Бизнесийн менежментээр төгсөж буй оюутнуудын чадавхи болон

ажил олгогчдын хүлээлтийн зөрүү

М.Хулан, Б.Ариунбаяр

Монгол улс, Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургууль

khulan2340@gmail.com, bbayruush88@gmail.comТовч хураангуй

Бид “ажилчдыг хүмүүн капитал гэж үздэг, мэдлэгийн тасралтгүй үйлдвэрлэлд төвлөрдөг” нийгэмд амьдарч байна. Төгсчдийн сургалтын хөтөлбөрийг сайжруулан, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд анхаарах хэрэгтэй нийгэмд амьдарч байна. Төгсөгчдийн чадавхийг үнэлэн ажил олгогчдын хүлээлттэй нийцэхүйц оюутанг бэлтгэн гаргах шаардлага их дээд сургуулудад хэрэгтэй байна. Тиймээс энэхүү судалгаагаар МУИС-ЭЗС, ХААИС-БЭЗС, ШУТИС-КТМС, СЭЗДС-н төгсөх курсын оюутнуудын чадавхийг үнэлэн монгол улсад үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуй нэгжийн хүний нөөцийн менежер болон захирлуудын хүлээлттэй хэр ялгаатай байгааг судалсан.

Түлхүүр үг: төгсөгч, ажил олгогч, чадавхи

УДИРТГАЛ

1.1 Сэдэв сонгосон үндэслэл

Дэлхий нийтийн сургалтын систем нь оюутан суралцагчдын чадварыг ерөнхий болон нарийвчилсан байдлаар хөгжүүлж, энэ нь ажил олгогчдын хүлээлттэй нийцэхүйц байхад зориулагдсан байдаг (E, Rainsbury; D, Hodges; N,Burchell; M, Lay, 2002). Гэвч бид ажил олгогчдын хүлээлтэд нийцсэн их дээд сургууль төгсөгчдийн эзэмших шаардлагатай чадавхиудын талаар хангалттай мэдэх үү? Ямар чадавхиудыг ажил олгогчид чухал гэж үздэг вэ? Төгсөгчдөөс тухайн ажлын байр нь ямар чадавхиудыг шаарддаг вэ? Монгол улсын Хөдөлмөрийн Судалгааны Институтаас гаргасан хөдөлмөрийн зах зээлийн барометрийн судалгааны үр дүнд өнгөрсөн 2014 оны байдлаар “Улсын хэмжээнд ирэх 12 сарын хугацаанд нийт 75,4 мянга гаруй сул болон шинэ ажлын байр бий болж, хөдөлмөрийн зах зээлд өмнөх жилүүдтэй адил эерэг дүр зураг хадгалагдаж байна” гэсэн байна. Гэвч бизнесийн менежмент, нягтлан бодогч, зар сурталчилгааны менежмент гэсэн мэргэжлүүдийн эрэлт 568 байгаа бол нийлүүлэлт тал нь 5695 байгаа нь “Ажил мэргэжлийн үндсэн бүлгийн байдлаар мэргэжилтэн, менежер гэсэн ажил мэргэжлүүдээр ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн илүүдэл үүсчээ.

(Хөдөлмөрийн судалгааны институт, 2013.04-2014.03) Эдгээр ажил мэргэжлүүдээр олон тооны ажиллах хүч бэлтгэгдэн гарч байгаа ч өнөөгийн байдлаар хөдөлмөрийн зах зээл бүрэн шингээх боломжгүй байна.” Гэсэн дүгнэлт гарч байгаа юм. Үүнээс үзэхэд дээрх мэргэжлүүд дээрх хөдөлмөрийн зах зээл нь МУ-н хувьд маш өрсөлдөөнтэй болох нь харагдаж байгаа юм. Тэгвэл энэхүү өрсөлдөөнт зах зээлд дээрх мэргэжлүүдээр мэргэжилтэн бэлтгэдэг их дээд сургуулиуд бусдаасаа ялгарах давуу талыг оюутнууддаа бий болгох нь зүйтэй билээ. Тэрхүү ялгарал, давуу тал нь их дээд сургуулиудад байгаа эсэхийг бид энэхүү судалгааны ажлаараа тодорхойлж, санал зөвлөмж боловсруулахыг эрмэлзсэн юм.

