V.04.2013
MANAJEMEN KONFLIK
Tujuan Pembelajaran
Setelah mengikuti sesi ini peserta mampu :
1. Memahami Pengertian dan Tipe konflik
2. Menjelaskan Potensi Konflik
3. Menguraikan Tahapan Konflik
4. Memahami Analisis dan Penanganan Konflik
5. Memahami Negosiasi
1
V.04.2013
1. PENDAHULUAN
Pandangan tentang konflik dalam sebuah organisasi berkembang dari masa ke masa.
Pendapat tradisional mengatakan, konflik harus dihindari karena akan mengakibatkan
menurunnya hubungan interpersonal atau organisasi. Pendapat ahli perilaku manusia,
mengatakan konflik adalah suatu yang wajar dan . tidak dapat dihindari dalam interaksi individu
maupun kelompok dalam suatu organisasi atau kehidupan masyarakat. Perbedaan latar belakang,
sudut pandang, pengetahuan, persepsi, karakteristik pribadi menjadi peluang terjadinya konflik.
Sebagian menganggap konflik berdampak negatif, sehingga perlu dihindari dan bilamana perlu
diupayakan agar tidak terjadi.
Konflik juga dipandang sebagai cara untuk menumbuhkan dinamika sehingga memacu
terjadinya argumentasi untuk lebih memperkaya pembahasan. Konflik yang tidak tertangani dan
bahkan tidak proporsional, memang akan memberikan dampak yang mengganggu tidak saja pada
hubungan antar manusia tetapi juga pada pekerjaan. Konflik destruktif ini kemudian memicu
gangguan fisik dan emosional sehingga mempengaruhi produktivitas dan kohesivitas kelompok.
Bagaimana kita menempatkan konflik dalam tatanan yang tepat akan menjadikan konflik lebih
bermakna sebagai perluasan dan pencarian wawasan. Beberapa kejadian pada kehidupan kita,
dapat menjadi cermin bahwa konflik individual dapat menjadi konflik kelompok yang parah
sehingga merugikan tidak saja pada kelompok yang berkonflik tetapi juga pada kelompok lain
yang tidak ada sangkut pautnya. Kerugian materiil dan moril berupa ketakutan, stress, trauma
tidak dapat dihitung dengan nilai uang.
Makalah ini ditulis untuk para peserta Program Junior Business Management dengan
harapan, agar para penyelia atau manajer lini dapat memahami makna konflik, mengenali sumber
konflik, tahapan konflik dan bagaimana menyelesaikan konflik yang terjadi, agar konflik bisa
menghasilkan keluaran positif bagi perkembangan hubungan kerja di dalam organisasi
perusahaan. Pemahaman dan pengetetahuan tentang dasar-dasar negosiasi diharapkan juga dapat
memberikan wawasan, pengetahuan dan juga ketrampilan kepada para penyelia dalam
menyelesaikan konflik yang terjadi di lingkungan kerjanya.
2
V.04.2013
2. PENGERTIAN
Konflik dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terjadi ketika salah satu pihak
mempersepsikan pihak lain memberi pengaruh negatif atau diduga akan memberi pengaruh
negatif terhadap sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama (Robbins, 2003). Konflik
merupakan suatu gejala dimana individu atau kelompok menunjukkan sikap dan perilaku yang
menentang pandangan individu atau kelompok lain. Sesungguhnya kalau individu maupun
kelompok tidak menyadari adanya konflik, maka tidak ada konflik.
Konflik yang terjadi di tempat kerja dapat dipicu oleh beberapa hal, antara lain: ketidaksesuaian
tujuan, perbedaan interpretasi, ketidakpastian mengenai tingkat tanggung jawab seseorang,
kegagalan memperoleh promosi dibandingkan dengan orang lain yang kemampuannya dianggap
lebih rendah..
Terdapat tiga sudut pandang yang berbeda dalam melihat konflik:
a. Pandangan Tradisional (Traditional Approach)
Dalam pandangan ini, seluruh konflik dilihat sebagai sesuatu yang membahayakan,
merugikan, negatif sehingga harus dihindari. Konflik ini kemudian diberi label sebagai :
perusak, pembangkangan, tidak rasional, dan berbagai istilah lain.
