Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców

Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców

Dr hab. Joanna Tyrowicz

Piotr Lewandowski

Karolina Goraus

Juan Kania-Morales

Streszczenie

Ocena wpływu elastycznego czasu pracy ... 2

Uzasadnienie badania i wnioski z innych dostępnych źródeł danych

Celem raportu jest analiza wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarki oraz konkurencyjności polskich przedsiębiorców. Cel taki sformułował zespół ds. oceny wpływu regulacji dot. elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy i konkurencyjność polskich przedsiębiorców (zwany dalej Zespołem) powołany przez wicepremiera i ministra gospodarki p. Janusza Piechocińskiego.

Odpowiedzi udzielono odwołując się do alternatywnych źródeł danych:

W oparciu o dane zastane (m.in. BAEL, EU LFS, Eurostat) przedstawiono stan wykorzystania tzw. pracy atypowej w Polsce, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących godzin nadliczbowych, godzin przepracowanych i typów relacji pracodawca-pracownik.

W oparciu o dedykowane narzędzie badawcze przeprowadzono badanie metodą CAWI na dwóch próbach polskich pracodawców: (i) podmiotach, które zgłosiły w Państwowej Inspekcji Pracy wydłużenie okresu rozliczeniowego oraz (ii) reprezentatywnej próbce polskich pracodawców wylosowanych z bazy REGON.

By zapewnić wiarygodność, raport uwzględnia także stanowisko pracowników firm, które otrzymały zaproszenie do udziału w tym badaniu za pośrednictwem e-mail.

Przed rozpoczęciem realizacji narzędzia badawcze skierowane do pracodawców oraz do pracowników przedstawiono do konsultacji członkom Zespołu. Były one również testowane przy pomocy specjalistów ds. kadr i analityków rynku pracy.

Analiza danych BAEL, EU LFS oraz Eurostat i OECD wskazuje że:

Choć na tle innych krajów w Polsce liczba godzin przepracowanych rocznie jest dość wysoka, od ponad dekady systematycznie spada. Dzieje się tak głównie na skutek malejącej wieloetatowości oraz systematycznie spadającego odsetka osób pracujących w godzinach nadliczbowych (obecnie poniżej 4% pracowników najemnych). Wyższa niż w innych krajach liczba godzin pracy w roku wynika z relatywnie wysokiego wymiaru tzw. pełnego etatu (40h w tygodniu).

Na tle innych krajów UE wysoki jest udział osób pracujących w trybie zmianowym, choć również ten odsetek systematycznie maleje na przestrzeni ostatniej dekady.

W Polsce zawierane kontrakty są wyjątkowo mało zróżnicowane jeśli chodzi o wymiar czasu pracy: dominujące jest zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Niemal 2/3 pracowników najemnych deklaruje pracę w tzw. atypowych godzinach pracy (głównie dotyczy to wieczorów w dni powszednie oraz sobót i niedziel).

Jednocześnie rzadko stosowane są instrumenty uelastyczniania czasu pracy. Niewielkie na tle innych krajów UE jest wykorzystanie pracy w niepełnym wymiarze oraz innych podobnych instrumentów. Praca w godzinach nadliczbowych stosowana jest incydentalnie, głównie jako sposób dostosowania do nieoczekiwanych zmian w popycie.

Streszczenie

Nowe rozwiązania legislacyjne – obowiązujące od VIII 2013 r. - wprowadziły dwie zmiany.

Po pierwsze, pozwalają wydłużyć okres, w którym pracodawca może stosować nierównomierny rozkład zasu pracy (okres rozliczeniowy).

Po drugie, w ramach ruchomego czasu pracy istnieje możliwość ustalania różnych godzin rozpoczynania pracy w różnych dniach pracy pracownika. Ponowna praca w tej samej dobie nie będzie pracą nadliczbową.

Jak na razie nowe rozwiązania nie są popularne, pracodawcy deklarują brak potrzeby zmian oraz brak wiedzy. W ok. 10% przypadków wprowadzenie zmian okazało się niemożliwe ze względu na sprzeciw pracowników.

Wprowadzenie nowych rozwiązań miało najczęściej miejsce w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Ok. 40% przedsiębiorstw deklaruje stosowanie zadaniowego czasu pracy wobec przynajmniej części pracowników, co eliminuje konieczność prowadzenia ewidencji godzinowej.


Najważniejsze wyniki badania

Ok. 1050 pracodawców wydłużyło okres rozliczeniowy. Decyzja taka podlega obowiązkowi zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy, i taka jest liczba deklaracji na koniec września 2014 r. Wśród uczestników badania:

Po zmianach, najczęściej wydłużony okres rozliczeniowy wynosi 12 miesięcy, tj. ustawowe maksimum.

Rozwiązanie to stosują głównie duże i średnie przedsiębiorstwa, w górnictwie, przemyśle oraz gastronomii i hotelarstwie. Stosowaniu tego rozwiązania sprzyja sezonowy charakter działalności.

Bez związku z jego popularnością są obiektywne zmiany w kondycji przedsiębiorstwa (takie jak rentowność, sprzedaż i zatrudnienie).

Choć przeważają oceny pozytywne i neutralne, w opinii ok 60-65% pracodawców nie było wpływu na zatrudnienie. W ocenie ok. 30% pracodawców dzięki wydłużeniu okresu rozliczeniowego udało się uniknąć redukcji zatrudnienia.

Ok. 50% preferuje utrzymanie dłuższego okresu rozliczeniowego, a dla ok. 30% jest to obojętne.

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy nie podlega obowiązkowi zgłoszenia, więc jedynym źródłem wiedzy są deklaracje ankietowanych. Wśród uczestników badania, ok. 25% instytucji publicznych oraz ok. 38% przedsiębiorstw stosuje tzw. ruchomy czas pracy. Warto jednak podkreślić, że jeszcze przed zmianami w kodeksie pracy z sierpnia 2013 r. część interpretacji przepisów skłaniała się ku dopuszczeniu w praktyce takiego rozwiązania.

Rozwiązanie to stosują głównie małe przedsiębiorstwa, w gastronomii i hotelarstwie oraz tzw. usługach nierynkowych.

Przy w większości pozytywnych ocenach pracodawców, w opinii niemal 70% wprowadzenie tego rozwiązania pozostało bez wpływu na zatrudnienie. Wg deklaracji 27% pracodawców udało się uniknąć redukcji zatrudnienia.

Ok. 70% pracowników preferuje ruchomy czas pracy wobec wcześniejszych rozwiązań, a ok. 20% nie widzi istotnej różnicy.

Specyfika poszczególnych systemów czasu pracy


Obowiązki pracodawcy i prawa pracownika różnią się w zależności od systemu czasu pracy

System czasu pracy

Podstawowy Przerywany Zadaniowy Praca w ruchu ciągłym Skrócony Weekedowy Równoważny

Dobowy wymiar czasu pracy

8h pracy

8h pracy + dopuszczalna jedna przerwa w ciągu doby

nie przekraczająca

5h

Pracownik decyduje o

swoim rozkładzie

czasu pracy w ramach 8h

dziennie

8h pracy, a jednego dnia w niektórych tygodniach może być przedłużony

do 12h

Dopuszczalne przedłużenie do 12h

Przedłużony do 12h pracy, a w szczególnych przypadkach

nawet do 16h albo 24h

Tygodniowa norma czasu pracy

40h pracy, 5 dni w tygodniu, w dni robocze

Dopuszczalne jest przedłużenie do 43h

pracy, 5 dni w tygodniu, w dni robocze

40h, mniej niż 5 dni w

tygodniu, w dni robocze

Mniej niż 40h, mniej niż 5 dni w tygodniu,

wyłącznie w piątki,

soboty, niedziele i

święta

40h pracy, 5 dni w tygodniu, w dni

robocze

Ewidencja godzin pracy

Tak Tak Tylko

ewidencja dni Tak Tak Tak Tak

Prawo do odpoczynku

(a) przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby, oraz (b) przynajmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu

(a) do 12h, powyżej 12h (b)

+ 16/24h w przypadku

przedłużenia

Wyższe wynagrodzenie (150% lub 200%) za pracę powyżej 8 godzin

Tak

Tak + przerwa płatna w

wysokości 50% wynagrodzenia

Tak Tak lub przekroczeniu ustalonych przedłużonego dobowego wymiaru czasu

pracy wynikającego z rozkładu czasu pracy

Czego można oczekiwać po zmianach legislacyjnych?


Nowe regulacje czasu pracy pozwalają na bardziej elastyczne dopasowanie godzin pracy

Perspektywa pracodawcy Perspektywa pracownika

Wydłużony okres rozliczeniowy

W okresie niższego zapotrzebowania na pracę możliwe będzie udzielenie pracownikom przymusowego czasu wolnego, a w okresie wyższego zapotrzebowania – praca w wyższym wymiarze. Pracodawca ma możliwość w dłuższej perspektywie tworzyć nierównomierny rozkład czasu pracy. W przypadku przymusowego czasu wolnego zachowana jest proporcja 1,5 godziny wolnego za 1 godzinę nadliczbową.

Wcześniej nie było w ogóle możliwości skierowania na przymusowy czas wolny w okresie dłuższym niż maksymalnie 4 miesiące, co mogło skutkować koniecznością wypłaty nadgodzin (także w stosunku 1,5 do 1).

Jeśli pracownik przez dłuższy okres zachowa możliwość swobodnego wybrania czy woli płatność czy czas wolny za przepracowane godziny nadliczbowe, może to sprzyjać większej elastyczności także po stronie pracownika.

Jeśli jednak pracodawca w długim okresie zbyt często będzie wymagał pracy w wyższym wymiarze by następnie kierować pracownika na przymusowy czas wolny – z punktu widzenia pracownika nie będzie to ułatwieniem.

Ruchomy czas pracy Rozwiązanie to pozwala pracodawcy na dostosowywanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy pracowników do potrzeb firmy, bez obowiązku przestrzegania doby pracowniczej (ruchomy czas pracy). W praktyce umożliwia to wprowadzenie zmian dla pracowników (a przypisanie do zmian może być dowolnie elastycznie dostosowane, z zastosowaniem niezbędnych okresów odpoczynku).

Wcześniej podobną elastyczność można było uzyskać wprowadzając zadaniowy czas pracy, jednak zgodnie z kodeksem pracy musiały ku temu istnieć określone przesłanki.

Jeśli pracodawca ustali przedział czasu w którym pracownicy elastycznie mają stawić się w pracy to takie rozwiązania jednoznacznie przyczynią się do ułatwiania godzenia pracy z innymi aktywnościami.

Jeśli jednak pracodawca będzie często zmieniał narzucane godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (ustalane powinny być nie częściej niż raz na miesiąc), a w razie odmowy pracy w czasie de facto zmianowym uzna to za odmowę świadczenia pracy ze strony pracownika, rozwiązanie to może się okazać problematyczne dla zachowania relacji pracodawca-pracownik.

Celem raportu jest przedstawienie wyników badań ankietowych, które pozwolą ocenić, na ile zaproponowane dwa nowe rozwiązania są wykorzystywane przez pracodawców w Polsce. Od wejścia w życie tych przepisów minął jak na razie krótki czas – w części przedsiębiorstw, które wprowadziły wydłużony okres rozliczeniowy, mógł jeszcze nie dobiec końca pierwszy cykl. Oznacza to, że trudno w chwili obecnej ocenić występowanie, rodzaje i skalę ewentualnych nadużyć. W badaniu skupiono się zatem na trybie wprowadzania tych rozwiązań oraz na zgodności preferencji pracodawców i pracowników w ich wykorzystywaniu. Wyniki badania ankietowego przedstawiono na tle danych z gospodarki (na podstawie BAEL oraz porównań międzynarodowych) dotyczących atypowych godzin pracy.

Wskazania z danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS a także na podstawie porównań międzynarodowych z wykorzystaniem danych EU LFS z EUROSTAT oraz OECD


Część pierwsza

Liczba godzin pracy w gospodarce Liczba godzin pracy w tygodniu Praca w godzinach nadliczbowych i niestandardowych godzinach Wykorzystanie umów w niepełnym wymiarze czasu pracy Elastyczność czasu pracy w Polsce – porównanie międzynarodowe

Na tle innych krajów OECD Polacy pracują znacznie więcej


Rocznie w Polsce pracuje się około 570 godzin więcej niż w Niemczech

0 500 1000 1500 2000 2500

Niemcy

Holandia

Dania

FrancjaBelgia

AustriaWłochyIrlandia

SłoweniaFinlandia

LuksemburgHiszpania

IslandiaWielka Brytania

PortugaliaCzechyKanada

GrecjaSłowacja

Japonia

Nowa Zelandia

Stany Zjednoczone

Węgry

Polska

Estonia

Rosja

Korea PołudniowaChile

Meksyk

Rocznie przepracowywana liczba godzin (2013)

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

1900

2000

Rocznie przepracowywana liczba godzin

Czechy

Francja

Niemcy

Węgry

Polska

Wielka Brytania

Dane: OECD Statistics Dane: OECD Statistics

Polska znajduje się na 6 miejscu wśród krajów OECD pod względem przepracowywanych rocznie godzin. Więcej pracuje się tylko w Meksyku, Chile, Korei Południowej, Rosji i Estonii. W porównaniu z najmniej pracującymi rocznie Niemcami różnica wynosi prawie 570 godzin, czyli ponad 14 tygodni pełnoetatowej pracy.