1.2 Судалгааны зорилго

Бизнесийн менежментээр төгсөж буй оюутнуудын чадавхи болон ажил олгогчдийн хүлээлтийн зөрүүг үнэлэх

1.3 Судалгааны хамрах хүрээ

СЭЗДС, МИУС-БЭЗДС, ШУТИС-КТМС, ХААИС-ЭЗС дээрх сургуулиудын бизнесийн менежментийн төгсөх ангийн оюутнууд, үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуй нэгжүүдийн хүний нөөцийн менежер болон захирал

1

1.4 Судлагдсан байдал

Ихэнх ажил олгогчид төгсөгчдийн хувийн онцлог шинж чанарт ач холбогдол өгдөг ч гэсэн тухайн хүний хүмүүжилд хангалттай ач холбогдол өгөхгүй хандлагатай байдаг. Гэвч саяхны нэгэн сэтгүүл дээр төгсөгчдийн техникийн мэдлэг гэхээсээ илүү хүмүүжил болон хувийн онцлого шинж чанар дээр илүү анхаардаг болсон гэж бичидсэн. Мөн олон зохиогчид төгсөгчдийн шаардлагатай чадавхиудыг жагсааж бичсэн. Жишээлбэл: (Maes, Weldy, &Icenogle, 1997) нь аман харилцаа, асуудлыг шийдэх болон өөрийгөө сэдэлжүүлэх чадавхи нь хамгийн чухал гэж үзжээ. (Stasz, 1997) нь мөн асуудлыг шийдэх, багаар ажиллах болон харилцааны чадавхийг чамгийн чухал гэж үзсэн боловч ажлын орчин болон тухайн нөхцөл байдал нь чухал ач холбогдолтой гэж дүгнэсэн. Joseph and Joseph 1997 онд Шинэ Зиланд-д хийгсэн 280 төгсөгчдийг хамруулсан судалгаанд эдгээр шинж чанар хамгийн чухалд хэмээн үзжээ. Суралцах эрмэлзэл, эерэг хандлага, өөрийгөө сэдэлжүүлж чадвар, харилцааны чадвар ба биэ даасан байдалтай ажиллаж чадах чадавхитай байх. Ажил олгогчид техникийн мэдлэгээс илүү хувийн шинж чанар болон хүмүүжил зэрэгт илүү ач холбогдол өгснөөр зөв хүнийг ажилд авч чадах бөгөөд цаашид ажлын үр дүн, гүйцэтгэл зэрэг нь илүү өндөр байх болно. Тиймээс их сургуульд сурч байгаа оюутнууд энэ тал дээр илүү төвлөрөх хэрэгтэй юм. Сурлагын чадвар, амжилт дээр тулгуурлаж ажилд авах нь багасаж байгаа. Учир нь ерөнхий ур чадвар болон сурлагын чадвар 2 нь хоорондоо холбоо хамаарал багатай гарч ирсэн. (Joseph & Joseph, 1997) –ийн судалгаанд ажил олгогчид оюутнуудыг их сургуульд сурч байхдаа ажил дээр гарч ажиллахад хангалттай ур чадвар мэдлэг олгодог гэж үздэг бөгөөд ерөнхий ур чадварт ач холбогдол бага өгдөг байна гэсэн үр дүн гарсан. Учир нь энэхүү ур чадварыг сурах хугацаандаа олж авсан гэж үздэг. (Raymond, McNabb, & Matthaei, 1993) хийсэн судалгаанд хамгийн чухал нь харилцааны болон суралцах хүсэл, чадвар зэрэг юм. Ямар ур чадвар,чадавхи ажлын байранд чухал вэ гэдэг талаар маш олон судалгаа байгаа ч ажил олгогчид төгсөгчдөөс ажлын байранд хэр зэрэг/ямар ур чадвар шаардаж/хүлээж байгаа вэ гэдэг талаар судалгаа бараг байдаггүй.