Bahkan di masa lalu, perbedaan merupakan bentuk perilaku yang mengganggu sehingga dapat
dituding sebagai kelompok anti, kelompok kontra, pemecah belah yang patut disingkirkan.
Akibatnya, individu atau kelompok takut untuk berbeda pendapat dan lebih baik menghindar
atau pura-pura setuju. Kondisi ini justru melahirkan pandangan tunggal yang dianggap baik
dan tidak memberikan peluang pandangan tersebut dikritisi.
b. Pandangan Perilaku Manusia (Behavioral Approach )
Konflik dilihat sebagai sesuatu yang wajar terjadi di kelompok dan organisasi dan tidak dapat
dihindari karena setiap orang memiliki sikap dan perilaku yang berbeda. Konflik juga dapat
memberi keuntungan bagi kinerja kelompok. Kalau terjadi perbedaan sejauh menyangkut
esensi yang dibahas, merupakan hal yang biasa dan masing-masing berupaya mencari
pendalaman masalah.
c. Pandangan Interaksionis (Interactionist Approach)
Konflik tidak hanya sebagai dorongan positif, tapi juga merupakan kebutuhan absolut yang
diperlukan kelompok untuk bekerja secara lebih efektif. Pendapat ini mengemuka ketika
3
V.04.2013
kelompok cenderung tenang, damai, dan cenderung menjadi apatis, tidak aspiratif, tidak
inovatif dan asal ikut. Kelompok yang menganut pandangan ini mendorong pimpinan
kelompok untuk menciptakan konflik dalam batas minimum untuk menjaga agar kelompok
tetap aktif, mampu mengkritisi dirinya sendiri serta kreatif.
3. TIPE-TIPE KONFLIK
Secara umum terdapat tiga tipe konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi atau perusahaan:
a. Task Conflict
Konflik yang berkaitan dengan isi dan tujuan dari pekerjaan. Perbedaan terjadi karena
terdapat wawasan atau persepsi yang tidak sama atas isi dan tujuan pekerjaan.
b. Relationship Conflict
Konflik yang berkaitan dengan hubungan interpersonal individu di dalam organisasi.
Kondisi ini terjadi dengan kemungkinan pertentangan kepribadian, perbedaan usia, gender.
c. Process Conflict
Konflik yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan diselesaikan. Misal ketika dua pribadi
yang saling berbeda pendapat atas cara bagaimana pekerjaan diselesaikan.
Tipe konflik dilihat dari fungsi dapat dibagi menjadi dua macam yakni :
a. Konflik Fungsional (Functional Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan
kinerja. Dalam hal ini, perbedaan yang terjadi adalah wajar. Terletak pada beda argumentasi
dan umumnya menambah makna dari apa yang menjadi fokus perbedaan. Individu yang
bersebarangan lebih mempertanyakan, menggali, dari pendapat yang diajukan satu pihak dan
mencari kemungkinan mengapa tidak dengan pendekatan lain atau yang diajukan oleh
individu yang memiliki pandangan yang berbeda tersebut.
b. Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict)
Perbedaan yang keluar dari konteks dan lebih terbawa pada unsur emosi. Kadangkala batas
konflik fungsional dan disfungsional sedikit kabur. Konflik disfungsional lalu cenderung
pada personal atau orang karena unsur tidak suka – disliking. Relationship conflict seringkali
4
V.04.2013
bersifat disfungsional, karena menimbulkan gesekan dan sikap bermusuhan sehingga
menurunkan kesepahaman antar individu dalam penyelesaian tugas-tugas dalam organisasi.
