nematerialne oziroma nefinančne. Razdelitev je prikazana na sliki 9, v nadaljevanju pa podrobneje predstavljamo najprej finančne in nato še nefinančne. Slika 9: Motivacijski dejavniki

MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI

FINANČNI NEFINANČNI

NEPOSREDNI - plača - reprezentanca - honorarji - potni stroški

POSREDNI - socialni dodatki - izobrazba - zavarovanja - dopusti

DELO - zanimivo delo - izziv - odgovornost - samopotrditev - izobrazba - napredovanje - kontakti

OKOLIŠČINE DELA - politika podjetja - sodelavci - delovni pogoji - fleksibilni delovni

čas - krajši delovni teden - razdelitev dela - prehrana

39

Vir: Poslovni forum, 2004 3.4.1 Materialni motivacijski dejavniki Med materialnimi motivacijskimi dejavniki prevladuje denar - plača, za katero je dolgo veljalo mnenje, da je to edini motivacijski dejavnik, vendar je praksa pokazala, da temu ni tako. Osebni dohodek kot količina denarja za osebno porabo motivira s količino, ki zagotavlja premik v ravni življenjskega standarda oziroma zagotavlja večjo kupno moč. Osnove oziroma merila, ki jih uporabljajo v podjetjih kot kriterij za delitev osebnih dohodkov, delujejo kot motivacijski dejavnik, saj motivirajo delovanje posameznikov (Uhan 2000, 32). Med materialne motivacijske dejavnike uvrščamo poleg plače oziroma osebnih dohodkov še najrazličnejše nagrade, premije, bonuse ter dodatke. Razdelimo jih v dve skupini:

neposredni materialni oziroma denarni prihodki, ki jih dobijo zaposleni v denarju (poleg plače še potni stroški, reprezentanca, honorarji, dnevnice, razne nagrade..) in

posredni materialni prihodki, ki prispevajo k višjemu individualnemu standardu zaposlenih, čeprav jih le-ti ne dobivajo v obliki denarja (k temu prištevamo socialne dodatke - vplačila v pokojninski sklad in socialno zavarovanje; izobraževanja, dopust, plačila zavarovalnih premij - zdravstveno, življenjsko,..).

3.4.2 Nematerialni motivacijski dejavniki Zdaj nam je verjetno že jasno, da niso vsi motivacijski vzvodi nujno vezani na denar. Temeljno izhodišče prakse motiviranja v sodobnih organizacijah je, da je motivacija posameznikov za delo večja, čim več različnih potreb lahko z njim zadovolji posameznik. Nujno je treba upoštevati, da želijo zadovoljiti ljudje veliko različnih potreb z delom, ne samo eksistenčnih in materialnih. Vse bolj pomembne postajajo tako imenovane potrebe višjega reda, predvsem individualni razvoj in potrditev lastnih

40

sposobnosti ter samostojnost pri delu. Zato so tudi vse bolj pomembni t.i. »mehki« dejavniki motiviranja. Najpomembnejši nematerialni dejavniki so (Uhan 2000, 33):

dobri medsebojni odnosi s sodelavci, zanimivo delo, uspeh pri delu, samostojnost pri delu, omogočanje prevzemanja odgovornosti in priložnosti zaposlenim, pohvale in priznanja za dobro opravljeno delo, primerno delovno in življenjsko okolje, ugodna razporeditev delovnega časa, možnost strokovnega usposabljanja in izobraževanja ob delu, možnost napredovanja, možnost vpeljevanja svojih sposobnosti v delo, možnost soodločanja pri pomembnih odločitvah, možnost sodelovanja pri postavljanju ciljev podjetja, poznavanje rezultatov dela, poznavaje ciljev in poslanstva podjetja in stalnost ter zanesljivost zaposlitve.

Da bodo vsi ti nematerialni motivacijski dejavniki učinkovali na zaposlene, je najprej potrebno, da so le-ti zadovoljni s svojo plačo. 3.5 Motiviranje na delovnem mestu Kako uspešno je podjetje, je v veliki meri odvisno tudi od vodij upoštevanju njihovih idej o potrebnem motiviranju in nagrajevanju zaposlenih, saj lahko v nasprotnem primeru zapustijo organizacijo. Zaposlenim je potrebno pokazati, da je njihovo delo za podjetje pomembno in da vsi prispevajo k uspešnosti. Na zadovoljstvo in stopnjo zadovoljenosti potreb in ciljev delavcev v veliki meri vpliva že narava dela sama. Delavci so bolj zadovoljni z delom, če je njihovo delo raznoliko, strokovno in zahtevno. Praksa oblikovanja motivacijskih dejavnikov kaže najboljše rezultate v primeru, da je ekonomsko nagrajevanje kombinirano s hkratnim in

41

celovitim delovanjem večjega števila motivacijskih dejavnikov, med drugim tudi delovnega okolja in narava dela (Uhan 2000, 22). Če želimo motivirati ljudi pri delu moramo razumeti, kaj jih žene ter spodbuja k dobremu delu. Vodja mora razumeti potrebe in motive posameznikov. Tako lahko predvidi vedenje zaposlenih in ustvarja priložnosti, ko si zaposleni želijo delati. Rezultati, ki jih prinaša delo z motiviranjem posamezniki so (Keenan 1996, 35):

delo je opravljeno bolj kakovostno in v načrtovanih časovnih okvirih, ljudje radi opravljajo svoje delo in se počutijo koristne, ljudje so zavzeti in hočejo sami opraviti svoje delo, nad delom je potreben manjši nadzor kot sicer in zavest je visoka, kar v okolici ustvarja odlično delovno vzdušje.

Torej motiviranje na delovnem mestu je v današnjih časih globalnega poslovanja in visoke stopnje konkurence na trgu za podjetja bistvenega pomena. Ne samo, če želijo podjetja maksimirati produktivnost svojih zaposlenih, motivacija je nujna tudi, da delavce obdržimo v podjetju. Pripraviti ljudi do tega, da dajo vse od sebe in delajo po svojih najboljših močeh je eden izmed najstarejših in težavnih managerskih izzivov. Ugotoviti kaj nas dejansko motivira kot človeška bitja, je stoletja stara uganka (Nohria in drugi 2008, 78). Kot manager ni dovolj, da povemo zaposlenemu kaj mora narediti. Da bi iz vsakega posameznika na delovnem mestu potegnili največ, kar se da, moramo zgraditi sodelovanje. Takšno sodelovanje ne temelji na delanju nadur ali tršemu delu, tak zaposlen se zaveže obljubam, prevzame iniciativo in celovito razume potrebe organizacije (Johnson 2006, 3).

42

4 POVEZAVA MED TIPI OSEBNOSTI IN MOTIVIRANJEM Kot smo že omenili v prejšnjem poglavju, je zelo pomembno, da poznamo vsakega zaposlenega posebej in poskušamo spoznati njegove potrebe. S tem lahko uporabimo motivacijska orodja in tehnike, prilagojene posamezniku in rezultat bo takšen, kot si ga želimo. Ker pa nam prilagajanje motivacijskih dejavnikov posameznikom vzame veliko časa in je tak pristop skoraj nemogoč v večjih podjetij z veliko zaposlenimi, nas na tem mestu zanima ali je dovolj, če delodajalec svoje zaposlene razvrsti v štiri skupine - vsakemu pripiše en tip temperamenta - in motiviranje prilagodi zgolj tem štirim tipom. S tem bi lahko prihranili kar nekaj časa, če bi bili rezultati zadovoljivi. Pa poglejmo kakšna je sploh povezava med štirimi tipi osebnosti oz. temperamenti in motiviranjem. 4.1 Sangvinik in motiviranje Sangvinik je ekstrovertiran, tipični pripovedovalec in večni optimist. Hitro spoprijatelji in ima rad ljudi. To pomeni, da moramo na delovnem mestu vsekakor poskrbeti, da bo sangvinik imel potešene potrebe po pripadnosti (socialne potrebe po Maslowi motivacijski teoriji). Pri tem pa moramo biti pozorni, da bo v dobrih odnosih s sodelavci. Odnose s sodelavci po dvofaktorski motivacijski teoriji uvrščamo med higienike, zato lahko sangvinik hitro postane nezadovoljen, če so odnosi s sodelavci slabi. Zanje je značilna tudi ustvarjalnost in razburljivost. Zadovoljitev teh značajskih potreb pomeni zadovoljitev najvišjih oblik potreb - potreb po samouresničevanju. Vsekakor bo sangvinik zelo motiviran, če mu bomo dovolili, da pusti svoji kreativnosti prosto pot. Hkrati to pomeni, da ga lahko motiviramo s samostojnostjo pri delu in zanimivim ter raznolikim delom, saj se zna drugače hitro dolgočasiti. Ne smemo pa mu vsiliti dela, kjer je pomembna natančnost in disciplina. Paziti pa moramo, da ga preveč ne omejujemo pri delu, drugače se lahko pojavi nezadovoljstvo. Za sangvinike je prav tako značilno, da jim pohvala veliko pomeni - bolj kot jih ljudje hvalijo, bolje opravljajo svoje delo. Poleg tega ima sposobnost tudi druge navdihniti za delo. Tako lahko imamo ob uspešnem motiviranju sangvinika multiplikatorne učinke. Za uspešno poslovanje se mora sangvinik predvsem organizirati. Sangvinik je znan kot pozabljiv in raztresen. Če mu ponudimo dobro organiziran delovni prostor, ki si ga po možnosti lahko še sam uredi, bomo zagotovo na pravi poti. Sangvinik se tudi rad zabava in potuje, tako da se kakšne nagrade v takšni obliki sigurno ne bi branil. Rad tudi obdaruje in je obdarjen, vendar mu vseeno največ pomeni pohvala, po kateri prav hrepeni. Še posebej, če opravi svoje delo, kot ga mora, potem prav pričakuje hvalo. S tem

