Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
WORK!
Talentmanagementop de werkvloer
Hét magazine over werk / nr. 2 / 2011
TalentmanagementEen continu leerproces, voor iedereen
Drie HR professionals over de ‘war for talent’
Interview(Schaats)talent Sanne Delfgou
Software voor talentmanagementOnmisbaar voor het heden en de toekomst
Euvgenia Parakhinaover talent
Future JobsOver de veranderende ‘world of work’
2
InhoudColofon4 Talentmanagement
Een continu leerproces, voor iedereen
7 Vraag het WORK! Talent of geen talent
8 White paper Over ‘organisch leren’
10 Interview Sanne Delfgou
12 Gadgets
14 Software voor talent- management Onmisbaar voor het heden
en de toekomst
15 Mission KNVB De campagne
16 Interview Euvgenia Parakhina
18 Future Jobs Eindelijk een studie die de
veranderende ‘world of work’ een gezicht geeft
4
16
Dit magazine is een uitgave van Adecco
Group Nederland en wordt aan relaties
beschikbaar gesteld.
Adecco Group Nederland
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
Hoofdredacteur
Rinus Wittenberg
Redactieteam
Adecco Group Nederland: Rinus Wittenberg,
Jacolien van Bruchem.
Noordwest 12, Merkstrategie & Ontwerp
Teksten
Ton Hilderink, Suzanne Bergman, Inge Donker
Fotografie
Irene Kievit, Liesbeth Driessen, Hermien Lam
en Adecco Group Nederland
Concept & Realisatie
Noordwest 12
Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen
Drukwerk
Drukkerij De Borrias, Kampen
Reacties
Wilt u reageren? Mail dan naar:
Overname van hele of gedeeltelijke
passages uit de inhoud is alleen toegestaan
na schriftelijke toestemming van het redactie-
team. Aan de inhoud van dit magazine kunnen
geen rechten worden ontleend.
WORK! gemist?
Vorige edities kunt u nabestellen
door een e-mail te sturen naar
[email protected]. Deze service
geldt zolang de voorraad strekt.
Of bekijk vorige edities online op
www.adecco.nl/magazines
Hoofdkantoor
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
Telefoon (0418) 78 40 00
adecco.nl
SpecialDrie professionals over het enige juiste wapen in de ‘war for talent’
Vraag het
WORK!
3
Talent op de werkvloer
editorial
12
7Gadgets
Talent is aangeboren. Daar hebben we weinig
invloed op. Maar wat mensen doen met hun ta-
lent, laat zich wel stimuleren. Door coaching in
een klimaat dat aanzet tot ontdekken, kiezen en
doorzetten. De succesfactor is niet of medewer-
kers er met specifieke talenten uitspringen,
maar wat ze ermee doen. Monique Onstenk,
HR director Adecco Group Nederland, zegt
verderop in deze uitgave van de WORK!: ‘Niet-
talenten bestaan niet. Iedereen draagt vanuit
haar of zijn talent bij aan een organisatie. Je kunt
hooguit spreken van verschillen in talent. Als je
daar op inspeelt, kun je als organisatie scoren.
Monique raakt de kern. Bij structurele schaarste
op de arbeidsmarkt is het de kunst meer uit min-
der mensen te halen, jong en oud fit en breed
inzetbaar te houden en talent te binden. Talent-
management als strategisch wapen. Met pas-
sende inspiratie en uitdaging voor ‘high potenti-
als’, maar evenzeer voor ‘steady performers’.
De praktijk? Lees in ons speciale katern hoe
wereldspeler CEVA Logistics, home entertain-
mentspecialist UPC en supermarktketen C1000
van deze uitdaging een succes maken.
Wat geldt voor de werkvloer geldt ook voor de
showbizz. ’Niet het talent is bepalend, maar de
vraag of je er ‘helemaal voor gaat’, legt danspro-
fessional, coach en jurylid Euvgenia Parakhina uit
in deze talentenspecial van WORK! De populaire
talentenjacht So You Think You Can Dance laat
dat elke aflevering zien.
Uit al deze artikelen blijkt dat we samen in een
permanent leerproces zitten. Ik denk dat u dit
herkent en erkent als u, net als wij, structurele
maatregelen treft om talent te binden en te boei-
en. Training, opleiding en loopbaanplanning zijn
daarbij cruciaal. Maar minstens zo belangrijk is
dat we anders naar de relatie werkgever/werk-
nemer gaan kijken. Niet de vraag wat medewer-
kers moeten doen zou centraal mogen staan,
maar wat medewerkers kunnen en willen doen
om van toegevoegde waarde te zijn voor uw
organisatie. Bent u daar al aan toe? Als deze
editie inspiratie biedt voor dit leerproces, is onze
opzet geslaagd!
Veel leesplezier,
Patrick Bakker
Algemeen directeur Adecco Group Nederland
Patrick Bakker
Fietsen voor Win4YouthWin4Youth is een wereldwijd charitatief
initiatief van Adecco Group. Vorig jaar hebben
medewerkers en relaties binnen dit project
veel geld bijeengebracht via diverse hardloop-
activiteiten. Dit jaar wordt niet hardgelopen,
maar gefietst. Met hetzelfde doel: sponsoring
van projecten voor jongereneducatie, overal
ter wereld. De ambitie liegt er niet om.
We gaan één keer per maand de wereld
rond. Als Nederlandse ambassadrice is
Leontien van Moorsel aangetrokken.
Wilt u meefietsen? Neem dan contact op
met uw vestiging.
© Liesb
eth Dinessen
4
talentmanagement
TalentmanagementEen continu leerproces, voor iedereen
5
TalentmanagementEen continu leerproces, voor iedereen
Talentmanagement is hot, maar wat zijn de kaders, waar liggen de verantwoordelijkheden en wat is de ultieme doelstelling? Op individueel niveau gebeurt er al veel. Maar waar het gaat om de strategie en samen-hang zijn veel organisaties nog zoekende. Een verkenning. Met inhoudelijke ondersteuning en persoonlijke uitspraken van Japke Keesmaat, senior trainer bij Adecco Group Nederland.
Babyboomers zwaaien massaal af. Jong talent stroomt maar mondjes-
maat in. Het aanbod van gekwalificeerde medewerkers bereikt kritieke
grenzen. Terwijl expertise de kurk is waar onze westerse economie op
draait. Wat doen we daar aan? We zetten massaal in op talentmanage-
ment. Dat is geen hype, maar bittere ernst. Maar wat is talentmanagement
precies? Ben je klaar met een loopbaanplan voor elke individuele mede-
werker? Doe je het goed als je ‘high potentials’ identificeert en klaarstoomt
voor een positie in de board of directors? Het zijn cruciale onderdelen, maar
er komt meer bij kijken.
Op strategisch niveau is talentmanagement een optelsom van beleid, sys-
temen en processen die ervoor zorgen dat mensen met de juiste kwalitei-
ten op het juiste moment de juiste werkzaamheden uitvoeren. Hoe ziet mijn
populatie er uit, welke talenten bieden ze en hoe kan ik die zo goed moge-
lijk optimaliseren en inzetten in relatie tot de ontwikkeling die mensen,
markten en mijn eigen organisatie doormaken? Dat is de essentie.
