Vodic Za Proveru Strucne Osposobljenosti Znanja i Vestina Pri Odabiru Kadrova

8/12/2019 Vodic Za Proveru Strucne Osposobljenosti Znanja i Vestina Pri Odabiru Kadrova

1/36

dr Dobrila VujiSaradnici: Dragana Jankovi, psiholog

Sanja Leverda, psiholog

VODI ZA PROVERU STRUNEOSPOSOBLJENOSTI, ZNANJAI VETINA PRI ODABIRU KADROVAU DRAVNOJ UPRAVI


2/36

dr Dobrila VujiVODI ZA PROVERU STRUNE OSPOSOBLJENOSTI,ZNANJA I VETINA PRI ODABIRU KADROVA U DRAVNOJ UPRAVI

SaradniciDragana Jankovi, psihologSanja Leverda, psiholog

IzdavaDIALBeograd , Mutapova 21U okviru projekta koji finansira Evropska unijapreko Evropske agencije za rekonstrukciju

UrednikPeter Mikli

Dizajn i priprema za tampuVojislav Ili

Prevodilac na engleskidr Aleksandra avoki

Lektor / KorektorDejan VurunaLjiljana OstojiValentina Kora

Tira1000 primeraka

Suizdava i tampaGRAFOLIK

Vojvode Stepe 375

ISBN 978-86-902823-6-4

CIP - Katalogizacija u publikaciji

Narodna biblioteka Srbije, Beograd

35.082 (497.11) (035)

VUJI, Dobrila

Vodi za proveru strune osposobljenosti, znanja i vetina pri odabiru kadrova udravnoj upravi / Dobrila Vuji ; saradnici Dragana Jankovi, Sanja Leverda ;[prevodilac na engleski Aleksandra avoki] . Beograd : Dial : Grafolik, 2007(Beograd : Grafolik). - 36, 36 str. ; graf. prikazi, obrasci ; 25 cm

Nasl. str. pritampanog prevoda: Guidebook on Assessment of ProfessionalQualifications, Knowledge and Skills in the Human Resources Selection in StateAdministration. - Uporedo srp. tekst i engl. prevod. - Oba teksta tampana u meusob-no obrnutim smerovima. - Tira 1.000. - Str. 3 : Predgovor / Peter Mikli.

ISBN 978-86-902823-6-4 (Grafolik)

a) Dravni slubenici - Zapoqavawe - Srbija - Prirunici

b) Dravna Uprava - Kadrovska politika

COBISS.SR-ID 140795660


3/36


4/36

SADRAJ

UVOD 5

1. TA JE PROFESIONALNI ODABIR KADROVA 6

2. KO VRI PROVERU STRUNE OSPOSOBLJENOSTI,ZNANJA I VETINA 6

3. POSTUPAK PROVERE STRUNE OSPOSOBLJENOSTI,ZNANJA I VETINA 7

3.1 Utvrivanje zahteva prema izvriocu 7

3.2 Izbor i primena naina provere utvrenih zahteva prema izvriocu 93.2.1 Testovi znanja 9

3.2.2 Pismeni rad i simulacija 103.2.3 Postupak provere vetina standardizovanim testovima 133.2.4 Razgovor 13

3.3 Uvrivanje kandidata na listu za izbor 19

4. PRAENJE EFEKATA PRIMENE POSTUPAKA PROVERE 20

5. PRILOZI 21

6. DODATAK: PROVERITE SVOJE VETINEZA VOENJE RAZGOVORA 32


5/36


6/36

1.TA JE PROFESIONALNI ODABIR KA DROVAProfesionalni odabir kadrova je prva, kljuna metoda za obezbeivanje kvalitetnih

kadrova, i ujedno presudan faktor uspeha u radu i efektivnosti svake organizacije, ali sa-ma po sebi nije dovoljna. Da bi se postigla puna efektivnost i efikasnost u razvoju i an-gaovanju kadrovskog potencijala, potrebna je primena i ostalih metoda savremenogupravljajnja kadrovima.

Profesionalni odabir kadrova (selekcija) je izbor izmeu veeg broja kandidata,onih koji najvie odgovaraju zahtevima posla, primenom odgovarajuih strunih meto da.

Prema savremenim shvatanjima, izbor kadrova je dvosmeran proces: organizacija

bira pojedinca, a pojedinac bira organizaciju.

2.KO VRI PROVERU STRUNEOSPOSOBLJENOSTI, ZNANJA I VETINAU skladu sa odredbama Zakona o dravnim slubenicima i odredbama PRAVILNI-

KA, proveru strune osposobljenosti, znanja i vetina vri konkursna komisija. Jedan lan

konkursne komisije je uvek dravni slubenik iz Slube za upravljanje kadrovima.U postupku odabira kadrova, Sluba za upravljanje kadrovima i kadrovske jedini-

ce organa imaju strunu, organizacionu i tehniku ulogu.

6

PROVERA STRUNE OSPOSOBLJENOSTI, ZNANJA I VETINA PRI ODABIRU KADROVA U DRAVNOJ UPRAVI

VOD

I

RENIK

Radi uspenije komunikacije sa irom poslovnom i strunom javnou,

navodimo znaenja kljunih termina i pojmova upotrebljenih u ovom VODIU, kakose oni definiu u teoriji i praksi savremenog menadmenta, organizacijskih nauka i upsihologiji rada i organizacije.

Kadrovi - ljudski resursi , ljudski potencijal; Profesionalni odabir kadrova- profesinalna selekcija; Upravljanje kadrovima - menadment ljudskih resursa (Human Resource

Managament, HRM); Upravljanje razvojem kadrova upravljanje razvojem ljudskih resursa

(Human Resource Development, HRD) Razgovor radi odabira kadrova intervju u selekciji, selektivni intervju

Standardizovani testovi psiholoki testovi sposobnosti i osobina linosti,koje, prema Zakonu o uslovima za obavljanje psiholoke delatnosti (Slubeniglasnik broj 25/ 1996), izdaje Drutvo psihologa Srbije.


7/36

3.POSTUPAK PROVERE STRUNEOSPOSOBLJENO STI, ZNANJA I VETINAPostupak provere odvija se kroz sledee aktivnost i sledeim redosledom:1. Utvrivanje zahteva prema izvriocu.2. Izbor i primenu naina (oblika, prema PRAVILNIKU) provere utvrenih

zahteva prema izvriocu.Provera zahteva prema izvriocima sprovodi se u dve faze:

2.1 prethodnu proveru (predselekciju) u kojoj se proverava da li kandidati is-punjavaju formalne uslove date konkursom i

2.2 odabir (selekciju) prema merilima utvrenim PRAVILNIKOM i ostalim me-rilima koje utvrdi konkursna komisija.

3. Uvrivanje kandidata na listu za izbor.

3.1 Utvrivanje zahteva prema izvriocu

Zahtevi prema izvriocu utvruju se: analizom konanog opisa posla i predvidjenih kompetencija (obrazac u prilogu

2. iz lana 37. Uredbe o razvrstavanju radnih mesta i merilima za opis radnih me-sta dravnih slubenika, Slubeni glasnik RS, br 117/2005),

uvidom u zahteve iz Pravilnika o unutranjem ureenju organa i sistematizaciji

radnih mesta, radi utvrivanja zahteva prema izvriocima u pogledu stepenastrune osposobljenosti, znanja i vetina, uzimanjem u obzir merila za ocenjivanje dravnih slubenika (Uredba o ocenjivanju

dravnih slubenika, Slubeni glasnik RS, br 11/2006).

PRAVILNIKOM je utvreno da se pri popuni radnih mesta u dravnoj upravi moguproveravati:

Struna osposobljenost za obavljanje posla na odgovarajuem radnom mestuodnosno praktina primena znanja i vetina u obavljanju posla.Znanja:

poznavanje oblasti iz delokruga rada organa, struna znanja iz oblasti rada na radnom mestu, posebna znanja poznavanje prava Evropske unije i druga posebna zananja.

Vetine: logiko i analitiko rezonovanje ( opte intelektualne sposobnosti), vetine komuniciranja (interpersonalne vetine), organizacione vetine (sposobnosti ), vetine rukovoenja, vetine rada na raunaru.

Kada se radi o popunjavanju izvrilakih radnih mesta, PRAVILNIK daje slobodukonkursnoj komisiji da u saradnji sa organizacionom jedinicom, odnosno dravnimslubenikom zaduenim za kadrove u organu samostalno odreuje kakve se:

7


V

ODI


8/36

strune osposobljenosti znanja vetine koje se vrednuju, kao i na koji nain se proveravaju

Kako konkursna komisija odreuje kakve se strune osposobljenosti, znanja ivetine vrednuju, kao i nain na koji se proveravajuKonkursna komisija, analizom konanog opisa posla i izvedenih kompetencija, za-

tim zahteva predvienih sistematizacijom radnih mesta i na bazi utvrenih merila ocenji-vanja, odreuje konkretrne zahteve prema izvriocu, odnsono definie:

koje osposobljenosti, koja znanja, koje vetine (ukljuujui i osobine linosti i karakteristike ponaanja) kandidat

treba da ima da bi bio uspean, zavisno od vrste radnog mesta. (Obrazac u Pri-logu 1.Vodia).