1.5 Чадавхи гэж юу вэ?

(Boyatzis, 1982) ба (Klemp, 1980) нарын үзсэнээр “хүн өөрт оноогдсон ажил үүрэгтээ тохирсон суурь онцлог шинж чанартай бол түүний ажлын гүйцэтгэл дээд хэмжээндээ байна.” Мөн (Spencer &Spencer, 1993)-н тайлбарласнаар чадавхи гэдэг нь “

Ажлын гүйцэтгэлтэй шууд холбоотой, тодорхой хэдэн хэмжүүрээр тодорхойлогддог хувь хүний суурь онцлог шинж чанар” гэж тайлбарласан байна. Дээрх тодорхойлолтууд нь “суурь онцлог шинж чанар” гэсэн ойлголт дээр давхцаж байгаа юм. “Суурь онцлог шинж чанар” гэдгийг тайлбарлахдаа “чадавхи гэдэг бол хүний зан төлөв болон гүйцэтгэлийг тодорхойлж, түүнд нөлөөлдөг тогтсон зан чанарынх нь маш гүн дэх нэг хэсэг нь” гэжээ. Харин “тодорхой хэмжүүр” гэдэг нь “хүний ажлын гүйцэтгэл сайн болох болон муу байх шалтгааныг тодорхойлдог хэмжүүрүүд” юм. Чадавхийг хамгийн ойлгомжтойгоор буюу олонд хүртээлтэйгээр тодорхойлсон тодорхойлолт нь “Чадавхи гэдэг бол ажил үүргийн гүйцэтгэлтэй харилцан хамааралтай, хэмжигдаж болохуйц, хөгжих боломжтой мэдлэг, ур чадвар, хандлагуудын цогц юм. ” – (Parry, 1998)

Мэдлэг, ур чадвар, чадамж зэрэг нь чадавхиас ялгаатай ойлголтууд юм. Мэдлэг гэдэг нь хувь хүн туршлагаараа эсвэл сургалтнаас олж авсан онолын болоод практик мэдээллүүд юм. Ур чадвар нь өгөдсөн дата эсвэл мэдээлэл ашиглах биеийн, аман эсвэл оюуны чадвар юм. Тоо хэмжээ болон гүйцэтгэлийн чанарыг үнэлэхэд ур чадвар чухал ач холбогдолтой. Харин чадамж гэдэг бол тогтсон зорилгодоо хүрэхийн тулд ашиглах боломж бололцоо, өөрөөр хэлбэл биеийн болоод оюуны чадамж юм. Хэдийгээр мэдлэг, ур чадвар, чадамж зэрэг нь чадавхийг тодорхойлох гол хүчин зүйлс боловч чадавхи нь ур чадварт бус илүү зан төлөвт суурилсан байдаг. Товчхондоо, нэг чадавхид хэд хэдэн МУЧ багтдаг. “Зөвхөн МУЧ-тай нэгнийг чадавхитай хэмээн хэлж болохгүй юм” (Kravetz,2008)

Хүний нөөцийн удирдлагын байгууллагад гүйцэтгэх үүрэг чухал болохын хэрээр хүний чадавхийн талаарх ойлголт их нөлөөтэй болжээ. Чадавхи гэдэг зүйл хувь хүний гүйцэтгэлд их нөлөөтэй, зайлшгүй судлах шаардлагатай судлагдахуун болоод байна. Техник технологийн үсрэнгүй хөгжилтэй, байнга хувьсан өөрчлөгдөж буй өрсөлдөөнт бизнесийн орчинд хувь хүний чадавхи нь дараах хэд хэдэн гадаад болон дотоод хувьсагчдаас хамааралтай байдаг байна. Загвар 1 – т чадавхийг 3 төрөлд хуваан авч үзсэн.