Op individueel niveau zetten we talentmanagement in om sterke punten
van medewerkers zichtbaar te maken en een context te creëren waarin zij
deze kunnen ontwikkelen en toepassen. Dat zorgt voor motivatie en werk-
plezier, wat goed is voor de resultaten. Hierbij gaat het niet alleen om me-
dewerkers met opvallende talenten en uitgesproken ambities. Ook die me-
dewerkers die ‘gewoon’ goed presteren, moeten zich verder kunnen
ontwikkelen om ze gemotiveerd en inzetbaar te houden.
Talentmanagement is bittere ernst. Waarom? In 1997 kwam McKinsey al
met de term ‘war for talent’. De recente crisis zorgde voor een tijdelijke wa-
penstilstand, maar iedereen begrijpt intussen dat de schaarste op de ar-
beidsmarkt onafwendbaar is. Hoofdredenen: vergrijzing en ontgroening.
Maar er zijn meer argumenten om talentmanagement hoog op de agenda
te plaatsen. Personeel is voor organisaties de grootste kostenpost, dus je
kunt maar beter zorgen voor ‘value for money’. Bovendien is de kwaliteit van
medewerkers de enige echte factor waarop organisaties zich kunnen on-
derscheiden.
Talentmanagement is weliswaar een complex geheel van beleid, proces-
sen en systemen, maar de mens staat centraal. Je medewerkers zijn je or-
ganisatie. En dat geldt voor alle medewerkers – evenzeer voor de ‘high po-
tential’ als de ‘steady performer’. Focus op de sterke punten, persoonlijke
interesses en voorkeuren. Bedenk dat de generatie die het straks voor het
zeggen heeft echt met andere ogen naar werk en werkgeverschap kijkt.
Japke Keesmaat: “De kern van talentmanagement in mijn hoogstpersoon-
lijke optiek? Dat je als organisatie je medewerkers centraal stelt, weet wat
hen boeit en gelukkig maakt, en een werkomgeving creëert waarin ieders
kwaliteiten maximaal tot hun recht komen.”
“Vroeger zeiden we: we willen graag dat jij dit of dat doet.
De kernvraag bij talentmanagement is: wat wil jij graag doen en wat kan
jouw waarde voor onze organisatie zijn?”
6
talentmanagement
Geen blauwdruk, wel succesfactoren
Nergens vind je zoveel maatwerktrajecten als onder de noemer talent-
management. Een blauwdruk bestaat niet. Maar succesfactoren met
algemene geldigheidswaarde zijn er natuurlijk wel.
• Maak bewuste strategische keuzes en zorg voor bevlogenheid
• Ben je als bestuurder, manager of HR professional bewust van
je voorbeeldfunctie
• Zorg voor een heldere structuur en toekomstgerichte planning
• Creëer draagvlak en een leercultuur waarin iedereen zijn
verantwoordelijkheid neemt
• Breng je populatie in kaart en inventariseer periodiek wat
medewerkers kunnen en willen
• Verzeker je ervan dat elke manager de wil, kennis en bekwaamheid
heeft om het beste in medewerkers te ontdekken en los te maken
• Geef medewerkers de ruimte om een actieve rol te spelen bij de
vormgeving van hun eigen functie (job crafting)
• Creëer een omgeving waarin mensen willen en kunnen excelleren
• Kies voor leiderschap met (zelf)reflectie, feedback en intervisie-
methodes als vaste elementen
• Durf werk anders in te richten door goed te luisteren naar wat er
onder medewerkers leeft
• Bied voldoende ontwikkelpaden aan en stimuleer job rotation
• Geef serieus vorm aan generatiemanagement
• Besteed tijdig aandacht aan opvolgingsvraagstukken
Talent als succesfactor, een leerproces
Uit gesprekken met HR professionals blijkt dat veel organisaties nog
middenin een leerproces zitten bij de invulling van talentmanagement.
Japke herkent dit beeld al te goed. “Ook wij kennen een geleidelijke
ontwikkeling. Elk jaar maken we stappen in de verdere inrichting van ta-
lentmanagement. Vanuit de afdeling Learning & Development bieden
we bijvoorbeeld een breed pallet van leerinterventies om aan te sluiten
bij de ontwikkelbehoefte van onze medewerkers. Daarnaast bieden we
specifieke leiderschapsprogramma’s voor high potentials. Ook lopen er
diverse managementprogramma’s die erop gericht zijn dat onze ma-
nagers in gesprek blijven met hun medewerkers, weten wat hen drijft,
waar hun kwaliteiten liggen en wat ze lastig of juist uitdagend vinden.”
“Begin dit jaar zijn we begonnen met Career Oriëntatiegesprekken als
vast onderdeel van de performance cyclus. Via één-op-één gesprekken
gaan we jaarlijks in beeld brengen wat de ambities, ontwikkelbehoef-
ten en toekomstideeën van individuele medewerkers zijn. Daarmee
verzamelen we informatie om loopbaanpaden te bespreken, maar ook
om tijdig invulling te geven aan opvolgingsvraagstukken. De informatie
biedt houvast bij het maken van keuzes in recruitment en learning &
development. Een vergelijkbare werkwijze kan ik elke organisatie aan-
bevelen. Want talentmanagement begint met weten wie je in huis hebt
en welke wensen er leven.”
“Mensen zijn meer dan een productie- middel waarmee je resultaten behaalt.
Ze willen hun werk met plezier doen en hun kwaliteiten optimaal ontwikkelen. Ze willen het gevoel hebben dat hun unieke talenten van wezenlijk belang zijn voor het succes.
Wie daar goed op inspeelt, creëert toegevoegde waarde.”
Vraag het
WORK!
7
vraag
Een mooie promotie is een teken van succes.
Succes komt vaak voort uit talent. Oftewel:
getalenteerde medewerkers maken carrière.
Als je deze redenering voortzet zou je kunnen
concluderen dat zij die geen carrière maken,
geen talent hebben.
Snelle groeiers en steady performers
Monique Onstenk, HR director Adecco Group
Nederland, maakt meteen korte metten met
deze argumentatie: “Niet-talenten bestaan niet.
Iedereen draagt bij aan het succes van een
organisatie vanuit zijn of haar eigen talent.
Niemand is talentloos, er is alleen een verschil
in talenten. En gelukkig maar, want het is juist
die diversiteit waardoor een bedrijf succesvol
kan zijn. Om al onze talenten goed in kaart te
brengen, hebben we careermanagement
geïntroduceerd. Elk jaar evalueren we met
al onze medewerkers waar hun krachten en
talenten liggen en hoe ze die verder kunnen
ontwikkelen. Voor de één betekent dat een
mooie carrièrestap, voor de ander een ver-
sterking in de breedte van de eigen functie.
Het is die balans tussen snelle groeiers en
steady performers die ons zo sterk maakt.”
Broodnodige prikkels
Ze vervolgt: “Met de ambitieuze collega’s die
willen doorgroeien kijken we naar carrière-
mogelijkheden en trainingen die daarbij passen.
