MENEROKA COACHING SEBAGAI DAYA PERUBAHAN
ORGANISASI DI MALAYSIA
Junaidah Mujarhi (36430)
Sarjana Muda Sains Dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
2015
MENEROKA COACHING SEBAGAI DAYA PERUBAHAN ORGANISASI DI MALAYSIA
JUNAIDAH BINT! MUJARHI
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
2015
11l
I
UNIVERSITI MALAYSIA SAWARAK
Grade:
Please tick (...J)
Final Year Project Report [Z] Masters D PhD
D
DECLARATION OF ORIGINAL WORK
This declaration is made on the .... . ... ... ...... day of.. .... ........... 2015.
Student's Declara.tion:
I Junaidah Mujarhi, 36430, Faculty Cognitive Sciences and Human Development (PLEASE INDICATE STUDENT'S NAME, MATRIC NO. AND FACULTY) hereby declare that the work entitled, Meneroka Coaching Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia is my original work. I have not copied from any other students' work or from any other sources except where due reference or acknowledgement is made explicitly in the text, nor has any part been written for me by another person.
26th June 2015 Junaidah Mujarhi (36430) Date submitted Name of the student (Matric No.)
Supervisor's Declaration: Prof Madye Or H..tIM Hi u.op
Penayaran , . 1;:-...r!im-il(ogniflfatti~npnIIft"""----- (SUPERVISOR S NAME) hereby certifies that the ""'Ne....WIfP,LSMtWllk------ --- -- -- ---- ---- ---- --- -- --- ----- --- -- ------- ---- --- -- -- --- (TITLE) was prepared by the above named student, and was submitted to the "FACULTY" as a *partiallfull fulfillment for the conferment of ---------------------------------------------------------------(PLEASE INDICATE THE DEGREE), and the aforementioned work, to the best of my knowledge, is the said student's work.
~....,.Dr""""u.p~."I'I
Received for examinatRlllUljrSeIM Kfinltlf den!Wtt:!:r' Menwlf)ate:_--,-______ htfr~~~~~perVlsor)
i
I
I declare this ProjectlThesis is classified as (Please tick (..J):
o CONFIDENTIAL (Contains confidential information under the Official Secret Act 1972)* DRESTRICTED (Contains restricted information as specified by the organisation where research was done)* 00PEN ACCESS
Validation of ProjectIThesis
I therefore duly affirmed with free consent and willingness declared that this said ProjectlThesis shall be placed officially in the Centre for Academic Information Services with the abide interest and rights as follows:
• This Projectfrhesis is the sole legal property of Universiti Malaysia Sarawak (UNIMAS).
• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies for the purpose of academic and research only and not for other purpose.
• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to digitise the content to for the Local Content Database.
• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies of the Projectrrhesis for academic exchange between Higher Learning Institute.
• No dispute or any claim shall arise from the student itself neither third party on this Projectfrhesis once it becomes sole property ofUNIMAS.
• This Projectrrhesis or any material, data and information related to it shall not be distributed, published or disclosed to any party by the stUdenz:tex pt with UNIMAS permission. ,
Student's signature: ~1itet~ Supervisor's signature: -
(Date: 26th June 2015) (Date: '--"
Current Address: LOT 1922, LORONG BAHAGIA TENGAH 6, KG BAHAGIA JAYA TEKU, 96000 SIBU, SARAWAK.
Notes: * If the Projectfrhesis is CONFIDENTIAL or RESTRICTED, please attach together as annexure a letter from the organisation with the period and reasons of confidentiality and restriction.
[The instrument was duly prepared by The Centre for Academic Information Services]
ii
III
I
Projek bertajuk Meneroka Coaching Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia ini telah disediakan oleh lunaidah Mujarhi dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah SaIjana Muda Sains dengan Kepujian Pembangunan Sumber Manusia.
Diterima untuk diperiksa oleh:
(Nama Penyelia)
Tarikh:2-6/6/"">-0 ,r'
Gred
.4
IV
PENGHARGAAN
Pertama sekali, saya ingin mengucapkan syukur kepada Ilahi di atas kekuatan
dan motivasi yang telah dianugerahkan-Nya kepada saya dalam menghadapi segala
cabaran dan kesulitan sepanjang tempoh pengajian khususnya dalam usaha menyiapkan
projek ini. Dengan izin-Nya Projek Tahun Akhir ini dapat disempumakan seperti yang
dikehendaki.