Загвар 1.1 Хувь хүний чадавхид нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

2

Загвараас үзэхэд чадавхи нь хувийн зан чанар болоод ажлын орчин дахь үйл ажиллагаа гэсэн 2 хүчин зүйлсээс бүрдэж байна. Түүнчлэн чадавхийн тухай хүн дээр суурилсан эсвэл ажил үүрэг дээр нь суурилсан маш олон тодорхойлолт байна.

1.6 David McClelland-н чадавхийн талаарх судалгаа

Чадавхийг бүрдүүлж буй хүчин зүйлс нь ажилчны ажлын гүйцэтгэлийг таамаглах боломжтой. Мөн чадавхи нь хүний гарал угсаа, хүйс, нийгэм эдийн засгийн байдлаар тодорхойлогдохгүй гэсэн байна. Түүний судалгааны зорилго нь хувь хүний гүйцэтгэлийг тухайн хүний оюуны чадамж, мэдлэг болон ур чадварын түвшингээс хамааралгүйгээр тодорхойлох юм. Ингэхдээ тэр хамгийн сайн ажлын гүйцэтгэлтэй хүнийг муу гүйцэтгэлтэй хүнтэй харьцуулж амжилтын түлхүүр хүчин зүйлсийг нь харьцуулан, тэдгээрийн зан төлөв болон үзэл бодлыг нь тодорхойлсон байна.

Mc Clelland-н судалгааны үр дүнд хувь хүний чадавхид нөлөөлөх гол хүчин зүйл нь боловсролын түвшин биш, ажлын орчинд өндөр боловсролтой хүн боловсролгүй хүнээс гүйцэтгээлээрээ бага байж болно гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Тиймээс оюуны чадамж болон боловсролын түвшингээр хувь хүний чадавхийг тодорхойлох нь өрөөсгөл болох юм.

Зөвхөн ажилчдын гүйцэтгэлийг харьцуулах нь чадавхийг тодорхойлох загвар болж чадахгүй. Учир нь бизнесийн онлог шинж чанар, даалгаврын төрлөөс хамаарч чадавхийн түвшин өөр өөр байна.

1.7 L.M. Spencer S.M. Spencer-н чадавхийн талаарх судалгаа

Загвар 1.2 L.M. Spencer S.M. Spencer чадавхийн бүтцийг Iceberg (Мөсөн уул) загвараар

тодорхойлсон байна.

Ажлын гүйцэтгэлтэй шууд холбоотой, тодорхой хэдэн хэмжүүрээр тодорхойлогддог хувь хүний суурь онцлог шинж чанар” гэж тайлбарласан байна. Дээрх тодорхойлолтууд нь “суурь

онцлог шинж чанар” гэсэн ойлголт дээр давхцаж байгаа юм. “Суурь онцлог шинж чанар” гэдгийг тайлбарлахдаа “чадавхи гэдэг бол хүний зан төлөв болон гүйцэтгэлийг тодорхойлж, түүнд нөлөөлдөг тогтсон зан чанарынх нь маш гүн дэх нэг хэсэг нь” гэжээ. Харин “тодорхой хэмжүүр” гэдэг нь “хүний ажлын гүйцэтгэл сайн болох болон муу байх шалтгааныг тодорхойлдог хэмжүүрүүд” юм гэж үзээд дараах 5-н категорийг гаргасан байна.