Ditinjau dari pihak yang terlibat di dalamnya, konflik dapat dibagi menjadi :
a. Konflik di dalam diri individu (Intrapersonal Conflict)
Konflik ini terjadi ketika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan atau
karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.
b. Konflik antar individu (Interpersonal Conflict )
Konflik ini terjadi antar individu di lingkungan kerja atau lainnya. Dampak negatif konflik
interpersonal yang bersifat destruktif dapat memberi dampak fisik dan emosional. Tingkat
pengaruh tersebut, tergantung pada sifat dasar konflik, tingkat kepentingannya terhadap
individu dan lama berlangsungnya konflik. Dampak negatif konflik interpersonal di tempat
kerja akan mempengaruhi pribadi, kelompok maupun organisasi.
c. Konflik antara individu dan kelompok (Individual Group Conflict)
Terjadi ketika seseorang gagal menyesuaikan diri dengan norma kelompok, dan akhirnya
menunjukan perilaku yang bertentangan dengan harapan kelompok. Individu bisa jadi tidak
menyukai gaya, pendekatan kelompoknya atau sebaliknya kelompok yang terdiri dari orang-
orang secara bersama tidak seiring dengan pendapat, kebiasaan dari individu dimaksud.
d. Konflik antar kelompok (Intergroup Conflict)
Konflik terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-
masing berupaya untuk mencapainya. Misal : langkah agresif dari departemen pemasaran,
dinilai tidak dikomunikasi dengan departemen produksi sehingga berakibat aktivitas di hulu
sangat sengkarut.
e. Konflik antar organisasi (Inter Organizational Conflict)
Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak
negatif terhadap organisasi lainnya.
Ditinjau dari situasi struktur organisasi, konflik dapat dibedakan menjadi :
a. Konflik Vertikal
Konflik ini terjadi antara atasan dan bawahan atau antar individu dengan kedudukan yang
berbeda. Misal, bawahan yang merasa tidak mendapatkan perhatian dari atasan sementara ia
sudah berkontribusi secara optimal. Konflik tipe ini juga timbul karena perbedaan cara
bekerja antara atasan dan bawahan.
5
V.04.2013
b. Konflik Horizontal
Konflik yang terjadi antar kedudukan yang sama atau setingkat di dalam organisasi. Misal
antar karyawan satu level pada bagian yang berbeda.
c. Konflik Lini - Staf
Konflik yang terjadi antar pekerja lini dan staf yang karena pekerjaan, memiliki perbedaan
pandangan dalam melihat suatu permasalahan pekerjaan.
d. Konflik Peran
Konflik yang terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran dan hal tersebut
bertentangan. Misal seorang supervisor harus menjalankan perannya sebagai pemimpin dan
menjatuhkan sanksi kepada anakbuahnya, tetapi di sisi lain sebagai seorang teman yang
perlu menjaga mengingat “anakbuahnya” tersebut yang merupakan teman satu kampung.
4. POTENSI TIMBULNYA KONFLIK
Konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya. Secara umum sumber terjadinya
konflik karena komunikasi, struktur dan variabel pribadi.
a. Komunikasi
Komunikasi yang tidak berjalan baik, dapat menimbulkan kesalahpahaman antara pihak yang
terlibat. Beberapa faktor penyebab adalah: kesalahan semantik, gangguan saluran komunikasi,
pertukaran informasi yang tidak cukup, lingkungan di mana komunikasi berlangsung.
b. Struktur
Struktur dalam hal ini mencakup aturan dasar, ukuran kelompok, derajat hubungan antar
anggota kelompok, derajat spesialisasi, kejelasan wilayah kerja, ketergantungan antar
kelompok, kejelasan tujuan, gaya kepemimpinan, dan sistem imbalan. Makin besar ukuran
kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya akan lebih mendorong terjadinya konflik.
Demikian juga makin tergantung kelompok dan ketidakjelasan tujuan akan memicu terjadinya
konflik.
c. Variabel Pribadi
Variabel pribadi meliputi sistem nilai, kepribadian individu yang menyebabkan individu
menjadi unik dan berbeda satu sama lain. Karakteristik pribadi dan tingkat kematangan
seseorang akan menentukan apakah seseorang otoriter, menghargai orang lain, bersikap
santun atau tidak terhadap orang lain. Pada dasarnya, berbeda pendapat atas suatu konflik
6
V.04.2013
kecil merupakan hal yang wajar. Namun, setiap orang memiliki cara khusus untuk
memandang suatu peristiwa dan masing-masing individu di tempat kerja harus berusaha untuk
selalu menghargai setiap pandangan tersebut.