Dengan penuh keikhlasan saya tujukan penghargaan ini kepada penyelia yang
am at saya kagumi dan honnati Prof. Madya Dr. Hasbee Hj Usop di atas segala
bimbingan, tunjuk ajar, sokongan dan perhatian yang telah diberikan. Dengan
bimbingan dan tunjuk ajar daripada beliau, saya dapat mempelajari ketelitian dalam
melakukan kajian yang baik dan penuh ilmiah ini. Pengorbanan dari segi masa yang
telah beliau berikan untuk berdiskusi dan menyemak hasil tugasan amat saya hargai.
Tidak dilupakan juga kepada seluruh pensyarah di Fakulti Sains Kognitif dan
Pembangunan Manusia yang telah banyak mencurahkan bakti dalam membantu,
mengajar dan memberi bimbingan kepada para pelajar.
Terima kasih juga ditujukan kepada salah sebuah labatan Latihan Khidmat
Negara (JLKN) di negeri Sarawak yang telah banyak membantu saya dalam menjayakan
projek ini. Khususnya kepada kesemua infonnan yang terlibat. Kerjasama dan
keikhlasan daripada anda semua dalam memberi maklum balas terhadap projek ini amat
saya hargai.
Seterusnya, penghargaan ini saya tujukan kepada ibu, keluarga dan rakan-rakan
sepejuangan. Sokongan dan doa daripada ibu dan kesemua ahli keluarga amat
memotivasikan saya untuk melakukan yang terbaik sepanjang perjalanan dan
perjuangan saya di universiti. Terima kasih juga buat rakan-rakan sepejuangan di atas
tunjuk ajar dan bantu an yang telah diberikan.
Akhir sekali tidak lupa juga kepada pihak yang terlibat secara langsung dan tidak
langsung sepanjang pelaksanaan projek ini. lutaan terima kasih saya ucapkan kepada
semua yang terlibat.
v
JADUAL KANDUNGAN
Penghargaan ladual Kandungan Senarai ladual Senarai Raj ah Abstrak Abstract
BABI-PENDAHULUAN
1.0 1.1 1.2 1.3
1.4 1.5
1.6 1.7
1.8
Pengenalan Latar Belakang Kajian Pemyataan Masalah Objektif Kajian 1.3.1 ObjektifUmum 1.3.2 Objektif Khusus Soalan Kajian Kepentingan Kajian 1.5.1 Kepentingan kepada Pengetahuan 1.5.2 Kepentingan kepada Amalan Sumber Manusia 1.5.3 Kepentingan kepada Dasar Organisasi Batasan Kajian Definisi Istilah 1.7.1 Coaching 1.7.2 Prestasi Pekerja 1.7.3 Keberkesanan Organisasi Rumusan
BAB 2 - TINJAUAN LITERA TUR
2.0 Pengenalan 2.1 Isu-Isu
2.1.1 Konsep Coaching dan Mentoring 2.1.2 Cabaran Coaching 2.1.3 Cadangan Mengatasi Isu Keberkesanan Coaching
2.2 Model kajian 2.2.1 Model GROW 2.2.2 Model Rangka Kerja Penilaian Kirkpatrik
2.3 Dapatan Kajian Lepas 2.4 Rumusan
vi
Muka surat
V
VI
IX
X
Xlll
XIV
1 1 3 5 5 5 6 6 6 6 7 7 8 8 9 9 10
11 11 11 12 14 16 17 18 20 24
,..... I
BAB 3 - METODOLOGI KAJIAN
3.0 Pengenalan 25 3.1 Reka Bentuk Kajian 25 3.2 Populasi, Saiz Sampel dan Kaedah Persampelan Kajian 26
3.2.1 Populasi Kajian 26 3.2.2 Saiz Sampel Kajian 27 3.2.3 Kaedah Persampelan Kajian 27
3.3 Instrumen Kajian 27 3.4 Kajian Rintis 28 3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan 29 3.6 Etika Penyelidikan 30 3.7 Prosidur Pengumpulan Data 31 3.8 Prosidur Analisis Data 32 3.9 Rumusan 33
BAB 4 -DAPATAN KAJIAN
4.0 Pengenalan 34 4.1 Ciri-ciri Demografi Infonnan 34 4.2 Dapatan Utama 37
Di Malaysia.
Di Malaysia.
Organisasi di Malaysia.
Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia.
Objektif 1 Kesan Coaching Terhadap Individu Pekerja 37
Objektif2 Kesan Coaching Terhadap Sesebuah Organisasi 46
Objektif 3 Cabaran Coaching Sebagai Daya Perubahan 54
Objektif 4 Cadangan Bagi Mengatasi Cabaran Coaching 62
4.3Rumusan 70
BAB 5 - PERBINCANGAN, RUMUSAN KAJIAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN
5.0 Pengenalan 71 5.1 Perbincangan 72
Di Malaysia.