Zij kunnen bijvoorbeeld een management
development opleiding volgen, of een training
personal leadership. Maar zit je prima op je plek
en doe je je werk met plezier, dan vinden we dat
ook uitstekend. Dan kijken we naar hoe we je
werkomgeving zo prettig mogelijk kunnen
maken en hoe we je de broodnodige prikkels
binnen je huidige functie kunnen geven, door
bijvoorbeeld een cursus time management of
persoonlijke effectiviteit. Het is een misvatting om
bij talent alleen aan carrièremakers te denken.
De steady performers zijn net zo belangrijk –
zij zijn het cement tussen de stenen van een
organisatie. Haal dat weg en het huis stort in.
Als HR director ben ik altijd op zoek naar een-
ieders potentieel. Door daar met elkaar over te
praten kom je tot maatwerk. Je bent pas succes-
vol als je talent erkend wordt en je je kunt blijven
ontwikkelen, of dat nou in horizontale of verticale
richting is. Op welke schaal dan ook.”
Talent of geen talent:
that’s the question
Bij talent denkt u in een organisatie misschien al snel aan carrièremakers, die promotie op promotie maken. Maar wat als iemand tevreden is met zijn of haar functie en niet zo nodig die ladder op hoeft? Is die medewerker dan een niet-talent? En hoe zou een organisatie daarmee om moeten gaan?
Monique Onstenk
Heeft u een vraag aan WORK!, mail dan naar
[email protected] o.v.v. ‘Vraag het WORK!’
white paper
8
White paper over ‘organisch leren’
Verandering slaagt alleen als iedereen ‘van binnen-uit’ meedoet!
Agnès Kusters-Mathey
9
‘Kennis is macht’, zeggen we nog steeds. Maar is dit eigenlijk wel zo? Agnès Kusters-Mathey, auteur van Organisch leren – de essentie van de nieuwe organisatie, zet er een vraagteken bij. Volgens haar zijn niet de kennis en vaardigheden zelf meer succesbepalend, maar de snelheid waarmee we herkennen welke expertise op welk moment nodig is, waar we aanvullende kennis vandaan halen, en vooral hoe we die kennis direct koppelen aan onze werkprocessen. Het is het uitgangspunt van ‘Organic Learning™’.
Leer- en ontwikkelingstrajecten leveren vaak niet het gewenste
rendement. Dat ligt niet aan de kwaliteit van trainingen en
opleidingen, maar aan de kloof tussen leren in een tijdelijke
situatie en doen op de werkvloer. De nadruk ligt teveel op
theorieën, modellen en tools meent econome en bedrijfs-
kundige Agnès Kusters-Mathey. “We beseffen onvoldoende
dat organisaties binnen de huidige kenniseconomie levende
organismen zijn, die worden gevoed door nieuwe inzichten.
Kennis- en vaardigheidseisen veranderen met de dag. Om
dat bij te houden, moet je op de werkvloer zijn. Met je mede-
werkers en managers als motor.”
Op weg naar de nieuwe organisatie…
Welke expertise heb je op welk moment nodig? Wie van je
medewerkers hebben daar het juiste talent en de motivatie
voor? Krijgen medewerkers genoeg prikkels om zichzelf blij-
vend te verbeteren en verandering te omarmen? Sluit het leer-
aanbod aan bij wat er dagelijks op de werkvloer gebeurt?
Dat zijn de vragen die aan de basis zouden moeten liggen
van alle opleidingsinspanningen, volgens de principes van
Organic Learning. En in de ideale situatie vinden die inspan-
ningen vervolgens plaats op de werkvloer zelf. Alleen dan kun
je de reis naar de ‘Nieuwe Organisatie’ met succes afleggen –
een organisatie waarin talent, lijnmanagement, creativiteit,
innovatie en dynamiek centraal staan.
Met haar bedrijf, VisieScope People & Organization Development
(onderdeel van de Joasson Group), adviseren en ondersteunen
Agnès Kusters en haar team van ‘veranderingsversnellers’
kleine en grote organisaties op het terrein van Organic Learning.
Met als kernboodschap dat leren en veranderen vooral fijn
moeten zijn. Agnès: “Als mensen niet gemotiveerd zijn, of zich
zelfs verzetten, komt er geen verandering op gang. Spreek je
medewerkers aan op hun eigen kracht en talent, en zorg je
ervoor dat ze het resultaat direct op de werkvloer ervaren, dan
gaat veranderen vanzelf en zitten er geen grenzen meer aan.
Alleen met de juiste houding en het juiste gedrag van mede-
werkers, kun je als organisatie soepel genoeg meebewegen
met de omgeving die steeds turbulenter wordt.”
De werkplek als inspirerende leeromgeving
Het is een integraal proces, benadrukt Agnès, waarbij een
stevig beroep wordt gedaan op het lijnmanagement.
“Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houding
en gedrag. Zij zijn de ogen en oren van een organisatie en
zien als eersten waar aanvullende kennis en vaardigheden
nodig zijn en wat er bij medewerkers leeft aan wensen en
idealen. Zij maken van de werkplek een leeromgeving;
een klimaat waarin mensen zichzelf ontdekken en fouten
durven maken.”
“Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houding
en gedrag”
“De kracht van Organic Learning”, zegt Agnès, is dat de
volledige organisatie zich tegelijkertijd ontwikkelt. Iedereen
doet mee, het bestuur, de uitvoerende medewerkers, de staf,
de lijn, jong en oud. De kunst is zoveel mogelijk inzichten,
kennis en vaardigheden met elkaar te verbinden en van en
met elkaar te leren en te veranderen. Training & Development
afdelingen geven richting en reiken de middelen aan, maar
het leerproces zelf voltrekt zich op de werkvloer, in het
dagelijkse werk, individueel en op teamniveau. Het is een
proces dat nooit meer eindigt.”
Bij organisaties die Agnès Kusters c.s. heeft bijgestaan op de
route naar Organic Learning heeft ze erg veel enthousiasme
ontmoet. Ze zag en ziet veranderingen ‘van binnenuit’ op
gang komen en geniet van de energie die daar bij vrijkomt.
Die ervaring heeft haar ertoe aangezet de principes en voor-
delen van Organic Learning op papier te zetten. In Organisch
leren – de essentie van de Nieuwe Organisatie schetst Agnès
een scherp beeld van de aardverschuivingen op de arbeids-
markt, de uitdagingen die daar het gevolg van zijn en de kunst
van blijven leren en veranderen. De studie is uitgegeven in de
vorm van een white paper, aan te vragen bij Adecco Group
Nederland of te downloaden van www.adecco.nl/whitepapers.
special
1
Wat hebben C1000, Ceva Logistics en UPC gemeen? Een warm kloppend hart voor talentmanagement.
Kijkt een logistieke wereldmarktleider anders naar talentmanagement dan een landelijke supermarktketen of een topleverancier van home entertainment? We praten met drie HR professionals, ervaren vrouwen die de messen slijpen om de ‘war for talent’ in het voordeel van hun organisatie te beslechten. Marrianne Groeneveld van CEVA Logistics, Petra Smeenk van UPC en Martine Vos van C1000 delen hun visie en ervaringen en gunnen ons een kijkje in de keuken van hun organisatie.
Drie HR professionals over het enige juiste wapen in de ‘war for talent’
Petra Smeenk, UPC:
“Het moet je toch niet gebeuren dat ineens blijkt dat je het juiste talent niet
in huis hebt!”