43

ga lahko tudi zelo motiviramo, samo da mu namenimo dovolj pozornosti in odobravamo njihovo ravnanje, iz česar tudi črpajo svojo energijo za naprej. Če povzamemo je za sangvinike pomembno, da so v stiku z ljudmi (prodaja, svetovanje); da je njihovo delo dovolj zanimivo in fleksibilno, hkrati pa ne sme biti preveč prepredeno s pravili in omejitvami. Urejanje delovnega mesta prepustimo sangviniku samemu. Upoštevati moramo, da jim veliko pomenijo dobri odnosi s sodelavci, zato jih ne smemo siliti v nekaj, kar bi te morda skrhalo. Najpomembnejše od vsega pa je, da jim vedno namenimo dovolj pozornosti, ob dobro opravljenem delu pa ni potrebno varčevati s pohvalami. Najpomembnejši dejavniki pri motiviranju sangvinika: 4.2 Melanholik in motiviranje Melanholik je introvertiran, tihi mislec s pridihom pesimizma. Rad in dobro dela sam, zato ga ne smemo preveč siliti v timsko delo, sploh če želimo preprečiti nezadovoljstvo. Zato lahko melanholika dobro motiviramo s samostojnim in odgovornim delovnim mestom. Ker je dober s številkami, natančen in analitičen, mu bo tudi temu primerno delo ustrezalo. Paziti pa moramo, da mu damo za vsako delo dovolj časa, saj ne rad dela pod pritiskom. Da melanholik na delovnem mestu ne bo nezadovoljen, moramo poskrbeti tudi za primerno delovno mesto oz. okolje. Veliko da na red, saj je pretirano perfekcionističen. Poleg urejenega in organiziranega delovnega prostora, kjer ima vsaka stvar svoje mesto, mu moramo omogočiti tudi tišino. Za melanholike je značilna tudi ekstremna varčnost. Na vsakem koraku so pazljivi in dva krat premislijo za kaj bodo porabili denar. Čeprav bodo dobro knjigo cenili kot darilo, pri njih z denarno nagrado vsekakor ne moremo zadeti v prazno. Glede na perfekcionističnost, visoka merila in natančnost so melanholiki primerni za odgovorna delovna mesta. Sicer ne marajo pritiska, so pa vztrajni in natančni in imajo tako največji potencial za uspeh. Pustimo jim, da delajo sami, saj smo tako lahko prepričani, da bodo delo opravili kar najbolje. Ker so melanholiki zelo rahločutni in občutljivi ljudje, moramo paziti kaj jim rečemo, četudi samo v šali. Veliko bodo dali tudi na pohvalo, predvsem pa bodo znali ceniti, če jih poskušamo razumeti. Najpomembnejši dejavniki pri motiviranju melanholika:

ZANIMIVO, RAZNOLIKO DELO

POHVALE ZA DOBRO OPRAVLJENO DELO

SOODLOČANJE O DELU

DELOVNO OKOLJE

POHVALE ZA DOBRO OPRAVLJENO DELO

DOBRI ODNOSI S SODELAVCI

44

4.3 Kolerik in motiviranje Pri koleriku je izrazito, da mu socialne potrebe še zdaleč niso tako pomembne kot potrebe po spoštovanju in samouresničevanju. Ne potrebuje (veliko) prijateljev, več mu pomeni odgovorno delovno mesto, saj je rojen vodja. Zelo rad ima tudi izzive. Na videz svojega delovnega mesta ne dajo veliko, tako da ga z najbolj urejeno pisarno in najsodobnejšo opremo ne bomo prav zelo motivirali. Veliko bolj pomembna je funkcionalnost njegovega delovnega mesta. Veliko bolj kot blišč, kolerika zanima funkcija. Za delo ga bomo najboljše motivirali, če bo le-to zanj predstavljajo izziv in bodo stvari lahko vzeli v svoje roke ter imeli popoln nadzor. Dobro se znajdejo tudi v kritičnih trenutkih, so dobri organizatorji. Najboljši so pa pri reševanju problemov - imajo sposobnosti videti celotno sliko, se hitro odločati in najti praktične rešitve - če jim to v podjetju omogočimo, lahko imamo od tega samo korist. Tako kot sangviniki, tudi koleriki radi delajo skupinsko, le s to razliko, da imajo radi ljudi pod sabo, katere potem vodijo. Če izgubijo nadzor, česar se tudi najbolj bojijo, se nedvomno pojavi nezadovoljstvo. S sangviniki pa si delijo še eno skupno lastnost; tudi koleriki si želijo pohvale, želijo biti cenjeni. Kot smo omenili so koleriki rojeni vodje. Njihovo delo lahko zajema vodenje, organizacijo, v bistvu se znajo dobro obnesti v kateremkoli poslu in na katerem koli delovnem mestu zaradi njihove sposobnosti videnja celotne slike. Vsekakor imajo radi odgovorno delo, ki ga po možnosti lahko še delegirajo. Najpomembnejši dejavniki pri motiviranju kolerika: 4.4 Flegmatik in motiviranje Za mirnega in introvertiranega flegmatika je težko reči kaj točno mu ustreza, saj je zanj značilno, da se prilagodi skoraj vsaki situaciji in ima zato manj tako očitnih potez. Radi imajo mirno delovno mesto in ne marajo konfliktov, tako da je bolje, da delajo sami kot v skupini. Ker so pa podvrženi odlašanju in imajo naravno nizko stopnjo motivacije, potrebujejo res pravo delo zase in če ga najdejo, jih to lahko zelo motivira. Najbolje se znajdejo na delovnih mestih, ki ne zahtevajo akcije in vključujejo nekaj rutine. Pomembno je tudi, da se jim določi natančne roke, drugače ne bodo pravočasno končali. Ob dobri motivaciji in nadzoru se flegmatiki zelo dobro obnesejo tudi v timu.

SOODLOČANJE O DELU

OSEBNI DOHODEK

MOŽNOST NAPREDOVANJA

45

Znajo biti dobri motivatorji, pomagajo zgladiti spore, njihova mirna narava pa lahko ponovno vzpostavi ravnovesje v celotnem delovnem prostoru. Radi imajo, da jih ljudje spoštujejo in jim prisluhnejo. Če vladajo na delovnem mestu slabi odnosi med zaposlenimi, bo to imelo tudi slab vpliv na flegmatika. Najpomembnejši dejavniki pri motiviranju flegmatika:

SAMOSTOJNO DELO

DELOVNO OKOLJE

DOBRI ODNOSI S SODELAVCI

46

5 EMPIRIČNI DEL - ANALIZA MOTIVACIJE ZAPOSLENIH 5.1 Temeljne ugotovitve raziskave Rezultati raziskave so glede na obseg same raziskave, strokovne podkovanosti, razpoložljivih sredstev in časa relativno sprejemljivi. Sicer smo dobili le bežen vpogled, a je bilo moč razbrati povezavo med temperamenti in dejavniki motiviranja. V raziskavo je bilo vključenih 110 respondentov (45,6% žensk in 54,6% moških), ciljna skupina so bili zaposlenih. Vprašalnik (Priloga 2) je obsegal tri dele: s prvim je moč ugotoviti temperament posameznika. Drugi del je zaobjemal tri splošna vprašanja o spolu, starosti in organizaciji, v kateri so sodelujoči zaposleni. Tretji del pa so sestavljali motivacijski dejavniki, ki jih je bilo moč opredeliti na lestvici od 1 do 5 na podlagi tega, koliko doprinese vsak posamezni k motiviranosti za delo. Sangvinični tip temperamenta smo lahko pripisali 20% vseh respondentov, prav tako tudi melanholični tip. Flegmatikov je bilo 30,9%, 29.1% vseh pa kolerikov. Dejavnik, ki je skupno gledano najpomembnejši za motivacijo pri delu so dobri odnosi s sodelavci, tesno za tem je zanimivo in raznoliko delo. Dobri odnosi s sodelavci so posamično najpomembnejši sangvinikom (4,73), sledijo flegmatiki, koleriki in najmanj melanholikom (4,41). Pri zanimivem in raznolikem delu ni takih odstopanj: najpomembnejši je ta dejavnik kolerikom (4,56), sledijo melanholiki in sangviniki skupaj s 4,45 in flegmatiki s 4,41. Naslednji dejavnik, ki je skupno gledano na tretjem mestu po pomembnosti, je nagrada za delovno uspešnost (4,30). Če pogledamo po posameznik temperamentih lahko vidimo, da ta dejavnik največ pomeni sangvinikom (4,55) in kolerikom (4,50); dočim za flegmatika (4,12) in melanholika (4,05) ni tako pomemben. Nato sledi skupina petih motivacijskih dejavnikov, ki so si po skupnih vrednostih relativno zelo blizu: osebni dohodek (4,17), delovno okolje (4,16), možnost napredovanja (4,15), dobri odnosi z nadrejenimi (4,12) in pohvale za dobro opravljeno delo (4,08). Po posameznih temperamentih prihaja pri osebnem dohodku do opaznih razhajanj: kolerika osebni dohodek zelo motivira (4,50), manj sangvinika (4,14), še manj flegmatika (4,06) in najmanj melanholika (3,91). Naslednji dejavnik je delovno okolje, ki je najbolj pomembno sangvinikom (4,41), sledijo koleriki (4,25), melanholiki (4,05) , najmanj motiviramo s tem pa lahko flegmatike (4,00). Zanimivi, predvsem različni so rezultati tudi pri možnostih napredovanja, kjer na tak način motiviranja največ dajo sangviniki (4,32) in koleriki (4,28), manj pa flegmatiki (4,03) in melanholiki (3,95). Dobri odnosi z nadrejenimi so po naši raziskavi enako pomembni za sangvinike in melanholike (4,27), malo manj za flegmatike (4,18), pri kolerikih pa je ta vrednost dokaj nizka (3,84). Pri pohvalah za dobro opravljeno delo smo tudi zaznali nekaj razlik: največ pohvale pomenijo melanholikom (4,23) in kolerikom (4,19), manj pa flegmatikom (4,09) ter občutno manj melanholikom (3,77). Poglejmo še naslednjo skupino petih dejavnikov, ki so si po skupnih rezultatih tudi relativno blizu: stabilnost in varnost zaposlitve (4,02), možnost izobraževanja in usposabljanja (4,00), samostojno delo (3,99), fleksibilen delovni čas (3,96) in soodločanje o delu (3,95). Stabilnost in varnost zaposlitve je najbolj pomembna za sangvinike (4,27) in flegmatike (4,21), sledijo

47

koleriki (3,88) in melanholiki (3,68). Možnost izobraževanja in usposabljanja motivira za delo najbolj sangvinike (4,23), melanholike (4,18), malo manj pa kolerike (3,91) in flegmatike (3,82). Tudi pri samostojnem delu prihaja do razlik: največja vrednost je pri sangvinikih (4,23), sledijo koleriki (4,00) in melanholiki (3,95), nazadnje so flegmatiki (3,85). Pri fleksibilnem delovnem času ne prihaja več do tako velikih razlik: največ teže ima ta dejavnik pri kolerikih (4,13), nekoliko manj pri sangvinikih (4,05), flegmatikih (3,97), najmanj pomemben je pa za melanholike (3,64). Zadnji motivacijski dejavnik v tej skupini je soodločanje o delu, kjer je še manj razlik: še največ lahko s tem dejavnikom dosežemo pri kolerikih (4,13), sledijo melanholiki (4,09) in sangviniki (4,00), najmanj pa pri flegmatikih (3,86). V skupnih rezultatih je povsem pri dnu dejavnik timsko delo (3,69). Poglejmo kako pomemben (nepomemben) je ta dejavnik po temperamentih: na prvem mestu so melanholiki (3,82), sledijo jim koleriki (3,69) in sangviniki (3,68) ter na zadnjem mestu še flegmatiki (3,62). Analiza opravljene raziskave (Priloga 1) je pokazala kako različno pomembnost lahko imajo dejavniki pri motiviranju zaposlenih za delo glede na njihov temperament. Še najbolj smo lahko »napovedali« za sangvinika. V prejšnjem poglavju smo predpostavili, da so najpomembnejši dejavniki dobri odnosi s sodelavci, saj so sangviniki zelo družabni, odprti ljudje in radi v središču pozornosti; zanimivo in raznoliko delo zaradi njihove nemirne in radovedne narave ter pohvale ob dobro opravljenem delu. Rezultati raziskave so te predpostavke skoraj v celoti potrdili. Sangvinika najbolj motivirajo dejavniki dobri odnosi s sodelavci (4,73), nagrada za delovno uspešnost (4,55) in zanimivo ter raznoliko delo (4,45) - le namesto pohval so respondenti sangviničnega temperamenta dali večji pomen nagradam. Pri melanholiku prihaja do večjega odstopanja. Predpostavljeni so bili naslednji najpomembnejši dejavniki za motiviranje: soodločanje o delu glede na to, da so ambiciozni, urejeno delovno okolje zaradi pretiranega perfekcionizma in pohvale za dobro opravljeno delo, ker jih veliko pomeni, če drugi cenijo njihovo delo. Rezultati raziskave pa so pokazali da respondenti melanholičnega temperamenta preferirajo pri osebni motivaciji zanimivo in raznoliko delo (4,45), dobre odnose s sodelavci (4,41) in dobre odnose z nadrejenimi (4,27). Pri koleriku smo predpostavili soodločanje o delu zaradi želje po vodstvenih položajih, možnost napredovanja, saj so zelo ambiciozni in osebni dohodek, ki predstavlja močno razvito materialno plat kolerika. Rezultati so naše predpostavke potrdili le deloma: respondente koleričnega temperamenta najbolj motivirajo zanimivo in raznoliko delo (4,56), dobri odnosi s sodelavci (4,47) in osebni dohodek oz. nagrada za dobro opravljeno delo (oboje 4,50). Ne nazadnje pa tudi pri flegmatikih izidi malo variirajo od predpostavk: preferirajo namreč dobre odnose s sodelavci (4,50) zanimivo in raznoliko delo (4,41) in stabilnost ter varnost zaposlitve (4,21), kar smo sicer tudi predvidevali. Problem pri takšni raziskavi je po našem mnenju v tem, da ljudje nismo tako izraziti tipi temperamenta oz. bi za opredelitev le-tega potrebovali bolj strokovno dodelan in natančen vprašalnik. Le redkim anketirancem je bilo namreč moč pripisati izrazito samo en temperament. Pri večini so bile vrednosti zelo porazdeljene, tako da jim lahko pripišemo tako lastnosti enega temperamenta kot tudi drugega. Problem predstavlja tudi iskrenost odgovorov za razvrščanje posameznika. Lahko da si nekdo ne prizna nekih lastnosti ali pa se iz

48

špekulativnega motiva opredeli za neko varianto, ki sicer ni nujno resnična. Zato smo mnenja, da sicer povezava med tipi temperamenta in motiviranjem na podlagi le-teh obstaja in je tudi zanimivo pogledati, ampak glede na verodostojnost podatkov ni ravno priporočljiva uporaba v praksi.