Poeljno je da svaki lan komisije, zasebno napravi listu zahteva prema izvriocu, azatim da se lista, kroz diskusiju usaglasi.

Pri definisanju zahteva kon kursna komisija treba da: uzme u obzir kljune zahteve vane za uspeno obavljanje poslova na konkret-

nom radnom mestu, vodi rauna o tome na koji nain se zahtev moe proveriti, korienjem oblika

provere definisanih PRAVILNIKOM, odredi znaaj svakog zahteva u okviru kategorija zahteva definisanih PRAVILNI-

KOM i dodatno utvrenih zahteva, ima u vidu realnu ponudu na tritu radne snage, uzima u obzir uslove rada, odgovornost i sve druge okolnosti vane za uspeno

obavljanje posla.Iako na listi zahteva treba da se nau kljuni zahtevi na osnovu kojih se moe pred-

videti uspenost u radu kandidata na konkretnom radnom mestu, njihov znaaj se moerazlikovati. Zato se u okviru svake kategorije zahteva (osposobljenosti, znanja i vetina)odreuje njihov znaaj, razvrstavanjem utvrenih kriterijum u 3 grupe. Najznaajniji krite-rijumi dobijaju rang 1, neto manje znaajni rang 2, a svi ostali su u rangu 3. Vie kriteri-juma u okviru kategorije zahteva, mogu imati isti rang.

Rangiranje po znaaju ima ulogu u postupku provere (na najznaajnije kriterijumese obraa posebna panja) i prilikom odluivanja za uvrivanje kandidata na rang listuza izbor.

Primeri: Ako je za predvianje uspenosti na upranjenom radnom mestu, posebno znaaj-

no pozna vanje prava EU (rang 1 u okviru Znanja), onda e test znanja sadrati do-voljan broj pitanja iz ove oblasti;

Ako je za predvianje budue uspenosti na radnom mestu posebno znaajnasamokontrola u ponaanju , ili sposobnost rada pod pritiskom, onda e pri pro-

veri standardizovanim testovima , rezultati provere ovih osobina linosti imatinajveeg udela na donoenje ocene: zadovoljava , odnosno ne zadovoljava.

8


VOD

I


9/36

3.2 Izbor i primena naina (ob lika, prema pravilniku) provereutvrenih zahteva prema izvriocu

Proces odabira kadrova zapoinje pregledom i analizom prijava kandidata, na ba-

zi uslova postavljenih konkursom.Samo oni kandidati koji ispunjavaju konkursne uslove u pogledu formalnih zahteva,

ukljuuju se u dalji proces odabira proveru strune osposobljenosti, znanja i vetina.PRAVILNIKOM je predvieno da se pri po puni izvrilakih radnih mesta, provera

strune osposobljenosti i znanjavri pismenim putem i to: testovima znanja, pismenim radom, simulacijom tipinog uzorka rada, ili usmenim putem, kroz razgovor.

Proveravetina vri se: standardi zovanim testovima i razgovorom.Sastavljanje svih oblika pismene provere strune osposobljenosti, znanja i vetina i

zadavanje zadataka, odnosno testa, vri se u skladu sa Uredbom o sprovoenju internogi javnog konkursa za popunjavanje radnih mesta u dravnim organima, lan 26. i lan 27.(Slubeni glasnik RS, br 3/2006).

3.2.1 Testovi znanja

Proverom znanja moe se predvideti neposredna uspenost u ra du kandidata.Testovima znanja se ispituje u kojoj meri kandidat poseduje znanja neophodna zaobavljanje poslova na radnom mestu za koje konkurie.

PRAVILNIKOM je predvieno da ako test slui vrednovanju strunih osposoblje-nosti i znanja, kandidati odgovaraju tako to biraju jedan od ponuenih odgovora.

Primeri naina formulisanja pitanja u testovima znanja:1. Zada tak se formulie u obliku pitanja na koje se daje nekoliko odgovora meu

kojima je samo jedan taan, a osta li pogreni.2. Zadatak se formulie u obliku nepotpunog iskaza koji treba dopuniti po-

nuenim odgovorima.3. Zadatak se formulie u obliku nepotpunog iskaza. Medju ponudjenim odgovo-rima potrebno je pro nai onaj koji najtanije dopunjuje iskaz.

Preporuke za sastavljanje zadataka viestrukog izbora:1. Formulisanje problema u pitanju mora biti jasno i nedvosmisleno.2. Zadaci u pitanjima ne treba da budu vetaki ili akademski, ve vezani za praksu.3. Ne treba unositi oigledno pogrene odgovore.4. Ispravni odgovori ne smeju biti uvek na istom mestu.5. Netane odgovore treba tako birati i formulisati da oni budu dovoljno privlani za

sve one kandidate koji nisu sigurni u svoje znanje.6. Prilikom formulisanja odgovora obino se najvea panja poklanja tanom od-

govoru, zbog ega se deava da su tani odgovori dui, a for mulacije preciznije,

9


V

ODI


10/36

pa kandidati po tome mogu lako da prepoznaju taan odgovor, pa o ovome tre-ba voditi rauna.

7. Svaki odgovor treba da je u posebnom redu.8. Ako se taan odgovor sastoji od jedne rei ili jednog broja, onda je bolje oblik

pitanja zameniti oblikom dopunjavanja.Ovakav tip zadataka koristi se za merenje sposobnosti kandidata koji treba da in-

terpretira zadate sadraje, vri odabir i primenjuje znanja koja poseduje. Takoe je kori-stan za merenje razumevanja i rasuivanja.

Primeri zadataka u testovima znanja ko jima se mere razliite mentalne aktivnostikandidata1. Pitanja kojima se trai prepoznavanje definicije.2. Pitanja koja se odnose na uoavanje uzroka ili uslovljenosti nekog postupka.3. Pitanja kojima se trai uoavanje posledica neke pojave ili nekog postupka.4. Pitanja kojima se trai uoavanje suprotnosti.5. Pitanja koja se odnose na raspored ili klasifikaciju.6. Pitanja kojima se trai primena i razumevanje principa.7. Pitanja kojima se trai poznavanje strune terminologije.

PRAVILNIKOM je predvieno da kandidat sa vie od 50% tanih odgovora zadovolja-va kriterijume zahteva posla u oblasti znanja i moe da uestvuje u daljem postupku odabira.

Test znanja priprema rukovidlac organizacione jedinice.Vreme predvieno za testiranje je od 45 - 60 minuta zavisno od zahteva radnog me-

sta i od toga da li se koristi jo neka od metoda provere znanja i osposobljenosti ili ne. Testmoe da sadri 25 do 30 pitanja.

Prednosti upotrebe testova znanja u odnosu na druge tehnike provere strunihznanja su:

objektivnost ocenjivanja, brzo i lako ocenjivanje, kandidati lako shvataju uputstvo za rad, ekonominost i pouzdanost.

Nedostaci: tekoe kod pronalaenja pogrenih odgovora, koji treba da izgledaju kao mo-gue tani,

za sastavljanje ovih zadataka potrebno je utroiti dosta vremena i postoji verovatnoa sluajnog oznaavanja tanog predloenog odgovora.

3.2.2 Pismeni rad i simulacijaOvim metodama proverava se osposobljenost kandidata ili sposobnost primene

strunog znanja u konkretnoj oblasti, na poslovima u okviru upranjenog radnog mesta.Oba oblika provere predviaju neposrednu uspenost u poslu.

Ne mogu da zamene standardizovane testove, ve predstavljau njihovu dopunu.Pismeni rad (esej) pogodan je za radna mesta na kojima se obavljaju analitiko

istraivaki po slovi.

10


VOD

I


11/36

Simulacija uzorka rada je pogodna za poslove na kojima se zahteva reavanjeproblema stvralaka upotreba znanja, vetina i naina razmiljanja, ili odreeni nainponaanja.

Ovaj oblik provere zasniva se na predvianju budueg uspeha u poslu na bazi

postignua na tipinom, najee obavljanom ( po sloenosti prosenom) primerku poslana upranjenom radnom mestu.

Paljivim odreivanjem uzorka posla, zasnovanom na analizi konanog opisa po-sla, determiniu se sposobnosti, znanja, vetine i / ili poeljan nain ponaanja potrebni zaobradu teme, odnosno obavljanje uzorka posla.

Na primer, uzorak posla koji od kan didata zahteva upotrebu kompjuterskog softve-ra, zahteva od kandidata da taj problem rei koristei softver.

lan konkursne komisije rukovodilac organizacione jedinice, definie temu za pi-smeni rad ili tipian uzorak rada , minijaturnu kopiju posla u okviru poslova koji senajee obavljaju na upranjenom radnom mestu.

Tema pismenog rada, ili uzorak rada (u daljem tekstu - zadatak) treba da pred-stavlja zaokruenu celinu posla ili jednu fazu u okviru posla.