Di Malaysia.
Objektif 1 Kesan Coaching Terhadap Individu Pekerja 72
Objektif2 Kesan Coaching Terhadap Sesebuah Organisasi 81
Vll
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
RUJUKAN
LAMPlRAN
Objektif 3 Cabaran Coaching Sebagai Daya Perubahan
Organisasi di Malaysia.
Objektif 4 Cadangan Bagi Mengatasi Cabaran Coaching
Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia. Rumusan Kajian
Kepentingan Kajian
Limitasi Kajian
Cadangan Kajian
Kesimpulan
Lampiran A: Surat Pennohonan Menjalankan Kajian/ Soal Selidik Bagi projek Tahun Akhir
Lampiran B: Instrumen Kajian: Borang Soal Selidik Terbuka Lampiran C: Transkrip Individu Lampiran D: Analisis Matriks
90
98
105
106
107 107 108
109
112
113 120 145
viii
35
SENARAI JADUAL
Jadual4.1
ladual Ciri-Ciri Demografi Inform an
IX
SENARAI RAJAH
Rajah 4.2.1
Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi individu pekelja. 37
Rajah 4.2.2
Kesan coaching terhadap individu pekelja. 39
Rajah 4.2.3 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap prestasi kerja individu pekelja.
42
Rajah 4.2.4 Bagaimanakah orang atasan atau rakan setugas memberi coaching semasa bekelja.
44
Rajah 4.2.5 Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi sesebuah organisasi. 46
Rajah 4.2.6 Kesan aktiviti coaching terhadap sesebuah organisasi. 48
Rajah 4.2.7 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap keberkesanan organisasi. 50
Rajah 4.2.8 Cara organisasi melaksanakan aktiviti coaching di tempat kelja. 52
Rajah 4.2.9 Halangan semasa menjalani aktiviti coaching di tempat kerja. 54
Rajah 4.2.10 Bagaimana budaya di dalam sesebuah organisasi mampu mempengaruhi aktiviti coaching di tempat kerja.
56
Rajah 4.2.11 Bagaimana kesediaan pekelja terhadap aktiviti coaching mampu mempengaruhi keberkesananan aktiviti coaching di tempat kelja.
58
Rajah 4.2.12 Bagaimana ciri-ciri yang ada pada seorang penyelia / jurulatih mampu mempengaruhi keberkesanan aktiviti coaching di tempat kelja.
60
x
Rajah 4.2.13 Cara-cara mengatasi halangan-halangan semasa aktiviti coaching di tempat kerja.
62
Rajah 4.2.14 Cara menggalakkan pekerja mengamalkan aktiviti coaching di tempat kerja. 64
Rajah 4.2.15 Polisi di dalam organisasi yang menggalakkan aktiviti coaching. 66
Rajah 4.2.16 Mengapa intervensi coaching masih boleh untuk diamalkan di dalam organisasi pada era sekarang.
68
Rajah 5.1.1
Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi individu pekerja. 72
Rajah 5.1.2
Kesan coaching terhadap individu pekerja. 74
Rajah 5.1.3 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap prestasi kerja individu pekerja.
76
Rajah 5.1.4 Bagaimanakah orang atasan atau rakan setugas memberi coaching semasa Bekerja.
78
Rajah 5.1.5 Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi sesebuah organisasi. 81
Rajah 5.1.6 Kesan aktiviti coaching terhadap sesebuah organisasi. 83
Rajah 5.1.7 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap keberkesanan organisasi. 86
Rajah 5.1.8 Cara organisasi melaksanakan aktiviti coaching di tempat kerja. 88
Rajah 5.1.9 Halangan semasa menjalani aktiviti coaching di tempat kerja. 90
Xl
Rajah 5.1.10 Bagaimana budaya di dalam sesebuah organisasi mampu mempengaruhi aktiviti coaching di tempat keIja.
92
Rajah 5.1.11 Bagaimana kesediaan pekerja terhadap aktiviti coaching mampu mempengaruhi keberkesananan aktiviti coaching di tempat keIja.
94
Rajah 5.1.12 Bagaimana ciri-ciri yang ada pada seorang penyelia I jurulatih mampu mempengaruhi keberkesanan aktiviti coaching di tempat keIja
98
Rajah 5.1.13 Cara-cara mengatasi halangan-halangan semasa aktiviti coaching di tempat kerja.
