2

3

SADRŽAJUvod .....................................................................................................................5

PRVI DEO .............................................................................................................7Karijerno informisanje i karijerno savetovanje ....................................................7

I POGLAVLJE ........................................................................................................9Šta je karijera? ......................................................................................................9Razvoj karijere .....................................................................................................10Karijerni razvoj ....................................................................................................11Upravljanje karijerom i njeno planiranje ...........................................................12

II POGLAVLJE .....................................................................................................17Šta je karijerno vođenje i savetovanje? ..............................................................17Šta je karijerno informisanje? ............................................................................18Šta je karijerno savetovanje? ..............................................................................19Profil karijernog savetnika .................................................................................22

III POGLAVLJE ....................................................................................................29Metodi i tehnike rada ..........................................................................................29Veb- sajtovi i portali ............................................................................................29Papirni izvori ......................................................................................................34Softveri, CD, DVD ................................................................................................35Sajmovi ................................................................................................................36Neposredne tehnike rada savetnika u srednjim školama ................................36Tehnike grupnog rada .........................................................................................38

IV POGLAVLJE ....................................................................................................41Organizacija karijernog centra ...........................................................................41

Drugi deo ...........................................................................................................45Konceptualni i programski elementi karijernog vođenja i savetovanja u srbiji ............................................................................................45Karijerno vođenje i savetovanje i zapošljivost mladih u srbiji ...........................47Strategija karijernog vođenja i savetovanja i njena realizacija na međuopštinskom nivou .................................................................................49Principi i standardi karijernog informisanja i savetovanja u srbiji ....................54Preporuke za donosioce odluka u oblasti karijernog vođenja i savetovanja u srbiji ............................................................................................56

PRILOG ..............................................................................................................59IZVORI ................................................................................................................67

4

5

Uvod

Mentorski vodič za karijerne savetnike rezultat je USAID Projekta održivog lokal-nog razvoja, pokrenutog 2010. godine da bi podržao dugoročni ekonomski i druš-tveni razvoj gradova i opština u Srbiji. Projekat pomaže opštinama da prevaziđu

izazove u razvoju, poboljšaju javne usluge i osnaže lokalnu ekonomiju kroz saradnju između opština, kao i javnog, privatnog i civilnog sektora. U projektu je deo aktivnosti posvećen poboljšanju položaja mladih, tako da je glavni cilj ovog projektnog aspekta unapređenje učešća mladih u procesima donošenja odluka u njihovom okruženju, te veća konkurentnost mladih na tržištu rada.

Da bi se poboljšali kvalitet i raznovrsnost usluga za mlade, kao i njihovo zapošlja-vanje, u okviru Projekta sprovode se aktivnosti vezane za uspostavljanje i razvoj usluga ka-rijernog vođenja i savetovanja u tri međuopštinska partnerstva:

Novi Pazar, Sjenica Tutin;– Vranje, Bujanovac, Preševo, Vladičin Han;– Zrenjanin, Kikinda, Novi Bečej.–

Osnovna koncepcija ovih aktivnosti polazi od dva strateška dokumenta Vlade Re-publike Srbije: Strategije karijernog vođenja i savetovanja i Nacionalne strategije za mlade. Svojim aktivnostima Projekat direktno doprinosi realizaciji određenih mera iz Strategije ka-rijernog vođenja i savetovanja. U aktivnostima Projekta učestvuju pedagozi i psiholozi iz srednjih škola, predstavnici lokalnih samouprava, savetnici u NSZ, učenici srednjih škola, mladi – korisnici usluga kancelarija za mlade. Ovim aktivnostima se odgovara na potrebe mladih za karijernim savetovanjem i podstiče se širenje mreže usluga karijernog informisanja i savetovanje, odnosno omoguća-va se povezivanje svih učesnika u procesu karijernog vođenja i savetovanja – mladih, njiho-vih roditelja, poslodavaca, lokalnih socijalnih partnera, škola i obrazovnih ustanova. Razvoj karijernog informisanja stvara osnovu za budući razvoj ostalih aktivnosti sistema karijernog vođenja i savetovanja, naročito na lokalnom nivou. Polazeći od ovakvih ciljeva projekta i realizovanih aktivnosti, pripremljen je ovaj vodič, prvenstveno namenjen nastavnicima, savetnicima, saradnicima u oblasti karijernog informisanja, vršnjačkim karijernim informatorima. On treba da pomogne u pružanju usluga karijernog informisanja srednjoškolcima, mladima, roditeljima, nastavnicima i široj javnosti. Iako su informacije i saveti u ovom vodiču prvenstveno namenjeni karijernim savetnicima koji rade s populacijom mladih između 15 i 20 godina, vodič se može koristiti i za karijerno informisanje i drugih kategorija korisnika.

6

S obzirom na koncept projekta i projektnih aktivnosti, Vodič sadrži i elemente pro-gramskog dokumenta kako bi pomogao svim nosiocima karijernog vođenja i savetovanja na lokalu da definišu, postave i razviju usluge karijernog vođenja i savetovanja u svojim sredinama. Vodič je direktno zasnovan na Strategiji karijernog vođenja i savetovanja tako da je jedan njegov deo posvećen i konceptu Strategije, što takođe omogućava korisnicima usaglašavanje s predloženim aktivnostima u Strategiji. U skladu s takvom koncepcijom, Vo-dič ima dva dela:

– I deo je instruktivno-praktičnog karaktera i namenjen je karijernim savetnicima, karijernim informatorima, saradnicima i svima koji neposredno realizuju karijerno saveto-vanje i vođenje. Ovaj deo Vodiča pruža konkretne predloge i savete u sledećim oblastima:

Oblici i sadržaji karijernog vođenja i savetovanjao Karijerno informisanjeo Profil karijernog savetnika, zadaci i odgovornosti karijernih savetnikao Metodi i tehnike rada karijernih savetnikao Korišćenje interneta u karijernom vođenju i savetovanjuo Organizacija karijernog centra.o

– II deo donosi konceptualne i programske elemente karijernog vođenja i saveto-vanja u Srbiji s posebnim osvrtom na Strategiju karijernog vođenja i savetovanja i realizaciju samog Akcionog plana Date su i posebne preporuke prvenstveno namenjene donosiocima odluka u oblasti karijernog vođenja i savetovanja u Srbiji.

Vodič nije obuhvatio one aspekte karijernog informisanja koji su već obrađeni i nalaze se u drugim sličnim ili srodnim publikacijama na srpskom jeziku, kao što su Vodič za planiranje karijere (http://www.bos.rs/cgcc/uploaded/vodic) ili druge informacije na por-talu www.karijera.bos.rs i drugi izvori. Ovi izvori su kompatibilni sa Vodičem i zajednički doprinose ostvarenju Strategije karijernog vođenja i savetovanja Vlade RS.

7

PRVI DEO

KARIJERNO INFORMISANJE

I KARIJERNO SAVETOVANJE

Vodič za savetnike i praktičare

8

9

I POGLAVLJEŠTA JE KARIJERA? Prema tradicionalnom shvatanju, pojam karijera objašnjavao se modelom merde-vina, dakle, put je bio definisan sledećim koracima: završetak škole ili fakulteta, zapošljava-nje u firmi kao službenik najnižeg ranga, i onda, polako godinama, napredovanje u rangu i plati do trenutka odlaska u penziju iz iste firme u kojoj je i započeta karijera. Takođe, sličan put je bio moguć i ukoliko se karijera gradila prelaskom kod drugog poslodavca. Suština je bila u postepenom hijerarhijskom napredovanju u profesiji ili unutar firme u kojoj je neko bio zaposlen.

Međutim, prema savremenim shvatanjima, karijera je promenljiva kategorija, koja se brzo i lako menja, kako zbog promena u interesovanjima, sposobnostima i sistemu vrednosti pojedinca, tako i zbog promena u radnom okruženju. Kada govorimo o sistemu vrednosti, pre svega mislimo na stavove koji su u neposrednoj vezi s vrednovajem rada i na-šim odnosom prema poslovima koje obavljamo. Uspešnu karijeru ne odlikuje samo pozicija na poslu, tj. unapređenje i povećanje zarade, već i psihološki uspeh – osećanje zadovoljstva zbog mogućnosti ostvarenja i životnih i profesionalnih ciljeva

U skladu s tim promenjen je odnos između poslodavca i zaposlenog. Očekivanja koja poslodavci i zaposleni imaju jedni od drugih više su partnerska jer se njihovi ciljevi poklapaju u sve većoj meri. Sigurnost posla je dinamička, a ne statička kategorija, u kojoj

Tradicionalni pojam karijera

Tradicionalno, pojam karijera se vezivao samo za plaćeni posao i uglavnom se odnosio na jedno zanimanje koje je neko obavljao sve do odlaska u penziju. Uglavnom je podrazumevao napredovanje na hijerarhijskoj lestvici, koje je bilo simbol uspeha i uspešne karijere.

Moderni pojam karijera

Ovaj pojam ne podrazumeva samo posao već kontinuirani proces učenja i razvoja, koji počinje najranijim obrazovanjem i traje do kraja aktivnog života. Nije vezan isključivo za (vertikalno) napredovanje – pojedinci se razvijaju i „horizontalno“, i to kada svoja znanja i veštine proširuju kroz iskustva u različitim oblastima rada i radnim okruženjima.

10

zaposleni i poslodavac koriste mogućnosti za stalno profesionalno usavršavanje i unapre-đenje uslova rada. Mobilnost unutar organizacije može biti vertikalna i lateralna. Važno je da odgovornost za karijeru zaposlenog ne snosi samo poslodavac već i sam zaposleni.Takođe, treba imati u vidu da se šanse za razvoj karijere povećavaju i ukoliko je pojedinac spreman ne samo na profesionalnu već i na teritorijalnu mobilnost. Upravljanje karijerom je celoživotni proces istraživanja resursa koji omogućavaju postizanje karijernih ciljeva. To nije jednokratni događaj nego kontinuirani proces neophodan da bi se pojedinac adaptirao na stalne promene ekonomije XXI veka.

RAZVOJ KARIJERE Na razvoj karijere utiču unutrašnji činioci (lični interesi, kompetencije, sistem vrednosti u odnosu na rad, spremnost za celoživotno učenje itd.) i spoljašnji činioci (eko-nomski uslovi, razvoj tehnologije, razvoj radnog procesa i uslova rada, sredina u kojoj se živi, potrebe tržišta rada, karijerni izbori u porodici, karijerne predrasude itd.).

Dijagram potvrđuje da:svaki pojedinac ima karijeru– ;danas karijera nije pravolinijska– – zapošljavanje (početak karijere), rad, rad, rad, penzionisanje (gotova karijera);karijera traje čitav život– – počinje, praktično, od polaska u školu i obuhvata sve aktivnosti – i školovanje, i posao, i kurseve i obuke, i volonterske aktivno-sti, i hobije, i iskustvo u organizacijama itd.);

11

karijera je dinamična i promenljiva– – to znači da se procesi rada i procesi obrazovanja mogu smenjivati.

Svi ovi činioci doprinose karijernom razvoju pojedinca, koji se može predstaviti i sledećom šemom:

Karijerni razvoj

UPRAVLJANJE KARIJEROM I NJENO PLANIRANJE Ako prihvatimo stav da karijera traje tokom čitavog života, upravljanje njome je kontinuirani proces, kome se neće posvetiti pažnja samo u određenim, po nečemu vrlo bitnim trenucima – na primer, kada se bira i upisuje srednja škola ili fakultet, već se odnosi na sve profesionalne i lične odluke vezane za sve karijerne situacije u životu pojedinca.

12

Karijerni lanac je osnova procesa upravljanja karijerom kao celoživotnog proce-sa istraživanja resursa koji omogućavaju postizanje karijernih ciljeva. Upravljanje karijerom nije jednokratni događaj već kontinuirani proces neophodan da bi se pojedinac adaptirao na stalne promene ekonomije XXI veka.

Proces upravljanja karijerom čine četiri suštinske komponente:upoznati sebe;o prikupiti potrebne informacije;o donositi odluke;o napraviti plano .

Ovako kompleksan proces karijernog planiranja omogućavaju sledeće veštine:Uspostavljanje odnosa prema radu Veštine samoprocene (proces učenja o sebi i karijernim kvalitetima)Veštine informisanja Planiranje ličnih profesionalnih koraka (akcioni planovi)Upravljanje ličnim „kampanjama” traženja posla – lično prezentovanje.

Kako su ovo ključne veštine kojima pojedinac upravlja razvojem svoje karijere, važ-no je da on poznaje sebe, svoje lične vrednosti i sprecifične karijerne oblasti kako bi napra-vo dobar izbor. Da bi to uradio, pojedinac treba da ima informacije i spoznaje:

o sebi kao tipu ličnosti, interesovanjima, vrednostima, sposobnostima, o veštinama i ciljevima;

13

o sopstvenim interesovanjima, vrednostima, sposobnostima, veštinama o i ciljevima; o karijernim mogućnostima, traženju posla i razvoju ličnog stava. o

Važnost dobre i potpune informisanosti ogleda se i u tom što to omogućava poje-dincu:

razvoj razumevanja određenih profesija,o prepoznavanje i analizu ekonomskih trendova,o identifikovanje specifičnih organizacija, kao i njihovih ciljeva,o identifikovanje službi i agencija koje posreduju u zapošljavanju, ili samo o zapošljavanje ili informisanje o otvorenim radnim mestima,identifikovanje svih vrsta izvora koji se bave zapošljavanjem.o

To znači da pojedinac treba da ima naviku da stalno prikuplja informacije, donosi odluke i pravi planove, a potom ih preispituje i, po potrebi, stvara nove, prilagođavajući se promenama u okruženju (u ekonomiji, na tržištu rada, u društvenoj zajednici, porodi-ci...), ali i unutrašnjim promenama (sticanje novih znanja, otkrivanje novih interesovanja, menjanje sistema vrednosti i prioriteta...).

Planiranje karijere srednjoškolaca

Tradicionalno je shvatanje, a naročito među srednjoškolcima, da planiranje i ra-zvoj njihove karijere počinje tek na kraju srednje škole, i to izborom da li će nastaviti dalje obrazovanje ili će se zaposliti. Međutim, teoretičari i praktičari u oblasti karijernog i profesi-onalnog razvoja smatraju da proces karijernog planiranja počinje pre ulaska u srednju školu i samo se nastavlja tokom srednje škole. To je, u stvari, stalan proces čija je suština stalno razmišljanje i ponovna evaluacija karijernih izbora a na osnovu novih obrazovnih, životnih i drugih iskustava i direktnog sazrevanja i odrastanja pojedinca. Nivo srednje škole je možda najpogodniji obrazovni nivo za početak stalnog proce-sa karijernog planiranja i razvoja mladog čoveka i početak samoistraživanja ličnih sposobno-sti, afiniteta i interesovanja. Samoistraživanje koje je, ustvari, suština karijernog planiranja na nivou srednje škole omogućava da mladi čovek razmišlja o svojim:

veštinama i sposobnostima,o interesovanjima,o ličnim prioritetima,o osposobljavanju i obrazovanju,o životnom iskustvu.o

Svakako da je suštinsko pitanje kako početi proces samoistraživanja u srednjoj školi i kako krenuti u proces karijernog planiranja. Neke od sledećih aktivnosti mogu da pomognu i da omoguće početak ovog procesa:

opredeljivanje za izborne i fakultativne predmete koji mogu da pomognu o u kasnijem profesionalnom izboru;

14

razvijanje novih veština u vannastavnim aktivnostima;o početak karijernog istraživanja; razgovari sa savetnikom, pedagogom, o psihologom, nastavnicima, roditeljima i prijateljima;početak nekih volonterskih profesionalnih aktivnosti koje omogućavaju o mladom čoveku da istraži neke potencijalne karijere.