1. Сэдэл- онцгой нөхцөл байдалд бий болж буй бодол болон хүсэл. Сэдэл нь тодорхой зорилго болон үйл явдалд зан төлөвийг өдөөж байдаг. Жишээ нь: Achievment motivation

2. Traits(зан чанар)- тодорхой нөхцөл байдал болон мессежинд сэтгэл зүйн болон оюун санааны онлог шинж чанараас хамаарч үзүүлэх хариу үйлдэл. Жишээ нь: сэттгэл хөдлөлөө удирдах

3. Self- concept (хувийн концепц)- хувь хүний хандлага, үнэ цэнэ, имидж өөрөөр хэлбэл өөрийгөө танин мэдэхүй болон өөрт итгэлтэй байдал

4. Мэдлэг (Knowledge)- Тодорхой нэгэн асуудлыг ойлгоход шаардлагатай баримттай мэдээлэл. Жишээ нь: мэс заслын эмчийн хүний биеийн булчин болон судасны задаргааны талаарх мэдлэг

5. Ур чадвар- биеийн болоод оюуны тодорхой нэгэн даалгаврыг биелүүлэх чадвар. Жишээ нь: задлан шинжлэх болон нэгтгэн дүгнэх

ШИНЖИЛГЭЭ

Нийт 212 хүнээс буюу ажил олгогчоос 63, оюутнуудаас 149 судалгаа авсан. СЭЗДС, МУИС-ЭЗС, ХААИС-БЭЗС, ШУТИС-КТМС ийг 2015 онд төгсөж байгаа нийт 225 оюутан байна. Судалгаанд нийт 160 оюутан хамрагдсан бөгөөд 21 судалгаа чанарын шаардлага хангаагүйн улмаас устгалд орсон. Харин ажил олгогчдоос нийт 70 судалгаа авсан боловч 7 судалгаа устгалд орсон. Судалгааг нийт 32 асуулгыг 13 фактор болгон авсан бөгөөд асуултууд болон факторуудыг (D, Jackson; ,

3

Хувийн үзэл бодол

Ур чадвар (Skill)

Мэдлэг

Chapman;, 2011) бүтээл дээр тулгуурлан сонгон авсан. Судалгааны өгөгдлүүдийг IBM SPSS statistic20 программруу оруулан шинжилгээ хийсэн.

Нийт сонгон авсан 13 хүчин зүйлийг тайлбарлагч хүчин зүйлүүдийн найдвартай байдлыг шалган үзсэн бөгөөд 12 хүчин зүйлийн найдвартай байдал 70-с дээш хувьтай гарсан.

Таамаглал 1: Ажил олгогч болон оюутнуудын чадавхитай холбоотой гүйцэтгэл, түүнд өгч буй ач холбогдол ялгаатай.

Ажил олгогч болон оюутнуудын гүйцэтгэл, ач холбогдын зөрүүг хавсралт 1-ээс харна уу. Хавсралтаас 1 харахад 13 хүчин зүйлүүдэд бүгдэнд нь зөрүү харагдаж байна. Ажил олгогч болон оюутнуудын гүйцэтгэлийн зөрүү нь хамгийн их 0.388 коэффициенттэй байгаа бол хамгийн бага нь -0.047 байна. Харин чухалчлах байдлын хамгийн их зөрүү 0.471 бол хамгийн бага нь -0.021 байна.

График 2.1 Ажил олгогч болон оюутнуудын гүйцэтгэл, ач холбогдын зөрүү

Дээрх графикаас “хувийн ёс суртахуун”, “бусадтай ажиллах”, “өөрийгөө хянах” гэсэн чадавхиудын оюутан болон ажил олгогчдийн гүйцэтгэл нь мэдэгдэхүйц ялгаатай байгааг харж болно. Харин ач холбогдол өгч буй байдлын хувьд “хувийн ёс суртахуун”, “задлан шинжлэх”, “асуудал шийдвэрлэх”, “шийдвэр гаргалтын менежмент”, “бусадтай ажиллах”, “харилцааны чадавхи”, “манлайлах” гэсэн хүчин зүйлүүд ялгаатай байна.

Таамаглал 2: Оюутнууд чадавхийг чухалчлах байдал сургуулиас хамаарч ялгаатай.