Pri definisanju teme i zadatka, rukovodilac treba da vodi rauna o sloenosti i tei-ni zadatka, zavisno od vrste radnog mesta.

Vreme izrade : 45 - 60 minuta.

11


V

ODI


12/36

12


VOD

I

Br. Kriterijumi Ocena

1.

Struna zasnovanost (da li se rad zasniva na odgovarajuim strunim osno-vama, modelima, referencama, zakonskim propisima, uredbama,... ili ne)

Pri obradi teme, reenju zadatka, kandidat ne navodi strune i/ili za-

konske osnove ili ih pogreno navodi

1

Pri obradi teme, reeavanju zadatka, kandidat navodi strune i/ili za-konske osnove, ali ne sve one koji su relevantne 2

Pri obradi teme, reavanju zadatka, kandidat je naveo sve relevantnestrune i/ili zakonske osnove 3

2.

Analitinost(nain na koji kandidat povezuje injenice i izvodi za-kljuke)Kandidat ne povezuje injenice i ne izvodi zakljuke na logian i ispra-van nain. Podaci, misli i ideje su konfuzne i nedosledne 1

Kandidat najveim delom povezuje injenice i izvodi zakljuke na logian i is-pravan nain. 2

Kandidat u potpunosti povezuje injenice i izvodi zakljuke na logian i is-pravan nain 3

3.

Lini, stvaralaki doprinos u analizi podataka i zakljuivanju

Kandidat ne unosi lini stvaralaki doprinos u analizu podataka, ilireenje zadatka, prepriava teorijska struna znanja i/ili propise 1

Kandidat delom unosi lini stvaralaki doprinos u analizu podataka, ilireenje zadatka, a delom prepriava teorijska struna znanja i/ili propise 2

Kandidat u potpunosti unosi lini stvaralaki doprinos u analizu po-dataka, odnosno reenja zadatka na bazi strunih znanja i propisa 3

4.

5.

Struktura rada(da li rad ima odgovarajuu strukturu: uvod, razradu i

zakljuak)Odgovor na temu, reenje zadatka nema jasno izraenu potrebnustrukturu 1

Odgovor na temu, reenje zadatka uglavnom ima potrebnu strukturu 2

Odgovor na temu, reenje zadatka ima jasno izraenu potrebnu strukturu 3

Poznavanje postupaka, metoda rada( ako rad to zahteva)

Kandidat uglavnom ne poznaje metode rada 1

Kandidat uglavnom poznaje metode rada 2Kandidat u potpunosti poznaje metode rada 3

6.

Kompletnost, dovrenost rada / zadatka

Rad / zadatak nije kompletno uraen u zadatom vremenu 1

Rad / zadatak je delimino uraen u zadatom vremenu 2

Rad / zadatak je u potpunosti uraen u zadatom vremenu 3

7. Drugi kriterijumi koje odredi konkursna komisija prema zahtevimaposla :Prosena ocena


13/36

Ocenjivanje pismenog rada /simulacijePismeni rad/ zadatak se ocenjuje prema sledeim kriterijumima:Ocene se daju na obrascu u Prilogu 2. Znaenje ocena prema PRAVILNIKU je : ocena 1- nezadovoljava,

ocena 2- delimino zadovoljava i ocena 3 zadovoljava.

Izvoenje prosene ocene :Kandidatu koji dobije ocenu 1 - nezadovoljava, po bilo kom kriterijumu, u skladu

sa PRAVILNIKOM, ne rauna se prosena ocena i kandidat se iskljuuje iz daljneg postup-ka odabira.

3.2.3 Postupak provere vetina standardizovanim testovimaKandidatima koji su uspeno proli postupak provere znanja ,vri se provera veti-

na logikog i analitikog rezonovanja, vetina komunikacije, organiza cionih sposobnosti ivetina rukovoenja.

Ove vetine se proveravaju posebnim standardizovanim testovima sposobnosti iosobina linosti, odobrenim od nadlene strukovne organizacije; primenu testova vre is-kljuivo profesionalci, u skladu sa kodeksom struke i Pravilnikom.

Primer / Izvod iz izvetaja: vetine logikog i analitikog rezonovanja, odnosno kognitivna efikasnost je u

granicama oekivanih prosenih vrednosti;

organizacione sposobnosti u vidu sistematinosti, analitinosti i preciznosti uradu su veoma izraene,... vetine rukovoenja su razvijene,...Datum: Testiranje obavile(i):

3.2.4 RazgovorRazgovor je jedan od najpopularnijih optih metoda odabira kadrova. Koristi se

u vie od 98% sluajeva kao osnovna ili obavezna metoda u kombinaciji sa drugim me-todama. Novija istraivanja su pokazala da razgovor, ukoliko je dobro pripremljen i

strukturiran, predstavlja valjan i pouzdan metod predvianja uspenosti u radu kandi-data za posao.Razgovor je PRAVILNIKOM predvien kao obavezan oblik provere osposobljeno-

sti, znanja i vetina.Za uspeno voenje razgovora pri odabiru kadrova, esto nije dovoljno samo

iroko opte iskustvo, visoko obrazovanje i dobro poznavanje posla, ve i razume-vanje celine procesa voenja razgovora, kao i posedovanje odgovarajuih speci-finih vetina. (Videti DODATAK VODIU). Pri tome, sam proces je izloen napeto-sti, posebno usled preoptereenosti pojedinih lanova konkursnih komisija redov-nim obavezama.

Ovaj VODI sadri instrukcije za pripremu, bolje organizovanje i kvalitetnije voen-je razgovora radi odabira kandidata za izvrilaka radna mesta koji u najveoj meri zado-voljava zahteve posla na upranjenom radnom mestu u dravnoj upravi.

13


V

ODI


14/36

Osim toga, pravila data u ovom VODIU mogu biti, na odreeni nain, od koristirukovodiocima prilikom svakog ozbiljnijeg razgovora sa saradnicima, pri reavanja tekuihproblema u radu, u meuljudskim odnosima, ili prilikom ocene rezultata rada.

ta se podrazumeva pod razgovorom radi odabira kadrova ?U ovom VODIU razgovor kao oblik provere pri odabi ru kadrova definie se kaoSvrsishodna, specifina verbalna i neverbalna komunikacija radi ocenjivanja kandidata

Ciljevi razgovora u postupku odabira kadrova su: provera osposobljenosti, znanja i vetina komunikacije (taka 3, lan 9. PRAVILNIKA), procena koliko e kandidat odgovarati internoj kulturi organizacije (dravnog organa), prikupljanje i ocena podataka o motivaciji, po naanju i socijalnim vetinama, (pri-

jatnost, ubedljivost, opte dranje i izgled, koje se drugim metodama ne mogudobiti na pouzdaniji nain),

test uivo emocionalne stabilnosti kandidata ....

Uslovi za efektivnu primenu postupka voenja razgovoraKadrovska jedinica organa i lanovi konkursne komisije duni su da obezbede odgo-

varajue uslove za voenje efektivnog razgovora, kao to su: adekvatno usklaivanje termina razgovora, pravovremeno pozivanje kandidata, obezbeivanje odgovarajue prostorije za voenje razgovora, izbegavanje prekoraenja vremena voenja razgovora, izbegavanje preteranog zadravanja u pojedinim oblastima razgovora,

adekvatna priprema pitanja, adekvatno voenje beleki, priprema lanova komisije sa ciljem otklanjanja subjektivnog ocenjivanja i donoe-

nja odluka na osnovu predubeenja i predrasuda.Dobro strukturiran i dobro isplaniran razgovor e svakako po veati an se da se iz -

vri odabir pravih kadrova, a kandidati e stei utisak da se radi o ozbiljnom i objektivnompristupu selekciji, koji najboljima daje anse, to doprinosi ugledu dravnih organa.

Da bi lanovi konkursne komisije bili sigurni da e prema kandidatima postupati uskladu sa naelima delovanja dravnih slubenika,neophodno je poznavanje zakona, ure-dbi i odredaba PRAVILNIKA.

Pri pribavljanju podataka od kandidata, mora se voditi rauna o jednakom tret-manu svih kandidata (Jednaka dostupnost radnih mesta, lan 9. Zakona odravnim slubenicima) i izbegavanju diskriminativnosti. ta se u svetu smatradiskriminacijom pri zapoljavanju dato je u (videti Prilog 5).

Informisanje kandidata o radnom mestu, poloaju i organizacionoj jedinici, morase odvijati unutar granica odreenih zakonom i pravilima unutranje organizacije.

Cena grekeUspeno voen raz govor rezultira izborom pravog kandidata, odnosno kandidata

koji u najveoj meri odgovara zahtevima posla.

Uspenost voenja razgovora ukljuuje i finansijski aspekt. Ako se napravi greka iosoba koja je izabrana ne zadovolji ili ubrzo napusti posao, ponovni proces izbora e znat-no poveati trokove, a odrazie se i na tekuu efektivnost u radu organa.