Proces karijernog planiranja mladog čoveka, srednjoškolca obuhvata pet faza. 1. Procenjivanje sebe – faza u kojoj pojedinac uči i upoznaje svoja inte-

resovanja i mogućnosti koristeći različite tehnike i alat koji poseduju karijerni savetnici. To mogu biti razne vrste testova ili upitnika (karijerna samoprocena) koji pomažu identifikaciji interesovanja, veština, vredno-sti.

2. Generisanje mogućnosti – druga faza u kojoj pojedinac samostalno, a najčešće u saradnji s karijernim savetnikom, identifikuje karijerne opcije koje odgovaraju interesovanjima pojedinca.

3. Prikupljanje informacija – treća faza u kojoj pojedinac samostalno ili s karijernim savetnikom dolazi do svih potrebnih informacija koje se odno-se na uslove upisa na visoko obrazovanje, na potrebe i mogućnosti zapo-šljavanje, uslove za obavljanje profesije, opis poslova, platu, mogućnosti napredovanja. U ovoj fazi se razmatraju uslovi upisa na dalje nivoe obra-zovanja, odnosno analiziraju se profesionalni uslovi za određene profesi-je. Takođe, razmatraju se svi elementi nastavka obrazovanja (stipendije, smeštaj, ishrana, blizina univerziteta itd.). U tu kategoriju alata spadaju i tzv. liste i opisi zanimanja koji mogu da pokažu interesovanja pojedinca u vezi s potencijalnom profesijom. Za ovu svrhu se mogu koristiti i standar-di kvalifikacija, opisi zanimanja, uslovi rada za određene profesije, fizički i zdravstveni zahtevi za pojedine profesije. Jedan deo ovih informacija nalazi se u publikacijama i na sajtu Nacionalne službe za zapošljavanje i posebno Centra za profesionalno informisanje.

4. Donošenje odluka – četvrta faza u kojoj pojedinac na osnovu aktivnosti ostvarenih u prethodnim fazama analizira moguće odluke i rešenja i utvrđuje status svoje odluke.

5. Planiranje i preduzimanje narednih koraka – peta faza u kojoj pojedinac identifikuje naredne korake u svojoj akademskoj ili profesionalnoj kari-jeri.

15

Karijerno planiranje

Ako još jednom pogledamo pomenutih pet faza, možemo videti da je uloga kari-jernog savetnika u planiranju karijere srednjoškolca suštinska u svim fazama i da karijer-no vođenje i savetovanje u srednjoj školi ima ključnu važnost u profesionalnom razvoju učenika na ovom uzrastu.

16

17

II POGLAVLJE

ŠTA JE KARIJERNO VOĐENJE I SAVETOVANJE? Pojam karijerno vođenje i savetovanje koji je danas u upotrebi daleko prevazilazi početni izbor škole i profesije i obuhvata uklapanje profesionalnih i privatnih uloga pojedin-ca, posla i slobodnog vremena i mentalnog zdravlja. On direktnije upućuje na ciljeve ove sistemske aktivnosti i naglašava ne samo korist za pojedinca već i njegovu snažnu socijalnu komponentu.

Karijerno vođenje i savetovanje je usluga kojom se pojedincu pomaže da proceni svoje sposobnosti, interesovanja i vrednosti, da dobije informacije o mogućnostima dodat-nog obrazovanja i zaposlenja, pozicionira sebe na tržištu rada – kako u odnosu na zahteve samog tržišta, tako i u odnosu na sopstvene sposobnosti, interesovanja i iskustvo. Istovre-meno, karijerno vođenje i savetovanje je u svetu prepoznato i kao sistem koji:

osposobljava pojedince da planiraju svoje obrazovanje, obuku i rad;•pomaže obrazovnim institucijama da kvalitetno motivišu pojedince u preuzi-•manju odgovornosti za vlastito obrazovanje i rad;pomaže preduzećima i organizacijama da motivišu svoje zaposlene za dalje •obrazovanje, obučavanje i pronalaženje adekvatnog radnog mesta, kao i pro-fesionalno napredovanje;doprinosi razvoju lokalne, regionalne i nacionalne ekonomije kroz razvoj rad-•ne snage.

To je zapravo, proces, usmeravanja pojedinca tokom razvijanja karijere, koje obavlja stručno lice, i to putem informacija, saveta i pomoći u donošenju odluka i kreiranju planova. Dakle, osoba koja radi u ovoj oblasti vodi pojedince kroz proces upravljanja karijerom, pruža-jući im potrebne informacije, upućujući ih na druge stručnjake i institucije koje im mogu biti od koristi, i dajući im savete o koracima koje mogu preduzeti u narednim fazama planiranja. U Srbiji ove usluge pružaju psiholozi i pedagozi u srednjim školama, savetnici i za-posleni u univerzitetskim i fakultetskim karijernim centrima, savetnici u filijalama Nacional-ne službe za zapošljavanje i njihovim centrima za informisanje i profesionalno savetovanje, zaposleni u kancelarijama za mlade i drugim organizacijama koje pružaju informacije mladi-ma. U svetu postoje veoma razvijeni servisi, usluge i centri za karijerno vođenje i savetova-nje u kojima rade specijalni obrazovani i/ili obučeni stručnjaci – karijerni savetnici.

18

Osnova svake uspešne karijere – osim ličnih predispozicija i potrebnog obrazova-nja – jeste temeljna informisanost. To znači da je informisanje sastavni deo ukupnog siste-ma ili usluge karijernog vođenja i savetovanja.

Šta je karijerno informisanje?

Karijerno informisanje čine sve informacije neophodne za planiranje i razvoj obra-zovanja, odnosno postizanje i održavanje zaposlenosti. Uključuje i informacije o zanimanji-ma, veštinama, karijernim putevima (putevima u realizaciji karijere), trendovima i stanju na tržištu rada, obrazovnim programima i mogućnostima, obrazovnim institucijama (svih vrsta: formalne, neformalne), vladinim i nevladinim programima i uslugama, perspektivama poslova. Ove informacije smatraju se kamenom-temeljcem karijernog vođenja.

Usluge karijernog informisanja na lokalnom nivou mogu da obavljaju različite organizacije, ustanove, institucije, nevladi-ne organizacije, udruženja, državne ustanove. Danas je najpri-stupačniji izvor informacija internet, na kome se nalaze portali i sajtovi koji donose informacije o savremenom shvatanju karijere, zahtevima tržišta rada, prilikama za profesionalno, akademsko i lično usavršavanje, mogućnostima angažovanja kroz različite vo-lonterske, omladinske i druge programe itd. Podatke o poslovima, potrebama na tržištu rada donosi Nacionalna služba za zapošlja-vanje i najčešće je upravo ona jedini izvor karijernog informisanja na lokalnom nivou, naročito u malim sredinama.

Potreba karijernog informisanja mladih na lokalu i pod-sticanje širenje mreže lokalnih „provajdera“ neki su od ciljeva definisanih u Akcionom pla-nu za implementaciju Strategije karijernog vođenja i savetovanja. Jer, podsticanje razvoja usluga karijernog informisanja omogućava povezivanje svih učesnika u procesu karijernog vođenja i savetovanja – mladih, njihovih roditelja, poslodavaca, lokalnih socijalnih partnera, škola i obrazovnih ustanova. A razvoj karijernog informisanja stvara osnovu za budući razvoj ostalih aktivnosti sistema karijernog vođenja i savetovanja, posebno na lokalnom nivou.

Karijerno informisanje pomaže pojedincu da:planira budući proces učenja i karijerne puteve i•povezuje stilove života s profesionalnim odlukama koje treba da done-•se.

Karijerno informisanje je samostalna aktivnost koju realizuju svi karijerni centri, i to je osnovni i direktni kontakt centra i korisnika. Karijerno informisanje realizuju i različite organizacije koje i nisu karijerni centri ali razvijaju određene oblike karijernog informisanja. Najčešće ovakve oblike informisanja ostvaruju različiti portali koji mogu imati višestruke na-mene a između ostalog i karijerno informisanje (npr. Infostud). Karijerno informisanje može se realizovati za veći broj korisničkih grupa ili može biti fokusirano samo na određene grupe i kategorije korisnika. U zavisnosti od toga kome su namenjene informacije, strukturiraju se i organizuju informacije.

19

Međutim, karijerno informisanje je i sastavni deo procesa karijernog savetovanja i karijerni savetnik ima tu dvostruku ulogu da daje informacije, ali i da pomaže klijentu da analizira svoje vrednosti, interesovanja, veštine. Sposobnost i umeće karijernog savetnika ogledaju su i u tome kako će upravljati procesom informisanja i kako će praviti balans izme-đu ova dva segmenta a da ne upadne u zamku pretvaranja sebe samo u izvor informisanja ili pak davanja direktivnih saveta. Svakako da je najbolje rešenje koristiti informacije tokom savetovanja na selek-tivnoj bazi. U nastavku dajemo nekoliko primera kako to uraditi, a na osnovu preporuka H. Figler i R. Nelson Bolles.1

Preokrenite informaciono pitanje u samoistraživačko pitanjeo , npr.:

Ne upotrebljavajte referentni materijal o zanimanjima i profesijama sve o dok to nije apsolutno potebno. Upotrebljavanje informacionog materija-la će prekinuti dijalog koji vodi karijerni savetnik i fokus je na informaciji i izvoru a ne na samoistraživanju učenika.

Kada učenik traži detaljne informacije, obećajte da ćete mu dati one o informacije koje su mu potrebne, ali samo pošto od njega čujete koji su mu karijerni prioriteti i ciljevi. Nakon karijernog savetovanja obezbedite mu izvore.

Ispravite učenikovo pogrešno korišćenje ili tumačenje informacijao . Uče-nici često imaju netačnu informaciju ili je pogrešno tumače onako kako im to ide u korist ili im odgovara. Uloga savetnika je da im pomogne da isprave pogrešna tumačenja ili da dobiju ispravnu informaciju.

Obezbedite da učenik razume proces dobijanja informacija i ima spre-o mnost i sposobnost da to uradi. Pitajte, na primer:

Pokažite učeniku da vaše znanje ima ograničenjao . uverite učenika da vi kao savetnik niste šetajuća enciklopedija i da dolazite do infomacija preko interneta, ličnih kontakata, biblioteka, knjiga itd., ali da sve ne znate i ne morate da imate sve informacije.

1 Howard Figler & Richard Nelson Bolles: THE CAREER COUNSELLOR’S HANDBOOK, 2007.

Kako mogu da ti pomognem da se osećaš mnogo opuštenije i o sigurnije kada tražiš ili pitaš druge ljude za informaciju?

Kako mogu da ti pomognem da se osećaš mnogo opuštenije i o sigurnije kada tražiš ili pitaš druge ljude za informaciju?

20

Šta je karijerno savetovanje?

Karijerno savetovanje obuhvata skup aktivnosti čiji je cilj pomoć pojedincima da odluče kojom vrstom posla žele da se bave, da izvrše promene u karijeri, da pronađu posao ili dostignu zadovoljstvo i uspeh na radnom mestu, ili da nastave obrazovanje ili se opredele za osposobljavanje i dodatno učenje. Adolescenti i mladi koji imaju teškoća prilikom izbora zanimanja i karijere, kao i odrasli koji razmišljaju o promeni posla ili se vraćaju na tržište rada posle dužeg vremena usled gubitka posla ili drugih okolnosti, mogu se obratiti karijernim savetnicima za pomoć u donošenju karijernih odluka. Karijernom savetovanju mogu pristupiti i zaposlene osobe ne-

zadovoljne trenutnim zaposlenjem, pa ne postižu željene rezul-tate. One se mogu obratiti savetniku za pomoć u traženju novog karijernog usmerenja ili načina da postignu veće zadovoljstvo i bolje rezultate na trenutnom radnom mestu. Savetodavne intervencije, iako su često zasnovane na zajedničkom skupu teorija i zajedničkom modelu, mogu se znat-no razlikovati po obliku i načinu sprovođenja od onih koje klijen-ti mahom samostalno koriste, pomoću štampanog materijala ili internet izvora, do onih koje obuhvataju više ličnih kontakta sa stručnom osobom. Uobičajeno shvatanje karijernog savetovanja zasniva se na modelu Frenka Parsonsa2, razvijenom u radu s adolscentima

početkom XX veka. U okviru ovog pristupa savetovanje se usredsređuje na pomoć pojedin-cu da unapredi poznavanje sopstvene ličnosti, da razvije znanje o različitim zanimanjima i oblastima rada i da potom objektivno oceni odnos između te dve grupe saznanja. Karakte-ristika ovog pristupa je upotreba standardizovanih testova za psihološku procenu kojima se procenjuju interesovanja, vrednosti i sposobnosti pojedinaca, što im pomaže da pronađu svoje mesto unutar strukture zanimanja. Usled promene društvenih i ekonomskih okolnosti danas se redefiniše karijerno savetovanje. Iako su testovi i dalje jedan od oblika intervencije koju savetnici koriste, nastoji se da se klijenti aktivno uključe u proces savetovanja i da se, štaviše, u saradnji s njima osmišljavaju intervencije u skladu s njihovim potrebama i životnim okolnostima. Takođe, adolescenti više nisu jedini korisnici savetodavnih usluga – mnogi ih koriste i u kasnijim periodima života. Promene u ekonomiji i organizaciji rada – manja sigurnost zaposlenja, tehnološki napredak koji ubrzava i menja način rada, zahtevi za brže prilagođavanje i veću fleksibilnost, promene u organizacionoj hijerarhiji (manje stepenika na zamišljenoj lestvici uspeha, usled čega se i sam uspeh drugačije definiše i shvata) – donose i promene u doživljaju karijere, nove brige i nedoumice za nju vezane, a odražavaju se i na lične vrednosti i važnost koju

2 Frenk Parsons (1854–1908) poznat je kao otac karijernog savetovanja i vođenja. Prema Parsonu, idealni kari-jerni izbori su zasnovani na usklađivanju ličnih faktora (sposobnosti, kapaciteti ličnosti) i faktora koje donosi posao (plata, životna sredina itd.), što daje najbolje uslove za stručni uspeh. Parsonov okvir je kasnije postao osnova teorije razvoja karijere.

21

pojedinci pridaju različitim životnim ulogama – postaju bitni ne samo uspeh i zadovoljstvo na poslu već i u porodici, zajednici i drugim aspektima svakodnevnog života.

U skladu s tim menja se i pristup donošenju karijernih odluka. Više se ne bira posao za ceo život, već se uviđa da se različite karijerne odluke moraju donositi tokom čitavog radnog veka (i duže) i da pojedinci u životu prolaze kroz različite razvojne faze, u kojima se menjaju njihove uloge i odgovornosti. Karijerni savetnik ne nudi „gotova“ rešenja u vidu odgovora na standardizova-nim testovima koji će pojedincu reći kojim poslom treba da se bavi, već nastoji da mu pomogne da razvije veštine i sposobnosti zahvaljujući kojima će preuzeti odgovornost za svoje (karijerne) odluke i postati svesniji resursa koje ima na raspolaganju na putu ka ostvarenju svojih ciljeva i želja.

Nedoumice koje okružuju proces karijernog savetovanja mogu se sažeti u sedam uobičajenih mitova o karijernom savetovanju:

Karijerni savetnici imaju na raspolaganju standardizovane alatke za procenu 1. koje mogu da kažu ljudima koje zanimanje treba da odaberu.Odluke o radnoj ulozi se mogu doneti odvojeno od drugih životnih uloga.2. Karijerno savetovanje se ne bavi „ličnim“ pitanjima.3. Karijernim savetnicima nije potrebna široka savetodavna ekspertiza da 4. kompetentno obavljaju svoj posao.Karijerno savetovanje se ne bavi korisnikovim okruženjem i kulturom.5. Karijerno savetovanje je potrebno samo kada se mora doneti karijerna od-6. luka.Karijerno savetovanje se završava pošto je doneta karijerna odluka. 7.

