Wykład:

CZY PŁACE SĄ LEPKIE?

– MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA

RYNKU PRACY

Podaż pracy

Podaż pracy jest określona przez decyzje poszczególnych pracowników dotyczące ilości czasu, który chcą przeznaczyć na pracę.

Płaca realna jest miarą bodźców do pracy. Płaca realna – iloraz płacy nominalnej i poziomu cen, informuje o ilości dóbr, które można nabyć za daną płacę nominalną.

Przy wyższych płacach ci, którzy są już zatrudnieni będą chcieli pracować więcej.

Indywidualna krzywa podaży pracy

LS

N

W / P

Indywidualna krzywa podaży pracy

Realna stawka płacy

Podaż pracy (czas pracy)

Efekt substytucyjny – oznacza, że w miarę wzrostu stawek płac występują silniejsze bodźce do pracy – cena czasu nie związanego z pracą (alternatywny koszt pracy) jest wyższa.

Efekt dochodowy (na rynku pracy) – wzrost płac realnych poprawia położenie pracownika i zwiększa jego konsumpcję różnych dóbr w tym “wypoczynku”.

Efekt substytucyjny i dochodowy

Krótkookresowa krzywa podaży pracy

SLS

N

W / P

Krótkookresowa krzywa podaży pracy

Realna stawka płacy

Podaż pracy

Długookresowa krzywa podaży pracy

LLS

N

W / P

Długookresowa krzywa podaży pracy

Realna stawka płacy

Podaż pracy

Japonia

Popyt na pracę Popyt na pracę reprezentują firmy. Popyt na pracę jest popytem pochodnym popytu na dobra i usługi (produkty pracy).Zależy od płacy i wydajności pracowników.

Krańcowy produkt pracy jest równy przyrostowi produkcji wynikającemu z zatrudnienia dodatkowego pracownika przy danym zasobie kapitału rzeczowego.

Jeżeli wartość krańcowego produktu pracy jest wyższa od płacy realnej, to przedsiębiorstwa zwiększają zyski przez wzrost zatrudnienia.

Funkcja popytu na pracę jest ujemną funkcją płacy realnej, ponieważ krańcowy produkt pracy zmniejsza się wraz ze zwiększaniem nakładu pracy.

Prawo malejących produktów krańcowych

Krótkookresowa funkcja produkcji

N

Y

Krótkookresowa funkcja produkcji

Wielkość produkcji

Wielkość zatrudnienia

Funkcja produkcji

- opisuje związek pomiędzy wielkością produkcji

a nakładami poniesionymi

na jej uzyskanie.

Y = f (K,L)

Krzywa produktu krańcowego

N

MP

Krzywa produktu krańcowego

Produktkrańcowy

Wielkość zatrudnienia

MP

Krzywa popytu na pracę

N

W=MP

Krzywa popytuna pracę

Stawka płacy

Wielkość zatrudnienia

ND=MP

Płaca netto, płaca brutto i koszty pracodawcy (2001)

Wyszczególnienie w zł Koszt pracodawcy 2408,20 Składki ZUS /pracodawca: emerytalna 9,76%, rentowa 6,50%, chorobowa 1,62%; razem = 17,88% płacy brutto/

357,60

Składka na Fundusz Pracy /2,45%/ 49,00 Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych /0,08%/

1,60

Płaca brutto 2000,00 Składki ubezpieczeń społecznych (płaci pracownik) /emerytalna 9,76%, rentowa 6,5%, chorobowa 2,45%/

374,20

Ubezpieczenie zdrowotne /7,75%/ 126,00 Podatek dochodowy /zaliczka 19%/ 124,20 Płaca netto 1375,60

Klasyczny model rynku pracy - założenia

Krańcowa użyteczność pracy określa podaż pracy

Krańcowa produktywność określa popyt na pracę

Podaż tworzy popyt (prawo Saya)

Na rynku występuje konkurencja doskonała

Płace są giętkie

Klasyczny model rynku pracy

LD1

LS

N3 N

W / P

Krzywa podaży pracy

Krzywe popytu

na pracę

Liczba zatrudnionych

Realna stawka płacy

Liczba pracowników

E1

E2

LD2

N2 N1

(W / P)2

(W / P)1

Keynesowski model rynku pracy

Podmioty gospodarcze kierują się płacą nominalną a nie realną(istnieje iluzja pieniężna)

Płace nie są giętkie

Popyt kreuje podaż i przyczynia się do wzrostu zatrudnienia

Bezrobocie w teorii makroekonomii

Szkoła

klasyczna

* klasyczny model rynku pracy (samoistne dochodzenie do równowagi); * przyczyna bezrobocia: zbyt wysokie płace (bezrobocie klasyczne - płacowe); * zwalczanie bezrobocia przez deregulację rynku pracy (znoszenie płac minimalnych, obniżkę zasiłków, ograniczenie roli związków zawodowych)

Szkoła

keynesowska

* przyczyną - niewystarczający popyt zagregowany (bezrobocie keynesowskie); * poziom zatrudnienia determinowany przez wielkość popytu zagregowanego; * zwalczanie bezrobocia przez wzrost wydatków publicznych

Źródło: EMU and labour market Flexibility. HM Treasury, UK 2003.