Choć w porównaniu do większości europejskich członków OECD w Polsce wciąż pracuje się znacznie więcej to jednak zauważalny jest trend zmniejszający tę różnicę – w porównaniu z rokiem 2000 liczba przepracowanych rocznie godzin spadła w Polsce o około 5%, podczas gdy w pozostałych krajach europejskich obniżanie liczby godzin następuje w wolniejszym tempie.

Biorąc pod uwagę sytuację w Polsce – względnie niskie stopy zatrudnienia towarzyszą dużej liczbie godzin przepracowywanych przez osoby mające pracę – wydaje się, że obszarem wymagającym działań po stronie polityki gospodarczej są dostosowania zarówno ekstensywne jak i intensywne, lecz potencjalnie w przeciwnych kierunkach.

-0.06

-0.04

-0.02

0.00

0.02

0.04

0.06

0.08

1q1995 1q1997 1q1999 1q2001 1q2003 1q2005 1q2007 1q2009 1q2011 1q2013

Zmiana liczby osób pracujących r/r

Zmiana liczby przepracowanych godzin r/r

Zmiana przepracowanego czasu r/r

-4%

-3%

-2%

-1%

0%

1%

2%

3%

4%

39.0

39.5

40.0

40.5

41.0

41.5

42.0

42.5

43.0

43.5

44.0

1q1995 1q1997 1q1999 1q2001 1q2003 1q2005 1q2007 1q2009 1q2011 1q2013

Odchylenie od trendu liczby łącznie przepracowanych godzin (godziny * pracownicy)

Przeciętna liczba godzin przepracowanych - trend

Przeciętna liczba godzin przepracowanych (sa)

Liczba godzin przepracowanych maleje od 18 lat

Liczba godzin przepracowanych w głównej pracy systematycznie maleje od niemal 20 lat. Tej generalnej tendencji towarzyszą krótkookresowe odchylenia od trendu, o trwałości maksymalnie kilku kwartałów.

Nic nie wskazuje także, by odchylenia od trendu liczby godzin miały wyraźne własności cykliczne. W ciągu ostatnich 18 lat za cykliczność wykorzystania zasobu pracy odpowiada głównie liczba osób pracujących, a nie wahania liczby przepracowanych godzin.

Wskazywałoby to na incydentalne wykorzystywanie nadgodzin jako instrumentu względnie elastycznego zwiększania zasobu pracy przez pracodawców, które w razie poprawiającej się koniunktury w ciągu maksymalnie kilku kwartałów zaczyna się przekładać na zwiększanie zatrudnienia.

Spadkowi przeciętnie przepracowywanych godzin trudno przyporządkować jakąś konkretną fazę cyklu koniunkturalnego. W rzeczywistości spadek ten ma charakter trwały z 1-3 kwartałowymi epizodami, w których dynamika godzin jest dodatnia.

Okresowi ostatniego spowolnienia gospodarczego towarzyszą relatywnie niewielkie zmiany w zatrudnieniu – tak po stronie dostosowań godzinowych jak i w liczbie osób pracujących.


Duże znaczenie dostosowań w liczbie pracowników, niewielkie w liczbie godzin

Nadgodziny nie mają w Polsce charakteru cyklicznego, a raczej krótkookresowy, co pozwala oczekiwać, iż wzrost popytu względnie szybciej przekłada się na wzrost liczby osób pracujących. Dla zmian w łącznie przepracowanym w gospodarce czasie większe znaczenie ma zazwyczaj liczba pracowników niż liczba przepracowanych przez nich godzin.

Dane: BAEL, opracowanie własne. Dane uwzględniają wszystkie osoby zatrudnione i współpracujące wg BAEL, GUS nie zbiera danych o liczbie przepracowanych godzin przez osoby samozatrudnione.

Przeciętne godziny przepracowane w gospodarce Polski

Ile godzin w tygodniu pracuje się w Polsce i innych krajach UE?

W Polsce średnio przepracowuje się w tygodniu prawie dokładnie pełnoetatowe 40 godzin. W analizowanej grupie pracowników najemnych - stanowiących w 2013 roku 39% osób powyżej 15 roku życia - było to dokładnie 39,9 godziny. Zgodnie z metodologią Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (ang. Labor Force Survey) respondenci samodzielnie deklarują liczbę przepracowywanych godzin, informacje te nie podlegają więc niczyim naciskom.

Wród krajów Unii Europejskiej Polska znajduje sie w czołówce jeśli chodzi o zwyczajową liczbę godzin pracy w tygodniu, (niewiele) więcej pracuje się tylko w Czechach, Słowacji, Bułgarii i Rumunii.

W nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej na ogół pracuje się blisko 40 godzin, podczas gdy w wielu krajach Europy Zachodniej średnia liczba godzin jest znacznie niższa od standardowego pełnoetatowego wymiaru czasu pracy.

W Unii Europejskiej najmniej godzin w tygodniu w 2012 roku pracowało się w Holandii – tylko 29. Poniżej 35 godzin zwyczajowo pracują również Duńczycy, Irlandczycy i Niemcy.

Niższa średnia liczba godzin pracy niekoniecznie oznacza, że w danym kraju rzadziej pracuje się w ponadwymiarowym czasie pracy. Przykładowo w Niemczech, Wielkiej Brytanii, Francji, Austrii, czy Hiszpanii udział osób pracujących zwyczajowo powyżej 40 godzin jest wyższy niż w Polsce, gdzie wynosi ok. 15-20%. Natomiast w Holandii czy Danii udział osób pracujących powyżej 40 godzin w tygodniu jest marginalny.


W Polsce pracuje się w tygodniu większą liczbę godzin niż w krajach UE-15

25 30 35 40 45

Holandia

Dania

Irlandia

Niemcy

Belgia

Włochy

Szwecja

Finlandia

Wielka Brytania

Francja

Austria

Hiszpania

Litwa

Łotwa

Estonia

Grecja

Portugalia

Węgry

Słowenia

Polska

Czechy

Słowacja

Bułgaria

Rumunia

Liczba godzin przepracowywana w tygodniu

Dane: EU LFS 2012

Średnia liczba godzin pracy w tygodniu jest wśród pracowników najemnych w Polsce znacznie wyższa niż w większości krajów Unii Europejskiej. Jednocześnie udział osób pracujących powyżej 40 godzin w tygodniu nie jest wyjątkowo wysoki i wynosi wg deklaracji pracowników około 15-20%.

Liczba godzin pracy w Polsce jest mało zróżnicowana

W każdej z grup pracowników najemnych wyróżnionych według cech demograficznych (płci, wieku, miejsca zamieszkania, wykształcenia), czy też związanych z wykonywaną pracą (sektor gospodarki, zawód) mediana zwyczajowych godzin pracy wynosi 40. Ogółem, aż 72% pracowników deklaruje, że pracuje zwykle dokładnie 40 godzin, 18% - większą liczbę godzin, a 10% - mniejszą.

Choć w porównaniu międzynarodowym Polska wyróżnia się wysoką średnią liczbą godzin pracy w tygodniu, to aż 11% pracowników najemnych chciałoby pracować więcej. Na tę grupę składają się przede wszystkim osoby pracujące poniżej 40 godzin - aż 31% z nich deklaruje chęć zwiększenia liczby godzin pracy zarobkowej. Wśród osób pracujących równo 40 godzin jest to odpowiednio 9%, a tych pracujących powyżej 40 godzin - 8%.

Pewne różnice w liczbie godzin pracy obserwowane są pomiędzy sektorami gospodarki: najdłużej, ponad 43 godziny, pracuje się w rolnictwie i budownictwie, 40-41 godzin w przemyśle i usługach rynkowych, a najmniej – niecałe 37 godzin – w usługach nierynkowych.

Analiza godzin pracy według zawodów wskazuje na największe obciążenie pracą wśród rolników, pracowników przemysłowych i operatorów maszyn, a także wśród wyższej kadry kierowniczej.

Zjawiskiem potencjalnie istotnym dla oceny tzw. „elastyczności godzinowej” jest praca na niepełny etat ze względu na brak innych ofert pracy (niepełne zatrudnienie). Ponieważ jednak samo zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest w Polsce rzadkie, skala niepełnego zatrudnienia nie może być znaczna.


Niewielkie różnice występują między osobami wykonującymi poszczególne zawody...

Ponad 70% pracowników w Polsce deklaruje, że pracuje dokładnie 40 godzin. W większości krajów Europy Zachodniej taka sytuacja dotyczy znacznie mniej niż połowy pracowników. Wskazuje to, że w Polsce zawierane kontrakty są wyjątkowo mało zróżnicowane jeśli chodzi o wymiar czasu pracy.

34 36 38 40 42 44

Rolnictwo

Przemysł

Budownictwo

Usługi rynkowe

Usługi nierynkowe

Liczba godzin pracy wg sektorów gospodarki

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

poniżej 40

40 godzin

powyżej 40

Odsetek osób pracujących zazwyczaj

Dane: BAEL 2013q2

Dane: BAEL 2013q2

Różnica między liczbą godzin pracy osób z wyższym i podstawowym wykształceniem

-4

-2

0

2

4

6

8

10

Gre

cja

Wło

chy

Polsk

a

Rum

unia

Łotw

a

Esto

nia

Bułg

aria

Litw

a

Port

ugal

ia

Węg

ry

Hisz

pani

a

Słow

enia

Czec

hy

Belg

ia

Szw

ecja

Finl

andi

a

Fran

cja

Aust

ria

Irlan

dia

Wie

lka

Bryt

ania

Nie

mcy

Dani

a

Hola

ndia

Słow

acja

Niezależnie od wieku czy płci w Polsce pracuje się podobnie


... ale cechy demograficzne są słabo związane z przepracowywaną liczbą godzin

Dane: BAEL 2013q2 Dane: EU LFS 2012

Liczba godzin pracy w tygodniu wg wieku, miejsca zamieszkania i wykształcenia

36 37 38 39 40 41 42

15-24

25-34

36-44

45-54

55+

36 37 38 39 40 41 42

Wyższe

Średnie

Średnie zawodowe

Zawodowe

Podstawowe

Polacy w każdej grupie wieku pracują średnio między 38 a 41 godzin w tygodniu. Najwięcej, około 40,5 godziny, pracują osoby między 25-44 rokiem życia, a najmniej – osoby powyżej 55 roku życia. Możliwość dostosowania liczby godzin pracy dla osób starszych jest jednym z czynników pozytywnie wpływających na dłuższą aktywność zawodową w tej grupie wieku. W wielu krajach UE różnica między najwięcej pracującą grupą (zazwyczaj osoby w wieku 25-34) a osobami 55+ wynosi więcej niż w Polsce (np. w Irlandii, Wielkiej Brytanii, czy Holandii jest to ok. 4-5 godzin)

Zróżnicowanie w średniej liczbie przepracowanych godzin pomiędzy osobami pracującymi w miastach, a osobami pracującymi na wsi, jest w Polsce bardzo niewielkie – na wsi pracuje się średnio o 0,5 godziny dłużej. W innych krajach Unii Europejskiej sytuacja zazwyczaj wygląda podobnie.

Analizując godziny pracy według wykształcenia można zauważyć, że w Polsce najwięcej godzin w tygodniu pracują osoby z wykształceniem zawodowym i średnim zawodowym, a najmniej osoby z wyższym wykształceniem. Zgodnie z danymi EU LFS 2012 podobnie sytuacja wygląda we Włoszech, a odwrotnie – w większości innych krajów Europy Zachodniej (przykładowo w Niemczech, czy Holandii osoby z wyższym wykształceniem pracują średnio o 5 godzin więcej).

Kobiety w Polsce pracują niewiele mniej godzin od mężczyzn


W większości innych krajów UE różnica w godzinach pracy mężczyzn i kobiet jest znacznie wyższa

0 2 4 6 8 10

Bułgaria

Rumunia

Litwa

Łotwa

Węgry

Słowacja

Słowenia

Czechy

Estonia

Grecja

Polska

Dania

Szwecja

Portugalia

Finlandia

Francja

Hiszpania

Włochy

Belgia

Irlandia

Austria

Niemcy

Wielka Brytania

Holandia

Różnica między liczbą godzin pracy mężczyzn i kobiet

Dane: EU LFS 2012 Dane: BAEL 2013q2

36 37 38 39 40 41 42

Kobieta

Mężczyzna

Zwyczajowa liczba godzin pracy w tygodniu w Polsce wg płci

Mężczyźni pracują średnio 41,3 godziny w tygodniu, a kobiety – 38,1. Różnica pomiędzy mężczyznami i kobietami jest największa wśród najmłodszych osób w analizowanej grupie (15-24) – około 4 godziny. W pozostałych grupach wieku mężczyźni pracują 3-3,5 godzin więcej od kobiet.