Ovi mitovi se sami poništavaju na različite načine. Kao što je navedeno, mnogi kori-snici ulaze u karijerno savetovanje očekujući da popune test koji će im reći šta treba da rade. Budući da ne postoji takav test, karijerni savetnici često moraju da realizuju odgovarajuće pristupe svojim korisnicima, naročito u smislu njihovih očekivanja od karijernog savetova-nja. Objašnjenje šta je razumno očekivati od tog procesa pomaže korisnicima da shvate šta je moguće a šta nije. Odgovarajuće strukturiranje u karijernom savetovanju takođe obuhva-ta pomoć korisnicima da razumeju da se poslovne odluke ne mogu donositi nezavisno od drugih životnih uloga. Iako ova tvrdnja deluje očigledno (zato što životne uloge interreagu-ju), nije neuobičajeno da korisnici misle da će u karijernom savetovanju razgovarati samo o poslu. Takav proces bi stvorio lažan scenario. Poslovne odluke utiču na to koliko slobodnog vremena imamo, na naš stil života, tip ljudi s kojima se susrećemo tokom dana i mnoge druge važne činioce. Život ne vodimo u izolovanom „silosu“ podeljenom na različite životne uloge. Stoga karijerno savetovanje mora odražavati život – onako kako ga ljudi žive – kako bi bilo korisno klijentima.

Amundson, Boulzbi i Najls smatraju da se karijerno savetovanje definiše kao pro-ces u kom savetnik sarađuje s korisnikom/učenikom/studentom kako bi mu pomogao da razjasni, precizira, i primeni poslovne odluke i da ime se prilagodi. Karijerno savetovanje se bavi interakcijom rada i drugih životnih uloga.

22

PROFIL KARIJERNOG SAVETNIKAŠta znači biti karijerni savetnik?

Posao srednjoškolskog karijernog savetnika je složen i zahtevan. Život srednjoško-laca je pun neizvesnosti i nemira, to je vreme koje povećava stres zbog budućih odgovorno-sti i budućih izbora. Srednja škola je vreme životne tranzicije koje može ostaviti posledice na sposobnosti učenika da donesu dobre odluke za dobrobit sebi i drugima. Srednjoškolci su često u potrazi za mestom kome pripadaju i često se njihove odluke vode uticajima vrš-njačkih grupa a često na štetu razuma i dobrog rasuđivanja. Za ovakav posao potrebni su iskustvo u psihologiji, poznavanje savetovanja i metoda vođenja u karijeri. Karijerni savetnik obavlja u srednjoj školi tri ključne aktivnosti:

U okviru ovih aktivnosti karijerni savetnici imaju niz specifičnih uloga i zadataka, a posebno sledeće:

Primer situacije kada počinjete da pružate podršku učeniku da razmišlja o koracima u svojoj karijeri.

Učenik: Učenik sam trećeg razreda četvorogodišnje srednje škole i nisam do sada razmišljao o svojoj karijeri.

Savetnik: Da li si nekada razmišljao o tome šta želiš da radiš u životu?

Učenik: Samo delimično, više kao o spisku želja, ali ništa konkretno.

Savetnik: Da li možeš da napraviš spisak profesija koje te sada zanimaju ili koje ti se zbog nekih razloga čine interesantnim? Napravi spisak pa ćemo razgovarati o svakoj od njih ..........

pomoći učeniku da preuzme 1. odgovornost za karijerni ra-zvoj,podsticaj i pomoć učeniku da 2. razvija karijerne ideje,pomoć učeniku da utvrdi koje 3. veštine najviše voli da izgrađu-je i razvija,pomoć učeniku da prevaziđe 4. negativne emocije i otpore prema karijernom razvoju,podrška i pomoć učeniku u pri-5. premi za razvoj lične karijere,pomoć učeniku da razvije cilj i 6. svrhu svoje karijere.

23

Ulogom i zadacima karijernih savetnika bave se i teoretičari i praktičari. To je istovremeno i oblast koja je u svetu veoma definisana i organizovana standardima i pravilima. Na primer: Nacionalno udruženje za razvoj karijere SAD (NCDA www.ncda.org) pruža smernice za aktivnosti u kojima karijerni savetnici uobičajeno:

u procesu saradnje s korisnikom primenjuju i tumače formalne i neformalne •alatke za procenu kako bi pružili pomoć korisnicima da razjasne i preciziraju svoje relevantne odlike (kao što su vrednosti, interesovanja i sposobnosti);podstiču istraživačke aktivnosti zasnovane na iskustvu (kao što su • job sha-dowing3, praksa i informativni intervjui);koriste sisteme za karijerno planiranje i sisteme za informisanje o zanimanji-•ma radi pomaganja pojedincima da bolje razumeju svet rada;pružaju mogućnosti za unapređivanje veština donošenja odluka;•pomažu u razvoju individualnih karijernih planova;•podučavaju strategijama traženja posla, veštinama za intervjue i pomažu u •pisanju CV/rezimea4/biografije;pomažu u razrešavanju potencijalnih ličnih sukoba na poslu, kroz vežbu razvi-•janja relevantnih međuljudskih veština (npr. obuka iz asertivnosti5);pomažu u razumevanju integracije posla u druge životne uloge;•pružaju podršku osobama koje doživljavaju stres na poslu, gubitak posla i/ili •promenu karijere.

Određene oblasti uobičajeno spadaju u nadležnost karijernog savetnika. Kanadski razvoj ljudskih resursa (Human Resources Development Canada) označava te oblasti kao dimenzije zapošljivosti i opisuje ih na sledeći način.

3 Job Shadowing (Senka posla) predstavlja program namenjen učenicima srednjih škola i omogućava im simulaciju u kojoj probaju kako izgleda biti u nekoj profesiji. Program im pomaže da lakše izaberu studije i naravno profesiju kojom žele da se bave (prim. red.).

4 Rezime – kratak prikaz osnovnih podataka o pojedincu, njegovom obrazovanju, profesionalnom iskustvu, sposobnostima i interesovanjima (prim. red.).

5 Asertivnost je oblik komunikacije u kom učesnici samouvereno i jasno izražavaju stavove i potrebe (prim. red.).

Primer situacije kada pružate podršku i pomoć učeniku da razvije cilj svoje karijere.

Učenik: Prošle školske godine smo razgovarali o tome kako vidim svoju dalju karije-ru, a evo sada sam u završnom razredu i voleo bih da definišem, bar okvirno, cilj svoje karijere.Savetnik: Već smo razgovarali o tvojoj karijeri i ti si se odlučio da nastaviš visoko obra zovanje. Pre nego se opredeliš za fakultet koji ćeš upisati, trebalo bi da porazgovaramo o tome kako vidiš sebe u budućnosti. Zato ćemo analizirati tvoja interesovanja i sposobnosti. Cilj našeg daljeg zajedničkog rada treba da bude tvoj karijerni plan.

24

1. Istraživanje karijere i donošenje odluka. – Ljudi koji imaju problema u ovoj oblasti nisu sigurni u pogledu karijernih izbora i mogu imati teškoća pri donošenju odluka. Ti problemi mogu se odnositi na nedostatak informacija o tržištu rada ili odražavati nedostatak poznavanja sopstvenih veština, vrednosti, interesovanja i ličnog stila. Problemi mogu biti vezani i za kontekstualne promenljive kao što su uticaj porodice i prijatelja.

2. Razvoj stručnih ili generičkih veština. – Ljudima koji imaju problema u ovoj oblasti nedostaje obuka u veštinama kako bi iskoristili poslovne prilike. Zbog toga im je možda potrebno da razmotre obrazovanje na koledžima, univerzitetima ili institu-cijama za obuku. Kako bi uspeli u današnjem društvu, u kom je celoživotno učenje realnost, ljudi će morati da počinju i završavaju obuku tokom čitave karijere. Neke od tih obuka se mogu odvijati u kontekstima profesionalnog razvoja, dok druge mogu zahtevati učenje u okviru formalnog obrazovanja.

3. Tehnike za traženje posla. – Tehnike za traženje posla su kulturalno specifične i me-njaju se s vremenom. Ljudi koji su bili zaposleni tokom dugih vremenskih perioda mogu otkriti da im nedostaju veštine potrebne za traženje posla (pisanje biografije ili portfolio, analiza tržišta rada, pozivanje poslodavaca i veštine za intervju). Ljudi koji imaju preduzetničke planove možda će morati da nauče kako da počnu i vode poslovanje.

4. Veštine čuvanja posla. – Mnogi ljudi uspeju da nađu posao, ali imaju teškoća da ga očuvaju i budu uspešni u radu. U novom radnom kontekstu, često postoji manje formalnih pravila i neki novi zahtevi. Moraju se uspostaviti pozitivni odnosi s kole-gama, mušterijama i upravom. Takođe postoji i potreba za učenjem strategija za napredovanje i razvoj karijere.

Ljudi koji dolaze na karijerno savetovanje često imaju probleme koji spadaju u više od jednog domena. Dimenzije zapošljivosti pružaju mapu puta mogućnosti i ljudi mogu odabrati više od jedne „oblasti zabrinutosti“. One su opisane metaforom mape puta i deo su programa procene potreba „Početne tačke“ (Westwood, Amundson & Borgen, 1994, str. 32)6. Na mapi puta postoje prepreke i kratki prekidi u putovanju (slika 1 ). Na tim prekidima ljudi izgrađuju resurse za prevazilaženje svojih problema, koji mogu obuhvatiti kurseve, ak-tivnosti kod kuće, programe obuke i drugo.

6 Preuzeto iz knjige Osnovni elementi karijernog savetovanja.

25

SLIKA 1. Mapa puta zaposlenosti

Izvor: Iz Početne tačke: Kako da pronađete svoj put ka zaposlenju Marva Vestvuda, Normana Amun-dsona i Vilijama Borgena (Starting Points: Finding Your Route to Employment, Marv Westwood, Nor-man Amundson & William Borgen), Copyright © 1994, Kanadski razvoj ljudskih resursa. Ovaj materi-jal je upotrebljen uz dozvolu K anadskog razvoja ljudskih resursa.

Ako se vratimo srednjoškolskom karijernom savetniku, možemo da zaključimo sle-deće. Da bi obavio ove aktivnosti, karijerni savetnik mora da adaptira tehnike karijernog savetovanja u skladu s potrebama učenika i suštinski je važno da srednjoškolski savetnici mogu da u potpunosti razumeju ulogu i ciljeve svog položaja u životu srednjoškolaca. Odnosno, oni pomažu učenicima da postanu svesni građani, uspešni u ekonomiji, dobri porodični ljudi i odgovorni prema svojoj zajednici.

Srednjoškolski savetnici pružaju različite usluge u profesionalnom razvoju učeni-ka, ali i u rešavanje prepreka u učenju. Savetnici mogu da realizuju paralelno i programe koji pomažu u razvoju akademskih veština, u pripremi za dalje studije, ali da pružaju po-dršku u razvoju određenih sposobnosti, kao i pripremi za dalje obrazovanje.

26

Polazeći od ovakvih uloga karijernog savetnika, bez obzira na to da li je posredi samo informisanje ili/i savetovanje, poslovi i aktivnosti karijernog savetnika su veoma kom-pleksni i obuhvataju:

savetovanje i vođenje učenika u formulisanju njegovih profesionalnih plano-•va,savetovanje i rad s roditeljima učenika u pogledu karijernog razvoja njihove •dece,organizovanje i opskrbljavanje karijernih centara potrebnim resursima (kata-•lozi, brošure, priručnici, referentni materijali) za sve vrste obrazovnih i profe-sionalnih izbora,učešće i prisustvo događajima, sastancima i aktivnostima na lokalnom i naci-•onalnom nivou koji su vezani za upis na različite nivoe obrazovanja, za pitanja finansiranja i stipendiranja obrazovanja, testiranje, koordinaciju i realizaciju informisanja učenika, studenata, roditelja, obrazov-•nih ustanova, lokalne zajednice, različitih kategorija korisnika u pogledu mo-gućnosti nastavka obrazovanja,uspostavljanje i realizaciju saradnje s lokalnim poslodavcima i negovanje dvo-•struke komunikacije između karijerne službe i određene kompanije,motivaciju i podsticanje pojedinaca (posebno učenika i studenata) da se pri-•premaju za sistem selekcije na visokom obrazovanju (osnovne i postdiplom-ske studije) i pružanje direktne pomoći u tom procesu (npr. Erasmus Mundus, polaganje ispita za upis itd.),pružanje potrebnih informacija o školarini, stipendijama, upisnim testovima, •mogućnostima za konkurisanje (Infostud, Mladiinfo itd.),realizaciju grupnih radionica čiji je cilj priprema za sistem selekcije (izrada CV, •motivacionih pisama, priprema za intervjue itd.),prikupljanje potrebnih informacija o potrebama na tržištu rada – saradnja sa •službama zapošljavanja, izbor srednje škole, potrebe kompanija,upravljanje procesom u kome pojedinac pravi svoje planove nastavka školo-•vanja,organizaciju različitih aktivnosti koje omogućavaju direktne susrete predstav-•nika srednjih škola s budućim učesnicima, ili visokoškolskih ustanova s budu-ćim studentima, ili poslodavaca s budućim zaposlenima.

Ovakvi poslovi i zadaci nameću i neophodnost stručne pripremljenosti i osposo-bljenosti karijernog savetnika za ove poslove. Odnosno, nije dovoljno samo steći ade-kvatno obazovanje već karijerni savetnik treba da ima čitav niz specifičnih kompetenci-ja koje mu omogućavaju da uspešno obavlja svoje zadatake. Nacionalno udruženje za razvoj karijere SAD definisalo je kompetencije koje treba da ima karijerni savetnik.

27

Teorija karijernog razvoja– – teorijska osnova i znanje koji se smatraju su-štinskim za profesionalce koji se bave karijernim savetovanjem i razvo-jem7.Veštine individualnog i grupnog savetovanja– – kompetencije individual-nog i grupnog savetovanja koje se smatraju suštinskim za efikasno kari-jerno savetovanje.Individualna/grupna procena – – veštine individualne/grupne procene koje se smatraju suštinskim za profesionalno bavljenje karijernim save-tovanjem.Unapređivanje, upravljanje i primena programa – – veštine neophodne za razvijanje, planiranje, primenjivanje i upravljanje sveobuhvatnim progra-mima karijernog razvoja u raznovrsnim okruženjima.Informacije/resursi – – informaciona/resursna baza i znanje suštinski za profesionalce koji se bave karijernim savetovanjem.Podrška, konsultacije i poboljšanje realizacije – – znanje i veštine koje se smatraju suštinskim za omogućavanje pojedincima i organizacijama da efikasno utiču na proces karijernog savetovanja i razvoja.Različite populacije – – znanje i veštine koje se smatraju suštinskim za pru-žanje procesa karijernog savetovanja i razvoja različitim populacijama.Supervizija ili podrška koju pruža tim koji se bavi karijernim savetova-–njem – znanje i veštine koje se smatraju suštinskim za kritičko ocenjivanje rada savetnika, održavanje i unapređivanje profesionalnih veština i traže-nje pomoći od drugih (po potrebi) u karijernom savetovanju.Etička/pravna pitanja – – informaciona baza i znanje suštinski za etičku i zakonsku realizaciju karijernog savetovanja.Istraživanje/evaluacija – – znanje i veštine koje se smatraju suštinskim za razumevanje i vođenje istraživanja i evaluacije u karijernom savetovanju i razvoju.Tehnologija – – znanje i veštine koje se smatraju suštinskim za upotrebu tehnologije u pomaganju pojedincima u karijernom planiranju (www.ncda.org, 1997).

Ovako složen dijapazon uloga i zadataka karijernog savetnika, posebno u srednjoj školi, nameće i pitanje njihove osposobljenosti za ovakav posao. Prema teoretičarima Figler i Strawser-Worgulu, karijerni savetnik treba da ima sledećih 12 kompetencija:

tumačiti sadržaj – razumevanje i slušanje,1. razumeti i odgovoriti na osećanja klijenta (čitati između redova, pratiti never-2. balnu komunikaciju i ponašanje klijenta, pratiti njegova osećanja), postavljati otvorena pitanja,3. identifikovati veštine klijenta,4. pojašnjavati vrednosti klijenta, 5.