5. TAHAPAN DALAM KONFLIK
Terdapat 5 tahapan yang terjadi dalam sebuah konflik, yaitu: potential opposition, cognition
and personalization, intention, behavior dan outcomes.
a. Potential Opposition
Pada tahap awal ini terdapat keadaan atau situasi yang memunculkan kesempatan untuk
terjadinya konflik. Tiga kategori penyebab atau sumber terjadinya konflik yaitu variabel
komunikasi, struktur serta variabel personal.
b. Cognition and Personalization
Pada tahap ini, muncul kesadaran dari masing-masing pihak akan kehadiran konflik dan
mulai mendefinisikan situasi yang terjadi dengan melibatkan persepsi serta emosi mereka
terhadap konflik yang dialami.
c. Intention
Pada tahap ini, masing-masing pihak mulai memiliki keinginan untuk memberikan respon
terhadap konflik yang terjadi. Intensi merupakan jembatan antara persepsi dan emosi
individu dengan perilaku yang akhirnya akan ditampilkan.
d. Behavior
Tahap ini melibatkan pernyataan, tindakan dan reaksi dari masing-masing pihak yang terlibat
konflik, melibatkan dinamika proses dari suatu interaksi. Sebagai contoh, ketika seseorang
memiliki suatu permintaan dan rekan lain akan mendebat permintaan tersebut, lalu salah satu
dari mereka mengancam dan kemudian ada ancaman balik. Contoh ini menunjukkan
dinamika konflik berkembang seiring dengan interaksi yang terjadi.
e. Outcomes
Merupakan konsekuensi dari konflik yang terjadi dan tindakan yang diambil. Hasil akhir dari
konflik yang terjadi bisa berdampak fungsional atau disfungsional.
7
V.04.2013
7. ANALISIS KONFLIK
Sebelum melakukan langkah penyelesaian konflik, terlebih dahulu perlu dilakukan analisa
terhadap konflik yang terjadi. Terdapat sejumlah aspek yang perlu diperhatikan dalam
menganalisa konflik.
Sejarah terjadinya konflik.
Menguraikan kehadiran konflik dengan mempertanyakan : Bagaimana awalnya konflik
terjadi ? Peristiwa khusus apa yang menandai dimulainya konflik? Berapa lama konflik
telah berlangsung?
Konteks dari konflik.
Melihat karakteristik utama dari konflik yang terjadi.
Pihak-pihak yang berkepentingan / berkonflik.
Isu-isu yang terlibat.
8. PENANGANAN KONFLIK
Terdapat 5 gaya intensi yang berbeda dalam berespon terhadap suatu konflik yakni :
competing, collaborating, avoiding, accomodating, dan compromising. Bagan di bawah ini
dapat memberikan dapat memberikan gambaran model-model penanganan konflik.
Gambar 1. Dimensi Penanganan Konflik
8
V.04.2013
a. Competing (asertif tidak kooperatif)
Gaya ini sangat menekankan pada asertif dan terciri tidak kooperatif. Orientasi pada diri
sendiri tinggi. Gaya ini disebut sebagai memaksa, menekan, mendominasi, karena
menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan permasalahan.
Gaya competing tepat ketika waktu untuk mengambil keputusan sudah pendek, mendesak,
dan situasi yang genting. Jadi kekuatannya terletak pada waktu, tetapi kelemahannya adalah
rasa jengkel dari pihak yang terlibat.
b. Collaborating (asertif dan kooperatif)
Situasi dimana ketika konflik terjadi, ada keinginan untuk mempertimbangkan kepentingan
dari masing-masing pihak yang terlibat dan mencari win-win solution. Gaya ini mengajak
pihak-pihak untuk secara bersama mengidentifikasikan masalah yang diadapi dan
mempertimbangkan serta memilih solusi pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk
menyelesaikan kesalahpahaman atau karena sistem nilai yang berbeda.