Różnica w średniej liczbie godzin pracy w tygodniu między kobietami i mężczyznami jest w Polsce wyjątkowo niewielka. Zgodnie z danymi EU LFS 2012 we Włoszech czy Hiszpanii różnica ta wynosi 6 godzin, a w Austrii, Niemczech, Irlandii, Wielkiej Brytanii, czy Holandii – od 8 aż do 10 godzin.

Czy oznacza to, że w Polsce jest większa równość płci na rynku pracy? Biorąc pod uwagę, że stopa aktywności kobiet w Polsce jest znacznie niższa niż w krajach UE-15 można raczej przypuszczać, że kobiety w Polsce nie mają możliwości dostosowywania godzin pracy tak by łączyć pracę zawodową z życiem osobistym i częściej zupełnie rezygnują z kariery zawodowej, co sugeruje szereg badań na temat barier w dostępie do zatrudnienia w Polsce.

Kiedy pracodawcy zatrudniają na niepełen etat?

Około 1 na 8 przedsiębiorstw dysponuje pracownikami w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na specyfikę oferowanych stanowisk.

W pozostałych przypadkach – od 20% do 40% odpowiedzi zatrudnienie na niepełen etat jest reakcją na preferencje pracowników, wynikające z ich sytuacji zdrowotnej, rodzinnej lub innych uwarunkowań. Warto przy tym podkreślić, że pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na część etatu jedynie w przypadku pracowników korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego (na ich wniosek - jeżeli chcą łączyć taki urlop z pracą), a także na wniosek pracownika - w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego na dziecko. W pozostałych przypadkach zawarcie takiego stosunku pracy jest przejawem konsensualnej postawy pracodawcy, gdyż nie jest wymagane kodeksem pracy.

Zdecydowanie częstsze jest stosowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu z przyczyn zdrowotnych. Aż 30% przedsiębiorstw deklaruje, że z tej przyczyny zatrudnia jednego lub kilku pracowników na niepełen etat. W przypadku około 20% firm dotyczy to ok. 5%-10% pracowników.


Znaczna rola uwarunkowań życiowych i preferencji pracowników

Choć odsetek osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest duży, zjawisko to występuje w większości przedsiębiorstw w Polsce. W równym stopniu odzwierciedla to preferencje firmy, jak i obiektywne ograniczenia lub uwarunkowania pracowników.

Dane: Ankieta Roczna NBP, opracowanie własne. Dane uwzględniają znaczące firmy w branży i regionie, N=1125

Czy poszczególni pracownicy zwykle pracują tyle samo?

Wskaźnikiem powszechności zróżnicowania godzin pomiędzy poszczególnymi tygodniami pracy w BAEL może być udział osób deklarujących, że w badanym tygodniu przepracowały inną liczbę godzin niż zwykle. W drugim kwartale 2013 roku w Polsce odsetek ten wyniósł około 18%.

Około 90% osób deklarujących inna liczbę godzin pracy w badanym tygodniu pracowała mniej godzin. Co istotne, wśród przyczyn krótszej niż zwykle pracy przeważały czynniki niezwiązane z sytuacją osobistą lub zawodową respondenta –były to mianowicie święta (86% osób pracujących w badanym tygodniu krócej wskazało je jako przyczynę tego stanu rzeczy).

Tylko około 2% pracowników najemnych w badanym tygodniu pracowało więcej niż zwykle, co pokrywa się z informacją o godzinach nadliczbowych w badanym tygodniu.

W zdecydowanej większości krajów UE odsetek osób pracujących w danym tygodniu inną liczbę godzin niż zazwyczaj znacznie przekracza 20%.

Generalnie, kraje w których średnia liczba godzin pracy w tygodniu jest relatywnie niska, równocześnie cechują się znacznym zróżnicowaniem godzin pomiędzy poszczególnymi tygodniami pracy. Z kolei w Polsce pracuje się relatywnie dużą liczbę godzin w tygodniu i rzadko są one dostosowywane do biężących potrzeb.

Pomiędzy rokiem 2001 a 2013 w Polsce udział osób pracujących w badanym tygodniu inną liczbę godzin niż zwykle był stabilny, jednak w tej grupie zmieniły się udziały osób pracujących mniej niż zwykle i osób pracujących więcej niż zwykle - obecnie dostosowanie jest głównie w dół.


Udział osób, które w badanym tygodniu przepracowały inną niż zazwyczaj liczbę godzin maleje

Liczba godzin pracy w tygodniu badania

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

wyższa niż zazwyczaj niższa niż zazwyczaj

0% 20% 40% 60%

Rumunia

Grecja

Bułgaria

Łotwa

Litwa

Polska

Włochy

Węgry

Słowacja

Hiszpania

Portugalia

Irlandia

Belgia

Estonia

Czechy

Słowenia

Niemcy

Wielka Brytania

Austria

Francja

Dania

Holandia

Finlandia

Szwecja

Udział osób pracujących w badanym tygodniu inną liczbę godzin niż zwykle

W Polsce liczba przepracowywanych godzin w tygodniu nie tylko jest mało zróżnicowana pomiędzy grupami pracowników wyróżnionymi na podstawie wybranych charakterystyk, lecz również niewiele się różni pomiędzy poszczególnymi tygodniami pracy dla tego samego pracownika.

Dane: BAEL 2001q2-2013q2

Dane: EU LFS 2012

W niektórych grupach liczba godzin pracy rośnie

Istotna zmiana w średniej liczbie przepracowanych godzin w tygodniu obserwowana jest tylko dla najmłodszej oraz najstarszej grupy wieku.

Wśród osób w wieku 15-24 liczba przepracowanych godzin zmalała w okresie 2001-2013 średnio o 2 godziny, co może być spowodowane większą dostępnością elastycznego zatrudnienia i łączeniem nauki z karierą zawodową.

Z kolei dla osób powyżej 55 roku życia liczba przepracowanych godzin wzrosła z 35 do 38 – osoby starsze są więc bardziej zaangażowane zawodowo, co może być pochodną zmian w długości (zdrowego) życia, lub sygnałem, że osoby starsze nie mają wystarczających możliwości dostosowania godzin (w naszej analizie uwzględnieni są wszyscy pracownicy najemni, bez górnego ograniczenia wieku – można by więc oczekiwać, że jeśli osoby dłużej będą aktywne na rynku pracy, nawet powyżej 65 roku życia, to zauważymy obniżenie średnich godzin pracy wśród osób w wieku 55+ ze względu na efekty czysto strukturalne).

W 2001 roku osoby z wyższym wykształceniem pracowały o 4-6 godzin mniej w tygodniu w porównaniu do pozostałych grup wykształcenia. Ta luka zmniejszyła się w ciągu 13 lat do 1-2 godzin, głównie ze względu na wzrost liczby godzin pracy wśród wysoko wykształconych.

Średnia liczba godzin pracy kobiet w okresie 2001-2013 utrzymywała się na poziomie 38 godzin. Dla mężczyzn wystąpił niewielki spadek z 42 do 41 godzin.


Osoby powyżej 55 roku życia oraz wysoko wykształcone pracują dziś więcej

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

200

1

200

2

200

3

200

4

200

5

200

6

200

7

200

8

200

9

2010

2011

2012

2013

Wyższe

Średnie

Średnie

zawodowe

Zawodowe

Podstawowe

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

200

1

200

2

200

3

200

4

200

5

200

6

200

7

200

8

200

9

2010

2011

2012

2013

15-24

25-34

36-44

45-54

55+

Liczba zwyczajowych godzin pracy w tygodniu wg wykształcenia i wieku


Jak zmieniają się godziny pracy w poszczególnych zawodach?

Ranking zawodów według przeciętnego czasu pracy jest w Polsce i UE-15 podobny, różnica leży przede wszystkim w skali zróżnicowania.

Zarówno w Polsce jak i w UE-15 najwięcej pracują przedstawicie władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy. Z kolei najkrótszy przeciętny czas pracy dotyczy w obu przypadkach pracowników przy pracach prostych.

Różnica w godzinach pracy między najwięcej i najmniej pracującą grupą zawodową wynosi w Polsce około 5 godzin, podczas gdy w UE-15 jest to aż 16 godzin. W Polsce w okresie 2002-2012 omawiana różnica zmalała, a w UE-15 wzrosła, o około 2 godziny.

Jeśli chodzi o liczbę przepracowywanych godzin, to tylko przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy pracują w Polsce tyle co ich odpowiednicy w UE-15. Wszystkie pozostałe grupy zawodowe pracują w UE-15 mniej niż w Polsce. Różnice w liczbie godzin są najbardziej znaczące dla pracowników przy pracach prostych, pracowników usług osobistych i sprzedawców oraz pracowników biurowych.


W Polsce różnice w przeciętnym czasie pracy pomiędzy zawodami są znacznie mniejsze niż w UE-15

Przeciętny czas pracy w Polsce i UE-15, 2002-2012

Źródło: „Zatrudnienie w Polsce 2013”, IBS

Przeciętny czas pracy w Polsce nie różni się znacząco pomiędzy osobami wykonującymi różne zawody. Znacznie większe zróżnicowanie w tym wymiarze obserwowane jest w krajach UE-15. Co więcej, trendy w czasie są odmienne – w Polsce godziny pracy są coraz mniej zróżnicowane między zawodami, podczas gdy w krajach UE-15 zróżnicowanie wzrosło.

W sektorze prywatnym pracuje się więcej godzin

W porównaniu do pracy w przemyśle (kategoria bazowa) powyżej 40 godzin częściej pracuje się w każdym innym dziale gospodarki, przede wszystkim w budownictwie i usługach rynkowych. Dłużej pracuje się w sektorze prywatnym, niż w sektorze publicznym.

Prawdopodobieństwo pracy powyżej 40 godzin jest też wyższe wśród pracowników zawodów niskokwalifikowanych, jednak taki wniosek dotyczy tylko lat 2007-2013, dla lat wcześniejszych współczynniki w modelu są nieistotne.

Przy uwzględnieniu pozostałych cech wiek i płeć wciąż mają istotny wpływ na prawdopodobieństwo pracy powyżej 40 godzin. Starsi pracownicy rzadziej pracują powyżej 40 godzin w stosunku do pracowników młodszych o 10 lat. Mniejsze prawdopodobieństwo pracy powyżej 40 godzin mają też kobiety.

W większości analizowanych lat i przy uwzględnieniu cech związanych z miejscem pracy wykształcenie okazuje się nieistotnym determinantem prawdopodobieństwa pracy powyżej 40 godzin tygodniowo, jednak w latach kiedy miało istotny wpływ – pracownicy z wykształceniem podstawowym rzadziej niż osoby z wykształceniem średnim (kategoria bazowa) pracowali powyżej 40 godzin, a z wykształceniem wyższym – częściej.


Pracownicy sektora prywatnego, szczególnie usług i budownictwa, częściej pracują powyżej 40 godzin w tygodniu

Uwzględnienie w jednym modelu zarówno cech osobistych, jak i tych związanych z rynkiem pracy pozwala na zbadanie, które z nich istotnie wpływają na prawodopodobieństwo pracy powyżej 40 godzin tygodniowo.

Dane: Obliczenia na podstawie danych BAEL 2001-2013, oszacowanie za pomocą modelu probit.

Co sprzyja pracowaniu powyżej 40 godzin tygodniowo?

-0,04 -0,02 0,00 0,02 0,04 0,06

Wiek

Kobieta

Podstawowe

Wyższe

Sektor prywatny

Niskokwalifikowane

Rolnictwo

Budownictwo

Usługi rynkowe

Usługi nierynkowe

Cec

hy

oso

bis

teW

yksz

tałc

en

ieZ

awo

dy

Dzi

ały

go

spo

dar

ki

Cec

hy

mie

jsca

pra

cy

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Coraz mniej osób pracuje na zmiany

W Polsce, aż 30% osób deklaruje, że wykonuje pracę na zmiany. Wśród krajów Unii Europejskiej jest to jeden z najwyższych odsetków – więcej osób pracuje na zmiany tylko w Słowenii i na Słowacji.

Najmniej w Europie w trybie zmianowym pracują Duńczycy, Francuzi, Belgowie i Holendrzy – udział osób potwierdzających, że zwykle lub czasami pracuje w takim trybie jest w tych krajach niższy niż 10%. W większości pozostałych krajów Unii Europejskiej osetek ten wynosi około 20%. Choć od 2001 roku udział osób w Polsce pracujących na zmiany zmalał o prawie 10 punktów procentowych to wydaje się, że wciąż jest to popularny instrument służący wykonywaniu pracy poza standardowymi godzinami.