49

6 SKLEP Heraklit, starogrški filozof, je v antiki uvedel izraz "logos". S tem je želez poudariti, da je vse, kar obstaja podvrženo temeljnemu redu in zakonitostmi. V enem izmed njegovih ohranjenih zapisov pravi: "Duši ne najdeš meja, četudi prehodiš vsa pota: tako globok logos ima." V novejšem času se je podobno izražal Carl Gustav Jung, ki je pogosto poudarjal, da je naš notranji univerzum morda še bolj razsežen, zapleten in nepregleden kot zunanji (Musek 1993, 11 in 12). Čeprav smo se potrudili osvetliti človekovo osebnost in predstaviti različne teorije osebnosti, je to le en spekter tako kompleksnega in raznolikega pojava kot je človekova osebnost. Tudi motivacija in motivacijske teorije niso nič manj komplicirane. Če povzamemo lahko osebnost človeka opredelimo kot celoto nekih telesnih in duševnih značilnosti, ki so specifične za vsakega posameznika in po teh se tudi vsak loči od drugega človeka. Med te značilnosti prištevamo tudi temperament, značaj, sposobnosti in telesno zgradbo. Druga komponenta naše preučitve je bila motivacija. Naše obnašanje usmerjajo številni motivi, tako fiziološki kot psihosocialni. V raziskavi smo se osredotočili na štirinajst motivacijskih dejavnikov in jih skušali povezati s štirimi temperamenti, kar nam je delno tudi uspelo.

Osrednji cilj dela diplomskega seminarja je bil dosežen, saj smo predstavili vse pomembne komponente in pokazali povezavo med tipi osebnosti oz. temperamenta posameznika in motiviranjem zaposlenih.

Prva teza dela diplomskega seminarja je potrjena, saj smo pokazali, da posameznemu tipu osebnosti ustrezajo posebni načini (higieniki, motivatorji) motiviranja zaposlenih.

Drugo tezo dela diplomskega seminarja lahko le delno potrdimo. Zanesljivejše rezultate bi se dalo dobiti ob natančnejši opredelitvi temperamenta posameznika, torej z drugim, boljšim vprašalnikom, saj smo ljudje tako kompleksna bitja, da je večina nas nekje »vmes« in posedujemo karakteristike večih temperamentov hkrati, zato jasne povezave ni tako preprosto potegniti. Smo mnenja, da mogoče v teoriji sicer z motiviranjem po tipih osebnosti lahko dosežemo boljši uspeh, je pa to v praksi težje izvesti.

50

7 POVZETEK Pojem osebnosti je rabljen v zelo različnih pomenih, pri vseh rabah pa kaže na značilne lastnosti posameznika, tako duševne kot telesne. Osebnost predstavlja integracijo psihofizičnih značilnosti posameznika. V splošnem bi lahko rekli, da je človekova osebnost skrajno kompleksna in komplicirana ter deluje kot skupek značilnosti pri vsakem posamezniku, ki vodi v relativno trajno in edinstveno celoto duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti posameznika. Motivacija je pri proučevanju organizacije in njenih zaposlenih zelo pomembna. Z njeno pomočjo lahko namreč pristojni prepričajo zaposlene, da ti s svojim delom dosegajo želene rezultate. Psiholog Frederick Herzberg je proučeval, kako vpliva zadovoljstvo pri delu na učinkovitost in motiviranost posameznika. Ugotovil je, da je mogoče vse motivacijske faktorje razdeliti v dve veliki skupini in sicer na higienike in motivatorje. Vsaka izmed teh dveh skupin drugače vpliva na zaposlene v njihovem delovnem okolju. Higieniki povzročajo nezadovoljstvo, če niso ustrezno urejeni. Če so prisotni v delovnem okolju, je nezadovoljstvo sicer manjše, ni pa zaradi njih tudi nič večje. Za motivatorje je pa značilno, da neposredno spodbujajo ljudi k delu in v nasprotju s higieniki vplivajo na zadovoljstvo v delovnem okolju in na večjo produktivnost zaposlenih. Hipokratov nauk o štirih tipih temperamenta je podaljšek razširjenega antičnega pojmovanja, da je stvarni svet sestavljen iz štirih osnovnih prvin: ogenj, zrak, voda, zemlja. Tem prvinam ustrezajo v človekovem telesu sokovi: žolč, kri, sluz, črni žolč. Po Hipokratovem nauku je človekov temperament mešanica teh sokov - če neka snov prevlada, se pojavi ustrezni tip temperamenta. Koleričnemu tipu ustreza naglo, silovito, razburljivo, nezadovoljno obnašanje. Sangvinik je živahen, veder, odziven, spremenljiv, lahkoten. Pri flegmatičnem tipu prevladuje umirjenost, hladnokrvnost, počasnost. Za melanholični tip pa je značilno počasnost, introvertiranost, globoko in pesimistično doživljanje. Povezavo med tipi osebnosti in motiviranjem lahko potegnemo na podlagi značilnosti posameznih temperamentov in higieniki oz. motivatorji, ki potrebe, izhajajoče iz teh značilnosti, zadovoljujejo. Kolerika lahko tako motiviramo z odgovornim delom, izzivi, materialnimi nagradami. Sangvinik raje dela v sproščenem, veselem okolju in je rad za svoje delo pohvaljen, cenjen. Flegmatiku veliko pomeni stabilnost in varnost zaposlitve ter zanimivo delo. Melanholiku pa moramo za boljšo motiviranost omogočiti dobre odnose med zaposlenimi, urejen delovni prostor ter predvsem razumeti njega in njegov način dela. Raziskava nam je pokazala, da povezava med tipi osebnosti in motivacijskimi dejavniki dejansko obstaja. A ker imamo ljudje v povprečju sorazmeren delež lastnosti vseh temperamentov, ni to najprimernejši pristop k motiviranju zaposlenih. Ključne besede: osebnost, tipi osebnosti, motivacija, temperament, kolerik, sangvinik, melanholik, flegmatik, motiviranje zaposlenih

51

ZUSAMMENFASSUNG Der Begriff Persönlichkeit wird in vielen Bedeutungen gebraucht, in allen Anwendungen wird jedoch auf die typischen Merkmale der Einzelperson gedeutet, die psychische als auch die physischen. Persönlichkeit stellt eine Integration der psychophysischen Eigenschaften des Individuums dar. Im Allgemeinen können wir sagen, dass die menschliche Persönlichkeit äußerst komplex und kompliziert, und es funktioniert wie eine Reihe von Merkmalen für jeden einzelnen, was zu relativ dauerhaften und einzigartiges Konzept der psychischen, Verhaltens-und physikalischen Eigenschaften des Individuums. Motivation ist bei der Erforschung einer Organisation und ihrer Mitarbeiter sehr wichtig. Mit ihrer Hilfe können die Zuständige die Mitarbeiter überzeugen, dass sie mit ihren Aktivitäten die angestrebenen Ergebnisse erzielen. Der Psychologe Frederick Herzberg untersuchte wie die Auswirkungen der Arbeitszufriedenheit auf die Leistung und Motivation des Einzelnen sind. Er stellte fest, dass alle Motivationsfaktoren in zwei Gruppen untergeteilt werden können, nämlich die Hygienefaktoren und Motivatoren. Die Faktoren jeder Gruppe wirken unterschiedlich auf Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld ein. Hygieniker verursachen Unzufriedenheit, wenn sie nicht richtig geregelt sind. Wenn sie in der Arbeitsumwelt vorhanden sind, ist die Unzufriedenheit zwar geringer, höher ist sie aber im jedem Fall nicht. Für die Motivatoren ist es charakteristisch. dass sie die Menschen unmittelbar zu Arbeit anregen und im Gegensatz zu Hygieniker wirken sie auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ein und verbessern die Produktivität der Mitarbeiter. Hippokratischen Lehre von den vier Arten von Temperament ist das alte Konzept des erweiterten Erfassung der Antike, dass die reale Welt aus vier Elementen besteht: Feuer, Luft, Wasser, Erde. Diesen Elementen entsprechen den Säften im menschlichen Körper: Galle, Blut, Schleim, schwarze Galle. Im Hinblick auf die hippokratische Lehre ist der Menschen eine Mischung aus diesen Säften - wenn eine Substanz überwiegt, kommt es zu einen Temperament. Dem Choleriker entsprechen die Bedeutungen rasch, heftig, spannend, Unzufriedenheit. Der Sanguiniker ist lebhaft, fröhlich, schnell beim reagieren, wandelbar, unbeschwert. In der Art des Phlegmatikers dominiert Ruhe, Gelassenheit, Langsamkeit. Für den melancholischen Typ ist Langsamkeit, Introvertiertheit, tiefe und pessimistische Wahrnehmung spezifisch. Die Verbindung zwischen den Persönlichkeitstypen und der Motivation kann auf der Grundlage der individuellen Eigenschaften einzelnen Temperament-Typen und Hygieniker bzw. Motivatoren gezogen werden, die die von den Eigenschaften abstammenden Bedürfnisse befriedigen. Den Choleriker kann man so mit verantwortungsvollen Arbeit motivieren oder mit Herausforderungen, Sachpreisen. Der Sanguiniker arbeitet lieber in entspannter, heiteren Umwelt und ist gerne für seine Arbeit gewürdigt. Den Phlegmatiker bedeutet sehr viel die Stabilität und Sicherheit des Arbeitsplatzes und interessante Arbeit. Um die Motivation beim Melancholiker zu verbessern, müssen wir für die guten Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und einen geordnet