7 Holandova teorija i druge, u knjizi : Norman Amundson, Džoen Haris-Boulzbi i Spenser Dž Najls: Osnovni elementi karijernog savetovanja, Beogradska otvorena škola, Beograd, 2010.

28

kreativno zamišljati,6. davati informacije,7. igrati uloge,8. proveravati, 9. sumirati,10. postaviti zadatke,11. identifikovati glavna ograničenja i slabosti klijenta. 12.

Ovakve kompetencije omogućavaju uspešno ostvarivanje funkcije karijernog savetni-ka.

29

III POGLAVLJE

METODI I TEHNIKE RADA U praksi karijernog vođenja i savetovanja, naročito u oblasti karijernog informisa-nja, u svetu se primenjuju veoma razvijeni oblici. Najčešći i najrazvijeniji oblici su:

veb-sajtovi, portali,o lifleti, brošure, publikacije, bilteni, vodiči, knjige,o CD/DVD,o softveri,o sajmovi,o posteri io drugo.o

a. Veb - sajtovi i portali

Informacije se prikupljaju i iz neposrednog okruženja – od porodice, prijatelja, komšija, kolega i drugih ljudi. Ipak, danas izvor informacija koji većina mladih koristi je in-ternet. Čak i društvene mreže poput Fejsbuka, Tvitera i sličnih mogu biti odlično mesto za pronalaženje podataka. Sve više organizacija i institucija otvara svoje stranice na Fejsbuku, koje su odlično sredstvo da se stupi u direktan kontakt s njima. Mnogi veb-sajtovi nude i mogućnost praćenja novosti putem RSS feedova, koji su praktično sredstvo da se na jednom mestu proveravaju vesti. Internet je danas nezamenljiv izvor informacija ali ima i veoma važnu ulogu u drugim segmentima karijernog vođenja i savetovanja (traženje posla, oglašavanje itd.). Prema mišljenjima teoretičara, 8 internet ima šest bazičnih funkcija u karijernom savetova-nju i vođenju u celini:

istraživanje sektora, profesija, kompanija i specifičnih vrsta poslova,o dobijanje saveta o tome kako napisati CV, rezime, motivaciono pismo itd.,o povezivanje i uspostavljanje kontakata s kompanijama, pojedincima, služba-o ma za ljudske resurse,traženje i nalaženje oglasa za slobonim mestima, što je istovetno novinama,o

8 Ibid.

30

postavljanje ličnih rezimea ili CV-ja na različite sajtove,o testovi procenjivanja.o

Autori Norman Amundson, Džoen Haris-Boulzbi i Spenser Dž. Najls u knjizi Osnovni elementi karijernog savetovanja objašnjavaju da li i kako koristiti tehnološku intervenciju u kari-jernom informisanju i savetovanju: veb-sistemi i sajtovi mogu pružiti efikasnu uslugu u tri oblasti: (1) onlajn procena interesovanja, veština, radnih vrednosti i tipa ličnosti u odnosu na karijerne izbore; (2) pretraga kroz obimne baze podataka radi prepoznavanja različitih mogućnosti; i (3) in-formacije o mnoštvu mogućnosti i tema koje se odnose na karijerni izbor i planiranje. Osim toga, postojanje dugoročnog karijernog portofolija nudi jednistvenu priliku da se sažmu brojni aspekti procesa karijernog istraživanja i planiranja, kao i da se njegovi delovi podele s potencijalnim po-slodavcima ili službenicima zaduženim za prijem u obrazovnu ustanovu. Ako korisnikove potrebe uključuju procenu ličnih osobina vezanih za karijerni izbor, postoje bar dve vrste intervencija: neformalna i formalna procena. Neformalna procena može biti u obliku strukturiranog intervjua, spiskova, sortiranja kartica, vođenog slikovnog prikazivanja ili vođenih aktivnosti. Formalna procena – instrumenti naučno utemeljeni i razvijeni – može se primeniti u štampanom, računarskom ili veb-obliku. Upotreba preko računara ili veba ima tu prednost što ne zahteva od savetnika vreme za sprovođenje, eliminiše greške u računanju rezul-tata ili izostavljanje odgovora i pruža trenutnu povratnu informaciju korisniku. Slabost primene testova putem računara može biti navođenje korisnika da se previše pouzda u rezultate procene zbog neosnovanog stava da računar ima neku čudesnu moć. Postoji vrlo širok skup testova interesovanja, veština, sposobnosti, vrednosti i tipova ličnosti. Naknada za onlajn upotrebu gotovo svih instrumenata za procenu razvijenih naučnim metodom plaća se. Izuzetak su oni razvijeni u okviru javnog finansiranja kao što je O*Net profil interesovanja (O*Net Interest Profiler), O*Net lokator važnosti rada (O*Net Work Importance Locator) i ASVAB pretraživač interesovanja (ASVAB Interest Finder). Izvršna računarska šifra za O*Net instrumente može se besplatno skinuti s njihovog sajta, http://online.onetcenter.org.“

Ako je učeniku potrebno da pretraži velike baze podataka kako bi pronašao po-datke ili prepoznao elemente koji imaju željene karakteristike – kao što su baze fakulteta, univerziteta, škola ili poslova – efikasnije je koristiti veb-sajtove i portale jer to daleko pre-vazilazi sposobnost štampanih materijala ili karijernog savetnika da zadovolji takvu potrebu za informacijama. Ako je učeniku potrebno više informacija o temama vezanim za obrazovno i karijer-no planiranje, prednost će se verovatno dati pažljivo odabranim veb-sajtovima. Mogućnosti i teme mogu obuhvatiti informacije o izvorima finansijske pomoći, poslodavcima, pisanju biografije (rezimea), intervjuima za posao i mnogo čemu drugom. Naravno, informacije o ovim temama su dostupne i u štampanim materijalima, ali internet nudi mogućnost stalnog ažuriranja i upotrebe video-zapisa i višestrukih linkova ka drugim izvorima informacija. Prvi korak u odlučivanju da li koristiti tehnološku intervenciju jeste prepoznavanje učenikovih potreba. Primeri uobičajenih tema s kojima se karijerni savetnik može susresti, a koje neće na najbolji način „opslužiti“ tehnološka intervencija, obuhvataju sledeće:

naučiti kako voditi sopstvenu karijeru,•naučiti kako se slagati s kolegama na poslu ili s nadređenima,•odlučiti kako napraviti ravnotežu između posla i drugih životnih uloga,•

31

znati kako odrediti prioritete i doneti odluke o alternativama, pošto se pre-•poznaju,razjasniti i ojačati samokoncept.•

U odgovoru na ove i druge potrebe i brige bolje je koristiti strategije intervencija koje ostvaruje sam savetnik pre nego tehnološka sredstva.

„Pretpostavimo da su neke ili sve korisnikove brige vezane za procenu, pretragu baza podataka i prikupljanje informacija. Šta još savetnik treba da razmotri? Krumbolc (1991) i Samp-son, Peterson, Lenc, Rirdon i Sonders (1996) podsećaju nas da korisnici možda neće biti ni spo-sobni ni spremni da upotrebe informacije o sebi i druge vrste informacija zato što imaju iracio-nalna uverenja koja su prepreka efikasnoj upotrebi. Krumbolc je odredio iracionalna uverenja u pogledu korisnikove trenutne karijerne situacije, šta je ono što je potrebno za sreću, zatim činio-ce koji bi trebalo da utiču na odluke, promene koje se mogu načiniti i napore koji se mogu uložiti. Sampson i dr. opisuju iracionalne misli kao što su mišljenje ili apsolutna izvesnost neophodna da bi se učinilo bilo šta vezano za karijeru ili da karijerna odluka mora trajati do kraja života. U uvodnom intervjuu, poput onog opisanog u Poglavlju 5, savetnik može biti u stanju da prepozna te prepreke ili može odabrati da primeni kratak test kao što je Test karijernih uverenja (Career Beliefs Inventory, Krumboltz, 1991) ili Test karijernih misli (Career Thoughts Inventory, Sampson et al.., 1996). Upotreba procene, pretraživanje baza podataka i skupljanje informacija u bilo kom mediju biće unapređeni pošto se ukloni prepreka koju čine iracionalna uverenja. Druga važna odlika korisnika koju treba uzeti u obzir jeste stil učenja. Neki pojedinci do-bro uče iz tehnoloških intervencija, učeći kroz čitanje, možda unapređeno slikama, audio ili video snimcima. Drugi ljudi više vole da uče kroz socijalni kontakt, a takvi korisnici bi mogli imati koristi od dodatnih metoda intervencije kao što su grupno savetovanje, učionički pristup, savetovanje jedan na jedan, ’tajne posla’ i informativni intervjui.“

S obzirom na to da postoje na hiljade veb-sajtova koji nude neku vrstu karijerne pomoći ili informacija, kako savetnik može znati koje od njih da koristi? Najbolji odgovor na to pitanje je slediti naredni niz koraka.

Na osnovu iskustva s vašim tipičnim korisnicima – učenicima i njihovim po-1. vratnim informacijama, sastavite spisak njihovih potreba i informacija koje traže. On bi mogao obuhvatiti sledeće:

Koja su moja interesovanja?•Koje su moje veštine?•Kako mogu preneti veštine koje imam na neki drugi posao?•Kako mogu da napišem dobru biografiju (rezime)?•Kako mogu da pronađem posao?•Kako mogu da saznam nešto o poslodavcu?•Kako mogu da pronađem školu?•Kako mogu da dobijem finansijsku pomoć?•Kako se mogu umrežiti s drugima?•Kako mogu saznati više o testovima (za prijemni, npr.)?•Kako mogu saznati detalje o nekom zanimanju?•

32

Upotrebite referentne knjige cenjenih stručnjaka iz oblasti karijernog razvoja 2. da biste odredili jedan ili više veb-sajtova ili sistema koji se bave svakim od pitanja s vašeg spiska. Takve knjige uključuju sledeće:

Harris-Bowlsbey, J., Riley Dikel, M., & Sampson, J. Pr. (2002). • The In-ternet: A Tool for Career Planning, 2. izdanje, Tulsa, OK: National Ca-reer Development Association.Riley Dikel, M., & Roehm, F. (2006). • The Guide to Internet Job Searc-hing: 2006-2007. Čikago, IL: VGM Career Horizons.

Takođe posetite veb-sajtove Nacionalne službe za zapošljavanje (3. www.nsz.gov.rs), Infostuda( www.infostud.com), Beogradske otvorene škole (www.bos.rs), MINGL – http://mingl.org/, portal BOŠ KARIJERA – http://karijera.bos.rs.

Odvojite vreme za upotrebu sistema i sajtova koje ste pronašli, postavljajući 4. pitanja kao što su sledeća:

Da li su sajt napravile osobe ili organizacije koje se profesionalno •bave karijernim razvojem i da li su cenjene kao kvalifikovani izvori za ovu vrstu procene ili informacija? Da li su navedeni autori?Ako je u posredi sajt za procenu, da li je instrument za procenu razvio •neki stručnjak poznat u ovoj oblasti? Da li su pružene informacije o pouzdanosti, validnosti i korisnosti za različite populacije pri upotrebi putem računara?Da li je sajt ažuriran i održavan? Ako pruža podatke, da li je naznače-•no kada su poslednji put ažurirani ti podaci? Da li se sajt s vremena na vreme menja i unapređuje?Da li je sajt lak za korišćenje? Da li je lako kretati se njime? Da li dobro •izgleda? Da li je nivo čitanja prikladan za populaciju s kojom radite? Da li se na sajtu efikasno koriste boje, slike, video-klipovi ili druga vizuelna poboljšanja?Ako se održava neka vrsta dosijea o korisniku, koji podaci o njemu se •čuvaju, koliko dugo i kako su obezbeđeni? Odgovor na ovo pitanje je teško dobiti i može biti potrebno poslati mejl korisničkoj službi ili telefonirati. Da li je navedena cena procene ili usluge? Ako jeste, kolika je? Da li •je moguće dogovoriti s vlasnikom nižu cenu za određeni obim upo-trebe?

Odaberite konačan spisak sajtova koje ćete koristiti i dobro se upoznajte s nji-5. ma. Sajtovi se često menjaju i zato je neophodno periodično ih pregledati.

Odštampajte početnu stranu ili meni sa svakog sajta i napravite više kopija 6. za svoje korisnike. Kada zatražite od korisnika da upotrebi neki sistem ili sajt, dajte mu vrlo precizan zadatak. Može biti korisno podvući, na odštampanom materijalu, specifične opcije koje bi korisnik trebalo da upotrebi.

Razgovarajte s učenikom nakon upotrebe sistema ili sajta. Ako je zadatak bio 7. neka vrsta onlajn karijerne procene, zatražite kopiju rezultata i razgovarajte s korisnikom o njihovom značenju. Ako je zadatak bila pretraga baze podataka,

33

porazgovarajte o korišćenim parametrima pretrage koji su doveli do spiska zanimanja, škola ili izvora finansijske pomoći. Razmotrite razloge za izbor do-tičnih parametara pretrage i učenikove odgovore na dobijeni spisak moguć-nosti. Pomozite mu da oblikuje kriterijume za svođenje spiska i određivanje prioriteta među preostalim mogućnostima. Ako je zadatak bio da se sakupe informacije o zanimanjima, školama ili drugim temama, pregledajte s učeni-kom informacije i pomozite mu da shvati njihovo značenje za primenu na lične karijerne izbore.

Portali i sajtovi u oblasti karijernog vođenja i savetovanja u Srbiji

Portal BOS KARIJERA – http://karijera.bos.rs – namenjen je srednjoškolcima, ali i studenti-ma i diplomcima i može dati korisne ideje ili da uputi na zanimljiva mesta na internetu.

Portal ZNANJE INFOSUD – www.znanje.infostud.com – sadrži podatke o mogućnostima usavršavanja na različitim kursevima i na različitoj obuci, podatke o konkursima za praksu ili omladinska putovanja, uputstva za pisanje CV-ja, konkurisanje za inostrane sti-pendije i još mnogo toga.

Portal www.mladiinfo.com – pruža mnoštvo interesantnih konkursa za obuku, seminare, stipendije za master i doktorske studije i druge programe.

Portali www.youth.rs i www.studentskisvet.com – donose informacije o raznovrsnim do-gađanjima, obukama i programima koje pokreću studentske, omladinske i druge organi-zacije.

Portal www.aiesec.org.rs – AIESEC, najveća studentska organizacija na svetu – međuna-rodna platforma koja omogućava mladim ljudima da otkriju i razviju sopstvene potencijale kako bi imali pozitivan uticaj na društvo.

Jedan od najlakših načina praćenja vesti i izmena na ovim veb-sajtovima jeste korišćenje nekog od RSS čitača. Jedna online varijanta jeste – www.bloglines.com – RSS (Really Sim-ple Syndication) – označen je narandžastom ikonicom, i to je znak da se vesti sa dotičnog sajta mogu pratiti i na ovaj način. Na internetu se mogu lako pronaći detaljnija objašnjenja o RSS-u.