c. Avoiding (tidak asertif, tidak kooperatif)
Adanya keinginan untuk menarik diri atau mengabaikan konflik yang terjadi. Taktik
menghindar ini tepat untuk digunakan pada kasus yang sepele atau remeh atau jika biaya
yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar dari manfaatnya. Situasi yang
tepat untuk penggunaan gaya ini adalah bilamana menghadapi kebingungan atau situasi yang
mendua. Penggunaan gaya ini bersifat sementara dan tidak menyelesaikan masalah pokok.
d. Accomodating (Tidak asertif tapi kooperatif)
Kesediaan dari salah satu pihak yang terlibat dalam konflik untuk menempatkan kepentingan
pihak lain diatas kepentingannya sendiri. Gaya ini lebih untuk melicinkan dengan
memuaskan pihak lain dengan mengurangi perbedaan dan menekankan kebersamaan.
e. Compromising (berada di tengah-tengah, antara asertif dan kooperatif).
Ketika masing-masing pihak yang mengalami konflik bersedia untuk menyerahkan /
merelakan sesuatu, sehingga tidak ada yang menang maupun yang kalah.
9
V.04.2013
Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat yang memadukan antara kepentingan
sendiri dan orang lain. Ini merupakan pendekatan memberi dan menerima. Kompromi cocok
digunakan untuk menangani masalah yang mempunyai tujuan berbeda tetapi mempunyai
kekuatan yang sama.
Kelompok dan individu yang menghadapi konflik dapat mencari suatu solusi integratif agar
mencapai penyelesaian konflik memuaskan. Solusi integratif adalah solusi yang berusaha
melihat kebutuhan dari kedua belah pihak yang berkonflik, sehingga kedua belah pihak dapat
memenangkan sesuatu (win-win solution).
Penting untuk mengetahui secara jelas apa yang diinginkan oleh pihak lain. Jika masing-masing
pihak tidak bertanya, maka dapat memunculkan asumsi yang salah. Ketika kompetisi lebih
dipentingkan daripada kolaborasi, maka pemecahan konflik hanya memenuhi kebutuhan satu
pihak saja atau disebut situasi menang-kalah. Sedangkan situasi kalah-kalah terjadi jika
kebutuhan dari kedua belah pihak tidak dapat terpenuhi.
Terdapat sejumlah langkah yang dapat dilakukan untuk menghasilkan pemecahan konflik,
yaitu : mengenali adanya masalah, mengerti posisi setiap orang, mendiskusikan masalahnya dan
kemungkinan penyelesaiannya dan menyelesaikan masalah dengan cara yang dapat diterima
kedua pihak.
Mengenali adanya masalah
Empat cara yang dapat digunakan untuk mengenali masalah ialah: mengakui kepada diri
sendiri adanya masalah, merencanakan tindakan yang akan diambil, memberitahu perasaan
kepada pihak lain, memperoleh bantuan atau kerjasama dari pihak lain untuk menyelesaikan
masalah
Mengerti posisi setiap orang
Untuk mencapai saling pengertian yang baik, penting bagi kedua belah pihak untuk berusaha
menyatakan secara jelas dan tepat ‘posisi’ masing-masing, mendengarkan orang lain tanpa
melibatkan luapan emosi serta mennghindari tindakan yang menyalahkan orang lain
Mendiskusikan masalah dan kemungkinan penyelesaiannya
Penyelesaian masalah yang konstruktif dapat tercapai jika masing-masing pihak yang
berkonflik mengenali berbagai faktor yang menimbulkan situasi menang-kalah atau kalah-
kalah untuk dapat mencapai situasi menang-menang. Semua pihak harus berusaha
10
V.04.2013
mengindentifikasi dan mengakui inti masalah, mengakui peran kedua belah pihak dalam
konflik yang muncul, mengakui bahwa kedua belah pihak memiliki kebutuhan serta
memusatkan perhatian pada inti masalah dan bukan hanya pada kulitnya saja
Menyelesaikan masalah dengan cara yang dapat diterima kedua pihak
Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar dapat mencapai pemecahan masalah yang dapat
diterima oleh semua pihak, yaitu : apakah penyelesaian adil bagi kedua belah pihak?, apakah
kedua belah pihak merasa puas terhadap penyelesaian yang diambil?, akankah penyelesaian
meninggalkan kemarahan yang terpendam?