52

Arbeitsplatz sorgen, vor allem aber müssen wir ihn und seine Arbeitsweise verstehen. Die Forschungsarbeit hat uns gezeigt, dass die Verbindung zwischen Persönlichkeitstypen und Motivationsfaktoren tatsächlich existieren. Da aber wir Menschen in dem Durchschnitt Anteil der Eigenschaften aller Temperament-Typen besitzen, ist das nicht der beste Ansatz zur Motivation der Mitarbeiter. Schlüsselwörter: Persönlichkeit, Persönlichkeits-Typen, Motivationen, Temperament, Choleriker, Sanguiniker, Melancholiker, Phlegmatiker, Motivation der Mitarbeiter

53

LITERATURA IN VIRI Bassett-Jones, Nigel, Geoffrey C. Lloyd. 2005. Does Herzberg’s motivation theory have

staying power? Journal of Management Development Vol. 24 No. 10, 929-943

Blohowiak, Donald W.1995. Querdenker an der langen Leine : Kühn wie Edison, klug wie Einstein, kreativ wie da Vinci. Landsberg/Lech: Moderne Industrie

Carland, JoAnn C. in James W. Carland. 1992. Managers, small business owners and

entrepreneurs: The cognitive dimension. Journal of Business and Entrepreneurship. 55-67. Fisher, Cyntia D., Anne Xue Ya Yuan. 1998. What motivate employees? A comparison of

US and Chinese responses. The International Jurnal of Human Resource Management, 516-528.

Forsyth, P. 2000. How to motivate people. London: Times Newspapers Ltd.

Guthrie, James P., Charles Joseph Coate in Catherine E. Schwoerer. 1998. Career

management strategies: the role of personality. Journal of Managerial Psychology. Vol. 13 No. 5/6, 371-386.

Herzberg, Frederick. 1968. One more time: How Do You Motivate Employees? Harvard

Business Review. Vol. 1 2003. 87-96. Johnson, Lauren Keller. 2006. Motivating Employees to Go Above and Beyond. Harvard

Management Update, Avgust 2006, 3-4.

Jan, Irena. 2002. Motivacija zaposlenih v upravnih enotah. Kranj: Organizacija. Keenan, Kate. 1996. Kako motiviramo. Ljubljana: Mladinska knjiga.

Lipičnik, Bogdan. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana: Gospodarski vestnik.

Littauer, Florance. 1998. Osebnostni plus. Netwoek TwentyOne.

Littauer, F. in Marita Littauer. (1999). Osebnostna sestavljanka: sestavljanje slike

osebnosti ljudi na delovnem mestu. Ljubljana: Lisac – Lisac, d.o.o.

Majcen, Milena. 2001. Redni letni razgovori med vodjo in sodelavci. Ljubljana: GV založba.

Merenda, Peter F. 1987. Toward a Four Factor Theory od Temperament and/or

Personality. Journal of Personality Assessment, 367-374.

54

Možina, Stane. 1999. Plača ni edini in zadosten dejavnik motivacije zaposlenih.

Industrijska demokracija 3, 3-5. Musek, Janek. 1993. Osebnosti pod drobnogledom. Maribor: Obzorja.

Musek, Janek. 1999. Psihološki modeli in teorije osebnosti. Ljubljana: Filozofska

fakulteta, Oddelek za psihologijo. Musek, Janek. 1988. Teorije osebnosti. Ljubljana: Filozofska fakulteta.

Musek, Janek in Vid Pečjak. 2001. Psihologija. Ljubljana: Educy.

Nohria, N., Boris Groysberg, Linda-Eling Lee. 2008. Employee Motivation: A powerful

New Model. Harward Business Review, 78-84. Plut, Helena in Tadeja Plut. 1995. Podjetnik in podjetništvo. Ljubljana: znanstveno in

publicistično središče. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

Treven, Sonja. 2001. Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV založba.

Uhan, Stane. 2000. Vrednotenje dela II. Kranj: Založba moderna organizacija v okviru

FOV. Wiley, Carolyn. 1997. What motivates employees according to over 40 years of

motivation surveys. International Journal of Manpower, Vol. 18 No. 3, 263-280

55

Seznam slik Slika 1: Glavne skupine teorij osebnosti ...................................................................................11 Slika 2: Štirje tipi temperamenta po Hipokratu in Galenu ........................................................20 Slika 3: Preprost motivacijski krog ...........................................................................................29 Slika 4: Temeljni motivacijski proces .......................................................................................31 Slika 5: Delitev motivacijskih teorij..........................................................................................32 Slika 6: Hierarhija delovne motivacije ......................................................................................33 Slika 7: Temeljni elementi dvofaktorske teorije .......................................................................34 Slika 8: Prikaz interakcije med tremi dejavniki, ki vplivajo na motivacijo ..............................37 Slika 9: Motivacijski dejavniki..................................................................................................38  Seznam preglednic Preglednica 1: Štiri prvine, sokovi in tipi temperamenta ..........................................................21 Preglednica 2: Prednosti in slabosti sangvinikov ......................................................................21 Preglednica 3: Prednosti in slabosti melanholikov....................................................................24 Preglednica 4: Prednosti in slabosti kolerikov ..........................................................................25 Preglednica 5: Prednosti in slabosti kolerikov ..........................................................................27  Seznam grafov Graf 1: Temperament.................................................................................................................59 Graf 2: Spolna struktura anketirancev.......................................................................................60 Graf 3: Starostna struktura anketirancev ...................................................................................61 Graf 4: Organizacija, v kateri so anketiranci zaposleni.............................................................61 Graf 5: Motivacijski dejavniki skupaj .......................................................................................64 Graf 6: Prvi trije dejavniki po temperamentih...........................................................................65 Graf 7: Drugi trije dejavniki po temperamentih ........................................................................66 Graf 8: Predzadnji štirje dejavniki po temperamentih...............................................................67 Graf 9: Zadnji štirje dejavniki po temperamentih .....................................................................69 Graf 10: Dejavniki po spolu ......................................................................................................72  Seznam tabel Tabela 1: Motivacijski dejavniki skupaj....................................................................................62 Tabela 2: Prvi trije dejavniki po temperamentih .......................................................................64 Tabela 3: Drugi trije dejavniki po temperamentih ....................................................................65 Tabela 4: Predzadnji štirje dejavniki po temperamentih ...........................................................66 Tabela 5: Zadnji štirje dejavniki po temperamentih..................................................................69 Tabela 6: Dejavniki po spolu.....................................................................................................70 

56

PRILOGE 1 Analiza empirične raziskave motivacije zaposlenih 1.1 Namen in cilji raziskave Največji problem danes za podjetja po svetu je motivacija. V zadnjih 40 letih je prišlo do številnih raziskav o tem, kaj motivira zaposlene, da delajo po svojih najboljših močeh. Da bi dosegli zahtevano stopnjo uspešnosti, so delodajalci odvisni od svojih zaposlenih. Tako morajo razumeti, kaj jih motivira. Takšno razumevanje je bistvenega pomena za izboljšanje produktivnosti in ne nazadnje za zagotavljanje uspešnosti podjetja. S pomočjo raziskav lahko dobi vodstvo vpogled v preference zaposlenih glede delovne motivacije. Pogosto primanjkujejo v organizaciji najmočnejši motivatorji, ki jih zaposleni cenijo. Če so managerji na tekočem in redno izvajajo raziskave glede motivatorjev, je to lahko samo dobro tako za zaposlene, kot za celotno organizacijo. Glede na 40 letne raziskave na temo kaj motivira zaposlene za svoje delo, se je v zadnjih dveh desetletjih izkazalo za najpomembnejše pet dejavnikov (Wiley 1997, 276): 1. dobre plače; 2. popolno spoštovanje za opravljeno delo; 3. varnosti zaposlitve; 4. napredovanje in rast v organizaciji, in 5. zanimivo delo. Namen in cilj te raziskave je poiskati in predstaviti povezavo med tipi osebnosti (temperamenti) posameznika in motivacijskimi dejavniki, saj predpostavljamo, da posameznemu tipu osebnosti posameznika ustrezajo posebni načini motiviranja. Ugotoviti želimo tudi ali je smotrno uporabiti motiviranje po tipih osebnosti namesto splošne motivacije zaposlenih. 1.2 Metodologija raziskave Raziskava temelji na vprašalniku za določanje temperamenta avtorice Florence