Sajtovi državnih ustanova i univerzitetskih karijernih centara koji donose raznovrsne informacije vezane za mlade:

www.mpn.gov.rs – Ministarstvo prosvete i nauke www.bg.ac.rs – Univerzitet u Beogradu www.razvojkarijere.bg.ac.rs – Centar za razvoj karijere i savetovanje studenata Uni-verziteta u Beogradu www.uns.ac.rs – Univerzitet u Novom Sadu

34

www.razvojkarijere.uns.ac.rs – Centar za razvoj karijere i savetovanje studenata Univerzi-teta u Novom Sadu www.ni.ac.rs – Univerzitet u Nišu www.karijera.ni.ac.rs/ – Centar za razvoj karijere i savetovanje studenata Univerziteta u Nišu www.kg.ac.rs – Univerzitet u Kragujevcu www.razvojkarijere.kg.ac.rs – Centar za razvoj karijere i savetovanje studenata Uni-verziteta u Kragujevcu www.pr.ac.rs – Univerzitet u Prištini www.razvojkarijere.pr.ac.rs – Centar za razvoj karijere i savetovanje studenata Univerziteta u Prištini www.np.ac.rs – Univerzitet u Novom Pazaru

Korisni sajtovi o mogućnostima stipendiranja i studiranja u Evropi i SAD

Informacije o studijama i stipendiranju u Evropi i SAD mogu se naći na sledećim sajtovima:

www.scholarshipsforwesternbalkans.eu – pretraživač stipendija za studente iz zemalja Zapadnog Balkana www.scholarshipportal.eu – pretraživač stipendije za studije u Evropskoj uniji www.tempus.ac.rs – Nacionalna Tempus kancelarija, s informacijama o programima Era-smus Mundus, JoinEU-SEE, Basileus i stipendijama koje nude neke evropske zemlje www.studyineurope.eu – studiranje u Evropi, informacije o mogućnostima studiranja i dobijanja finansijske pomoći u različitim evropskim zemljama www.studyinsweden.se – studiranje u Švedskoj www.studyinnorway.no – studiranje u Norveškoj www.studyinfinland.fi – studiranje u Finskoj www.nuffic.nl/international-students – studiranje u Holandiji www.grantfinder.nl – pretraživač grantova i stipendija za Holandiju www.studyinbelgium.be – studiranje u Belgiji www.studyin.cz – studiranje u Češkoj www.spainedu.org – studiranje u Španiji www.studyindenmark.dk – studiranje u Danskojwww.study-in-italy.it – studiranje u Italiji www.campusfrance.org – studiranje u Francusko. www.study-in-germany.de – studiranje u Nemačkoj

b. Papirni izvori

Papirni izvoru su: lifleti, brošure, publikacije, bilteni, vodiči, knjige. Iako je danas većina papirnih izvora ponovljena ili smeštena u IT pakete il veb-sajtove, ipak postoje potreba i praksa za prikupljanjem i korišćenjem papirnih – knjižnih ili neknjižnih izvora. Oni treba da se koriste na jasan i vidljiv način i da se o njima vodi briga.

35

Tradicionalno karijerni centri imaju bogate kolekcije papirnih izvora i jedan od njihovih zadataka je da približe informacije korisnicima. Zbog toga je praksa da se štampaju lifleti, posteri, brošure i vodiči koji daju osnovne informacije korisnicima i istovremeno omoguća-vaju centrima da budu jasni i vidljivi u ostavarivanju usluge karijernog centra. Papirni izvori pružaju informacije potrebne korisnici-ma i najčešće je to osnova od koje počinje karijerno savetovanje. Kako približiti te izvore korisnicima osnovno je strateško pitanje funkcionisanja samog karijernog centra. Papirni izvori mogu da obuhvate:

različite vrste dostupnih informacijao gde se nalazi izvori informacija i kada i kako korisnici mogu da ih koristeo kako su izvori organizovani i kalsifikovanio kako se pristupa određenim sajtovima i CD ROM programimao kako se informacije fotokopiraju ili štampaju o Kako se traže informacije i ko može pomoći u njihovom traženju. o

Primer biltena Karijernog centra u srednjoj školi

c. Softveri, CD, DVD

Karijerni centri koriste različite oblike i forme softvera koji im omogućavaju brži i efikasniji rad. Istovremeno softveri doprinose i pomažu ostvarivanja različitih funkcija kari-jernih centara, naročito u oblasti karijernog informisanja, povezivanja sa socijalnim partne-rima i poslodavcima i omogućavaju direktan kontakt s korisnicima. Postoje veoma razvijeni licencirani ili zaštićeni softveri ali i različite forme karijer-nih softvera koje izrađuju sami centri.

36

Između ostalih koriste se i sledeći softveri:Destination •New Directions •Career Builder Plus •Careermate •Career Builder •Action Planner •Self Marketing Software•Winwork. •

d. Sajmovi

Sajmovi karijere su jedan od tradicinalnih oblika i aktivnosti karijernog vođenja i savetovanja. Osnovna funkcija sajmova je da direktno povežu korisnike i poslodavce, da pomognu korisnicima da uspostave direktne kontakte, da pronađu praksu, zaposlenje, vo-lonterski posao. Sajmove karijere ili sajmove zapošljavanja organizuju Nacionalna služba za zapošljavanje, visokoškolske ustanove, srednje škole, lokalne samouprave ili druge organiza-cije. Pored ostvarenja osnovnog cilja sajmovi omogućavaju da korisnici, naročito mladi, više nauče o specifičnim oblastima privrede i sektorima, o karijerama i kompanijama. Takođe, korisnik može odmah da dobije odgovore o svom CV-ju, stečenom obrazovanju ili iskustvu. Ono što je važno, a što korisnici moraju da znaju, jeste da za sajam karijere ili sajam zapošljavanja moraju da budu pripremljeni: da imaju pripremljen CV, da znaju kako da us-postave kontakt s poslodavcima, kako da se ponašaju, kako da komuniciraju, šta da pitaju.

e. Neposredne tehnike rada savetnika u srednjim školama

Usluge karijernog vođenja i savetovanja u srednjoj školi imaju za cilj da pomo-gnu učenicima da dobiju više informacija o svom daljem obrazovnom i karijernom izboru. Programi karijernog vođenja i savetovanja, između ostalog, nude informacije o mogućno-stima razvoja karijere u određenim zanimanjima, o daljim akademskim i profesionalnim mogućnostima, posle srednjeg obrazovanja. Aktivnosti karijernog vođenja i savetovanja u srednjoj školi najčešće obuhvataju:

savetovanje učenika i roditelja o visokoškolskim programima i priprema-o ju ih za nastavak obrazovanja;školski savetnici pomažu učenicima da unaprede socijalne veštine i us-o peh u školi;pomažu učenicima da razumeju i prevaziđu socijalne probleme u okviru o individualnog i grupnog savetovanja;rade s učenicima na razvoju veština kao što su organizacija i upravljanje o vremenom, efektivno učenje, donošenje odluka, ali i traženje posla, pisanje CV-ja, priprema za intervju itd.;

37

procenjuju sposobnosti i interesovanja učenika;o pomažu nastavnicima i upravi škole u identifikaciji razvojnih problema o kod učenika.

Tehnike rada karijernih savetnika i saradnika u oblasti karijernog informisanja, kao i u oblasti karijernog savetovanja brojne su i raznovrsne. Jedna od najopštijih podela obuhva-ta nekoliko osnovnih tehnika koje prevazilaze sam pojam tehnike ali znače i sam oblik rada. To su:

grupni oblici rada•individualno savetovanje•različite vrste informacija (u zavisnosti od vrste korisnika)•forme ličnog prezentovanja (CV, motivaciono pismo, lične prezentacije)•kolekcije papirnih izvora (bilteni, • news letters)baze podataka•testovi i različiti oblici procenjivanja sposobnosti•lični planovi.•

Postoji i podela tehnika karijernog vođenja i savetovanja na nestandardizovane i standardizovane tehnike.

Nestandardizovane tehnike daju širi, promenljiviji i subjektivniji pristup u procesu karijernog savetovanja i karijernog vođenja. Postoji široki spektar ovih tehnika a među nji-ma su i sledeće.

Upitnik Upitnik je spisak pitanja na koje odgovara pojedinac ili grupa indivi-dualno. Upitnik obično prate druge tehnike i najčešće se primenjuje u kombinacijama s drugim tehnikama. Pitanja u upitniku mogu biti otvorenog i zatvorenog tipa a u zavisnosti od toga šta se želi dobiti upitnikom.

Posmatranje U okviru ove tehnike posmatra se ponašanje pojedinca. Efektivnost tehnike zavisi od veština i sposobnosti onoga ko posmatra. Od po-smatrača se očekuje da posmatra ponašanje pojedinca bez predra-suda i ograničenja.

Sociometrijske tehnike

Cilj uključivanja sociometrije je proučavanje prirode društvenih od-nosa pojedinca u grupi. Time se nudi mogućnost identifikacije pro-blema ličnosti, ali i koristan izvor informacija za procenu društvenog ponašanja pojedinaca. Najčešće sociometrijske tehnike su nomina-cija, društveno prihvatanje i „ko je ko“ ili „pogodi ko je“.

Autobiografija Autobigrafija je deskripcija koju je lično napisao pojedinac. U okviru karijernog savetovanja ova tehnika pomaže da se dobiju informacije o ličnosti pojedinca, o njegovoj ličnoj istoriji, ambicijama, nadama, željama. Veoma je korisna tehnika u karijernom savetovanju.

38

Bodovanje Ovom tehnikom se ocenjuje određeni tip ponašanja ili svojstva u pogledu kvaliteta i kvantiteta. Može da se boduje uspeh u školi, ru-kopis, navike i neki drugi aspekti učenikovog ili studentovog učešća u nastavi.

Anegdota Anegdotski zapis sadrži kratak opis određenog događaja u kome je učestvovao pojedinac. To je jednostavna izjava o događaju koju daje posmatrač i koja je značajna za njega.

Studija slučaja Studija slučaja se definiše kao skup raspoloživih informacija o ra-zličitim aspektima i pitanjima i time može da pomogne u objašnje-nju pojedinca. Informacije se prikupljaju korišćenjem raspoloživih tehnika. Sve dobijene informacije se grupišu i organizuju kao celina u kojoj se pojedinac posmatra kao dinamički faktor u okruženju u kome živi.

Kumulativni izveštaji

To su informacije koje se periodično dobijaju iz različitih izvora, teh-nika , testova, studija slučajeva i sl., koje se daju u sažetom i skra-ćenom obliku.

Intervjui Cilj intervjua je konverzacija, ozbiljan razgovor koji se zasniva na utvrđivanju činjenica, evaluaciji određenih informacija. Intervju se mora držati u posebnoj atmosferi uz poverenje i poštovanje.

Standardizovane tehnike su različite kategorije i vrste testova. Među njima ima preklapanja, al najčešće se primenjuju sledeći:

testovi za ispitivanje stavova kojima se mere stavovi pojedinaca o odre-•đenim pitanjima, vrednostima, društvenim situacijamatestovi postignuća koji se bave školskim ili studentskim uspehom poje-•dinca inventari interesovanja koji se bave praćenjem i merenjem interesovanja •pojedincatestovi ličnosti koji se bave ličnim karakteristikama i osobinama pojedinca.•

Tehnike grupnog rada

Grupni rad kao oblik i kao tehnika predstavlja jednu od suštinskih alatki karijernog informisanja i savetovanja. Grupni oblici rada nisu predavanja niti diskusione grupe već su to strukturirane interakcije članova grupe koje treba da im pomognu da izgrade i postave svoje karijerne želje i interesovanja i da to predstave drugima. Karijerne grupe ili radionice mogu da budu snažni pokretači promene ponašanja pojedinca. Karijerni savetnik kao grupni fasilitator može da pokreće karijerni razvoj učesnika prezentujući brojna iskustva koja mogu da pomognu učesnicima da razviju svoje stavove i ponašanja. Učeći jedni od drugih, učesnici grupnih radionica stiču i razvijaju stavove o tome kako da se ponašaju u određenim profesionalnim i karijernim situacijama.

39

„Grupa“ u ovom smislu okuplja od 10 do 40 učesnika i realizuje se kao radionica. Radionica može da ima jedan (ili više) ciljeva.

Samoprocenao : od učesnika se traži da istraže i ispitaju svoje funkcionalne veštine, interesovanja, odnos prema radu, ili neke druge stavove prema karijeri. Mogu se ispitivati postignuća ili životna iskustva. Mogu se uključiti i crtanje slika karijernih želja i neke druge vizuelne vežbe. Generisanje karijernih opcijao : vežbe uključuju učesnike u proces zamišljanja i kreiranja mogućih karijera, koristeći informacije koje su samostalno priku-pili.Veštineo : podsticanje učesnika da isprobaju određene veštine, kao što su in-tervjuisanje za posao, prodaja, informacioni intervju itd. Učesnici jedni drugi-ma daju mišljenje o efektivnosti praktične aktivnosti.Obezbeđivanje informacijao : prikupljanje informacija od drugih članova gru-pe , kao što su ideje, namere, kontakti s fokusom na određenom karijernom problemu.

Radionice traju od 2 do 8 časova, a u zavisnosti od potreba učesnika. Grupa može da se sastane dva ili više puta. Rezultati koje radionice mogu da ostvare su i koristi koje imaju članovi radionice.

Učesnici mogu da vide kako tim lider/facilitator demonstrira veštine važne za o karijerni razvoj, kao što su npr. veštine razgovora telefonom, veštine intervju-isanja, veštine pregovaranja.U svakoj grupi jedni uče od drugih. Facilitator dizajnira radionicu tako da o svaki član daje inpute drugima na različite načine.Radioničarske aktivnosti omogućavaju razvoj odgovornosti učesnika prema o sopstvenom karijernom razvoju.Interaktivne radionice zahtevaju od pojedinaca da stanu ispred „javnosti“ sa o svojim karijernim ambicijama. To je mnogima suštinski važno jer se veoma teško izražavaju pred nekim ili javno iskazuju svoje karijerne želje i planove. Takođe je izuzetno značajan odgovor drugih ili razmišljanja drugih kao pomoć u razmišljanju o sopstvenom karijernom razvoju.

Lider ili facilitator radionice mora da veoma osetljivo i pažljivo vodi radionicu kako ne bi prekršio pravila privatnosti a u isto vreme omogućio pojedincima da otvoreno (onoliko koliko su oni na to spremni) razgovaraju s drugima o svojim karijernim planovima. Takođe, facilitator treba da vodi računa o uspostavljanju balansa između vežbi i objašnjenja proble-ma i navođenja primera. Bez primera vežbe nisu dovoljne i stvaraju konfuziju kod učesnika.

Uspešna radionica treba da ima sledeće delove.Uvodo . – Ovaj deo radionice obuhvata uvod i objašnjenje šta će se dešavati na radionici i o kakvoj vežbi je reč i zašto je to važno za karijerni razvoj: na primer, motivacija za pronalaženje posla u svim situacijama čak i kada nam se ne dopada poslovna situacija ili vrsta posla. Vežba će obuhavatiti analizu različitih karijernih motivatora.

40

Objašnjenjeo šta treba da se radi i navođenje primera. Facilitator objaš-njava šta se traži od učesnika i šta oni treba da urade. On mora da bude siguran da su svi razumeli zadatak i ako treba, ponavlja ga nekoliko puta. Takođe se traži od učesnika da potvrde da su razumeli zadatak.

Vežbao . – Od učesnika se traži da urade odgovarajuću vežbu u okviru osnovne teme radionice i u skladu s definisanim aktivnostima. Facilitator obilazi učesnike i odgovara na pitanja.

Odgovor grupeo . – Facilitator nakon završene vežbe razgovara s grupom i postavlja pitanja koja treba da provere efekte vežbe. Šta ste naučili iz ove vežbe? Kako je ova vežba uticala na vas? Na koji način radionica može da vam pomogne? Šta mislite, šta je trebalo drugačije da se organizuje?

41

IV POGLAVLJE

ORGANIZACIJA KARIJERNOG CENTRA Osnovna funkcija karijernih centara jeste da obezbede i pruže karijerne usluge ra-zličitim kategorijama korisnika. Centri pružaju pomoć svojim korisnicima u svim segmenti-ma njihovom obrazovnog i profesionalnog razvoja. Oni pružaju i znanja i veštine neophodne pojedincima za funkcionisanje u tehnološki naprednom i konkurentnom svetu, kao i ona koja im omogućavaju doživotno učenje. Ali, pre svega, karijerni centri pomažu pojedincima u razvoju karijernih planova, pripremi za nastavak obrazovanja, obezbeđuju sticanje počet-nog profesionalnog iskustva kroz praksu i olakšavaju tranziciju iz sveta obrazovanja u svet rada. U skladu s tim i primarni cilj centara jeste da pomognu pojedincima u razvoju, vred-novanju i/ili implementaciju karijere, donošenju odluka i planova u odnosu na obrazovanje i zapošljavanje.