98
Rajah 5.1.14 Cara menggalakkan pekeIja mengamalkan aktiviti coaching di tempat kerja. 100
Rajah 5.1.15 Polisi di dalam organisasi yang menggalakkan aktiviti coaching. 102
Rajah 5.1.16 Mengapa intervensi coaching masih boleh untuk diamalkan di dalam organisasi pada era kini.
103
XIl
ABSTRAK
MENEROKA COACHING SEBAGAI DAYA PERUBAHAN ORGANISASI DI
MALAYSIA
JUNAIDAH MUJARHI
Kajian ini bertujuan untuk mengkaji coaching sebagai intervensi kepada pembangunan
pekerja di dalam organisasi. Secara khususnya kajian ini adalah untuk mengkaji antara
kesan coaching terhadap individu pekeIja dan juga sesebuah organisasi yang menjalani
intervensi coaching di tempat keIja. Selain itu, kajian ini juga untuk mengkaji antara
cabaran yang dihadapi semasa menjalani coaching dan mengenalpasti antara cadangan
bagi mengatasi cabaran tersebut. Reka bentuk yang digunakan di dalam kajian ini adalah
kajian survei. Populasi kajian adalah jurulatih di salah sebuah labatan Latihan Khidmat
Negara (JLKN) di negeri Sarawak. Seramai lapan (8) orang informan yang terlibat di
dalam kajian dan informan telah dipilih dengan menggunakan kaedah persampelan
bertujuan. Instrumen kajian yang digunakan adalah borang soal selidik terbuka dan data
telah dianalisis dengan menggunakan analisis kandungan. Dapatan kajian menunjukkan
coaching dapat memberi kesan terhadap peningkatan kemahiran dan prestasi kerja
individu pekeIja di temp at keIja serta terhadap keberkesanan sesebuah organisasi.
Kesimpulannya, coaching merupakan salah satu keperJuan sebagai intervensi kepada
perkembangan individu pekerja dan juga pembangunan organisasi.
Xlll
ABSTRACT
EXPLORING COACHING AS A CHANGE FORCE IN AN ORGANIZATION IN
MALAYSIA
JUNAIDAH MUJARHI
This study aimed to investigate coaching as an intervention to the development of
employees in an organization. Specifically, this study aimed to investigate the effects of
coaching to individual employees and also to the organization that implement coaching
in the workplace. Besides that, this study also investigated the challenges faced by the
employees during the implementation of coaching at the workplace and identified the
recommendation for the challenges. This study used a survey design. The population in
this study are the coaches from one of the National Service Training Department in
Sarawak. Eight (8) informants were involved and they were selected by using purposive
sampling. Instrument in this research was open-ended-questionnaire and the data had
been analyzed by using content analysis. Research finding showed that coaching can
affect on improving individual employee skills and performance in the workplace and
also to the effectiveness of the organization. In the conclusion, coaching is one of the
needs as an intervention to the individual employee and also to the organization.
XIV
BAB 1
PENGENALAN
1.0 Pengenalan
Kajian ini bertujuan untuk meneroka coaching sebagai daya perubahan
organisasi di Malaysia. Bab ini membincangkan latar belakang kajian, pemyataan
masalah, objektif kajian, soalan kajian, kepentingan kajian, batasan kajian dan definisi
istilah kajian. Bab ini diakhiri dengan satu rumusan ringkas.
1.1 Latar Belakang Kajian
Pada abad yang ke-21 kini, dunia pengurusan menjadi semakin kompetitif dan
mencabar serta berdepan dengan realiti-realiti baru yang perlu diuruskan dengan
berkesan dan bijaksana. Perkara ini telah memberi penekanan kepada organisasi
untuk terus bersaing di peringkat global. Menurut Hameed dan Waheed (2011),
kejayaan dan kegagalan sesebuah organisasi adalah bergantung kepada persembahan
prestasi pekerja. Prestasi pekerja dianggap satu elemen yang penting dalam
pengurusan sumber manusia di organisasi awam mahupun swasta. Hal ini kerana
kejayaan sesebuah organisasi adalah refleksi daripada prestasi kerja pekerja di dalam
1
tugasan. Tidak dinafikan bahawa ban yak usaha yang telah dijalankan oleh pihak
pengurusan organisasi untuk meningkatkan prestasi pekeIja antaranya adalah
coaching.