Littauer in vprašalniku, ki smo ga sestavili na podlagi higienikov in motivatorjev Herzbergove motivacijske teorije. Anketa je bila sestavljena iz vprašanj zaprtega tipa, pri zadnjem delu smo uporabili ocenjevalno lestvico rangiranja. Zbiranje podatkov je potekalo v elektronski obliki, ciljna skupina so bili zaposleni. Za to metodo smo se odločili po začetnih težavah pri razdeljevanju anket: namreč več podjetij ni bilo pripravljeno sodelovati in razdeliti ankete v pisni obliki svojim zaposlenim. Nato smo

57

se odločili za zbiranje podatkov v elektronski obliki, ki ima naslednje prednosti (prirejeno po Majcen 2001, 193):

s tako obliko lahko dosežemo več ljudi, iz različnih organizacij (s tem se izognemo specifičnosti - torej, da bi bili rezultati reprezentativni samo za eno stroko),

anketiranci lahko anketo rešijo, ko to njim ustreza, anketiranci lahko rešijo anketo doma, s tem ne motimo delovnega procesa, anketiranci imajo čas za premislek in s tem so odgovori lahko bolj točni, odgovori so lahko bolj realni zaradi anonimnosti, anketa je okolju bolj prijazna, saj ne rabimo papirja, stroški so glede na količino zbranih podatkov zelo majhni.

Slabosti tovrstne metode (prirejeno po Majcen 2001, 193):

manj resen odnos do vprašanja, ker ni nadzora ob nerazumevanju vprašanj se anketiranci nimajo na koga obrniti nerešeni vprašalniki, nesodelovanje vsi mogoče nimajo možnosti dostopa do ankete ali potrebnega znanja

1.3 Potek raziskave Anketa je bila sestavljena iz treh delov. V prvem delu so respondenti morali izbirati 40 lastnosti izmed 160. In sicer so bile v vsaki vrstici po štiri lastnosti, izmed katerih je bilo potrebno izbrati tisto, ki vsakemu anketirancu karakterno najbolj ustreza. Tako smo potem lahko za vsakega posameznika določili temperament. Ta vprašalnik smo povzeli od avtorice Littauerjeve (1998, 17 in 18), saj, kljub iskanju, drugega, boljšega, vprašalnika za določanje temperamenta, ni bilo moč najti. V drugem delu vprašalnika smo oblikovali tri splošna vprašanja: glede spola, starosti in organizacije, v katerem delajo anketiranci.

58

Zadnji del vprašalnika pa je obsegal tabelo s štirinajstimi dejavniki, ki smo jih oblikovali na podlagi motivatorjev in higienikov dvofaktorske motivacijske teorije. Za vsakega posameznega je bilo potrebno označiti kako zelo vpliva na motiviranje za delo in sicer na lestvici od 1 do 5, pri čem 1 najmanj motivira, 5 pa najbolj. Izbrani so bili pomembnejši dejavniki, ki zaposlene motivirajo k boljšemu delu. Večino teh dejavnikov lahko pripišemo posameznim temperamentom. Ti dejavniki so:

zanimivo, raznoliko delo, delovno okolje, fleksibilen delovni čas, dobri odnosi z nadrejenimi, dobri odnosi s sodelavci, soodločanje o delu, osebni dohodek, nagrada za delovno uspešnost, stabilnost in varnost zaposlitve, možnost napredovanja, pohvale za dobro opravljeno delo, izobraževanja, usposabljanja, samostojno delo in timsko delo.

Elektronsko sporočilo s kratko razlago in prošnjo za sodelovanje je bilo nato poslano na približno 300 elektronskih naslovov, predvsem podjetij, s prošnjo posredovanja zaposlenim. Povezava, kjer se je nahajala anketa, je bila kliknjena 370 krat. Ob zaključku anketiranja je 239 posameznikov anketo samo pregledalo in zaprlo brez enega klika. Štirinajst sodelujočih je anketo rešilo le delno, sto sedemnajst pa je anketo rešilo v celoti. Od sto sedemnajst sodelujočih smo morali sedem sodelujočih odstraniti iz rezultatov, saj so bili rezultati njihovega temperamenta neodločeni (torej enako število glasov za dva temperamenta ali v enem primeru celo tri). Tako smo izločili rezultate petih anketirank in dveh anketirancev, z namenom, da si ne bi zapletli razlago. Tako končno število anketirancev znaša sto deset.

59

1.4 Predstavitev rezultatov 1.4.1 Temperament Graf 1 prikazuje odstotek anketirancev po posameznih tipih temperamenta. Flegmatični tip temperamenta ustreza 34 respondentom, kar predstavlja 30,90% vseh sodelujočih. Sangvinični tip je mogoče pripisati 22 respondentom, kar predstavlja 20% anketiranih. Melanholični tip lahko pripišemo 22 anketirancem, kar prav tako predstavlja 20% vseh. Kolerikov pa je bilo 32, kar je 29,10% sodelujočih. Graf 1: Temperament

60

1.4.2 Spol, starost in podjetje Od 110 sodelujočih, je bilo 50 žensk, kar predstavlja 45,45%, medtem ko je v raziskavi sodelovalo 60 moških oz. 54,55% vseh respondentov. Ti rezultati so predstavljeni na grafu 2. Graf 2: Spolna struktura anketirancev

Vprašanje o starosti je zajemalo pet starostnih skupin:

- manj kot 20 let - med 20 in 30 let - med 30 in 40 let - med 40 in 50 let - nad 50 let

Iz grafa št. 3 lahko razberemo, da je bilo v raziskavo vključenih 11 respondentov (10% vseh) mlajših od 20 let. Med 20 in 30 let starosti je bilo vključenih 33 sodelujočih (30% vseh); med 30 in 40 let je bilo starih 30 anketirancev (27,27% vseh). V starostno skupino med 40 in 50 let se je vključilo 26 posameznikov (23,63% vseh); nad 50 let pa je bilo starih 10 udeležencev (kar predstavlja 9,10% vseh).

61

Graf 3: Starostna struktura anketirancev

Naslednje vprašanje se je nanašalo na organizacijo, v kateri so respondenti zaposleni. Možni odgovori so bili oblikovani v pet skupin:

- samozaposlen, - javna uprava, - osebna družba, - gospodarska družba, - drugo.

Največ respondentov, 41 je zaposlenih v gospodarski družbi zasebnega sektorja (37,27%); sledi 38 anketirancev (34,55% vseh), ki se je pri tem vprašanju opredelilo za odgovor ''drugo'', kar lahko predstavlja študentsko delo ali pa se sodelujoč ni znal opredeliti k eni od preostalih štirih možnosti. Respondentov zaposlenih v javnim upravi je 17 (15,45%). Sledita pa še 8 (kar predstavlja 7,27% vseh) zaposlenih v osebni družbi in 6 samozaposlenih (5,45%). Graf 4: Organizacija, v kateri so anketiranci zaposleni

62

1.4.3 Motivacijski dejavniki V okviru tretjega dela vprašalnika bomo pozornost najprej posvetili skupnim rezultatom motivacijskih dejavnikov. Rezultate predstavljamo v tabeli št. 1 in z grafom št. 5 še v grafični obliki. Poglejmo si torej koliko je kateri dejavnik pomemben pri motiviranju posameznika za delo. Tabela 1: Motivacijski dejavniki skupaj Zanimivo, raznoliko delo 4,47 Delovno okolje 4,16 Fleksibilen delovni čas 3,96 Dobri odnosi z nadrejenimi 4,12 Dobri odnosi s sodelavci 4,52 Soodločanje o delu 3,95 Osebni dohodek 4,17 Nagrada za delovno uspešnost 4,30 Stabilnost in varnost zaposlitve 4,02 Možnost napredovanja 4,15 Pohvale za dobro opravljeno delo 4,08 Izobraževanja, usposabljanja 4,00 Samostojno delo 3,99 Timsko delo 3,69

Iz rezultatov je možno razbrati, da imajo največjo motivacijsko moč dobri odnosi s sodelavci z vrednostjo 4,52 na lestvici od 1 do 5. Na drugem mestu je dejavnik

63

zanimivo in raznoliko delo, katerega skupna vrednost je 4,47; na tretjem mestu pa je z 4,30 dejavnik nagrada za delovno uspešnost. Po vrednosti padajoče si sledijo osebni dohodek, delovno okolje, možnost napredovanja, dobri odnosi z nadrejenimi, pohvala za dobro opravljeno delo, stabilnost in varnost zaposlitve ter samostojno delo. Najmanjšo vlogo pri motivaciji posameznika za delo imajo izmed naštetih dejavnikov timsko delo z vrednostjo 3.69 in fleksibilen delovni čas 3,96. ter soodločanje pri delu s 3,95 na zadnjem mestu.