Pada kenyataannya, menyelesaikan suatu konflik tidak semudah mengatakannya. Seringkali
konflik justru terjadi secara berkepanjangan. Hal ini dikarenakan sulit melakukan penyelesaian
masalah tanpa melibatkan emosi. Selain itu, terdapat tiga hal yang dapat mengakibatkan
kegagalan upaya penyelesaian suatu konflik, yaitu : kurangnya motivasi untuk bernegosiasi atau
berubah, kesalahan persepsi dan interpretasi serta kesalahan dalam usaha penyelesaian konflik
atau penyelesaian konflik yang buruk.
9. DAMPAK POSITIF DAN NEGATIF KONFLIK
Konflik yang terjadi di dalam organisasi dapat memberikan dampak-dampak tertentu bagi
pihak-pihak yang terlibat, maupun terhadap organisasi itu sendiri. Tingkat pengaruh dari dampak
tersebut tergantung pada sifat dasar konflik, tingkat kepentingannya terhadap individu serta lama
berlangsungnya konflik.
a. Dampak Negatif
Pada tahap awal, konflik dapat menyebabkan stres yang terkait dengan kemunculan sejumlah
gejala psikologis, fisik dan tingkah laku pada individu, seperti:
Reaksi-reaksi psikologis yang biasanya muncul antara lain, kesulitan berkonsentrasi dan
berpikir jernih yang diikuti dengan kecenderungan untuk lebih emosional.
Gangguan fisik minor yang muncul antara lain, sakit kepala, sulit tidur dan gangguan
pencernaan.
Gangguan tingkah laku yang mungkin muncul, meliputi penarikan diri dari pergaulan,
penggunaan alkohol dan obat-obatan penenang secara berlebihan yang bertujuan
mengurangi ketegangan.
11
V.04.2013
Konflik yang terjadi kemungkinan juga dapat mengurangi objektivitas seseorang dan
memperlihatkan ketidakmampuan seseorang dalam mengontrol sikap yang terus menerus
menyalahkan orang lain. Pada tahap berikutnya konflik dapat pula mempengaruhi prestasi
kelompok, organisasi atau unit secara keseluruhan.
b. Dampak Positif
Konflik dalam kadar sedang juga memiliki dampak positif bagi kelompok maupun organisasi.
Berikut adalah dampak positif konflik:
Dapat dipergunakan untuk menguji diri kita sendiri, orang lain serta isu-isu di yang kita
hadapi.
Meningkatkan efektivitas kelompok dan organisasi.
Memberi kita tantangan untuk mengembangkan inovasi, respon kreatif dan solusi.
Dapat meningkatkan kohesivitas di dalam suatu kelompok. Jika dua orang atau dua pihak
mampu mengenali adanya perbedaan diantara mereka, mengerti mengapa timbul perbedaan
dan kemudian mendiskusikan serta mencari jalan keluarnya, maka akan dapat
menghasilkan hubungan kerja yang lebih kuat.
Dapat meningkatkan kepercayaan. Jika kedua pihak dapat memecahkan suatu konflik,
mereka akan cenderung lebih saling mempercayai satu sama lain di masa mendatang.
Meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini dapat tercapai jika konflik dapat dibatasi atau
dikontrol.
10. NEGOSIASI
Negosiasi adalah suatu proses yang melibatkan usaha kedua belah pihak untuk mencapai
kesepakatan bersama mengenai penjabaran ulang dari suatu hal yang akan mereka lakukan
bersama. Negosiasi dapat pula dikatakan sebagai sebuah proses dimana dua atau lebih pihak
saling bertukar sesuatu dan berusaha untuk menyetujui terhadap pertukaran yang terjadi.
Pertukaran disini ialah penyelesaian konflik dengan melihat kebutuhan atau kepentingan kedua
belah pihak.
Terdapat lima tahap yang terjadi dalam proses negosiasi, yaitu : (a) Persiapan dan
perencanaan (b) Definisi terhadap aturan dasar (c) Klarifikasi dan justifikasi (d) Proses tawar
menawar dan problem solving (e) Implementasi.