13 чадавхийг сургуулиудтай харьцуулан ялгаатай эсэхийг шалгахад ач холбогдлын зэрэг нь бүгд 0.05

–аас их гарсан тул таамаглал 2 няцаагдсан. Шинжилгээний үр дүнг Хавсралт 2-оос харна уу.

Таамаглал 3: Чадавхиуд хоорондоо эерэг хамааралтай.

Хавсралт 3-аас Коррелияцийн шинжилгээний үр дүнг харна уу.

Таамаглал 3-ийг шалгахын тулд коррелияцийн шинжилгээ хийсэн бөгөөд Хавсралт 3-ийг харвал таамаглал 3 батлагдаж байна.

Ажил олгогч болон оюутнуудын чадавхиудын гүйцэтгэл (хэвтээ тэнхлэг), ач холбогдолоор (босоо тэнхлэг) доорх матрицыг хийлээ. Дундаж утгыг ажил олгогч, оюутнуудын өгсөн үнэлгээний нийт дунджаар авсан болно.

Матриц 2.1: Оюутнуудын гүйцэтгэл болон ач холбогдол

Матриц 2.2: Ажил олгогчдын гүйцэтгэл болон ач холбогдол

Матриц 2.1 болон Матриц 2.2-оос харахад дараах үр дүнг гаргалаа.

4

Хүснэгт 4.3: Матрицуудын үр дүн

ДҮГНЭЛТ

Судалгааны ажлын үр дүнгээс дараах дүгнэлтүүдийг гаргалаа.

Монгол улсад бизнесийн менежментийн чиглэлээр төгсөж буй оюутнуудын тоо эрэлттэйгээ харьцуулахад маш бага байгаа тул төгсөгчдийн дунд өрсөлдөөн их байна.

Ажил олгогчдод шаардлагатай байгаа хувийн ёс зүй, бусадтай ажиллах, өөрийгөө хянах чадавхиудыг оюутнуудад эзэмшүүлэх шаардлагатай байна.

Хувийн ёс зүй, бусадтай ажиллах, задлан шинжлэх, асуудал шийдвэрлэх, харилцааны болон манлайлах чадавхиуд ирээдүйд ажлын байранд чухал ач холбогдолтой байна.

Бидний сонгон авсан 4 сургуулийн оюутнуудын чадавхи ялгаагүй байна.

МУИС-ийн оюутнуудын бусадтай ажиллах болон хувийн ёс зүйн чадавхиуд бусад сургуулийн оюутнуудтай харьцуулахад муу байна.

Асуудал шийдвэрлэх болон шинийг санаачлах чадавхиудыг ирээдүйд хэрэгтэй байна.

Мэргэжлийн ёс зүй, өөртөө итгэлтэй байдал, хувиийн ёс зүйн чадавхиудыг хэвээр хадгалах хэрэгтэй байна.

Өөрийгөө хянах чадавхи нь ажил олгогчийн үнэлгээнээс харьцангуй өндөр байна.

САНАЛ ЗӨВЛӨМЖ

Судалгааны ажлын дүгнэлтээс үндэслэн дараах зөвлөмжүүдийг гаргаж байна.

Зах зээлийн өрсөлдөөнд өөрсдийн байр суурийг хадгалах, зах зээлээ тэлэхийн тулд их дээд сургуулиуд өөрсдийн ялгаатай байдлыг бий болгох хэрэгтэй.

Ирээдүйд ажлын байранд тохирсон төгсөгчийн бэлтгэхийн тулд их дээд сургуулиуд сургалтын бодлогодоо хувийн ёс зүй, бусадтай ажиллах, өөрийгөө хянах чадавхиудыг сайжруулах талыг анхаарах хэрэгтэй.

