Feedback
“Realimentação”
Feedback: comunicando impressões e incentivando mudanças
FeedbackFeedback
Conceito social:
A arte de comunicar apreciações criticas de comportamentos e atitudes, propiciando estímulos a mudanças e aperfeiçoamentos
Conceito social:
A arte de comunicar apreciações criticas de comportamentos e atitudes, propiciando estímulos a mudanças e aperfeiçoamentos
FeedbackFeedback
Conceito educacional:
”Informações que são providas a estudantes sobre sua performance com a intenção de orientá-los na aquisição de habilidades e atitudes desejadas”
Hilliard Jason , 2001
Conceito educacional:
”Informações que são providas a estudantes sobre sua performance com a intenção de orientá-los na aquisição de habilidades e atitudes desejadas”
Hilliard Jason , 2001
FeedbackFeedback
Conceito médico-educacional:
“Uma apreciação objetiva, informada e não avaliativa da performance de um profissional, com o propósito de aperfeiçoar suas habilidades clínicas”
Jack Ende, 1983
Conceito médico-educacional:
“Uma apreciação objetiva, informada e não avaliativa da performance de um profissional, com o propósito de aperfeiçoar suas habilidades clínicas”
Jack Ende, 1983
Feedback: funções.
◦ Induzir no expositor a capacidade de reflexão sobre a situação, incitando-o ao crescimento pessoal e profissional
◦ Corrigir erros e deficiências: falhas não percebidas tendem a se consolidar como maus hábitos
◦ Reforçar comportamentos positivos: a não valorização favorece a descontinuação de comportamentos desejáveis
Incompetência inconsciente
Incompetênciaconsciente
Competência consciente
Competência inconsciente
Feedback: subjetividade e aprendizagem
Feedback: subjetividade e aprendizagem
◦ Todo feedback é, em algum grau, subjetivo
◦ Depende das nossas próprias experiências e percepções filtradas: o que escolhemos para olhar, o que vemos e como o interpretamos
◦ Pode ser aprendido e deve ser exercitado como parte do processo de aprendizagem e reflexão sobre a prática
Os 7 mandamentos do Feedback
O feedback deve ser:1. Descritivo, não-avaliativo e sem conotação de julgamento2. Específico 3. Focado no comportamento e não na personalidade do
profissional4. Oferecido em benefício do profissional5. Constituído de sugestões e formulação de alternativas e
não de prescrições6. Limitado à quantidade de informações que o profissional
pode assimilar7. Restrito ao que pode ser modificado
O analisado pode e deve debater com o grupo durante o processo, de forma a compreender e tornar-se entendido pelo grupo.
Feedback: descritivo, não avaliativo e sem conotação de julgamento
◦ Mau exemplo:
“O início da consulta foi terrível, você parecia ignorar a paciente”
◦ Bom exemplo:
“Eu notei que no início você não estabeleceu contato visual com a paciente, olhando na maior parte do tempo para a tela do computador”
Feedback: descritivo, não avaliativo e sem conotação de julgamento
◦ Mau exemplo:
“O início da consulta foi excelente, seu desempenho estava muito bom”
◦ Bom exemplo:
“No início você demonstrou estar atento à paciente, mantendo contato visual, e sua expressão facial expressava interesse no que ela estava dizendo”
◦ Mau exemplo: “Você não demonstrou muita empatia durante a
consulta; em geral, você não sinalizou que era sensível ao sofrimento da paciente”
◦ Bom exemplo: “Quando a paciente lhe falou sobre sua
dramática situação familiar, não consegui observar nenhuma mudança na sua expressão facial e nem manifestações verbais que demonstrassem para a paciente que você estava empatizando com ela ”
Feedback: específico
Feedback: focado no comportamento e não na personalidade do profissional
◦ Mau exemplo: “Pelo que eu tenho observado, você é uma
pessoa autoritária e dominadora”
◦ Bom exemplo: “Nessa atividade me pareceu que você não
considerou a opinião dos outros; por exemplo, quando houve a controvérsia sobre o protocolo, você ...”
◦ Mau exemplo:
“Os pacientes têm dificuldade de te entender porque você fala muito rápido e com termos técnicos”
◦ Bom exemplo:
“Ao conversar com o paciente, talvez você pudesse falar mais devagar e checar a compreensão dele”
Feedback: restrito ao que pode ser modificado
◦ Deve ser focado em umas poucas mensagens importantes
◦ Quando envolve múltiplos aspectos, sobrecarrega o profissional com informações e perde a eficácia
Feedback: limitado em quantidade
Feedback: oferecido em benefício do profissional
◦ Deve ser ofertado numa atitude amável e de suporte
◦ Deve-se evitar embaraçar o profissional
◦ Toda possível interpretação deve ser expressa em um tom tentativo, como hipóteses, não como conclusões (“Parece-me...”, “Eu penso...”, “Eu acho...”)
Feedback: sugestões e formulações
de alternativas e
não de prescrições
Feedback: sugestões e formulações de alternativas e não de prescrições
◦ Mau exemplo: “No início da consulta, você deve usar perguntas
abertas e não perguntas fechadas como fez”
♦ ◦ Bom exemplo: “Uma forma de facilitar a identificação do problema
do paciente seria usar perguntas abertas no início da consulta; o que você acha de experimentar esse tipo de abordagem e observar a diferença?”
Feedback: regras de Pendleton (1984)
◦ O profissional em foco diz o que foi bem feito e como
◦ O resto do grupo ou o facilitador comenta sobre o que foi bem feito e como
◦ O profissional então diz o que poderia ser feito de forma diferente e como
◦ O resto do grupo ou o facilitador então diz o que poderia ser feito de forma diferente e como
Feedback: estruturaO profissional define sua agenda e faz uma apreciação de sua performance
O grupo/facilitador expressa seus comentários, balanceando aspectos positivos
e negativosO profissional sugere alternativas para sua
própria performance
O grupo/facilitador faz suas sugestões sobre alternativas
O facilitador introduz elementos cognitivos, sumariza o exercício e enfatiza as lições
aprendidas
Feedback: regras úteis para o facilitador
◦ Assegure que haja uma atmosfera de confiança e suporte mútuo
◦ Avalie o grau de conforto do profissional em foco; aborde inicialmente os aspectos positivos e considere previamente a tolerância do observado quanto aos pontos negativos
◦ Leve o grupo a considerar a questão apontada como oportunidade de aprendizagem para todos
◦ Conduza o grupo a assumir a situação como se fosse dele, atenuando a percepção de uma avaliação individual e impositiva.
CHECKLIST PARA AVALIAÇÃO DE FEEDBACK
( ) Inicia o feedback solicitando ao profissional uma reflexão sobre sua própria performance( ) Relaciona o feedback com os objetivos de aprendizagem do profissional( ) Faz, a princípio, observações positivas( ) Associa o feedback com observações reais da performance do profissional( ) Provê exemplos descritivos concretos( ) Comunica ao profissional que o feedback é subjetivo, quando for o caso( ) Checa quaisquer hipóteses feitas sobre a performance do profissional( ) Evita fazer julgamentos generalizantes( ) Evita sobrecarregar o profissional com um feedback excessivo( ) Oferece suporte ao prover o feedback( ) Checa a compreensão do profissional e o estimula a manifestar sua reação ao feedback( ) Ajuda o profissional a transformar um feedback negativo em um desafio construtivo