Технопарк_Управление Web-проектом_Второе занятие

Управление Web-проектом

Занятие №2

Команда проекта

План занятия

Размер команды и роли

Глобальные и локальные цели

Стили руководства командой

Готовность сотрудника

Мотивация

Аттестация

Климат в команде

2

Принципы

Добились успеха – заслуга сотрудников, потерпели неудачу – ваша ответственность

Нужно мотивировать себя и других каждый день

«Самая главная формула успеха – знание, как обращаться с людьми» (с) Теодор Рузвельт

3


Четкая структура

Понятные обязанности

Удобные схемы взаимодействия

4


Размер имеет значение

От размера зависит структура

Чем больше команда, тем сложнее структура

5


Роли каждого должны понимать все

Не должно быть «прыжков через голову»

Взаимодействие равных с равными

6


Делить команду на части

Если есть что делить

Контролировать проще по частям

Сотрудникам тоже удобно

7


Один сотрудник – один начальник

Задачи от непосредственного начальника

Не допускать задач от равного к равному

Конфликты

8


Итоги:

Структура: от простого к сложному

Роли: каждому своё

Избегать конфликтов

9


Глобальные цели

Куда движется проект?

Почему важно то, что я делаю?

Соответствующая ответственность

10


Локальные цели

Одна цель-один сотрудник

Небольшой размер

Связь с глобальными

Лучше больше мелких, чем одна большая

11


Ценность не в руках

Ценность в голове

Давать работать головой

Расписать «от» и «до» = решить задачу самому

12


Инструктирующий стиль

Наставнический стиль

Мотивирующий стиль

Делегирующий стиль

13


Инструктирующий стиль

«Делай вот так, а я буду контролировать»

Приказ

Стиль для нового сотрудника

«Нет времени объяснять!»

Опытного сотрудника 100% демотивирует

Требуется жесткий контроль каждого шага

Менять этот стиль как можно скорее

14


Наставнический стиль

«Покажу 1 раз, дальше сделаешь сам»

«Продать» идею сотруднику

Не забыть всё учесть

Новичку лучше начать сразу с него, если время позволяет

Пробовать на «тестовом полигоне»

15


Мотивирующий стиль

«Давай вместе думать, у тебя всё получится»

Не рекомендуется применять для новичка

Опасность начать думать за сотрудника

Слушать и слышать мнение сотрудника

Пояснять ошибки

16


Делегирующий стиль

«Делай сам, а я проверю»

Сотрудник должен «созреть»

Самый опасный стиль

Много свободы

Мало контроля

17


Итоги:

Разные сотрудники – разные стили

Делать самому – тупиковый путь

Зависит от ситуации

18


Если задача не сделана?

Не может

Не хочет

Иные причины (скорее всего нет!)

19


Не хочет, не может.

Не может, хочет

Может, не хочет

Может, хочет

20


Не хочет, не может.

Разобраться почему не хочет

«Нащупать» персональные мотиваторы

Замотивировать

Обучить

21


Не может, хочет

Новичок

Обучить

Начать с простого

Дать в наставники того, кто хочет и может

22


Может, не хочет

Разобраться почему не хочет

Если не удалось, использовать его «может»

Сменить задачу/тип задач

23


Может, хочет

Расширить круг обязанностей

Дать ученика

Подпитывать статус «хочет»

Приводить в пример

24


Итоги:

Самое худшее – отсутствие желания

«Оживлять» актуальный статус

Не путать последовательность

25

Мотивация

Материальная

Нематериальная

Всех мотивирует разное

26

Мотивация

Материальная

Повышения зарплаты

Премии

Самая очевидная

Не всегда самая эффективная

Кратковременный эффект

27

Мотивация

Нематериальная

Руководство всегда «за»

Долгосрочный эффект

Не требует дополнительного согласования

Индивидуальный подход

28

Мотивация

Чего хотят сами сотрудники?

1. Положительная оценка своей работы

2. Влияние на «общее дело»

3. Гарантия занятости

4. Интересные задачи

5. Хорошая зарплата

6. Перспективы карьерного роста

29

Мотивация

Итоги:

Деньги – это не всё

Материальная мотивация зависит не от вас

Нематериальная мотивация – сложно, но эффективно

30


Зачем?

Проверка ранее поставленных целей

Мнение сотрудника о коллегах

Мнение сотрудника о задачах

Мнение начальника о сотруднике

Изменение зарплаты

Актуальные перспективы

Цели на будущий год

31


Закрытие прошлых целей и постановка новых

Общаться на одном языке

Вариативность индикаторов выполнения

Приоритеты

Цели на развитие

32


Мнение сотрудника о коллегах?

Полезная информация для работы

Понимание климата в команде

Не бывает, чтобы все были всеми довольны

33


Итог:

Проводить

Оправдывать ожидания

Доносить важность

Проверять понятность

34


Дух соперничества

«Общий враг» вне проекта

В рамках отдела/компании

Есть те, кто не любят/не хотят

35


Эмоциональная атмосфера

Зависит от лидера

Своим настроением можно как мотивировать, так и демотивировать

36


Мнение сотрудника о руководителе?

Неформальное общение

Подбадривать

«Что я делаю не так?»

37


«Ничего не хочу решать, хочу большую зп»

«Не хочу управлять»

«Выставил задачу, а она не делается»

«В прошлый раз была больше премия, а я делал меньше»

38


Итоги:

Поддерживать дружественную атмосферу

Тратить время на общение с людьми

Обсуждать задачи в позитивном ключе

39

Общий итог

Размер команды имеет значение

Цели: от большой к малой

Стили руководства бывают разные

Сотрудники могут быть не готовы к задаче

Мотивация – не только деньги

Получайте обратную связь и делайте выводы

На климат в команде можно влиять

40

Домашнее задание №2

Вы – глава проекта

Глобальные цели по проекту

Локальные цели по сотрудникам (в общих чертах)

Ваш стиль руководства по отношению к каждому сотруднику и почему?

Готовность каждого сотрудника (3 вида). Что делать?

Мотивация каждого, если нет денег

41

Вопросы?

Спасибо

До новых встреч!

42

Education

Технопарк_Управление Web-проектом_Второе занятие