Marrianne Groeneveld, CEVA Logistics:
“Wij willen vooral een werkomgeving creëren, waarin iedereen optimaal tot
zijn recht komt.”
Martine Vos, C1000:
“C1000 is volop in beweging en wij geloven dat onze medewerkers het
verschil maken.”
Subtiele verschillen zijn er zeker. Bij UPC staan succesfactoren
als innovatie en reactievermogen centraal. Petra Smeenk: “Het
mag gewoon niet gebeuren dat er een moment aanbreekt
waarop je de juiste mensen niet in huis hebt om producten te
realiseren waar de consument van droomt.”
CEVA Logistics is zich in het bijzonder bewust van de betekenis
van de ‘flexfactor’. Marrianne Groeneveld: “Om onder alle om-
standigheden uit te blinken, zijn flexwerkers onmisbaar in onze
bedrijfsvoering. Ook deze mensen willen we aan onze organi-
satie binden.”
Vanuit het hoofdkantoor van C1000 wordt in hoog tempo een
unieke, nieuwe formule geïmplementeerd. Martine Vos: “Daar-
in speelt iedereen zijn rol. Om er een doorslaand succes van te
maken, gaat er nu extra aandacht uit naar medewerkers die
bovengemiddeld scoren qua performance en potentieel.”
Zo subtiel als de verschillen, zo groot zijn de overeenkomsten
in denken en handelen. Vos, Groeneveld en Smeenk geven
opening van zaken, vanuit hun eigen dynamische werkpraktijk.
Talentmanagement is bij uitstek een segmentoverschrijdend
thema. Dat blijkt als we praten met de 3 HR professionals. Ze
twijfelen er niet aan dat talent schaarser wordt. Ze zijn het er-
over eens dat talentmanagement het enige bruikbare wapen
is om als organisatie het verschil te (blijven) maken en dat het
2
Drie HR professionals over het enige juiste wapen in de ‘war for talent’
© H
ermien La
m
Petra Smeenk, Director HR Advice UPC Nederland
Ze bekleedde tal van functies in HR en verandermanagement,
had haar eigen adviesbureau en kon in 2009 onmogelijk nee
zeggen op een aanbod van UPC Nederland. Haar drijfveer?
“Werk hoort bij je leven. Dat ik daarin voor veel mensen kan
faciliteren, maakt me blij.” UPC is marktleider in home entertain-
ment, resultaatgericht en geschoeid op Amerikaanse leest. Er
werken circa 2000 mensen. Petra: “Onze medewerkers zijn de
‘backbone’ van onze onderneming. Call center medewerkers kun-
nen bij ons een mbo diploma halen via een allround loopbaan- en
coachingplan dat ‘Carrièrepad’ heet. Iedereen heeft toegang tot e-
learning programma’s en jongeren worden gecoacht door senior
engineers. Logisch toch? Het moet je toch niet gebeuren dat je in-
eens kwaliteiten te kort komt om te bedenken en te leveren waar
mensen van dromen? Dan mis je de slag.”
(lijn)management daarbij een cruciale rol speelt. Vos, Groene-
veld en Smeenk zijn bovendien unaniem van mening dat talent-
management een leer- en groeiproces is. “En daarin kan de
inbreng van een professionele HR dienstverlener die focust
op de uitdagingen en knelpunten van specifieke segmenten,
erg waardevol zijn.”
Wat is talentmanagement?
Petra Smeenk: “UPC wil dat letterlijk iedereen onbeperkt deel kan
uitmaken van de digitale wereld. Onze medewerkers delen die
missie en zetten hun individuele talenten daar voor in. Talent-
management is voor mij: een inspirerende omgeving bieden
waarin mensen die talenten kunnen blijven ontwikkelen.”
Marrianne Groeneveld: “CEVA Logistics heeft als motto: to be
the most admired. De kwaliteit van onze mensen is de kern.
Talentmanagement begint met weten wie je mensen zijn;
welke ontwikkelwensen en -mogelijkheden ze hebben.
Dat geldt voor alle lagen van onze organisatie. Om een
afdeling aan te sturen heb je een bepaald talent nodig,
maar voor het besturen van een vorkheftruck evengoed.”
Martine Vos: “Bij C1000 hechten we sterk aan continue
professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Daarbij
is talentontwikkeling cruciaal. De essentie op individueel
niveau is dat je mensen durft te laten groeien. Wij leggen
daarbij een grote verantwoordelijkheid bij de
medewerkers zelf. C1000 stimuleert mensen
de regie in eigen hand te nemen.” >
special
3
Wie is verantwoordelijk?
Net als bij C1000 is talentmanagement ook bij UPC en
CEVA Logistics een gedeelde verantwoordelijkheid.
Marrianne: “Het moet van twee kanten komen. Als werk-
gever scheppen we de voorwaarden; als manager en
medewerker moet je het waarmaken. Onze managers
hebben als opdracht hun teamleden bewust te maken
van hun talenten en ontwikkelmogelijkheden. Daar doen
we geen concessies aan. Van medewerkers vragen we
het beste uit zichzelf te halen. We zeggen: staar je niet
blind op wat je doet, maar vraag je af hoe je het doet.”
Petra: “De uitdaging om talentvolle mensen aan je organi-
satie te binden, wordt steeds groter. De demografische cij-
fers liegen er niet om. Maar ik ben het met Marrianne eens
dat je als werkgever geen concessies moet doen, op geen
enkel niveau. Het moet klikken. Mensen moeten bij UPC wil-
len horen. Om wat we doen, om hoe we met onze klanten
willen omgaan. Is die ‘klik’ er niet, dan moet je afscheid dur-
ven nemen. Ook dat hoort bij talentmanagement.”
Welke instrumenten zijn effectief?
UPC, CEVA Logistics en C1000 hebben de voorwaarden
goed ingevuld. De ‘populatie’ en de bijbehorende wensen
en mogelijkheden worden systematisch geïnventariseerd.
UPC maakt jaarlijks een scan om de opleidingsbehoeften
in kaart te brengen, voor nu en de toekomst. CEVA Logistics
voert Talent Reviews uit, geënt op groeidoelstellingen en
marktbewegingen. “Een soort vlootschouw”, zegt Marrianne
Groeneveld. Martine Vos van C1000 hanteert dezelfde term.
“Per afdeling ijken en toetsen we beoordelingen aan indivi-
duele ontwikkelplannen om vast te stellen of we samen op
koers zitten.”
Ook de trajecten voor coaching, training, opleiding en suc-
cession planning zijn bij de drie organisaties goed ingevuld.
Incompany trainingen en interne coaching winnen terrein.
UPC bijvoorbeeld zet senior engineers in om startende
technici te begeleiden. Hierdoor ontdekken ze ook zelf weer
nieuwe uitdagingen in hun werk. Werken en leren raken
steeds meer vervlochten, waarbij elke generatie zijn eigen
eisen stelt. Martine Vos: “Bij jongeren zoek je naar raak-
vlakken met hun persoonlijke belevingswereld. Bij zittende
generaties zoek je naar prikkels om mensen in beweging
te krijgen en probeer je blokkades weg te nemen.”