Menurut Cumming dan Worley (2009), coaching merupakan salah satu
intervensi yang terdapat di dalam pengurusan sumber manusia di mana intervensi
tersebut memberi perhatian terhadap pengurusan bakat individu pekeIja di dalam
organisasi. Coaching merupakan aktiviti penting yang harus dilaksanakan oleh pihak
pengurusan di mana ia memberi sumbangan terhadap pembangunan pekerja di dalam
organisasi (Hameed & Waheed, 2011). Namun begitu didapati bahawa coaching
masih kurang memberi kesan terhadap prestasi sebilangan pekerja di dalam
organisasi. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor cabaran dan halangan yang wujud
semasa menjalankan aktiviti coaching tersebut. Menurut McCarthy dan Milner
(2013), antara faktor yang boleh menghalang keberkesanan coaching adalah faktor
persekitaran organisasi yang tidak menggalakkan, pekerja kurang bersedia untuk
menerima pembelajaran dan penyeJia tidak memiliki kemahiran dalam coaching
(Agarwal a, Angst & Magni, 2009; Hameed & Waheed, 2011; Passmore & Fillery
Travis, 2011; McCarthy & Milner, 2013). Oleh demikian penyelidik merasakan ada
keperluan untuk mengkaji kesan coaching terhadap prestasi pekerja dan organisasi
dengan melihat segal a cabaran yang wujud semasa melaksanakan aktiviti coaching di
dalam organisasi.
Kajian yang berkaitan dengan coaching ini telahpun diperkenalkan sejak lapan
dekad yang lalu iaitu pada tahun 1937. Untuk pertama kali kajian tentang coaching
telah dikenalpasti dengan terbitan kajian kesan coaching ke atas perindustrian (Gorby,
1937), seperti yang dipetik dalam Passmore dan Fillery-Travis (2011). Gorby (1937)
merupakan printis terawal yang telah mengkaji tentang disiplin coaching. Menurut
Brock (2008), coaching merupakan satu bidang yang baru muncul dan sentiasa
berkembang, bersifat kompleks dan dinamik, intipati yang berintegrasikan
penerokaan pemikiran yang inovatif. Sejak kali pertama kajian tentang coaching telah
diperkenalkan, kajian ini terus menjadi perhatian oleh kebanyakan penyelidik,
2
,... I
khususnya di negara barat. Di antara tahun 1937 sehingga 1999, sejumlah 93 buah
artikel telah diterbitkan (Passmore & Fillery-Travis, 2011). Menurut Passmore dan
Fillery-Travis (2011), peningkatan kajian tentang coaching berlaku dalam kalangan
penyelidik disebabkan perubahan tren di dalam organisasi yang berlaku di seluruh
dunia pada ketika itu seperti pengecilan atau downsizing, pergabungan atau merges,
pengambilalihan atau acquisitions dan penempatan atau outplacement. Perkara ini
telah menyebabkan ramai dalam penyelidik benninat untuk menjalankan kajian ke
atas coaching.
Menurut Passmore dan Fillery-Travis (2011), perkembangan terbitan kajian
coaching yang berlaku ini memberi bayangan kepada potensi coaching pada masa
hadapan sebagai salah satu intervensi yang digunakan di dalam organisasi untuk
membantu da1am pemindahan kemahiran setelah latihan. Menurut American
Management Association (2008), coaching pada masa kini telah mendapat tempat dari
pelbagai jenis latar belakang profesion seperti pemiagaan, undang-undang, pengajaran
dan pembelajaran, sumber manusia dan sukan (Harris, 1999; Kilburg, 2000). Menurut
McCarthy dan Milner (2013), program coaching telahpun diketahui oleh seluruh dunia,
sarna ada di dalam industri mahupun da1am bidang pendidikan (Bresser, 2010; Lebihan,
2011). Di UK, seramai 90 orang infonnan yang telah menjawab soal selidik tahunan
Taking the Temperature Coaching; CIPD menyatakan bahawa program coaching sedang
dijalankan di organisasi mereka (McCarthy & Milner, 2013). Secara kesimpulannya,
pelaksanaan coaching di tempat kerja telah mula diambil perhatian oleh kebanyakan
organisasi kerana ingin membantu para peketja meningkatkan prestasi ketja dan juga
prestasi organisasi pada masa yang sarna.
1.2 Pernyataan Masalah
Penyelidik benninat untuk menjalankan kajian mengenai coaching kerana
coaching merupakan salah satu intervensi penting dalam pembangunan prestasi peketja
di tempat kerja dan juga kepada pembangunan sesebuah organisasi. Kesan coaching
terhadap peningkatan prestasi individu peketja tidak dapat dinafikan oleh penyelidik.