64

Graf 5: Motivacijski dejavniki skupaj

Za našo raziskavo so pomembne razlike po dejavnikih med posameznimi temperamenti. Prve tri dejavnike predstavljamo v tabeli št. 2. Tabela 2: Prvi trije dejavniki po temperamentih Flegmatik Sangvinik Melanholik Kolerik Zanimivo delo 4,41 4,45 4,45 4,56 Delovno okolje 4,00 4,41 4,05 4,25 Fleksibilen delovni čas 3,97 4,05 3,64 4,13

V nadaljevanju vam predstavljamo ključne dejavnike (zanimivo delo, delovno okolje in fleksibilni delovni čas) nekoliko podrobneje. V grafu 6 spodaj je tudi grafična ponazoritev rezultatov. ZANIMIVO DELO kot dejavnik spada med motivatorje, torej zaposlene neposredno spodbuja k delu. Kot lahko vidimo na spodnjem grafu (graf 6), je ta dejavnik ne glede na temperament skoraj enako pomemben vsem respondentom, in ker je njegova vrednost (med 1 in 5) relativno visoka, nam to pove, da lahko z zanimivim in raznolikim delom ljudi zelo motiviramo. Seveda ne smemo te dejavnike nikoli gledati posamično, ampak v skupini. Če niso urejene osnovne stvari, higieniki, tudi motivatorji ne bodo pomagali.

DELOVNO OKOLJE, ki izpostavlja značilnosti delovnih razmer, delovnega okolja je tipični predstavnik higienika. Če zaposlen s svojo delovno okolico ni zadovoljen, se njegova

65

motivacija za delo zniža in postane nezadovoljen. Dokler vzrok nezadovoljstva ni odpravljen, nima noben drug motivator učinka. Iz spodnjega grafa lahko razberemo, da da največ na urejeno oz. sebi prilagojeno delovno okolje sangvinik, flegmatiku pa je za to najmanj mar izmed vseh štirih tipov.

FLEKSIBILEN DELOVNI ČAS - uvrščamo ga tudi med higienike. Najmanj pomemben za sangvinika je fleksibilen delovni čas, kar po eni strani ni presenetljivo, saj si zaradi svojega karakterja, torej neurejenosti, zmedenosti, tako ali tako verjetno malce po svoje prikrojijo delovni čas. Po drugi strani je razumljivo, da koleriku fleksibilnost več pomeni, glede na njegovo strogost in natančnost. Graf 6: Prvi trije dejavniki po temperamentih

Tabela 3: Drugi trije dejavniki po temperamentih Flegmatik Sangvinik Melanholik Kolerik Dobri odnosi z nadrejenimi 4,18 4,27 4,27 3,84 Dobri odnosi s sodelavci 4,50 4,73 4,41 4,47 Soodločanje o delu 3,86 4,00 4,09 4,13

Sledi podrobnejša predstavitev drugih treh dejavnike (dobri odnosi z nadrejenimi, dobri odnosi s sodelavci in soodločanje o delu). V grafu 7 je tudi grafična ponazoritev rezultatov. DOBRI ODNOSI Z NADREJENIMI - ta dejavnik spada med higienike in mora biti nujno urejen, da preprečimo nezadovoljstvo zaposlenih v organizaciji. Rezultati raziskave kažejo, da ta dejavnik ni bistvenega pomena za kolerika. Morebitni razlog je

66

ta, da je kolerik običajno rojen vodja in enostavno ni vajen, noče ali nima na delovnem mestu nad seboj nadrejenega. Do čim pri drugih treh temperamentih je ta dejavnik relativno pomemben.

DOBRI ODNOSI S SODELAVCI sodijo med higienike. Koleriku ni vseeno kakšni so odnosi, saj ima rad glavno besedo in rad delegira ljudem in če pri tem niso odnosi dobri, mu bo to le težko uspevalo. Zanimivo je, da je ta dejavnik najbolj pomemben za sangvinika. Zanimivo, a ne presenetljivo, saj je sangvinik izjemno družaben in ves čas obdan z ljudmi ter v središču pozornosti, zato so dobri odnosi s sodelavci toliko bolj pomembni.

SOODLOČANJE O DELU pa spada med motivatorje. Ni presenetljivo, da flegmatiku le-ta ne pomeni veliko v primerjavi z ostalimi, saj se flegmatik ne rad izpostavlja in naredi koliko mora. Nasprotno pa mora imeti kolerik vedno vse pod nadzorom in kontrolo, zato ima tudi rad besedo pri odločanju in tako je tudi njegova vrednost pri tem dejavniku najvišja, v primerjavi z drugimi temperamenti. Graf 7: Drugi trije dejavniki po temperamentih

Tabela 4: Predzadnji štirje dejavniki po temperamentih Flegmatik Sangvinik Melanholik Kolerik

67

Osebni dohodek 4,06 4,14 3,91 4,50 Nagrada za delovno uspešnost 4,12 4,55 4,05 4,50 Stabilnost in varnost zaposlitve 4,21 4,27 3,68 3,88 Možnost napredovanja 4,03 4,32 3,95 4,28 Naslednji, predzadnji štirje dejavniki, ki jih podrobneje predstavljamo so: osebni dohodek, nagrada za delovno uspešnost, stabilnost in varnost zaposlitve in možnost napredovanja. Spodaj pa ponovno sledi tudi grafična predstavitev (graf 7). OSEBNI DOHODEK je osnovni higienik. Plača je temelj sistema motiviranja, zato mora biti sistemsko urejena. Šele nato lahko sploh začnemo razmišljati o kakšnem dodatnem motiviranju. Plača zagotavlja posamezniku eksistenčno varnost. Pri rezultatih je vredno izpostaviti kolerika, ki je znan po materialnosti. Na delu ne rabi prijateljev, saj je tam predvsem zaradi drugih koristi. Zato je ta dejavnik pri koleriku tako zelo poudarjen, pri melanholiku pa ne - melanholiku znajo več pomeniti sodelavci, prijateljstva, ki jih sklene, dobro vzdušje, kot pa visoka plača.

NAGRADA ZA DELOVNO USPEŠNOST sodi med motivatorje. Dejavnik je zelo pomemben za sangvinika. Morda zato, ker je sangvinik znan za to, da si pripiše zasluge. Melanholiku na drugi strani nagrade ne pomenijo tako očitno, verjetno zato, ker je melanholika težko zadovoljiti.

STABILNOST IN VARNOST ZAPOSLITVE je poleg dohodka, to osnovni higienik. Ljudje potrebujemo v življenju varnost, tako v psihološkem, kot materialnem smislu. To pomeni, da mora biti vprašanje stabilnosti in varnosti zaposlitve urejeno, preden začnemo aplicirati motivacijske dejavnike. V povezavi z tipi osebnostmi izpostavljamo, da za melanholika in kolerika na varnost in stabilnost zaposlitve ni tako pomembna kot je za flegmatika in sangvinika. Predvsem melanholik ima zelo nizko vrednost. Predpostavljamo, da je to povezano z njegovim pesimizmom in tako se tako nikoli ne zanaša na varno in stabilno zaposlitev ter vedno po tiho pričakuje oz. ima načrt kaj narediti v primeru izgube delovnega mesta.