5

Сайжруулах Асуудал

шийдвэрлэх Шинийг

санаачлах

Хадгалах Мэргэжлийн ёс

зүй Өөртөө итгэлтэй

байдал Хувийн ёс

суртахуунАч холбогдолгүй Устах

Өөрийгөө хянах

Задлан шинжлэх, асуудал шийдвэрлэх, харилцааны, манлайлах, өөрийгөө хянах, бусадтай ажиллах, хувийн ёс зүйн чадавхиудаас аль нэг чадавхийг сонгон авч оюутнууддаа тухайн чадавхийг илүү сайн суулгаж, өөрийн сургуулийн ялгаатай байдлыг бий болгох хэрэгтэй.

МУИС-н хувьд бусадтай ажиллах болон хувийн ёс зүйн чадавхийг оюутнууддаа млүү сайн эзэмшүүлэх хэрэгтэй. Хувийн ёс зүйн чадавхийг оюутнууддаа илүү сайн суулгаж, хувийн ёс зүйтэй оюутанг нийгэмд бэлгтэн гаргаснаараа өөрсдийн ялгаатай байдлыг бүрдүүлэх боломжтой.

ШУТИС-н хувьд мэргэжлийн хариуцлага өндөртэй оюутанг нийгэмд бэлтгэн гаргаснаар ялгаатай байдлаа бүрдүүлэх боломжтой.

ХААИС-н хувьд оюутнуудын өөртөө итгэлтэй байдлыг нэмэгдүүлж энэ талаараа бусдаас ялгарах боломжтой.

СЭЗДС-н хувьд бусадтай ажиллах чадварыг нь илүү сайжруулж шинийг санаачилдаг оюутанг бэлтгэснээр бусдаас ялгарах боломжтой байна.

Ашигласан материалын жагсаалт

Монгол хэлээр хэвлэгдсэн зохиол бүтээл

Хөдөлмөрийн судалгааны институт. (2013.04-2014.03). Барометрийн судалгаа: Ажиллах хүчний богино хугацааны эрэлт. Улаанбаатар: Хөдөлмөрийн судалгааны институт.

Англи хэлээр хэвлэгдсэн зохиол бүтээл

Boyatzis, R. (1982). The competent manager : A model for effective performance. New York: Wiley.D, Jackson; , Chapman;. (2011). Non technical competencies in undergraduate business degree programms. Australian: Studies in Higher Education.E, Rainsbury; D, Hodges; N, Burchell; M, Lay. (2002). Ranking workplace competencies: Student and graduate perceptions. Asia-Pacific Journal of Cooperative Education.Joseph, M., & Joseph, B. (1997). Employer's perception of service quality in higher education. Journal of Marketing for Higher Education, 1-13.Klemp, G. (1980). The assessment of occupational competence. Washington: Report to the National Instutute of Education.Kravetz, D. (2008, 2 3). Building a job competency database: What the leaders do. Retrieved from Kravetz: http://www.kravetz.com/art2/art2pl.htmlMaes, J., Weldy, T., & Icenogle, M. (1997). The managerial perspective: Oral is the most important for buniess students in the workplace. The Journal of Business Communication, 67-80.Parry, S. (1998). Just what is a competency? And why should you care? Training, 58-64.Raymond, M., McNabb, D., & Matthaei, C. (1993). Preparing graduates for the workforce: the role of business education. Journal of Education for Business, 202-206.Spencer, L., & Spencer, S. (1993). Competence at work . New York: Wiley.Stasz, C. (1997). Do employers need the skills they want? Journal of Education and Work, 205-223.

Зохиогчын тухай: М.Хулан болон Б.Ариунбаяр нар нь уг бүтээлийг хамтран бичлээ. СЭЗДС-ийн Бизнесийн менежментийн чиглэлээр суралдцаг оюутнууд. Стратеги болон бүтээмжийн чиглэлээр судалгааны ажил хийх сонирхолтой.

Хавсралт 1.