Odsetek osób pracujących w trybie zmianowym jest podobny wśród kobiet i mężczyzn, osób w różnym wieku, miejscu zamieszkania, czy edukacji. Wyjątkiem są osoby wysoko wykształcone, które o połowę rzadziej od średniej pracują na zmiany.

Praca na zmiany jest najczęściej stosowana wśród pracowników usług osobistych i sprzedawców – w tej grupie zazwyczaj lub czasami pracuje w takim trybie ponad 50% pracowników. Podobnie sytuacja wygląda wśród operatorów maszyn. Około 20%-30% osób deklaruje pracę zmianową wśród pracowników wykonujących prace proste, robotników przemysłowych, techników i pracowników biurowych. Najmniej w trybie zmianowym pracuje kadra zarządzająca i specjaliści.


Udział osób pracujących na zmiany zmalał od 2001 roku o jedną trzecią, jednak wciąż jest wysoki na tle Europy

20%

22%

24%

26%

28%

30%

32%

34%

36%

38%

40%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

0% 10% 20% 30% 40%

Dania

Francja

Belgia

Holandia

Litwa

Niemcy

Estonia

Portugalia

Włochy

Irlandia

Hiszpania

Węgry

Wielka Brytania

Austria

Bułgaria

Łotwa

Szwecja

Finlandia

Grecja

Rumunia

Czechy

Polska

Słowacja

Słowenia

Udział osób pracujących na zmiany w Polsce...

... oraz w innych krajach UE

Dane: AEL 2001q2-2013q2

Dane: EU LFS 2012

Udział osób pracujących w Polsce w godzinach nadliczbowych wg zawodów

0% 1% 2% 3% 4% 5%

Prace proste

Pracownicy biurowi

Pracownicy usługowi

Technicy

Robotnicy przemysłowi

Rolnicy

Operatorzy maszyn

Specjaliści

Kierownicy

Płatne godziny nadliczbowe Niepłatne godziny nadliczbowe

Niewielu pracuje nadliczbowo, ale jeśli już – to intensywnie

W Polsce w 2013 roku tylko 1,5% respondentów zadeklarowało, że w danym tygodniu pracowało w płatnych godzinach nadliczbowych. Trochę więcej niż 0,5% pracowało w badanym tygodniu w bezpłatnych godzinach nadliczbowych.

Choć udział osób pracujących w godzinach nadliczbowych jest niewielki to wśród nich średnia liczba godzin nadliczbowych w tygodniu badania wynosi aż 10 w przypadku godzin płatnych, oraz 8 w przypadku godzin niepłatnych. Wydaje się więc, że pracodawcy stosunkowo rzadko korzystają z takiej formy dostosowywania godzin pracy do bieżących potrzeb, jednak jeśli stosują to rozwiązanie to robią to intensywnie.

W okresie 2001-2013 udział osób deklarujących pracę w płatnych godzinach nadliczbowych zmalał o połowę. Podobnie ma się sytuacja jeśli chodzi o niepłatne godziny nadliczbowe. Z kolei średnia liczba godzin nadliczbowych (jeśli miały one miejsce) jest względnie stała.

Polska nie wyróżnia się na tle pozostałych tzw. nowych państw członkowskich UE niskim udziałem godzin nadliczbowych. Jednak w porównaniu do UE-15 korzystanie z tej formy uelastyczniania czasu pracy wydaje się niezwykle niskie. Przykładowo w Niemczech około 8% pracowników najemnych w tygodniu badania pracowało w płatnych godzinach nadliczbowych, a 9% - w niepłatnych. Ciekawostką może wydawać się fakt, iż w Holandii czy Francji około 20% pracowników deklaruje pracę w niepłatnych godzinach nadliczbowych.

Godziny nadliczbowe w Polsce relatywnie najczęściej są stosowane wśród wyższej kadry zarządzającej oraz specjalistów, a najrzadziej wśród pracowników wykonujących prace proste, czy też pracowników biurowych.


Najczęściej w godzinach nadliczbowych pracuje kadra zarządzająca i specjaliści


Dane: BAEL 2013q2

Udział osób pracujących w Polsce w godzinach nadliczbowych

0%

1%

2%

3%

4%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Płatne godziny nadliczbowe Niepłatne godziny nadliczbowe

W Polsce często pracuje się w nietypowych porach

W Polsce ponad połowa (57%) pracowników deklaruje, że w ciągu ostatniego miesiąca czasami lub zazwyczaj pracowała w weekend lub w późnych godzinach.

W Unii Europejskiej większy odsetek osób pracujących w niestandardowych dniach lub godzinach odnotowany był w 2012 roku tylko w Słowenii (59%) i Holandii (60%). Najmniejszy odsetek pracowników, pomiędzy 35% a 40%, pracował w nietypowych porach w Szwecji, Belgii, Bułgarii, a także na Łotwie.

W Polsce praca w niestandardowych porach dotyczy najczęściej pracy w sobotę - w 2013 roku połowa pracowników zadeklarowała, że w ciągu ostatnich 4 tygodni wykonywała pracę w tym dniu (8% pracuje w soboty regularnie), oraz wieczorem - 40% pracowników zdarzyło się pracować o tej porze (6% zwykle tak pracuje).

Co więcej, aż 21% pracowników zdarzyło się w ciągu ostatnich 4 tygodni pracować w nocy (wyższy odsetek jest tylko na Słowacji), a 25% - w niedzielę.

Praca w tych niestandardowych dniach/porach jest jednak zazwyczaj wykonywana w miejcu zatrudnienia, gdyż tylko 9% pracowników zdarzyło się w ciągu ostatnich 4 tygodni pracować z domu.

W okresie 2001-2013 udział osób deklarujących pracę wieczorem, nocą lub w niedzielę utrzymywał się na stabilnym poziomie. Dostrzegalna zmiana dotyczy wyłącznie pracy w sobotę – udział osób które deklarowały pracę w tym dniu zmalał o ponad 10 punktów procentowych.

Praca w nietypowych dniach czy porach dotyczy częściej osób młodszych, mężczyzn, ze średnim lub zawodowym wykształceniem i mieszkających w mniejszych miejscowościach.

W weekeendy lub w późnych godzinach pracuje się głównie w rolnictwie, w przetwórstwie przemysłowym i budownictwie, a najrzadziej – w usługach, przede wszystkim nierynkowych.


Polska wyróżnia się na tle Europy wysokim udziałem osób pracujących w weekendy lub w późnych porach

zwykle czasami nigdy

w domu 1,6 7,0 91,4

wieczorem 6,3 33,6 60,2

w nocy 3,3 17,3 79,4

w soboty 8,2 41,4 50,5

w niedziele 3,7 22,0 74,2

Udział (%) osób pracujących w wymienionych warunkach w ciągu ostatnich 4 tygodni

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

jakakolwiek formanietypowej pracy

wieczorami

w nocy

w soboty

w niedziele

Udział osób pracujących zwykle lub czasami w wymienionych warunkach w ciągu ostatnich 4 tygodni


Dane: BAEL 2013q2

Osoby lepiej wykształcone częściej pracują w nietypowych porach

W przetwórstwie przemysłowym, ze względu na charakter działalności, często stosuje się pracę w trybie ciągłym. W porównaniu do tego działu godpodarki, zarówno w budownictwie, jak i usługach nierynkowych rzadziej pracuje się w nietypowych porach (praca wieczorem, w nocy, lub w weekend). Jednak praca w usługach rynkowych, podobnie jak przy analizie prawdopodobieństwa pracy powyżej 40 godzin w tygodniu, sprzyja pracy w weekendy czy wieczorami.

Odmiennie niż przy analizie prawdopodobieństwa pracy powyżej 40 godzin w tygodniu, poziom wykształcenia we wszystkich badanych latach istotnie wpływa na prawdopodobieństwo pracy w nietypowych porach. Osoby z wyższym wykształceniem częściej pracują wieczorami lub w weekendy w porównaniu z osobami posiadających średnie wykształcenie, a osoby z wykształceniem podstawowym – rzadziej.

Kobiety i osoby starsze mają mniejsze prawdopodobieństwo pracy w nietypowych porach.


Wyższe wykształcenie i praca w sektorze prywatnym sprzyja pracy w weekendy i wieczorami

Zarówno cechy osobiste, jak i te związane z miejscem pracy istotnie wpływają na prawdopodobieństwo pracy w nietypowych godzinach.

Co sprzyja pracy w nietypowych porach?

Dane: Obliczenia na podstawie danych BAEL 2001-2013, oszacowanie za pomocą modelu probit.

-0,06 -0,04 -0,02 0,00 0,02 0,04

Wiek

Kobieta

Podstawowe

Wyższe

Sektor prywatny

Niskokwalifikowane

Rolnictwo

Budownictwo

Usługi rynkowe

Usługi nierynkowe

Cec

hy

oso

bis

teW

yksz

tałc

en

ieZ

awo

dy

Dzi

ały

go

spo

dar

ki

Cec

hy

mie

jsca

pra

cy 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Ruchomy czas pracy w BAEL

Definicja ruchomego czasu pracy w BAEL odbiega od tej określonej w Kodeksie Pracy. W ankiecie BAEL ruchomy czas pracy dotyczy osób, które jako przyczynę dłużej lub krótszej niż zwykle pracy w badanym tygodniu podały odpowiedź „liczba godzin pracy jest zróżnicowana (ruchomy czas pracy)”.

Wśród analizowanych pracowników najemnych około 183 tysiące, a więc niecały 1%, zadeklarowały, że w badanym tygodniu pracowały inną liczbę godzin niż zwykle ze względu na ogólne zróżnicowanie liczby godzin pracy. W zdecydowanej większości dotyczyło to osób pracujących w badanym tygodniu więcej niż zwykle.

Udział osób deklarujących ruchomy czas pracy jest podobny wśród osób o różnym wieku, płci, wykształceniu, czy miejscu zamieszkania. Ze względu na wykonywaną pracę częściej niż w pozostałych zawodach godziny pracy są zróżnicowane wśród rolników i pracowników usług osobistych i sprzedawców.

W porównaniu międzynarodowym Polska, jak i większość pozostałych tzw. nowych państw członkowskich UE, wyróżnia się bardzo niskim odsetkiem osób deklarujących ruchomy czas pracy.

Co więcej, między 2001 a 2013 rokiem odsetek osób deklarujących pracę z inną niż zwykle liczbą godzin ze względu na ruchomy czas pracy zmalał z 4% do mniej niż 1%.


Odsetek osób o zróżnicowanym czasie pracy maleje

0%

1%

2%

3%

4%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

0% 5% 10% 15%

Grecja

Rumunia

Bułgaria

Włochy

Słowenia

Węgry

Litwa

Słowacja

Belgia

Polska

Hiszpania

Irlandia

Portugalia

Łotwa

Czechy

Niemcy

Francja

Austria

Holandia

Estonia

Szwecja

Wielka Brytania

Dania

Finlandia

Polska należy do grupy krajów w których odsetek osób pracujących w badanym tygodniu inną liczbę godzin niż zwykle z powodu ogólnego zróżnicowania godzin pracy jest wyjątkowo niski. W ostatnich latach wskaźnik ten w Polsce malał.

Udział osób deklarujących ruchomy czas pracy w Polsce...

... oraz innych krajach UE

Dane: EU LFS 2012


Elastyczność czasu pracy – porównanie międzynarodowe

Indeks sztywności godzin pracy (ang. Rigidity of hours index) obliczany był w ramach wskaźników Doing Business i składały się na niego następujące komponenty: restrykcje na pracę w nocy, restrykcje na pracę podczas dni wolnych w tygodniu, a także dopuszczalność wydłużenia dni i godzin tygodnia pracy oraz długość urlopu.

Wśród 183 krajów uwzględnionych w rankingu Doing Business w większości (112 krajów) wartość indeksu była jeszcze niższa niż w Polsce, gdzie na 100 możliwych punktów Polsce przyznano 33 punkty. Z kolei w 62 krajach wartość indeksu była wyższa – warto zwrócić uwagę, że to w tej grupie krajów o większych restrykcjach nałożonych na godziny pracy znajdowała się przeważająca liczba krajów europejskich.

Na tle krajów Unii Europejskiej Polska wydaje się w niewielkim stopniu ograniczać pracodawców jeśli chodzi o wydłużanie dni i godzin pracy. Niższa sztywność godzin pracy jest tylko w Czechach, Irlandii i Słowacji.

Choć w raporcie Doing Business 2015 nie został opracowany całościowy indeks sztywności godzin pracy to znajdują się tam informacje dotyczące poszczególnych komponentów: w Polsce wciąż nie ma szczególnych ograniczeń dotyczących pracy w nocy lub weekendy, możliwe jest także wydłużenie dni pracy w tygodniu do 5,5 dnia, a także godzin powyżej 40 w wypadku więszego zapotrzebowania. Warto jednak zwrócić uwagę, że w Polsce praca w weekendy lub święta jest dodatkowo płatna jeśli nie można odebrać dnia wolnego, a także istnieje dodatek za pracę w nocy.