Marrianne Groeneveld: “Werk zou in elke levensfase leuk
en zinvol moeten zijn, ongeacht je ambities. Waar mogelijk,
zetten wij de expertise van ervaren medewerkers in om
starters te ondersteunen. Dat vergroot de samenhang en
de onderlinge solidariteit.”
Martine Vos, Talent Coach bij C1000
Ze was HR manager bij diverse organisaties, maar koos dit jaar voor een rol als Talent Coach bij C1000. Haar
drijfveer? “Het is geweldig om mensen in beweging te krijgen; te zien hoe zij zich binnen de context van een
organisatie ontwikkelen.” Martine omschrijft C1000 als een dynamische organisatie die in de lift zit. De meer dan
400 winkels van C1000 zijn in grote mate autonoom, met zelfstandige ondernemers aan het roer. De expertise van
Martine richt zich op het hoofdkantoor en het kader van het distributiecentrum, samen goed voor 800 medewer-
kers. C1000 is in een snel tempo bezig met het implementeren van de vernieuwde C1000 Rood-winkels. Martine:
“Om daar succesvol in te zijn hebben we de inzet en talenten van al onze medewerkers heel hard nodig.”
4
Hoe bevorder je nieuwe instroom?
De mobiliteit en inzetbaarheid van je bestaande populatie
kun je met talentmanagement vergroten, maar daarmee
ben je er nog niet. Nieuwe instroom bevorderen is min-
stens zo essentieel. CEVA Logistics is al ver gevorderd met
de opzet van een ‘Young CEVA Professionals programma’.
UPC werkt veel met stagiaires die vervolgens uitstekende
ambassadeurs blijken te zijn. Ook C1000 onderneemt ge-
richte activiteiten om jongeren te winnen voor het ‘C1000-
rood’. Ook wordt gekeken naar nieuwe doelgroepen. Het
thema ‘diversiteit’ staat bij alle drie de organisaties hoog
op de agenda. Marrianne, Petra en Martine maken zich
wat dit betreft in toenemende mate zorgen. Petra: “Grote
groepen dreigen buitenspel te worden gezet. De multicul-
turele samenleving staat onder druk. Maar de werkvloer is
allang een multiculturele samenleving in pocketformaat!
Zonder elkaar rooien we het niet. Er zitten geweldige vrou-
wen in mijn team met een niet-Nederlandse achtergrond.
Zij worden op straat steeds vaker geconfronteerd met
openlijke uitingen van discriminatie. Dat is niet de weg
die we moeten willen volgen.”
Iwan van Bilsen, Director Business Development binnen Adecco Group
Nederland: “In 2009 heeft Adecco Group Nederland weloverwogen
gekozen voor segmentering van haar dienstverlening. Kernsegmen-
ten zijn: Groothandel & Detailhandel, Publieke Sector, Industrie &
Logistiek en Zakelijke Dienstverlening. Hoofddoel is specifieke informatie
te verzamelen, onder meer met marktverkenningen, die bijdraagt aan
optimale afstemming van producten en diensten op HR vraagstukken
die voor de genoemde marktsegmenten kenmerkend zijn. Hiermee
wil Adecco Group Nederland een gericht antwoord geven op de ont-
wikkelingen binnen de specifieke segmenten van de arbeidsmarkt.
Een team van ‘segmentspecialisten’ met veel marktervaring ondersteunt
de vestigingen van Adecco (General Staffing), Ajilon Professionals,
Badenoch & Clark en Modis (Professional Staffing) en Lee Hecht
Harrison (outplacement, loopbaanverandering, talentontwikkeling)
bij de uitvoering van een breed scala aan services. Daarnaast worden
kennis en onderzoeksfeiten (nationaal en internationaal) ook gedeeld
met opdrachtgevers, rechtstreeks of in de vorm van beschikbaar te
stellen publicaties.”
Marrianne Groeneveld, HR director CEVA Logistics
Frankrijk, België en Nederland
Ze koos na haar rechtenstudie voor HR. Het begon met de
arbeidsvoorwaardelijke kant, maar Marrianne ontpopte
zich tot allround HR professional. Van ‘hire to retire’. Haar
drijfveer? “De kwaliteit van je dienstverlening is een weer-
spiegeling van de kwaliteit van je management en mede-
werkers. Vanuit HR druk je daar formeel en informeel een
groot stempel op. CEVA Logistics (ruim 49.000 medewerkers
wereldwijd!) is een organisatie met uitgesproken groeiam-
bities. “Ons motto is: ‘to be the most admired’. In Frankrijk en
de Benelux werken we met vier- tot vijfduizend mensen, al
naar gelang de marktomstandigheden. De flexschil is voor
ons essentieel. Daar voelen we een grote verantwoordelijk-
heid voor, die verder gaat dan de werving en selectie. Voor
deze groep geldt talentmanagement op de eerste plaats
als retentie-instrument. Hier zie ik ook voor een organisatie
als Adecco een enorme uitdaging. Mijn advies aan Adecco
is: investeer in opleidingen, maak gebruik van beschikbare
subsidies, en geef flexwerkers de kans zich te verbeteren!”
Segmentering van de dienstverlening
10
interview
Hoe ben je bij Adecco terechtgekomen?
In 2008 behaalde ik mijn hbo-diploma Commerciële
Sporteconomie en daarna heb ik me een jaar fulltime aan het
schaatsen gewijd. Maar ik kreeg de ziekte van Pfeiffer en kon
de motivatie niet meer opbrengen. Dus was de vraag: wat nu?
Het liefst wilde ik ergens gaan werken waar ik kon door-
groeien, waar ik contact zou hebben met mensen en mijn
commerciële talent kon gebruiken. Dat kon allemaal bij
Adecco. Ik kreeg hier de mogelijkheid mee te doen aan
een management development programma en ben nu
vestigingsmanager van Adecco Hilversum.
Wat was jij voor een schaatstalent?
Ik was niet zo’n talent dat al jong veelbelovend was. Bij mij is
het heel geleidelijk gegaan; tot ik op een gegeven moment tot
mijn verbazing constateerde dat ik op een niveau zat, waar-
van ik nooit gedacht had dat ik het zou halen. Ik ben een
efficiënte, doelgerichte schaatser. Hoe kom ik het snelst van
A naar B? En hoe kan het een volgende keer nóg sneller? Die
focus is mijn kracht. Ik heb geen technisch mooie slag, maar
ben heel sterk in middellange afstanden.
Hoe gebruik je je schaatstalent nu in je werk?
Die doelgerichtheid en de wil om de lat steeds hoger te
leggen komen me bij Adecco natuurlijk goed van pas. In een
commerciële organisatie als Adecco gaat het net als in
topsport om steeds betere resultaten en presteren op het
juiste moment. Verder heb ik heel veel aan het besef dat mijn
daden consequenties hebben. Dat is net zo belangrijk in het
schaatsen als bij Adecco, alleen is de uitwerking anders. Als ik
niet trainde, had ik daar mezelf mee. Als ik nu een vergadering
niet voorbereid, is dat vervelend voor mezelf én anderen.
Maar het gevoel van verantwoordelijkheid is hetzelfde.
Wat is talent volgens jou?
Daar hadden we het in het schaatsen ook altijd over. Als
iemand heel mooi schaatst, maar niet de juiste mentaliteit
heeft of doorzettingsvermogen mist, is dat dan een talent?