12
V.04.2013
a. Persiapan dan perencanaan
Sebelum mulai bernegosiasi, perlu mempertimbangkan rangkaian pertanyaan-pertanyaan di
bawah ini :
Apa yang menjadi inti permasalahan?
Siapa saja yang terlibat dan bagaimana persepsi mereka terhadap konflik yang terjadi?
Apa yang diinginkan dari negosiasi yang akan dilakukan?
Apa yang menjadi tujuan kita?
b. Mendefinisikan Aturan Dasar
Langkah-langkah yang perlu dilakukan pada tahapan ini adalah:
Siapa yang akan bernegosiasi?
Apakah ada pembatasan isu yang akan dinegosiasikan dan batasan jangka waktunya?
Apakah akan dilakukan prosedur khusus jika negosiasi menemui jalan buntu?
c. Klarifikasi dan Justifikasi
Tahap ini memberikan kesempatan untuk menginformasikan dan mengedukasi masing-
masing pihak yang berkepentingan mengenai isu-isu negosiasi yang akan dilakukan;
mengapa suatu isu menjadi penting, serta bagaimana masing-masing pihak sampai pada
keinginan mereka?
d. Tawar menawar dan problem solving
Esensi dari negosiasi adalah adanya saling memberi dan menerima (take and give) dari
masing-masing pihak yang berkonflik dalam upaya mencapai kesepakatan bersama.
e. Implementasi
Setelah proses negosiasi mencapai kesepakatan, maka perlu dilakukan implementasi secara
nyata serta pengawasan terhadap implementasi tersebut. Proses negosiasi yang dilakukan
dapat pula melibatkan pihak ketiga, antara lain mediator, arbitrator, conciliator atau konsultan.
Perbedaan diantara ketiganya adalah sebagai berikut :
Mediator adalah pihak ketiga netral yang memfasilitasi sebuah solusi negosiasi melalui
penalaran, persuasi dan pemberian saran alternatif
Arbitrator adalah pihak ketiga dari suatu negosiasi yang memiliki otoritas untuk mendikte
suatu keputusan yang akan diambil. Biasanya merupakan pihak yang berkuasa atau
pimpinan dalam organisasi
13
V.04.2013
Conciliator adalah pihak ketiga yang dipercaya untuk menyediakan jalur komunikasi
informal antara pihak-pihak yang berkonflik
Konsultan adalah pihak ketiga netral yang memiliki keahlian dalam manajemen konflik,
yang berusaha memfasilitasi pemecahan masalah secara kreatif melalui komunikasi dan
analisis.
12. PENUTUP
Konflik adalah wajar ketika kita memahami arti keberbedaan, yakni kesediaan untuk
melihat masalah dari sudut pandang orang lain, saling mendengarkan dan memahami dan
bersedia untuk secara bersama mencari kesamaan dari esensi topik atau substansi yang sedang
dibahas. Konflik yang diperuncing akan menjadi disfungsional dan membawa pada destruksi
baik sisi fisik maupun psikologis. Membiarkan situasi yang selalu sama dan bahkan tidak
memberikan ruang perbedaan justru akan mengarah pada kondisi statis dan tidak inovatif.
Peningkatan resolusi konflik berawal dari kesadaran dan kemauan untuk mencari sebab konflik
dan mendorong ke arah penyelesaian yang tepat, elegan guna mencapai tujuan kelompok
maupun organisasi. Tidak ada yang mendapatkan manfaat ketika konflik menjadi runcing.
Memahami apa dan cara bagaimana seseorang menyampaikan sesuatu akan menjadikan manusia
lebih kaya, untuk terus bersosialisasi untuk menjalin jejaring.
14
V.04.2013
DAFTAR PUSTAKA
1. Duffy KG & Alwater E. 2005. Psychology for Living. New Jersey. Pearson Prentice Hall.
2. Jones GR & George JM. 2007. Essentials of Contemporary Management. 2rd ed.
McGraw Hill New York
3. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior.. Pearson Education International. San
Diego
4. Robbins SP. 2000. Managing Today. Prentice Hall International San Diego.
15
Recommended