14


VOD

I


15/36

Postupak voenja razgovoraPostupak voenja razgovora sadri sledee aktivnosti koje se odvijaju hronolokim redom: pripremu za voenje razgovora, uspostavljanje odgovarajueg kontakta sa kandidatom,

pribavljanje informacija o kandidatu, da vanje informacija kandidatu, privoenje razgovora zakljuku i najzad, vrednovanje, ocenjivanje i uvrivanje kandidata na listu za izbor.

Priprema za voenje razgovoraOdgovornost osoba koje vode razgovor pri popu ni radnih mesta, doivljava se

razliito nekad kao teko, a nekad opet, kao previe lako. Sigurno je, meutim jedno,ako se eli uspean izbor kandidata, odgovornost lica koja vode razgovor mora se shva-titi ozbiljno i to ne samo tokom procesa voenja razgovora, ve i pre njegovog poetka,tanije od momenta kada je odobrena popuna upranjenog radnog mesta.

Moete li da naete sebe u sledeim situacijama? Zadovoljni ste tokom razgovora, ali na kraju, znate malo o stvarnim sposobno-

stima i vetinama kandidata za posao Pravite pretpostavke o linosti kandidata i njegovoj osposobljenosti Nemate dovoljno pitanja za kandidata Deava vam se da ne moete da napravite razliku izmeu kandidata Mislite da bi svi kandidati mogli biti prilino neadekvatni

Oseate napetost tokom celog procesa razgovora Niste sposobni da odluite kome da ponudite posao

Da bi ste izbegli ovakve situacije, potrebna vam je, na prvom mestu - dobra priprema.

Organizacione pripremeOve pripreme vri kadrovska je dinica organa u saradnji sa Slubom za upravljanje

kadrovima i lanovima konkursne komisije.

Priprema prostorije za voenje razgovora

Najpogodnija prostorija za voenje razgovora je tipina radna kancelarija. Uprostoriji u kojoj se vodi razgovor sa kandidatima ne mogu biti prisutne druge osobekoje nisu u neposrednoj vezi sa izborom kandidata.

Pobrinite se da stolice budu udobne, napravite prijatnu atmosferu i sedite poredkandidata i preko puta njega.

Ko i kako vodi beleke?Svaki lan komisije vodi svoje be leke na predvienom prostoru za odgovore ispod pri-

premljenih pitanja. Treba beleiti samo kljune podatke, oznaene kljunim reima, da se ne biizgubio kontakt sa kandidatom. Beleke se mogu dopuniti , odmah po zavrenom razgovoru.

Saradnik iz kadrovske jedinice organa vodi zapisnik o celom toku voenja razgovora i re-zultatima ocena lanova komisije za svakog kandidata. Beleke se vode runo ili na raunaru.

Razgovor moe trajati najvie 1 sat.

15


V

ODI


16/36

Da li ima jo neto to vam je neophodno tokom voenja razgovora?Proverite da li imate opremu koja vam je potrebna za rad u toku razgovora. Po-

trebni su vam papir i olovka i obrasci za upisivanje odgovora i ocena. Moda e vam bi-ti potreban podsetnik sa podacima o dravnom organu.

Imajte pred sobom, konani opis posla, zahteve prema izvriocu, prijave kandi-data, tekst konkursa i spisak kandidata sa kojima treba obaviti razgovor.

Priprema pitanjaPolazna takalanovi komisije pripremaju pitanja za kandidate na osnovu: analize utvrenih zahteva prema izvriocu (Obrazac u Prilogu 1.) paljivog pregleda i analize podataka iz prijave kandidata na konkurs.

Pri tom se uzima u obzir injenica da li se proveravaju kandidati za izvrilaka rad-na mesta ili za poloaje.

Koja pitanja treba pripremiti ?Uspena priprema za razgovor zahteva da imate plan pripremljenih pitanja.

Pitanja treba da budu dizajnirana tako da vam pomognu da otkrijete informacije uskladu sa zahtevima posla, i istovremeno, da omogue kandidatu da pokae sve svoje ve-tine, sposobnosti, znanja i sklonosti.

Ako se proverava osposobljenost i znanje putem simulacije tipinog uzoka rada, trebase pridravati instrukcija iz ovog VODIA i prilagoditi uputstva i pitanja usmenoj proveri.

Struktura pitanjaStruktura pitanja je vana. Ako su pitanja postavljena u nepovezanim se kvencama,

kandidat e biti pod tenzijom, konfuzan, ili e mu biti dosadno. Pitanja se grupiu po te-mama. Po pravilu, redosled pitanja je sledei:

bi ografski podaci (lini podaci), redovno i dodatno obrazovanje i obuka, radno iskustvo, znanja i vetine, line karakteristike, vetine komuniciranja i interpersonalne vetine,

motivacija i interesovanja i ostali vani zahtevi.

Struktura tematskih oblasti zavisi od toga, da li je u pitanju popuna izvrilakih rad-nih mesta ili poloaja, kao i od ostalih, prethodno prikupljenih podataka o kandidatu.

(U Prilogu 6.ovog VODIA dati su primeri kako se mogu postavljati pitanja, da bise dobili to jasniji i pouzdaniji odgovori).

Zapamtite: Tip linosti koju vi ne elite, eli da se predstavi kao tip linosti koju elite !

Zato temeljno procenite podatke iz prijave i utvrdite koliko svaki kandidat odgova-ra po kvalitetu potrebama posla. Proverite:

16


VOD

I


17/36

konzistentnost u zapoljavanju. Analizirajte, na primer, evidenciju profesion-alne karijere iz prijave. Proverite da li postoje neke neobjanjene prazninemeu datumima? Ako je tako, morate utvrditi ta je kandidat radio u tim vre-menskim razmacima;

podudarnost kva lifikacija sa datumom kada su dobijene i stabilnost zaposlenosti na poslovima slinim poslu za koje se trai kandidat.

Pripremite pitanja za ovu prove ru.lanovi konkursne komisije pripremaju pitanja u delokrugu svoje najvee kompe-

tentnosti: neposredni rukovodilac organizacione jedinice priprema: pitanja u vezi sa prove-

rom strune osposobljenosti, znanja i vetina ve zanih za rad; to moe bi ti i simu-lacija tipinog uzorka rada,

lan komisije iz Slube za upravljanje kadrovima: pitanja vezana za inter-personalne vetine, motivaciju, karakteristike ponaanja...,

lan komisije iz kadrovske jedinice organa ostala relevantna pitanja.

Pored svakog pitanja treba predvideti dovoljno prostora za upisivanje odgovora.Primer standardne forme pripreme pitanja u dat je u Prilogu 3. Pri tom se struktu-

ra pitanja i nain posta vljanja prilagoavaju zahtevima konkretnog radnog mesta.lanovi konkursne komisije duni su da naelno upoznaju jedni druge, koji odgo-

vori na svako postavljeno pitanje e se smatrati pozitivnim i kako e se vrednovati.

Uspostavljanje odgovarajueg odnosa sa kandidatomU pozitivnoj atmosferi, koja podrazumeva uzajamno potovanje, od kandidatase moe do biti vie pouzdanih informacija. Usled jake motivacije da dobije po sao, kan-didat moe oseati nesigurnost, strah i razviti otpor prema razgovoru. Zato je potrebnoda se lanovi konkursne komisije potrude da:

kandidatu bude prijatno pokau istinsko interesovanje za kandidata u komunikaciji podstiu kandidata - stavom, glasom i manirima.To podrazumeva , poslovan, pozitivan odnos, normalan kontakt oima, prijatan ton

glasa. Odgovore kandidata treba prihvatati neutralno, sa potpunom samokontrolom emoci-

ja i izraza lica; ne ispoljavati ni odobravanje, ni negiranje, ni uenje, slaganje, ili neslaganje.

Voenje razgovoraPribavljanje informacija o kandidatuKljuni elemenat voenja razgovora je pribavljanje informacija o kandidatu. Ako na

kraju razgovora ne moete uspeno da izdvojite neophodne infor macije o kandidatu, onda jerazgovor voen pogreno. Ali to nije uvek lako postii za sve aspekte i ka rakteristike linosti.

Oteavajua okolnost koja se uvek mora imati na umu, je ta to e kandidati iskoristi-ti sve naine da se predstave u najboljem svetlu, to ne mora nuno da odgovara realnosti.

Voenje razgovora izvlaenje informacija koje su razumljive, relevantne i ukazu-ju na karakteristike koje se trae od kandidata, najpre zahteva da se lanovi konkursne ko-misije dre redosleda u postavljanju pripremljenih pitanja.

17


V

ODI


18/36

To konkretno znai: postavljajte pitanja prema predvienom redosledu; proveravajte (formuliite odgovor svojim reima i traite od kandidata potvrdu, is-

pravku... ( Da li sam vas dobro razumeo (la); rekli ste ...);

sluajte paljivo, rei, ton glasa; razmiljajte ta reeno znai; posmatrajte osobu (kako je obuena, ko je manire ima, koje gestove i izraz lica

ima - govor tela); beleite utiske na pripremljenom obrascu.