6

НэрГүйцэтгэл (Оуютан)

Гүйцэтгэл (Ажил олгогч)

ЗөрүүАч холбогдол (Ажил олгогч)

Ач холбогдол (Оюутан)

Зөрүү

Хувийн ёс суртахуун 5.38 5.68 0.300 6.35 6.05 0.296

Өөртөө итгэлтэй байдал

5.35 5.30 -0.047 6.10 6.12 -0.026

Задлан шинжлэх 4.76 4.87 0.107 6.13 5.81 0.318

Асуудал шийдвэрлэх 4.85 4.94 0.088 6.27 6.03 0.240

Шийдвэр гаргалтын менежмент

4.72 4.54 -0.173 6.13 5.77 0.362

Бусадтай ажиллах 5.08 5.33 0.245 6.33 5.86 0.471Харилцааны чадавхи 5.05 5.01 -0.039 6.32 5.90 0.419

Өөрийгөө хянах чадавхи

5.10 5.49 0.388 5.95 5.97 -0.021

Хувийн сахилга бат 5.05 5.01 -0.043 6.01 6.08 -0.075

Шинийг санаачлах 4.97 4.99 0.022 6.21 6.28 -0.076

Манлайлах 4.88 4.90 0.022 6.27 5.97 0.303Мэргэжлийн хариуцлага

5.21 5.09 -0.121 6.19 6.08 0.113

Мэргэжлийн ёс зүй 5.21 5.25 0.038 6.10 6.21 -0.120

Хавсралт 2.

ANOVA

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

DM1 Between Groups

10.832 3 3.611 3.463 .018

ETHIC1 Between Groups

3.755 3 1.252 1.021 .385

SELFCONF1 Between Groups

6.645 3 2.215 1.899 .132

dm1 Between Groups

6.492 3 2.164 2.277 .082

ps1 Between Groups

35.097 3 11.699 1.207 .309

dmm1 Between Groups

10.403 3 3.468 3.344 .021

team1 Between Groups

13.763 3 4.588 4.003 .009

comm1 Between Groups

8.379 3 2.793 3.104 .029

selfcontrol1 Between Groups

3.114 3 1.038 1.295 .279

indiob1 Between Groups

5.929 3 1.976 1.824 .145

inno1 Between Groups

12.678 3 4.226 .462 .709

lead1 Between Groups

9.730 3 3.243 3.405 .019

7

res1 Between Groups

9.911 3 3.304 3.880 .011

preethic1 Between Groups

3.333 3 1.111 1.116 .345

Хавсралт 3.

ETHIC1

SELFCONF1 dm ps

dmm

comm

selfcontrol

indiob

inno

lead res

preethic

ETHIC1 1 .573** .329**

.339**

.318**

.559**

.532** .470**

.448**

.355**

.509**

.433**

SELFCONF1

.573** 1 .405**

.377**

.285**

.629**

.651** .635**

.573**

.474**

.568**

.573**

dm .329** .405** 1 .607**

.433**

.498**

.566** .422**

.522**

.424**

.564**

.599**

ps .339** .377** .607**

1 .580**

.469**

.463** .335**

.510**

.490**

.479**

.470**

dmm .318** .285** .433**

.580**

1 .531**

.471** .263**

.453**

.563**

.376**

.480**

comm .559** .629** .498**

.469**

.531**

1 .656** .514**

.644**

.675**

.541**

.566**

selfcontrol

.532** .651** .566**

.463**

.471**

.656**

1 .672**

.680**

.540**

.703**

.719**

indiob .470** .635** .422**

.335**

.263**

.514**

.672** 1 .655**

.568**

.610**

.564**

inno .448** .573** .522**

.510**

.453**

.644**

.680** .655**

1 .741**

.716**

.610**

lead .355** .474** .424**

.490**

.563**

.675**

.540** .568**

.741**

1 .612**

.586**

res .509** .568** .564**

.479**

.376**

.541**

.703** .610**

.716**

.612**

1 .785**

preethic .433** .573** .599**

.470**

.480**

.566**

.719** .564**

.610**

.586**

.785**

1

8