3
Kebanyakan kajian terdahulu, penyelidik telah memperakui terdapat hubungan di an tara
coaching dan peningkatan prestasi pekeIja di dalam organisasi (American Management
Association, 2008; Agarwal, et aI., 2009; Hameed & Waheed, 2011; Bozer, Sarros &
Santora, 2014). Menurut Hameed dan Waheed (2011), penglibatan individu pekerja di
dalam coaching dapat mempengaruhi perkembangan individu pekeIja dan juga
peningkatan pre stasi pekeIja. Berdasarkan American Management Association (2008),
aktiviti coaching yang dilaksanakan di dalam organisasi mampu memberi kesan
terhadap peningkatan hasil tugasan seseorang pekeIja. Manakala, Agarwal, et at. (2009)
menyatakan bahawa aktiviti coaching yang dijalankan oleh pengurus dapat memberi
kesan terhadap prestasi kerja pekeIja bawahan mereka.
Namun, berdasarkan penelitian kajian terdahulu, didapati kebanyakan penyelidik
kurang menjelaskan kesan coaching terhadap prestasi sesebuah organisasi pad a masa
yang sarna. Penumpuan kajian hanya tertumpu kepada kesan coaching terhadap pekeIja
di organisasi . Pemyataan ini turut disokong oleh O'Connor dan Cavanagh (2013) yang
menyatakan kajian tentang kesan coaching pada tahap pasukan atau kumpulan dan
organisasi kurang mendapat perhatian di dalam penyelidikan. Berdasarkan Hameed dan
Waheed (2011), coaching dapat memberi kesan terhadap keberkesanan sesebuah
organisasi melalui pencapaian matlamat organisasi telah tetapkan. Maka, kajian ini akan
memenuhi jurang yang terdapat pada kajian terdahulu dengan turut meneroka kesan
coaching sebagai daya perubahan sesebuah organisasi khususnya di Malaysia.
Di sampmg itu, berdasarkan penelitian ke atas kajian coaching, kebanyakan
kajian lebih dimonopoli oleh kajian dari barat berbanding di Asia, khususnya di
Malaysia. Pemyataan ini turut disokong oleh Passmore dan Fillery-Travis (20 II) yang
menyatakan sejak tahun 1937 di mana pertama kali kajian tentang coaching telah
diperkenalkan sehingga 1999, sejumlah 93 buah artikel mengenai coaching telah
diterbitkan di dalam British Psychological Society publication seperti jumal The
International Coaching Psychology Review dan Coaching: An International Journal of
Theory, Research and Practice. Penerbitan kajian ke atas coaching semakin meningkat
setiap tahun dalam kalangan penyelidik barat.
4
'P ' t Khidmat Maklumat Akademik ~~~VKRSITI MALAYSIA SARAWAK
Namun di Malaysia, corak kajian mengenai coaching masih kurang mendapat
tempat dalam kalangan penyelidik. Kebanyakkan penyelidik di Malaysia lebih
menekankan kajian mengenai mentoring berbanding dengan coaching. Hal ini mungkin
disebabkan program mentoring lebih menonjoI dilaksanakan oleh kebanyakkan
organisasi di Malaysia jika dibandingkan dengan coaching. Di Malaysia, coaching
hanya dilaksanakan di sebilangan organisasi seperti Jabatan Latihan Khidmat Negara
(JLKN) dan juga sebilangan pekeIjaan seperti doktor pakar bedah. Selain itu, persepsi
oleh kebanyakan pihak yang menganggap mentoring dan coaching mempunyai konsep
yang sarna, menyebabkan program coaching kurang diberi perhatian di dalam
pelaksanaan aktiviti-aktiviti pembangunan pekerja di dalam organisasi. Di Malaysia,
satu kajian telah dijalankan oleh Abiddin (2006) tentang peranan dan amalan Mentoring
dan Coaching. Kajian dijalankan untuk melihat persamaan dan perbezaan antara
Mentoring dan Coaching dari pelbagai perspektif; sports and athletics perspective dan
business perspective. Kajian juga membezakan peranan dan amalan yang dijalankan
oleh "Mentor dan Mentee" dan "Coach dan Cochee".
1.3 Objektif Kajian
Objektifkajian ini dihuraikan kepada dua, objektifumum dan disusuli oleh
objektif khusus.
1.3.1 Objektif Vmum
Objektif umum bagi kajian ini adalah untuk meneroka coaching sebagai daya
perubahan organisasi di Malaysia.
1.3.2 Objektif Khusus
Secara khususnya, objektif kajian ini ialah;
1) Untuk mengkaji kesan coaching terhadap individu pekeIja di Malaysia.