Razgovor poinje predsednik konkursne komisije tako to: ljubazno po zdra vlja kandidata, predstavlja lanove komisije i sebe, a potom iznosi redosled razgovora.

Uvodna reenica moe biti:Paljivo smo proitali vau prijavu. Sada bismoeleli da ujemo neto vie o vama, zatim emo mi rei Vama neke podtke o radnommestu i organu u kojem ste konkurisali i na kraju - odgovaraemo na vaa pitanja.Razgovor moe da traje najvie jedan sat.

Pristup razgovoru, struktura i sadraj razgovora primenjuju se jedinstveno i konzi-stentno na sve kandidate.

Svim kandidatima se postavljaju ista ili veoma slina pitanja, uz razumna prila-goavanja.

Kandidatima se obezbeuje vreme da razmisle o odgovoru ili predahnu u vreme-

nu predvienom za razgovor.

Davanje informacija kandidatuKandidati takoe posmatraju lanove komisije. Prvu informaciju o organi zaciji,

kandidati dobijaju od lanova konkursne komisije.Kandidati imaju potrebu da dobiju to potpunije informacije o po slu i organizaciji

koja nudi zaposlenje. Potrebno je da ove informacije budu date tako, da kandidat ne budezave den impresijom o poslu, ulogom ili sta tusom.

Davanje informacija i objanjenja kandidatima o poslu na jasan i nedvosmislen

nain vri predsednik komisije (rukovodilac organizacione jedinice u kojoj se vri popunaradnog mesta). Potrebno je da se: opiu aktuelne i budue mogunosti i dunosti vezane za posao (pozicija, visina

zarade, nain ocenivanja, mogunost napredovanja, interna pravila, odgovorno-sti i oekivanja od kandidata ...);

predstave pozitivne karakteristike organizacije (vizija (gde smo sada, a gdeelimo da budemo) misija, planovi,...);

da ju odgovori na pitanja kandidata.

Na kraju ovog dela razgovora treba postii meusobnu usaglaenost mogunosti i

oekivanja izmeu kandidata i organizacije, koja predstavlja osnovu za budue odnose iponaanje kandidata koji bude primljen.

18


VOD

I


19/36

Privoenje razgovora zakljuku: rezimirajte informacije ako ima potrebe, razjanjavajte odgovore predvidite ta ete rei kandidatu na kraju

objasnite ta sledi nakon zavrenog razgovora i zahvalite se kandidatu na razgovoru.Vrednovanje usmenih odgovora kandidatalanovi komisije: tumae podatke koje su prikupljeni od kandidata tokom razgovora i realno ocenjuju znaenje dobijenih informacija po redei ih sa znaajem kri teriju-

ma /zahteva posla. Ocene se daju na obrascu iz Priloga 4 ovog VODIA.

Svaki lan konkursne komisi je, nezavisno, vrednuje od govore kandidata ocenamaod 1-3 (lan 15. PRAVILNIKA)

Poreenje kandidataNa bazi ocena lanova konkursne komisije i da tih prosenih ocena popunjava se

obrazac iz Priloga 8. ovog VODIA, za sve uesnike konkursa.Prosena ocena se rauna u skladu sa odredbama lana 15. PRAVILNIKA. Ovaj

obrazac predstavlja prilog Zapisniku koji se vodi o celini postupka odabira kandidata poraspisanom konkursu.

Pregled prua potrebne informacije za uvrivanje kandidata na listu za izbor.

3.3 Uvrivanje kandidata na listu za izbor

Uvrivanje kandidata na listu za izbor vri se u skladu sa odredbama lana 16. i 17.PRAVILNIKA.

Ceo postupak provere od utvrivanja zahteva prema izvriocu, do uvrivanja nalistu za izbor, po redosledu , dat je u prilozima 9. i 10.

19


V

ODI


20/36

4.PRAENJE EFEKATA PRIMENEPOSTUPAKA PROVEREUnapreenje postupaka odabira kadrova u dravnoj upravi zasniva se na praenju

efektivnosti svakog postupka u odreenom vremenskom periodu. To znai uporeivanjepodataka o proveri zahteva prema izvriocu u postupku odabira kadrova sa odgovarajuimrezultatima ocenjivanja dravnih slubenika. Drugim reima , proverava se koli ko se svakimpostupkom odabi ra kadrova predvia stvarna uspenost drav nog slubenika u radu.

Primera radi, ako je kandidat u postupku odabira kadrova na pismenom radu/si-mulaciji, na kriterijumu stvaralaki doprinos dobio ocenu 3, treba proveriti da li je i ka-snije u radu, na merilu stvaralaka sposobnost, dobio visoke ocene ili ne.

Praenje se zasniva na sledeim aktivnostima: formiranju baze podataka dobijenih u postupcima odabira kadrova za one kan-

didate koji su primljeni i utvrivanje povezanosti (odgovarajuim statistikim metodama) izmeu rezul ta-

ta u postupku odabira kandidata i onih dobijenih ocenjivanjem.

Na osnovu rezultata statistike obrade stiu se uslovi za: ocenu valjanosti pojedinih oblika provere kao i naina njihove primene i preduzimanje korektivnih mera.

Praenje efektivnosti naina provere u postupku odabira kadrova, ukljuuje i

istraivanje o faktorima i uslovima za uspean rad u organizacionom ambijentu , u ovomsluaju - dravnoj upravi.Na taj nain bi se stvarali uslovi da odabrani, uspeni kandidati budu kasnije i

uspeni dravni slubenici.

20


VOD

I


21/36

5.PRILOZIPrilog 1

Datum Predsednik Konkursne komisije

21


V

ODI

Obr s/1

ZAHTEVI PREMA IZVRIOCU

Org. celina: .......................................................................................................................

Upranjeno radno mesto: ..................................................................................................

Konkurs: interni/ javni ..................................................... ................................................Gde je objavljen Datum objave

Zahtevi posla prema izvrio cu - kriterijumiPrimer:

Znaajzahteva/rang

Oblikprovere Komentar

Strune osposobljenosti (Sposobnostikandidata za rad na radnom mestu)Primena znanja u realizaciji posla, ukljuujui iosobine i sposobnosti koje uspean rad zahteva:

Znanja

Poznavanje oblasti iz delokruga organa

Struna znanja iz oblasti rada na radnom mestu

Poznavanje prava EUZnanje stranog jezika

Vetine

Logiko i analitiko rezonovanje

Komunikativnost

Organizacione sposobnostiVetina rukovoenja

Vetina rada na raunaru

Motivacija

Ponaanje

Ostali zahtevi


22/36

Prilog 2

Datum lan Konkursne komisije

22


VOD

I

Obr s/2OCENA PISMENOG RADA / SIMULACIJE

Org. celina: .....................................................................................................................................Upranjeno radno mesto: ..............................................................................................................

Konkurs: interni/ javni ............................................................... ...................................................Gde je objavljen Datum objave

Kandidat: ........................................................................................................................................

Tema rada / zadatak: .....................................................................................................................

Kriterijumi za ocenji vanje Ocena

1.

Struna zasnovanost( da li se rad zasniva na odgovarajuim strunim osnova-ma, modelima, referencama, za konskim propisima, uredbama ... ili ne)

Pri obradi teme, reenju zadatka, kandidat ne navodi strune i/ili zakonskeosnove ili ih pogreno navodi 1

Pri obradi teme, reenju zadatka, kandidat navodi strune i/ili zakonske osnoveali ne sve koji su relevantne 2

Pri obradi teme, reenja zadatka kandidat je naveo sve relevantne strune i/ili zakonske osnove 3

2.

Analitinost( nain na koji kandidat povezuje injenice i izvodi zakljuke)Kandidat ne povezuje injenice i ne izvodi zakljuke na logiki ispravan nainPodaci, misli i ideje su konfuzni i nedosledni 1

Kandidat najveim delom povezuje injenice i izvodi zakljuke na logiki ispravan nain 2

Kandidat u potpunosti povezuje injenice i izvodi zakljuke na logiki ispravan nain 3

3.

Stvaralki doprinos u analizi podataka i zakljuivanjuKandidat ne unosi lini stvaralaki doprinos u analizu podataka, ili reenje za-datka, prepriava teorijska struna znanja i/ili propise 1

Kandidat delom unosi lini stvaralaki doprinos u analizu podataka, ili reenjezadatka, a delom prepriava teorijska struna znanja i/ili propise 2

Kandidat u potpunosti unosi lini stvaralaki doprinos u analizu podataka , od-nosno reenja zadatka na bazi strunih znanja i propisa 3

4.

Struktura rada(da li rad ima odgovarajuu strukturu: uvod, razradu i zakljuak)

Odgovor na temu - reenje zadatka nema jasno izraenu potrebnu strukturu 1

Odgovor na temu - reenje zadatka uglavnom ima potrebnu struk turu 2

Odgovor na temu - reenje zadatka ima jasno izraenu potrebnu strukturu 3

Poznavanje postupaka, metoda rada ( ako rad to zahteva)Kandidat uglavnom ne poznaje metode rada 1

Kandidat uglavnom poznaje metode rada 2

Kandidat u potpunosti poznaje metode rada 3

5.