MOŽNOST NAPREDOVANJA spada med motivatorje. Raziskava je pokazala različne vrednosti: največ možnost napredovanja pomeni sangviniku, sledi mu kolerik. Oba tipa temperamenta sta ambiciozna, rada uspešna in naklonjena ugledu. Moč, ki jo pridobita z napredovanjem jima prija. Manj pomemben je ta dejavnik za flegmatika, ki se ne izpostavlja rad in najmanj za melanholika - morda ravno zaradi njegove negativne narave in pesimizma. Graf 8: Predzadnji štirje dejavniki po temperamentih

68

69

Tabela 5: Zadnji štirje dejavniki po temperamentih Flegmatik Sangvinik Melanholik Kolerik Pohvale 4,09 4,23 3,77 4,19 Izobraževanja 3,82 4,23 4,18 3,91 Samostojno delo 3,85 4,23 3,95 4,00 Timsko delo 3,62 3,68 3,82 3,69 Poglejmo si se zadnje štiri ključne dejavnike pri motiviranju zaposlenih (pohvale, izobraževanja, samostojno delo, timsko delo) in grafično ponazoritev rezultatov (graf 9). POHVALE ZA DOBRO OPRAVLJENO DELO uvrščamo med motivatorje. Iz rezultatov je moč razbrati, da pohvalam najmanjši pomen pripisuje melanholik, pri čemer je verjeten razlog pesimističen način razmišljanja in ker ga je res težko zadovoljiti. Sangvinik in kolerik nimata seveda nič proti pohvalam, čeprav so obema nagrade ljubše. MOŽNOST IZOBRAŽEVANJA, USPOSABLJANJA spada med motivatorje. Pri odprti naravi sangvinika ni presenetljivo, da izkoristi možnost izobraževanja. Zanimivo, da je pri koleriku toliko nižja vrednost glede na to kako ambiciozen je in kako rad ima izzive. SAMOSTOJNO DELO je predstavnik motivatorjev. Malenkost je presenetljivo, da sangvinik raje dela sam kot v timu, glede na to, da je drugače zelo družaben, komunikativen in rad v središču pozornosti. Je pa pri vseh temperamentih zaznati tendenco k samostojnemu delu, napram skupinskemu. Zakaj je temu tako je na tem mestu težko reči. Lahko, da vpliva na to tudi želja po izogibanju konfliktov, ki lahko nastanejo pri timskem delu.

Graf 9: Zadnji štirje dejavniki po temperamentih

70

Zanimiv je še pogled na pomembnost različnih dejavnikov po spolu. Predstavili bomo ali tudi tukaj prihaja do odstopanj. Tabela 6: Dejavniki po spolu Ženske Moški Zanimivo, raznoliko delo 4,66 4,32 Delovno okolje 4,48 3,90 Fleksibilen delovni čas 3,98 3,95 Dobri odnosi z nadrejenimi 4,30 3,97 Dobri odnosi s sodelavci 4,58 4,47 Soodločanje o delu 4,26 3,70 Osebni dohodek 4,34 4,03 Nagrada za delovno uspešnost 4,48 4,15 Stabilnost in varnost zaposlitve 4,34 3,75 Možnost napredovanja 4,16 4,13 Pohvale za dobro opravljeno delo 4,46 3,77 Izobraževanja, usposabljanja 4,36 3,70 Samostojno delo 4,28 3,75 Timsko delo 3,70 3,68

Tabela 6 in spodaj graf 10 nam prikazujeta težo posameznih dejavnikov pri moških in ženskah. Ženske je po rezultatih sodeč, lažje motivirati, saj so, razen dveh, vsi dejavniki nad 4 od skupno 5 po vrednosti po pomembnosti. Najbolj spodbujajoče na dobro opravljeno delo na delovnem mestu in povišano produktivnost deluje zanimivo in raznoliko delo z vrednostjo kar 4,66; sledijo dobri odnosi s sodelavci s 4,58 ter primerno delovno okolje s 4,48. Torej če ženskam uredimo delovno okolje in poskrbimo za dobre odnose med njimi in sodelavci, jih lahko motiviramo s tem, da jim damo zanimivo delo. Kot kažejo izsledki pa tudi ženske , ne marajo preveč timskega dela, ampak so raje pri delu samostojne - dosežena vrednost je le 3,70. Moških ni tako lahko motivirati, saj je le pet od štirinajstih vrednosti nad 4, ostale vrednosti so vse nižje. Moškim so najpomembnejši dobri odnosi s sodelavci -

71

vrednost 4,47. Imajo pa radi zanimivo in raznoliko delo, čeprav je njihova vrednost (4,32) opazno nižja kot pri ženskah (4,66). Presenetljivo, na nek način, je na zadnjem mestu možnost izobraževanja in usposabljanja. Tudi stabilnost in varnost zaposlitve za moške ni posebej pomembna - le 3,75 je dosežena povprečna vrednost in tukaj prihaja v primerjavi z ženskami skoraj do največje razlike, saj je njihova vrednost 4,34.

72

Graf 10: Dejavniki po spolu

73

2 Vprašalnik Spoštovani! Za potrebe diplomskega dela Vas iskreno prosim, da izpolnite spodnjo anketo. Anketa je anonimna, pridobljeni podatki pa bodo uporabljeni izključno v namene izdelave diplomskega dela. Potrebno je odgovoriti na vsa vprašanja. Prosim Vas za sodelovanje in iskrene odgovore. I. V vsaki vodoravni vrstici izmed štirih lastnosti izberite tisto, ki Vam najbolj pripada. 1 Pustolovski Prilagodljiv Živahen Analitičen 2 Vztrajen Igriv Prepričljiv Miroljuben 3 Ubogljiv Požrtvovalen Priljuden Trdovraten 4 Uvideven Se nadzoruje Tekmovalen Prepričevalen 5 Osvežujoč Spoštljiv Zadržan Iznajdljiv 6 Zadovoljen Dojemljiv Samozaupljiv Duhovit 7 Načrtovalec Potrpežljiv Pozitiven Zagovornik 8 Zanesljiv Spontan Načrten Sramežljiv 9 Urejen Uslužen Pošten Optimističen 10 Prijazen Predan Zabaven Silovit 11 Tvega Veder Diplomatski Pedanten 12 Vesel Dosleden Kulturen Zaupljiv 13 Idealističen Neodvisen Nenapadalen Navdihujoč 14 Odkrit Odločen Ciničen Globok 15 Posredovalec Muzikalen Povzročitelj Družaben 16 Premišljen Žilav Pripovedovalec Strpen 17 Poslušalec Zvest Voditelj Navdušen 18 Se zadovolji Šef Dela diagrame Prisrčen 19 Perfekcionist Prijeten Produktiven Priljubljen 20 Zanosen Drzen Spodoben Uravnovešen 21 Brezizrazen Plah Nesramen Oblasten 22 Nediscipliniran Nenaklonjen Malodušen Ne oprošča 23 Zadržan Zamerljiv Uporen Dolgočasen 24 Siten Bojazljiv Pozabljiv Prostodušen 25 Nepotrpežljiv Negotov Neodločen Preklinja 26 Nepriljubljen Nevpleten Nepredvidljiv Brezčuten 27 Trmoglav Slučajen Zahteven Omahljiv 28 Običajen Pesimističen Ponosen Popustljiv 29 Jezljiv Brezciljen Prepirljiv Odtujen 30 Naiven Negat. naravnan Živčen Malomaren 31 Zaskrbljen Samoten Zasvojen z delom Lasti si zasluge

74

32 Preobčutljiv Neolikan Sramežljiv Zgovoren 33 Dvomeč Zmeden Ukazovalen Potrt 34 Nedosleden Introvertiran Nestrpen do drugih Brezbrižen 35 Zanemarjen Muhast Mrmra Manipulatorski 36 Počasen Trmast Bahav Skeptičen 37 Samotar Gospodovalen Len Glasen 38 Okleva Sumničav Nagle jeze Raztresen 39 Maščevalen Nemiren Nevoljen Zaletav 40 Spravljivec Kritičen Premetan Spremenljiv II. Splošni podatki 1. Spol

Moški Ženska 2. Starost

pod 20 let med 20 in 30 let med 30 in 40 let med 40 in 50 let nad 50 let 3. Organizacija, v kateri ste zaposleni

sem samozaposlen javna uprava osebna družba gospodarska družba drugo III. Kateri dejavniki vas pri delu najbolj motivirajo? (Vrednosti so od 1 do 5. Prosim označite pri vsakem dejavniku eno vrednost, pri čemer Vas 1 najmanj motivira, 5 pa najbolj.)

1 2 3 4 5 Zanimivo, raznoliko delo Delovno okolje Fleksibilen delovni čas Dobri odnosi z nadrejenimi Dobri odnosi s sodelavci Soodločanje o delu Osebni dohodek Nagrada za delovno uspešnost Stabilnost in varnost zaposlitve Možnost napredovanja Pohvale za dobro opravljeno delo Možnost izobraževanja, usposabljanja

75

Samostojno delo Timsko delo