Dane Banku Światowego wskazują na stosunkowo wysoką elstyczność godzin pracy w Polsce

0 10 20 30 40 50 60 70

Czechy

Irlandia

Słowacja

Austria

Polska

Belgia

Bułgaria

Finlandia

Holandia

Rumunia

Hiszpania

Szwecja

Włochy

Łotwa

Portugalia

Słowenia

Niemcy

Estonia

Francja

Litwa

Grecja

Węgry

Indeks sztywności godzin pracy (0-100)

Dane: Wolrld Bank Doing Business Indicators 2010 (obecnie indeks „Rigidity of hours” nie jest publikowany)

Zgodnie z indeksem sztywności godzin pracy publikowanym przez Bank Światowy nie wydaje się by w Polsce na pracodawców były nałożone szczególnie duże ograniczenia w tym zakresie.

Wyniki badania ankietowego wśród pracowników i pracodawców


Część druga

….

Prowadzenie ewidencji czasu pracy zróżnicowane

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy a także wydłużenie okresu rozliczeniowego może przynieść korzyści tym pracodawcom, którzy wcześniej doświadczyli ograniczeń związanych z obowiązującymi przepisami. Jeśli prowadzona ewidencja czasu pracy nie odnotowuje bezwzględnie naruszeń doby pracowniczej czy godzin nadliczbowych, wprowadzenie nowych rozwiązań nie jest z perspektywy pracodawcy niezbędne.

Kodeks pracy wymaga prowadzenia godzinowej ewidencji czasu pracy dla wszystkich systemów czasu pracy poza zadaniowym (wówczas ewidencję prowadzi się w dniach).

Automatyczne systemy ewidencji czasu pracy (jak np. karty zbliżeniowe lub rejestry logowania do systemu) zmniejszają obszar uznaniowości godzin pracy. Dane wskazują, że o ile w sektorze przedsiębiorstw rozwiązanie takie stosuje ok 40% pracodawców, to w instytucjach publicznych niemal nikt.

W obu sektorach popularne jest także prowadzenie ewidencji wspólnie z przełożonym. W przypadku tego rozwiązania, pojawia się przestrzeń do interpretacji, co rodzi zagrożenie uznaniowości i konieczność „negocjowania” z przełożonym rozliczenia godzin nadliczbowych a także respektowania doby pracowniczej.

W instytucjach publicznych popularne jest także stosowanie innych procedur ewidencjonowania czasu pracy, lecz może być to związane ze specyfiką zatrudnienia w tych jednostkach (np. szkoły lub szpitale). Należy przy tym podkreślić, że stanowisk nauczycielskich, lekarskich lub pielęgniarskich nie dotyczą przepisy kodeksu pracy, dotyczące godzin pracy oraz okresu rozliczeniowego.


Choć kodeks pracy dopuszcza różnorodne rozwiązania, do najpopularniejszych należą uznaniowe

Wobec jakiej części pracowników stosuje się automatyczny system ewidencjonowania?

Jaka część pracowników dokumentacje prowadzi wspólnie z przełożonymi?

Wobec jakiej części pracowników stosuje się inną procedurę ewidencjonowania?

89%75%

7% 16%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

instytucja przedsiębiorstwo

wszyscy

częsć

nikt

39%28%

46% 50%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


wszyscy

częsć

nikt

52% 61%

31%14%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


wszyscy

częsć

nikt

Zadaniowy system czasu pracy istotną alternatywą

Choć co do zasady w zadaniowym czasie pracy wymiar godzinowy etatu jest taki sam jak przy innych systemach, pracodawca może dość elastycznie ustalać dostępność pracownika (choć nie ma pełnej swobody ustalania grafiku, ponieważ wówczas stanowisko przestaje spełniać przesłanki uzasadniające zadaniowy czas pracy).

W przypadku instytucji publicznych zadaniowy czas pracy stosowany jest zazwyczaj wobec pracowników zaplecza (robi tak 1 na 7 jednostek).

W przypadku sektora przedsiębiorstw, ok. 1 na 7 jednostek ustala zadaniowy system czasu pracy wszystkim zatrudnionym pracownikom, drugie tyle wobec przedstawicieli handlowych, a w dodatkowych 20% przypadków dotyczy to także pracowników produkcyjnych i zaplecza.

Ok 60% polskich przedsiębiorstw nie stosuje zadaniowego czasu pracy wobec żadnego pracownika. Może to wskazywać, że w tak licznej grupie przedsiębiorstw wobec żadnego pracownika nie są spełnione określone kodeksem przesłanki, znajomość kodeksu pracy jest niewielka, albo potrzeba elastyczności ustalania godzin pracy ograniczona.


W części przypadków pracodawcy zapewniają elastyczność godzinową poprzez ustalenie systemu czasu pracy

Czy pracodawca stosuje zadaniowy czas pracy?

80%

63%

4%

7%

15%

10%

2%11%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


wobec nikogo tylko wobec pracowników produkcyjnych

tylko wobec pracowników nieprodukcyjnych tylko wobec przedstawicieli handlowych

wobec wszystkich

Regulamin pracy w większości konsultowany

Zasady naliczania i rozliczania godzin pracy oraz podstawa ustalania systemu czasu pracy dla każdego z pracowników powinna być określona w regulaminie lub – jeśli występuje – układzie zbiorowym (lub tzw. obwieszczeniu).

W ponad 56% przedsiębiorstw i 64% instytucji publicznych regulamin pracy jest dokumentem skonsultowanym z pracownikami.

W 16% firm i 5% instytucji publicznych pracodawca nie wiedział, czy dokument ten był konsultowany z pracownikami.

W przypadku ok. 20% przedsiębiorstw oraz ok. 15% instytucji

publicznych dokument nie był konsultowany lub tez podstawą tą nie jest regulamin pracy ani inny konsultowany dokument.

Wzorce te potwierdzają deklaracje pracowników.

Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania regulaminu pracy, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; wtedy regulamin pracy ustala sam pracodawca. Pracodawca może go również ustalić samodzielnie w razie nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładową organizacją związkową, w ustalonym przez strony terminie. Regulaminu pracy nie trzeba wprowadzać, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.


15-20% pracodawców ustala zasady jednostronnie

Co jest podstawą aktualnego systemu rozliczania czasu pracy?


Pracownik

14%

42%16%

11%

9%

7%

25%

49%

6%

9%

6%5% układ zbiorowy lub porozumienie ze

zwiazkami zawodowymi

regulamin pracy, skonsultowany zpracownikami

regulamin pracy, nie wiadomo czykonsultowany

regulamin pracy, nieskonsultowany zpracownikami

inna podstawa

respondent nie wiedział

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nowe instrumenty uelastyczniania stosowane rzadko

Wśród badanych podmiotów zdecydowana większość nie zdecydowała się na zmianę uregulowań czasu pracy w swojej jednostce. Jeszcze rzadsze jest stosowanie obu rozwiązań równocześnie. Należy mieć na uwadze, że badanie skierowane było nie tylko do reprezentatywnej populacji pracodawców, ale także do podmiotów, które zgłosiły w Państwowej Inspekcji Pracy wydłużenie okresu rozliczeniowego. Stąd odsetki uzyskane w badanej próbie nie odzwierciedlają ogólnych tendencji wykorzystywania tego instrumentu.

Oba rozwiązania są znacznie popularniejsze w sektorze przedsiębiorstw niż wśród instytucji publicznych, co w pewnym stopniu może wynikać z faktu, że pewna część stanowisk pracy w tych jednostkach podlega osobnym regulacjom (np. karta nauczyciela).

Niewielka popularność nowych rozwiązań może wynikać zarówno z tego, że od ich wejścia w życie minęło relatywnie niewiele czasu, jak i z tego, że największe korzyści z ich stosowania mają te podmioty, które stosują automatyczny system ewidencji czasu pracy, a jednocześnie charakter ich działalności wymaga elastycznego dostosowywania zasobu pracowników w poszczególnych dniach i godzinach. Nie jest to zatem znaczna część pracodawców.


Większe zainteresowanie ze strony przedsiębiorców niż instytucji publicznych

%

podmiotów ruchomy czas pracy wydłużony okres rozliczeniowy

Czy w przedsiebiorstwie/instytucji działaja zwiazki zawodowe

nie 40% 83% 89%

tak 60% 17% 11%

Czy w przedsiebiorstwie/instytucji działa rada pracowników

nie 83% 95% 96%

tak 17% 5% 4%

Czy w ciagu roku wystepuja miesiace szczególnego natezenia pracy?

nie 52% 79% 70%

tak 48% 21% 30%

Stosują

Czy wprowadzono tzw. ruchomy czas pracy?

(na podstawie próby podmiotów uczestniczących w badaniu)


Czy wydłużono okres rozliczeniowy?



Oba rozwiązania jednocześnie



25%

nie tak

38%

nie tak

17%

42%

10%

27%

Nowe instrumenty uelastyczniania stosowane rzadko

Podobnie jak w przypadku deklaracji pracodawców, także w odpowiedziach ankietowanych pracowników 70% nie konsultowało żadnego z proponowanych nowych rozwiązań.

W ok. 12% przypadków pracownicy deklarują, że pracodawca konsultował wprowadzenie obu nowych rozwiązań jednocześnie.

Ze względu na dobór próby (ankietowani z rejestru PIP) większy jest odsetek odpowiedzi pozytywnych dotyczących konsultacji wydłużenia okresu rozliczeniowego niż tzw. ruchomego czasu pracy. Nie jest jednak uprawnione porównywanie tych kategorii, ponieważ tylko odpowiedzi w tej drugiej kwestii mają charakter reprezentatywny dla polskich pracodawców.

Deklaracje pracowników wskazują na mniejszą popularność nowych rozwiązań niż deklaracje pracodawców. Może to wynikać z dwóch powodów.

Po pierwsze, zarówno wydłużenie okresu rozliczeniowego jak i tzw. ruchomy czas pracy mogą dotyczyć tylko części pracowników w danym przedsiębiorstwie czy instytucji publicznej.

Po drugie, mechanizm docierania do pracowników poprzez pracodawców może amplifikować dysproporcje związane z doborem próby (w porównaniu do gospodarki ogółem relatywnie większy jest w zebranych danych odsetek pracodawców stosujących wydłużony okres rozliczeniowy).


Potwierdzają to także deklaracje pracowników dotyczące konsultowania z nimi tych rozwiązań

nie tak

nie 70% 5% 42%

tak 13% 12% 25%

84% 16% 100%

Ko

nsu

ltac

je

wyd

łuże

nia

okr

esu

rozl

icze

nio

weg

o

Konsultacje tzw. ruchomego

czasu pracy

W jakim trybie wprowadzono zmiany?

W zdecydowanej większości przypadków zmiany wprowadzano na wniosek i z inicjatywy pracodawcy.

W większości przypadków wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy odbyło się w odpowiedzi na wcześniejsze potrzeby pracodawcy.

Jak wskazano wcześniej, pracodawcy nie zawsze konsultują istotne z perspektywy pracownika dokumenty. Wg deklaracji samych pracowników jednak trudno stwierdzić by brali aktywny udział w procesach decyzyjnych, jeśli połowa ankietowanych nie wie, czy w ogóle był proces konsultacji w ich przedsiębiorstwie.

Niskie zaangażowanie w procesy decyzyjne w miejscu zatrudnienia może być jednak także przejawem kredytu zaufania. Już po wprowadzeniu zmian, powrotu poprzedniego status quo chciałby jedynie jeden na pięciu pracowników. Pomiędzy 50% a 70% zdecydowanie preferuje nowe warunki pracy.


Istotna inicjatywa pracodawcy, zmiany konsultowane

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Chciałby zrezygnować z ruchomegoczasu pracy

Chciałby zrezygnować z wydłużonegookresu rozliczeniowego

trudno powiedzieć zdecydowanie nie raczej nie

jest mi to obojętne raczej tak zdecydowanie tak

Z jakimi stronami zostało zawarte porozumienie dotyczące wydłużenia okresu rozliczeniowego?

W jaki sposób wprowadzono tzw. ruchomy czas pracy?

53%35%

6%6%

zgodnie z propozycją pracodawcy, bezzwiązku ze zmianami w charakterze zadań

zgodnie z propozycją pracodawcy, wzwiązku z szerszymi zmianami w jednostce

zgodnie z propozycją pracownika, wzwiązku ze zmianami w charakterze zadań

zgodnie z propozycją pracownika, bezzwiązku ze zmianami w charakterze zadań

38%

6%

6%

22%

3%

25%

respondent nie wiedział

Przedstawiciele pracowników, ale niewiem w jakim trybie zostali wyłonieni

Przedstawiciele pracowników wyłonieniprzez zarząd

Przedstawiciele pracowników wyłonieniprzez wszystkich pracowników

Rada pracowników

Związek zawodowy lub związki zawodowe

Kto częściej stosuje wydłużony okres rozliczeniowy?