Ik denk van niet. Talent is in mijn ogen de som van alle stukjes
bagage die je nodig hebt om ergens goed in te zijn. Daar
hoort ook bij dat je de verantwoordelijkheid neemt om je
eigen talent te herkennen en te ontwikkelen. Want ik ben
ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft. Dat kan een
supertalent zijn, of een kleiner talent - talent komt in alle
soorten en maten. Maar doe daar iets mee!
Hoe herken jij het talent van een ander?
Talent heeft voor mij te maken met gedrevenheid, passie en
een zekere mate van zelfvertrouwen. Als iemand vol vuur
ergens over kan praten, dan weet ik dat daar iets zit. En soms
Samenwerken
Sanne Delfgou (25) schaatste op hoog niveau voor ze bij Adecco kwam werken. Over talent kan ze dus meepraten. “Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft.”
11
moet je iemand een handje helpen. Een collega van mij was
vrij onervaren in het vak, maar ik zag al snel dat zij admini-
stratief heel sterk was. Door haar daarop te wijzen en te
zeggen dat zij iets kon wat niemand anders zo goed in de
vingers had, kreeg ze meer vertrouwen in zichzelf. Dat gaf
weer mogelijkheid tot groei.
En bij kandidaten?
Door de competentiegerichte interviews die we houden,
komen we al snel tot de sterke punten van iemand. Ik heb
inmiddels wel zo veel ervaring dat ik goed kan inschatten of
het klopt wat iemand zegt, en of hij bijvoorbeeld meer kan
dan hij zelf denkt. Wat me opvalt, is dat young professionals
tegenwoordig minder kiezen voor geld, maar het belangrijker
vinden zich te ontwikkelen. Daar ben ik heel blij om, want dat
is zo belangrijk!
Wat is voor jou hét verschil tussen het schaatsen
en werken voor Adecco Group Nederland?
Dat er bij Adecco Group Nederland én ruimte voor individueel
talent is én voor het sociale aspect. Bij topsport sluit het één
het ander uit; je ploeggenoten zijn ook je concurrenten. Ik vind
het heel prettig onderdeel uit te maken van een team, waarin
je elkaar en elkaars talent versterkt. We presteren het beste
als we samenwerken.
“Talent komt in alle soorten en maten.
Maar doe daar iets mee!”
Sanne Delfgou
12
gadgets
De Instax mini 50s Polaroid camera
Scherp, slim, stijlvol, sexyAls een tovertruc… Alsof een onzichtbare fee met haar
toverstok op het papier tikt, waarna vervolgens dat voor u zo
magische beeld verschijnt. Met een Polaroid camera beleeft u
instant plezier en ontdekt u ter plekke uw talent als fotograaf!
Met deze Fujifilm camera maakt u, zowel binnen als buiten,
scherpe, kleurrijke Polaroid foto’s. Oldschool technology in
een nieuw jasje. € 159,-
www.fuji.nl
Luisteren, lezen & ontspannen
Jointhepipe.org
Schoon drinkwater wereldwijd!De droom van jointhepipe.org. Dit eerste sociale net-
werk voor kraanwaterdrinkers bouwt aan de langste
waterpijpleiding ooit en beoogt daarmee iedereen,
overal ter wereld van schoon drinkwater te voorzien.
U werkt mee door een fles of karaf – in de vorm van
een stukje pijpleiding – te kopen.
www.jointhepipe.org
Ivori
Universal smartphone handset standMet de Ivori smartphone handset tovert u uw smartphone om in een vertrouwde vaste tele-
foon. Leg de smartphone in de houder, klik de hoorn erin en klaar! Goed design en leuk voor
op uw bureau thuis of op kantoor. Telefoneren als vanouds. Helemaal wanneer u met de
ouderwetse draaischijf-app het display aanpast aan vroeger tijden. € 39,95
www.megagadgets.nl
13
Mypressi TWIST
Klein maar.. Fijn! Zo laat de Mypressi TWIST zich het beste typeren.
Deze revolutionaire espressomaker maakt
espresso van topkwaliteit in een handomdraai.
Het enige wat u nodig heeft is koffie, heet water
en een stamper om de koffie goed strak aan
te stampen. Met een klein gaspatroon is de
Mypressi in staat druk op te bouwen en acht
verse espresso’s te persen. Zonder stroom,
waar u ook bent! Fijn! € 159,-
www.brandmeesters.nl
Marijke Kingsma & Aty Boers
Coachingskalender 2012“Het gaat er niet om wat u zegt, het gaat erom wat de ander denkt
dat u zegt”. Bijvoorbeeld. Want iedere dag weer treft u een uit-
spraak die u aan het denken zet. Of juist helpt te relativeren. De
coachingskalender 2012 biedt 261 inspirerende uitspraken en tek-
sten over coachen, competenties, verandermanagent, persoonlijke
ontwikkeling, relaties en zo meer. € 16,90
www.bol.com
WordfeudScrabble is terug. Op zakformaat dit keer. Met Wordfeud breekt u weer eens lekker ouderwets uw hoofd over mogelijk
dubbele woordwaarden en vreemde lettercombinaties van je tegenstander(s). Bent u even niet in de gelegenheid?
Meld uw tegenstander(s) via de chat dat de volgende zet even – maximaal 72 uur – op zich laat wachten. De app is
gemaakt voor de iPhone. Een iPad-geoptimaliseerde interface is in ontwikkeling. U kunt Wordfeud gratis downloaden
vanuit de App Store.
Ik kan eigenlijk best wel veel!Een leuke, nieuwe tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werk-
gelegenheid is de Talentenvertaler. Wat kunt u en welke beroepen
passen daarbij? Een handige en inspirerende tool voor diegenen die
niet weten wat ze willen of op een dood spoor zitten. Wellicht brengt
het programma u op ideeën waar u zelf nooit aan had gedacht.
Probeer het eens uit:
www.talentenvertaler.nl
software
14
Onderzoek van Bersin & Associates laat zien dat
de softwaremarkt voor talentmanagement in
2010 goed was voor 3 miljard dollar, en tot 15 pro-
cent kan groeien in 2011. Grote spelers zijn niet
voldoende toegerust om deze groei te kunnen
bijbenen en laten dus een groot gat voor andere
leveranciers. De verwachting voor 2011 is dat de
vraag naar één geïntegreerd, praktisch systeem
zal toenemen en dat vooral software voor perfor-
mance management en opvolgingsplanning in
vraag zal toenemen.
Monique Onstenk, HR Director Adecco Group
Nederland, bevestigt dat: “De gesprekken die
we voeren met medewerkers in het kader van
careermanagement, waarin we hun sterke
punten, kansen en wensen bespreken, leggen
we vast met behulp van software. Daardoor
kunnen we bij wijze van spreken met één druk
op de knop actiepunten op korte termijn
definiëren. Wie is er toe aan een volgende stap?
Wie wil zich persoonlijk ontwikkelen en hoe
kunnen we daarvoor zorgen? Maar het helpt ons
ook verder te kijken dan het heden. Als we weten
hoe medewerkers zich willen ontwikkelen en in
welke mate, zien we ook hoe bijvoorbeeld het
managementpotentieel zich ontwikkelt. Hebben
we straks genoeg managers of valt er een hiaat?