Kompletnost, dovrenost rada / zadatka

Rad / zadatak nije kompletno uraen u zadatom vremenu 1

Rad / zadatak je delimino uraen u zadatom vremenu 2

Rad / zadatak je u potpunosti uraen u zadatom vremenu 3

Drugi kriterijumi:Prosena ocena


23/36

Prilog 3

23


V

ODI

Obr s/3

LISTA PITANJA ZA VOENJE RAZGOVORA

Org. celina: ...................................................................................................................................Upranjeno radno mesto: ............................................................................................................

Konkurs: interni/ javni ............................................................. ..................................................Gde je objavljen Datum objave

Zahtevi posla prema izvriocu - kriterijumiPrimer:

Znaajzahteva /rang

Odgovori / Be-leke

Biografski / personalni podaci /Primeri/Pitanja:

1. Vau prijavu/ biografiju / CV smo paljivo proita-li, ali bi bilo dobro da nam kaete neto vie o:

2.

3.

Redovno obrazovanje

Ako je potrebno, proveriti datume i mesta gde susteene diplome

Dodatno obrazovanje i obuka

Koje dodatno obrazovanje ima kandidat, gde ga jestekao, koliko je to bilo u funkciji obavljanja ta-danjeg posla, koliko je u funkciji obavljanja posla zakoji konkurie.

ta misli, koje dodatno obrazovanje, obuka bi mu bilijo potrebni za uspean rad na poslu za koji konkurie.Strune osposobljenosti i znanja(Sposobnosti kan-didata za rad na radnom mestu)

Radno iskustvo

Ako je potrebno, proveriti datume, mesta i pozicije ukretanju radne karijere, motive i raz loge za promenuzaposlenja i pozicija, pauze u ka rijeri , ako ih ima.Postaviti pitanja o tome koji je posao kandidatu bionajvie / najmanje zanimljiv i zato; ta kandidatsmatra svojim najveim uspesima / neuspesima ukarijeri.

Provera aktuelne osposobljenosti i znanja

Zato kandidat misli da bi bio uspean u poslu za ko-ji konkurie; kojim znanjima, iskustvima, vetinamaraspolae koji bi doprineli tom uspehu.

Zadavanje konkretnog zadatka/ simulacija:Kada biste dobili zadatak X, kako biste ga reili,kojim redom, ta vam je sve zato potrebno.(Zadatak se moe pri premiti i u pi smenoj formi, aod kandidata zatraiti da usmeno podnese izvetajkako bi ga reio).

Poznavanje oblasti iz delokruga organa

ta znate o... ? Da li poznajete ...?Struna znanja iz oblasti rada na radnom mestuKako biste ... ? ta biste ... ?


24/36

Datum lan / Predsednik Konkursne komisije

24


VOD

I

Poznavanje prava EU

Znanje stranog jezikaKako kandidat ocenjuje svoje znanje stranog jezi-ka govor, pisanje, razumevanje.(za radna mesta gde je ovaj zahtev posebno

znaajan, proveru vri kompetentna osoba/insti-tucija).

Vetine

Logiko i analitiko rezonovanjePrati se i proverava tokom celog raz govora, ka kokandidat razmilja i zakljuuje.

KomunikativnostPrati se i proverava tokom celog razgovora - kolikose kandidat teno izraava, da li razume pitanja,da li paljivo slua, da li proverava znaenje, da li

prekida voditelja pri postavljanju pitanja i urisa odgovorom.

Organi zacione sposobnostiZatraiti konkretan primer na sadanjem poslugde se trae aktivnosti organizovanja; ta kandi-dat radi u situaciji kada osea da je preopte-reen poslom; ta radi kada je pritisnut rokovi-ma; kako zadaje /prima zadatak - o kojim sveelementima vodi rauna.

Vetina rukovoenja(Ukljuuje posedovanje prethodne 3 vetine)

Postaviti pitanje kako bi kandidata kao rukovodi-oca opisao njegov najbolji / najloiji saradnik izato; zatraiti od kandidata da navede konkre-tan primer kada je: uspeno / neuspeno postavljao ciljeve svoje org.

jedinice uspeno / neuspeno motivisao saradnike uspeno / neuspeno de legirao zadatke uspeno / neuspeno vrio kontrolu rada uspeno/neuspeno reavao konflikte(Trae se kratki, sutinski odgovori u nekolikoreenica)

Interpersonalne vetine

(Ukljuuju posedovanje prethodne 3 veti ne zaizvrioce i vetinu rukovoenja za rukovodioce)MotivacijaPonaanjeOsobine linosti

Pitanja u vezi sa ovim zahtevima priprema lankonkursne komisije, kompetentni strunjak izSlube za upravljanje kadrovimaVetina rada na raunaruU kojim programima na raunaru kandidat znada radi ( direktna provera, ako je zahtev poseb-no znaajan)Ostali zahtevi


25/36

Prilog 4

Datum lan Konkursne komisije

25


V

ODI

Obr s/4OCENJIVANJE KANDIDATA NA OSNOVU RAZGOVORA

Org. celina: ....................................................................................................................................

Upranjeno radno mesto: ..............................................................................................................

Konkurs: interni/ javni .............................................................. ...................................................Gde je objavljen Datum objave

Kandidat: ........................................................................................................................................

Zahtevi posla prema izvriocu - kriterijumi Znaajzahteva/rangOcene

kandidata Komentar

1 2 3 pros.ocenaStrune osposobljenosti(Sposobnosti kandidata za rad na radnommestu) Primena znanja u realizaciji posla,ukljuujui i osobine i sposobnosti kojeuspean rad zahteva

Znanja

Poznavanje oblasti iz delokruga organaStruna znanja iz oblasti rada na radnommestuPoznavanje prava EU

VetineKomunikativnostOrganizacione sposobnostiVetina rukovoenja

Ponaanje

Motivacija


26/36

Prilog 5

DISKRIMINATORNA PITANJA

U razvijenim zemljama zapadnog sveta i prema direktivama EU, diskriminatornim pitan-jima pri zapoljavanju smatraju se: pol invaliditet brani satatus rasa religija godine starosti

U praksi to znai da treba izbegavati pitanja: gde ste roeni?

datum roenja imate li porodicu? da li ste trudni ili da li nameravate da zasnujete porodicu? govorite li neki strani jezik? planirate li brak? praznujete li neke religiozne praznike? da li, s obzirom na vae f izike karakteristike, smatrate da moete obavljati ovaj

posao? da li ste hapeni?

Jednakost posmatrana na ovaj nain nije uvek ostvarljiva ni u razvijenim zemljama. Ipak,potrebno je znati ta se smatra pod diskriminacijom u zapoljavanju, prvenstveno u EU.Posebni zahtevi radnog mesta, mogu se pribaviti drugim metodama , a ne intervjuom

26


VOD

I


27/36

Prilog 6

27


V

ODI

TIPOVI PITANJA I PRIMERI UPOTREBE

Tip pitanja Upotreba PrimeriOtvorenaesto sadre: ko, ta, gde,kada, zato, kako

Dajete kandidatu daotvoreno govori o temi

Kako ete postupati sakolegama koji mo gu bitiskloni konfliktima?

Zato mislite da ete bitiuspeni u ovom poslu?

Zatvorenaesto poinju sa:znate li, da li biste, da lihoete, da li elite

Dolaenje do specifinihinjenica

Znate li da radite u Corelprogramu?

IstraivakaRecite mi vie detalja o...

Provera dubine znanjakandidata

ta ste mislili u vezi satim?

HipotetikaPitanja o neemu to se nijestvarno desilo

Provera mogue reakcije naspecifine situacije.Moe se koristiti kada suiskustva kandidata ogra-niena

Ako biste se sreli sa agre-sivnom strankom, ta bi-ste uradili?

U vezi sa ponaanjemPita se, kako se nekoponaa u odreenojsituaciji

ta e neko da uradi uodreenoj situaciji;kakve ideje ima za po-naanje u buduoj situaciji

Recite mi neto o tometa radite kada treba damotiviete vae saradnike?

Kako postupate kada vas

rukovodilac, po vaemmiljenju, neopravdanokritikuje?

Pitanja koja traerazmiljanje i proveruProvera ta je reeno

Osposobljava vas zakontrolu i razumevanje

Da li to to ste mi rekliznai da...

PI TANJA KOJIMA SE NE DOBIJAJU POTREBNE, KONKRETNE INFORMACIJE

Viestruka pitanja Jednoznaan odgovor nijemogu

Koje aspekte svog poslavolite i zato i kako ete

unaprediti svoj posao?Opta pitanja Daju se opirni uvijeni ili

predvidljivi odgovori ta misli te o disciplini u

radu slubenika? Bolje je: Kako biste neko-

me stavili primedbu nauestalo zakanjavanje naposao, dajte mi konkre-tan primer!

Pitanja koja navode na od-govor

Dobiete poeljan, a neiskren odgovor

Zar ne mislite da je po-greno dati primedbuslubeniku pred njegovim

kolegama? Da li uvek proveravatepodatke, pre nego todonesete zakljuak?