Wg danych Państwowej Inspekcji Pracy, najwięcej zgłoszeń dotyczących wydłużenia okresu rozliczeniowego wpłynęło ze średnich przedsiębiorstw, a także z przetwórstwa przemysłowego oraz sekcji handel i naprawy w ramach usług rynkowych. Obie te sekcje należą jednak do dominujących liczbowo w sektorze przedsiębiorstw, podobnie sprawa ma się z przedsiębiorstwami średnimi (po wyłączeniu mikropodmiotów). Z tego względu, by odpowiedzieć gdzie najczęściej pracodawcy decydują się na wydłużenie okresu rozliczeniowego nie wystarczy popatrzeć na same liczebności, lecz należy je także zestawić z ogólną strukturą gospodarki.

Po uwzględnieniu struktury gospodarki (wg liczby podmiotów), można stwierdzić jednoznacznie, że jak na razie, wydłużenie okresu rozliczeniowego stosowane jest nieproporcjonalnie często:

w górnictwie, hotelarstwie i gastronomii oraz przetwórstwie przemysłowym – zgłoszenia z tych sekcji są dwu-trzy razy częstsze niż wynikałoby z udziału takich podmiotów w gospodarce;

w dużych i średnich firmach.

Biorąc pod uwagę specyfikę pracy w obu branżach, częstsze stosowanie wydłużonego okresu rozliczeniowego znajduje swoje uzasadnienie merytoryczne – obie branże cechuje silna sezonowość i zmienność popytu, a jednocześnie okresy jego intensyfikacji przekraczają ramy czteromiesięczne (tj. długości okresu rozliczeniowego przed zmianami).


Większe przedsiębiorstwa, w wybranych sektorach gospodarki

Jak często (w relacji do udziału w gospodarce) wydłużenie okresu rozliczeniowego zgłaszają0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5

S. Pozostała dzi ałalność usługowa

R. Kultura, rozrywka i rekreac ja

Q. Op ieka zdrow otna i pomoc społ.

P. Ed ukacja

O. Admini stracja publiczna

N. Usługi administrowania

M. Działalność pro fesjonalna

L. Ob sługa ryn ku nieruch omości

K. Fi nanse i ubezpieczen ia

J. Informacja i komunikac ja

I. Zakwaterowanie i usługi gastr.

H. Transport i gosp odarka magazyn.

G. Handel, naprawy

F. Bud ownictwo

E. Dostawa wod y

D. W ytwarzanie energii

C. Przetw órstwo przemysłowe

B. Górnictwo i wydobywanie

A. Rolnictwo, leśnictwo, ło wiectwo

0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5

duże (od 250 pracow ników )

średnie (od 50 d o 249 pracowników)

małe (od 10 do 49 pracowników)

Dane: Państwowa Inspekcja Pracy (opracowanie własne). Z zestawienia wyłączono mikropodmioty, w których zgłoszenia o wydłużeniu okresu rozliczeniowego są nieproporcjonalnie rzadkie. Na wykresach 1 oznacza zgłoszenia do PIP o wydłużeniu okresu rozliczeniowego równie często jak występowanie w gospodarce.

Jeśli wydłużano okres rozliczeniowy – to głównie do 12 mies.

Jak wskazano wcześniej, wydłużenie okresu rozliczeniowego pozwala na zredukowanie kosztów godzin nadliczbowych dzięki bardziej elastycznemu zarządzaniu liczbą osobogodzin dostępnych w okresach większego i mniejszego natężenia produkcji. Przyjmując tę optykę, w większości firm optymalne wydaje się stosowanie maksymalnego dopuszczalnego prawem okresu.

Tymczasem już przed zmianami najczęściej stosowanym rozwiązaniem był 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Popularne były także rozliczenia kwartalne, a maksymalny dopuszczalny okres stosowało niecałe 20% pracodawców.

Po zmianach legislacyjnych proporcje te uległy znacznej zmianie.

Mniejszość pracodawców (ok. 44%) zachowało wcześniejsze rozwiązania.

Obecnie najpopularniejszym rozwiązaniem jest wydłużenie okresu rozliczeniowego do maksymalnego, tj. 12-miesięcznego.

Najczęściej obserwowano wydłużenie z 4 do 12 miesięcy oraz z 1 do 12 miesięcy.

Żaden z biorących udział w badaniu pracodawców nie zdecydował się na wprowadzenie rozwiązania pośredniego pomiędzy 4 i 12 miesięcy (np. 2 lub 3 kwartały).


Wciąż znaczny odsetek firm stosuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy

O ile wydłużony został okres rozliczeniowy (w miesiącach)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

1 miesiąc 1.5 2 3 4 12 miesięcy

Okres rozliczeniowy przed zmianą Okres rozliczeniowy po zmianie

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

0 miesięcy 1 1.5 3 8 9 11miesięcy

Jak często (w relacji do udziału w gospodarce) stosują ruchomy czas pracy

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

A. Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo

B. Górnictwo i wydobywanie

C. Przetw órstwo przemysłowe

D. W ytwarzanie energii

E. Dostawa wod y

F. Bud ownictwo

G. Handel, naprawy

H. Transport i gospodarka magazyn.

I. Zakwaterowanie i usługi gastr.

J. Informacja i komunikacja

K. Fi nanse i ubezpieczen ia

L. Obsługa ryn ku nieruch omości

M. Działalność profesjonalna

N. Usługi administrowania

O. Admini stracja publiczna

P. Ed ukacja

Q. Opieka zdrow otna i pomoc społ.

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

duże (od 250 pracow ników )

średnie (od 50 d o 249 pracowników)

małe (od 10 do 49 pracowników)

Kto częściej stosuje ruchomy czas pracy?

Popularność tzw. ruchomego czasu pracy datuje się na okres poprzedzający nowelizację z sierpnia 2013 r. Rozwiązanie to stosowała część pracodawców, lecz wątpliwe na gruncie prawnym pozostawało, czy praktyka taka jest zgodna z kodeksem pracy. Nowelizacja rozwiała tę wątpliwość dopuszczając zawieszenie obowiązywania doby pracowniczej w przypadku stosowania ruchomego czasu pracy.

Wciąż wątpliwe pozostaje, czy wprowadzenie takiej zmiany do układu zbiorowego pracy stanowi modyfikację warunków pracy wymagającą wypowiedzenia zmieniającego. Jest to nowe rozwiązanie, i jak dotąd brak orzecznictwa sądowego rozstrzygającego tę kwestię jednoznacznie.

Nie jest też określone, w jakim trybie pracodawca może wycofać się z tej zmiany w porozumieniu z pracownikami.

Obecnie z rozwiązania tego korzystają głównie:

najmniejsze przedsiębiorstwa;

podmioty działające w sekcjach gospodarki takich jak hotelarstwo, wytwarzanie energii, a także tzw. usługi administrowania (które obejmują znaczną część usług ochroniarskich oraz agencje pracy tymczasowej).

częste wykorzystanie tego rozwiązania dotyczy także usług zdrowotnych i opieki społecznej.

Ruchomego czasu pracy nie stosują sektory gospodarki, w których popularne już wcześniej stały się inne instrumenty uelastyczniania, takie jak praca zmianowa (przetwórstwo przemysłowe, budownictwo i handel). Niewielkim zainteresowaniem cieszy się ono również w sekcjach o znaczącym wykorzystaniu zadaniowego lub równoważnego systemu czasu pracy (jak handel, obsługa nieruchomości czy edukacja).


Głównie najmniejsze przedsiębiorstwa w sekcjach w gastronomii i usługach nierynkowych

Jakie zasady ustalania godzin pracy dominują?

W podmiotach bez tzw. ruchomego czasu pracy najpopularniejszą metodą ustalania godzin pracy jest rozpoczynanie jej o stałej porze. Tymczasem w podmiotach, które wprowadziły to rozwiązanie dwukrotnie bardziej popularne jest ustalanie przedziału czasowego, w którym pracownik powinien podjąć pracę.

Maleje natomiast dowolność po stronie pracownika, kosztem tzw. grafikowania (tj. różnych godzin rozpoczynana pracy, zgodnie z preferencjami pracodawcy). Występowanie takiego zjawiska zadeklarowało ok. 6% uczestniczących w badaniu pracowników.

W ocenie pracowników, system ustalania godzin pracy w większości odpowiada jej specyfice, lecz ok. 6% pracowników zadeklarowało, że ich pracodawca ustala system godzin pracy niezgodnie z charakterem zadań.

Przeciętnie 1 na 8 pracowników deklaruje, że godziny pracy ustalono zgodnie z jego propozycją.


Przy wprowadzaniu ruchomego czasu pracy maleje popularność stałych godzin rozpoczynania pracy

Pracodawca wprowadził tzw. ruchomy czas pracy

Jak ustalono te zasady?

15%

33%

74%

56%

10%

6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

nie tak

Przychodzi na tę samą godzinę,wyznaczoną przez pracodawcę

Przychodzi na tę samą godzinę,wyznaczoną zgodnie ze swoją

propozycją

Przychodzi na godzinę, wyznaczanąróżnie przez pracodawcę

Rozpoczyna pracę w przedzialeczasowym wyznaczonym przez

pracodawcę

6%

81%

12% Zgodnie z propozycją pracodawcy, aleniezgodnie z charakterem zadań na

stanowisku pracy

Zgodnie z propozycją pracodawcy,zgodnie z charakterem zadań na

stanowisku pracy

Zgodnie ze swoją propozycją, którązaakceptował pracodawca

Korzyści przede wszystkim za sprawą zwiększenia swobody

Oba rozwiązania co do zasady oferują odmienne szanse na korzyści z perspektywy pracodawcy. Ruchomy czas pracy umożliwia de facto ustalanie pracy na zmiany, bez konieczności prowadzenia zmianowego systemu czasu pracy. Tymczasem wydłużony okres rozliczeniowy pozwala na dłuższy okres rozłożyć czas większego godzinowego obciążenia pracowników i dni czy godzin wolnych.

Choć instrumenty te mają różną naturę, w obu przypadkach korzyści dla pracodawcy obserwowalne są głównie po stronie zapewniania płynności działania.

W odniesieniu do obu instrumentów pracodawcy istotną korzyść dostrzegają także w redukcji kosztów godzin nadliczbowych.

Skoro zaledwie 6% pracowników deklaruje różne godziny rozpoczynania pracy po wprowadzeniu tzw. ruchomego czasu pracy, wydaje się, że akurat ten wymiar potencjalnych korzyści dla pracodawcy nie stanowi na razie istotnego źródła zmian.


Uelastycznianie zwiększa możliwość realizacji zadań – tak przedsiębiorstw, jak i instytucji publicznych

Odpowiedź na pytanie skierowane do szefów jednostek wprowadzających dane rozwiązanie

Ruchomy czas pracy


0%

20%

40%

60%

80%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

inst

ytu

cja

prz

ed

sieb

iors

two

inst

ytu

cja

prz

ed

sieb

iors

two

inst

ytu

cja

prz

ed

sieb

iors

two

inst

ytu

cja

prz

ed

sieb

iors

two

inst

ytu

cja

prz

ed

sieb

iors

two

pracownikom łatwiej godzićprace z zyciem prywatnym

nie ma koniecznosci stosowaniadoby pracowniczej

łatwiej jest zapewnić realizacjezobowiazań jednostki

koszty finansowania nadgodzinsa nizsze

łatwiej zarzadzać zasobamiludzkimi

ten aspekt jest nieistotny jest to pewna korzysć jest to istotna korzysć

Perspektywa pracodawcy, a perspektywa pracownika

W opinii pracodawców najistotniejsze jest zapewnienie ciągłości działania niezależnie od chwilowych wahań zapotrzebowania na pracowników.

W opinii aż 10% pracodawców najatrakcyjniejszą cechą tzw. ruchomego czasu pracy jest możliwość ustalenia pracy zmianowej bez konieczności zachowania doby pracowniczej.

W opinii pracowników ruchomy czas pracy częściej sprzyjał poprawie ich sytuacji, niż wydłużenie okresu rozliczeniowego.

W obu przypadkach ok. 25% pracowników negatywnie ocenia konsekwencje zmian.

Ok. 18-35% pracowników nie potrafi podać jednoznacznej oceny wpływu tych zmian na sytuację zatrudnionych.


Ułatwienie realizacji zobowiązań kosztem sytuacji pracowników?

Pracodawcy

Ruchomy czas pracy


0% 20% 40% 60% 80% 100%

instytucja

przedsiębiorstwo

pracownikom łatwiej godzić pracę z życiem prywatnym

nie ma konieczności stosowania doby pracowniczej

łatwiej jest zapewnić realizację zobowiazań jednostki

koszty finansowania nadgodzin sa niższe

łatwiej zarządzać zasobami ludzkimi

0% 20% 40% 60% 80% 100%

instytucja

przedsiębiorstwo

Czy wydłużenie okresu rozliczeniowego poprawiło sytuację pracowników?