Op basis van die kennis kunnen we gericht be-
slissingen nemen om de toekomstige benodigde
instroom in te schatten. Ook kunnen we op die
manier ons opleidingsplan en de ontwikkelings-
mogelijkheden die we bieden beter afstemmen,
voor nu en in de toekomst.
Het systeem geeft ons duidelijkheid in de sa-
menstelling van onze huidige populatie en haar
wensen, en welke aanpassingen of maatregelen
nodig zijn om bij te sturen. Zodat we ook in de
toekomst de juiste samenstelling aan medewer-
kers hebben.”
Software voor talent-management Onmisbaar voor het heden en de toekomst
De softwaremarkt op het gebied van talentmanagement is booming. Nieuwe tools, die het werk van de HR manager een stuk eenvoudiger maken, schieten als paddenstoelen uit de grond. En de markt is nog lang niet verzadigd.
15
Wat voor werk is interessant? Welke banen zijn in trek en welke werkgevers staan boven-aan de verlanglijst? Het zijn actuele vragen, die in toenemende mate via de social media worden aangekaart. Daarom zoekt Adecco Group Nederland de dialoog binnen de sociale netwerken actief op. Onder meer via Facebook, YouTube, Hyves en LinkedIn.
‘ We gaan de dialoog spelenderwijs aan’
Soms gebeurt dat spelenderwijs, zoals tijdens
de campagne ‘Mission KNVB’. De campagne is
in september gestart, met een hoge inzet: een
professionele profdag bij de sportbond die
voetbal in Nederland voor iedereen en op alle
niveaus mogelijk maakt. ‘Mission KNVB’ is gecon-
centreerd rond een spannend filmpje op internet
(www.missionknvb.nl). Na een welkomstwoord
van Bert van Oostveen, directeur betaald voetbal
bij de grootste sportbond van Nederland, geeft
beantwoording van een paar carrièrevragen
toegang tot een virtuele ‘KNVB-competitie’.
Met hun eigen ‘talentscout’ doorlopen bezoekers
een intrigerende test.
Het basisidee komt uit Noorwegen. Daar moest
een soortgelijke ‘viral’ voor de eigen organisatie
een nieuwe ‘captain’ aantrekken. Het succes was
enorm. Dit heeft Adecco Group Nederland geïn-
spireerd om een eigen campagne op te zetten,
met een andere invalshoek. “We zijn altijd op zoek
naar wegen om met talentvolle mensen in dia-
loog te treden. Met name jongeren, een erg be-
langrijke doelgroep met het oog op de dreigende
schaarste op de arbeidsmarkt, oriënteren zich
vooral via de sociale netwerken. Daar zoeken wij
ze op. En dat doen we bij voorkeur via ongebaan-
de paden”, aldus Adecco Group Nederland.
Iedereen heeft talent
Het idee achter ‘Mission KNVB’ is dat iedereen
unieke talenten heeft. Bij de een komen die het
best tot uiting in een veilige kantooromgeving,
achter het bureau, bij de ander in een meer
mobiele buitenfunctie. In de profdagen waar
de mission in uitmondt (elf in totaal) zijn alle
functievormen vertegenwoordigd, van admini-
stratief medewerker tot persvoorlichter KNVB of
teammanager Jong Oranje. Om voor zo’n KNVB
profdag in aanmerking te komen, moet een aan-
tal vragen goed worden beantwoord en moeten
zoveel mogelijk netwerkrelaties worden ‘overge-
haald’ om eveneens aan de mission deel te
nemen. De essentie is dat deelnemers hun
ervaring met anderen delen. Dat maakte de
opzet en lancering extra spannend. Bij viral mar-
keting, wat neerkomt op mond-tot-mondrecla-
me, maar dan via de sociale netwerken, is niet
van tevoren bekend waar je uit komt. Je zorgt
voor promotie, via online middelen, maar
mission knvb
uiteindelijk bepalen de deelnemers van de com-
munity of je campagne scoort. “Het is erg inte-
ressant om daar ervaring mee op te doen, want
de vraag welke vacatures en werkgevers ‘leuk’
gevonden worden, wordt in toenemende mate
via de social media beantwoord. Wij zullen onze
ervaringen zeker met onze klanten delen”, aldus
Adecco Group Nederland.
Sterke troef
De KNVB wilde meteen meedoen aan de cam-
pagne. “Dat gaf ons natuurlijk een sterke troef in
handen. Ga maar na, de voetbalbond telt 1,2
miljoen leden en er zijn honderdduizenden vrij-
willigers bij aangesloten. Voetbal leeft, bij jong
en oud, onder mannen en vrouwen. En wie
houdt er niet van Oranje? Een evaluatie zal nog
duidelijk moeten maken hoeveel potentiële
flexwerkers en professionals de weg via Mission
KNVB naar onze organisatie hebben weten te
vinden. Maar nu al staat vast dat we vaker cam-
pagnes via de social media zullen opzetten,
ook in samenwerking met onze klanten, aldus
Adecco Group Nederland”
interview
© M
aa
rten de Bouw
16
Talent ontwikkelen kost tijd, geld en kracht
Popstars, Idols, Holland’s Got Talent, So You Think You Can Dance, X Factor: talentenjachten zijn niet meer van het beeld te slaan. Wat is er toch zo fascinerend aan talent? En wat is talent eigenlijk? Euvgenia Parakhina, dansdiva en –coach, gaat haar vierde seizoen in als jurylid bij So You Think You Can Dance. “Om de aller-beste te zijn moet je mentale kracht hebben.”
17
Talent ontwikkelen kost tijd, geld en kracht
“Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia
stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je ge-
nen.” Zelf liep ze op haar vierde al op haar tenen
rond in het dorp van haar oma en gaf dans-
shows voor wie maar wilde kijken. Toch stortte ze
zich eerst – behoorlijk succesvol – op sprinten en
viool spelen voordat ze haar grote liefde voor
dans ontdekte. “Op een zomerkamp zag ik een
dansvoorstelling en ik dacht meteen: dat wil ik!
De enige dansschool die nog plek had, was ge-
specialiseerd in ballroom en latin dansen. Ik had
nog nooit van de samba gehoord, maar was
meteen verkocht. De derde les vroegen ze me
om een groep hoger te dansen, want ze zagen
dat ik talent had. Daar danste ik voor het eerst de
Weense wals. Bloed, zweet en tranen; wat een
moeilijke danspassen, en dat ook nog eens met
een danspartner. Maar ik dacht: dat ga ik voor
elkaar krijgen!” En niet alleen de Weense wals
kreeg ze voor elkaar: met diverse kampioenstitels
op haar naam is Euvgenia met recht een dans-
diva te noemen.
Pushen zonder pijn
Een getalenteerde doorzetter dus. En dat laatste
is ook wel nodig, want talent is één ding, hoe je
daarmee omgaat is iets heel anders. Euvgenia:
“Ik zie vaak bij talentvolle mensen die ik coach
dat ze de juiste mentaliteit missen. Om de aller-
beste te worden moet je veel mentale kracht
hebben, en keuzes maken. Ik heb bijvoorbeeld
geen weekend; ik dans, coach of jureer – daar
gaat al mijn tijd aan op. Je talent in praktijk bren-
gen en ontwikkelen kost tijd, geld en kracht. Als
je dat er niet voor overhebt, kun je wel stoppen.”