2) Untuk mengkaji kesan coaching terhadap sesebuah organisasi di Malaysia
3) Untuk mengenalpasti cabaran coaching sebagai daya perubahan organisasi di
Malaysia.
5
4) Untuk mengenalpasti cadangan bagi mengatasi cabaran coaching sebagai daya
perubahan organisasi di Malaysia.
1.4 Soalan Kajian
I) Apakah kesan coaching terhadap individu pekerja di Malaysia?
2) Apakah kesan coaching terhadap sesebuah organisasi di Malaysia?
3) Apakah cabaran coaching sebagai daya perubahan organisasi di Malaysia?
4) Apakah cadangan bagi mengatasi cabaran coaching sebagai daya perubahan
organisasi di Malaysia?
1.5 Kepentingan Kajian
1.5.1 Kepentingan kepada Pengetahuan
Kajian ini berkepentingan kepada penyelidikan pada mas a hadapan, terutamanya
penyelidikan dalam bidang coaching dan juga pembangunan pekerja di dalam sesebuah
organisasi, di mana kajian ini dapat memberi sumbangan dari segi pengetahuan kepada
penyelidik kajian. Selain itu, kajian ini dapat memberi sumbangan terhadap peningkatan
pengetahuan para pekerja di dalam sesebuah organisasi. Para pekerja dapat memahami
konsep coaching dalam pengurusan dengan lebih jelas dan mengetahui kepentingannya
kepada pembangunan pekerja dan juga organisasi pada masa yang sarna.
1.5.2 Kepentingan kepada Pengamal Sumber Manusia
Kajian ini juga berkepentingan kepada Pengamal Sumber Manusia di dalam
organisasi. Kajian ini dapat membantu mereka dalam mengetahui tahap keperluan
aktiviti pembangunan pekerja dan juga menentukan tahap kesedian pekerja untuk
menerima aktiviti coaching di dalam organisasi berdasarkan pengenalpastian bentuk
cabaran dan halangan yang bakal ditempuhi oleh para pekerja di dalam sesebuah
organisasi. Dengan itu, mereka boleh merangka dan membentuk satu program coaching
yang berkesan untuk pembangunan pekerja di dalam sesebuah organisasi. Secara tidak
6
langsung, ia juga dapat memberi kesan terhadap pembangunan dan keberkesanan
organisasi.
1.5.3 Kepentingan kepada Dasar Organisasi
Kajian ini juga berkepentingan kepada pembuat dasar di dalam organisasi. Hal
ini kerana mereka perlu mereka bentuk dasar organisasi yang berkaitan dengan program
coaching dengan dasar yang boleh diterima oleh kesemua pekeIja. Dasar di dalam
organisasi memainkan peranan penting dalam pembentukan budaya di dalam organisasi .
Budaya organisasi yang menggalakkan para pekerja untuk melaksanakan program
coaching di tempat kerja akan memberi kesan terhadap individu pekeIja dan juga
sesebuah organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang aman juga dapat membantu
pekeIja untuk bekeIja dalam suasana yang selesa. Justeru itu, pekeIja dapat
meningkatkan produktiviti dan prestasi keIja yang cemerlang di dalam organisasi.
Organisasi juga turut dapat mencapai matlamat organisasi dengan jayanya.
1.6 Batasan Kajian
Batasan utama di dalam kajian ini adalah skop kajian hanya tertumpu kepada
populasi kakitangan di sektor awam sahaja dan hanya melibatkan jumlah yang spesifik
dari kalangan informan. Selain itu, kajian ini mempunyai batasan dalam sokongan
kajian dari dalam Negara. Hal ini kerana kaj ian tentang coaching di Malaysia masih
kurang dijalankan. Bahan kajian dan rujukan juga lebih kepada perspektif Negara barat.
Perkara ini membuatkan sedikit perbezaan terhadap situasi kerana keadaan persekitaran
di Negara barat dan timur, khususnya di Malaysia adalah berbeza. Di samping itu, masa
kajian yang agak singkat telah menyebabkan penyelidik mengalami sedikit kesukaran
dalam menjalankan kajian ini. Pengkaji merasakan diri kekurangan masa untuk berfikir
secara kritis.
7
1.7 Definisi Istilah
Istilah-istilah yang berkaitan kajian ini diberi definisi konseptual dan operational.
Penggunaan kedua-dua definisi sebenarnya dapat memberi pemahaman yang jelas
mengenai aspek yang dikaji.
1.7.1 Coaching
Bond dan Seneque (2012) telah menyatakan bahawa definisi awal coaching di
dalam literatur pengurusan menekankan sumbangan coaching terhadap peningkatan
prestasi individu pekerja dan juga sesebuah organisasi (Fournies, 1987; Evered dan
Selman, 1989; Orth et ai, 1987.; Popper dan Lipshitz, 1992). Berdasarkan Cumming dan
Worley (2009), coaching merupakan salah satu intervensi yang terdapat di dalam
pengurusan sumber manusia di mana intervensi tersebut memberi perhatian terhadap
pengurusan bakat individu pekerja di dalam organisasi. Menurut Wilson (2011),
coaching adalah aktiviti untuk membantu pekerja untuk belajar dan mengembangkan
kapasiti kemahiran mereka di tempat kerja dan secara tidak langsung, perkara ini dapat
memberi kesan yang positif kepada perkembangan diri pekerja dan juga perkembangan
organisasi di mana mereka bekerja (Cox et aI., 2010). Kamus Oxford (2010)
mendefinsikan coaching sebagai proses latihan untuk dapat melakukan kerja dengan
lebih baik dan untuk meningkatkan kemahiran (Turnbull, Lea, Parkinson, Phillips,
Francis, Webb, Bull, & Ashby, 2010).
Di dalam kajian ini, coaching merupakan sebuah aktiviti yang dilaksanakan oleh
penyelia atau pengurus atau jurulatih untuk meningkatkan kapasiti kemahiran,
pengetahuan dan keupayaan pekerja di tempat kerja. Fokus utama pelaksanaan coaching
ini adalah untuk memastikan pekerja dapat meningkatkan kapasiti kemahiran,
pengetahuan dan keupayaan mereka terhadap sesuatu tugasan tersebut. Dari tiada
kemahiran dalam sesuatu tugasan tersebut ke perolehan kemahiran baru, dari tidak
mengetahui cara pelaksanaannya ke perolehan pengetahuan baru tentang cara
pelaksanaanya, dan dari tidak boleh melaksanakannya ke perolehan keupayaan untuk
8
melaksanakannya. Penyelia berperanan dalam memberi tunjuk ajar dan galakan kepada
pekerja untuk memastikan matIamat mereka dalam pelaksanaan sesuatu tugasan tersebut
dapat dicapai. Pencapaian pekerja dalam sesuatu tugasan tersebut akan memberi kesan
terbadap perkembangan dan peningkatan prestasi mereka di dalam organisasi dan secara
langsung dapat memberi kesan terhadap keberkesanan sesebuah organisasi.
1.7.2 Prestasi Pekerja
Berdasarkan Hameed dan Waheed (2011), prestasi pekeIja merupakan
produktiviti pekerja atau hasil daripada keputusan pembangunan pekerja. Menurut
Ahmad (2011), prestasi merujuk kepada mutu dan kualiti keIja yang ditunjukkan oleh
seseorang individu at au pekeIja di dalam organisasi. Kamus Oxford (2010)
mendefinisikan prestasi sebagai kelakuan tingkah laku atau proses dalam melakukan
sesuatu tugasan (Turnbull, Lea, Parkinson, Phillips, Francis, Webb, Bull, & Ashby,
2010). Menurut Hameed dan Waheed (2011), prestasi pekerja di tempat kerja akan
memberi kesan terhadap produktiviti organisasi dan juga keberkesanan organisasi.
Di dalam kajian ini, prestasi pekeIja adalah peningkatan hasil tugasan pekeIja di
tempat keIja. Ia melibatkan perubahan tingkah laku pekeIja terhadap pelaksanaan
sesuatu tugasan selepas menjalani aktiviti coaching bersama penyelia. Kesan daripada
aktiviti coaching, pekeIja dapat meningkatkan mutu dan kualiti keIja yang cemerlang
hasil daripada bimbingan penyelia. Prestasi pekerja dapat dinilai berdasarkan hasil
pencapaian mereka dalam sesuatu tugasan tersebut. Perbandingan antara sebelum dan
selepas aktiviti coaching akan menunjukkan corak prestasi keIja mereka di tempat keIja.
Peningkatan dan penambahbaikan prestasi pekerja dapat memberi kesan kepada
pembangunan pekeIja dalam tugasan.
1.7.3 Keberkesanan Organisasi
Menurut Hameed dan Waheed (2011) , keberkesanan organisasi merujuk kepada
pencapaian keseluruhan matIamat organisasi (Milkovich et aI, 2004). Kamus Oxford
(2010) mendefinisikan keberkesanan sebagai hasil keputusan yang diinginkan atau
9