Neposredni zadaci karijernih centara su:da pomognu pojedincima da razvijaju samospoznaju u vezi s karijernim o izborom, procene i razumeju svoje dužnosti, interesovanja, vrednosti i lične karakteristike;da pojedinci dobiju obrazovne i profesionalne informacije kako bi plani-o rali i razvijali svoju karijeru, planirali obrazovanje i razumeli svet rada;da pomognu pojedincima da izaberu akademske programe koji im odgo-o varaju i koji im otvaraju opcije zapošljavanja;da pomognu pojedincima da preuzmu odgovornost za razvoj karijere, za o donošenje odluka, profesionalne i školske planove, planove zapošljava-nja;da pomognu učenicima i studentima da steknu iskustvo kroz učeničke i o studentske aktivnosti, društveni i volonterski rad, istraživačke projekte itd.

Programi usluga karijernog vođenja i savetovanja moraju biti jasno definisani, osmišljeni i realizovani u uskladu sa:

razvojnim perspektivama karijere i potrebama i interesima pojedinaca o kojima se daje uslugatrenutnim istraživanjima, teorijama i znanjem o razvoju karijere i učenjao

42

savremenom praksom karijernog vođenja i savetovanjao ekonomskim trendovima, mogućnostima i/ili ograničenjimao institucionalnim prioritetimao tehnološkim napretkomo resursima.o

Karijerne usluga se rade u saradnji s akademskim institucijama, grupama, fakulte-tima, školama, poslodavcima i drugim relevantnim institucijama. Karijerni centar u okviru karijerne usluge pruža informacije o karijeri i zapošljava-nja, temama i etičkim obavezama učenika, nastavnika, poslodavaca i drugih uključenih u procesu zapošljavanja.

Kаrijerno vođenje i sаvetovаnje ostvаruje se u obrаzovnim institucijаmа (ško-le, visokoškolske ustаnove), kаrijernim centrimа i servisimа, kancelarijama za mlade i udruženjimа.

Orgаnizаcioni oblici u oblаsti obrаzovаnjа i zаpošljаvаnjа mogu biti:kаrijerni centri u okviru osnovnih ili srednjih školа;•kаrijerni centri u visokoškolskim ustаnovаmа;•kаrijerni centri nа nivou univerzitetа; •kаrijerni centri ili službe u okviru ustаnovа i udruženjа kojа se bаve •neformаlnim obrаzovаnjem;kаrijerni centri ili službe u okviru ustаnovа i institucijа koje se bаve •osposobljаvаnjem i obukаmа u okviru neformаlnog obrаzovаnjа;kаrijerni centri zа obrаzovаnje odrаslih u okviru centаrа zа obrаzovаnje •odrаslih i regionаlnih centаrа zа obrаzovаnje i obuku odrаslih;rаzličiti zаjednički centri zа kаrijerno vođenje i sаvetovаnje mlаdih i •odrаslih u obrаzovnim ustаnovаmа nа nivou lokаlne zаjednice;kаrijerni centri u okviru kаncelаrijа zа mlаde;•rаzličiti tipovi servisа zа kаrijerno vođenje i sаvetovаnje odrаslih – •zаposlenih i nezаposlenih licа u okviru privrednih društаvа;centri zа informisаnje i profesionаlno sаvetovаnje u okviru filijаlа •Nаcionаle službe zа zаpošljаvаnje.

Bez obzira na organizacioni oblik, većina karijernih centara obavlja slične aktivnosti:direktan rad s korisnicima•informisanje•savetovanje•saradnja s poslodavcima i povezivanje•praksa•traženje posla•priprema za upis na univerzitete.•

Karijerni centri su različito organizovani, a u zavisnosti od svojih aktivnosti i katego-rija svojih korisnika. Postoje veliki regionalni karijerni centri koji obavljaju brojne aktivnosti i

43

gde se prepliću obrazovne i karijerne aktivnosti i aktivnosti usavršavanja i obuka. U srednjim školama postoje karijerne službe i karijerni centri u kojima se nalaze karijerni savetnici i saradnici. Postoje i veoma razvijeni oblici srednjoškolskih centara u kojima je karijerno save-tovanje direktno integrisano u ukupnu delatnost čitavog obrazovnog centra. Takav primer je The Washington Country Career Center (http://www.thecareercenter.net/) koji pruža različite mogućnosti i aktivnosti. Uloga i zadaci ovog centra su:

osposobljavanje učenika i sticanje veština u tehničkim oblastima kako –bi se brže zaposlili nakon srednje škole, za zanatstvo, trgovinu i/ili dalje obrazovanje;savetovanje za upis na koledž, sticanje licenci i za početak razvoja karije-–re.

Misija ovog centra je da pripremi učenike za njihov ukupni karijerni razvoj, za celoži-votno učenje kroz kvalitetno akademsko obrazovanje i tehničko opismenjavanje. U skladu s ovakvom misijom Centar ostvaruje sledeće aktivnosti:

realizuje obrazovne programe koji pripremaju učenike za rad, koledž ili •oboje;realizuje kurikulume koji integrišu akademske i karijerno/tehničke studije •za jačanje znanja i veština;osposobljava za IT veštine;•osposobljava za medijske aktivnosti;•obavlja akademsko i profesionalno savetovanje;•ukazuje na celoživotno osposobljavanje i priprema rezimea;•razvija karijerni pasoš;•pruža karijernu/tehničku procenu;•daje profesionalne i tehničke sertifikate;•realizuje radnu praksu;•izvodi karijerno i tehničko specijalno obrazovanje;•radi s roditeljima – Graduation, Reality and Dual Roles (GRADS);•pomaže u zapošljavanju mladih.•

Postoje i drugačiji oblici karijernih centara koji rade s diferenciranim kategorijama korisnika (npr http://www.communitycareers.org.uk/ u Londonu), koji pružaju čitav dijapa-zon različitih usluga svojim korisnicima.

U formiranju karijernih centara/usluga ili servisa postoji nekoliko ključnih eleme-nata koji se moraju uzeti u obzir. To su osnovni principi koji se moraju uvažiti da bi se ovakav centar ili usluga formirali. To se može videti na sledećoj šemi.

44

Tabela pokazuje da proces formiranja karijernog centra ili usluge ima tri faze ili tri koraka koje dovode do njihovog uspostavljanja.

korak – istražiti i definisati 1. Obezbeđivanje finansijske osnove za rad centra•Spremnost i podrška zajednice•Saradnja i institucionalna povezanost s relevantnim organima i instituci-•jamaZainteresovanost korisnika•

korak 2. – preciziratiKategorije korisnika i njihove potrebe•Osoblje•Uslovi•Oprema•Prostor•

korak 3. – postaviti Aktivnosti i sadržaje•Oblike, metode i tehnike rada•

Proces formiranja karijernog centra mora da uvaži i sve specifičnosti i osobenosti pojedinih sredina, institucija i stanovništva. Zbog toga se u praksi pojavljuju razlike između karijernih centara.

45

DRUGI DEO

KONCEPTUALNI I PROGRAMSKI

ELEMENTI KARIJERNOG

VOĐENJA I SAVETOVANJA

U SRBIJI

46

47

KARIJERNO VOĐENJE I SAVETOVANJE I ZAPOŠLJIVOST MLADIH U SRBIJI

Problem zapošljavanja, zaposlenosti i nezaposlenosti je jedno od ključnih pitanja ra-zvoja svakog društva i države. U tom segmentu se praktično susreću obrazovanje i tržište rada, i to najdirektnije i najvidljivije. Svakako da obrazovanje ne može, niti je to njegova uloga, da rešava zaposlenost, odnosno nezaposlenost, ali u veoma velikoj meri utiče na procese zapošljavanja i samu politiku zapošljavanja. Za zemlje u tranziciji zapošljavanje dobija mnogo dramatičnije obrise i konotaciju. Međutim, isto toliko je važno i razmatranje tržišta rada koje, naročito u tranzicionim društvima, ima svoja ograničenja, kompleksnost i otežavajuće karakteristike. U tom kontekstu oblast kari-jernog vođenja i savetovanja dobija poseban značaj i funkciju.

Prema analizama, na tržištu rada poslodavci i lideri žele zaposlene koji će konti-nuirano osavremenjavati i dalje usavršavati svoje veštine i koji će efektivno komunicirati i raditi samostalno. Odnosno, novoj privredi potrebni su pojedinci koji poseduju široki opseg veština i sposobnosti visokog nivoa, kao što su kritičko mišljenje, sposobnost rešavanja pro-blema, timski rad i veštine donošenja odluka, jer je svet u kome živi današnji čovek sofistici-ran i višeznačan. Ljudi treba da imaju veštine visokog nivoa da bi delovali, odgovarali, dalje učili i reagovali na različite promene. Uspešnost svake profesije i svakog pojedinca uveliko zavisi od njegove sposobnosti da misli, čini, adaptira se i kreativno komunicira. U tim uslo-vima posebno mesto zauzima tehnologija jer će u budućnosti ona i dalje biti glavna snaga na radnim mestima, u zajednici i u pojedinačnim životima. Neophodno je da svi pojedinci razumeju kako da koriste multimedijalne alatke i savremene tehnologije. Te alatke omo-gućavaju ljudima da efektivno i kvalitetno koriste svoje vreme na radu i u ostalim svakod-nevnim aktivnostima, i to za set poslova kao što su: elektronsko poslovanje, multimedijalni programi, prezentovanje, priprema i procesiranje baza podataka za istraživanja, umrežava-nje i komunikacija s drugima. S obzirom na takve procene analitičara i teoretičara postavlja se i pitanje kako obrazovne ustanove da razviju ili još bolje usavrše odgovarajuće veštine i znanja učenika i studenata.

Tržište rada u Republici Srbiji karakteriše nepovoljna kvalifikaciona struktura ne-zaposlenih, sa zastarelim znanjima i neadekvatnim veštinama i sposobnostima, kojj nisu spremni da se suoči s tehnološkim promenama, novim načinima proizvodnje i organizaci-jom rada. To se naročito odnosi na nezaposlena lica sa srednjim stručnim obrazovanjem, koja ujedno spadaju u grupu suficitarnih zanimanja, za kojima ne postoji potreba na tržištu rada jer ne mogu da odgovore zahtevima tržišta rada i poslodavaca. Nezaposlenost je naj-rasprostranjenija među licima sa srednjim nivoom obrazovanja, budući da je nešto više od dve trećine nezaposlenih završilo srednju školu.

48

Na evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje na kraju 2011. godine registrova-no je 745 781 nezaposlenih lica, a od tog broja najbrojnija su lica sa srednjim obrazovanjem, i to 410 179 lica (sa III stepenom 191 893 lica, sa IV – 211 070 i sa V stepenom – 7216 lica). U isto vreme, posredstvom Nacionalne službe za zapošljavanje 2011. godine najviše se za-poslilo lica sa srednjim obrazovanjem, čak 58,7%. Najviše su se zapošljavali trgovci, admi-nistrativni radnici, agenti za osiguranje, zanimanja odbrane, bezbednosti i zaštite, zanima-nja za završne radove u građevinarstvu, zanimanja ličnih usluga, dok je registrovano slabo zapošljavanje mašinskih tehničara, proizvođača odeće, veterinarskih tehničara, šumarskih tehničara, maturanata gimnazije.

Sistemsko uređenje oblasti karijernog vođenja i savetovanja treba da doprinese poboljšanju stanja na tržištu rada u Republici Srbiji i kao bitan segment razvoja društva treba svakom pojedincu da obezbedi i omogući lični razvoj u cilju donošenja sopstvenih odluka vezanih za učenje, zapošljavanje, rad, kao i planiranje i upravljanje svojom karijerom. Na taj način treba da se omogući i pomogne nezaposlenom licu u razjašnjenju neposrednih ciljeva zapošljavanja, pri traženju posla i zadržavanju zaposlenja, ali i spremnosti da pristupi osposobljavanju i sticanju dodatnih potrebnih znanja i veština, odnosno povećanju kom-petencija, što bi značajno doprinelo njegovoj konkurentnosti i mobilnosti na tržištu rada, a time i zapošljavanju.

49

STRATEGIJA KARIJERNOG VOĐENJA I SAVETOVANJA I NJENA REALIZACIJA NA MEĐUOPŠTINSKOM NIVOU Strategija karijernog vođenja i savetovanja s Akcionim planom koju je Vlada Re-publike Srbije usvojila 2010. godine uspostavlja sistem karijernog vođenja i savetovanja u Republici Srbiji a zasnovana je na već započetim aktivnostima modernizacije i usavršavanja stručnog obrazovanja i obuke, obrazovanja odraslih i reformskih procesa u oblasti zapo-šljavanja. Ova strategija je direktno proizašla iz Nacionalne strategije zapošljavanja Srbije, Strategije razvoja stručnog obrazovanja u Republici Srbiji, Strategije obrazovanja odraslih i Nacionalne strategije za mlade i Akcionog plana za sprovođenje Nacionalne strategije za mlade za period 2009–2014. godine, koje je usvojila Vlada Republike Srbije. Strategija je uvažila Rezoluciju o doživotnom učenju Saveta ministara EU (iz maja 2004. godine) koja definiše karijerno vođenje kao: niz aktivnosti koje osposobljavaju po-jedince bilo kog uzrasta, u bilo kom trenutku njihovih života, da identifikuju sopstvene sposobnosti, kompetencije i interese, da donesu odluke koje se tiču njihovog obrazovanja, osposobljavanja i profesije i da upravljaju tokovima svojih života u oblasti učenja, rada i drugih oblasti u kojima mogu da steknu i primene sposobnosti i kompetencije.

Ovakvo shvatanje koncepta karijernog vođenja i savetovanja zasniva se na novom shvatanju i konceptu karijere koji podrazumeva karijeru kao promenljivu kategoriju, koja se brzo i lako menja kako zbog promena u interesovanjima, sposobnostima i vrednostima zaposlenog, tako i zbog promena u radnom okruženju.

Promenljiva karijera se od tradicionalne razlikuje u nekoliko elemenata: 1) cilj karijere nije samo unapređenje i povećanje zarade već psihološki us-

peh, tj. osećanje zadovoljstva zbog mogućnosti ostvarenja životnih ciljeva pojedinaca, kako privatno, tako i profesionalno;

2) očekivanja koja poslodavci i zaposleni imaju jedni od drugih su više par-tnerska jer se njihovi ciljevi poklapaju u većoj meri. Sigurnost posla je dinamička, a ne statička kategorija, u kojoj zaposleni i poslodavac koriste mogućnosti za stalno profesionalno usavršavanje i unapređenje uslova rada;

mobilnost unutar organizacije je ne samo vertikalna nego i lateralna;3) 4) odgovornost za karijeru zaposlenog ne snosi samo poslodavac već i sam

zaposleni;5) karijera postaje fleksibilnija i promenljivija, a zavisi od spremnosti, spo-

sobnosti, znanja i veština svakog zaposlenog pojedinca;6) razvoj zaposlenih dobija drugačije karakteristike oslanjajući se ne samo

na obrazovne programe već i na radna iskustva pojedinaca.

50

U okviru takvog shvatanja karijere i sam proces karijernog vođenja i savetovanja predstavlja:

sistemsku inovaciju – jer se kroz ovaj proces škola približava socijalnim −partnerima i okreće obrazovanju zasnovanom na ishodima;institucionalnu inovaciju – jer bitno može da utiče na organizaciju i polo-−žaj obrazovne ustanove u lokalnoj sredini, ali i da promeni način upravlja-nja obrazovnom institucijom, i to kroz nove oblike rada i finansiranja;kurikularnu inovaciju – uvođenjem kroz određene predmetne sadržaje ili −uvođenje samog predmeta koji se odnosi na karijerno vođenje;invdividualnu inovaciju – kao inovacija jednog ili grupe nastavnika u sred-−njoj stručnoj školi i karijernog vođenja i savetovanja jednog broja učeni-ka.