Krzywa oferty związkowej

N

W / P

N

W / P

N

W / P

A) pośrednia B) „twarda” C) „najpierw praca”

Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie

Modele tłumaczące sztywność płac

Nazwa Autorzy Opis Model

niepisanych kontraktów

Bailey, Gordon i Azariadis

Przedsiębiorstwa zapewniają stałość płac w czasie, robotnicy ze swej strony akceptują płacę realną przeciętnie niższą od wielce zmiennych stawek, jakie dyktowałyby czynniki rynkowe.

Modele płacy wydajnościowej

Solow, Yellen, Katz,

Haley i Weiss

Wysiłek jest z założenia rosnącą funkcją płacy realnej; obniżenie płac realnych nie leży w interesie przedsiębiorstwa, ponieważ wydajność (wysiłek lub efektywność) robotnika zależy od płacy.

Modele relacji uczestnik -

osoba postronna

Lindbeck i Snower

„Nie będziesz pozwalał na kradzież miejsca pracy przez składanie korzystniejszej oferty i wykradanie pracy swoim towarzyszom”.

Modele płacy wydajnościowejNazwa Autorzy Opis Model

negatyw-nej

selekcji

Weiss J eżeli zdolności robotnika są ściśle związane z zastrzeżoną płacą, to oferty wyższych płac przyciągną najbardziej wydajnych kandydatów, a każdy kandydat deklarujący gotowość pracy za płacę niższą od płacy wydajnościowej będzie uważany za potencjalnego „frajera”.

Model rotacji siły roboczej

Salop Chęć porzucenia pracy przez robotnika można wydatnie zmniejszyć, płacąc mu więcej, niż wynosi aktualna płaca; porzucanie pracy jest malejącą funkcją płacy realnej; gdy wzrasta bezrobocie, dodatkowa płaca konieczna do ograniczenia rotacji kadr zmniejsza się.

Model bumelanta

Shapiro i Stiglitz

Wynagradzanie płacą wydajnościową działa jako antybodziec do bumelowania; zarabiając więcej, niż wynosi normalna płaca, robotnicy stają wobec groźby realnej kary, gdy zostaną przyłapani na bumelowaniu.

Model uczciwości

Akerlof Odczucia sprawiedliwości i uczciwości odgrywają rolę czynników odstraszających przedsiębiorstwa od oferowania zbyt niskich płac na rynku siły roboczej. Wysiłek robotników jest dodatnią funkcją ich morale, a najważniejszy wpływ na to morale wywiera wynagrodzenie.

Amerykański model rynku pracy

• Kraje: USA, Holandia, Wielka Brytania• Stopa bezrobocia: 4-5 %• Duża zdolność tworzenia nowych miejsc pracy - przeciętna

roczna stopa wzrostu zatrudnienia: 1,8 % (USA 1974-1995)• Minimum ingerencji państwa• Elastyczność zatrudnienia i płac• Mały zakres redystrybucji dochodów• Pokaźna sfera ubogich pracujących, mała sfera ubóstwa

bezrobotnych• Uzwiązkowienie – niskie (ok. 15 %)• Roczny czas pracy 2005 godz. /USA - 1996 r./• Niskie podatki: USA(1994): podatki / DN = 26,7 %, składka

na ubezpieczenia społeczne / DN = 9,6 %

Europejski model rynku pracy

• Kraje: Niemcy, Francja• Stopa bezrobocia: pow. 10 %• Mała zdolność tworzenia nowych miejsc pracy - przeciętna roczna

stopa wzrostu zatrudnienia: 0,9 % (1974-1995)• Sztywność płac i mała elastyczność rynku pracy• Duża ingerencja państwa• Negocjacje płacowe na szczeblu ponadzakładowym

(wieloszczeblowe)• Mniejsza (niż w USA) rozpiętość płac• Wysoka relacja płacy minimalnej do średnich wynagrodzeń• Mała sfera ubogich pracujących, duża sfera ubóstwa bezrobotnych• Uzwiązkowienie – na ogół wysokie (ponad 40 %)• Skracanie czasu pracy - roczny czas pracy 1542 godz. /Niemcy i

Francja -1993 r./• Wysokie obciążenie płac podatkami: RFN (1994): podatki / DN =

33,6 %, składka na ubezpieczenia społeczne / DN = 22,9 %

Pracujący oraz aktywni zawodowo (wg BAEL), Polska 2001-2009

Źródło: NBP, Raport o inflacji, październik 2009

Bezrobocie rejestrowane w Polsce, 2003-2010

Źródło: MPiPS, styczeń 2010

Stopa bezrobocia: luty 2010 13,0%, marzec 2010 12,9%

Duński „złoty trójkąt” (Madsen 2002)