28/36

Prilog 7

NEVERBALNI ZNACI

U raznim prirunicima se mogu pronai instrukcije kako da protumaite pojedine signalegovora tela. Ovde je dat takav jedan pregled. Moe bi ti koristan, kao dodat ni kriterijumpri proceni ponaanja i karakternih crta.

prekrtene noge i ruke - vae ideje ne nailaze na otvoren prijem nemiran pogled - zabrinutost ili nedovoljno samopouzdanje pogled nagore, levo - razmilja kako da vas nadmudri, moda lae premetanje noge na nogu, grenje i skupljanje nogu, ukazuje na nesigurnost i

moda neistinitost izlaganja dodirivanje strane nosa, dodirivanje oka, tapkanje prstima, lizanje usana, crvenje-

nje, znojenje, drhtanje glasa, igranje olovkom, su znaci koji ukazuju na oprez upogledu istinitosti iskaza

pogled nagore, desno - pita se, pokuava neto da smisli, reava problem

ruke na struku ili na kukovima - samouveren, sko ro arogantan, izazovan sako zakopan - formalan odnos sako otkopan - otvoren neformalan odnos naginjanje unazad, sa rukama iznad glave - procenjuje, skeptian je pogled preko naoara - procenjuje, skeptian je otvorene ake, dlanovi nadole - zahteva neto mlitavo dranje - ne ceni sebe osmeh - prijatno mu je, osea zadovoljstvo,...

28


VOD

I


29/36

29


V

ODI

Prilog8

Datum

PredsednikKon

kursnekomisije

Obrs/5

OCENJIVANJEKANDIDATA

NAOSNOVURAZGOVORA

Org.ce

lina:.............................................................................................................................................................................................................................

Upran

jenoradnomesto:.........................................................................

...............................................................................................................................

Konkurs:interni/javni............................................................................................................................................................................................................

Gdejeobjavljen

Datumobjave

Kandid

at:................................................................................................................................................................................................................................

Ocenekandidata

Kriterijumi

Struna

osposobljenost

Znanja

Vetin

e

PonaanjeMotivacija

Prosena

ocena

kandidata

Oblikprovere

Pis.tema/

simulacija

Razgovor

Testznanja

Razgovor

Standardiz.

testovi

Razgovor

Razgovor

Razgovor

Nain

vrednovanja

ZadovoljavaPros.ocenaZadovoljavaPros.ocenaZadovoljavaPros.ocenaPros.ocenaPros.ocen

a

Imeiprezime

kandidata

1. 2. 3. 4. 5.


30/36

30


VOD

I

Prilog 9

REDOSLED PROVERE STRUNE OSPOSOBLJENOSTI, ZNANJAI VETINA PRI POPUNJAVANJU IZVRILAKIH RADNIH MESTA

Analiza konanogopisa posla

Utvrivanje zahteva premaizvriocu

Provera osposobljenosti i znanjaTestovi znanja ili/i pismena tema/ simulacija

Provera vetinastandardizovanim testovima

Razgovor

Uvrivanje kandidata nalistu za izbor

NZ Z

NZ Z

NZ Z

NZ Z

Predselekcija uporeivanje podataka izprijave kandidata sa formalnim zahtevima


31/36

31


V

ODI

Prilog 10

REDOSLED PROVERE STRUNE OSPOSOBLJENOSTI

ZNA NJA I VETINA ZA POPUNJAVANJE POLOAJAAnaliza konanog

opisa posla

Utvrivanje zahteva premaizvriocu

Vrednovanje sadrineprijave za konkurs

Provera znanjai vetina razgovorom

Provera vetinastandardizovanim

testovima

Uvrivanje kandidatana listu za izbor

NZ Z

NZ Z

Predselekcija uporeivanje podataka iz

prijave kandidata sa formalnim zahtevima


32/36

32


VOD

I

6.DODATAKPROVERITE SVOJE VETINE ZA VOENJE RAZGOVORA

Zato je vana sa moprocena?Za voenje razgovora radi odabira kandidata za popunu radnog mesta, kao uosta-

lom i za svaki posao, potrebne su odgovarajue vetine. To su:1. vetina planiranja i, reklo bi se - stav prema planiranju uopte,2. vetina komuniciranja,3. vetina aktivnog sluanja,4. vetina opaanja osoba,5. vetina interpretiranja podataka i6. vetina izbegavanja diskriminatornih pitanja.

U okviru pripreme za voenje razgovora potrebno je da lanovi Konkursne komisi-je procene u kojoj meri vladaju ovim vetinama.

Ova samoprocena e vas osposobiti da identifikujete vae jake strane i oblasti u ko-jima bi trebalo da se razvijate. Ovde je opisana svaka vetina posebno i navedena su nekaindikativna pitanja pomou kojih moete da procenite sopstveno stanje.

1. Priprema (planiranje) razgovora

Planiranje je posebno vana faza u procesu odabira kadrova. Ovaj posao prethodi raz-govoru i poinje odmah kada se odobri popuna radnog mesta.Planiranje i celokupna priprema su od vitalne vanosti za uspeh svakog razgovora. To

je dragocen deo procesa oda bira kadrova, ali i onaj o kome se esto ne vodi dovoljno brige.Sutina je da svaki lan komisije, a pre svega neposredni rukovodilac unutranje jedi-

nice zna ta treba da se radi na tom poslu i koje su karakteristike za to potrebne. Na osnovuovih podataka se planira tip, redosled i sadraj pitanja koja e se postavljati u razgovoru.

Da li ste skloni da planirate? Proverite! Budite strogi prema sebi u proceni. Ako sena primer slaete sa tvrdnjama:

ne moe se planirati razgovor pre nego to se vidi kandidat; nekada je lake smiljati pitanja zajedno sa kandidatom; ili, pak: razgovor sam po sebi ide svojim tokom, ta tu moe da se planira;Vi treba da preispitate svoj stav prema planiranju razgovora. Izborite se s tim i ne-izostavno naterajte sebe da pripremite plan razgovora.

2. Komuniciranje sa kandidatima

Ovo je jedna od najkritinijih vetina neophodnih za uspeno voenje razgovora.

Dobre interpersonalne komunikacije su sutina svakog selekcionog razgovora. Onesu uslov da se obe stra ne - i kandidat i lanovi komisije dobro oseaju, ustvari da raz govorbude pozitivan i efektivan u praksi.


33/36

33


V

ODI

ta je komunikacija i da li je lako uspeno komuniciranje?Prema istraivanjima, najvei broj ljudi su, u najboljem sluaju, osrednji komunikatori.Komunikacija licem u lice moe biti opisana kao prenoenje misli, ideja, emocija od

jedne do druge osobe, radi unapreenja zajednikog razumevanja i akcije. Komunikacija

je dvosmerni proces.Koliko je vano da dobro primate informacije, isto toliko je vano da dobro sluate i

razumete ta vam drugi ljudi ele da kau - tanije da poznajete tehniku aktivnog sluanja.To e vam omoguiti da od kandidata dobijete informacije koje elite, kao i da kandidatudate informacije koje su mu potrebne. ta mi slite, da li vi do bro komunicirate sa ljudima?

Da li se na primer slaete sa tvrdnjama: ja obino znam ta ljudi hoe da kau, ja uvek za kljuujem o oveku prema onome ta mi on govori, ljudi uvek razumeju ta ja mislim kada govorim i slino?Ako je i jedan iskreni odgovor pozitivan, niste najbolji komunikator i morate raditina unapreenju svoje veti ne komuniciranja.

Vae emocije imaju velikog udela u odreivanju ta se stvarno mislilo kada je netoreeno. Emocije osobe koja govori uticae na nain kako govori. Bez uzimanja u obzir spoljnihreakcija i vetine razmevanja celine, vi ete verovatno biti u situaciji da pravite pretpostavke otome ta su kandidati stvarno mislili. Te pretpostvke, razume se, mogu biti veoma pogrene.

Najbolje je da proveri te kako ste se meusobno razumeli i da budete sigurni ta to znai.

Koristite vetinu parafraziranjaParafraziranje je izraavanje smisla poruke drugim reima. Traimo potvrdu oddruge osobe da je ono to mislimo da je rekla istinito. Najbolji primer koliko je parafrazi-ranje korisno je pri dobijanju instrukcija kako da stignemo do odgovarajue adrese. Akone proverimo instrukcije svojim reima - deava se da zalutamo.

3. Vetine aktivnog sluanja

Iako je sluanje jedna od najvie korienih i najvie sutinskih od svih vetina ko-municiranja, ono se najmanje ui.To je delom zbog toga to se sluanje esto mea sa

onim to se uje. Mada mnogi ljudi uju ta drugi govore, oni ne sluaju uvek aktivno.

Kako se definie aktivno sluanje?Aktivno sluanje zauzima mesto u vaem umu ako mislite o tome ta znai

reeno, uvaim oima- ako pratite govor tela, uvaim uima ako pratite glas kako zvui.to se tie procesa voenja razgovora, vano je da se zna da ete imati tekoa da prepo-znate ta je kandidat hteo da kae, ako niste aktivan slualac.