Karijerno vođenje i savetovanje je samo jedan od aspekata povezivanja škola, od-nosno visokoškolskih ustanova sa svetom rada. Ono analitički pristupa kompletnom proce-su obrazovanja kod nas. Zato je njegovo uvođenje ogroman korak ka modernizaciji i reformi čitavog sistema obrazovanja i njegovog uvođenja u ekonomske tokove društva.

Strategija je definisala nekoliko bazičnih elemenata koji čine osnovu sistema kari-jernog vođenja i savetovanja, i to:

uključivanje karijernog savetovanja kao sveobuhvatni obrazovni cilj na −svakom nivou obrazovanja;obezbeđivanje dostupnosti karijernih informacija i mladima i odraslima;−povezivanje i bliska saradnja između sistema karijernog vođenja i saveto-−vanja za odrasle i karijernog sistema za mlade;obezbeđivanje visokog kvaliteta pojedinačnih servisa za karijerno saveto-−vanje uvođenjem jedinstvenih standarda servisa; obezbeđivanje stalnog usavršavanja metoda karijernog savetovanja i vo-−đenja i informacionih materijala za pojedince;stvaranje sistema usavršavanja pedagoga, psihologa i savetnika za karijer-−no vođenje i savetovanje u školama, karijernim centrima i servisima;podizanje društvene svesti o važnosti stalnog individualnog planiranja −karijere, što bi pomoglo zapošljivost svakog pojedinca u uslovima stalnih promena na tržištu rada.

Strategija je definisala i cilj karijernog vođenja i savetovanja. Odnosno, karijerno vođenje i savetovanje jeste usluga kojom se pojedincu pomaže da proceni svoje sposobnosti, in-teresovanja i vrednosti, da dobije informacije o mogućnostima dodatnog obrazovanja i zaposlenja, pozicionira sebe na tržištu rada – kako u odnosu na zahteve samog tržišta, tako i u odnosu na sopstvene sposobnosti, interesovanja i iskustvo. Rad s pojedincem ne završava se pronalaženjem adekvatnog zaposlenja, već se on i dalje prati radi stalnog profesionalnog i ličnog razvoja, a u skladu s kretanjima na tržištu rada. Vaspitno-obrazovni cilj karijernog vođenja i savetovanja je formiranje zrele i odgovorne ličnosti, sposobne da donosi dobro promišljene i odgovorne odluke o vlasti-toj profesionalnoj budućnosti i da ih sprovodi u delo.

51

Ovaj cilj je komplementaran i kompatibilan s opštim ciljevima obrazovanja, koji se razvijaju od predškolskog, pa sve do potpunog profesionalnog angažmana. Karijerno vođe-nje zasnovano na celoživotnom učenju bazira se na stalnom razvojnom segmentu pojedin-ca, koji se s vremenom pretvara u menadžera svoje karijere. Polazeći od takvog shvatanja, cilj karijernog vođenja i savetovanja u Republici Srbiji treba da obezbedi svakom pojedincu:

lični razvoj kako bi mogao da razume sebe i da utiče na sopstvene odlu-−ke i inicijative u oblasti školovanja i profesionalnog razvoja;istraživanje mogućnosti za učenje i zapošljavanje, odnosno za rad;−planiranje i upravljanje promenama u oblasti svog učenja i rada, odno-−sno upravljanje svojom karijerom.

Navedena definicija karijernog vođenja i savetovanja uključuje izradu i dostupnost zainteresovanima, u svakom trenutku, informacija o tržištu rada, obrazovnim mogućno-stima, kao i o mogućnostima zapošljavanja. Takođe, uključuje pretpostavku da pojedinci

52

mogu dobiti stručnu pomoć u definisanju oblasti u kojima mogu da iskažu svoje aspiracije, interese, kompetencije, lične osobine, kvalifikacije i sposobnosti, i da ih dovedu u vezu s dostupnim osposobljavanjem i mogućnostima zapošljavanja.

U skladu s ovakvom definicijom karijernog vođenja aktivnosti karijernog vođenja u Srbiji mogu se svrstati u pet kategorija.

Karijerno informisanje1. – sve informacije neophodne za planiranje, postizanje i održavanje zaposlenosti (plaćene ili na volonterskom nivou), uključujući in-formacije o zanimanjima, veštinama, karijernim putevima (putevima u reali-zaciji karijere), trendovima i stanju na tržištu rada, obrazovnim programima i mogućnostima, obrazovnim institucijama (svih vrsta – formalne, neformalne), vladinim i nevladinim programima i uslugama, perspektivama poslova. Ove informacije smatraju se kamenom-temeljcem karijernog vođenja.

Obrazovanje za karijeru2. – stiče se u obrazovnim institucijama i, pokatkad, u javnim organizacijama, a sprovode ga profesori i karijerni savetnici. Ovo obra-zovanje pomaže pojedincima da razumeju svoje motive, vrednosti i način kako mogu doprineti društvu u kome žive. Obezbeđuje im znanje o tržištu rada, ve-štine koje ih osposobljavaju da vrše izbore u sferi obrazovanja, rada i života; os-posobljava ih da planiraju karijeru i pripreme se za rad. Odnosno, obrazovanje za karijeru promoviše razumevanje sveta rada kroz školske programe, i to u ra-zličitim oblicima i formama. Aktivnosti koje obuhvataju karijerno informisanje i karijerno savetovanje mogu biti integrisane u predmetne i nastavne oblasti u školi, ili se mogu realizovati kao posebne grupne aktivnosti za učenike. Za razli-ku od karijernog savetovanja, obrazovanje za karijeru promoviše razumevanje sveta rada kroz školske kurikulume. To se može realizovati u različitim forma-ma u okviru nastavnog procesa. To mogu biti oblici karijernog informisanja i karijernog savetovanja koje nastavnici direktno integrišu u predmetne oblasti, ili sticanje određenih veština potrebnih za zapošljavanje koje se organizuje kao poseban segment obrazovnog rada, koji je takođe uključen u školski kuri-kulum. Posebne veštine za zapošljavanje mogu da obuhvate sticanje veština upravljanja karijerom, prelazak iz škole u oblast rada itd. Ovakvim školskim aktivnostima podržavaju se ciljevi karijernog vođenja i savetovanja.

Karijerno savetovanje 3. (kao užestručna aktivnost) – pomaže pojedincima da razumeju vlastite ciljeve i aspiracije, sopstveni identitet, donose odluke ute-meljene na informacijama, posvete se aktivnostima i upravljaju promenama u svojoj karijeri bilo da su planirane ili neplanirane. Sami oblici karijernog save-tovanja često su direktno uslovljeni samom potrebom za zapošljavanje, kao i brojem i vrstama barijera koje moraju da se savladaju da bi se našlo pravo za-poslenje ili razvila karijera. Najčešće se razlikuju tri nivoa aktivnosti u upravlja-nju karijerom. To su: početno karijerno planiranje, učenje bazirano na procesu rada i aktivnosti povezivanja. Početno karijerno planiranje obuhvata početnu

53

procenu interesovanja i kompetencija, učešće u istraživanju karijere i radnog iskustva, razvoj početnog CV-ja ili profesionalnog rezimea i razvoj početnog plana zapošljavanja. Učenje bazirano na radu obuhvata: osposobljavanje di-rektno u okviru samog posla i priznato radno iskustvo, široku oblast treninga za razne oblasti rada, mentorski rad na samom poslu. Aktivnosti povezivanja obuhvataju: akcije kojima se podstiču poslodavci i sindikati da učestvuju u ak-tivnostima karijernog savetovanja; upoznavanje učenika i studenata s moguć-nostima i uslovima rada; pomoć u povezivanju učenja u školi i učenja u samom procesu rada; povezivanje učenika/studenata, roditelja, poslodavaca i službi za zapošljavanje, pružanje pomoći diplomiranim učenicima i studentima da pronađu odgovarajući posao ili dodatni trening u samom procesu rada; praće-nje napretka pojedinca.

Savetovanje pri zapošljavanju4. – pomaže pojedincima da razjasne neposredne ciljeve zapošljavanja, pristupe osposobljavanju za posao i sticanju potrebnih veština i kompetencija, i da nauče veštine neophodne za traženje posla i zadr-žavanje zaposlenja.

Upućivanje na posao5. (posredovanje u zapošljavanju) – organizovanje ili upu-ćivanje pojedinaca na slobodna radna mesta. Može biti organizovano kroz jav-ne institucije ili privatnu inicijativu. Neke srednje škole i fakulteti organizuju ovakve aktivnosti za svoje studente (sajmovi zapošljavanja).

54

PRINCIPI I STANDARDI KARIJERNOG INFORMISANJA I SAVETOVANJA U SRBIJI

Na osnovu Stategije karijernog vođenja i savetovanja razvoj karijernog vođenja i savetovanja u Republici Srbiji počiva na primeni sledećih principa:

jednake mogućnosti za sve – promocija i obezbeđivanje jednakih mogućnosti −za sve kategorije korisnika i prevazilaženje mogućih barijera (koje su posledica predrasuda, stereotipa i diskriminacije) u postizanju ličnog postignuća poje-dinaca, dok posebnu pažnju treba posvetiti mladim talentima i mladima iz osetljivih društvenih grupa;dostupnost – promocija i obezbeđivanje dostupnosti uslugama karijernog vo-−đenja i savetovanja za sve kategorije korisnika na načine koji su za njih prihvat-ljivi i odgovarajući;sloboda izbora profesije i zanimanja za svakog pojedinca;−poverenje i tajnost – poštovanje i uvažavanje privatnosti svakog pojedinca; −objektivnost – nepristrasan pristup radu sa svim korisnicima;−vidljivost i fleksibilnost – proces karijernog vođenja i savetovanja treba da −bude otvoren, vidljiv i fleksibilan i da odgovara pojedincima;odgovornost – sistem karijernog vođenja i savetovanja treba da uvažava po-−trebe svojih korisnika i da prepoznaje njihova prava i odgovornosti;inovativnost u načinima i oblicima rada centara i servisa kako bi se odgovorilo −na raznovrsne potrebe korisnika u oblasti karijernog vođenja i savetovanja;stalno obezbeđen adekvatan pristup informacijama u oblasti obrazovanja, za-−pošljavanja, tržišta rada;aktivno povezivanje i uključivanje socijalnih partnera – karijerno vođenje i −savetovanje se oslanja na osnovne principe socijalnog partnerstva i još jače povezuje svaku obrazovnu ustanovu sa širom društvenom zajednicom.

Aktivno povezivanje i uključivanje socijalnih partnera obuhvata povezivanje s lo-kalnom zajednicom (upravljanje, investiciona politika, dodatni oblici rada, finansiranje, pla-niranje i dr.), s lokalnim i regionalnim tržištem rada, s preduzećima i privrednim društvima, s profesionalnim asocijacijama, s preduzetnicima i njihovim asocijacijama i s institucijama i oblicima neformalnog obrazovanja. Startegija je predvidela izradu i usvajanje Nacionalnog programa karijernog vođe-nja i savetovanja koji bi obuhvatao tri ključna elementa – informisanje, savetovanje i vo-đenje, i uspostavljao bazične standarde za sledeće aktivnosti karijernog vođenja: karijerno informisanje; obrazovanje za karijeru; karijerno savetovanje; savetovanje pri zapošljavanju; upućivanje na posao; karijerno vođenje i savetovanje zaposlenih.

Nacionalni program karijernog vođenja i savetovanja obuhvatao bi četiri sastavna programa – za decu i učenike uzrasta do 14 godina; za mlade uzrasta od 15 do 18 godina; za mlade uzrasta od 19 do 30 godina i za lica starija od 30 godina.

55

Svaki od ovih programa sadrži standarde na osnovu kojih se uspostavlja i realizuje program karijernog vođenja i savetovanja za određenu kategoriju učesnika. Standardi sva-kog od programa treba da obuhvate ishode za svaki uzrasni nivo, i to u okviru četiri sledeća elementa:

lični razvoj pojedinca;−istraživanja mogućnosti koje pojedinac ima za učenje i zapošljavanje;−planiranje i upravljanje vlastitom karijerom;−istraživanja potreba poslodavaca i mogućnosti za obuku i stručno usavršavanje −zaposlenih za potrebe poslodavca kod kojeg su u radnom odnosu ili povećanja mogućnosti za zapošljavanje kod drugih poslodavaca.

Program karijernog vođenja i savetovanja za mlade uzrasta od 15 do 18 godina obuhvatao bi informisanje, savetovanje, vođenje i donošenje odluka o profesiji učenika. Cilj programa je da pomogne mladim ljudima da razumeju i interpretiraju informacije o svetu rada i budućoj karijeri, da mogu da razjasne nedoumice koje imaju u pogledu profesija ili poslova, da razumeju svoje sposobnosti i definišu svoje stavove u pogledu ponuđenih ili željenih izbora. Karijerno savetovanje i vođenje treba da pruži podršku mladima da bolje razumeju sebe i svoje potrebe, da prevaziđu moguće barijere u pogledu učenja, napredo-vanja u budućim profesijama. Program karijernog vođenja i savetovanja namenjen mladim talentima i mladima iz osetljivih društvenih grupa treba da u okviru osnovnih standarda uvaži specifičnosti koje važe za ove grupacije mladih. Standardi programa karijernog vođenja i savetovanja za učenike uzrasta od 15 do 18 godina odnose se na sledeće oblasti.

a) Lični razvoj pojedinca:razumevanje sopstvenog razvoja, postignuća i sposobnosti u odnosu na potenci-−jalne obrazovne i profesionalne izbore i mogućnosti;uspostavljanje i analiziranje ličnih ciljeva i planova u oblasti karijere;−razumevanje obrazovnih i profesionalnih izbora i donošenje odluka u skladu s −tim.

b) Istraživanja mogućnosti za učenje i zapošljavanje – identifikovanje, izbor i korišćenje brojnih informacija o profesijama, karijeri, daljem učenju i obrazovanju i objektivno razlikovanje i formiranje sopstvenog stava o tome.

c) Planiranje i upravljanje vlastitom karijerom:osposobljavanje za korišćenje adekvatnih tehnika za donošenje odluka o daljem −učenju i profesionalnoj karijeri;razumevanje i osposobljavanje za procedure prijavljivanja, konkurisanja za svet −rada i za dalje obrazovanje;razumevanje zahteva poslodavaca u pogledu znanja, veština i sposobnosti za-−poslenih.

56

PREPORUKE ZA DONOSIOCE ODLUKA U OBLASTI KARIJERNOG VOĐENJA I SAVETOVANJA U SRBIJI Tokom realizacije aktivnosti okviru USAID Projekta održivog razvoja održani su tre-ninzi za lokalne mobilne timove iz svih gradova i opština koji su učestvovali u projektu – Vra-nje, Vladičin Han, Preševo, Bujanovac, Novi Pazar, Sjenica, Tutin, Zrenjanin, Kikinda, Novi Be-čej. Na kraju treninga usvojene su preporuke namenjene donosiocima odluka u ovoj oblasti u Srbiji a odnose se na mere i aktivnosti koje treba da omoguće realizaciju Strategije karijernog vođenja i savetovanja i izgradnju sistema karijernog vođenja i savetovanja u Srbiji.

1. Neophodno je širiti i razvijati značaj karijernog vođenja i savetovanja. To zna-či da svi donosioci odluka treba da:

utiču na sve nosioce sistema u obrazovanju, omladinskoj politici i zapošljava-•nju da se razvija sistem karijernog vođenja i savetovanja u skladu sa Strategi-jom karijernog vođenja i savetovanja;predvide mere i akcije kojima bi se pojačala realizacija Akcionog plana Strate-•gije karijernog savetovanja i vođenja Vlade RS;omoguće određenim merama i aktivnostima diseminaciju informacija istraži-•vanja o potrebama poslodavaca za novom radnom snagom, odnosno potreb-nim znanjima i veštinama;animiraju udruženja poslodavaca da iskazuju svoje potrebe u vezi s radnom •snagom na godišnjem nivou, kao i da jasno prepoznaju svoj dugoročni prio-ritet u modelovanju aktivnih mera zapošljavanja i edukativnih programa za radnu snagu.