Czy wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy poprawiło sytuację pracowników?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

trudno powiedzieć nie tak

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Brak zgody pracowników mniej istotny niż brak wiedzy

W ocenie większości uczestników badania, brak zainteresowania nowymi rozwiązaniami podyktowany jest przede wszystkim satysfakcją z wprowadzonych już rozwiązań.

Istotną przyczyną jest także ocena, że wprowadzenie nowych rozwiązań jest skomplikowane od strony formalnej.

Dużej grupie przedsiębiorców brakuje wiedzy na temat natury nowych rozwiązań.


Choć dominuje brak potrzeb, istotny jest także brak wiedzy na temat nowych rozwiązań i obawa przed formalnościami

W przypadku kontrowersyjnych zmian legislacyjnych, pojawia się obawa, by nie wprowadzić rozwiązań szkodliwych dla pracowników. Jednym ze sposobów identyfikacji takich sytuacji jest analiza, jak często pracownikom udało się skutecznie zablokować wprowadzenie zmian.

Brak zgody ze strony pracowników nie stanowił istotnej bariery ani w przypadku ruchomego czasu pracy ani wydłużania okresu rozliczeniowego. W ok. 2% przypadków pracodawcy przyznają, ze byliby zainteresowani wprowadzeniem nowych rozwiązań, lecz nie uzyskali zgody pracowników.

Bariera wiedzy wydaje się znacznie większa w przypadku przedsiębiorstw niż w przypadku instytucji publicznych. Także w przypadku przedsiębiorstw znacznie mniejszy odsetek twierdzi, że stosowany system odpowiada ich potrzebom.

Trudno jednoznacznie ocenić relatywnie wysoki odsetek odpowiedzi dotyczących skomplikowanej procedury wprowadzenia któregokolwiek z analizowanych rozwiązań (był on znacznie wyższy w przypadku przedsiębiorstw niż instytucji publicznych). Konieczność uzgodnienia zmian z pracownikami znajduje się poza domeną relacji na linii państwo-pracodawca. Ogranicza to regulacyjne możliwości zmniejszenia tego zjawiska. Nieznacznie wyższy odsetek tych odpowiedzi w odniesieniu do wydłużonego okresu rozliczeniowego może się wiązać z niechęcią do składania deklaracji w Państwowej Inspekcji Pracy, lecz niewielka skala tego zjawiska nie wydaje się uzasadniać konieczności zmian regulacyjnych.

Dlaczego nie:

0%

20%

40%

60%

80%

100%

instytucja przedsiębiorstwo instytucja przedsiębiorstwo

wprowadzono ruchomego czasu pracy wydłużono okresu rozliczeniowego

obecnie stosowany system odpowiada potrzebom brak zgody pracowników

zbyt skomplikowane od strony formalnej brak wiedzy na temat rozwiązania

inny powód

Opinie na temat elastyczności regulacji pracy w Polsce


Część trzecia

Sztywności w kodeksie pracy mniej ważne

Opinie pracodawców i pracowników są zgodne – o ile dostrzec można pewne różnice w odsetkach odpowiedzi dla poszczególnych kategorii, dominanty w odniesieniu do poszczególnych stwierdzeń są podobne.

Sugeruje to, że możliwy jest konsensus dotyczący tak zmian legislacyjnych jak i stosowania bieżących przepisów w kierunku uelastycznienia czasu pracy.

Jednocześnie pracodawcy i pracownicy wydają się być zgodni, że elastyczność czasu pracy nie jest obecnie priorytetowym problemem w Polsce. Większą rolę przypisują dostępności wykwalifikowanych pracowników (pracodawcy) oraz pozapłacowym kosztom pracy (pracownicy).

Obie strony dostrzegają także istotną rolę konkurencji ze strony firm zagranicznych.


Choć kodeks pracy jest uważany za sztywny, nie stanowi bariery w tworzeniu miejsc pracy

PRACODAWCY - Czy w Pana/Pani opinii w Polsce:Zdecydowanie

sie nie zgadzam

Raczej sie nie

zgadzam

Trudno

powiedzieć

Raczej sie

zgadzam

Zgadzam sie w

pełni

To najważniejsza bariera w

tworzeniu miejsc pracy

system ewidencjonowania czasu pracy zniecheca do tworzenia etatowych miejsc prac? 12% 24% 21% 21% 20% 4%

konkurencja ze strony przedsiebiorstw zagranicznych jest zbyt silna? 7% 19% 23% 27% 24% 2%

przepisy podatkowe sa zbyt restrykcyjne? 1% 6% 8% 24% 59% 1%

przepisy prawa pracy sa zbyt restrykcyjne? 5% 14% 11% 34% 36% 0%

oczekiwania płacowe pracowników sa zbyt wysokie? 19% 33% 16% 22% 10% 2%

podatki sa zbyt wysokie? 1% 5% 6% 23% 64% 2%

pozapłacowe koszty pracy (składki i podatki) sa zbyt wysokie? 1% 2% 2% 17% 78% 5%

składki i podatki od umów zlecenia i o dzieło sa zbyt niskie? 21% 33% 26% 9% 10% 11%

brakuje pracowników o własciwych kwalifikacjach? 11% 24% 11% 29% 24% 65%

okres wypowiedzenia umów bezterminowych jest zbyt długi? 16% 27% 15% 20% 21% 3%

okres wypowiedzenia umów czasowych jest zbyt krótki? 20% 35% 21% 16% 7% 8%

PRACOWNICY - Czy w Pana/Pani opinii w Polsce:Zdecydowanie

sie nie zgadzam

Raczej sie nie

zgadzam

Trudno

powiedzieć

Raczej sie

zgadzam

Zgadzam sie w

pełni

To najważniejsza bariera w

tworzeniu miejsc pracy

system ewidencjonowania czasu pracy zniecheca do tworzenia etatowych miejsc prac? 15% 25% 27% 20% 13% 1%

konkurencja ze strony przedsiebiorstw zagranicznych jest zbyt silna? 17% 17% 26% 33% 24% 0%

przepisy podatkowe sa zbyt restrykcyjne? 3% 7% 4% 29% 56% 1%

przepisy prawa pracy sa zbyt restrykcyjne? 4% 26% 16% 31% 22% 1%

oczekiwania płacowe pracowników sa zbyt wysokie? 29% 38% 13% 14% 7% 1%

podatki sa zbyt wysokie? 2% 4% 3% 28% 63% 9%

pozapłacowe koszty pracy (składki i podatki) sa zbyt wysokie? 1% 3% 3% 21% 72% 56%

składki i podatki od umów zlecenia i o dzieło sa zbyt niskie? 17% 23% 28% 17% 14% 4%

brakuje pracowników o własciwych kwalifikacjach? 12% 19% 19% 26% 24% 11%

okres wypowiedzenia umów bezterminowych jest zbyt długi? 26% 31% 20% 12% 11% 6%

okres wypowiedzenia umów czasowych jest zbyt krótki? 12% 33% 24% 23% 8% 1%

W ocenie przedsiębiorstw wpływ korzystny

Po wprowadzeniu nowych rozwiązań uelastycznienia czasu pracy w sierpniu 2013 roku, ci pracodawcy, którzy zdecydowali się na zmianę, deklarują pozytywną ocenę.

W opinii przeważającej części uczestników badania, zarówno ruchomy czas pracy jak i wydłużenie okresu rozliczeniowego przełożyło się na poprawę konkurencyjności i ogólnej kondycji podmiotów.

Minimalny odsetek podmiotów korzystających z nowych rozwiązań ocenia je źle. Fakt, że dotyczy to wpływu na efektywność sugeruje trudności związane z okresem przejściowym.

W opinii ponad 60% podmiotów, wprowadzenie obu rozwiązań nie miało wpływu na zatrudnienie w ich jednostce. Mniej niż co piąty uczestnik badania wskazał, że dzięki zmianom udało się uniknąć redukcji zatrudnienia. Odsetek podmiotów, w których przeprowadzono zwolnienia na skutek wprowadzenia któregoś lub obu tych rozwiązań jest taki sam, jak w odniesieniu do kreacji miejsc pracy.

Należy podkreślić, że opinie te nie były poparte danymi – ankietowani przedstawili swój osąd, odwołując się do znajomości własnej organizacji i procesów w niej zachodzących.


Bez większego przełożenia na zatrudnienie

Wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy negatywnie neutralnie pozytywnie

Ocena wpływu na konkurencyjność 0% 26% 74%

Ocena wpływu na ogólną kondycję 2% 17% 80%

Ocena wpływu na efektywność 2% 8% 90%

Wpływ wprowadzenia tzw. ruchomego czasu pracy na zatrudnienie

1%

67%

27%

5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

spowodowało spadekzatrudnienia

nie miało wpływu zapobiegło redukcjizatrudnienia

spowodowało wzrostzatrudnienia

Wydłużenie okresu rozliczeniowego negatywnie neutralnie pozytywnie

Ocena wpływu na konkurencyjność 0% 23% 77%

Ocena wpływu na ogólną kondycję 1% 14% 84%

Ocena wpływu na efektywność 3% 3% 94%

Wpływ wydłużenia okresu rozliczeniowego na zatrudnienie

6%

60%

24%

10%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

spowodowało spadekzatrudnienia

nie miało wpływu zapobiegło redukcjizatrudnienia

spowodowało wzrostzatrudnienia

Brak zasadniczego wpływu na życie osobiste pracowników

Ok. 20% pracowników doświadczyło problemów zdrowotnych z powodu przepracowania, a ok. 30% deklaruje, że praca utrudnia realizację innych ról życiowych. Te zjawiska – choć negatywne – nie wydają się nasilać po wprowadzeniu nowych rozwiązań.

Występowanie zarówno samych godzin nadliczbowych jak i negatywnych zjawisk z nimi związanych (takich jak stres, kłopoty zdrowotne czy niestosowanie kodeksu pracy) ma miejsce w zbliżonej skali wśród pracodawców, którzy wdrożyli nowe rozwiązania jak i wśród pozostałych.

W deklaracjach pracowników wskazania, że problemy nasiliły się po wprowadzeniu zmian nie są liczne.

Częściej za godziny nadliczbowe uzyskują czas wolny.

Ok. 10% pracowników deklaruje, iż stres związany z liczbą godzin pracy wzrósł.

Ponieważ ok. 5% pracowników deklaruje, że po wprowadzeniu zmian częściej zdarza im się pracować w godzinach nadliczbowych, to źródłem dodatkowego stresu jest także tzw. ruchomy czas pracy.

W opinii pracowników w wyniku zmian zmniejszyło się ogółem stosowanie godzin nadliczbowych, a także ograniczyło rekompensowanie godzin nadliczbowych w sposób inny niż wnioskowany przez pracowników.


Aż 1 na 3 pracowników deklaruje trudności w łączeniu ról zawodowych i życiowych

Podmioty, które wprowadziły zmiany

Podmioty, które nie wprowadziły zmian

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Zdarzyło się pracować w godzinach nadliczbowych

Zdarzyło się uzyskać wynagrodzenie za nadgodziny

Zdarzyło się uzyskać czas wolny od pracy za przepracowane nadgodziny

Zdarzyło się uzyskać inną formę rekompensaty za nadgodziny niżwnioskowano

Łączenie ról zawodowych i prywatnych bywa problematyczne

Zdarzyło się do�świadczyć kłopotów zdrowotnych z powoduprzepracowania

Zdarzyło się odczuwać nadmierny stres związany z liczbą godzin pracy

Nigdy Zdarza się, niezależnie od zmian Zdarza się, częśœciej po zmianach Zdarzało się przed zmianami, ale po zmianach nie

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Zdarzyło się pracować w godzinach nadliczbowych

Zdarzyło się uzyskać wynagrodzenie za nadgodziny

Zdarzyło się uzyskać czas wolny od pracy za przepracowane nadgodziny

Zdarzyło się uzyskać inną formę rekompensaty za nadgodziny niżwnioskowano

Łączenie ról zawodowych i prywatnych bywa problematyczne

Zdarzyło się do�świadczyć kłopotów zdrowotnych z powoduprzepracowania

Zdarzyło się odczuwać nadmierny stres związany z liczbą godzin pracy

nie tak

Trudności w godzeniu ról nie muszą wynikać z godzin pracy

Wobec aż 30% pracowników deklarujących trudności w godzeniu ról życiowych i zawodowych, warto się przyjrzeć także innym niż czas pracy aspektom wpływającym na ten proces. Możliwości obejmują tak wspieranie w opiece nad dziećmi czy innymi osobami zależnymi, ułatwienia w transporcie z i do miejsca pracy, jak i działania wspomagające realizację aspiracji indywidualnych pracowników.

Niewielki odsetek pracodawców umożliwia pozostawienie dzieci pod opieką w przyzakładowym żłobku lub przedszkolu. Podobnie niewielu pracodawców współfinansuje koszty opieki nad osobami zależnymi.

Większą popularnością cieszą się rozwiązania pozwalające przełamać bariery o charakterze geograficznym – ok 15% przedsiębiorstw umożliwia pracę zdalną, a ok 12% współfinansuje koszty dojazdu. Tego typu instrumenty znacznie rzadziej stosowane są w instytucjach publicznych.