Ze weet dat ze hard overkomt als coach. “Soms
durven mensen geen les bij mij te boeken. Terwijl
ik eigenlijk heel lief en zacht ben! Ik stem mijn
coaching af op de persoon, en soms hoort daar
een harde aanpak bij. Maar eerst moet ik de
mensen leren kennen, om te weten hoe ik ze het
beste kan motiveren. Soms zijn daar diepe ge-
sprekken voor nodig, om onzekerheid weg te ne-
men of iemand te laten geloven in zijn eigen ta-
lent. Ik vraag ook vaak: push ik je te ver? Want ik
moet kunnen pushen om iemand over zijn gren-
zen te laten gaan en méér te bereiken, maar
zonder dat dat pijn doet. Voor elk danskoppel is
een andere sleutel nodig, en soms moet ik wel
vijf keer proberen voor ik de juiste sleutel heb.
Laatst lukte het me een jong koppel duidelijk te
maken dat zij een heel bijzonder talent hebben.
Toen gingen ze er helemaal voor. Dat maakt me
trots!”
A dream come true
De populariteit van al die talentenshows zit hem
volgens Euvgenia in het pure ervan. “Als je daar
in the spotlights staat, valt er niets te verbloemen.
Kun je niet zingen? Dat horen mensen. Kun je
heel goed dansen? Dat ziet het publiek. Het is
wat het is; je kunt niet faken. Mensen willen
anderen zien slagen, lachen of huilen. Als het
maar echt is.” En een talentenshow laat zien dat
dromen uit kunnen komen, als je ze maar na-
jaagt. Euvgenia: “Floris, de winnaar van vorig jaar
van So You Think You Can Dance, heeft zó’n ont-
wikkeling doorgemaakt. De Floris van het begin
en de Floris van nu zijn twee verschillende men-
sen, en daar zit maar een jaar tussen. Dat maakt
succes heel tastbaar. Wie weet waar jij over een
jaar staat? Ontdek je talent, ontwikkel het en er
ontstaan hoe dan ook mogelijkheden.”
“Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je genen.”
18
future Jobs
Eindelijk een studie die de veranderende ‘world of work’ een gezicht geeftHoe gaat de ‘world of work’ er uit zien in Europa? Wat verwacht de ‘nieuwe medewerker’ van zijn werkgever? De studie ‘Future Jobs’ geeft een duidelijk gezicht aan de sterk veranderende werkbeleving. Eén ding is zonneklaar: de ‘bonus’ van de toekomst is niet langer een zak met geld, maar een mix van zingeving, vrijheid en zelfbeschikking.
‘Future Jobs’, een studie van de Adecco Group, uit-
gevoerd door het Duitse Zukunftsinstitut, zet de
belangrijkste trends op een rij. Ze zijn verzameld
in een white paper, op aanvraag gratis verkrijg-
baar, maar ook te downloaden van ajilon.nl/
whitepapers en adecco.nl/whitepapers. De feiten
en toekomstbespiegelingen zijn een must voor ie-
dereen die zich wil wapenen voor de war for ta-
lent. ‘Future Jobs’ is een praktische handleiding
voor doelgroepgericht talentmanagement waarin
onbevangen ‘CommuniTeens’ en onverstoorbare
‘Greyhoppers’ evenredig aandacht verdienen.
Twee sleutelbegrippen kenschetsen de studie:
‘demografie’ en ‘mondialisering’. Beide houden
de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in hun
greep. Vast staat dat de gemiddelde leeftijd van
uw medewerkers op middellange termijn aan-
zienlijk toeneemt.
De aanwas van jongeren in Europa (0-14 jaar)
neemt de komende decennia met bijna de helft
af. De spoeling die we gemakshalve ‘arbeids-
populatie’ noemen (15-64 jaar) wordt dunner
en dunner.
There is more to life…
Dit is één kant van de uitdaging. De andere is
dat de ‘medewerker van de toekomst’ radicaal
anders naar werk kijkt. Niet een riant salaris en
carrièrezekerheid geven de doorslag, maar
waarden als zingeving, bewegingsvrijheid en au-
tonomie. Het zelfvertrouwen is groot en de keuze
voor een werkgever lang niet vanzelf sprekend.
Genoegen nemen met werk dat niet altijd interes-
sant is, is voor steeds minder mensen een optie.
‘There is more to life than doing work that doesn’t
matter to you!’ Zo werd dit collectieve gevoel
recentelijk verwoord op de eigenzinnige
‘Future Jobs’
19
vacature site escapethecity.org. De titel boven
deze conclusie luidde: Do something different.
De medewerkers van de toekomst willen kunnen
dromen. Die willen het verschil maken en activi-
teiten ondernemen die er maatschappelijk toe
doen. Ze willen zich aan een werkgever verbin-
den, maar alleen als diens reputatie tiptop is.
Wie in de toekomst als werkgever wil meetellen,
zal daar rekening mee moeten houden. Werkne-
mers van de toekomst verlangen flexibiliteit en
inlevingsvermogen, vormen hun mening over
werkgeverschap via de sociale netwerken en
houden lijsten als ‘Great Place to Work®’ en de
‘The best corporate websites in Europe’ nauw-
lettend in de gaten. Went u er maar liever aan!
Van CommuniTeen tot Silverpreneur
Werk en lifestyle raken nauw verweven.
‘Future Jobs’ reikt hiervoor handzame profielen
aan. Onderaan de carrièreladder staan de
CommuniTeens, zelfverzekerde jongeren die
geen onderscheid meer maken in de offline en
online werkelijkheid. De volgende laag bestaat
uit de InBetweens, medewerkers die vertrouwd
zijn met verandering en voor wie de balans in
werk en privé bovenaan staat.
Daarnaast krijgt u te maken met de Young
Globalists, ambitieuze, sterk internationaal
georiënteerde professionals die hun identiteit
ontlenen aan hun werk en carrière. Ook zult u
goed rekening moeten houden met de
Latte-Macchiato families, sterke partner -
verbanden die streven naar een evenredige
verdeling van werk- en privéverplichtingen en
kiezen voor een duurzame en kwalitatieve
levensstijl. En de vergrijzing dan? Greyhoppers
die het vertikken om achter de geraniums te gaan
zitten, en Silverpreneurs die kiezen voor een
tweede carrière, completeren uw populatie. Tot
welke life style voelt u zich eigenlijk het meest
aangetrokken en wat gaat u doen om voor elke
groep een aantrekkelijke werkgever te zijn?
Future Jobs: How We Will Work
in the Europe of the Future.
Zo heet de studie van Adecco Group en
het Zukunftsinstitut voluit. In Nederland
uitgebracht onder Ajilon Professionals,
onderdeel van Adecco Group Nederland.
Vraag ernaar bij uw contactpersoon.
Of ga naar ajilon.nl of adecco.nl om
de white paper te downloaden.
Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoor-beeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes om contact te leggen met aanstormend talent. Over training, opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende betekenis van sociale media.
Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereld- organisaties, met lokale ondernemers.
Wij gaan de dialoog graag met u aan!