2. Da bi se unapredile usluge karijernog informisanja i savetovanja, neophodno je da donosioci odluka:

podstiču i razvijaju usluge karijernog vođenja i savetovanja u insitucijama i •organizacijama koje imaju uslove, resurse i mogućnosti da to realizuju;prepoznaju mogućnosti za razvoj karijernog vođenja i savetovanja u srednjim •školama i da to podstiču;podstiču razvoj kapaciteta lokalnih kancelarija za mlade kroz edukacije i par-•tnerstva;akcijama i merama mobilišu i identifikuju potrebe mladih iz osetljivih grupa •za karijernim vođenjem i savetovanjem;podstiču razvoj servisa, usluga i centara karijernog vođenja i savetovanja.•

3. Podsticati i stvarati uslove za razvoj karijernog vođenja i savetovanja u sred-njim školama. U tom smislu neophodno je:

57

razviti Program karijernog vođenja i savetovanja za mlade uzrasta od 14 do •19 godina;uneti aktivnosti karijernog vođenja i savetovanja u godišnji plan i program •rada škole, u godišnje programa rada školskih pedagoga i psihologa kao oba-veznu aktivnost koju oni realizuju u okviru svojih redovnih zadataka,revidirati postojeće aktivnosti i programe profesionalne orijentacije;•razviti kodeks ponašanja karijernog savetnika i uslove za obavljanje poslova •savetovanja a u skladu sa zakonskim dokumentima.

4. Podsticati i usmeravati saradnju zainteresovanih strana na razvoju programa karijernog informisanja u kancelarijama za mlade (KzM). Neophodno je:

uključiti aktivnosti karijernog vođenja i savetovanja u lokalne akcione plano-•ve za mlade i lokalne akcione planove zapošljavanja;planirati i sklapati partnerstva zainteresovanih strana na razvoju programa •karijernog informisanja u kancelarijama za mlade;programirati i realizovati konkretne akcije za unapređenje saradnje i funkcio-•nalnog partnerstva zainteresovanih strana na razvoju karijernog informisanja u kancelarijama za mlade, a posebno podsticati saradnju KzM, Nacionalne službe za zapošljavanje i srednjih škola;podsticati razvoj vršnjačkog karijernog informisanja u KzM;•podsticati razvoj kapaciteta KzM za razvoj karijernog informisanja.•

5. Uspostaviti i razvijati međuopštinsku saradnju u karijernom vođenju i saveto-vanju. U tom smislu neophodno je:

potpisati ugovore o saradnji između svih nosilaca KVS i institucija uključenih •u oblast karijernog vođenja i savetovanja;utvrditi i definisati odgovornosti svih nosilaca i pružalaca usluga karijernog •vođenja i savetovanja na lokalnom i nacionalnom nivou;umrežavati pružaoce usluga savetovanja koji se bave istim temama (karijer-•no vođenje i savetovanje, usluge savetovanja u osnovnim i srednjim škola-ma);podsticati razvoj oblika i mehanizama za razmenu informacija nosilaca kari-•jernog vođenja i savetovanja na nivou međuopštinske saradnje;razvijati međuopštinsko partnerstvo tako da usluge koje daju NSZ, KZM, ško-•le, postanu dostupne učenicima iz drugih gradova i opština;organizovati sajmove zapošljavanja u partnerstvu KZM, NSZ i škola;•unaprediti saradnju s poslodavcima iz svih opština međuopštinskog partner-•stva kako bi se proširile mogućnosti za job shadowing;obezbediti mehanizme za uključivanje karijernog vođenja i savetovanja u •zvanične strateške dokumente opština i gradova: akcioni planovi za mlade, lokalni akcioni planovi za zapošljavanje, strategije za zapošljavanje mladih.

58

6. Usaglašavanje donatorskih programa u oblasti karijernog vođenja i savetova-nja. Neophodno je:

usalašavati ciljeve i aktivnosti različitih donatorskih programa u oblasti kari-•jernog vođenja i savetovanja kako bi zajednički doprinosili realizaciji Strategi-je karijernog vođenja i savetovanja;predvideti mehanizme kako donatorski programi ne bi bili međusobno su-•protstavljeni.

7. Osposobljavanje karijernih savetnika i saradnika. Neophodno je:omogućiti više sredstava za akreditovane projekte stručnog usavršavanja •zaposlenih u obrazovanju u oblasti karijernog savetovanja i vođenja;definisati profil karijernog savetnika i profil karijernog informatora i napraviti •distinkciju.

Evropska i vanevropska praksa ukazuju na neophodnost postojanja jake mreže −karijernih servisa ili službi namenjenih mladima koji su u procesu školovanja, kao i odraslima (koncept LLL – celoživotnog učenja). Primeri dobre prakse pokazuju da su najefikasnija sinergijska delovanja i saradnja ovih servisa sa svim zainte-resovanim stranama – institucijama obrazovnog sistema, institucijama tržišta rada, udruženjima poslodavaca i neprofitnim sektorom, čime se obezbeđuje nji-hova jednaka dostupnost svim kategorijama stanovništva: mladima, nezaposle-nima i zaposlenima koji imaju potrebe za ovom vrstom usluge i informacijama.

59

PRILOG Primeri grupnih radionica 9 OVO TREBA DA JE FN 11

Primer I

Naziv radionice: Informisanje o zanimanjima/profesijama

Aktivnost 1: Traženje karijernih informacija . Definisanje pojmova i lociranje informacija

Aktivnost 2: „Imenuj posao“. Igrica Identifikovanje poslova

Aktivnost 3: Lanac poslova Definisanje svih poslova koji se vezuju za izabrani posao/zanimanje. Ide-

nitifkacija klastera

Aktivnost 4: Prošli, sadašnji i budući poslovi. Identifikacija istorijskih aspekata klastera poslova

Aktivnost 5: Umetnost traženja posla. Konkurisanje, CV i intervjui

Aktivnost 6: Alternativni poslovni ciljevi Koraci potrebni za ostvarenje profesionalnih ciljeva

Aktivnost 7: Intervju roditelja Davanje karijernih informacija

Aktivnost 8: Drvo karijere i drvo klastera Sličnosti i razlike Aktivnost 9: Kutija Identifikacija poslova na osnovu članaka, knjiga, iskustava

9 Career Guidance Techniques.for Classroom teachers. Oregon State Dept. of Education, Salem. Bureau of Occupational and Adult Education (DHEW/OE), Washington, D.C. CG-0006-0I , 1976 , 26p.; For related document see CE 009 526–533 ovo je 11

60

Aktivnost 10: Izrada lifleta Učenje o poslovima pripremom lifleta o profesiji

Aktivnost 11. Brainstorming o određenom poslu/zanimanju

Aktivnost 12: Analiza zanimanja za koja obrazuje srednja škola Opis sadržaja i zadataka

Svaki učenik bira jedno zanimanje/profesiju koje ga najviše interesuje i prikuplja informacije o tom zanimanju za svaku od 12 aktivnosti. Osnovne informacije koje učenik prikuplja a koje važe za sve aktivnosti su:

zadaci zanimanja/profesijeo potrebne alatke za to zanimanje/profesijuo obrazovni preduslovio lokacijao radni uslovio platao radno vremeo prednosti/maneo socijalno-zdravstveni uslovio mogućnost napredovanja.o

Kada učenici prikupe opšte infomacije, sa profesorom/facilitatorom prolaze svaku aktivnost, s tim što svaki učenik prati svoje izabrano zanimanje.

61

Primer II

Naziv radionice: 7 koraka u procesu donošenja karijerne odluke

Prvi korak: učesnici radionice definišu koju karijernu odluku treba da donesu (na-stavak studija, oblast studija, univerzitet, zaposlenje, odlazak u vojsku). Svaki učesnik samostalno izvršava prvi korak a nakon toga facilitator organizuje razgovor o dobijenim odgovorima.

Drugi korak: prikupljanje informacija. Učesnici prikupljaju informacije o svojim intere-sovanjima, sposobnostima, vrednostima, karijernim željama, potencijal-nim profesijama (plata, uslovi rada...), izvore informacija.

Treći korak: karijerne opcije (Šta je najbolje za mene?).

Četvrti korak: analiza i merenje opcija (razmatranje za svaku opciju i protiv svake opci-je, šta su kratkoročni a šta dugoročni rezultati, šta su ograničenja i teško-će?). Izraditi listu potencijalnih izbora.

Peti korak: izbor između opcija.

Šesti korak: napraviti plan (npr. razgovor i poseta radnom mestu ili poseta univerzite-tu, školi ili fakultetu).

Sedmi korak: analiza i procena odluke (da li su uzeti u obzir svi faktori, da li postoje neke dodatne okolnosti...).

Radionca se može organizovati na nekoliko načina. Jedan od mogućih jeste da sva-ki učesnik radi samostalno svih sedam koraka a onda se zajedno razgovora o svakom koraku. Ili, svaki učenik objasni svih sedam koraka a grupa je uključena u analizu i razgovor o svakom pitanju i koraku.

62

Primer 3 (test): Samoprocena

Upitnik 7 pitanja

1. Navedi predmete u kojima si bio uspešan/na. Da li si uživao/la u nastavi tog/tih predmeta?

_______________________________ uživao/la nisam uživao/la

_______________________________ uživao/la nisam uživao/la

_______________________________ uživao/la nisam uživao/la

2. Navedi poslove koje bi želeo/la da radiš? Koji posao bi ti najbolje odgova-rao i zašto?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

3. U čemu su najuspešniji/najuspešnija?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

4. Koje predmete savladavaš bez pomoći drugih? Navedi.

______________________________________________________________

______________________________________________________________

5. Napiši 15 pojmova /reči koje najbolje opisuju tvoju ličnost (npr. tih, miran, glasan itd.).

______________________________________________________________

______________________________________________________________

63

6. Koju novu veštinu bi stekao/la i zašto?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

7. Navedi fizičke uslove za koje misliš da bi mogle biti uzrok povreda na poslu koji bi želeo/la da radiš.

______________________________________________________________

______________________________________________________________

8. Navedi četiri profesije/ zanimanja o kojima ne znaš mnogo a koje bi te mogle interesovati.

64

Primer 4 (test): Procena sposobnosti

U tabelama 1 i 3 učenik označava koje sposobnosti ima a u tabelama 2 i 4 koje sposobnosti mu nedostaju. Nastavnik i učenik prave rezime onih sposobnosti koje učenik ima i onih koje bi želeo da ima i upoređuju ih. O rezultatu treba razgovarati posebno sa svakim učenikom.

Tabela 1. Rad s ljudimaDa li imaš sposobnosti za: √NastavuKontrolu i supervizijuBrigu o drugimaBrigu o imovini i stvarimaUpravljanje sastancimaVođenje drugihSlušanje i savetovanjeProdaju dobra i usluga UKUPNO √

Tabela 3. StvariDa li imaš sposobnosti za: √NastavuPopravku stvari ili objekataUpravljanje mašinama ili opremomSpajanje delovaKorišćenje alataKuvanje ili pečenje hlebaRad sa drvetomRad u građevinarstvu UKUPNO √

Tabela 2. PodaciDa li imaš sposobnosti za: √RačunovodstvoStatistički radIstraživanjeTestoveIstraživanje problemaKompjutersko programiranjeRad s naučnim eksperimentimaPrikupljanje informacija UKUPNO √

65

Tabela. 4 IdejeDa li imaš sposobnosti za: √Pisanje priča i pesamaKomponovanjeDizajniranje novih proizvodaCrtanje Stvaranje novih proizvodaPevanje ili glumuSviranje na muzičkim instrumentimaOrganizovanje klubova ili aktivnosti UKUPNO √

66

Primer 5 Naziv radionice/testa: Vrednovanje posla

Instrukcija

Razgovarajte s učenicima šta oni očekuju od određenih profesija ili posla. Analizirajte ponu-đene vrednosti koje su najvažnije učenicima. Zatim dodajte još dve vrednosti koje mislite da treba još uključiti. Nakon toga dajte učenicima zadatak da naprave listu vrednosti po prioritetima od 1 do 10. Na prvom mestu bi bila vrednost koja je za njih najvažnija a posled-nja ona koja je najmanje važna.

Avantura – rad na poslu koji traži rizik 1. Prestiž – pozicije koje su veoma važne2. Kreativnost – traženje novih načina i puteva3. Pomaganje drugima – rad na poslovima koji znače pomaganje drugima i bri-4. ga o drugim ljudimaVisoka zarada – biti dobro plaćen da bi se obezbedio visoki standard života5. Varijetet dužnosti – raditi različite stvari 6. Nezavisnost – odlučivati kako raditi svoj posao7. Liderstvo – upravljati i voditi druge8. ____________________9. ___________________10.

Kada učenici urade svoje prioritetne liste, savetnik razgovara i analizira zajednički svaku listu.

IZVORIVodič za planiranje karijere, Beogradska otvorena škola, 2012. 1. www.karijera.bos.rs

Howard Figler & Richard Nelson Bolles: THE CAREER COUNSELLOR’S HAN-2. DBOOK, 2007.

Norman Amundson, Džoen Haris-Boulzbi i Spenser Dž Najls : „Osnovni ele-3. menti karijernog savetovanja”, Beogradska otvorena škola, Beograd, 2010.

A. G. WATTS, JENNIFER M. KIDD: Guidance in the United Kingdom: past, 4. present and future, 2000.

AN OVERVIEW and UNDERSTANDING OF High School Guidance Counseling5.

Career Choices in North Carolina, 2005–2006 Career Development and 6. User’s Guide, Youth edition [State Occupational Information Coordinating Committee] 2010 MnCareers Facilitator Guide

UNESCO, Handbook on career counselling. A practical manual for deve-7. loping, implementing and assessing career counselling services in higher education settings. Follow-up to the World Conference on Higher Education (Paris 5–9 October 1998)

CEDEFOP, Professionalising career guidance, Practitioner competences and 8. qualification routes in Europe, 2009.

67

IZVORIVodič za planiranje karijere, Beogradska otvorena škola, 2012. 1. www.karijera.bos.rs

Howard Figler & Richard Nelson Bolles: THE CAREER COUNSELLOR’S HAN-2. DBOOK, 2007.

Norman Amundson, Džoen Haris-Boulzbi i Spenser Dž Najls : „Osnovni ele-3. menti karijernog savetovanja”, Beogradska otvorena škola, Beograd, 2010.

A. G. WATTS, JENNIFER M. KIDD: Guidance in the United Kingdom: past, 4. present and future, 2000.

AN OVERVIEW and UNDERSTANDING OF High School Guidance Counseling5.

Career Choices in North Carolina, 2005–2006 Career Development and 6. User’s Guide, Youth edition [State Occupational Information Coordinating Committee] 2010 MnCareers Facilitator Guide

UNESCO, Handbook on career counselling. A practical manual for deve-7. loping, implementing and assessing career counselling services in higher education settings. Follow-up to the World Conference on Higher Education (Paris 5–9 October 1998)

CEDEFOP, Professionalising career guidance, Practitioner competences and 8. qualification routes in Europe, 2009.

68

Izdavač:USAID, u okviru Projekta održivog lokalnog razvoja, koji se sprovodi u saradnji sa Chemonics Int.

Za izdavača:Howard Ockman

Lektor: Branislava Marković

Dizajn i priprema za štampu:Agencija Format

Štampa:Radunić d.o.o.

Tiraž:500 primeraka

CIP – Каталогизација у публикацијиНародна библиотека Србије, Београд

37.048.4-053.6(035)331.548(035)005.966(035)

МАКСИМОВИЋ, Искра 1951- Vodič za karijerne savetnike / Iskra Maksimović. - Beograd : USAID, 2012 (Beograd : Radunić). - 68 str. : ilustr. ; 25 cm

“... rezultat USAID projekta održivog lokalnog razvoja...” --> uvod. - Tiraž 500. -Bibliografija: str. 67.

ISBN 978-86-88933-05-6

a) Приручници COBISS.SR-ID 194617612