Da li se slaete sa sle deim tvrdnjama: ja nikada nemam potrebu da proveravam da li sam razumeo (la) ta je neko re-

kao, ili sa tvrdnjom: sluanje je prirodna vetina?Ako se slaete, trebalo bi da se pozabavite unapreenjem svoje vetine aktivnogsluanja.


34/36

34


VOD

I

Sluajte ton glasaNain na koji ljudi izraavaju misli i ton glasa kojim to ine su vitalni znaci toga ta

ljudi zapravo misle.Na primer, ako je kandidat za po sao odgovorio na pitanje replikom: da ja

imam nekog iskustva na tom poslu na neodluan nain, vi ete verovatno primetiti tuneodlunost i dalje proveravati podatke u vezi sa radnim iskustvom kandidata.Meutim, ako je odgovor dat na pouzdan nain, to e se verovatno prihvatiti kao inje-nica i nee se dalje produbljivati pria o tome ta je osoba mislila pod neka iskustva,osim ako radno iskustvo i vrsta radnog iskustva nije posebno znaajan kriterijum zaprocenu adekvatnosti kandidata za radno mesto. U prvom sluaju, ako ne biste prove-ravali dalje ta stoji iza odgovora, vi biste upali u zamku da napravite pretpostavku otome ta je osoba htela da kae. Planirajte unapred kako moete pomoi sebi dasluate paljivije to to kandidati imaju da vam kau.

Budite neutralni u dranju dok sluatelan komisije moe, zavisno od odgovora kandidata, da u sebi odlui: ovaj kan-

didat je pravi za ovo radno mesto. I ako je tako, treba zadrati neutralan stav i voditi pro-ces razgovora dalje, da bi se ukljuili svi kandidati, ili podaci iz drugih izvora. U suprot-nom, postupak odabira kadrova moe biti naruen. lanovi komisije moraju posedovatidobru kontrolu emocija, mi mike i gestikulacije.

4. Vetina opaanja opaa se to to se uje

Biti opre zan pri opaanju ili percepciji, jer je to jedan od naina da se putem never-balne komunikacije i ekspresije, sa zna neto vie o samom kandidatu . Ljudi su po prirodi fil-ter za infor macije koje opaamo i one mogu biti potpuno oprene u odnosu na one ko je suposlate. Nae opaanje zavisi od velikog broja faktora kao to su: prethodno iskustvo, sta-vovi, interesi, osobine linosti, poznavanje posla za koji se kandidati biraju, ubeenja i nizdrugih. Zato je vano da lan komisije saeka i druge podatke, da bi doneo konaan sud.

5. Vetina interpretiranja - smi sao iza rei

Da li ste razmiljali o tome koliko ste uspeni u pogledu naina interpretiranja stva-

ri. Proverite koliko se vae razumevanje onoga to ste uli od nekoga podudara sa ocenomdrugih? Deava li vam se da morate da se korigujete ili podeavate svoju ocenu?Budite oprezni. Na primer, nain na koji je neko neto rekao moe u velikoj meri uti-

cati na interpretaciju onoga to ste postavili kao pitanje. I nain na koji ste uli neto nemora biti nuno podudaran sa nainom na koji je osoba izgovorila neto ili sa znaenjem tihrei. To znai da je vano posmatrati doprinos svih ovih faktora poruci koju kandidat nasto-ji da vam poalje.

Govor telaU novijoj literaturi zasnovanoj na iskustvu i istraivanjima, govoru tela se pridaje veliki

znaaj. Polazi se od stava da govor tela, instiktivno, podrava ono to ovek govori i kako go-vori, ali i ono to misli, a ne eli da kae javno. Iskustvo upuuje i na to da e varijacije u znaen-ju reenog biti sinhronizovane sa glasom i promenom go vora tela. (Prilog 7VODIA)


35/36

35


V

ODI

Da li je to sve ba tako jednostavno i merljivo? Preporuke na bazi akademskihstrunih znanja o proceni linosti na bazi voenja razgovora bile bi, svakako, mnogo kom-pleksnije i upuivale bi na mnogo vie opreza pri zakljuivanju. Pomenimo samo nekeznake upozorenja.

Prvo treba razlikovati teno, na obostrano zadovoljstvo, voen razgovor, od mo-gunosti da se samo na osnovu njega predvidi budui uspeh kandidata. Recimo, kan-didat moe imati tremu, svojstvenu, na primer, ambicioznim ljudima sa loijom emo-cionalnom kontrolom, ali solidnim sposobnostima. Takva osoba moe ostaviti utisaknesigurne, stegnute osobe. Da li e ova osoba pasti u zasenak osobe koja je opute-na, teno se izraava, a moe biti u sutini mnogo manje odgovorna, sposobna i mo-tivisana za posao?

Ili, drugi primer: prema psiholokim istraivanjima poznate su osobe sa izrazitonekritikim odnosom prema autoritetu, tzv. suncokreti koji se uvek okreu premajaem centru moi. Za njih je karakteristina, po pravilu, umilnost u izraavan-ju u situacijama i sa osobama od kojih im neto zavisi. One mogu neiskusnogvoditelja razgovora lako da prevare. Kod ovakvih osoba je, na primer, sve u skladu- i rei i govor tela.

Kako postupiti u ovakvim sluajevima? Opet se mora poi od zahteva posla. U pr-vom sluaju, ako nije u pitanju radno mesto koje odmah i neodlono zahteva javne nastu-pe, ne bi trebalo ovakvog kandidata manje vrednovati; u drugom treba bi ti oprezan, na-

roito ako radno mesto zahteva lojalnost i odanost. Pri pojavi prvog jaeg autoriteta, ta-kva osoba vas moe izdati.

Jedno pravilo uvek vai: preterivanja ekstremna izraenost bilo kojeg oblika po-naanja i izraavanja, treba drati pod kontrolom i viestruko proveravati.

Na kraju, jo jednom treba naglasiti vanost pri preme dobrog opisa posla i topreciznijeg utvrivanja zahteva prema izvriocu. To je polazna osnova za smanjenje grea-ka u zakljuivanju o oceni kandidata.


36/36

36


VOD

I

6. Vetina izbegavanja diskriminacije

Informiite se detaljno o tome ta se kod nas smatra diskriminacijom (lan 9. Za-kona o dravnim slubenicima). Pogledajte i Prilog 5 ovog VODIA.

Proverite da li koristite sve komunikacione kanale. Kako koristite skrivena znaenja govora tela kandidata? Proveravate li koliko su rei izgovorene u razgovoru prilagoene facijalnoj ekspresiji? Sluate li posebne informacije koje preno si ton glasa? Gledate li kandidata dok govori ili ste zauzeti voenjem beleki?

Na kraju kako se stiu i unapreuju vetine komuniciranja?Vetine komuniciranja nisu vane samo za uspeno voenje razgovora pri odabiru kadrova.

One su sutinski elemenat poslovnog uspeha i linog i porodinog kvaliteta ivotasvakog pojedinca.Primera radi, prema jednom sveem istraivanju, najuspenijim svetskim kompani-jama, koje kontinuirano uvode promene, u skladu sa zahtevima poslovnogokruenja, postavljena su pitanja: koji je va kljuni problem u uvoenju promena u organizaciji i koji su kljuni faktori koji ob janjavaju va uspeh u naporima da uvedete pro mene?

Od velikog broja menadera na najviim pozicijama dobijen je samo jedan od-

govor: komunikacijaIstraivanja takoe pokazuju da je kljuni kriterijum za uspeh i na predovanje u ka-rijeri sposobnost efektivne komunikacije, a menaderi provedu najmanje 80% vre-mena u ver balnoj komunikaciji. To, razume se, vai i za dravne slubenike, ija jeodgovornost prema javnosti i potreba za efek tivnim komuniciranjem, posebnonaglaena. Iz tih razloga, danas se poslovni svet veoma mnogo bavi komunikaci-jom. Ipak, napredak u kvalitetu komuniciranja je spor. Objanjenje se, izmeuostalog, nalazi u tome to skoro svako misli da lino dobro komunicira, a da jeproblem u drugome.

Da bismo unapredi li sopstvene vetina komuniciranja, moramo najpre preuze tilinu od govornost, a rezultate emo postii ako : ostvarimo uvid u aktuelno stanje objektivnom samoprocenom, donesemo odluku o promenama , postavimo konkretne cijeve ta elimo da unapredimo, napravimo plan kako to da ostvariimo (razni prirunici, treninzi, kursevi, ...), dosledni smo u realizaciji ciljeva, uimo na grekama, greke shvatamo kao izazov i doprinos jaanju istrajnosti , za svaki uspeh, uvek sami sebe pohvalimo,

uvek imamo cilj pred sobom i stalno se trudimo...

Documents

Vodic Za Proveru Strucne Osposobljenosti Znanja i Vestina Pri Odabiru Kadrova