Relatywnie najwyższy odsetek ankietowanych pracodawców deklaruje wspieranie w łączeniu pracy z inną aktywnością (np. edukacją lub działalnością społeczną) oraz tzw. inne udogodnienia. Wydaje się, że częściowo popularność tych odpowiedzi może wynikać z braku precyzji, bo prawdopodobnie przynajmniej część przełożonych ze zrozumieniem odnosi się do potrzeb pracowników.


Wciąż bardzo wielu pracodawców nie proponuje rozwiązań ułatwiających godzenie ról życiowych i zawodowych

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Czy w 2014. roku dla dzieci pracowników dostępny byłzłobek/przedszkole?

Czy w 2014. roku dla pracowników dostępna była pracazdalna?

Czy w 2014. pracownicy mogli łączyć pracę z innąaktywnością?

Czy w 2014. pracownicy otrzymywali zwrot kosztówopieki?

Czy w 2014. roku pracownicy mieli wsparcie dot.dojazdów?

Czy w 2014. roku pracownicy mieli inne udogodnienia?

ogółem instytucja przedsiębiorstwo

Ze strony ankietowanych propozycje zmian nie są rewolucyjne

Istotne bariery Propozycje zmian

Instytucje (pracodawcy i pracownicy)

Niewystarczające finansowanie ze strony budżetu/jednostki prowadzącej + brak waloryzacji

Brak oryginalnych postulatów ze strony ankietowanych Brak możliwości, by dać konkurencyjną rynkowo ofertę

(negatywna selekcja)

Przedsiębiorstwa (pracodawcy i pracownicy)

Biurokracja i niska stabilność przepisów, mała dostępność administracji publicznej poza standardowymi godzinami pracy

Brak oryginalnych postulatów ze strony ankietowanych

Zawiłość skomplikowanie i wiele źródeł przepisów dotyczących czasu pracy

Elektroniczny system ewidencji i zarządzania czasem pracy pracowników (dla MŚP)

Zbyt mała dyspozycyjność pracowników

Możliwość zmiany zakresu obowiązków powierzonych w ramach umowy o pracę dla wszystkich pracowników

Ruchomy czas pracy bez zachowania tygodniowego terminu powiadomienia pracownika

Niespójność przepisów miedzy kodeksem pracy i szczegółowymi przepisami branżowymi

Poprawa spójności pomiędzy kodeksem pracy a przepisami branżowymi

Brak ulgi dla pracodawców chcących tworzyć miejsca pracy VAT zróżnicowany dla branż ze względu na różnice w koszcie

podtrzymania działalności + ulgi za tworzenie nowych miejsc pracy Wysoki koszt utrzymania stanowiska pracy w niektórych branżach


Na podstawie odpowiedzi otwartych pracowników i pracodawców

Uwaga: Udzielającymi odpowiedzi w imieniu jednostki w przeważającej części były osoby z kadry zarządzającej (a więc także pracownicy tych podmiotów).

Osoby zaproszone do udziału w badaniu skierowanym do pracowników w niewielkim odsetku udzielali odpowiedzi na pytania otwarte.

Wnioski

Nowe rozwiązania generują dwa rodzaje korzyści. Po pierwsze, pozwalają pracodawcy obniżyć koszty bardziej elastycznego dostosowywania liczby godzin pracy do bieżącego zapotrzebowania. Po drugie, tzw. ruchomy czas pracy pozwala grafikować pracowników, tj. ustalić system czasu pracy zbliżony do zmianowego, lecz bez konieczności zachowania doby pracowniczej.

W ocenie pracodawców największą korzyścią jest zwiększenie elastyczności. Choć jednoznacznie deklarują, iż nowe rozwiązania sprzyjają zwiększeniu konkurencyjności czy efektywności, nie miało to bezpośredniego przełożenia na decyzje zatrudnieniowe (ani wyniki finansowe w przypadku przedsiębiorstw). W szczególności, 2 na 3 pracodawców, którzy wdrożyli nowe rozwiązania deklaruje, iż pozostały one bez wpływu na liczbę pracowników.

W ocenie pracowników rozwiązania te w niewielkim stopniu przekładają się na codzienność ich pracy. Pogłębienie takich negatywnych zjawisk jak nadmierny stres, trudności w łączeniu ról zawodowych i życiowych czy naruszenia przepisów prawa pracy miało miejsce w niewielkim stopniu.

Pracodawcy i pracownicy są zgodni, że w obecnych warunkach elastyczność czasu pracy nie jest kluczowym czynnikiem ograniczającym kreację miejsc pracy w polskiej gospodarce i wzrost jej konkurencyjności. O ile w ocenie pracodawców główną barierą są podatki oraz brak kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach, pracownicy większy ciężar kładą na pozapłacowe koszty pracy.

Okres pomiędzy wprowadzeniem nowych rozwiązań a realizacją badania był na tyle krótki, że trudno na jego podstawie wnioskować o dalszym rozwoju sytuacji. Co istotne, w przypadku wielu pracodawców, którzy wydłużyli okres rozliczeniowy, w momencie realizacji badania mogło jeszcze nie być pełnego cyklu. W takiej sytuacji ani pracodawca ani pracownicy nie są w stanie w pełni ocenić korzyści, kosztów. Badanie nie było także w stanie zdiagnozować wystąpienia potencjalnych nadużyć na skutek wdrożenia nowych rozwiązań.

Ze względu na ograniczoną skalę wykorzystania, a także umiarkowane korzyści dla pracodawców, wpływ wprowadzonych nowych rozwiązań na tempo wzrostu gospodarczego prawdopodobnie pozostanie niewielki.

Zgodnie z wynikami tego badania, mało popularne są w Polsce automatyczne systemy ewidencji czasu pracy, a dość powszechnie stosuje się bardziej uznaniowe sposoby ewidencji. Zjawisko to łączy się z dość szerokim wykorzystaniem zadaniowego czasu pracy. Łącznie pozwala to pracodawcy minimalizować obciążenia formalne związane z rozliczaniem godzin nadliczbowych.


Niskie wykorzystanie nowych instrumentów związane z niewielką rolą elastyczności czasu pracy

Aneks metodologiczny


Badanie ankietowe pracodawców

Grupa 1 – baza PIP

Pozyskano poprawne adresy kontaktowe dla 1050 podmiotów, które zgłosiły wydłużenie okresu rozliczeniowego (stan na wrzesień 2014 r.).

W badaniu wzięła udział grupa 152 podmiotów. Odpowiedzi na wszystkie pytania udzieliło 111 podmiotów, z których 75% to przedsiębiorcy a 25% to instytucje publiczne.

Grupa 2 – baza reprezentatywna podmiotów 9+

Z bazy REGON wylosowano reprezentatywną próbkę 11335 podmiotów, z uwzględnieniem stratyfikacji wg sekcji PKD oraz wielkości zatrudnienia, do ok. 60% z nich możliwe było skuteczne skierowanie zaproszenia do udziału w badaniu za pośrednictwem e-mail.

Udział w badaniu rozpoczęło 570 podmiotów. Odpowiedzi na wszystkie obowiązkowe pytania udzieliły 344 podmioty, z których 52% to przedsiębiorcy a 48% to instytucje publiczne.


Dwie grupy przedsiębiorstw

Badanie realizowane metodą CAWI (ang. computer assisted web interview) na dwóch grupach przedsiębiorstw w okresie listopad-grudzień 2014 r. Do uczestników skierowano zaproszenie pocztą elektroniczną z adresu w domenie mg.gov.pl. Skutecznie doręczono zaproszenie do 7900 podmiotów, z których ok. 3500 to przedsiębiorcy a ok. 4400 to instytucje publiczne. Taka proporcja wynika z liczności obu typów podmiotów w rejestrze REGON. W celu zwiększenia udziału podmiotów w badaniu z ok. 22% losową podpróbą został przeprowadzony dodatkowo wywiad telefoniczny (ponowienie zaproszenia, uzyskanie poprawnego kontaktowego adresu e-mail, itp.).

0%

5%

10%

15%

20%

populacja PIP próbka REGON

Odsetek podmiotów uczestniczących w badaniu (response rate)

Badanie ankietowe pracowników

By uzupełnić zakres wiedzy o wykorzystaniu wcześniejszych i nowych instrumentów uelastyczniania czasu pracy, konieczne było pozyskanie wiedzy także ze strony pracowników. Nie ma jednak wiarygodnego operatu, by pozyskać reprezentatywną próbę z populacji do udziału w badaniu.

Z tego względu zdecydowano się na wariant pośredni: kontaktowy adres e-mail do pracowników przekazali pracodawcy wypełniając swój kwestionariusz. Uzyskano kontakt do 462 pracowników z 262 różnych przedsiębiorstw i instytucji publicznych. Choć próba ta nie jest w pełni reprezentatywna, może być traktowana jako wiarygodna.


Kontakt z pracownikami uzyskano z pomocą pracodawców

0%

10%

20%

30%

40%

50%

instytucja publiczna przedsiębiorstwo prywatne

Odsetek pracowników uczestniczących w badaniu (response rate)

Wiarygodność próby potwierdzają następujące fakty:

1. wśród pracodawców, którzy rozpoczęli udział w badaniu, ponad 60% instytucji i 52% przedsiębiorstw przekazało kontakt do choć jednego pracownika.

2. zaproszenie do udziału w ankiecie skutecznie dotarło do 94% pracowników, do których kontakt przekazali pracodawcy.

3. żaden z profili pracowników określonych w kwestionariuszu nie okazał się występować nadmiernie często (w schemacie doboru pracodawcy proszeni byli o przekazanie kontaktu do pracownika o konkretnym profilu np. z kilkuletnim stażem, wyższym wykształceniem i zatrudnionego na stanowisku wymagającym kontaktu z klientem).

Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL)

Dane BAEL zbierane są przez GUS z częstotliwością kwartalną na reprezentatywnej próbie z populacji Polski. Od 2011 roku, próba liczy kwartalnie ok. 100 000 osób, co oznacza, że konkretnych zatrudnionych najemnie jest w każdym kwartale ok. 35-40 tys. Jest to największy systematyczny zbiór dotyczący osób pracujących w Polsce, lecz w większości oparty jest o subiektywne deklaracje ankietowanych.

Dane o liczbie osób pracujących uwzględniają wszystkie osoby zatrudnione na umowy o pracę i współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych wg BAEL. Kategoryzacja osoby pracującej wg BAEL odbywa się na podstawie pytania o to czy ankietowany w tygodniu poprzedzającym badanie przepracował zarobkowo przynajmniej 2 godziny. Dodatkowo jako osoby pracujące kategoryzuje się te, które w ogóle charakteryzują się jako pracujące, ale w tygodniu poprzedzającym badanie nie pracowały w tygodniu, np. ze względu na urlop, chorobę, szkolenie lub strajk.

Dane BAEL nie pozwalają na rozróżnienie pomiędzy osobami pracującymi w oparciu o umowę na podstawie kodeksu pracy, lecz na czas określony, oraz osobami współpracującymi na podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło. Jedyne możliwe rozróżnienie na podstawie danych BAEL to czy umowa z danym pracodawcą ma charakter czasowy czy bezterminowy.

Informacja o liczbie godzin przepracowanych zbierana jest przez GUS tylko w odniesieniu do osób świadczących pracę najemnie. BAEL nie zawiera danych o liczbie przepracowanych godzin przez osoby samozatrudnione.

Identyfikacja pracy na część etatu możliwa jest w BAEL na podstawie zmiennej źródłowej lub deklaracji o liczbie

przepracowanych godzin. Na potrzeby tego raportu wykorzystano zmienną źródłową.

Od 2001 roku w BAEL istnieje pytanie o pracę w czasie ruchomym, jednak definicja stosowana w BAEL odbiega od tej wprowadzonej w kodeksie pracy. W BAEL ruchomy czas pracy oznacza po prostu ogólne zróżnicowanie godzin pracy i może zostać podany jako przyczyna krótszej lub dłuższej niż zwykle pracy w tygodniu badania. Dotyczy więc raczej zróżnicowania liczby godzin pracy pomiędzy poszczególnymi tygodniami pracy, a nie zróżnicowania jeśli chodzi o pory rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach.


Pełna i reprezentatywna próba z populacji Polski

Pracujący na własny

rachunek9%

Pracownicy najemni

39%

Pomagający członkowie

rodzin2%

Osoby bezrobotne

6%

Nieaktywni zawodowo

studenci8%

Nieaktywni zawodowo

emeryci22%

Pozostałe osoby

nieaktywne14%

Status osób powyżej 15 roku życia w Polsce

Dane: BAEL 2013q2

49

Instytut Badań Strukturalnych

ul. Rejtana 15 lok. 28

02-516 Warszawa, Polska

e-mail: [email protected]

www.ibs.org.pl

tel: + 48 22 629 33 82;

fax. +48 22 395 50

Economy & Finance

Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców